penempatan pegawai school of communication & business ... · disajikan dalam ppt 2. maksimal 10...

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Pengembangan SDM

Penempatan PegawaiSchool of Communications & BusinessInspiring Creative Innovation

Pengembangan SDM

(Metode-Metode Pembelajaran)

Bagian 1

Penempatan PegawaiSchool of Communications & Business


Enjoy to be ON TIME

1. Pengantar Pengembangan SDM 2. Teori, Prinsip dan Proses Pembelajaran3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan SDM 4. Pendekatan dan Penilaian Pengembangan SDM5. Metode-metode Pembelajaran6. Design Kurikulum dan Materi Pembelajaran7. Presentasi Makalah : Analisis Kasus Pengembangan SDM di Perusahaan

UTS: 08 s.d 17 Oktober 2018

8. Evaluasi Pembelajaran9. Corporate University & E-Learning 10. Leadership Development Program12. Kuliah Umum Pengembangan SDM13. Analisis dan Rancangan Membuat Aturan Pengembangan SDM 14. Tugas Peracangan Pembelajaran yang di implementasikan di Masyarakat

UAS: 10 s.d 19 Desember 2018

1st Week

Rencana

Pembelajaran

Semester

(RPS)

School of Communications & BusinessInspiring Creative Innovation


Tugas KelompokAnalisis Kasus Pengembangan SDM di Perusahaan

1. Cover: Judul, Sumber Materi Tugas Klp, Nama Anggota

2. Daftar Isi

3. Daftar Pustaka

4. Analisis Kasus

5. Kesimpulan

6. Daftar Pustaka

Catatan:

1. Disajikan Dalam PPT

2. Maksimal 10 Slide

3. Persentasi setiap group 10 menit & Tanya jawab 5 menit.

4. Setiap group dg perusahaan yang berbeda

Metode-Metode Pembelajaran

Metode Yang Biasa Digunakan Dalam Pembelajaran Adalah:

A. On The Job Training (OJT)

B. Off The Job Training



A. On The Job Training

(OJT)

A. On The Job Training

On The Job Training (OJT)

Job Instruction Training

(JIT)

Apprenticeships

(Magang)


CoachingJob Rotation

Jimmy. L (2015: 223-225)


On The Job Training (OJT)

Job Instruction Training

(JIT)

Apprenticeships

(Magang)


CoachingJob Rotation

Performance

AidsMentoring

Mentoring dan Performance Aids termasuk OJT © 2013 by Nelson Education Ltd.

OJT adalah metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja

ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil di bawah bimbingan dan

supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau supervisor. OJT

terdiri dari :

1. Job Instruction Training (JIT) : Melalui sistim ini, instruktur pertama

kali memberikan pelatihan kepada supervisor dan selanjutnya

supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja.

2. Job Rotation (Rotasi) : Pelatihan silang (cross-training) bagi karyawan

agar mendapatkan variasi bekerja, para pengajar memindahkan para

peserta pelatihan dan tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lain.

3. Apprenticeships (Magang) : Magang melibatkan pembelajaran dari

pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off

the job training.

4. Coaching : Hampir sama dengan magang, hanya saja dalam coaching

yg dijadikan model adalah pegawai yg berpengalaman (coaching bersifat

kurang formal dan hanya jika diperlukan dan magang direncanakan jadi

bersifat formal).





5. Performance Aids : Perangkat yang membantu karyawan melakukan

pekerjaannya (saat bekerja)

6. Mentoring : Anggota senior dalam suatu organisasi yang memiliki

minat pribadi dalam karier anggota junior


Hampir 90 % dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melaluimetode on the job training.

Prosedur metode ini adalah informal, observasi, sederhana, mudah dan praktis dimana karyawan mempelajari tugasnyadengan mengamati perilaku pekerja lain pada saat bekerja, meskipun proses ini berjalan di bawah pengawasan langsung.

Berbagai aspek lain dari OJT adalah lebih formal dalam format, pengawas/pelatih memberikan contoh bagaimana caramengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya(Pelatih harus berpengalaman, menyediakan model peran ygbaik, waktu, tanggungjawab dan bimbingan)



Metode OJT sangat tepat digunakan untuk mengajarkanpengetahuan, ketrampilan yang dapat dipelajari dalam waktutetentu.


Transfer pengetahuan atau ketrampilan bisa dengan cepat dantempo tinggi, mengingat peserta latihan berada di tempat yang sesungguhnya bekerja, sehingga mereka dapat secara langsungmenerapkan ketrampilan yang diperoleh.

Peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalamlingkungan pekerjaan serta sarana yang jelas



Keuntungan OJT

Lower cost (biaya yang dikeluarkan lebih rendah)

Greater likelihood of application of training on-the-job

(kemungkinan lebih besar penerapannya hasil pelatihan di tempat kerja)

Less difficulty of transfer (hanya sedikit kesulitan dalam transfer

pengetahuan dan ketrampilan)


Kekurangan OJT

Distractions in work environment during training

(kebingunan dilingkungan kerja selama pelatihan)

Potential for damage to equipment

(Potensi kerusakan peralatan)

Disruption/slow-down of service

(gangguan/perlambatan layanan)

Potential safety issues

(Potensi issue keamanan)



Trainee menerima instruksi dan pelatihan di work station dari

supervisor atau rekan kerja berpengalaman:

Pendekatan paling umum untuk pelatihan

Sangat berguna untuk usaha kecil

Sebagian besar disalahgunakan:

Seringkali tidak terencana atau terstruktur.

Orang yang ditugaskan untuk melatih tidak memiliki

pelatihan untuk menjadi pelatih.

Potensi transfer kebiasaan/sikap yang tidak diinginkan

Para pelatih khawatir tentang seseorang yang akan

mengambil pekerjaan mereka.

Pendekatan terstruktur paling efektif

1. Job Instruction Training (JIT)


Empat Langkah untuk melaksanakan pelatihan dengan metode JIT:


Preparation

Instruction

Performance

Follow up

1

2

3

4


Empat Langkah untuk melaksanakan pelatihan dengan metode JIT:


1. Tahap 1 Preparation: Trainee menerima uraian pekerjaan secaramenyeluruh, tujuan dan hasil yang diharapkan untuk pengalamanbesar yang akan diikuti.

2. Tahap 2 Insrtruction: Trainer/Pelatih mendemonstrasikanbagaimana caranya melakukan pekerjaan.

3. Tahap 3 Performance: Trainee mengikuti apa yang telah dilakukantrainer dan dalam tahap ini para trainee masih dibimbing

4. Tahap 4 Follow up: Sesi umpan balik dan mendalam untukmembahas kinerja peserta latihan dan persyaratan kerja.

2. Job Rotation


Peserta pelatihan disajikan dengan banyak pekerjaan, fungsi,

dan area di dalam organisasi.

Sering digunakan sebagai program pengembangan karier

berkelanjutan

Tujuannya adalah untuk mempelajari berbagai keterampilan

yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini dan masa depan.

Perhatian - hanya belajar pengetahuan yang dangkal jika

tidak cukup waktu yang tersedia.

Manfaat

Peningkatan pengetahuan dan keterampilan

Lebih banyak peluang untuk kemajuan karir

Kepuasan kerja

3. Apprenticeships (Magang)


Makin banyak pengusaha yang menerapkan program

magang. Metode ini telah ada sejak abad pertengahan.

Definisi lain dari Magang adalah suatu proses terstruktur

dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui

kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di

pekerjaan (gary dessler).

Beberapa fasilitas magang di AS saat ini menggunakan

pendekatan ini, beberapa perusahaan memiliki program

magang untuk pelajar.

Di Indonesia saat ini juga banyak di sediakan program

magang bagi para mahasiswa di Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) dengan berbagai bidang keahlian.


Orang yang berpengalaman dan berpengetahuan secara

resmi dipanggil untuk membantu orang lain mengembangkan

wawasan dan teknik yang berkaitan dengan pencapaian

pekerjaan mereka.

Elemen-elemen kunci dalam proses pembinaan:

Buka dialog

Pergunakan peluang yang direncanakan

Setuju pada serangkaian tujuan

Fokus pada kekuatan; untuk kelemahan hanya jika

menghambat kinerja

4. Coaching


4. Coaching

Steps

Diskusi awal, menetapkan tujuan

Peluang diidentifikasi, rencana jangka panjang

ditetapkan

Karyawan melakukan tugas, melaporkan ke pelatih

- Proses disesuaikan dengan tujuan karyawan

dan strategi jangka panjang organisasi.


Transfer pengetahuan

Pengganti liburan

Efektif dalam meningkatkan keterampilan interpersonal,

keterampilan komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan

keterampilan manajemen

Individu: Meningkatkan hubungan kerja, sikap kerja; meningkatkan

peluang kenaikan jabatan dan kenaikan gaji

Organisasi: Peningkatan produktivitas, kualitas, layanan pelanggan,

retensi; menurunkan keluhan pelanggan, biaya, dll.

4. Coaching

Coaching Opportunities


Kiat-Kiat untuk Pelatih

Bangun kepercayaan dan pengertian

Dialog dan umpan balik yang berkelanjutan

Coach harus bisa berhubungan dengan karyawan

Coaching menjadi bagian dari proses yang lebih luas.

Harus di evaluasi efektivitas.

4. Coaching


Kiat untuk Para Pelatih:

Maksimalkan bantuan kinerja secara visual dengan konsep dari

keahlian seniman grafis

Kemudahan membaca, warna, bahasa grafis.

Pertimbangkan bagaimana alat bantu kinerja dapat menghemat waktu

dan uang

Memaksimalkan penggunaan teknologi (sistem pendukung kinerja

elektronik)

Perangkat yang membantu karyawan melakukan pekerjaannya (saat

bekerja):

Tanda / petunjuk

Alat bantu pemecahan masalah

Alat atau pengukur khusus

Kartu flash (sekumpulan kartu yg bertulisan informasi)

Poster atau daftar periksa

5. Performance Aids.


6. Mentoring

Anggota senior dalam suatu organisasi memiliki minat pribadi

dalam karier anggota junior

Mentor: Memberikan dukungan karir dan psikososial kepada

karyawan junior (anak didik):

Program pendampingan formal muncul dalam organisasi

Fokus lebih sempit daripada melatih: pengembangan karir

karyawan "junior"

Partisipasi umumnya bersifat sukarela


Manfaat:

Mempercepat kemajuan karier kelompok yang kurang terwakili.

Mentransfer budaya dan nilai-nilai ke manajer baru.

Dua Peran Seorang Mentor:

1. Dukungan karir:

Coaching, sponsor, paparan, perlindungan, dan penyediaan tugas yang

menantang

2. Dukungan psikososial

Persahabatan, mendengarkan, konseling, umpan balik, teladan untuk

sukses.

6. Mentoring.

penempatan pegawai school of communication & business ... · disajikan dalam ppt 2. maksimal 10...

Documents