LA MOBILITÀ INTERNAZIONALE NEI PERCORSI DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Nuove sfide e opportunità in uno scenario

in continua evoluzione

Stefano Pacifico – Commercial Manager ECA Italia

Bologna, 3 maggio 2016

www.ecaitalia.com

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Key skills and issues in International mobility

« In recruiting new employees, knowledge and awareness of the wider world are more important than achieving a high degree grade»

79% CEO and C-level executives in UK. British Council/Think Global Survey

Cultivating Soft Skills through International mobility

Innovation and High Qualified Migration

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Key skills and issues in International mobility

• Self-awareness

• Initiative and enterprise

• Willingness to learn

• Planning and organising

• Integrity

• Commitment/motivation

• Problem-solving

• Flexibility

• Self-management

• Team work

• Communication skills

• Foreign languages

• Networking

• Leadership

• Customer service

• Interpersonal skills

• Intercultural skills

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Key skills required by

employers

Key skills developed through international

mobility

• Self-awareness, self-confidence, sense of identity, personal independence

• Being informed, greater interest in global affairs and cross-cultural perspectives

• Organisational skills, project management, decision-making, creativity and taking on responsibility

• Vision, independence, experience, broader outlook and attitude

• Problem-solving, coping strategies and risk taking

• Patience, flexibility, adaptability, open-mindedness

• Team work and team leadership skills

• Fluency, accuracy and appropriateness of language competence

• Mediation skills, conflict resolution, sensitivity, humility and respect

• Forging of relationships and networks

• Challenge to personal stereotypes, cultural relativism

• Enhanced intercultural communication, conducting business interculturally

• Cultural empathy

• Non-judgmental observation, respect for local values without abandoning one’s own

• Cultural understandings, ways of thinking and adaptation to complex cultural environments

Key skills and issues in International mobility

La mobilità internazionale come leva strategica di successo

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0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

42%

47%

27%

23%

8%

12%

19%

18%

4%

Forecast 2017: numero di assegnazioni internazionali

In aumento Invariato In decremento Non sa Non risposto

Campione di aziende Italiane*

Campione Internazionale**

* «Espatriati Italiani: sistemi e prassi gestionali» Indagine ECA Italia 2015 su un campione di 26 aziende con HQ italiano. ** «Expatriate Salary Management Survey», ECA International 2015. Campione di 366 aziende con HQs nei cinque continenti

La mobilità internazionale

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Le ragioni dell’espatrio

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Variety in International assignment

52% 45%

20%

22%

8% 11%

15% 15%

5% 7%

2014 Forecast 2017

Other (e.g. rotator internationalassignees)

Permanent one-way internationaltransfers

Commuter internationalassignments

Short-term internationalassignments

Long-term internationalassignments

Allineare gli obiettivi di business con le modalità di assegnazione

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Development

Strategic opportunity

Local opportunity

Skills/

knowledge

Employee High potential

Employee Senior level – top performers

Employee Any employee

Employee Self-initiated for a permanent move

Mobility strategy

Long-term assignment

Full Expat

Local Plus

Global Nomads

Hybrid

Mobility strategy

Permanent transfer

Local/Local Plus

Mobility strategy

Expat Lite / Modified

Expat

Local Plus

Long or short-term

assignment

Mobility strategy

Expat Lite

Local Plus

Long or short-term

assignment

Low developmental value

High developmental value

Low business value High business value

Il ruolo dell’HR

Selezione

• Scegliere il candidato più adatto

Gestione

• Verificare il contributo costante della risorsa

• supporto alla risorsa e alla famiglia

• Garantire (inhouse o in outsourcing) la compliance

Formazione e Sviluppo

Succession Planning

Misurare il ritorno sull’investimento (R.O.I.)

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The Expat Cycle

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The Expat Cycle

Trattamento economico

Contratto e vincoli locali di immigration

Pianificazione fiscale e previdenziale Verifica residenza e doppia imposizione

Verifica obblighi locali anche per short assignment

Possibilità di contribuire al sistema previdenziale Home

Gestione amministrazione/pay roll

Recharge cost agreement

Gestione del Rientro

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PACCHETTO RETRIBUTIVO ESTERO

Retribuzione di partenza

Indennità Estero

Una tantum

Benefits

Expat Compensation Package

Pacchetto retributivo estero Build - up

Home Pay Assignment Pay

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RAL

Premio espatrio

COLA (+/-)

Disagio

Alloggio

Tax Social security

RAL

Tasse & Contributi previdenziali

RAN Quota consumi

Abitazione/Risparmi

Allowances e Benefits

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62% 61%

82% 83%

78% 83%

91% 95%

82% 100%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Benefit Schooling

Benefit Accommodation

Location (Hardship) Allowance

Cost of Living Allowance

Mobility Premium/Incentive allowance

Campione Internazionale

Aziende Italiane

Progressive policy approaches

Fino a qualche anno fa la tendenza era quella di applicare le diverse tipologie di espatrio a seconda della sola durata dell’incarico

Oggi si tende a considerare anche la natura dell’incarico estero e gli obiettivi/scopo dell’assegnazione

Short-term

Projects

Graduate/development

Commuter

Rotator

Long-term

Leadership

Skills transfer

High potential

Permanent

Indefinite transfer

Self-initiated transfer

Global nomads

Localizzazione Local plus approach

Delayed localization : dopo un periodo nel quale l’assegnazione viene regolata in regime di distacco, il lavoratore viene assunto dalla consociata estera con sospensione o risoluzione del rapporto di lavoro con la società di provenienza. La retribuzione si adegua alle condizioni salariali previste nel paese di destinazione.

Immediate localization: il lavoratore viene da subito assunto dalla consociata estera con adeguamento ai livelli salariali locali.

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Componenti «plus» nel Local Plus approach

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Assistenza fiscale

75%

Alloggio all’estero

71%

Relocation (trasporto masserizie, alloggio temporaneo, settling in allowance)

63%

Assicurazione sanitaria

65%

Viaggi

55%

Istruzione figli

60%

Conclusioni

Difficoltà e sfide Gestione di un personale sempre più diversificato Creare una consapevolezza in tutti i livelli aziendali dei principali temi

della Global Mobility e della loro rilevanza Pssare ad un ruolo più strategico della mobilità internazionale Monitoraggio dei costi e del ROI

Soluzioni proposte: Promozione della mobilità tramite il ricorso a diversi tipi di assegnazioni Elaborazione di una politica aziendale flessibile, che permetta di

effettuare distinzioni sulla base dello scopo dell’espatrio, di nazionalità e livello organizzativo del personale

Prevedere la mobilità internazionale come leva per attrarre e mantenere le risorse

Contatti

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Roma Viale Piramide Cestia, 1/c

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