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L’avenir des RH en 2020 : Quelle voie empruntent les Canadiens?Comme complément au sondage mondial de KPMG « Future of HR 2020: Which path are
you taking », nous avons regroupé les réponses des participants canadiens pour présenter
l’avenir des RH sous la lorgnette des dirigeants en RH du pays. Les observations ci-après
sont tirées des réponses de 103 Canadiens au sondage mondial 2020 sur l’avenir des RH de
KPMG. Ces répondants représentent un large éventail d’entreprises (aux effectifs et revenus
variés) et d’industries. Parmi les Canadiens sondés, 69 % occupent un poste de directeur
ou un poste de niveau supérieur. Dans le présent document, ces répondants sont désignés
comme des « dirigeants en RH ».
Le sondage révèle que les dirigeants canadiens en RH ont des ambitions
semblables à leurs homologues étrangers quant à la réalisation de
la valeur stratégique des RH. On observe cependant quelques points
de divergence dans leurs priorités, les Canadiens ayant tendance à
privilégier des approches plus traditionnelles.
Nous vous invitons à examiner les conclusions du présent rapport et à réfléchir aux questions suivantes dans le contexte de votre propre organisation :
– Cette dichotomie entre ambition et prudence reflète-t-elle votre propre expérience?
– Quelles pourraient en être les causes?
– Que peuvent faire les dirigeants en RH pour remettre en question – ou composer avec – les mentalités traditionnelles?
Pour illustrer cette dichotomie, nous avons dégagé des observations relatives à trois sujets du sondage :
– Renseignements sur la main-d’œuvre
– Investissements dans le développement des compétences
– Amélioration de l’expérience employé
Renseignements sur la main-d’œuvre Le quart des répondants canadiens s’attendent à ce que l’analyse de données RH accapare la plus grande partie des investissements dans la technologie des RH au cours des deux à trois prochaines années. Il s’agit de l’investissement en technologie des RH le plus mentionné par les répondants canadiens. Toutefois, contrairement aux répondants étrangers, les Canadiens ont exprimé leur préférence pour des approches traditionnelles de collecte de renseignements sur la main-d’œuvre pour mesurer l’expérience employé, comme les sondages sur l’engagement du personnel et les analyses quantitatives. Ils ont également rapporté une adoption plus lente d’autres méthodes de collecte de données telles que l’analyse de sentiments des données qualitatives anonymisées tirées des médias sociaux, des courriels et des plateformes de messagerie, les dispositifs portables et autres capacités de surveillance fondées sur l’Internet des objets. En outre, les participants canadiens ont accordé moins d’importance à l’analyse avancée/prédictive des effectifs comme initiative stratégique des RH.
Investissements dans le développement des compétencesLes dirigeants canadiens en RH semblent investir dans le développement des compétences de la main-d’œuvre, puisque le renouvellement des méthodes et des technologies d’apprentissage et de perfectionnement figurait parmi les trois grandes priorités stratégiques. Quatre répondants sur cinq conviennent que, pour répondre aux besoins futurs de leur organisation, les RH doivent constamment revoir qui (ou quoi) exécute la majorité des tâches traditionnelles. Le cinquième ont également indiqué que leur plus gros investissement dans la technologie des RH au cours des deux à trois prochaines années viserait la mise en œuvre ou la mise à jour de plateformes d’apprentissage. En revanche, certaines réponses dénotent une certaine prudence : seulement 6 % des Canadiens envisagent d’investir dans l’apprentissage par le jeu (contre 17 % à l’échelle mondiale), et 12 % considèrent des méthodes fondées sur l’IA (contre 21 % à l’échelle mondiale). Misant apparemment sur des méthodes ayant fait leurs preuves, 63 % des répondants canadiens comptent explorer la formation vidéo ou y investir, soit le double de leurs homologues étrangers.
Un peu plus de la moitié des Canadiens interrogés conviennent que le plus grand défi pour l’avenir sera de préparer la main-d’œuvre à l’IA et aux technologies connexes. Toutefois, les réponses à d’autres questions du sondage donnent à penser que les Canadiens mettront du temps à adopter ce changement. Par rapport au reste du monde, une plus grande proportion de Canadiens entendent continuer à mettre l’accent sur le renforcement des processus RH existants, et une plus faible proportion compte automatiser les processus RH en place dans les deux à trois prochaines années.
Amélioration de l’expérience employéLes Canadiens accordent une grande importance aux initiatives liées à la culture et à l’expérience employé, les classant en tête de liste sur le plan du temps et des efforts investis. Cela n’a rien d’étonnant compte tenu du marché des talents relativement petit et concurrentiel du Canada. Les investissements semblent cibler les aspects les plus tangibles de l’expérience, à savoir les récompenses pécuniaires et l’aménagement du milieu de travail, plutôt que les aspects numériques comme les outils de mobilité, la simplification des interfaces de systèmes d’entreprise et les autres mises à jour technologiques. Ailleurs dans le monde, les répondants accordent aussi de l’importance aux récompenses et au milieu de travail, quoique moins que les Canadiens, et privilégient davantage les initiatives numériques.
© 2020 KPMG s.r.l./s.e.n.c.r.l., société canadienne à responsabilité limitée et cabinet membre du réseau KPMG de cabinets indépendants affiliés à KPMG International Cooperative (« KPMG International »), entité suisse. Tous droits réservés.
L’une des priorités pour les dirigeants
canadiens en RH est l’établissement d’une culture alignée sur la stratégie d’affaires.
Les dirigeants canadiens en RH
adoptent une approche principalement axée sur l’employé pour former la main-d’œuvre de demain.
À l’heure actuelle, la plupart des dirigeants en RH du pays concentrent leur temps et leurs efforts dans la culture, et ils s’attendent à ce qu’elle demeure leur priorité absolue dans les deux à trois prochaines années.
– « L’établissement d’une culture alignée sur la stratégie d’affaires globale » est actuellement la plus grande priorité des participants canadiens, avant l’expérience employé, l’automatisation et la préparation à l’IA.
– Bien que les Canadiens prévoient une diversification des priorités au cours des deux à trois prochaines années, la culture demeure le principal domaine d’intérêt pour l’avenir.
L’instauration d’un changement de culture s’inscrit dans les priorités en ce qui concerne le rôle des RH dans la formation de la main-d’œuvre de demain.
– Parmi les Canadiens sondés, 95 % conviennent que « l’instauration d’un changement culturel nécessaire à l’entreprise » est une priorité pour les RH lorsqu’il s’agit de « gérer l’impact de l’IA et des technologies connexes ».
– Au Canada, trois dirigeants en RH sur cinq disent avoir « une stratégie en place pour faire le suivi et assurer le maintien d’une culture adéquate » pour leur organisation.
En ce qui concerne la main-d’œuvre de demain, les Canadiens semblent privilégier le perfectionnement de leurs effectifs actuels plutôt que l’examen des capacités humaines dont leur entreprise aura besoin à l’avenir.
– Au Canada, 70 % des répondants s’entendent pour dire que « le perfectionnement des effectifs actuels » est une priorité absolue.
– En revanche, moins de la moitié des répondants (42 %) considèrent que « la détermination de la composition future des effectifs » devrait être une priorité. Cette approche descendante de la planification de la main-d’œuvre est centrée sur l’organisation et tient compte des futures compétences requises et des divers moyens de les acquérir (employés, entrepreneurs, automatisation).
Les dirigeants canadiens en RH semblent préférer améliorer les compétences des effectifs actuels plutôt qu’envisager ou adopter l’automatisation.
– Au Canada, 31 % des répondants – soit 5 % de moins qu’ailleurs dans le monde – affirment que « l’automatisation des processus RH en place » est un domaine d’investissement de premier plan.
– De plus, 34 % des Canadiens – soit 7 % de moins que leurs homologues étrangers – s’attendent à ce que leur entreprise continue de mettre l’accent sur « le renforcement des processus et procédures RH existants » au cours des deux à trois prochaines années.
Le rapport mondial 2020 sur l’avenir des RH de KPMG décrit un
segment d’organisations qualifiées d’« éclaireurs des RH ». Ces
éclaireurs misent sur quatre pratiques interreliées visant précisément
à former et à préparer leurs effectifs pour l’avenir. Nous expliquons
ci-dessous comment les dirigeants en RH du Canada, parmi lesquels
figurent sept « éclaireurs », abordent ces quatre pratiques.
© 2020 KPMG s.r.l./s.e.n.c.r.l., société canadienne à responsabilité limitée et cabinet membre du réseau KPMG de cabinets indépendants affiliés à KPMG International Cooperative (« KPMG International »), entité suisse. Tous droits réservés.
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Doron MelnickAssocié (RGT)[email protected]
Deb VersteegPremière directrice (RGV)[email protected]
Stavros DemetriouAssocié (région Ouest)[email protected]
Philip HoftonPremier directeur (Québec) [email protected]
Maria McKaypremière directrice (région Est) [email protected]
Pour des recommandations sur la façon dont les fonctions RH canadiennes peuvent surmonter les défis liés à chacune de ces quatre pratiques, rendez-vous à home.kpmg/ca/futureofhr ou communiquez avec la personne-ressource de votre région :
Pour obtenir des renseigne-ments sur
la main-d’œuvre, les dirigeants canadiens en RH semblent privilégier les méthodes traditionnelles de collecte de données directe.
Moins de la moitié des dirigeants canadiens
en RH estiment avoir pleinement le contrôle de l’expérience employé, ce qui pourrait limiter les moyens qu’ils mettent en œuvre pour la façonner.
Au lieu de chercher à obtenir des renseignements à partir de sources de données non traditionnelles, les équipes canadiennes de RH ont tendance à opter pour les interactions en personne et les enquêtes d’attitudes.
– Les approches actuelles d’évaluation de l’expérience employé au Canada sont principalement les sondages sur l’engagement des employés (utilisés par 68 % des répondants), l’analyse quantitative des données sur l’effectif (63 %) et les enquêtes d’attitudes (53 %).
– Pour mesurer l’expérience employé, les répondants canadiens sont moins susceptibles que leurs homologues étrangers (de 10 %) d’avoir recours à l’analyse qualitative, comme l’analyse de sentiments dans les médias sociaux ou d’autres données indirectes anonymisées telles que les courriels, les calendriers ou les plateformes de messagerie.
– D’ici les deux à trois prochaines années, peu de Canadiens s’attendent à ce que les dispositifs portables ou autres moyens de surveillance utilisant l’Internet des objets deviennent les principales méthodes de collecte de données (3 % au Canada contre 14 % dans le reste du monde).
Une minorité de dirigeants canadiens en RH estiment avoir le contrôle de l’expérience employé complète de leur entreprise.
– Seulement deux répondants sur cinq au pays affirment avoir « le contrôle de l’expérience employé complète » de leur entreprise, comparativement à trois répondants sur cinq à l’étranger.
À l’heure actuelle, les dirigeants canadiens en RH misent sur des moyens plus traditionnels pour améliorer l’expérience employé au lieu d’investir dans de nouveaux.
– Au Canada, 64 % des répondants travaillent à améliorer le lieu de travail et les programmes de récompense, contre 53-55 % à l’échelle mondiale.
– Au cours des deux à trois prochaines années, 43 % des répondants canadiens prévoient améliorer l’expérience numérique et socioculturelle des employés, contre 56 % dans le reste du monde.
– En ce qui concerne l’apprentissage et le perfectionnement, 63 % des Canadiens sondés – soit 33 % de plus qu’à l’échelle mondiale – comptent investir dans l’élaboration et la mise à jour de la formation vidéo plutôt que dans d’autres méthodes comme l’apprentissage par le jeu et par l’IA.