nomor xx volume 1 juni 2018 2086-5848

Nomor XX Volume 1 Juni 2018 2086-5848

Kajian dan Riset Manajemen Profesional 72

Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur, Tbk)

Fitri Nurohmah

Iwan Ardiansyah

ABSTRACT

The main problem in this research is the decrease of employee’s job

satisfaction, which according to the observation of the research resulted by the leadership and compensation that is not appropriate so that result of job satisfaction of employees not yet optimal. On the basis of thought and consideration, the researcher wishes to further research in the form of thesis research entitled "The Influence of Leadership and Compensation to employee’s job Satisfaction (Case Study in PT. Primarindo Asia

Insfrastructure, Tbk)". The research method that used in this research is descriptive and

verification method with quantitative approach. The analytical technique is path analysis which is used to show relationships that show how much influence of a particular variable either direct or indirect influence on some other variables. The results showed that employee job satisfaction is influenced by leadership and compensation variables, either partially or simultaneously. The partial job satisfaction is influenced by the leadership of 13.7%, and influenced by the compensation variable of 70.4% and the rest is influenced by other variables.

Based on the results of research, leadership and employee compensation empirically has an influence on job satisfaction in PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk, either partially or simultaneously. The results also found that employee job satisfaction is influenced by other factors that are academically recognized. Keyword : the leadership, compensation,

1. Latar Belakang Masalah Karyawan yang puas akan bekerja dengan lebih baik dan produktif, sementara karyawan

yang kurang puas lebih sering mengabaikan pekerjaannya dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan



yang puas dengan apa yang diperolehnya dari organisasi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga ia akan bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Rivai (2010:856) mendefinisikan “Kepuasan kerja sebagai evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Robbins

(2008:99) mengartikan “Kepuasan

kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk bergerak di industri alas kaki, meliputi produksi dan pemasaran sepatu jenis sports/casual ke pasar lokal dan internasional. PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk yang merupakan produsen sepatu TOMKIN’S yang mereka

pasarkan lokal mencoba memenuhi permintaan pasar dengan memproduksi sepatu yang sesuai, baik untuk aktifitas sekolah, olahraga maupun berpergian sekaligus. Berdasarkan hasil observasi awal penulis, karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk diketahui kepuasan kerja masih rendah, hal ini mengakibatkan karyawan kurang semangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan tabel diatas, turnover karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk terlihat cukup tinggi, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk belum optimal. Hal ini berarti karyawan menyatakan kurang puas terhadap perusahaan seperti perusahaan tidak memberikan gaji secara adil, kondisi kerja yang kurang menunjang terlihat dari tempat kerja yang redup dan kurang nyaman, karyawan menyatakan kurang puas atas hubungan baik sesama karyawan maupun dengan pimpinan, hal ini terlihat adanya



konflik yang terjadi antar sesama karyawan dan pimpinan. Adapun faktor pertama yang diduga penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan yaitu kepemimpinan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Pimpinan yang baik yaitu pimpinan yang memperhatikan karyawannya dan mengarahkan karyawannya dalam bekerja. Menurut Terry dalam Umam (2012:273) “Kepemimpinan adalah aktivitas memengaruhi orang lain secara sukarela berjuang mencapai tujuan-tujuan kelompok”. Howard H. Hoyt dalam Kartono (2016:57) mendefinisikan “Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang”. Fenomena-fenomena yang penulis temukan pada hasil obersevasi awal di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk berkenaan dengan kepemimpinan dimana karyawan kurang puas atas pengarahan dan cara-cara perbaikan hasil kerja karyawan, karyawan kurang puas atas penilaian hasil kerja dan kurangnya dorongan pimpinan

terhadap karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Pimpinan kurang melakukan pengawasan terhadap pekerjaan karyawan. Pemimpin tidak objektif dalam menilai kinerja karyawan. Faktor kedua yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk yaitu kompensasi. Dari data yang diperoleh kompensasi yang didapatkan pegawai bagian opersaional PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk menurut penulis perlu diperhatikan karena dengan kompensasi yang diperoleh setiap bulannya tidak sesuai dengan kerja dan risiko yang harus ditanggung oleh karyawan. Dimana setiap harinya karyawan bagian operasional harus menanggung biaya-biaya yang tidak diperhitungkan oleh perusahaan yaitu biaya transportasi, biaya kerusakan kendaraan, uang makan dan uang bensin.

2. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan, sebagaimana dipaparkan diatas,



maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana kepemimpinan

pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk.

2. Bagaimana kompensasi karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk.

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastucture, Tbk.

4. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastucture, Tbk.

5. Seberapa besar pegaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastucture, Tbk.

6. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastucture, Tbk.

3. Kajian Pustaka Keberhasilan pengolalaan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh efektifitas pendayagunaan sumber daya

manusia. Dalam hal ini pemimpin/manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan kepemimpinan yang baik diharapkan karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai ketentuan yang berlaku. Menurut Umam (2012:270) “Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk memengaruhi seseorang untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan sesuatu”.

Untuk itu, kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk memengaruhi pihak lain dan dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kartono (2012:62) mendefinisikan “Kepemimpinan

adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin, kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis di antara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin”.

George R. Terry yang dikutip dalam Sedarmayanti (2016:273) “Leadership is activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives”.



Dari beberapa definisi para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang lain agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela atau tidak dipaksa untuk mencapai suatu tujuan. Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi kepuasan karyawan. Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksud dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.

Berdasarkan para ahli masalah sumber daya manusia, telah dikemukakan pengertian tentang kompensasi, sebagai berikut : Menurut Werther and Davis dalam Kadarisman (2012:1) “Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya”. Menurut Hasibuan (2012:118) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2012:119) “Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai atau karyawan atas apa yang sudah mereka kerjakan atau dengan kata lain imbalan yang diterima karyawan terima atas jasa yang



telah mereka korbankan untuk perusahaan. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan oleh organisasi. Dengan terpenuhinya kepuasan kerja maka kesejahteraan karyawan akan tercipta. Meskipun demikian, belum ada persamaan dalam mengartikan kepuasan kerja, hal ini disebabkan semakin berkembangnya konsep kepuasan kerja dan banyaknya definisi yang dikemukakan oleh para ahli.

Umam (2012:192) mendefinisikan “Kepuasan kerja merupakan sikap

(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaanya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja”. Keith davis,

Wexley, dan Yuki dalam Mangkunegara (2011:117) mendefinisikan “Kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”. Rivai (2014:246)

mendefinisikan “Kepuasan kerja

adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya”. 4. Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas maka disusun paradigma penelitian sebagai berikut :



Gambar 1 Kerangka Pemikiran

5. Metode Penelitian Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Menurut Sugiyono (2017:2) “Metode penelitian

merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode

yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif varifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Dengan metode penelitian ini akan diketahui yang signifikan antar variabel yang diteliti sehingga didapat kesimpulan yang akan memperjalas gambaran mengenai obyek yang diteliti. Metode deskriptif menurut Sugiyono (2012:7) “Metode

deskriptif adalah penelitian yang

dilakukan untuk menggambarkan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel yang berdiri sendiri) tanpa membuat perbandingan dan mencari variabel itu dengan variabel lain”. Sedangkan

pengertian metode verifikatif menurut Sugiyono (2012:8) “Metode verifikatif diartikan

sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. 5.1 Lokasi Penelitian PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk. (Perseroan) didirikan pada tahun 1988 dengan nama PT. Bintang Kharisma, dengan status Penanaman Modal

Kepemimpinan (X1)

Kartono (2016:62)

Kepuasan Kerja (Y)

(Umam 2012:192)

Kompensasi (X2) Hasibuan (2012:118)



Dalam Negeri (PMDN). Pada tahun 1994, Perseroan mencatatkan dan menjual sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan menjadi PT. Bintang Kharisma Tbk. Pada tahun 1997, Perseroan mengganti nama dari PT. Bintang Kharisma Tbk menjadi PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk. Perseroan bergerak di industri alas kaki, meliputi produksi dan pemasaran sepatu jenis sports/casual ke pasar lokal dan internasional. 5.2 Populasi dan Sampel Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai operasional bidang produksi di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Yang berjumlah 568 orang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini dapat mewakili populasi maka dapat ditentukan jumlah sampel yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin pada penelitian di PT. Primarindo Asia Infrastructure, sehingga diperoleh hasil 85 orang. Sehingga sampel yang digunakan penulis adalah 85 orang.

5.3 Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk adalah sebagai berikut : 1. Data Primer Menurut Sugiyono (2017:225), “Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, data yang didapat dari sumber pertama baik individu, maupun perorangan seperti hasil wawancara”. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui wawancara langsung kepada pegawai di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. 2. Data Skunder Menurut Sugiyono (2017:225), “Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen”. Data sekunder yang didapatkan adalah berupa dokumen seputar PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Data yang dikumpulkan merupakan data yang akurat dan dapat dipercaya



karena sumber data langsung dari bagian sumber daya manusia (divisi SDM) atas seizin pimpinan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. 5.4 Teknik Pengumpulan

Data 1. Penelitian Lapangan 1. Wawancara (interview) Menurut Sugiyono (2017:137) wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga agar peneliti mengetahui hal-hal dari responden mengenai informasi yang lebih mendalam tentang objek penelitian sebagai penunjang penelitian di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. 2. Kuesioner (angket) Menurut Sugiono (2017:142) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawabnya. 3. Observasi Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip dalam Sugiyono (2017:145) mengemukakan

bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu yang tersusun dari pembagian proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar. 2. Penelitian kepustakaan Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk memperoleh data guna mendukung data-data yang sudah diperoleh dari penelitian lapangan. Data yang diperoleh melalui kepustakaan adalah sumber informasi yang telah ditemukan oleh para ahli-ahli yang kompeten dibidangnya masing-masing sehingga relevan dengan pembahasan yang sedang diteliti. 5.5 Metode Analisis Data Validitas menurut Sugiyono (2017:267), adalah: Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data



yang dapat dilaporkan oleh peneliti dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. Adapun untuk mengukur kesahihan angket adalah dengan menggunakan validitas konstrak (validitas internal) dengan rumus Product Moment dari Pearson Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r table. 1. Jika r hitung > r table (degree

of freedom) maka instrumen dengan valid.

2. Jika r hitung < r table (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak valid (drop), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2012:178), kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid apabila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 ke atas. Realibilitas merupakan penerjemahan dari kata realibility yang berarti sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Realibilitas sering disebut pula keterpecayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsisten, dan sebagainya. Namun ide pokok dalam konsep realibilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Dalam penelitian ini uji realibilitas yang dipakai adalah uji Alpha Cronbach. Suatu instrumen dikatakan reliabel atau dapat dipercaya apabila pada taraf signifikansi 0,6 harga r11 semakin mendekati 1, dan sebaliknya apabila 0 atau bahkan negatif, maka instrumen tersebut dapat dikatakan rendah tingkat kepercayaannya atau tidak reliabel. Sebagaimana yang dinyatakan Mustafa dalam Usman (2006:112) menyatakan “Jika koefisien

reliabilitas (Alpha) mendekati 1 sangat baik, jika berada diatas 0,8 baik, tetapi bila berada dibawah nilai 0,6 tidak baik. Artinya, bila nilai Alpha berada dibawah 0,6 maka dapat dikatakan bahwa pengukuran yang dilakukan tidak konsisten atau pengukuran kita tidak reliable”.



6. Analisis Jalur Analisis jalur adalah suatu bentuk terapan dari analisa multiregresi dalam analisa ini digunakan dengan jalur untuk membantu konseptualisasi masalah-masalah atau untuk menguji hipotesis yang kompleks. Dengan cara ini, dapat dihiting langsung dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel terikat. 6.2.Uji Hipotesis secara parsial

(uji t) Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah : Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara kepemimpinandan kompensasi terhadap kepuasan kerja. Ha : Secara parsial ada pengaruh signifikan antara kepemimpinan dankompensasi terhadap kepuasan kerja. 1. Jika nilai signifikansi > 0,05

maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji).

2. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima atau variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat (ada pengaruh antara variabel yang diuji).

6.3.Uji Hipotesis secara

simultan (uji F) Hipotesis yang digunakan

dalam pengujian ini adalah: Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja. Ha : Ada pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan kompensasiterhadap kepuasan kerja. Cara melakukan uji F adalah sebagai berikut: Membandingkan hasil besarnya peluang melakukan kesalahan (tingkat signifikansi) yang muncul, dengan tingkat peluang munculnya kejadian (probabilitas) yang ditentukan sebesar 5% atau 0,05 pada output, guna mengambil keputusan menolak atau menerima hipotesis nol (Ho): 1. Apabila signifikansi > 0.05

maka keputusannya adalah menerima Hodan menolak Haatau variabel bebas tidak ada pengaruh tergadap variabel terikat (tidak ada



pengaruh antar variabel yang diuji).

2. Apabila signifikansi < 0.05 maka keputusannya adalah menolak Ho dan me nerima Ha atau variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat (ada pengaruh antara variabel yang diuji).

Pengujian dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dilakukan dengan ketentuan yaitu: 1. Jika Fhitung > Ftabel pada ∝

= 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima (berpengaruh)

2. Jika Fhitung < Ftabel pada ∝= 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak (tidak berpengaruh).

7. Hasil Penelitian 7.1.Uji Validitas

Uji validitas digunakan dengan cara menguji korelasi antara skor item dengan skor total masing-masing variabel. Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dalam angka tebel r person correlation. Apabila nilai r hitung > r tabel, maka instrumen tersebut

dikatakan valid. R tabel ditentukan dengan cara mencari besarnya df dan besarnya df dapat dihitung dengan rumus N-2. N=jumlah sample : 85-2 = 82 didapat r table 0.213. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan pada variabel kepemimpinan, kompensasi, dan variabel kepuasan kerja memenuhi persyaratan dikarenakan nilai korelasi mempunyai nilai di atas 0.213. Maka pernyataan tersebut layak untuk diikut sertakan dalam analisis. Dalam penghitungan validitas menggunakan bantuan software SPSS 23.0 for windows. 7.2. Uji Realibilitas Setelah ditentukan bahwa kuesioner yang dibuat memiliki validitas, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas ini dilakukan terhadap pernyataan-pernyataan yang memiliki validitas, untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau konsisten alat tersebut digunakan apabila diukur dalam waktu yang berbeda.



Instrumen dikatakan reliabel adalah jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai pada rumus cronbach’s

Alpha > 0,60. Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS 23.0 For Windows. 8. Analisis Data 8.1. Hubungan Antar Variabel Menggunakan Analisa Korelasi Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel kepemimpinan(X1), kompensasi (X2), dan kepuasan kerja (Y) menggunakan korelasi product moment pearson. Dari hasil pengujian diketahui antara variabel kepemimpinan (X1) dengan variabel kompensasi (X2) nilai signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variabel yang dihubungkan . Selanjutnya antara variabel kepemimpinan (X1) dengan variabel kepuasan kerja (Y) nilai signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variabel yang dihubungkan.

Terakhir antara variabel kompensasi (X2) dengan variabel kepuasan kerja (Y) nilai signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variabel yang dihubungkan. 8.2. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Menghitung Koefisiensi Determinasi

Pengujian data dengan menggunakan koefisiensi determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel independen (X) yaitu kepemimpinan dan kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS 23.0 For Windows. Dari hasil output uji SPSS model summery dapat diketahui bahwa pengaruh dari variabel independen (X) yaitu kepemimpinan dan kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y) sebesar 0.842, sedangkan pengaruh luar atau kekeliruannya sebesar 0.158.



Model struktural kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah :

Y= 0.179 X1 + 0.774 X2

Pada gambar di atas koefisiensi jalur varibel kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja bertanda positif, artinya variabel tersebut memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisis jalur ini besarnya koefisien jalur variabel kepemimpinan (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.179 sedangkan kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.774. Dengan demikian apabila hanya mempertimbangkan variabel kepemimpinan saja, maka variabel kompensasi dianggap konstan, maka jika kepemimpinan bertambah satu-satuan akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.179 satuan. Sedangkan dengan kompensasi meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.774 satuan. Menguji Model Struktural Secara Simultan Menggunakan Statistik Uji F : F tabel = F [0.05: (2,85-2-1)] = 3.11 Kriteria uji : Tolak H0 jika F hitung

> F tabel

Karena F hitung = 219.-012 > F tabel

= 3.11 maka H0 ditolak, artinya kepemimpinan dan kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan pengujian sebenarnya memberikan pengaruh signifikan terhadap model struktural kepuasan kerja. Untuk itu selanjutnya akan diuji hipotesis untuk setiap koefisien jalur dengan menggunakan statistik uji t untuk mengetahui variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menguji Masing-Masing Koefisiensi Jalur Secara Parsial Uji Hipotesis Kepemimpinan (X1) Hipotesis yang diajukan untuk pengajuan koefisien jalur dan variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah: Ho : t hitung< t tabel secara parsial X1 tidak berpengaruh terhadap Y Ha : t hitung> t tabel secara parsial X1 berpengaruh terhadap Y T tabel = T (0.05, 85-2) = 1.988 Kriteria uji hipotesis nol ditolak apabila t hitung > t tabel , berdasarkan perhitungan di atas dengan menggunakan taraf nyata α = 0.05

dan derajat kebebasan dk = 83,



ternyata t hitung = 2.633 > t tabel 1.988, artinya hipotesis nol ditolak, jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa koefisiensi jalur dari variabel kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Uji Hipotesis Kompensasi (X2) Hipotesis yang diajukan untuk pengajuan koefisien jalur dan variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah: Ho : t hitung< t tabel secara parsial X2 tidak berpengaruh terhadap Y Ha : t hitung> t tabel secara parsial X2 berpengaruh terhadap Y Kriteria uji hipotesis nol ditolak apabila t hitung > t tabel, berdasarkan perhitungan diatas dengan menggunakan taraf nyata α = 0.05

dan derajat kebebasan dk = 83, ternyata t hitung = 11.405 > t tabel 1.986, artinya hipotesis nol ditolak, jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa koefisiensi jalur dari variabel kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Karena semua variabel atau koefisiensi jalurnya signifikan, dapat pula dihitung besarnya persentase pengaruh untuk masing-masing variabel, tujuannya untuk mengetahui besarnya peningkatan atau penurunan terhadap kepuasan kerja. Cara menghitung pengaruh langsung dan tak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen adalah memperhatikan nilai koefisien jalur dan nilai koefisien korelasi antar variabel eksogen. Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dan kompensasi mempengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan pengaruh langsung terbesar adalah variabel kompensasi sebesar 59.9%, dan diikuti oleh variabel kepemimpinan sebesar 3.2%. Bahasan di bawah ini merupakan uraian mengenai pengaruh langsung dan pengaruh tak langsung variabel eksogen dan variabel endogen.



Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Tabel 1

Persentase Pengaruh Kepemimpinan Uraian Perhitungan Persentase

Pengaruh Langsung X1 terhadap Y

(0.179)2 3.2%

Pengaruh Langsung X 1 melalui X2 tehadap Y

0.179x0.763x0.774 10.5%

Total Pengaruh X1 13.7% Sumber : Data Hasil Analisis Jalur, 2017

Pengaruh langsung dari kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 3.2%, sedangkan yang tak langsung kepemimpinan melalui kompensasi adalah sebesar 10.5%. sehingga total pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 13.7%,

artinya dengan mempertimbangkan variabel kepemimpinan dalam model struktural akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 13.7% dan hasil pengujian variabel ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%.

Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 2 Persentase Pengaruh Kompensasi

Uraian Perhitungan Persentase Pengaruh Langsung X2 tehadap Y

(0.774)2 59.9%

Pengaruh Langsung X2 melalui X1 tehadap Y

0.774x0.763x0.179 10.5%

Total Pengaruh X2 70.4% Sumber : Data Hasil Analisis Jalur, 2017



Pengaruh langsung dari kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 59.9%, sedangkan yang tak langsung kompensasi melalui kepemimpinan adalah sebesar 10.5%. sehingga total pengaruh kompensai terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 70.4%, artinya dengan mempertimbangkan variabel kompensasi dalam model struktural akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 70.4% dan hasil pengujian variabel ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Dari hasil analisis untuk melihat hubungan kausal antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk menggunakan Path Analysis, dapat menunjukan pengaruh positif yang signifikan dari variabel kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada taraf 95%. Pengaruh terbesar diberikan oleh variabel kepemimpinan adalah sebesar 13.7% sedangkan pengaruh variabel kompensasi adalah sebesar 70.4%.

Besarnya pengaruh total dari variabel kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja ditujukan oleh besarnya koefisien determinasi r2 = 0.842 atau sebesar 84.2%. sedangkan pengaruh luar atau kekeliruannya sebesar 0.158% maka dapat diambil kesimpulan bahwa model yang dibentuk termasuk dalam kategori kuat sehingga dalam penelitian ini variabel kepemimpinan dan kompensasi tepat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja di PT. Primarindo Asia Infr astructure, Tbk. 9. Kesimpulan Sehingga hasil penelitian secara kuantitatif dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Pengaruh kepemimpinan di

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk khususnya bagian operasional sesuai penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh langsung sebesar 3.2% dan tidak langsung sebesar 10.5%, dengan total pengaruh sebesar 13.7%.

2. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Primarindo Asia



Infrastructure, Tbk khususnya bagian operasional sesuai hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh langsung sebesar 59.9% dan tidak langsung sebesar 10.5%, dengan total pengaruh sebesar 70.4%.

3. Besarnya pengaruh total dari variabel kepemimpinan dan kompensasi pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai ditunjukan oleh besarnya koefesien diterminasi R²=0.842 atau sebesar 84,2% sedangkan pengaruh luar atau kekelirunnya sebesar 0.158 atau 15,8%, dengan persentase koefisien determinasi yang lebih besar dari 60%, maka dapat diambil kesimpulan bahwa model yang dibentuk termasuk dalam kategori baik, sehingga dalam penelitian ini kepemimpinan dan kompensasi cukup tepat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk khusunya bagian operasional

10. Daftar Pustaka Fahmi, Irham. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia: Teori Dan Aplikasi Bandung: CV. Alfabeta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisa Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP.

Hasibuan, Malayu SP. 2011. Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Akasara.

. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Akasara.

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.

Kadarisman, M. 2014. Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Kartono, Kartini. 2011. Pemipin Dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.

. 2016. Pemipin Dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.

Mulyasa. E. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi, Dan Implementasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.



Nasution, Mustafa Edwin Dan Hardius Usman. 2006. Proses Penelitian Kuantitatif. Fakultas Ekonomi UI.

Nazir, Mohammad. 2011. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prabu, Mangkunegara AA. Uno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, Darmnsyah Haddad Dan Mansyur Ramly. 2014. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakatra: PT. Raja Grafindo Persada.

. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakatra: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stepphen & Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Selemba Empat.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta

. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,

Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta

Bandung: CV. Alfabeta. Suharsimi, Arikunto. 2010.

Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Turyandi, Itto. 2014. Metodologi Penelitian: Suatu Pendekatan Penyusunan Karya Ilmiah. Bandung: CV. Alfabeta.

Umam, Khaerul, 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Wiraman. 2013. Kepemimpinan : Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi, Dan Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada

nomor xx volume 1 juni 2018 2086-5848

Documents