noções de pedagogia

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Noções de Pedagogia

RELAÇÃO PEDAGÓGICARELAÇÃO PEDAGÓGICA

� CONJUNTO DE RELAÇÕES SOCIAIS QUE SE ESTABELECEM ENTRE O FORMADOR

E OS FORMANDOS NO SENTIDO DE ATINGIR OS OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS

Marisa Serra

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MISSÃO DO FORMADORMISSÃO DO FORMADOR

AJUDAR OS FORMANDOS A MANIFESTAREM-SE, A “DAREM À LUZ” AS POTENCIALIDADES ESCONDIDAS E TALVEZ MEIO ADORMECIDAS.

TROCAR IDEIAS, SENTIMENTOS, OPINIÕES, EXPERIÊNCIAS,

VALORES…COM OUTRAS PESSOAS

(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM

RELAÇÃO COM”)

COMUNICAR

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UTILIZA SINAIS SONOROS, VISUAIS E TÁCTEIS

COMUNICAÇÃO VERBALUTILIZA AS PALAVRAS (ORAL E ESCRITA)

COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL

“O TOM DE VOZ, A ENTOAÇÃO E A RESSONÂNCIA CONSTITUEM 84% DA

CREDIBILIDADE”

TER EM CONTA:

- PROJECÇÃO

- ARTICULAÇÃO

- PRONÚNCIA, VELOCIDADE

- TOM E TIMBRE DA VOZ

COMUNICAÇÃO VERBAL


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MENSAGEM

CODIFICAÇÃO

CANAL

CÓDIGO

CONTEXTO

RECEPTOR

DESCODIFICAÇÃO

EMISSOR

INFORMAÇÃO DE RETORNO

ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO

BARREIRAS À COMUNICAÇÃO

� A COMPLEXIDADE DA MENSAGEM� DEFICIÊNCIAS VISUAIS OU AUDITIVAS� PAPEIS SOCIAIS DESEMPENHADOS� CARACTERÍSTICAS PESSOAIS� CARACTERÍSTICAS DO INTERLOCUTOR� QUADROS DE REFERÊNCIA� RUÍDO


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BARREIRAS À COMUNICAÇÃOBARREIRAS À COMUNICAÇÃO

�� DESMOTIVAÇÃODESMOTIVAÇÃO�� DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO

UTILIZADOUTILIZADO�� DESCONHECIMENTO DO CONTEXTODESCONHECIMENTO DO CONTEXTO�� CANAL UTILIZADOCANAL UTILIZADO�� ESTADO DE SAÚDEESTADO DE SAÚDE�� ESTADO DE FADIGAESTADO DE FADIGA

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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICACOMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA

� REPETIR A MESMA INFORMAÇÃO COM SIMPATIA E CORTESIA, REFORMULE SIMPLIFICANDO

� ADAPTAR A MENSAGEM AO FORMANDO

� NÃO PERCA O CONTACTO COM O INTERLOCUTOR

� FALAR DE FORMA POSITIVA, SEGURA, PACIENTE E DELICADA

� EVITAR AS GÍRIAS E AS “BENGALAS”

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� PRONUNCIAR AS PALAVRAS CORRECTA E CLARAMENTE (DICÇÃO, VELOCIDADE, TOM DE VOZ, RESPIRAÇÃO…)

� ACOMPANHAR AS PALAVRAS DE GESTOS

� MOSTRAR UM OLHAR INTERESSADO� MANTER UMA BOA POSTURA� CERTIFICAR-SE DE QUE O SEU

INTERLOCUTOR ENTENDEU A MENSAGEM


� PARAR DE FALAR QUANDO ALGUÉM COMEÇA A FALAR

� EVITAR DISTRACÇÕES CHOCANTES� SER MODERADO NA CRÍTICA� SABER DEIXAR FALAR� SER EMPÁTICO E SIMPÁTICO� PRONUNCIAR O NOME DO FORMANDO

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GRUPOGRUPO

UM CONJUNTO DE PESSOAS

INTERDEPENDENTES QUE INTERAGEM E

COOPERAM COM DIFERENTES PAPEIS, PARA

ATINGIREM UM OBJECTIVO COMUM

VANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPOVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO

BAIXA A FRUSTRAÇÃO

BAIXA TOLERÂNCIA COM OS PREGUIÇOSOS

MAIOR RAPIDEZ E EFICÁCIA NA CONCRETIZAÇÃO DOS

OBJECTIVOS

ENRIQUECIMENTO DAS DECISÕES; DIVISÃO DE TAREFAS

CRIAÇÃO DE LAÇOS DE AMIZADE; MAIOR SEGURANÇA

MAIOR COOPERAÇÃO; COMUNICAÇÃO MAIOR E MAIS FÁCIL

PODER E INFLUÊNCIA FACE AO EXTERIOR

TOMAR DECISÕES ARRISCADAS, MAS ASSUMIDAS POR TODOS

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DESVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO

RESTRINGE A ABERTURA A NOVAS IDEIAS,

TOMADAS DE DECISÃO MAIS EMPOBRECIDAS

DIFICULDADES PARA QUEM ENTRA DE NOVO;

TENDÊNCIA PARA O ISOLAMENTO DO GRUPO

PENSAMENTO LIMITADO E FECHADO QUE PODE

NÃO SER O MAIS CORRECTO

TRANSFORMAÇÃO DO EU EM NÓS

EXISTÊNCIA DE ELEMENTOS DE TRATO DIFÍCIL

OU DO DESAGRADO DE ALGUÉM

BOM PARTICIPANTE NO GRUPO

� COOPERA

� RESPEITA OS OUTROS

� INTEGRA-SE TOTALMENTE NO GRUPO

� SERVE O GRUPO SEM PERDER A SUA

INDIVIDUALIDADE

� NÃO É CONFORMISTA, DÁ SEMPRE A SUA OPINIÃO


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MAU PARTICIPANTE NO GRUPO

ACENTUA AS DIFERENÇAS NO GRUPO

PENSA SOMENTE EM SI PRÓPRIO

FAZ JUÍZOS DE VALOR

NÃO DÁ A SUA OPINIÃO

ESTÁ SEMPRE A DISCORDAR

É PREGUIÇOSO

CRIA MAU AMBIENTE

MOTIVAÇÃO

PREDISPOSIÇÃO DO INDIVÍDUO OU

GRUPO PARA DETERMINADA

ACTIVIDADE


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I - Formação versus EducaçãoConceito e papel da formação

II – Processo de Gestão da FormaçãoTerminologia da formação

Formação como sistema

III – A Formação e a Prevenção

Concepção e Gestão da Concepção e Gestão da FormaçãoFormação

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� Porquê?

� Para quê?

� Para quem?

� Com que objectivos?

� Com que meios?

� Com que progamas?

Concepção e Gestão da Formação: Formar

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Formação: O que é?O que é?

Processo de transmissão/captura de:

� Informação?

� Conhecimento?

� Saberes?

� Capacidades?

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Conceitos

� Informação = Dados

� Conhecimento = Informação + Apreensão

cria Capacidades e Saberes

� Competência = Conhecimento + Experimentação


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Competências

� Competências

“São elos de ligação entre o Conhecimento das Pessoas e as Estratégias das Empresas”.

Jorge Marques

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� Competências

“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...e tudo o que possa ser medido com fiabilidade eque permite distinguir os desempenhossuperiores dos desempenhos médios, osindivíduos que possuem o domínio doconhecimento da sua função, dos que não apossuem.”

Jorge Marques

Competências


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CONTEXTO

ORGANIZAÇÃO

TAREFASCONTEXTO

FUNÇÃO

Competências

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• Intervir sobre a tarefa significa desenhar e redesenhar permanentemente os postos de trabalho e funções que façam apelo ás capacidades das pessoas, à sua inteligência, autonomia e sentido de responsabilidade.

• Intervir sobre o contexto da função significa criar formas de organização leves, flexíveis e interdependentes, com chefias devidamente preparadas, que façam do diálogo, da participação e da cooperação em equipa as suas ferramentas de trabalho.

• Intervir sobre o contexto da organização significa definir missões e objectivos de forma clara, praticar uma liderança efectiva e instituir políticas de RH que constituam verdadeiros factores de motivação.

Competências


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Perfil de Competências

Estratégias empresariais

Competências gerais

Competências estratégicas

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Formação vs Competências

GAPS

Projectos/Estratégia do negócio

Competências exigidas

Gerais Específicas

Balanço de competências

Competências detidas

Individuais Equipa

Formação


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Dimensões das Competências

� Teórica (os conhecimentos teóricossobre a organização, os processos, ocontexto, os métodos, etc.)

� Instrumental (o saber-fazer, a capacidadede executar, de utilizar os meios ao dispore aplicar os métodos e procedimentos)

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Dimensões das Competências

� Social (as atitudes e as qualidadespessoais de relacionamento, colaboração,partilha e espírito de equipa)

� Cognitiva (desenvolvimento decapacidades de aprendizagem e deraciocínio, capacidades de expor,descrever e defnir, etc.)


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� FORMAÇÃO PROFISSIONAL= Processo formal ou informal de aquisição deconhecimentos, atitudes e comportamentos, comrelevância para a actividade profissional e para odesenvolvimento pessoal e organizacional;

= Conjunto de actividades que visam aaquisição de conhecimentos, capacidades,atitudes requeridas pelo exercício de umaprofissão ou conjunto de profissões.

Conceitos

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� APRENDIZAGEM

= Resultado dos esforços de cada indivíduo deaquisição de novos saberes e saberes-fazer eestar

� DESENVOLVIMENTO

= Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem

as suas capcidades e competências, com recurso adiversos meios de aprendizagem

Conceitos


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� POLÍTICA

= Conjunto de medidas tomadas por um determinadoórgão com vista a atingir objectivos fixados ouresolver problemas diagnosticados.

� POLÍTICA DE FORMAÇÃO= Medidas para resolver o problema de falta de

competências exigidas pelos postos de trabalho e/ouactividades, actuais ou futuras, dependendo dasnecessidades concretas diagnosticadas.

Conceitos

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� Processo parte das necessidades e visa desenvolver a organização

Sistema de Formação

TransformaçãoEntradas Saídas

Feedback/Regulação

Necessidades,

Conteúdos,

Metodologias,

Espaços, etc.

Sessões Conhecimentos

Competências

Desenvolvimento

Referências

Padrões

Avaliação


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� Tem de estar ao serviço da estratégiaorganizacional;

� Tem de estar ao serviço do desenvolvimentodos indívíduos e das organizações;

� Preocupa-se com:

Estratégia da formação

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� A identificação do modo como é adquirido oconhecimento, como ele se encontraarticulado, sentido e apercebido;

� A sua utilidade (para que serve) e como éutilizado o conhecimento, no contexto dasorganizações onde vai ser aplicado;

� Os efeitos que se fazem sentir na organização(a sua eficácia e os resultados da empresa).

Estratégia da formação


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� Curto Prazo

Desempenhos da unidade (qualidade,

produtividade, etc.)

Desempenhos individuais no emprego e

no posto de trabalho

Finalidades política de formação

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� Médio/Longo Prazo

Investimentos (máquinas, informática, etc.)

Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade,etc.)

Evolução na carreira (integração, promoções,mobilidade, etc.)

Evolução das profissões

Evolução das qualificações

Objectivos específicos da organização

Finalidades política de formação


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Modelo de Formação

Parte-se de onde

Pretende-se chegar onde

Campo de Actuação

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Modelo de Formação

FORMAÇÃO

Desempenho individual e/ou de grupo

Desempenho expectável e desejado

fosso


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� INICIAL

� De Base� Especialização

Tipos de formação profissional

� CONTÍNUA

� Aperfeiçoamento

� Reconversão

� Reciclagem

� Promoção

� Desenvolvimento

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� Formação necessária ao início deuma profissão

� De Base – Programa mínimo ao exercício

da profissão

� Especialização profissional – visa

aprofundar matérias específicas, inerentes

ao desempenho de uma função/profissão

Formação profissional inicial


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� Todos os processos formativossubsequentes à formação inicialpermitindo:

� Adaptação à evolução da função,

� Promoção na carreira

� Aperfeiçoamentos no desempenho.

Formação contínua

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� Aperfeiçoamento – complementar e melhorar

conhecimentos no âmbito da profissão

� Reconversão – permitir uma qualificação diferente

para nova actividade profissional;

� Reciclagem – actualizar ou adquirir novos

conhecimentos na mesma profissão;

� Promoção – garantir a formação exigida para

evolução na carreira;

� Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica

da organização/função.

Formação contínua: formas


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� Dirigida a necessidades� Orientada para objectivos: novos

saberes/valores; mudança

� Reconhecida� Processo contínuo� Participação/implicação pessoal� Avaliação

Formação profissional: princípios

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� Evolução das necessidades da organização� Polivalência

� Mobilidade

� Adaptabilidade

� Obsolescência das competências� Evolução científica e tecnológica

� Novos processos de trabalho

� Exigências dos trabalhadores� Aumento da oferta formativa

Formação profissional: razões


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Porquê?Para quem?Objectivos?Como?

Formação e prevenção

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A formação é uma dasprioridades de qualquer sistemade gestão da prevenção e decontrolo dos riscos.


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Objectivos da Formação

� Interiorização de regras de prevenção;� Desenvolvimento de uma cultura desegurança;�Consolidação do espírito de prevenção

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Ciclo da Formação

Diagnóstico

Planeamento

Concepção

Organização

Desenvolvimento

Avaliação


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O Processo da Formação

Fase 1 - Diagnóstico

Fase 2 - Concepção

Fase 3 - Formação

Fase 4 – Pré-Avaliação

Fase 5 –Follow-up (Acompanhamento)

Fase 6 - Avaliação

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Fases do Processo : Diagnóstico

� Trabalho interno ou externo� Perfeita compreensão das necessidades

de formação dos formandos-alvo� Perfeito conhecimento da realidade

quotidiana dos formandos-alvo� Visão global das competências técnicas

e/ou comportamentais exigíveis aosindivíduos-alvo da formação


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Fases do Processo : Diagnóstico

Caracterizar

o Estádio de

Desenvolvimento

Actual dos

Formandos

Identificar o

Estádio Desejado

e Objectivos

a Atingir com a

Formação

Definir Critérios de Avaliação da Acção

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Fases do Processo: Concepção

� Baseada no diagnóstico anterior

� Concepção e planeamento da acção para atingir os objectivos propostos

• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)• Métodos de trabalho pedagógico• Técnicas e meios a utilizar• Plano de acção• Itinerário pedagógico


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Fases do ProcessoFases do Processo: Acção de Formação: Acção de Formação

� Introdução da mudança no comportamento ou conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação da Concepção

Estádio de desenvolvimento superior de acordo comos Objectivos definidos

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Fases do Processo: Pré Avaliação

� Rotina

� Hábitos antigos

Indivíduo volta ao seulocal de trabalho

Retorna ao estádio anterior

� algum tempo depois da acção

� baseado nos critérios de avaliação

� verificar se os objectivos foram atingidos ou não

Pre

-ava

liaçã

o


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Fases ProcessoFases Processo::FollowFollow--upup e Acompanhamentoe Acompanhamento

� Efectivação da Formação:

� facilitar o processo de cristalização após formação

� garantindo a manutenção do estádio de desenvolvimento superior alcançado na acção formativa

� eliminando as diferenças detectadas,

� avaliar se a acção está a ser eficaz ou não, empreendendo medidas correctivas necessárias.

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Fases Processo : Avaliação

Critérios definidos no diagnóstico

Avaliar os resultados alcançados

Contemplar todas as fases do processo formativo

Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas


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Diagnóstico das Necessidades de Formação

Necessidadesde

Formação

Discrepância detectada entre o desempenho desejado e o desempenho verificado

3 Vértices

� Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer

� Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já possui

� Lacunas que a formação poderá preencher

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� Admissão de novos empregados

� Redução do número de empregados

� Mudança de métodos e processos de trabalho

� Substituição ou movimentação de pessoal

� Faltas, licenças e férias de pessoal

� Expansão de serviços

� Mudanças nos programas de trabalho ou de produção

� Modernização de equipamentos

� Produção e comercialização de novos produtos ouserviços

Necessidades de Formação À Priori

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� Avarias frequentes

� Tempo de aprendizagem e integração no posto

de trabalho muito prolongado

� Despesas excessivas na manutenção de

máquinas e equipamentos

� Excesso de erros e desperdícios

� Elevado número de acidentes no trabalho

� Pouca versatilidade dos empregados

Necessidades de Formação

À Posteriori

Problemasde produção

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� Mau relacionamento interpessoal

� Reduzido interesse pelo trabalho

� Falta de cooperação

� Absentismo elevado

� Erros frequentes

Necessidades de Formação

À Posteriori

Problemasde pessoal


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� Organizacional (estratégico)

� Performance

� Individual

Diagnóstico Necessidades de FormaçãoNíveis

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� Organizacional (estratégico)�identificação de missão, plano de desenvolvimento; cultura, etc.

� Performance�descrição da função, avaliação do desempenho, gestão da carreira

� Individual�interesses, aptidões, motivação

Diagnóstico Necessidades de FormaçãoNíveis


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� Metodologias de recolha de dados�Análise e descrição de funções� questionários� inventários de aptidões� entrevistas� observação� focus group� consulta de documentação (relatórios degestão, descrição de não conformidade,reclamações, indicadores de gestão(produtividade, custos, etc.)

Diagnóstico Necessidades de Formação

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Então como vamos PROCEDER? Como vamos recolher dados

sobre o que se passa no terreno, na organização, departamento

ou secção em que vamos intervir?


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Recorremos aos saberes práticos dos elementos da organização e aos seus conhecimentos

sobre o funcionamento do quotidiano da

empresa.

1º PASSO

Responsável

formação

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Vamos escolher as ferramentasde levantamento de problemas a utilizar:

“focus group”

2º PASSO

1. focus group

Formato: Trabalho em grupo

Procedimento: Focalizamos a atenção de um conjunto de elementos da organização no que poderão ser aspectos a melhorar/problemas.

Animação: Tem que haver grande capacidade de relacionamento por parte do dinamizador.


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…“entrevistas”…

2º PASSO

2. entrevistas

Formato: individual

Procedimento: Com diversos colaboradoresda empresa, exploram-se impressões, saberes,opiniões….

Animação: Se a entrevista for estruturada não é dedifícil animação, se não for requer a existência deconhecimentos gerais sobre as empresas.

72

…“inquéritos”.

2º PASSO

3. inquéritos

Formato: individual

Procedimento: Aos diversos colaboradores da empresa é administrado um questionário…

Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.

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Podemos escolher estas ferramentas em função de

vários factores…

2º PASSO

3. inquéritos

2. entrevistas

1. focus group

estruturaçãoconsultor

qualificadoquantidadede dados

qualidadedos dados

rapidez

+

+ + +

+ + +

+ +

+ + +

+ + +

+ + +

+ +

++

+ + +

+ + +

+

+ +

+ + +

74

Que problemas/aspectos a

melhorar existem nesta organização?

Muitos, mas não sei se este é o

melhor sítio para falar deles...

O único problema aqui é o patrão...

Este gajo vem aqui para me

acusar ao patrão...

Tenho que ter cuidado senão

ainda saio “queimado” desta

coisa...

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� Planeamento da Formação: definir osfactores temporais, orçamentais eespaciais relativos a um programa deformação, identificar os meios técnicos ehumanos necessários, definir osobjectivos pedagógicos, definir ocronograma e determinar ascompetências e preparação necessáriosdos agentes envolvidos (formadores,coordenadores, ...)

Planeamento da Formação

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� Plano de formação: conjunto demedidas de formação accionadas nosentido da melhoria dos desempenhos daorganização.

� Trata-se de uma planificação cuidada dasacções de formação necessárias adesenvolver com o intuito de eliminarnecessidades previamente detectadas.

Planeamento da Formação


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Concepção da Formação

� Concepção da Formação

Definição e construção de todo o(s) programa(s) de formação e dos seus

materiais e instrumentos.

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Concepção de Programa de Formação passa por:

� Identificar os objectivos pedagógicosespecíficos da formação;

� definir e construir o programa daformação;

� definir os módulos do programa e suaduração;



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� identificar/conceber as metodologiaspedagógicas de cada módulo;

� identifcar os instrumentosnecessários para facilitar aaprendizagem e a documentação deapoio.


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Objectivos Pedagógicos: vantagens

Concepção da Formação: objectivos

Factor de clarificação da formação;Meio de comunicação;

Intrumento de orientação para o formador;Guia para os formandos;

Factor de maior objectividade na avaliação;Instrumento de rentabilidade da formação.


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Definição de Objectivos Pedagógicos


Um objectivo descreve detalhadamenteaquilo que se espera que o participante sejacapaz de fazer no final do curso ou de cadasessão.

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Objectivos Pedagógicos


• Gerais: são as metas que se pretendemalcançar em todo o curso/acção.

• Específico (de sessão): o que queremosque os participantes aprendam ou façamem cada sessão.


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Objectivos Pedagógicos: Componentes


� O Comportamento esperado

� As condições de realização

� Critérios de êxito

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Objectivos Pedagógicos: Exemplo


Na presença de um torno de bancada

(condições)

Indicar o nome de cada um dos seusórgãos;

(comportamento)

Sem cometer mais de um erro

(critério de êxito)


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Para se definir um objectivo deve levar-se em conta:


O que se vai fazer

(programa)

As capacidades dos participantes

O que se vai utilizar

(materiais) O tempo que temos

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Exemplos Verbos


� conhecer

� desenvolver

� compreender

� gostar

� pensar

� valorizar

� reconhecer

� aprender

� adquirir

� identificar

� enumerar

� seleccionar

� distinguir

� interpretar

� construir

� definir

� preparar

� escolher

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Para se preparar um bom objectivo deve-se aperfeiçoá-lo até obter resposta para as seguintes

questões:


� O que se pretende que os formandossejam capazes de fazer?

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Para se preparar um bom objectivo deve-se aperfeiçoá-lo até obter resposta para as seguintes

questões:


� Quais as condições importantes dentrodas quais o desempenho deve ter lugar?

� Qual o nível de qualidade que se esperado desempenho, para se poder considerarque o formando atingiu o objectivo?

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Concepção da Formação: conteúdos

� Os conteúdos pedagógicos concretizamos objectivos pedagógicos.

CONTEÚDOSPROGRAMÁTICOS

Conjunto de elementosconceptuais que constitui osuporte informativo essencialpara o desenvolvimento dascompetências requeridaspelos objectivos pedagógicos

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Concepção da Formação: conteúdos

� Pertinentes

� Adequados

� Ordenados: conjuntocoerente e funcional

� Organizados: domais geral para o maisdetalhado

CONTEÚDOSPROGRAMÁTICOS

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Uma forma específica de organizaçãodos conhecimentos, tendo em conta osobjectivos do programa de formação, ascaracterísticas dos formandos e osrecursos disponíveis.

Métodos Pedagógicos

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Métodos Pedagógicos

• Expositivo• Interrogativo• Demonstrativo• Activo


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Conjunto de atitudes, procedimentos eactuações adoptadas pelo formadorpara que o método atinja os seusobjectivos.

Técnicas Pedagógicas

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Avaliação da Formação: o que é?

ApreciaçãoReflexiva

De práticas

Factores de Intervenção na Formação

Processo de AvaliaçãoMomento de

Avaliação

Resultados da Formação


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Avaliação da Formação: processo

Avaliação

Criterial

Avaliação

Normativa

Tipologia de Formação

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Avaliação Normativa

Tendo um grupo de formandos, todos sãosubmetidos ao mesmo teste.

Os formandos são escalonados pelo valor obtidono teste e colocados por ordem decrescente (oucrescente).

Esta avaliação consiste em estabelecer umaclassificação das pessoas, na base de umamedida ou de uma observação.


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Avaliação Criterial

Pretende-se verificar os conhecimentosalcançados pelo formando, em funçãode um critério, que são os objectivosou comportamentos que têm queadquirir.

Este critério é absoluto e não dependedos outros formandos.


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Avaliação da Formação

Tipologia de Formação

Avaliação quanto ao MomentoAvaliação Inicial

(Diagnóstica)

Avaliação Sumativa (Final)

Avaliação de Impacto

Avaliação Prognóstica

Avaliação Formativa (Contínua)


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Avaliação inicial ou diagnostica

É feita no início da formação e serve paraorientar os formandos, verificar o nível deconhecimentos face ao tema a desenvolver eo seu posicionamento perante ele.

Este tipo de avaliação é de grandeimportância, de modo particular, quandopreviamente à actividade formativa não foitraçado um “perfil de entrada” dosformandos.

Avaliação da Formação: momento

100

Avaliação formativa ou contínua

É feita ao longo da formação e servepara o formando identificar as suasdificuldades e verificar de que modoestá a atingir os seus objectivos.

Tem uma finalidade de regulação daaprendizagem e da acção doformador.



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Avaliação formativa ou contínua

Por outras palavras....permite avaliar o grau de

envolvimento e interesse dosformandos pela actividade formativae seu progresso em termos deaprendizagem.


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Avaliação sumativa ou final

É feita no final da formação,procurando verificar o que foiaprendido, bem como apurar a“qualidade da relação pedagógica”.

É globalizante e avalia o resultadofinal da formação, podendo servir paraa certificar.



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Avaliação prognostica

É efectuada algum tempo após ofinal da formação.Serve para estabelecer uma previsãosobre os resultados ou sobre ocomportamento posterior daspessoas avaliadas.


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Avaliação prognostica

Por outras palavras...serve para saber em que medida a

actividade formativa irá contribuir paraalterar qualitativamente as suascompetências profissionais a nível deconhecimentos, aptidões e atitudes.



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Avaliação de impacto

Esta avaliação tem como principal objectivoapurar o impacto da aprendizagem navalorização humana e técnico-profissional dosformandos e na organização.

Este tipo de avaliação procura responder àsseguintes perguntas:◦ Os formandos mudaram mesmo?◦ E a empresa ou organização? Também

mudou?


106

Os resultados de um processo de avaliaçãopodem estar orientados, entre outros, para oconhecimento:

◦ das diferenças entre os objectivos ereferenciais inicialmente fixados e osresultados efectivamente alcançados;

◦ dos efeitos da formação ao nível dodesempenho dos formandos nos postos detrabalho;

◦ dos factores explicativos que estão na basedos resultados esperados, quer estestenham sido superados quer tenham ficadoaquém do esperado.

Avaliação da Formação: o que avaliar ?


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Uma das metodologias maisreferenciadas em toda a investigaçãosobre avaliação é de Donald Kirkpatrickque, há mais de quarenta anos,identificou os seguintes quatro níveis deavaliação:◦ Nível 1 – Reacção◦ Nível 2 - Aprendizagem◦ Nível 3 - Comportamento◦ Nível 4 - Resultados◦ Nível 5 - Retorno do investimento

Avaliação da Formação: níveis

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Nível 1 - Reacção

Os formandos gostaram do curso?

É uma das formas mais tradicionais e usadas

para avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo

de aplicação. Os resultados negativos podem

significar dificuldades de aprendizagem no

curso;



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Nível 2 – Aprendizagem

Os formandos aprenderam com basenos objectivos do curso?

A aprendizagem pode ser medida

através de pré e pós testes, bem como

através de testes escritos ou testes de

performance.


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Nível 3 – Comportamento

O comportamento dos formandos no postode trabalho mudou?

Os formandos aplicam o que aprenderam?

Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados

questionários ou grelhas de observação, após a

formação.



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Nível 4 – Resultados

Qual o impacto da formação naorganização ?

Trata-se de avaliar o impacto da formação, em

termos de resultados na actividade da empresa.

Este nível de avaliação é geralmente aplicado a

cursos de formação que procuram resolver

problemas específicos causados por falta de

conhecimentos e qualificações.

Avaliação da Formação: o que avaliar?

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Nível 5 - Retorno do investimento(ROI - Return On Investment)

O retorno do investimento é a comparação,

em valores monetários, dos resultados

líquidos obtidos face ao custo do

programa formativo (expresso em

percentagens).



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Nível 5 - Retorno do investimento(ROI - Return On Investment)

É importante não confundir Retorno do investimento

com Índice custo / benefício.

Vejamos a diferença:

IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do

programa

ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do

programa


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Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:

“Formação Férias”• Quando um colaboradoraproveita a formação paradescansar

“Formação TapaBuracos”

• Quando os colaboradorestêm pouco para fazer e entãoa formação é para manter aspessoas ocupadas


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“Formação Moda”• Quando a organizaçãoadere á formação porquetodas as outras o fazem

“Formação Analgésico”• Quando a organizaçãopretende amansar oscolaboradores mais críticos

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“Formação Enlatado”

• Quando a organizaçãoencomenda a entidadesexternas pacotes deformação previamentepreparadas e não se envolveno processo formativo

“Formação Saque” • Quando a organizaçãopretende apenas ganhardinheiro com a formação


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“Formação Seca”

• Quando os colaboradoresnão estão informados sobreo sentido da formação, nãose envolvendo

• Não existe motivação

“Formação Engodo” • Quando a organizaçãoexibe uma máscara depretensa modernidade


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