pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan stres …

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA PT.GAMA PLANTATION)

Indah Kusuma Dewi 20141111018

STIE Indonesia Banking School Email :[email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine whether there is a positive influence betweenmotivation variables, work environment, and work stress on the performance of employees at PT. Gama Plantation and to find out which variables that most affect the performance of employees at PT. Gama Plantation. The research using the quantitative descriptive method with the total sample of 88 respondents. The sampling technique uses purposive sampling. Data analysisusing SPSS 21. The summary of the result from this research are: 1) Motivation has apositive does not significant effect on employee performance, 2) Work Environment has a negative significant effecton employee performance, 3) Job Stress has a significant negative effect on employee performance at PT. Gama Plantation. Keywords: Motivation, work environment, workstress, employee performance.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Menurut Sipatu (2013) hasil stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.Penelitian ini menujukkan bahwa semakin tinggi stres maka kinerja juga semakin meningkat.Hal ini diduga bahwa adanya kerjasama yang baik antara sesama rekan kerja, saling mendukung dalam menyelesaikan tugas serta pembagian tugas yang jelas sehingga walaupun beban kerja yang tinggi tetapi karyawan selalu berupaya untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal.Sedangkan, menurut Ivancevich (2010:533) stres sebagai tekanan didunia yang menghasilkan ketidaknyamanan emosional.Ketidaknyamanan emosional adalah stres yang disebabkan oleh tekanan atau kondisi yang disebut stressor. Stres terjadi ketika ketakutan lingkungan membuang fungsi tubuh dan mental keluar dari keseimbangan dan akan nurunkan tingkat kinerja. Berdasarkan riset diatas penelitian ini dibuat untuk mengetahui apakah stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Gama Plantation.

Berdasarkan hasil riset lapangan yang penulis lakukan secara langsung dengan karyawan kantor pusat PT. Gama Plantation. Terdapat beberapa masalah yang ditemukan diantaranya minim fasilitas yang diberikan perusahaan untuk karyawan dan kurangnya jenjang karir yang dimiliki perusahaan, sehingga timbulnya keterkaitan masalah dari masing-masing variabel yang penulis ingin teliti.

1.2. Rumusan Masalah Penulisan ini meneliti tentang motivasi, lingkungan kerja dan stres terhadap kinerja kerja

karyawan pada PT. Gama Plantation berdasarkan latar belakang dan ruang lingkup, maka perumusan masalah dalam penelitian ini:

1. Apakah terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gama Plantation?

2. Apakah terdapat pengaruh positifantaralingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gama Plantation?

Pengaruh Motivasi, Lingkungan..., Indah Kusuma Dewi, Ma.-IBS, 2019

mailto:[email protected]

3. Apakah terdapat pengaruh positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gama Plantation?

4. Variabel manakah yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.Gama Plantation?

LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan (intensity), arah (direction), dan ketekunan (persistence) seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Karena motivasi secara umum adalah berkaitan dengan upaya menuju setiap tujuan.Sementara motivasi secara umum berkaitan dengan upaya mencapai tujuan apapun, yang berfokus pada sasaran organisasi.Kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.Ini adalah elemen yang menjadi pusat perhatian ketika kita berbiccara mengenai motivasi.Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi.Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan (persistence).Ketekunan mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para Individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka (Robbins & Judge, 2017:247). 2.1.2 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja melibatkan semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada tubuh dan pikiran dari seseorang karyawan.Di bawah psikologi organisasi, fisik, mental dan lingkungan sosial dan dimana karyawan yang bekerja bersama-sama dan ada pekerjaan yang harus dianalisis untuk efektivitas yang lebih baik dan meningkatkan produktivitas (Jain & Kaur, 2014). 2.1.3 Stres Kerja

Stres kerja merupakan tekanan didunia yang menghasilkan ketidaknyamanan emosional.Ketidaknyamanan emosional adalah stres yang disebabkan oleh tekanan atau kondisi yang disebut stressor.Stres terjadi ketika ketakutan lingkungan membuang fungsi tubuh dan mental keluar dari keseimbangan (Ivancevich, 2010:533). 2.1.4 Kinerja Karyawan

Manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi dapat memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi. Manajemen kinerja merupakan faktor utama dalam mencapai strategi organisasi karena melibatkan pengukuran dan peningkatan nilai tenaga kerja (Mondy & Martocchio, 2016:187). 2.2 Model Penelitian

Model penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Sipatu (2013), yang mana nantinya akan memperlihatkan bagaimana pengaruh motivasi, lingkungan kerja, serta stres kerja terhadap kinerja karyawan yang akan ditunjungkan dalam kerangka pemikiran seperti gambar 2.1.


2.4 Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini adalah: Ha1:Variabel motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha2: Variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha3: Variabel stres kerja memiliki pengaruh positif terhapad kinerja karyawan

METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian yang dilakukan adalah karyawan tetap dengan level staff yang sudah bekerja minimal 6 bulan dan telah melewati masa percobaan pada bagian Financial, Accounting, Tax (FAT) berjumlah 84 karyawan dan Human Resource Development (HRD) berjumlah 29 karyawan di PT. Gama Plantation. Penulis memilih di bagian Financial, Accounting, Tax (FAT) dan Human Resource Development (HRD). Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan stres kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.Penulis memilih meneliti dibagian Financial, Accounting, Tax (FAT) dan Human Resource Development (HRD) karena pada divisi tersebut sangat berperan penting pada kualitas kinerja karyawan yang handal. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi mengacu pada seluruh kelompok orang, peristiwa, atau hal-hal menarik yang peneliti ingin selidiki untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sekaran & Bougie, 2016:236).Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sekaran & Bougie, 2016:237).

3.3 Operasionalisasi variable Penelitian ini membahas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, lingkungan kerja, stres

kerja dan kinerja karyawan PT. Gama Plantation dengan menggunakan kuisioner.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Sipatu (2013)

Lingkungan Kerja

(X2)

Motivasi

(X1)

Stres Kerja

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)


Variabel Definisi Alat Ukur Pengukuran

Kinerja Karyawan (KK)

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. (Simanjuntak, 2011)

KK1: Karyawan selalu mengerjakan tugas sesuai dengan job description yang diberikan perusahaan. KK2: Karyawan selalu melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kinerja perusahaan. KK3: Karyawan selalu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. KK4: Karywan selalu bertanggung jawab atas pekerjaaan yang karyawan kerjakan. (Janssen & Yperen, 2004)

Interval 1-6

Motivasi (M)

Motivasi sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2007)

M1: Karyawan memiliki kebebasan untuk mencapai tugas seperti yang karyawan inginkan. M2: Karyawan diberi imbalan untuk setiap tugas yang karyawan jalankan secara efisien. M3: Karyawan suka dengan tugas yang sulit, karena mereka menantang. M4: Jika karyawan dilengkapi dengan peralatan-peralatan yang tepat, maka karyawan akan bekerja secara produktif. M5:Karyawan akan melakukan lembur untuk mengimbangi tugas-tugas organisasi dan karenanya menghindari beban kerja yang berat. (Chintallo & Mahadeo, 2013)

Interval 1-6

Lingkungan Kerja (LK)

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

(Sukmawati, 2017)

LK1: Cukupnya penerangan lampu pada ruangan kerja karyawan. LK2: Suhu udara pada ruangan kerja karyawan sejuk dan nyaman. LK3: Ruangan kerja karyawan terhindar dari suara bising yang mengganggu pekerjaan. LK4: Ukuran kantor karyawan memberikan tempat yang cukup untuk bekerja dengan nyaman. LK5: Perusahaan menjamin keamanan dalam bekerja. (Handaru, et. al, 2013)

Interval 1-6

3.1 Tabel

Operasionalisasi Variabel


Variabel Definisi Alat Ukur Pengukuran

Stres Kerja

(SK)

Stres kerja merupakan suatu kondisi yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat karyawan tersebut bekerja. (Wartono, 2017)

SK1:Karyawan berperan aktif dalam kegiatan penting yang diadakan perusahaan SK2: Dalam bekerja, karyawan selalu dikejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. SK3: Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan yang karyawan miliki. SK4: Hubungan antara sesama rekan kerja membantu saudara dalam bekerja dan menjalankan tugas-tugas di lingkungan perusahaan. SK5: Perintah struktur organisasi yang tumpang tindih menjadi ketidaknyamanan kerjadan sikap pimpinan serta tekanan kerja menjadikan iklim dalam perusahaan relative tidak konduktif. (Rasyid, 2017)

Interval 1-6

3.4 Metode Pengolahan Data SPSS (Statistical Product and Service Solutio) merupakan program atau software yang digunakan untuk mengelolah data statistik.Berdasarkan program olah data statistik lainnya, SPSS merupakan program yang paling banyak digunakan.Umumnya, SPSS dulu digunakan untuk mengelolah data statistik pada ilmu sosial saja.Namun demikian, seiring berjalannya waktu, SPSS mengalami perkembangna dan penggunaannya semakin kompleks untuk berbagai ilmu pengetahuan (Sarjono & Julianita, 2011:113).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian ini penulis menggunakan responden sebanyak 88 karyawan pada bagianFinancial, Accounting, Tax (FAT) dan Human ResourceDevelopment(HRD). Berikut adalah deskripsi karakteristik responden yang telah penulis peroleh dari hasil penyebaran kuesioner: 1. Status Karyawan Mengetahui perbandingan karakteristik mengenai status karyawan responden pada penelitian inidapat diketahui bahwa semua responden merupakan karyawan tetap sebanyak 88 orang atau sebanding dengan 100%. 2. Divisi Pekerjaan

Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa terdapat sebanyak 64 orang responden (73%) pada bagian Financial, Accounting, Tax (FAT) dan sebanyak 24 orang responden (27%) pada bagian Human Resource Development (HRD). 3. Jenis Kelamin

Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa dari 88 responden yang menjadi sampel, sebanyak 66 responden (75%) berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 22 responden (25%) berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa responden didominasi oleh laki-laki.

Sumber: Data olahan penulis (2018)


4. Usia Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa dari 88 responden yang menjadi sampel,

terdapat sebanyak 8 orang responden (9%) yang berada pada usia <25 tahun, sebanyak 21 orang responden (24%) yang berada pada usia 25-35 tahun, sebanyak 30 orang responden (34%) yang berada pada usia 36-45 tahun, sebanyak 16 orang responden yang berada pada usia 46-55 tahun, dan sisanya sebanyak 13 orang responden (15%) berada pada usia >55 tahun. 5. Lama Bekerja Ditinjau dari karakteristik responden berdasarkan masa kerjadapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah karyawan yang telah bekerja selama 1-2 tahun yaitu sebanyak 18 orang responden (20%), diikuti dengan 15 orang responden (17%) yang telah bekerja selama 2-3 tahun, sisanya yaitu sebanyak 28 orang responden (32%) yang telah bekerja selama 3-4 tahun dan sebanyak 27 orang responden (31%) yang telah bekerja lebih dari 5 tahun. 6. Pendidikan Terakhir Berdasarkan penelitian ini terdapat 88 orang responden, sebanyak 7 orang responden (8%) memiliki tingkat pendidikan terakhir Sekolah Menengah Atas atau Sekolah Menengah Kejurusan (SMA/SMK), sebanyak 14 orang responden (16%) memiliki tingkat pendidikan terakhir D3, kemudian sebanyak 62 orang responden (70%) memiliki tingkat pendidikan terakhir S1, dan diikuti oleh sebanyak 5 orang responden (6%) memiliki tingkat pendidikan terakhir S2 atau Magister. Dapat disimpulkan mayoritas tingkat pendidikan terakhir karyawan PT. Gama Plantation adalah S1 atau Sarjana.

4.2 Uji Validitas

Variabel Indikator Pearson correlation

Kesimpulan

Motivasi

M1 0,790 Valid

M2 0,761 Valid

M3 0,757 Valid

M4 0,806 Valid

M5 0,668 Valid

Lingkungan Kerja

LK1 0,736 Valid

LK2 0,931 Valid

LK3 0,911 Valid

LK4 0,917 Valid

LK5 0,902 Valid

Stres Kerja

SK1 0,866 Valid

SK2 0,879 Valid

SK3 0,820 Valid

SK4 0,601 Valid

SK5 0,741 Valid

Kinerja Karyawan

KK1 0,842 Valid

KK2 0,781 Valid

KK3 0,837 Valid

KK4 0,819 Valid

Berdasarkan tabel 4.2 diatas hasil uji validitas penelitian diketahui bahwa indikator tiap variabel yang terdapat pada instrument penelitian ini adalah valid atau dapat digunakan untuk mengukur keseluruhan variabel yang akan diteliti. Tingkat validitas kuesioner diukur berdasarkan koefisien validitas yang dalam hal ini menggunakan koefisien korelasi item-total yang terkorelasi.Dasar pengambilan keputusan yakni jika R hitung> dari nilai R tabel maka angket dinyatakan valid, sebaliknya jika R hitung < dari nilai R tabel maka angket dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan indikator variabel Kinerja, Motivasi, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, masing-masing memiliki skor pearson correlation lebih besar dari r tabel (0,176) sehingga dinyatakan valid.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 21 (2019)


4.3 Uji Reabilitas Uji reabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen, dalam hal ini kuesioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama hasilnya akan cenderung tetap dan konsisten. Perhitungan uji reabilitas dalam kuesioner penelitian ini menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Hasil uji reabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian yaitu Kinerja Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besr dari 0,6. Maka instrumen dari keempat variabel tersebut dapat dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya karena nilai Cronbach’s Alpha lebih > 0,6.

4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted

Value

N 88

Normal Parametersa,b Mean 18.3977273 Std. Deviation 1.03974065

Most Extreme Differences

Absolute .110 Positive .110 Negative -.068

Kolmogorov-Smirnov Z 1.029 Asymp. Sig. (2-tailed) .240

Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 4.4 diatas, dapat dilihat nilai Asymp. Sig (2-tailed) atau signifikansi dari penelitian ini adalah sebesar 0,240 dimana nilai tersebut lebih besar dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Berdasarkan hasil uji normalitas diatas dapat disimpulkan bahwa semua variabel yaitu Kinerja Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terdistribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan

korelasi kuat antar variabel bebas (independen). Persyaratan yang harus terpenuhi adalah tidak adanya multikolinieritas dalam model regresi. Uji multikolinieritas dengan SPSS dilakukan dengan uji regresi, dengan kriteria yang digunakan adalah jika besar VIF lebih kecil dari 10 maka mencerminkan tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel, sebagai berikut:

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kinerja Karyawan (Y) 0,835 Reliabel

Motivasi (X1) 0,810 Reliabel

Lingkungan Kerja (X2) 0,928 Reliabel

Stres Kerja (X3) 0,845 Reliabel

Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 21

Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas



Coefficientsa

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.5 diketahui nilaiVIF untuk variabel Motivasi sebesar 1,169, untuk variabel Lingkungan Kerja sebesar 2,036 dan untuk variabel Stres Kerja sebesar 2,086. Nilai VIF dari seluruh variabel bebas adalah kurang dari 10 dan nilai tolerance tidak ada yang kurang dari 0,10 maka di antara ketiga variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas.

4.4.3 Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear berganda ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Dari hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil Durbin Watson (DW) sebagai berikut:

Berdasarkan hasil uji Autokorelasi pada tabel 4.6 menunjukkan nilai Durbin Watson sebesar 1,747. Nilai DW menurut tabel dengan a= 5%, N= 88 dan k= 3 diperoleh nilai dL= 1,5836 dan dU= 1,7243. Dengan demikian, Nilai DW berada antara dU dan 4 – dU, yaitu 1,724 < 1.747 < 2,2757 maka dapat disimpullkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

M .856 1.169

LK .491 2.036

SK .479 2.086

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .363a .132 .101 2.71904 1.747

Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolinieritas


Tabel 4.6 Hasil Uji Autokorelasi



4.4.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji hetetoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain.

Data gambar diatas diketahui bahwa titik-titik data tidak membentuk pola tertentu (bergelombang, menyebar kemudian menyempit) serta menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka model regresi yang terbentuk didentifikasi tidak terjadi heterokedastisitas.

4.5 Analisis Regresi 4.5.1 Pembahasan Model Regresi

Untuk melihat persamaan regresi antara Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1

(Constant) 21.089 2.107

M .084 .070 .131

LK .132 .098 .196

SK -.309 .094 -.482

Berdasarkan tabel 4.7, dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda seperti berikut ini: KK = b0 + b1M+ b2LK + b3SK KK= 21,089 + 0,084M + 0,132 LK – 0,309SK

Gambar 4.6 Grafik Scatterplot


Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda



Keterangan: KK : Kinerja Karyawan PT. Gama Plantation b0 : Konstanta M : Motivasi LK : Lingkungan Kerja SK : Stres Kerja b1, b2, b3 : Koefisien regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda tabel 4.7 diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Apabila, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja diasumsikan konstan, maka Kinerja Karyawan yang dihasilkan sebesar 21,089.

2. Koefisien regresi untuk Motivasi sebesar 0,084. Hal ini menunjukkan bahwa jika Motivasi meningkat 1 satuan diasumsikan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja konstan, maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan rata-rata sebesar 0,084.

3. Koefisien regresi untuk Lingkungan Kerja sebesar 0,132. Hal ini menunjukkan bahwa jika Lingkungan kerja meningkat 1 satuan diasumsikan Motivasi dan Stres Kerja konstan, maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan rata-rata sebesar 0,132.

4. Koefisien regresi untuk Stres Kerja sebesar -0,309. Hal ini menunjukkan bahwa jika Stres Kerja meningkat 1 satuan diasumsikan Motivasi dan Lingkungan Kerja konstan, maka Kinerja Karyawan akan mengalamipenurunanrata-rata sebesar -0,309.

4.6 Uji Hipotesis 4.6.1 Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh antara Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Jika t hitung > t tabel atau maka hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika t hitung < t tabel atau maka hasilnya tidak signifikan dan berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.8.

Coefficientsa

Model t Sig.

1

(Constant) 10.009 .000

M 1.190 .237

LK 1.351 .180

SK -3.284 .001

Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Berdasarkan uji t antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukkan t hitung = 1,190 sedangkan t tabel 1,988 karena t hitung < t tabel yaitu 1,190 <1,988 atau nilai sig t (0,237) > α = 0,05 maka pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah positif tidak signifikan. Penelitian ini dapatdisimpulkan bahwa motivasi kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan uji t antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan menunjukkan t hitung = 1,351 sedangkan t tabel 1,988 karena t hitung < t tabel yaitu 1,351 <1,988 atau nilai sig t (0,180) > α = 0,05 maka pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif tidak signifikan. Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja kurang berpengaruhterhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.8 Hasil Uji t



3. Berdasarkan uji t antara stres kerja dengan kinerja karyawan menunjukkan t hitung = -3,284 sedangkan t tabel 1,988 karena t hitung < t tabel yaitu -3,284 < 1,988 atau nilai sig t (0,001) < α = 0,05 maka pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan adalah negatif signifikan. Penelitian ini berarti memiliki hasil bahwa H0 tidak dapat ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

4.6.2 Uji F Uji F merupakan uji kelayakan model, apakah model regresi linear adalah model yang

layak untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Pada tabel 4.9 F hitung yang diperoleh sebesar 4,240. Nilai F hitung kemudian dibandingkan dengan nilai F tabel dengan derajat keyakinan yang digunakan sebesar a = 5%, df 1 (jumlah variabel-1) atau 4-1 = 3, dan df 2 (n-k-1) atau 88-3-1 = 84. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar 2,71 dengan demikian F hitung > F tabel. Signifikan pada uji F sebesar 0,008, dengan demikian 0,008< 0,05. 4.6.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis determinasi sering pula disebut dengan koefisien determinasi majemuk yaitu untuk menjelaskan proporsi varians dalam variabel terkait yang dijelaskan oleh variabel bebas.Koefiensi ini menunjukan seberapa tepat variabel bebas yang digunakan dalam model maupun menjelaskan variabel terkait. Berikut adalah hasil analisis determinasi antara variabel Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat nilai Adjusted R2 sebesar 0,101 atau (10,1%). Hal ini menunjukkan bahwa 10,1% Kinerja Karyawan dijelaskan oleh faktor Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja, sedangkan sisanya sebesar 89,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang dibahas dalam penelitian ini.

ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 94.052 3 31.351 4.240 .008b

Residual 621.027 84 7.393

Total 715.080 87

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .363a .132 .101 2.71904

Tabel 4.9 Hasil Uji F


Tabel 4.10 Hasil Analisis Koefisien Determinasi



4.7 Implikasi Manajerial Implikasi manajerial yang dimiliki pada penelitian ini adalah:

VARIABEL INDIKATOR AVERAGE VALUE

MOTIVASI (X1)

Karyawan memiliki kebebasan untuk mencapai tugas seperti yang karyawan inginkan.

3,40

Karyawan diberi imbalan untuk setiap tugas yang karyawan jalankan secara efisien.

3,40

Karyawan suka dengan tugas yang sulit, karena menantang.

3,32

Jika karyawan dilengkapi dengan peralatan-peralatan yang tepat, maka karyawan akan bekerja secara produktif.

2,93

Karyawan akan melakukan lembur untuk mengimbangi tugas-tugas organisasi dan karenanya menghindari beban kerja yang berat.

3,39

LINGKUNGAN KERJA

(X2)

Cukupnya penerangang lampu pada ruangan kerja karyawan.

5,06

Suhu udara pada ruangan kerja karyawan sejuk dan nyaman.

4,73

Ruangan kerja karyawan terhindar dari suara bising yang mengganggu pekerjaan.

4.85

Ukuran kantor karyawan memberikan tempat yang cukup untuk bekerja.

4,72

Perusahaan menjamin keamanan dalam bekerja. 4,63

STRES KERJA (X3)

Karyawan berperan aktif dalam kegiatan penting yang diadakan perusahaan

4,57

Dalam bekerja, karyawan selalu dikejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4,46

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan yang karyawan miliki.

4,43

Hubungan antar sesama rekan kerja membantu saudara dalam bekerja dan menjalankan tugas-tugas di lingkungan perusahan.

5,05

Perintah struktur organisasi yang tumpah tindih menjadi ketidaknyamanan kerja dan sikap pimpinan serta tekanan kerja menjadikan iklim dalam perusahaan relative tidak konduktif.

4,95

Berdasarkan tabel diatas, nilai terendah pada variabel motivasi yaitu jika karyawan dilengkapi dengan peralatan-peralatan yang tepat, maka karyawan akan bekerja secara produktif (2,93) dalam hal ini karyawan merasa bahwa perlunya peningkatan dukungan untuk menunjang pekerjaan agar karyawan bisa lebih meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja dan otomatis meningkatkan kinerja karyawan. Perushaan diharapkan meningkatkan dukungan pada pekerjaan karywan seperti melakukan coaching pada karywan yang memiliki masalah dan mengadakan outing,family gathering, training, dan sebagainya guna untuk meningkatkan hubungan antar karyawan dan juga meningkatkan kinerja karyawan.

Indikator kedua (2) yaitu karyawan suka dengan tugas yang sulit, karena menantang dalam hal ini karyawan merasa masih banyaknya masalah yang terjadi dalam internal perusahaan sehingga kinerja karyawan yang dihasilkan kurang maksimal. Perusahaan diharapkan meminimalisir masalah-masalah yang mungkin akan terjadi atau tidak terjadi. Contohnya, peningkatan sistem SAP (System Application and Product in data processing) jika sistem mengalami kendala, otomatis hal tersebut akan menurunkan semangat kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Tabel 4.11Implikasi Manajerial

Sumber: Diolah Penulis (2019)


Indikator ketiga (3) yaitu karyawan akan melakukan lembur untuk mengimbangi tugas-tugas organisasi dan karenanya menghindari beban kerja yang berat dalam hal ini karyawanmemiliki tanggung jawab yang kurang atas pekerjaan yang dimiliki, karena tidak adanya biaya tambahan untuk lembur. Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya.Salah satunya adalah menambahkan biaya tambahan untuk kerja lembur.

Indikator keempat (4) yaitu karyawan memiliki kebebasan untuk mencapai tugas seperti yang karyawan inginkan dalam hal ini karyawan merasa jangka waktu pekerjaan tidak sesuai dengan jumlah pekrjaan yang diberikan.Perusahaan diharapkan menambahkan jumlah pekerja, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

Indikator kelima (5) yaitu karyawan diberi imbalan untuk setiap tugas yang karyawan jalankan secara efisien dalam hal ini karyawan merasa kurangnya imbalan tambahan atas pekerjaan yang mereka kerjakan.Perusahaan diharapkan guna untuk meningkatkan loyalitas karyawan.

Nilai terendah pada variabel Lingkungan Kerja yaitu perusahaan menjamin keamanan dalam bekerja dalam hal ini karyawan merasa perusahaan masih minim dalam menangani perihal keamanan pada saat bekerja, jaminan yang sudah diberikan bisa jadi kurang untuk menutupi resiko bekerja, yang tentunya faktor tersebut sangatlah penting bagi karyawan. Perusahaan diharapkan memberikan rasa aman untuk para pegawai. Contohnya, memberikan asuransi tambahan selain BPJS kesehatan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial), memindahkan lokasi kerja yang sebelumnya berada di lantai 40 menjadi lebih terjangkau dikarenakan usia pekerja lebih di dominasi oleh pekerja yang sudah berumur.

Indikator kedua (2) yaitu ukuran kantor karyawan memberikan tempat yang cukup untuk bekerja dalam hal ini karyawan merasa bahwa ruangan yang dimiliki cukup sempit sehingga menghambat kualitas kerja yang dihasilkan. Perusahaan diharapkan menambahkan ruangan khusus untuk pengarsipan, sehingga ruangan lebih terlihat luas dan rapih.

Indikator ketiga (3) yaitu suhu udara pada ruangan kerja karyawan sejuk dan nyaman dalam hal ini karyawan merasa kurangnya pendingin ruangan akibat alat pendingin ruangan tidak difungksikan.Perusahaan diharapkan untuk menambahkan fasilitas khususnya pendingin ruangan agar penggunaannya tidak dibatasi untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Indikator keempat (4) yaitu ruangan kerja karyawan terhindar dari suara bising yang mengganggu pekerjaan dalam hal ini karywan merasa kurangnya pembatasan pada ruang kerja, sehingga mengakibatkan kebisingan. Perusahaan diharapkan karyawan meningkatkan toleransi sesama rekan kerja (tidak banyak berbicara saat bekerja).

Variabel stres kerja didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sipatu (2013) yaitu stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hal ini dikarenakan tingginya stres kerja yang dimiliki karyawan diantaranya adalah kurangnya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan (jenjang karir), kurangnya toleransi antara sesama rekan kerja atau tingkat egosme masih cukup tinggi, perintah struktur organisasi tumpang tindih juga menjadi salah satu penyumbang tingginya tingkat stres yang menghambat kinerja karyawan PT. Gama Plantation. Perusahan diharapkan meningkatkan SOP (Standar Operasional Prosedur) dan menghindari interfensi.

Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan

Setelah menganalisis data penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PT. Gama Plantation)”, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gama Plantation.

2. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gama Plantation.


3. Stres Kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Gama Plantation.

4. Variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT. Gama Plantation yaitu variabel lingkungan kerja

5.2 Saran Berdasarkan temuan dan analisis serta pembahasan yang telah dilakukan, berikut

dikemukakan beberapa saran yang dianggap releven: 5.2.1 Saran Perusahan

Berdasarkan temuan dan analisis serta pembahasan yang telah dilakukan, dikemukakan beberapa saran dapat diberikan untuk PT. Gama Plantation sebagai berikut:

1. Perusahaan diharapkan untuk meningkatkan upaya guna meningkatkan kinerja karyawan dengan cara seperti training, outing, family gathering, serta meningkatkan kapasitas tenaga tetapnya.

2. Perusahaan dapat mengatur beban kerja sesuai jam kerja dengan lebih baik. Hal ini diharapkan mampu meningkatkan tanggung jawab karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.

3. Perusahaan dapat memberikan penghargaan (reward) secara berkala, seperti bonus prestasi ataupun pujian perusahaan.

5.2.2 Saran Akademis 1. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk dapat melakukan penambahan variabel-variabel

lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti, seleksi, rekrutmen, pelatihan, kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dan sebagainya.

2. Penelitian selanjutnya diharapkan menambahkan ruang lingkup divisi lain yang tidak dilakukan peneliti dalam penelitian ini.


DAFTAR PUSTAKA

Aguinis. H. (2013). Management Performance. Third Edition. United States of America: Pearson.

Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu

Armstrong, G. S., & Griffin, M. L. (2004). Does the job matter? Comparing correlates of stress among treatment and correctinal staff in prisons. Hournal of Criminal Justice. 32(6), 577-592.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.

Chandrasekar. (2011). Work Place Environment and its Impact on Organisational Performance in Public Sector Organisational. Vol 1, Issue 1.

Chintallo., S., & Mahadeo. J. Devi. (2013). Effect of Motivation on Employee Work Performance at Ireland Blyth Limited. ISBN: 978-1-922069-28-3.

Dessler, Gerry. (2015). Human Resource Management. Fourteenth Edition. England: Pearson Education Limited.

Dewi, C. I. A. S., & Wibawa, I. M. A. (2016). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud.

Faraby, I. Kasnul. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. ISSN: 23378743.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program. Universitas Diponegoro.

Handaru, A. Wahyu., Utomo. T., & Sudiaritha. I. K. R. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS "X". Vol 4, (1).

Harini, S., Sudarijiat., & Kartiwi. N. (2018). Work load, Work Enviroment and Performance of Housekeeping. ISSN: 2455-4847.

Hasibuan, Malayu. S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Ivancevich, John. M. (2010). Human Resource Management. Elventh Edition. Mc Graw Hill.

Janssen, Onne., & Yperen. N. W. Van. (2004). Employee Goal Orientation, The Quality of Leader-Member Exchange, and The Outcome of Job Performance and Job Satisfaction. University of Groningen.Vol. 47, (4) 368-384.

Khan, I. M. (2012). The Impact of Training and Motivation on Performance of Employee. Business Review, Bolume 7 Number 2.

Khoso, A. A., Kazi. A. S., Ahmedani. M. M., & Khoso. I. A. (2016). The Impact of Workplace Environment that affect Employee's Performance in Private Hospitals of Hyderabad, Pakistan. ISSN: 2349-4182.

Kiruja, E. K., & Elewa. Mukuru. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance in Public Middle Level Teechnical Training Institutions in Kenya. ISSN: 2278-3369.

Malhotra, N. K. (2004). Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan Jilid 1 Edisi Keempat. PT. Indeks.

Manangkunegara, A. A. A. Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Rosdakarya.


Mondy, R. Wayne., & Martocchio. Joseph. J. (2016).Human Resource Management. Fourteenth Edition. pearson Education Limited.

Noe, R. A., Hollenbeck. J. R., Gerhart. B., & Wright. P. M. (2014). Fundamentals of Human Resource Management. Fifyh Edition. McGraw-Hill: Singapore.

Obiora, C. A. & Iwuoha. V.C. (2013). Work Related Stress, Job Satisfaction and Due Process in Nigerian Public. European Scientific Journal, 9(20), 214-232.

Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Rasyid, Muhammad. (2017). Analisis Hubungan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Karyawan pada PT. Medan Sugar Industri. Vol 6, (2).

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi: Oranization Behavior, Edisi 12. Salemba Empat.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organization Behaviour, Seventeenth Edition. England: Pearson Education Limited.

Ronny, Kountur. (2009). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, Edisi Revisi, Cetakan II. Jakarta: PPM.

Sandhu, M. A., Iqbal. J., Ali. W., & Tufail. M. S. (2017). Effect of Employee Motivation on Employee Performance. Vol, 3(1).

Sanger, S. R., Tommy, P., & Tumewa, J. R. (2016). Pengaruh Polisi Likuiditas terhadap profibilitas Bank BUMN yang Go-Public (Periode 2011-2014). 2303-1174.

Sari, Indah. L., Lengkong. V. P. K., & Sepang. J. L. (2017). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Wenang Cemerlang Press. ISSN: 2303-1174.

Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISER Sebuah Pengantar Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: a skill-building approach (7th ed). Jhon Wiley & Sons Ltd.

Shahid, M. Naem., Latif. K., Sohail. N., & Ashraf. M. A. (2018). Work Stress Empoyee Performance in Banking Sector Evidence From District Faisalabad, Pakistan. ISSN: 2047-2528.

Siahaan, E., & Simatupang, E. Maria. (2015). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan padaPT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Medan. Vol, 8(2), 1979-8164.

Simanjuntak, Payaman. (2011). Manajemen & Evaluasi Kinerja. Edisi 3. Jakarta: Lembang Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Sipatu, Lindanur. (2013). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD UNDATA Palu. ISSN: 2302-2019. Vol 1, (1).

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukmawati, A. E. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Makasar. Vol, 2(1), 2550-0783.

Wakhid, G. Abdul. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Vol, 10(1).


Wartono, Tri. (2017). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Majalah Mother and Baby). Vol, 4(2).

Yulinda., & Rozzyana. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. ISSN: 2548-9917.

Yohana, Corry. (2017). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. BNI Life Insurance.

Zafar, Qadoos., Ali. T. H., Iyas. T., & Younas. H. I. (2018). Work Stress and Employee Performance in Banking Sector Evidence from District Faisalabad. Vol 1, (4).

Zammer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The Impact of The Motivation on The Employee's Performance in Beverage Industry of Pakistan.

https://ekonomi.kompas.com/read/2017/06/20/131900726/produktivitas.sawit.indonesia.masih.kalah.dari.malaysia. (12 Desember 2018, 10:15)

http://gamaplantation.com/en/home (12 Desember 2018, 10:21)


http://gamaplantation.com/en/home

pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan stres …

Documents