pengaruh psychological capital dan work...
TRANSCRIPT
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN WORK
ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Muhammad Arafat
NIM : 1113070000113
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2018 M
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN WORK
ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
Muhammad Arafat
1113070000113
Pembimbing
Ikhwan Lutfi, M.Psi
NIP. 19730710 200501 1 006
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2018
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN
WORK ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR” telah diajukan dalam sidang munaqosyah penelitian skripsi
Fakultas Psikologi Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 10
Juli 2018. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk diujikan dalam
sidang munaqasyah.
Jakarta, 10 Juli 2018
Sidang Munaqasyah
Dekan/ Wakil Dekan/
Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota
Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si
NIP. 19680614 199704 1 001 NIP. 19720823 199903 1 002
Anggota
Desi Yustari Muchtar, M.Psi Ikhwan Lutfi, M.Psi
NIP. 19821214 200801 2 006 NIP. 19730710 200501 1 006
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di Fakultas
Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Jika di kemudian hari terbuki bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juni 2018
Muhammad Arafat
NIM: 1113070000113
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
”SEMANGAT TARUNA JIWA PERWIRA”
Persembahan:
Karya ini saya persembahkan untuk mama, almarhum
papa, kakak-kakak, sahabat dan teman-temanku yang selalu
memberi semangat, dukungan, dan do’a yang tulus.
Terimakasih untuk semuanya
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Juni 2018
C) Muhammad Arafat
D) Pengaruh psychological capital dan work engagement terhadap
organizational citizenship behavior
E) XIV + 81 halaman + lampiran
F) Pertamina sebagai perusahaan yang bersaing disektor migas terus melakukan
transformasi dari tahun 2001 agar terus meningkatkan efektivitas dan efisiensi
perusahaan dan bertahan dalam kompetisi (Kuncoro et al., 2009). Untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi maka karyawan harus melakukan
perilaku organizational citizenship behavior. Dengan demikian,
organizational citizenship behavior dapat membantu perusahaan untuk
meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif (Chaudhuri & Govil, 2015).
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh psychological capital dan
work engagement terhadap organizational citizenship behavior.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan total sampel yang
digunakan berjumlah 240 karyawan PT. Pertamina Shipping, Jakarta Utara.
Dalam penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling dengan
metode accidental sampling. Penulis menggunakan alat ukur yang
dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) untuk
mengukur organizational citizenship behavior, Instrumen PCQ-24 yang
dikembangkan Luthans et. al (2007) untuk mengukur psychological capital
dan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan Schaufeli
et al., (2002) untuk mengukur work engagment. Untuk menguji validitas alat
ukur menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) dan Multiple
Regression Analysis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada lima dimensi yang berpengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship behavior, yaitu self-efficacy,
optimism, resilience,vigor, dan absorption. Hasil uji hipotesis minor menguji
empat dimensi dari variabel psychological capital dan diperoleh satu dimensi
yang tidak berpengaruh secara signifikan yaitu hope. Hasil uji hipotesis minor
menguji tiga dimensi dari variabel work engagement, diperoleh satu dimensi
yang tidak berpengaruh secara signifikan, yaitu dedication. Penulis berharap
implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan dikembangkan pada
penelitian selanjutnya dengan menambahkan variabel-variabel lainnya.
G) Bahan bacaan: 43; buku: 5 + jurnal: 37 + tesis: 1
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) June 2018
C) Muhammad Arafat
D. The influence of psychological capital and work engagement on
organizational citizenship behavior
E) XIV + 81 pages + attachments
F) Pertamina as a competing company in the oil and gas sector continues to
transform from 2001 to continue to increase the effectiveness and efficiency of
the company and survive on competition (Kuncoro et al., 2009). To increase
the effectiveness and efficiency of the employee must conduct organizational
citizenship behavior. Thus, organizational citizenship behavior can help
companies to increase performance and competitive advantage (Chaudhuri &
Govil, 2015). This study aims to examine the influence of psychological capital
and work engagement on organizational citizenship behavior.
This study uses quantitative approach with total sample used amounted to 240
employees of PT. Pertamina Shipping, North Jakarta. In this study using non-
probability sampling technique with accidental sampling method. The author
uses a scale developed by Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990)
to measure organizational citizenship behavior, the PCQ-24 Instrument
developed by Luthans et. al (2007) to measure psychological capital and
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli et al. (2002)
to measure work engagment. To test the validity of measuring instruments
using Confirmatory Factor Analysis (CFA) and Multiple Regression Analysis
techniques used to test the research hypothesis.
The results of this study indicate that there are five dimensions that
significantly affect the organizational citizenship behavior, namely self-
efficacy, optimism, resilience, vigor, and absorption. Result of hypothesis test
of minor test four dimension of psychological capital variable and obtained one
dimension which have not significant effect that is hope. Then the results of
minor hypothesis testing test three dimensions of work engagement variables
and obtained one dimension that has no significant effect, namely dedication.
The authors hope the implications of the results of this study can be reviewed
and developed in subsequent research by adding other variables.
G) Reading materials: 43; books: 5+ journals 37+ theses: 1
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan penulis berbagai macam nikmat di antaranya nikmat iman dan
islam serta sehat wal afaiat sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini
dengan lancar dan tepat pada waktunya.
Pada penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak
yang telah membantu penulis baik secara materi, tenaga ataupun moril, maka dari
itu penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M. Si, Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul
Rahman Shaleh, M. Si, Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajaran yang telah
memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang berkualitas.
2. Bapak Ikhwan Lutfi, M.Psi, dosen pembimbing skripsi yang telah
membimbing penulis, memberikan motivasi dan memberikan penulis banyak
masukkan selama menyelesaikan skripsi.
3. Ibu Ima Sri Rahmani, MA, Psi dan Bapak Akhmad Baidun, M.Si dosen
pembimbing akademik yang telah membimbing penulis dari awal perkuliahan
hingga saat ini dan selalu memberikan motivasi dan saran kepada penulis.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Jakarta yang telah memberikan ilmu
yang berharga kepada penulis. Dan untuk seluruh staf Fakultas Psikologi UIN
Jakarta yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi penulis.
5. Kepada seluruh karyawan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
menjadi responden pada penelitian ini.
6. Kepada Ibu Dewi Susanti dan Ibu Yessy yang telah membantu proses
perizinan dan pelaksanaan pengambilan data penelitian.
ix
7. Kepada kedua orangtua penulis, Mama Suhaila yang tanpa henti memanjatkan
doa di setiap ibadahnya, kasih sayang yang tulus, serta memberikan segala
dukungan dan pengorbanan untuk penulis dan almarhum Papa I.S. Mulyadi
Jaya. Terima kasih sudah menjadi pendengar dan penasihat yang baik atas
segala suka duka penulis.
8. Kepada kakak-kakak penulis Febrian Jayanti, Rizqy Fitria, dan Mulia Agisni
yang telah memberikan kasih sayang, motivasi, nasihat dan segala
kebahagiaan yang diberikan kepada penulis.
9. Untuk sahabat tersayang Yasmin Nadhifa dan teman-teman penulis Redo,
Tata, Aldi, Mas Ari, Amel, Dian, Dona, Ica, Aulia, Raudah Sabila, Safira,
Hanifa, Barley yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis.
Terima kasih atas segala kasih sayang, canda tawa, motivasi serta
pendampingan yang diberikan selama ini, pada momen kontenstasi penulis
dan momen yang lain dalam keadaan suka maupun duka.
10. Sahabat kelas C dan psikologi 2013 serta sahabat lainnya yang telah
memberikan semangat dan kebahagiaan. Terima kasih atas segala bantuan
psikologis dan motivasinya.
11. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. terima kasih telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga segala bantuan, dukungan,
dan do’anya kepada saya, dibalas Allah dengan kebaikan yang berlimpah.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak sekali
kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat
disampaikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan
penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun
orang lain, dan pihak yang berkepentingan.
Jakarta, Juni 2018
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN........................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv
ABSTRAK ......................................................................................................... v
ABSTRACT ....................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiii
BAB 1 : PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah .................................................... 9
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 11
BAB 2 : LANDASAN TEORI ............................................................................ 12
2.1 Organizational Citizenship Behavior .................................................... 12
2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ............................ 12
2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ............................ 14
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi OCB ................................................ 17
2.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behavior ...................... 19
2.2 Psychological Capital ............................................................................ 20
2.2.1 Definisi Psychological Capital ................................................... 20
2.2.2 Dimensi Psychological Capital ................................................... 22
2.2.3 Pengukuran Psychological Capital ............................................. 24
2.3 Work Engagement .................................................................................. 25
2.3.1 Definisi Work Engagement ........................................................ 25
2.3.2 Dimensi Work Engagement ........................................................ 26
2.3.3 Pengukuran Work Engagement .................................................. 27
2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 27
2.5 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 33
BAB 3 : METODE PENELITIAN .................................................................... 34
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .............................. 34
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ......................... 34
xi
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................ 36
3.3.1 Alat ukur Organizational Citizenship Behavior .......................... 37
3.3.2 Alat ukur Psychological Capital ................................................. 38
3.3.3 Alat ukur Work Engagement ....................................................... 39
3.4 Uji Validitas Konstruk ........................................................................... 39
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Skala OCB .............................................. 42
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Skala Self-Efficacy ................................. 43
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Skala Optimism ...................................... 44
3.4.4 Uji Validitas Konstruk Skala Hope ............................................. 45
3.4.5 Uji Validitas Konstruk Skala Resiliency ..................................... 47
3.4.6 Uji Validitas Konstruk Skala Vigor ............................................ 48
3.4.7 Uji Validitas Konstruk Skala Dedication .................................... 49
3.4.8 Uji Validitas Konstruk Skala Absorption .................................... 49
3.5 Teknik Analisis Data .............................................................................. 50
BAB 4 : HASIL PENELITIAN .......................................................................... 54
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 54
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian ....................................................... 55
4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian ................................................................. 56
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ................................................................ 57
4.4.1 Pengujian Hipotesis ..................................................................... 57
4.4.2 Uji Proporsi Varians Masing-masing Variabel ........................... 61
BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ......................................... 64
5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 64
5.2 Diskusi ................................................................................................... 64
5.3 Saran ...................................................................................................... 71
5.3.1 Saran Teoritis.................................................................................71
5.3.2 Saran Praktis..................................................................................72
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 75
LAMPIRAN......................................................................................................... 79
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert ................ 36
Tabel 3.2 Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior ......................... 37
Tabel 3.3 Blueprint Skala Psychological Capital ................................................. 38
Tabel 3.4 Blueprint Skala Work Engagement ...................................................... 39
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Organizational Citizenship Behavior... 43
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Self-Efficacy ......................................... 44
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Konstruk Optimism .............................................. 45
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Konstruk Hope ..................................................... 46
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Konstruk Resilience ............................................. 47
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Konstruk Vigor .................................................. 48
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Konstruk Dedication .......................................... 49
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konstruk Absorption .......................................... 50
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ....................................................................... 54
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ................................................. 55
Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor .................................................................... 56
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ................................................................... 56
Tabel 4.5 Tabel R-Squre Seluruh Sampel ............................................................. 57
Tabel 4.6 Tabel Anova Seluruh Sampel ............................................................... 58
Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi ........................................................................ 59
Tabel 4.8 Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel ................................ 62
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Ilustrasi Kerangka Berpikir............. .................................................. 32
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Path Diagram ................................................................................... 80
Lampiran 2 Syntax Uji Validitas ........................................................................ 84
Lampiran 3 Output Statistik ................................................................................ 87
Lampiran 4 Blue Print ........................................................................................ 89
Lampiran 5 Kuisioner Penelitian ........................................................................ 92
Lampiran 6 Surat Permohonan Penelitian .......................................................... 99
Lampiran 7 Surat Keterangan Penelitian ............................................................ 100
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Periode krisis panjang yang melanda pertamina membuat pemerintah akhirnya
mengeluarkan UU No. 22/2001 tentang Migas mengatur perubahan status Pertamina
secara substansial. Pertamina yang semula berperan sebagai pengatur dan pelaksana
pada sektor hulu sekaligus pengatur dan pemain pada sektor hilir berubah menjadi
“pemain biasa”. Hal ini menyebabkan Pertamina menghadapi lingkungan kompetisi
dengan kompetitor lain. Perubahan regulasi ini tentu menuntut Pertamina untuk
melakukan suatu transformasi (Kuncoro et al., 2009).
Transformasi budaya, penerapan nilai-nilai, dan kebijakan-kebijakan baru
Pertamina dirasakan belum sepenuhnya dipahami oleh karyawan. Sosialisasi dalam
bentuk slogan sudah ditempelkan di beberapa unit dan kantor pusat, tetapi tidak adanya
contoh riil dari atasan (role model) membuat karyawan belum memahami apa yang
harus mereka lakukan dengan nilai-nilai tersebut. Kesiapan sebagai pemain bisnis juga
menuntut kerjasama (team work) yang baik diantara pekerja secara internal dan antara
pekerja dengan pihak di luar Pertamina. Berdasarkan hasil FGD dan kuesioner yang
dilakukan oleh Kuncoro et al., (2009) menunjukan bahwa kerjasama antar pekerja
dirasakan masih kurang karena banyak karyawan yang masih terfokus pada tugas
pokok pekerjaannya (Kuncoro et al., 2009).
Selain itu, perilaku kreatif dan inovatif juga memerlukan dukungan sebuah
sistem manajemen yang baik. Pertamina sendiri sudah memiliki performance
2
management system (PMS) yang cukup baik. Namun, hasil survei Kuncoro et al., 2009
menunjukan adanya penerapan sistem manajemen kinerja yang tidak dilakukan secara
konsisten. Padahal, untuk membangun suatu nilai-nilai yang baru dalam perusahaan,
perlu didukung oleh konsistensi dalam penerapan sistem reward dan punishment secara
transparan dan tegas. Dengan demikian, transformasi yang dilakukan Pertamina
dirasakan belum meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan secara maksimal
(Kuncoro et al., 2009).
Chaudhuri dan Govil (2015) mengatakan bahwa perusahaan yang bekerja
efektif sangat bergantung pada perilaku karyawan yang bekerja lebih dari tugas pokok
pekerjaannya. Perilaku ini menjadi penting untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas perusahaan dengan cara berkontribusi pada transformasi sumber daya,
inovasi, dan kemampuan beradaptasi untuk mempertahankan organisasi di dunia yang
kompetitif dan dinamis. Organizational citizenship behavior memainkan peran penting
dalam mencapai tujuan efektivitas organisasi karena dapat memotivasi karyawan untuk
melakukan perilaku di luar persyaratan pekerjaan formal. Dengan demikian,
organizational citizenship behavior dapat membantu organisasi untuk meningkatkan
kinerja dan keunggulan kompetitif (Chaudhuri & Govil, 2015).
Borman dan Motowidlo (2001) mengatakan bahwa organizational citizenship
behavior dapat meningkatkan kinerja organisasi karena perilaku ini merupakan
”pelumas” dari mesin sosial dalam perusahaan. Organizational citizenship behavior
secara tidak langsung dapat menjaga kelancaran interaksi sosial karyawan, mengurangi
terjadinya perselisihan, demonstrasi, mogok kerja, absensi, bahkan turnover. Sehingga,
3
organizational citizenship behavior dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan
kinerja karena perilaku ini merupakan motor penggerak sosial dalam perusahaan.
Perilaku organizational citizenship behavior muncul karena karyawan merasa menjadi
bagian dari perusahaan dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih
untuk perusahaan
Istilah organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali dikenalkan oleh
Bateman dan Organ (1983) dalam penelitiannya tentang hubungan kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior termasuk
salah satu dari gerakan atau langkah sebagai penggerak berjalannya organisasi, tetapi
tidak secara langsung menjadi bagian dalam tugas pokok pekerjaan. Organizational
citizenship behavior atau extra-peran (extra-role) merupakan perilaku sukarela
karyawan yang mengerjakan pekerjaan diluar tugas pokok pekerjaan atau standar tugas
yang sudah ditentukan perusahaan. Perilaku tersebut meliputi tindakan sukarela dari
kreativitas dan inovasi yang dirancang untuk meningkatkan tugas seseorang atau
kinerja organisasi, bertahan dengan antusiasme dan upaya untuk menyelesaikan
pekerjaan seseorang, bersedia menjadi relawan untuk mengambil tanggung jawab yang
lebih, dan mendorong orang lain dalam organisasi untuk melakukan hal yang sama
(Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000).
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah konstruk yang diperkenalkan
pada tahun 1980an yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang bersifat bebas
atau tidak terikat, tidak diakui oleh sistem penghargaan formal, dan jika dilakukan
bersama oleh setiap karyawan akan meningkatkan fungsi yang efisien dan efektif dari
4
organisasi (Organ, 1988). Ini berarti perilaku organizational citizenship behavior tidak
termasuk kedalam peraturan organisasi maupun tugas pokok pekerjaan sehingga
karyawan tidak akan mendapat sanksi jika tidak melaksanakannya. Jika hanya satu
orang yang melakukan perilaku organizational citizenship behavior, maka tidak akan
memiliki dampak yang signifikan terhadap organisasi. Jika setiap karyawan memiliki
organizational citizenship behavior yang baik, dampaknya terhadap perusahaan
tersebut akan terasa secara signifikan. Perilaku tolong-menolong, patuh pada aturan
perusahaan, kebijaksanaan, dan bekerja melampaui persyaratan pekerjaan juga dapat
dikatakan termasuk dalam definisi organizational citizenship behavior.
Podsakoff et al., (2000) menjelaskan bahwa tingkat organizational citizenship
behavior karyawan yang tinggi dalam organisasi akan menurunkan ketidakhadiran
karyawan, meningkatkan produktifitas, efisiensi organisasi dan juga kepuasan
pelanggan. Organizational citizenship behavior juga berpengaruh dalam menurunkan
biaya produksi dengan semakin efektif dan efisiennya kinerja organisasi. Penelitian
yang dilakukan oleh Podsakoff et al., (2000) mengenai kontribusi organizational
citizenship behavior pada efektifitas organisasi menyatakan bahwa organizational
citizenship behavior dapat berkontribusi pada efektifitas organisasi melalui
peningkatan rekan kerja, produktifitas manajerial, kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan, dan memperkuat koordinasi kelompok
kerja di dalam organisasi. Organizational citizenship behavior tidak hanya terdiri dari
kumpulan perilaku karyawan yang berada di luar tugas pokok karyawan, tetapi
organizational citizenship behavior juga memiliki arti penting bagi keberhasilan
5
organisasi, seperti perilaku membantu, sportifitas, loyalitas terhadap organisasi,
kepatuhan pada organisasi, dan inisiatif individu (Podsakoff et al., 2000).
Peningkatan organizational citizenship behavior karyawan dapat diidentifikasi
oleh berbagai faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan organizational citizenship
behavior. Untuk dapat meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan
maka sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui apa yang menyebabkan
timbulnya atau meningkatnya organizational citizenship behavior. Menurut Organ et
al (dalam Sufya, 2015), faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya organizational
citizenship behavior cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain seperti kepuasan
kerja (Robbins, 2003), komitmen organisasi (Yilmaz & Bokeoglu, 2008), spiritualitas
(Rastgar, Zarei, Davoudi & Fartash, 2012), psychological capital (Avey, Wernsing &
Luthans, 2008) dan budaya organisasi (Aronson & Lechler, 2009). Selain itu,
Mathumbu1 dan Dodd (2013), Murty (2014), Abed dan Elewa (2016) mengatakan
bahwa work engagement juga merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi
munculnya organizational citizenship behavior. Berdasarkan relevansi permasalahan
yang ada dan ketertarikan penulis sendiri untuk mendalami teori tertentu maka faktor
psychological capital dan work engagement akan diuji dalam penelitian ini.
Psychological capital (Psy-Cap) merupakan topik psikologi yang sedang marak
diperbincangkan. Psychological capital merupakan perkembangan dari positive
psychology yang dikembangkan oleh Seligman (Avey et al., 2010). Avey et al., (2010)
tertarik untuk mempelajari psikologi positif, bagaimana cara memaksimalkan sumber
daya manusia atau karyawan, mengoptimalkan kesejahteraan dan potensi karyawan,
6
dan memperluas penggunaan psikologi dalam mengurangi masalah yang mungkin
dihadapi seorang individu di lingkungan kerja. Menurut Gooty et al (dalam Shaleh,
2015) peningkatan psychological capital dapat meningkatkan kinerja dan
organizational citizenship behavior. Psychological capital dapat dimanfaatkan untuk
pengembangan diri karyawan yang diwujudkan dalam perilaku positif untuk
meningkatkan daya saing perusahaan (Luthans et al., 2005).
Luthans et al., (2007) mengatakan keunggulan kompetitif yang harus dimiliki
oleh perusahaan diperoleh melalui investasi, memanfaatkan, mengembangkan dan
mengelola psychological capital. Banyak perusahaan yang fokus pada pengembangan
psychological capital karyawan mereka karena merupakan salah satu faktor penting
yang dapat meningkatkan tingkat produktivitas dan mendukung daya saing perusahaan
(Luthans & Youssef, 2004). Avey, Reichard, Luthans dan Mhatre (2011) melakukan
penelitian tentang hubungan antara psychological capital dengan kepuasan kerja,
komitmen, well-being, organizational citizenship behavior, kinerja karyawan, cynicism
for change, stres, dan turnover. Hasil penelitian tersebut menunjukkan ada hubungan
antara psychological capital dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi well-being,
organizational citizenship behavior, dan kinerja.
Psychological capital merupakan salah satu faktor internal yang ingin penulis uji
pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior. Penulis menggunakan
psychological capital sebagai salah satu prediktor karena menurut Avey, Wernsing,
dan Luthans (2008) belum banyak penelitian yang dilakukan mengenai psychological
capital yang menjadi salah satu prediktor dari organizational citizenship behavior.
7
Avey et al., (2008) juga menyatakan bahwa perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap organizational citizenship
behavior karyawan. Oleh karena itu, penulis mencoba untuk melakukan penelitian
lebih lanjut terkait pengaruh psychological capital sebagai prediktor dari kemunculan
organizational citizenship behavior.
Selain psychological capital, penulis juga menjadikan work engagement
sebagai prediktor dari organizational citizenship behavior. Schaufeli, Salanova,
Gonzales-Roma dan Bakker (2002) mengatakan bahwa work engagement sebagai
suatu perilaku yang meliputi emosi positif, merasakan dan ikut keterlibatan secara
penuh, dan kondisi pikiran yang selalu terhubung dengan pekerjaan. Work engagement
memiliki karakteristik yang terdiri dari tiga komponen utama, yaitu vigor, dedication,
dan absorption. Schaufeli et al., (2002) menjelaskan bahwa vigor merupakan semangat
curahan energi dari individu saat bekerja dan terus berusaha dengan keras ketika
menghadapi kesulitan. Dedication merupakan perasaan terlibat sangat kuat dalam suatu
pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan
tantangan. Absorption merupakan keterlarutan seseorang dalam bekerja yang
membuatnya menjadi benar-benar menghayati pekerjaannya dan dalam waktu tertentu
individu akan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.
Chiu dan Tsai (dalam Roberson & Strickland, 2010) melakukan penelitian
menggunakan sampel dari 296 karyawan hotel dan menemukan bahwa burnout
memiliki hubungan yang negatif dengan organizational citizenship behavior. Peneltian
yang dilakukan oleh Gonzalez-Roma et al., (dalam Roberson & Strickland, 2010) juga
8
mengatakan bahwa burnout memiliki hubungan yang negatif dengan work
engagement. Melihat hubungan negatif antara burnout dan work engagement kemudian
juga hubungan negatif antara burnout dan organizational citizenship behavior, maka
Chiu dan Tsai menganggap bahwa work engagement memiliki hubungan positif
dengan organizational citizenship behavior. Contohnya, ketika karyawan lebih larut
dan berdedikasi terhadap pekerjaan, maka karyawan akan lebih cenderung terlibat
dalam perilaku menolong, kesadaran bertanggung jawab dan berpartisipasi aktif.
Organizational citizenship behavior juga dapat dikaitkan dengan work
engagement melalui komitmen organisasi. Dengan sampel 2.038 guru, Hakanen et al.,
(dalam Roberson & Strickland, 2010) menggunakan Model Job Demand-Resources
sebagai dasar untuk mengeksplorasi kesejahtraan pekerjaan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa work engagement memiliki hubungan positif dengan komitmen
organisasi. Kemudian, Ehigie dan Otukoya (dalam Roberson & Strickland, 2010)
mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah anteseden atau penyebab dari
munculnya perilaku organizational citizenship behavior. Oleh karena itu, mereka
menduga work engagement memiliki hubungan yang positif dengan organizational
citizenship behavior.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff, Mackenzie dan Boomer (1996)
menemukan bahwa work engagement merupakan salah satu prediktor dari
organizational citizenship behavior. Seperti, ketika karyawan mendapatkan pekerjaan
atau tugas yang menurut dirinya menarik, maka karyawan tersebut akan cendrung
bekerja ekstra untuk menyelesaikan tugasnya. Demikian juga dengan penelitian yang
9
dilakukan oleh Ram dan Prabhakar (2011) yang menemukan terdapat hubungan yang
positif antara work engagement dan organizational citizenship behavior. Hasil dari
penelitian tersebut juga mengatakan bahwa organizational citizenship behavior mampu
menekan jumlah intensi turnover karyawan. Hasil ini membuktikan bahwa karyawan
yang memiliki dedikasi dalam dirinya akan cendurung untuk bersikap loyal dan selalu
memotivasi diri untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Berdasarkan pada pemaparan tentang latar belakang penelitian terdahulu dari
variabel yang menjadi fokus penelitian, maka penulis memutuskan untuk memberikan
judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh psychological capital dan work
engagement terhadap organizational citizenship behavior (OCB)”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis membatasi pembahasan tentang
penelitian ini pada pengaruh psychological capital dan work engagement terhadap
organizational citizenship behavior pada karyawan di PT. Pertamina Shipping, Jakarta
Utara. Adapun variabel penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Organizational citizenship behavior yang dimaksud dalam penelitian ini perilaku
sukarela individu yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui sistem
penghargaan formal namun, berkontribusi meningkatkan efektivitas organisasi.
Diukur melalui 5 dimensi, yaktui: Conscientiousness, Sportsmanship, Civic virtue,
Courtesy dan, Altruisme, (Organ, 1988).
10
2. Psychological capital dalam penelitian ini adalah kapabilitas/modal psikologi
individu yang bersifat positif dikarakteristikan oleh 4 dimensi yaitu; (1)
kepercayaan diri (self-efficacy), (2) optimism, (3 ) hope, dan (4) resiliency
(Luthans, et al., 2007).
3. Work engagement dalam penelitian ini adalah perilaku yang meliputi emosi positif,
merasakan dan ikut keterlibatan secara penuh dalam melakukan pekerjaan yang
dikarakteristikan oleh 3 dimensi, yaitu: (1) Vigor, (2) Dedication, dan (3)
Absorption (Schaufeli et al., 2002).
1.2.2 Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka masalah yang akan
diteliti dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan psychological capital dan work engagement
terhadap organizational citizenship behavior?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi self-efficacy pada variabel
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi optimism pada variabel
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi hope pada variabel psychological
capital terhadap organizational citizenship behavior?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi resiliency pada variabel
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior?
11
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi vigor pada variabel work
engagement terhadap organizational citizenship behavior?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi dedication pada variabel work
engagement terhadap organizational citizenship behavior?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan dimensi absorption pada variabel work
engagement terhadap organizational citizenship behavior?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan mengetahui pengaruh
psychological capital (Psy-Cap) dan work engagement terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
1.3.2 Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan nanit dapat memberikan sumbangsih yang baik bagi
perkembangan dunia ilmu psikologi terutama yang berkaitan dengan pembahasan
tentang variabel organizational citizenship behavior, psychological capital dan work
engagement.
2. Manfaat praktis
Diharapkan dapat dijadikan saran untuk perusahaan dalam pengembangan perilaku
organizational citizenship behavior dalam diri karyawan, sehingga mampu
menjalankan roda organisasi dengan proses yang efektif sehingga akan organisasi akan
mempeoleh hasil yang maksimal.
12
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior (OCB)
Bateman dan Organ (1983) mendefinisikan organization citizenship behavior (OCB)
sebagai perilaku sukarela yang dilakukan oleh individu. Perilaku ini tidak
teridentifikasi secara langsung dan jelas oleh sistem penghargaan formal serta dapat
meningkatkan efektivitas kegiatan organisasi. Perilaku individu yang dilakukan
berkaitan dengan pekerjaan tambahan yang melebihi tugas dan tanggung jawab di luar
pekerjaan pokoknya.
Organ (1988) memberikan definisi bahwa OCB adalah perilaku bebas individu
yang secara eksplisit atau tidak secara langsung diakui oleh sistem formal, dan secara
agregat berfungsi efektif dan efisien dalam organisasi. Perilaku bebas individu yang
dimaksud adalah perilaku sukarela mengerjakan tugas yang berada diluar dari job
description individu yang memiliki dampak positif juga pada organisasi. Lebih lanjut,
Organ mengatakan bahwa yang dimaksud berfungsi secara agregat adalah mengacu
kepada orang-orang dalam satu grup, departemen, atau organisasi. Jika hanya satu
karyawan yang memiliki sifat OCB, maka tidak ada dampak yang signifikan terhadap
sebuah organisasi, tetapi jika rata-rata karyawan memiliki OCB yang baik, dampaknya
terhadap organisasi akan terasa secara signifikan (Podsakoff, MacKenzie, Paine dan
Bachrach, 2000).
13
Borman dan Motowidlo (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku ekstra-
peran secara sukarela pada diri individu yang dimaksudkan untuk membantu orang lain
dalam organisasi. Perilaku sukarela yang dilakukan adalah upaya karyawan untuk
mendukung berjalannya organisasi secara efektif. OCB sering dilakukan karyawan
untuk mendukung kepentingan kelompok atau organisasi meskipun karyawan tidak
secara langsung mendapatkan keuntungannya (Moorman dan Blakely, 1995).
Podsakoff, MacKenzie, Paine dan Bachrach (2000) mengungkapkan bahwa
organizational citizenship behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
memunculkan perilaku kretivitas dan inovasi yang dirancang untuk meningkatkan
kemampuan seseorang atau kinerja organisasi, membantu menyelesaikan tugas rekan
kerja yang kesusahan, menjadi relawan untuk mengambil tanggung jawab lebih dan
mendorong orang lain dalam organisasi untuk melakukan hal yang sama. Perilaku-
perilaku tersebut menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna
membantu. Namun, perilaku yang dilakukan karyawan tersebut tidak mendapatkan
kompensasi berupa bayar atau tambahan gaji (reward). Pekerjaan yang dilakukan
karyawan tersebut semata-mata untuk memberikan kontribusi terbaik karyawan kepada
perusahaan atau organisasinya.
Penulis menentukan acuan definisi yang digunakan dalam penelitian ini yakni
definsi dari Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000)
mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela individu (dalam hal ini karyawan) yang
14
tidak secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada
efektivitas organisasi. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seorang karyawan
bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih berdasarkan kesukarelaannya. Dari
beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang
bersifat sukarela karyawan yang dilakukan diluar dari tugas pokoknya dan tidak terikat
dengan sistem reward. Perilaku OCB dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti
membantu meringankan pekerjaan rekan kerja, menyelesaikan pekerjaan dengan baik
sebelum batas waktu, ataupun melakukan pekerjaan lain yang dapat meningkatkan
efektifitas kerja dan juga efisiensi hasil dari perusahaan.
2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior (OCB)
Penulis menggunakan dimensi yang digunakan pada penelitian ini merujuk dari hasil
penelitian yang dilakukan Podsakoff, MacKenzie, Paine dan Bachrach (2000) tentang
dimensi organizational citizenship behavior. Podsakoff et al., (2000) menjelaskan
bahwa organizational citizenship behavior terdiri dari lima dimensi yang masing-
masingnya bersifat unik, yaitu:
1. Altruisme
Altruisme merupakan perilaku menolong karyawan lain dalam pekerjaan yang berkaitan
dengan kegiatan operasional organisasi. Memberikan pertolongan baik yang berhubungan
dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi yang bukan merupakan
kewajibannya dan bukan job description yang ditanggungnya. karyawan murni
memberikan bantuan pada sesama rekan kerja tanpa memperhatikan atau
15
mengharapkan hadiah (reward). Misalnya, karyawan yang sudah selesai dengan
pekerjaannya, membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit.
2. Civic virtue
Civic virtue adalah karyawan secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab
menyangkut dukungan karyawan atas fungsi-fungsi organisasi, terlibat dalam aktivitas
organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Karyawan juga aktif
mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal
ancaman dan peluang. Misalnya, karyawan turut aktif untuk berpartisipasi dalam setiap
rapat organisasi.
3. Conscientiousness
Conscientiousness secara umum ditunjukan dengan perilaku karyawan yang selalu datang
tepat waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan
serta harapan normal. Conscientiousness merupakan suatu perilaku yang menunjukkan
kesadaran karyawan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dan meningkatkan
kreativitas agar kinerja organisasi semakin meningkat. Perilaku tersebut melibatkan
kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja
demi peningkatan organisasi. Karyawan juga melakukan perilaku yang
menguntungkan organisasi melebihi dari yang diharapkan perusahaan, berinisiatif
meningkatkan kompetensinya, dan secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar
wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang di sediakan organisasi.
Individu yang memiliki tingkat conscientiousness yang tinggi juga cenderung tekun,
bekerja keras, dan senang mencapai dan menyelesaikan berbagai macam tugas.
16
Karyawan yang rendah dalam hal conscientiousness cenderung ceroboh, tidak efisien
dan bahkan malas. Secara terpisah karyawan yang memiliki tingkat conscientiousness
yang tinggi berkinerja lebih baik diberagam pekerjaan.
4. Courtesy
Courtesy merupakan perilaku baik dan saling menghormati yang ditujuan karyawan
pada sesama rekann kerjanya. Courtesy juga meliputi perilaku prososial karyawan
dengan cara memberikan informasi dan konsultasi yang dibutuhkan karyawan lain.
Perilaku ini dapat membantu mencegah terjadinya suatu masalah antara sesama
karyawan yang tentu akan mengganggu dan menghambat proses organisasi. Berbeda
dengan Altruisme, Courtesy lebih menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang
lain sebelum ia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Perilaku ini juga bertujuan untuk mencegah atau menghidari konflik
terkait keputusan tersebut dikemudian hari.
5. Sportsmanship
Sportsmanship merupakan perilaku toleransi yang tinggi dari karyawan untuk bertahan
dalam situasi apapun termasuk ketika situasi yang buruk terjadi pada perusahaan.
Sportsmanship dapat ditunjukan dengan sikap berusaha tidak mengeluh atas apa yang
terjadi dalam kondisi kerja, tidak bergosip, ataupun membesar-besarkan masalah yang
terjadi. Seseorang memiliki perilaku sportsmanships yang tinggi biasa disebut orang yang
sportif. Contoh orang dengan sikap sportif seperti, tidak sakit hati atau merasa kesal ketika
orang lain menolak mengikuti sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi
17
kebaikan kelompok serta dapat menerima penolakan rekan kerja yang lain atas ide-ide yang
ia sampaikan dengan lapang dada.
Pada penelitian ini penulis memutuskan untuk menggunakan kelima dimensi
OCB diatas yaitu, altruisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan
sportsmanship. Kelima dimensi tersebut digunakan sebagai skala untuk mengukur
OCB karena kelima dimensi tersebut dapat menggambarkan yang ingin diteliti.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior
OCB merupakan hal yang penting dalam organisasi karena dapat meningkatkan
efektivitas kerja dan efisiensi hasil dari organisasi. Untuk dapat meningkatkan OCB
karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang
menyebabkan timbulnya atau meningkatkan OCB. Peningkatan OCB karyawan dapat
diidentifikasikan oleh berbagai faktor. Menurut Organ et al (dalam Sufya, 2015),
peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri karyawan, meliputi kepuasan
kerja (Robbins, 2003; Lapierre, Hacket, 2007), komitmen organisasi (Yilmaz &
Bokeoglu, 2008; Cohen, 2006; Meierhans, Rietmann & Jonas, 2008), kepribadian
(Golparvar & Javadian, 2012), kecerdasan emosional (Day & Carroll, 2004;
Carmeli & Josman, 2006; Korkmaz & Arpaci, 2009; Jung & Yoon, 2012), mood
karyawan (Messer & White, 2006), Psychological Capital (Avey, Wernsing &
Luthans, 2008; Murthy, 2014) dan spiritualitas (Rastgar, Zarei, Davoudi & Fartash,
2012). Selain itu, Mathumbu1 dan Dodd (2013), Murty (2014), Abed dan Elewa
18
(2016) mengatakan bahwa work engagement juga merupakan salah satu variabel
yang mempengaruhi munculnya organizational citizenship behavior.
2. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan, meliputi gaya
kepemimpinan (Ehrhart, 2004; Euwema, Wendt & Emmerik, 2007; Meierhans,
Rietmann & Jonas, 2008; Carter, Mossholder, Field & Armenakis, 2014, Nasra &
Heilbrunn, 2015), budaya organisasi (Aronson & Lechler, 2009), kinerja organisasi
(Bolino, Turnley & Bloodgood, 2002) dan keadilan organisasi (Ehrhart, 2004;
Blakely, Andrews & Moorman, 2005; Meierhans, Rietmann & Jonas, 2008).
Podsakoff, et al. (2000) mengategorikan faktor yang menyebabkan OCB kedalam
empat kategori, yaitu: karakteristik individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan
atau tugas, karakteristik organisasi, dan perilaku kepemimpinan. Kategori yang
pertama adalah karakteristik individu atau karyawan, meliputi faktor psikologis
individu dan faktor bawaan, sikap individu, variabel disposisional persepsi terhadap
peran, variabel demografis, perbedaan individual (individual defferences). Kategori
yang kedua adalah karakteristik pekerjaan atau tugas sendiri, meliputi umpan balik
terhadap pekerjaan (task feedback), rutinitas pekerjaan (task routinization), kepuasan
terhadap pekerjaan secara intrinsik (intrinsically satisfying task), dan keteritkatan kerja
karyawan (work engagement). Kategori yang ketiga adalah karakteristik organisasi,
meliputi formalisasi organisasi (organizational formalization), fleksibilitas organisasi
(organizational flexibility), dukungan atasan dan rekan kerja, penghargaan dari atasan,
jarak spasial dengan atasan, dukungan organisasi (perceived organizational support),
19
dan yang terakhir kohesivitas kelompok. Kategori yang keempat adalah perilaku
pemimpin, meliputi transformational leadership dan transaksional leadership.
2.1.4 Pengukuran organizational citizenship behavior
Sejak diperkenalkan istilah OCB dan seiring dengan perkembangannya, muncul
berbagai macam instrumen yang diciptakan peneliti untuk mengukur OCB. Skala yang
diciptakan oleh Bateman dan Organ (1983) yaitu skala dengan 30 item yang terdiri dari
10 aspek yaitu compliance, altruism, dependability, housecleaning, complaints, waste,
cooperation, criticims of and arguing with other dan punctuality. Pada tahun yang
sama, Smith, Organ dan Near (1983) yang menciptakan dan menggunakan skala untuk
mengukur OCB yang berisikan 20 item dengan 2 dimensi yaitu altruism dan
organizational compliance.
Penelitian selanjutnya yang berusaha menciptakan instrumen untuk mengukur
OCB dilakukan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990). Pada
penelitian ini Podsakoff et at. (1990) berhasil menciptakan skala organization
citizenship behavior 24 item yang dibagi dalam lima dimensi yaitu altruisme,
conscientiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue. Pada penelitian ini peneliti
menggunakan skala yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan
Fetter (1990) untuk mengukuran organizational citizenship behavior. Pada skala
organizational citizenship behavior terdapat 24 item, dimana item-item tersebut sudah
mengukur lima aspek organizational citizenship behavior : altruisme,
conscientiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue. Adapun koefisien alpha
20
cronbach terbilang baik dengan tiap-tiap aspek sebesar altruisme = 0.85, civic virtue =
0.70, conscientiousness = 0.82, courtesy = 0.85 dan sportmanship = 0.85.
Peneliti menilai bahwa skala yang dikembangkan oleh Podsakoff et.al. (1990)
memiliki konsistensi internal yang baik dan telah mengukur kelima dimensi
organizational citizenship behavior. Oleh sebab itu, peneliti memutuskan untuk
menggunakan skala yang telah dikembagkan Podsakoff ini sebagai alat ukur dari
variabel terikat yaitu organizational citizenship behavior.
2.2 Psychological Capital
2.2.1 Definisi psychological capital
Luthans, Youssef dan Avolio, (2007) menjelaskan bahwa psychological capital
merupakan sebuah pendekatan baru yang dikembangkan untuk meningkatkan
kemampuan kompetitif organisasi, dimana keempat karaketeristik dari psychological
capital tersebut mampu memprediksikan performa dan kepuasan kerja dengan lebih
baik dibandingkan dengan masing-masing karakteristik yang berdiri sendiri. Luthans
et al., (dalam Shaleh, 2015) mendefinisikan psychological capital adalah
kapabilitas/modal psikologi individu yang bersifat positif dikarakteristikan oleh; (1)
memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan mengerjakan tugas-
tugas menantang, (2) membuat atribusi positif tentang sukses pada saat ini dan di masa
yang akan datang (optimism), (3) tekun menuju tujuan dan mengarahkan jalan ke tujuan
untuk berhasil (hope), dan (4) ketika dilanda masalah dan kesulitan, mampu
mempertahankan dan bangkit kembali atau bahkan lebih untuk mencapai keberhasilan
(resiliency). Luthans et al., (2007) juga menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang
21
positif antara psychological capital terhadap performa kerja dimana psychological
capital dapat digunakan untuk meningkatkan kompetisi dalam mencapai keuntungan
dan kesuksesan perusahaan dengan melihat potensi penuh dari sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan.
Dari definisi Luthans et al., (2007) menunjukkan bahwa empat dimensi yang
membentuk psychological capital, yaitu: self-efficacy, optimism, hope dan resiliency
memiliki saling keterkaitan yang kuat dan satu-kesatuan yang tak dapat dipisahkan.
Misalnya, seseorang yang memiliki harapan (hope) terhadap organisasi dan mencari
berbagai macam cara untuk mencapai tujuannya sehingga akan lebih termotivasi dan
mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapinya, yang pada gilirannya akan
meningkatkan ketahanan (resiliency).
Penelitian secara konseptual dan empiris tentang psychological capital yang
dilakuakan oleh Avey, Luthans, Smith dan Palmer, (2010) membuktikan bahwa
psychological capital dapat memprediksi hasil kerja yang diinginkan seperti kinerja
dan kepuasan kerja. Avey, Luthans, Smiths dan Palmer (2010) juga menjelaskan bahwa
karyawan dengan psychological capital yang tinggi, maka kesejahteraan mereka di
lingkungan kerja pun akan tinggi. Karyawan dengan psycholgical capital yang tinggi
diharapkan mampu menularkan dan menerapkan self-efficacy, optimism, hope dan
resiliency pada tugas-tugas spesifik sesuai tugas pokoknya dan diharapkan mampu
meningkatkan perilaku OCB.
22
2.2.2 Dimensi psychological capital
Berdasarkan definisi diatas yang dikemukanan oleh Luthans et al., (2007), maka
psychological capital dibagi menjadi 4 dimensi, antara lain:
1. Self-efficacy
Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans, et.al., 2007) mendefinisikan self-efficacy
sebagai kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya untuk memaksimalkan
motivasi, pengetahuan, dan tingkah laku yang dibutuhkan untuk melakukan tugas yang
spesifik secara sukses pada konteks yang dibutuhkan. Adapun definisi yang diberikan
Bandura (1994), self-efficacy adalah keyakinan seseorang tentang kemampuannya
untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik atas peristiwa yang mempengaruhi
kehidupannya, keyakinan self-efficacy menentukan bagaimana orang merasa, berpikir,
memotivasi diri dan berperilaku termasuk kognitif, motivasi, afektif dan proses seleksi.
Luthans et al., (2007) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki self-efficacy yang
tinggi ditandai dengan lima karakteristik yaitu: (1) Individu menentukan target yang
tinggi untuk diri sendiri dan memilih untuk mengerjakan tugas yang berat, (2) Individu
menerima dan berkembang melalui tantangan, (3) Individu memiliki self-motivation
yang tinggi, (4) Individu berusaha sebaik mungkin untuk mencapai tujuannya, (5)
Individu akan berusaha dengan gigih ketika menghadapi tantangan.
2. Optimism
Luthans et al., (2007) menjelaskan bahwa sifat optimis bukan hanya tentang
memprediksi hal-hal yang baik akan terjadi di kemudian hari, melainkan juga meliputi
alasan dan atribusi yang digunakan seseorang dalam menjelaskan suatu kejadian, baik
23
itu kejadian yang positif, negatif, yang terjadi di masa lampau, masa kini, ataupun di
masa yang akan datang. Seseorang dengan sikap optimis akan cenderung mampu untuk
mengambil kesempatan dari segenap peluang yang ada mereka temukan. Mereka yang
memiliki sikap optimis juga selalu seantiasa mengembangkan keahlian dan juga
kemampuan mereka guna mempesiapkan diri untuk memanfaatkan peluang mereka di
masa yang akan datang dengan baik.
3. Hope
Snyder (dalam Avey, Luthans, Smiths & Palmer, 2010) mengatakan bahwa untuk
menjelaskan pemikiran hopeful mencakup tiga komponen, yaitu goal, pathway
thinking, dan agency thinking. Synder (dalam Avey et al., 2010) mendefinisikan
harapan (hope) sebagai keadaan termotivasi yang positif (positive motivational state)
didasarkan pada dua komponen penting yaitu: 1.) agency atau energi fisik dan mental
yang terarah untuk mencapai tujuan (willpower), dan 2.) pathways atau kemampuan
merencankan, mengidentifikasi kesempatan, dan mempesiapkan alternatif-alternatif
cara untuk mencapai tujuan tersebut (waypower). Penelitian yang dilakukam oleh
Adams (dalam Luthans et al., 2007) yang menemukan bahwa karyawan yang memiliki
harapan dapat meningkatkan keuntungan dari sebuah organisasi. Lebih lanjut, Synder
(dalam Avey et al., 2010) menyatakan bahwa harapan memiliki pengaruh terhadap
workplace well-being.
4. Resiliency
Resiliency tidak hanya mengajarkan individu untuk reaktif, tetapi juga belajar proaktif
menuju kearah yang positif untuk menaklukkan tantangan. Dengan kata lain, ketahanan
24
dapat menggabungkan antara kemunduran dan peristiwa positif tetapi berpotensi besar.
Resiliency dipengaruhi oleh tiga faktor yang saling berinteraksi, yaitu sumber daya
(aset), faktor risiko, dan nilai-nilai (Youssef & Luthans, 2007). Resiliensi mencakup
bukan hanya pada kemampuan untuk bertahan dan kegigihan dalam menghadapi
masalah, tetapi juga secara positif melakukan hal tersebut walaupun harus beranjak dari
keadaan normal (Avolio & Luthans, 2006 dalam Luthans et al., 2007).
2.2.3 Pengukuran psychological capital
Pada penelitian ini, penulis menggunakan instrumen Psychological Capital
Quessionare 24 (PCQ-24) untuk mengukur variabel psychological capital. Instrumen
ini merupakan alat ukur yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan Avolio (2007).
Instrumen PCQ-24 yang dikembangkan oleh Luthans et. al (2007) memiliki total item
sebanyak 24 item yang disusun berdasarkan empat dimensi yaitu self-efficacy,
optimism, hope dan resiliency dimana setiap dimensi memiliki enam item.
Instrumen PCQ-24 yang dikembangkan Luthans et. al (2007) merupakan hasil
dari adaptasi beberapa instrumen-instrumen terdahulu yang mengukur dimensi-
dimensi dari psychological capital. Pertama adalah skala optimism diadaptasi dari skala
optimism miliki Scheier dan Carver (1985). Kedua adalah skala resiliency diadaptasi
dari skala Wagnild dan Young (1993). Ketiga adalah skala hope diadaptasi dari skala
hope milik Snyder (1996) dan kawan-kawan. Keempat skala self-efficacy diadaptasi
dari skala self-efficacy milik Parker (1998) yang mengukur self-efficacy dalam situasi
kerja (Avey, Luthans, Smith & Palmer, 2010).
25
2.3 Work Engagement
2.3.1 Definisi work engagement
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker, (2002) memberikan definisi work
engagement adalah perilaku yang meliputi emosi positif, merasakan dan ikut
keterlibatan secara penuh dalam melakukan pekerjaan. Work engagement memiliki
karakteristik yang terdiri dari tiga dimensi yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Bakker, Schaufeli, dan Taris (dalam Shaleh, 2016) mendefinisikan work engagement
sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh
semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Work engagement memiliki
tiga komponen utama, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan bahwa seseorang yang total dalam
bekerja atau yang memiliki totalitas kerja yang tinggi akan bekerja keras, memberikan
usaha yang lebih (extra effort), aktif terlibat, fokus terhadap pekerjaan, hadir secara
fisik dan memberikan energi terhadap apa yang dikerjakan. Menurut Federman (2009),
work engagement merupakan derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitman
pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana
mereka bekerja dan lama masa bekerja. Menurut Perrin (2003) work engagement
diartikan sebagai pusat kerja afektif diri yang merefleksikan kepuasan pribadi
karyawan dan afirmasi yang mereka dapatkan dari bekerja dan menjadi bagian dari
suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan diatas, penulis menyimpulkan
untuk menggunakan definisi dari Schaufeli et al., (2002) yang menyatakan bahwa work
26
engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan penuh
perasaan postif merasakan, dan ikut keterlibatan secara penuh dalam melakukan
pekerjaan dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, dan
afektif (emosional).
2.3.2 Dimensi work engagement
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker, (2002) menjelaskan mengenai
dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu:
1. Vigor
Curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha
sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi
kesulitan kerja. Juga keinginan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu
pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
2. Dedication
Individu merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiasme, kebanggan, inspirasi dan tantangan.
3. Absorption
Perilaku individu sangat menghayati pekerjaan ditandai dengan selalu penuh
konsentrasi dan serius ketika mengerjakan suatu pekerjaan. Waktu terasa terlalu begitu
cepat ketika bekerja dan menemukan kesulitan untuk memisahkan diri dengan
pekerjaan.
27
2.3.3 Pengukuran work engagement
Ada beberapa instrumen pengukuran yang dapat digunakan untuk mengukur work
engagement, salah satu alternatifnya adalah Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
(Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2002). Work engagement didefinisikan
dengan perasaan positif dan terlibat secara penuh, dan kondisi pikiran yang selalu
terhubung dalam melakukan pekerjaan yang ditandai dengan semangat (vigor),
dedikasi (dedication), dan keterlarutan (absorption) dalam menyelesaikan semua
pekerjaan (Schaufeli et al., 2002). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan
Bakker (2004) untuk mengukuran variabel work engagement, yang terdiri dari tiga sub-
skala yaitu sub-skala vigor, sub-skala dedication, dan sub-skala absorption. Total item
yang digunakan dalam Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan
oleh Schaufeli dan Bakker (2004) adalah 17-item. Masing-masing sub-skala memiliki
jumlah item yang berbeda dengan rician, yaitu: vigor (VI) 6-item, dedication (DE) 5-
item, dan absorption (AB) 6-item.
2.4 Kerangka Berpikir
Podsakoff dan MacKenzie (1997) menjelaskan bahwa organizational citizenship
behavior dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi yang
dimaksud antara lain organizational citizenship behavior bisa meningkatkan
produktivitas tenaga kerja, meningkatkan produktivitas manajerial. Organizational
citizenship behavior memainkan peran penting dalam mencapai tujuan efektivitas
organisasi karena dapat memotivasi karyawan untuk melakukan perilaku di luar
28
persyaratan pekerjaan formal. Dengan demikian, organizational citizenship behavior
dapat membantu organisasi untuk meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif
(Chaudhuri & Govil, 2015).
Avey, Wernsing dan Luthans, (2008) mengatakan bahwa salah satu variabel
yang dapat memprediksi munculnya OCB adalah psychological capital atau disebut
sebagai PsyCap. Avey et al. (2008) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki
tingkat psychological capital tinggi akan menunjukkan emosi positif yang lebih tinggi
dan akan terlibat dalam organisasi serta memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi.
Psychological capital memiliki empat dimensi, yaitu self-efficacy, optimism, hope dan
resiliency.
Self-efficacy didefinisikan sebagai keyakinan seseorang tentang
kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang
diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu (Luthans
et al., 2007). Karyawan yang memiliki self-efficacy tinggi akan secara sukarela
membantu rekan kerja untuk mengatasi masalah yang berhubungan dengan pekerjaan
atau menghadiri pertemuan secara sukarela karena mereka dapat secara proaktif
merencanakan kegiatan dan mengatur hari kerja untuk mengakomodasi mereka
(Beauregard, 2012). Oleh karena itu, karyawan yang memiliki self-efficacy akan
menunjukan perilaku organizational citizenship behavior.
Luthans et al. (2007) menjelaskan bahwa sifat optimism bukan hanya tentang
memprediksi hal-hal yang baik akan terjadi di kemudian hari, melainkan juga meliputi
alasan dan atribusi yang digunakan seseorang dalam menjelaskan suatu kejadian, baik
29
itu kejadian yang positif, negatif, yang terjadi di masa lampau, masa kini, ataupun di
masa yang akan datang. Karyawan yang optimism akan mampu mengambil
kesempatan dari setiap peluang yang mereka temukan. Karyawan yang optimism juga
selalu seantiasa mengembangkan keahlian dan juga kemampuan untuk mempersiapkan
diri dengan baik untuk peluang di masa yang akan datang. Karyawan yang memiliki
optimism akan menunjukan perilaku organizational citizenship behavior.
Synder (dalam Avey et al., 2010) mendefinisikan hope sebagai keadaan
termotivasi yang positif (positive motivational state) didasarkan pada dua komponen
penting, yaitu: 1.) agency atau energi fisik dan mental yang terarah untuk mencapai
tujuan (willpower), 2.) pathways atau kemampuan merencankan, mengidentifikasi
kesempatan, dan mempesiapkan alternatif-alternatif cara untuk mencapai tujuan
tersebut (waypower). Karyawan yang mempunyai hope akan selalu memiliki rencana
dan persiapan untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan juga mampu
menghasilkan jalur alternatif ke tujuan yang mereka inginkan jika satu cara mengalami
masalah atau hambatan. Kondisi berpikir ini membuat karyawan akan lebih
bertanggung jawab atas pekerjaan mereka sehingga karyawa juga akan menampilkan
organizational citizenship behavior.
Luthans et al., (2007) mendefinisikan resilience sebagai kapasitas seseorang
untuk bangkit kembali atau keluar dari kesulitan, konflik, kegagalan, atau bahkan
peristiwa positif, kemajuan, dan tanggung jawab dari pekerjaan yang meningkat.
Resiliency mencakup bukan hanya pada kemampuan untuk bertahan dan kegigihan
dalam menghadapi masalah, tetapi juga secara positif melakukan mempertahankan diri
30
atau perusahaan walaupun harus beranjak dari keadaan normal. Karyawan yang
memiliki resiliency akan melakukan berbagai cara untuk mempertahankan perusahaan
seperti dengan cara melakukan inovasi, selalu memberikan informasi positif dan
membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan. Oleh karena itu, karyawan yang
memiliki resiliency akan menunjukan perilaku organizational citizenship behavior.
Hasil dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Abed dan Elewa, 2016;
Mathumbu1 dan Dodd, 2013; Murthy, 2014 menemukan bahwa work engagement
secara positif memiliki hubungan korelasi yang signifikan. Karyawan yang memiliki
work engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan yang kuat dengan pekerjaanya
dan semakin tinggi work engagemt karyawan maka, semakin tinggi organizational
citizenship behavior. Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma dan Bakker (2002)
memberikan definisi work engagement adalah perilaku yang meliputi emosi positif,
merasakan dan ikut keterlibatan secara penuh dalam melakukan pekerjaan. Work
engagement memiliki karakteristik yang terdiri dari tiga dimensi yaitu vigor,
dedication dan absorption.
Vigor merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan
tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Karyawan dengan semangat tinggi akan
cendrung datang tepat waktu, senang hati untuk membatu rekannya dan terus
melakukan inovasi pada perusahaan. Semangat yang tinggi juga akan membuat
karyawan aktif mengemukakan gagasan-gagasan saat rapat dan mengamati lingkungan
31
kerja perusahan. Jika perilaku vigor diatas dilalukan maka, akan muncul organizational
citizenship behavior pada diri karyawan.
Dedication dapat digambarkan dengan individu merasa terlibat sangat kuat
dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggan,
inspirasi dan tantangan. Karyawan yang memiliki dedication akan menunjukan
kesadaran perilaku yang memberikan kontribusi terbaiknya pada perusahaan dengan
cara meningkatkan kualitas pekerjaan dan meningkatkan kreativitas agar kinerja
perusahaan semakin meningkat. Karyawan yang memiliki dedication juga akan secara
aktif membantu rekan kerja dan mencegah terjadinya masalah-masalah yang akan
bepotensi muncul diperusahaan. Perilaku dedication ini akan memunculkan
organizational citizenship behavior dan menjaga efektivitas dari perusahaan.
Absorption merupakan perilaku individu yang sangat menghayati pekerjaan
ditandai dengan selalu penuh konsentrasi dan serius ketika mengerjakan suatu
pekerjaan. Waktu terasa terlalu begitu cepat ketika bekerja dan menemukan kesulitan
untuk memisahkan diri dengan pekerjaan karena karyawan sangat menikmati
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki perilaku absorption akan lebih fokus pada
pekerjaan dan tugasnya dari pada mengeluhkan kekurang kondisi kerja atau membesar-
besarkan masalah. Jika karyawan melakukan perilaku tersebut maka, perilaku
organizational citizenship behavior akan muncul pada diri karyawan.
Penulis membuat suatu skema gambar yang dibuat untuk menggambarkan
bentuk arah pengaruh dari independet variable terhadap dependent variable. Skema
gambar ini berguna untuk memudahkan setiap pembaca memahami arah dan tujuan
32
dari penelitian ini. Skema ini menjelaskan bahwa tujuan dari penelitian ini menguji dan
mengetahui pengaruh psychological capital (Psy-Cap) dan work engagement terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini adalah gambaran skema tentang
pengaruh dari seluruh independent variable yaitu: Self-efficacy, Optimism, Hope,
Resiliency, Vigor, Dedication, dan Absorption) terhadap dependent variable yaitu
Organizatinal Citizenship Behavior (OCB).
Psychological Capital
Gambar 2.1 : Skema pengaruh psychological capital dan work engagement
terhadap organizational citizenship behavior.
Work Engagement
Self-Efficacy
Optimism
Hope
Dedication
Resiliency
Vigor
Absorption
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
33
2.5 Hipotesis Penelitian
H01 : Tidak ada pengaruh yang signifikan psychological capital (self-efficacy,
optimism, hope, resiliency) dan work engagement (vigor, dedication, absorption)
terhadap organizational citizenship behavior.
H02 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi self-efficacy pada variabel
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior.
H03 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi optimism pada variabel
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior.
H04 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi hope pada variabel psychological
capital terhadap organizational citizenship behavior.
H05 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi resiliency pada variabel
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior.
H06 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi vigor pada variabel work
engagement terhadap organizational citizenship behavior.
H07 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi dedication pada variabel work
engagement terhadap organizational citizenship behavior.
H08 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dimensi absorption pada variabel work
engagement terhadap organizational citizenship behavior.
34
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. Pertamina Shipping, Jakarta
Utara. Bagian divisi yang menjadi tepat pengambilan sampel yaitu divisi claim,
divisi human capital dan divisi marketing. Dari tiga ratus kuesioner yang disebar,
hanya dua ratus lima puluh satu yang terisi. Kemudian, karena kurang lengkapnya
data dari sebelasa kuesioner, maka jumlah responden yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 240 orang karyawan. Responden terdiri dari 151 karyawan
laki-laki dan 89 karyawan perempuan. Pengambilan sampel pada penelitian ini
menggunakan teknik non probability sampling dan metode accidental sampling.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdapat dua macam variabel yaitu variabel bebas (independent
variable) dan variabel terikat (dependent variable) sebagai berikut:
Variabel terikat (dependent variable) merupakan organizational citizenship
behavior dengan lima dimensi yaitu: conscientiousness, sportsmanship, civic
virtue, courtesy, dan altruisme. Variabel bebas (independent variable) merupakan
psychological capital dan work engagement. Psychological capital memiliki empat
dimensi, yakni; self-efficacy, optimism, hope, resiliency. Work engagement
memiliki tiga dimensi, yakni; vigor, dedication, dan absorption.
Setelah menentukan dependent variable dan independent variable selanjutnya
penulis menentukan definisi operasional dari tiap-tiap variabel yang diteliti.
Penjelasan definisi operasional adalah sebagai berikut:
35
1. Organizational citizenship behavior adalah perilaku sukarela individu yang
tidak secara langsung atau eksplisit diakui sistem penghargaan formal namun,
berkontribusi meningkatkan efektivitas organisasi. Diukur melalui 5 dimensi,
yakni: Altruisme, Civic virtue, Conscientiousness, Courtesy dan
Sportsmanship. Perilaku tersebut berkontribusi pada efektivitas organisasi
seperti sukarela membantu karyawan lain (altruism), datang ke kantor lebih
awal (conscientiousness), toleransi (sportsmanship), saling menghormati
(courtesy) dan mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi perusahaan (civic
virtue) (Organ, 1988).
2. Psychological capital adalah kapabilitas/modal psikologi individu yang bersifat
positif dikarakteristikan oleh 4 dimensi yaitu, self-efficacy, optimism, hope,
resiliency (Luthans et al., 2007).
a. Karyawan memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan
mengerjakan tugas-tugas menantang.
b. Karyawan membuat atribusi positif tentang sukses pada saat ini dan di masa
yang akan datang (optimism).
c. Karyawan tekun menuju tujuan dan mengarahkan jalan ke tujuan untuk
berhasil (hope).
d. Ketika karyawan dilanda masalah dan kesulitan, mampu mempertahankan
dan bangkit kembali atau bahkan lebih untuk mencapai keberhasilan
(resiliency).
3. Work engagement adalah perilaku yang meliputi emosi positif, merasakan dan
ikut keterlibatan secara penuh dalam melakukan pekerjaan yang
36
dikarakteristikan oleh 3 dimensi, yaitu vigor, dedicartion, dan absorption
(Schaufeli et al., 2002).
a. Vigor adalah curahan energi dan mental yang kuat dari karyawan selama
bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan tekun dalam menghadapai kesulitan kerja.
b. Dedication adalah perasaan terlibat sangat kuat karyawan dalam suatu
pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan,
inspirasi dan tantangan.
c. Absorption adalah perilaku karyawan yang sangat menghayati pekerjaan
ditandai dengan selalu penuh konsentrasi dan serius ketika mengerjakan suatu
pekerjaan. Waktu terasa terlalu begitu cepat ketika bekerja dan menemukan
kesulitan untuk memisahkan diri dengan pekerjaan.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Penulis menggunakan skala Likert sebagai alat pengumpulan data. Kuesioner
dengan skala model Likert ini menyajikan alternatif pilihan jawaban, yaitu sangat
sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Model skala
Likert ini terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif
(unfavorable). Perhitungan skor tiap-tiap pilihan jawaban adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert
No Kategori Favorable Unfavorable
1. Sangat sesuai 4 1
2. Sesuai 3 2
3. Tidak sesuai 2 3
4. Sangat tidak sesuai 1 4
37
Penelitian ini menggunakan tiga alat ukur, yaitu skala organizational citizenship
behavior, Psychological Capital Quesioner, dan Utrecht Work Engagement Scale
(UWES). Penjelasan dari tiga alat ukur diatas sebagai berikut:
3.3.1 Alat ukur organizational citizenship behavior
Penulis mengadaptasi alat ukur yang dibuat oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman
dan Fetter (1990). Skala ini terdapat 24 item dan mengukur lima dimensi
organizational citizenship behavior yaitu, conscientiousness, sportmanship, civic
virtue, courtesy dan altruism. Berikut penjelaskan blue print pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
No Dimensi Indikator Item Jumlah
1. Conscientiousne
ss
- Melakukan pekerjaan dengan jujur
dan teliti
- Bekerja melebihi job description
- Mematuhi peraturan perusahaan
1,2,3,4,
5
5
2. Sportmanship - Tidak mencari-cari kesalahan
perusahaan
- Tetap bekerja secara optimal
meskipun dalam situasi yang tidak
kondusif
- Tidak mengeluh atau membesarkan
masalah atas kondisi perusahaan
6*,7*,8
*,9*,
10*
5
3. Civic virtue - Mampu menyesuaikan diri dengan
perubahan diperusahaan
- Kesediaan untuk terlibat dalam
semua kegiatan-kegiatan
perusahaan
11,12,1
3,14
4
4. Courtesy - Mencegah dan menghindari
terjadinya konflik
- Mempertimbangkan dampak dari
perilaku dan pekerjaan terhadap
orang lain
15,16,1
7,18,
19
5
5. Altruism
- Membantu pekerjaan sesama rekan
kerja
- menggantikan rekan kerja yang
tidak masuk
20,21,2
2,23,
24
5
Total 24
Ket : *)Unfavorable
38
3.3.2 Alat ukur psychological capital
Penulis mengadaptasi alat ukur dari PsyCap Questionnaire (PCQ-24) yang
dikembangkan oleh Luthans et al (2007) untuk mengukur psychological capital.
Skala ini terdiri dari 24 item yang mencakup empat dimensi yaitu: self-efficacy,
optimism, hope, dan resiliency. Masing-masing dimensi dari independent variable
psychological capital memiliki 6 item. Berikut blue print pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Blue Print Skala Psychological Capital
No Dimensi Indikator Item jumlah
1. Self-efficacy - Mampu menganalisa masalah
- Memiliki kepercayaan tinggi
- Mampu menetapkan tujuan
1,2,3,4,5,6 6
2. Optimism - Mampu mencari solusi dari
suatu masalah
- Mau berusaha untuk mencapai
tujuan
7,8,9,10,11,12 6
3. Hope - Mampu menjadi diri sendiri
- Mampu menyikapi stres
dengan sikap yang tenang
13*, 14, 15,
16, 17, 18
6
4. Resiliency - Mampu bertahan saat
mengalami kesulitan
- Mampu bangkit untuk
mencapai keberhasilan
19, 20, 21, 22,
23,
24*
6
Total 24
ket : *)Unfavorable
3.3.3 Alat ukur work engagement
Penulis mengadaptasi alat ukur dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang
memiliki jumlah item sebanyak 17 item. Masing-masing dimensi memiliki vigor (6
item), dedication (5 item), dan absorption (6 item). Namun, untuk kepentingan
kebutuhan penelitian, penulis akhirnya hanya menggunakan short model dari skala
39
UWES atau lebih tepatnya yaitu skala (UWES-9). Skala ini dikembangkan oleh
Schaufeli dan Bakker (2004) untuk mengukur independent variable work
engagement. Skala ini terdiri dari 9 item yang mencakup tiga dimensi yaitu: vigor,
dedication, and absorption. Berikut penjelaskan blue print alat ukur pada tabel 3.4.
Tabel 3.4
Blue Print Skala Work Engagement
No Dimensi Indikator Item Jumlah
1 Vigor Curahan energy dan mental yang kuat.
Semangat dalam bekerja.
Keberanian untuk berusaha sekuat tenaga
dalam menyelesaikan pekerjaan.
1,2,3 3
2 Dedication Terlibat sangat kuat dengan pekerjaannya.
Bangga akan pekerjaannya.
Antusias dalam bekerja.
4,5,6 3
3 Absorption Menghayati pekerjaan.
Sulit lepas dari pekerjaan.
Waktu terasa berlalu begitu saja ketika
bekerja.
7,8,9 3
Total 9
3.4 Uji Validitas Alat Ukur
Sebelum melakukan analisis data, penulis melakukan pengujian terhadap validitas
instrumen yang dipakai. Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan Confirmatory Faktor
Analysis (CFA). Sebagai prosedur konfirmasi, CFA merupakan metode untuk
menilai validitas konstruk pengukuran, bukan sarana untuk pengurangan data.
Validitas konstruk didukung jika struktur faktor skala konsisten dengan konstruksi
instrumen yang akan diukur. Konfirmasi hipotesis struktur faktor yang paling
memadai adalah dengan teknik analisis faktor konfirmatori. Dalam analisis faktor
konfirmatori, struktur faktor secara eksplisit dihipotesiskan dan diuji untuk cocok
dengan struktur kovarians dari variabel yang diukur. Pendekatan ini juga
40
memungkinkan untuk menguji model fit faktor. Meskipun pendekatan ini berguna
untuk konfirmasi teori, prosedur CFA memberikan pedoman untuk "model
pemangkasan," atau model modifikasi, yang dapat menunjukkan perubahan dalam
struktur faktor yang diusulkan. Dengan demikian, prosedur konfirmasi dapat
digunakan untuk merevisi dan menyempurnakan instrumen dan struktur faktorial
mereka (Floyd & Widaman, 1995). Adapun logika dari CFA menurut Umar
(dalam Alawiyah, 2010):
1. Lakukan uji CFA dengan model satu faktor, lihat nilai P-value yang dihasilkan.
Jika P-value tidak signifikan (P> 0,05), maka item hanya mengukur satu faktor saja,
tetapi jika P-value yang dihasilkan signifikan (P< 0,05) maka perlu dilakukan uji
sesuai langkah berikutnya.
2. Jika P-value signifikan (P<0,05) maka dilakukan modifikasi model pengukuran
dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal
ini terjadi saat suatu item selain mengukur konstruk ingin diukur, tetapi item ini
juga mengukur lebih dari satu konstruk atau multidimensional. Setelah beberapa
kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi maka akan diperoleh
model yang fit, maka model yang terakhir inilah yang digunakan pada langkah
selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka analisis item dilanjutkan dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai koefisien
yang positif. Untuk melihat signifakan atau tidaknya item tersebut dalam
pengukuran faktor ini, yaitu dengan cara melihat nilai dari T-value dan koefisien
41
muatan faktor tersebut. Jika T-value> 1,96 maka item tersebut signifikan dan tidak
akan di-drop dan begitu pula sebaliknya.
4. Selain itu, juga perlu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif.
Dalam hal ini jika ada item pernyataan yang negatif, maka saat penskoran pada item
tersebut, arah skornya diubah menjadi positif. Jika setelah diubah arah skornya
masih terdapat item dengan muatan faktor negatif maka item tersebut akan di-drop.
5. Selanjutya, yaitu melihat kesalahan pengukuran yang berkorelasi. Apabila
menemukan item dengan banyak kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan
banyak item lain, maka hal ini berarti item tersebut selain mengukur satu hal, juga
mengukur hal lainnya, sehingga item seperti ini juga dapat di-drop karena bersifat
multidimensional yang sangat kompleks.
6. Setelah melakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk
mendapatkan faktor skornya. Olah data dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.0
dengan ketentuan tidak mengikut sertakan skor mentah dari item yang sudah di
drop.
7. Setelah proses mendapatkan faktor skor dilakukan, kemudian ditransform dalam
skala T-score (true score) dengan menggunakan formula berikut:
Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus ditransform menjadi true
score dengan mean = 50 dan standard deviation (SD) = 10
T-score = 50 + (10* F-score)
42
8. Setelah diperoleh true score (T-score) dari masing-masing variabel, maka
dilakukan analisis regresi. Dalam penulisan ini menggunakan analisis regresi
berganda (multiple regression analysis).
3.4.1 Uji Validitas Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior
Penulis menguji apakah 24 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel organizational citizenship behavior.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit
dengan Chi-Square = 1565,92, df = 252, P-value = 0.00000, RMSEA = 0,148. Oleh
karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 80 kali, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama
lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 202,49, df = 172, P-value
= 0.05578, RMSEA = 0.027. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu organizational
citizenship behavior.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang koefisien
muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya, dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.5.
Diketahui bahwa terdapat 3 item yang muatan faktornya < 1.96 yaitu item
nomor 9, 10, dan 11. Dengan demikian secara keseluruhan item yang akan di-drop
adalah item nomor 9, 10, dan 11 yang artinya item-item tersebut tidak akan
dianalisis dalam perhitungan skor faktor. Sehingga kesimpulannya hanya 21 item
43
yang dinyatakan signifikan dengan nilai t > 1.96 dan selanjutnya akan
diikutrsertakan dalam analisis perhitungan faktor skor.
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior
No Lamda Standar Error Nilai t Valid
1 0.48 0.07 7.06 Valid
2 0.24 0.07 3.40 Valid
3 0.57 0.07 8.60 Valid
4 0.31 0.07 4.46 Valid
5 0.30 0.07 4,26 Valid
6 0.50 0.07 7.31 Valid
7 0.19 0.07 2.67 Valid
8 0.33 0.07 5.15 Valid
9 -0.04 0.07 -0.59 Tidak Valid
10 -0.06 0.07 -0.80 Tidak Valid
11 0.07 0.07 1.04 Tidak Valid
12 0.37 0.07 5.51 Valid
13 0.61 0.06 9.87 Valid
14 0.65 0.06 10.36 Valid
15 0.69 0.06 10.70 Valid
16 0.70 0.06 11.23 Valid
17 0.66 0.06 10.45 Valid
18 0.67 0.06 10.53 Valid
19 0.87 0.06 15.32 Valid
20 0.44 0.07 6.36 Valid
21 0.47 0.07 7.03 Valid
22 0.60 0.07 9.09 Valid
23 0.56 0.07 8.35 Valid
24 0.41 0.07 5.87 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
3.4.2 Uji Validitas Alat Ukur Self-Efficacy
Penulis menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel self-efficacy. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 192.52, df = 9, P-
value = 0.0000, RMSEA = 0.292. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi
terhadap model sebanyak 5 kali, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-
Square = 3.57, df = 4, P-value = 0.46735, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan
44
satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu
faktor saja yaitu self-efficacy.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang koefisien
muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.6.
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Self-Efficacy
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.80 0.05 14.73 Valid
2 0.95 0.05 18.53 Valid
3 0.84 0.05 15.91 Valid
4 0.72 0.06 13.04 Valid
5 0.76 0.05 14.09 Valid
6 1.03 0.05 20.51 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan item tidak
ada yang di-drop dan seluruh 6 item akan diikutsertakan dalam analisis perhitungan
faktor skor.
3.4.3 Uji Validitas Alat Ukur Optimism
Penulis menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel optimism. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 117.88, df = 9, P-value =
0.0000, RMSEA = 0.225. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap
model sebanyak 5 kali, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-
45
Square = 3.12 df = 4, P-value = 0.53842, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan
satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu
faktor saja yaitu optimism. Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan
item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah
item tersebut perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai
tentang koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.7.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Optimism
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.61 0.07 9.19 Valid
2 0.69 0.06 11.82 Valid
3 0.79 0.06 13.62 Valid
4 0.69 0.06 11.77 Valid
5 0.79 0.06 13.62 Valid
6 0.83 0.05 15.34 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.7, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan item tidak
ada yang di-drop dan seluruh 6 item akan diikutsertakan dalam analisis perhitungan
faktor skor
3.4.4 Uji Validitas Alat Ukur Hope
Penulis menguji 6 item yang bersifat unidimensional, artinya benar hanya
mengukur variabel hope. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 82.03, df = 9, P-value = 0.00000,
RMSEA = 0.184. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model
sebanyak 4 kali, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =6.74,
46
df = 5, P-value = 0.24052, RMSEA = 0.038. Artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur faktor hope.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang koefisien
muatan faktor dari tiap item. Namun, dari hasil pengujian nilai t menunjukkan
bahwa hanya terdapat 1 item yang valid (t > 1.96), dan 5 item lainnya tidak valid.
Karena hanya terdapat 1 item yang valid, penulis mencoba men-drop 1 item yang
valid dan melakukan uji validitas ulang dengan 5 item yang lainnya. Dari hasil
analisis CFA kedua kalinya yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak
fit dengan Chi-Square = 54.95, df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.204. Oleh
karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 3 kali, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.27, df = 2, P-value = 0.87171, RMSEA
= 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu hope.
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Hope No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.56 0.07 8.28 Valid
2 0.45 0.07 6.45 Valid
3 0.78 0.06 12.48 Valid
4 0.86 0.06 14.18 Valid
5 0.65 0.06 10.44 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.8, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan item tidak
ada yang di-drop dan seluruh 9 item akan diikutsertakan dalam analisis perhitungan
faktor skor.
47
3.4.5 Uji Validitas Alat Ukur Resiliency
Penulis menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel resiliency. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 114.91, df = 9, P-value =
0.0000, RMSEA = 0.222. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap
model sebanyak 4 kali, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-
Square = 7.32 df = 5, P-value = 0.19780, RMSEA = 0.044. Artinya model dengan
satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu
faktor saja yaitu resiliency. Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan
item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah
item tersebut perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai
tentang koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.9.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Resiliency
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.71 0.06 12.22 Valid
2 0.82 0.05 15.06 Valid
3 0.74 0.06 13.02 Valid
4 0.91 0.05 17.24 Valid
5 0.15 0.07 2.20 Valid
6 0.01 0.07 0.17 Tidak Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Diketahui bahwa terdapat 1 item yang muatan faktornya < 1.96 yaitu item
nomor 6. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop adalah item
6 yang artinya item tersebut tidak akan dianalisis dalam perhitungan faktor skor.
48
Sehingga kesimpulannya hanya 5 item yang dinyatakan signifikan dengan nilai t >
1.96 dan selanjutnya akan diikutrsertakan dalam analisis perhitungan faktor skor.
3.4.6 Uji Validitas Alat Ukur Vigor
Penulis menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel vigor. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor. Ternyata diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0,
P-value = 1.0000, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor
saja yaitu vigor.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang koefisien
muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.10.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Vigor
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.99 0.05 19.78 Valid
2 0.90 0.05 16.79 Valid
3 0.63 0.06 10.61 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.10, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan item tidak
ada yang di-drop dan seluruh 3 item akan diikutsertakan dalam analisis perhitungan
faktor skor.
49
3.4.7 Uji Validitas Alat Ukur Dedication
Penulis menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel dedication. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor. Ternyata diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.000,
df = 0, P-value = 1.0000, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor
saja yaitu dedcation.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang koefisien
muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.11.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Dedciation
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.97 0.05 20.08 Valid
2 0.89 0.05 17.54 Valid
3 0.89 0.05 17.54 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.11, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan item
signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan item tidak ada
yang di-drop dan seluruh 3 item akan diikutsertakan dalam analisis perhitungan
faktor skor.
3.4.8 Uji Validitas Alat Ukur Absorption
Penulis menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel absorption. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
50
dengan model satu faktor. Ternyata diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00,
df = 0, P-value = 1.0000, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu absorption. Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item
tersebut mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai
t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.12.
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Absorption
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.81 0.06 14.46 Valid
2 0.96 0.05 18.61 Valid
3 0.79 0.06 14.06 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.12, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan item tidak
ada yang di-drop dan seluruh 3 item akan diikutsertakan dalam analisis perhitungan
faktor skor.
3.5 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang hendak diukur, penulis
menggunakan teknik analisis multiple regression atau analisis regresi berganda
untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh psychological capital dan
work engagement terhadap organizational citizenship behavior. Analisis regresi
berganda adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan
hubungan antara variabel dependen (Y) dengan satu atau beberapa variabel
51
independen (X). Digunakan untuk meramalkan atau memprediksi nilai Y
berdasarkan nilai X tertentu. Dengan analisis regresi akan diketahui variabel
independen yang benar secara signifikan mempengaruhi variabel dependen dan
dengan variabel yang signifikan tadi dapat digunakan untuk memprediksi nilai
variabel dependen. Perhitungan regresi pada penelitian ini menggunakan
komputerisasi program SPSS versi 20.0.
Persamaan analisis multi regresi pada penelitian ini adalah:
Keterangan:
Y = Organizational Citizenship Behavior
a = Intercept (Konstan)
b = Koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing X
X1 = psychological capital - self-efficacy
X2 = psychological capital -optimism
X3 = psychological capital - hope
X4 = psychological capital - resiliency
X5 = work engagement - vigor
X6 = work engagement - dedication
X7 = work engagement - absorption
e = Residu
Untuk dapat menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan
model yang paling sesuai (memiliki eror terkecil), maka dibutuhkan beberapa
pengujian analisis sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X 4+ b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + e
52
1. R2 (Rsquares Koefisien Determinasi Berganda)
Dengan menggunakan regresi berganda akan diperoleh nilai R, yaitu regresi
berganda psychological capital dan work engagement terhadap organizational
citizenship behavior. Besarnya organizational citizenship behavior ini ditunjukkan
dengan koefisien determinasi berganda atau R2, yang menunjukkan variasi oleh
perubahan variabel dependent (Y) yang disebabkan oleh variabel independent (X)
atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (X)
terhadap variabel dependent (Y) atau merupakan proporsi varians dari intense yang
dijelaskan oleh psychological capital dan work engagement. Untuk mendapatkan
nilai R2 digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
R2 = Proporsi varians yang bisa dijelaskan oleh keseluruhan IV (X)
SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dihitung jika koefisien regresi telah diperoleh.
SSy = Jumlah kuadrat dari DV (Y)
2. Uji F
Kemudian R2 diuji untuk membuktikan apakah regresi DV pada IV signifikan atau
tidak maka digunakanlah uji F. Untuk membuktikan hal tersebut dapat
menggunakan rumus:
R2 = Ssreg
Ssy
F=
R2
(1-R2)/(N-k-1)
53
Dimana k merupakan jumlah variabel independent dan N adalah jumlah sampel
penelitian. Apabila nilai F itu siginifikan (p < 0,05), maka berarti seluruh IV secara
bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV.
3. Uji t
Selanjutnya menggunakan uji t untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan oleh
masing-masing IV signifikan terhadap DV. Hal ini dilakukan melalui uji t (t-test)
terhadap setiap koefisien regresi. Jika nilai t > 1,96 maka berarti IV yang
bersangkutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV, dan sebaliknya. Uji
t dilakukan dengan menggunakan rumus berikut:
b merupakan koefisien regresi dan Sb adalah standar eror dari b. Hasil uji t ini akan
diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti.
𝑡 =𝑏
𝑆𝑏
54
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 240 karyawan yang
terdiri dari 151 orang karyawan laki-laki dan 89 orang karyawan perempuan di PT.
Pertamina Shipping, Jakarta Utara. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini
adalah non probability sampling dan dengan metode accidenal sampling. Responden
dipilih secara acak sesuai kriteria, yaitu karyawan PT. Pertamina Shipping Jakarta
Utara yang telah bekerja minimal 1 tahun. Berikut ini adalah tabel yang dapat
menjelaskan karakteristik responden penelitian:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Kriteria Jumlah Presentase
Jenis Kelamin Laki-laki 151 63.0%
Perempuan 89 37.0%
Usia
23 - 30 75 31.3%
31 – 40 106 44.1%
41 – 50 47 19.6%
≥ 51 12 5.0%
Tabel 4.1 menginformasikan beberapa hal, berdasarkan kriteria jenis kelamin
dapat diketahui bahwa dari total 240 responden, terdapat 151 orang atau 63.0%
responden laki-laki dan 89 orang atau 37.0% responden perempuan. Selanjutnya,
berdasarkan kriteria usia terdapat 75 responden atau 31.3% berusia 23 – 30 tahun,
106 responden atau 44.1% berusia 31 – 40 tahun, 47 responden atau 19.6% berusia
41 -50 tahun, dan 12 responden atau 5% berusia ≥ 51 tahun.
55
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian
Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian.
Hasil analisis deskriptif memuat nilai minimum, maksimum, mean dan standar
deviasi variabel penelitian. Berikut ini adalah tabel 4.2 yang berisi analisis deskriptif
yang didapat dari output SPSS:
Tabel 4.2
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 240 24.29 74.11 50.0003 9.32940
Self-Efficacy 240 21.06 73.57 50.0003 9.35561
Optimism 240 4.89 76.11 49.9992 10.00062
Hope 240 7.22 75.68 49.9982 8.66473
Resiliency 240 15.65 70.87 50.0015 8.91687
Vigor 240 17.95 70.20 50.2640 8.27029
Dedication 240 26.22 70.13 50.0025 9.15151
Absorption 240 23.90 70.91 50.2543 8.11965
Valid N (listwise) 240
Dari tabel 4.2 juga dapat diketahui skor terendah organizational citizenship
behavior adalah 24.29 dan skor tertinggi adalah 74.11. Pada variabel self-efficacy
skor terendah adalah 21.06 dan skor tertinggi adalah 73.57, variabel optimism skor
terendah adalah 4.89 dan skor tertinggi adalah 76.11, variabel hope skor terendah
adalah 7.22 dan skor tertinggi adalah 75.68, variabel resiliency skor terendah adalah
15.65 dan skor tertinggi adalah 70.87, variabel vigor skor terendah adalah 17.95 dan
skor tertinggi adalah 70.20, variabel dedication skor terendah adalah 26.22 dan skor
56
tertinggi adalah 70.13, variabel absorption skor terendah adalah 23.90 dan skor
tertinggi adalah 70.91.
4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian
Penulis membuat kategorisasi data penelitian menggunakan standar deviasi dan mean
dari t-score setelah melakukan deskripsi dari masing-masing variabel. Kategorisasi
dibuat menjadi tiga bagian, yaitu: Rendah dan Tinggi. Kategori dibuat menjadi dua
bagian karena bertujuan untuk melihat distribusi data yang lebih merata. Dalam hal
ini ditetapkan norma sebagai berikut:
Tabel 4.3
Pedoman Interpretasi Skor
Kategori Rumus
Rendah X < Mean - 1SD
Tinggi X ≥ Mean +1SD
Gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya variabel yang
digunakan dalam penelitian ini akan disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel
Variabel Rendah Tinggi
N % N %
OCB 150 62.5 90 37.5
Self-Efficacy 66 27.5 174 72.5
Optimism 183 76.3 57 23.8
Hope 186 77.5 54 22.5
Resiliency 176 73.3 64 26.7
Vigor 167 65.4 83 34.6
Dedication 159 66.3 81 33.8
Absorption 72 30.0 168 70.0
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang melakukan organizational
citizenship behavior pada kategori rendah sebanyak 150 orang (62.5%), pada kategori
dan responden yang melakukan organizational citizenship behavior pada kategori
57
tinggi sebanyak 90 orang (37.5%) dan begitu seterusnya untuk membaca informasi
varibel lainnya.
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1 Pengujian Hipotesis
Selanjutnya, uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh masing-masing independent
variable terhadap dependent variable dalam penelitian ini, analisisnya dengan
menggunakan multiple regression. Data yang dianalisis yaitu true score yang
diperoleh dari hasil analisis faktor. Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis dengan
teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 20.0. Dalam
analisis regresi, terdapat tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-square untuk
mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh
independent variable, kedua apakah secara keseluruhan independent variable
berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable, ketiga melihat signifikan
atau tidaknya koefisien regresi dari independent variable. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan beberapa tahapan. Langkah pertama penulis melihat besaran R-
square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang
dijelaskan oleh independent variable. Lihat tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Tabel R-Square Seluruh Sampel
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .670a .449 .432 7.02990
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0.449.
Hal itu berarti bahwa bagian varians dari organizational citizenship behavior yang
58
dapat dijelaskan oleh variabel self-efficacy, optimism, hope, resiliency, vigor,
dedication, absorption adalah sebesar 44.9%, sedangkan 55.1% sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain diluar penelitian ini. Langkah kedua penulis menganilisis pengaruh
dari seluruh independent variable terhadap organizational citizenship behaviour.
Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini
Tabel 4.6
Tabel Anova Seluruh Sampel
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig
Regression 9336.692 7 1333.813 26.990 .000b
Residual 11465.325 232 49.420
Total 20802.017 239
a. Independent variable: self-efficacy, optimism, hope, resiliency, vigor, dedication,
dan absorption.
b. Dependent variable: organizational citizenship behaviour.
Jika melihat kolom signifikansi (p < 0.05), maka hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan seluruh independent variable
terhadap organizational citizenship behaviour ditolak. Artinya, self-efficacy,
optimism, hope, resiliency, vigor, dedication, absorption berpengaruh signifikan
terhadap organizational citizenship behavior.
Langkah ketiga adalah melihat koefisien regresi tiap independent variable.
Jika p < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan, berarti independent variable
tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behaviour. Adapun penyajian ditampilkan pada tabel 4.7 berikut:
59
Tabel 4.7
Tabel Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.397 3.656 .656 .513
Self-Efficacy 0.198 0.067 0.199 2.961 .003*
Optimism 0.164 0.067 0.175 2.454 .015*
Hope 0.036 0.069 0.034 .524 .601
Resiliency 0.179 0.066 0.171 2.713 .007*
Vigor 0.204 0.083 0.181 2.471 .014*
Dedication 0.011 0.079 0.011 0.139 .890
Absorption 0.158 0.073 0.137 2.160 .032*
Ket : (*) signifikan
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dijelaskan persamaan regresi sebagai
berikut: organizational citizenship behaviour = 2.397 + 0.198 self-efficacy + 0.164
optimism + 0.036 hope + 0.179 resiliency + 0.204 vigor + 0.011 dedication + 0.158
absorption. Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa self-efficacy, optimism, resiliency,
vigor, absorption berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship
behaviour. Hal tersebut dapat dilihat dari kolom Sig pada tabel 4.7, jika p < 0.05
maka koefisien regresi yang dihasilkan berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behaviour dan begitu sebaliknya. Penjelasan dari nilai
koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing independent variable adalah
sebagai berikut:
1. Nilai koefisien regresi self-efficacy sebesar 0.198 dengan signifikansi 0.003 (sig <
0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh
yang signifikan self-efficacy terhadap organizational citizenship behaviour
60
“ditolak”. Dengan demikian, self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behaviour. Semakin tinggi self-efficacy, maka semakin
tinggi tingkat organizational citizenship behaviour.
2. Nilai koefisien regresi optimism sebesar 0.164 dengan signifikansi 0.015 (sig <
0.05), yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan dari optimism terhadap organizational citizenship behaviour “dittolak”.
Dengan demikian, optimism berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behaviour. Semakin tinggi optimism, maka semakin tinggi tingkat
organizational citizenship behaviour.
3. Nilai koefisien regresi hope sebesar 0.036 dengan signifikansi 0.601 (sig < 0.05),
yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh
yang signifikan dari hope terhadap organizational citizenship behaviour
“diterima”. Artinya hope tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behaviour
4. Nilai koefisien regresi resiliency sebesar 0.179 dengan signifikansi 0.007 (sig <
0.05), yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan dari resiliency terhadap organizational citizenship behaviour “ditolak”.
Dengan demikian, resiliency berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behaviour. Semakin tinggi resiliency, maka semakin tinggi tingkat
organizational citizenship behaviour
5. Nilai koefisien regresi vigor sebesar 0.204 dengan signifikansi 0.014 (sig < 0.05),
yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan
61
dari vigor terhadap organizational citizenship behaviour “ditolak”. Dengan
demikian, vigor berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behaviour. Semakin tinggi vigor, maka semakin tinggi tingkat organizational
citizenship behaviour
6. Nilai koefisien regresi dedication sebesar 0.011 dengan signifikansi 0.890 (sig <
0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan dari dedication terhadap organizational citizenship
behaviour “diterima”. Artinya dedication tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behaviour.
7. Nilai koefisien regresi absorption sebesar 0.158 dengan signifikansi 0.032 (sig <
0.05), yang berarti bahwa hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan dari absorption terhadap organizational citizenship behaviour
“ditolak”. Dengan demikian, absorption berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behaviour. Semakin tinggi absorption, maka semakin
tinggi tingkat organizational citizenship behaviour
4.4.2 Uji Proporsi Varians Masing-masing Variabel
Pada tahap ini penulis ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians dari
masing-masing independent variable (self-efficacy, optimism, hope, resiliency, vigor,
dedication, dan absorption) terhadap dependent variable (organizational citizenship
behaviour). Penulis melihat nilai R-Square Change sebagai jumlah sumbangan
independent variable terhadap dependent variable. Kemudian nilai sig F Change
untuk melihat signifikansi R-Square Change (p < 0.05).
62
Tabel 4.8
Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel
Model R R
Square
Adjusted
R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .513a .263 .260 8.02559 .263 84.962 1 238 .000*
2 .576b .331 .326 7.66058 .068 24.221 1 237 .000*
3 .589c .347 .338 7.58847 .015 5.525 1 236 .020*
4 .625d .391 .380 7.34431 .044 16.953 1 235 .000*
5 .660e .436 .424 7.08351 .045 18.623 1 234 .000*
6 .662f .438 .423 7.08498 .002 .903 1 233 .343**
7 .670g .449 .432 7.02990 .011 4.665 1 232 .032*
Ket : (*) signifikan, (**) tidak signifikan.
a. Predictors: (constant), self-efficacy, optimism, hope, resiliency, vigor, dedication,
dan absorption.
Pada tabel 4.8 dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel self-efficacy memiliki nilai R Square Change sebesar 0.263 atau
memberikan kontribusi sebesar 26.3% terhadap organizational citizenship
behaviour. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari
Sig F Change = 0.000 (p < 0.05).
2. Variabel optimism memiliki nilai R Square Change sebesar 0.068 atau
memberikan kontribusi sebesar 6.8% terhadap organizational citizenship
behaviour. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari
Sig F Change = 0.000 (p < 0.05).
3. Variabel hope memiliki nilai R Square Change sebesar 0.015 atau memberikan
kontribusi sebesar 1.5% terhadap organizational citizenship behaviour.
Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F
Change = 0.020 (p < 0.05).
63
4. Variabel resiliency memiliki nilai R Square Change sebesar 0.044 atau
memberikan kontribusi sebesar 4.4% terhadap organizational citizenship
behaviour. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari
Sig F Change = 0.000 (p < 0.05).
5. Variabel vigor memiliki nilai R Square Change sebesar 0.045 atau memberikan
kontribusi sebesar 4.5% terhadap organizational citizenship behaviour.
Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F
Change = 0.000 (p < 0.05).
6. Variabel dedication memiliki nilai R Square Change sebesar 0.002 atau
memberikan kontribusi sebesar 0.2% terhadap organizational citizenship
behaviour. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat
nilai dari Sig F Change = 0.343 (p > 0.05).
7. Variabel absorption memiliki nilai R Square Change sebesar 0.011 atau
memberikan kontribusi sebesar 1.1% terhadap organizational citizenship
behaviour. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari
Sig F Change = 0.032 (p < 0.05).
Penulis menyimpulkan bahwa terdapat enam variabel yang signifikan berdasarkan
proporsi variansnya yaitu self-efficacy, optimism, hope, resiliency, vigor, dan
absorption sebagai variabel yang memberikan sumbangan penjelasan pada variabel
organizational citizenship behaviour.
64
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka kesimpulan yang dapat ditarik
dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan psychological
capital (self-efficacy, optimism, hope, resiliency) dan work engagement (vigor,
dedication, absorption) terhadap organizational citizenship behavior pada
karyawan PT. Pertamina Shipping, Jakarta Utara. Hasil uji hipotesis minor yang
menguji koefisien regresi independent variable terhadap dependent variable,
maka diperoleh lima independent variable yang berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Kelima independent variable tersebut yaitu
self-efficacy, optimism, resiliency, vigor, dan absorption. Sedangkan, dua
independent variable lain yang tidak mempengaruhi signifikan yaitu: hope dan
dedication. Total sumbangan pengaruh seluruh Independent variable terhadap
organizational citizenship behavior sebanyak 44.9 persen. Lebih lanjut, terdapat
enam independent variable yang signifikan sumbangan proporsi varians terhadap
organizational citizenship behavior yaitu: self-efficacy, optimism, hope,
resiliency, vigor, dan absorption.
5.2 Diskusi
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan psychological
capital dan work engagement terhadap organizational citizenship behavior. Hasil
yang diperoleh dalam penilitan ini sejalan dengan penelilitan yang dilakukan oleh
Murty (2014) yang menyatakan bahwa psycological capital dan work engagement
65
merupakan prediktor yang berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Penulis akan mendiskusikan mengenai seluruh independent
variable yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: psychological capital (self-
efficacy, optimism, hope, resiliency) dan work engagement (vigor, dedication,
absorption) terhadap dependent variable yaitu organizational citizenship behavior
karyawan PT. Pertamina Shipping, Jakarta Utara. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa terdapat lima independent variable yang berpengaruh signifikan, yaitu:
self-efficacy, optimism, resiliency, vigor, dan absorption.
Penulis mencoba untuk menjelaskan dan menarik hubungan antara hasil
penelitian dengan fakta-fakta yang terjadi di lingkungan perusahaan. Informasi
terkait fakta didapatkan berdasarkan hasil observasi singkat dan wawancara
penulis dengan beberapa asisten manajer dan staf Human Resources perusahaan.
Penjelasan meliputi jawaban dari pertanyaan mengapa independent variable pada
penelitian ini dapat berpengaruh secara signifikan dan tidak signifikan terhadap
organizational citizenship behavior pada PT. Pertamina Shipping, Jakarta Utara.
Berikut ini adalah penjelasan dan diskusi tentang hasil penelitian.
Psychological capital bisa menjadi prediktor munculnya perilaku OCB pada
karyawan (Avey et al., 2008). Psychological capital memiliki empat dimensi
yaitu: self-efficacy, optimism, hope, resiliency yang secara keseluruhan digunakan
sebagai variabel prediktor. Hasil penelitian ini mendapatkan tiga dimensi variabel
psychological capital yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
organizational citizenship behavior, yaitu dimensi self-efficacy, optimism, dan
66
resiliency. Sementara, dimensi hope tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior.
Variabel pertama self-efficacy memiliki pengaruh yang signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior yang dilakukan
karyawan. Penjelasan yang mendukung diperoleh penulis ketika melakukan
wawancara. Narasumber menyatakan bahwa karyawan di PT. Pertamina Shipping
pada umumnya memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dalam hal mampu
melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemudian, hasil penelitian ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lunenburg (2011) tentang
self-efficacy merupakan keyakinan tentang kemampuan diri sendiri untuk
memunculkan perilaku prososial. Karyawan yang memiliki self-efficacy yang
tinggi akan memiliki keyakinan untuk membantu rekan kerjanya, menciptakan
suasana kerja yang positif sehingga akan berdampak terhadap perusahaan.
Variabel kedua yang memiliki pengaruh yang signifikan dan memiliki
koefisien regresi positif adalah optimism. Hasil ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya oleh Munyon et al., (2010) yang menyatakan bahwa dimensi
optimism secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya semakin tinggi optimism yang dimiliki karyawan
maka semakin tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior yang
dilakukan karyawan. Individu yang memiliki optimism yang tinggi akan
berdampak pada harapan dan perilaku mereka untuk masa depan. Sifat-sifat
67
optimis pada psychological capital merepresentasikan hasil kuat dari
pembelajaran tentang disiplin diri, analisis dari kejadian-kejadian di masa lampau,
perencanaan yang saling terkait, dan juga perawatan preventif (Luthans et al.,
2007). Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil wawancara yang diperoleh
penulis. Narasumber mengatakan bahwa karyawan dituntut untuk memiliki
optimism yang tinggi untuk mewujudkan cita-cita bersama perusahaan yaitu
menjadi top gbobal perusahaan minyak dan energi.
Variabel ketiga hope menunjukan hasil yang tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini mungkin terjadi
karena tumpang tindihnya dimensi hope dan optimism sehingga responden tidak
bisa membedakan antara harapan dan optimis. Hasil penelitian yang dilakukan
Shaleh (2015) menemukan bahwa tidak semua dimensi dari psychological capital
yang valid dalam pengukurannya. Dimensi optimism dinyatakan gugur sebagai
indikator dari psychological capital. Hal ini terjadi karena kesalahan dalam
memahami kuesioner psycap dari Youssef, Luthans, dan Avolio (2007) yang
mengakibatkan terjadinya kesalahan persepsi responden dalam memaknai
perbedaan hope dan optimism.
Hasil penelitian ini mungkin dapat terjawab dari hasil wawancara penulis
dengan beberapa narasumber karyawan PT. Pertamina. Narasumber mengatakan
bahwa secara pribadi, beliau (perempuan) tidak terlalu memiliki ambisi dan
harapan yang besar untuk mengejar karier dan jabatan strategis diperusahaan.
Penulis berasumsi, bahwa karyawan perempuan yang menjadi sampel penelitian,
lebih dominan yang tidak memiliki ambisi dan harapan untuk mengejar karier dan
68
jabatan strategis diperusahaan. Narasumber meresa tugas utama perempuan bukan
hanya bekerja tetapi, mengurus anak dan suami. Pekerjaan dilakukan hanya untuk
sekedar aktivitas dan membantu perekonomian keluarga.
Variabel kempat adalah resiliency yang berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya semakin tinggi resiliency yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior yang dilakukan
karyawan. Hasil tersebut sejalan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian yang
dilakukan oleh Avey, Wernsing, dan Luthans (2008) yang menyatakan bahwa ada
hubungan antara resiliency dengan OCB yang dimediasi dengan munculnya suatu
emosi positif. Menurutnya, karyawan yang memiliki resiliensi akan
menjadikannya lebih tangguh dalam menghadapi kegagalan dalam pekerjaan
sehingga tidak mudah membuat mereka menyerah. Hasil wawancara yang
dilakukan oleh penulis dengan narasumber sejalan juga dengan hasil penelitan
terdahulu. Narasumber menyatakan bahwa setiap karyawan pertamina dituntut
untuk memiliki ketangguhan dan daya tahan dalam menghadapi setiap tantangan
dan tugas yang diberikan perusahaan terhadap dirinya.
Independent variabel selanjutnya yang digunakan sebagai prediktor dalam
penelitian ini adalah work engagemet. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh
Podsakoff, Mackenzie, dan Boomer (1996) menemukan bahwa work engagement
memperlihatkan hubungan yang signifikan dengan organizational citizenship
behaviour. Work engagement sendiri memiliki tiga dimensi yaitu: vigor,
69
dedication, dan absorption. Penelitian ini juga menggunakan masing-masing tiga
dimensi tersebut untuk diujikan sebagai variabel.
Ariani (2012) menyatakan bahwa work engagement merupakan salah satu
prediktor potensi organizational citizenship behavior. Hasil dari penelitian yang
dilakukan penulis sendiri menemukan bahwa terdapat dua variabel yang
berpangaruh secara signifikan dan satu tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap organizational citizenship behavior. Variabel vigor dan absorption
adalah variabel yang memiliki pengaruh signifikan. Sedangkan, variabel
dedication memperoleh hasil yang tidak signifikan. Oleh karena itu, penulis
mencoba untuk menjelaskan dan menghubungkan hasil penelitian dengan hasil
wawancara yang diperoleh dari narasumber.
Variabel kelima adalah vigor yang berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya semakin tinggi vigor yang dimiliki karyawan maka semakin
tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior yang dilakukan
karyawan. Bakker & Leiter (2010) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
work engagement akan merasakan semangat dalam bekerja dan memberikan
standar performa kerja dengan kualitas yang tinggi. Hasil wawancara yang
diperoleh mendukung dari pada hasil dan penelitian terdahulu. Narasumber
menyatakan bahwa setiap karyawan di PT. Pertamina Shipping dituntut untuk
memiliki semangat yang besar dan rasa optimis yang tinggi. Semangat yang besar
dan optimis yang tinggi akan sangat membantu karyawan untuk menunjukan
70
peforma kerja terbaiknya demi untuk mewujudkan cita-cita perusahaan menjadi
perusahaan minyak dan energi yang top global.
Variabel keenam adalah dedication yang tidak berpengaruh secara
signifikan dan menghasilkan koefisien secara positif terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya semakin tinggi dedication yang dimiliki karyawan
maka semakin tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior yang
dilakukan karyawan. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis penilitian ini dan
penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa dedication berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun, hasil ini
mungkin bisa terjawab dan berhubungan dengan hasil wawancara dengan
narasumber yang sebelumnya menyatakan bahwa secara pribadi tidak begitu
berambisi dan berharap untuk mengejar karier dan jabatan strategis. Narasumber
pernah bercerita bahwa banyak kasus karyawan yang lebih memilih untuk resign
ketika baru bekerja setahun atau dua tahun di perusahaan. Hal ini biasanya
disebabkan karena ingin mengejar tawaran gaji dan jabatan yang lebih tinggi.
Penelitian berasumsi bahwa, hal ini adalah satu penyebab mengapa variabel
dedication pada penelitian ini memperoleh hasil yang tidak signifikan.
Variabel ketujuh adalah absorption yang berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya semakin tinggi absoprtion yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior yang dilakukan
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Murthy (2014) yang
menyatakan bahwa work engagement (absorption) berpengaruh secara sigifikan
71
terhadap organiztional citizenship behavior. Hasil ini diperkuat dengan hasil
wawancara dengan narasumber yang berpendapat bahwa setiap karyawan pasti
harus menghayati secara penuh pada setiap pekerjaan yang dilakukan. Setiap
karyawan di PT. Pertamina Shipping rata-rata memiliki tuntutan kerja yang cukup
tinggi dan juga tantangan yang berbeda pada setiap level jabatan. Tentunya
semangat dan kekuatan saja tidak cukup untuk menyelesaikan setiap tugas dengan
baik dan optimal. Oleh karena itu, karyawan juga harus memberikan perhatian
penuh dan menggunakan perasaan setiap melakukan pekerjaannya sehingga hasil
yang diperoleh merupakan hasil kerja optimal dan terbaik.
5.3 Saran
5.3.1 Saran teoritis
1. Masih sedikit penelitian yang menggunakan variabel psychological capital
(Avey et al., 2008) dan work engagement (Murthy, 2014) sebagai prediktor
organizational citizenship behavior. Penulis berharap penelitian selanjutnya
melakukan kajian jurnal-jurnal teraktual untuk memperkuat landasan teori
serta latar belakang penelitan yang lebih komprehensif.
2. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari organizational
citizenship behavior yang dapat dijelaskan oleh semua independent variabel
adalah sebesar 44.9%, sedangkan 55.1% sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain di luar penelitian ini. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya
untuk meneliti dan menganalisis signifikansi dari variabel-variabel lain
terhadap organizational citizenship behavio, seperti: kepuasan kerja (Robbins,
2003), komitmen organisasi (Yilmaz & Bokeoglu, 2008), kecerdasan
72
emosional (Day & Carroll, 2004), gaya kepemimpinan (Ehrhart, 2004),
budaya organisasi (Aronson & Lechler, 2009), dan lain-lain.
3. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara setelah mendapatkan
hasil pengolahan data untuk memperkuat dan mengkonfirmasi hasil yang
diperoleh apakah sesuai atau tidak denga kondisi yang terjadi di perusahaan.
4. Penelitian selanjutnya harus mempertimbangkan perusahaan/ tempat
pengambilan data dan juga yang akan menjadi responden. Peneliti harus
benar-benar memastikan dapat mengkontrol selama proses dan lama waktu
yang dibutuhkan untuk pengambilan data.
5.3.2 Saran praktis
Penulis memberikan saran seluruh untuk variabel yang signifikan (self-efficacy,
optimism, resiliency, vigor, dan absorption) dan juga variabel yang tidak
signifikan (hope dan dedication).
1. Terkait variabel self-efficacy, penulis menyarakan perusahaan untuk
memberikan pelatihan seperti enactive mastery experience, vicarious
experience, verbal persuasion. Pelatihan ini berguna untuk meningkatkan dan
menanamkan nilai kepercayaan diri karyawan terhadap kemampuannya untuk
menangani dan menyelesaikan suatu pekerjaan. Karyawan juga dapat belajar
dari pengalaman orang lain atau perusahaan agar mereka memiliki kesiapan
untuk menghadapi setiap kompetisi. Perhatian khusus perlu diberikan pada
self-efficacy karyawan karena vaiabel ini merupakan salah satu variabel yang
memiliki proporsi sumbangan pengaruh terbesar dibanding variabel lain.
73
2. Terkait variabel optimism, penulis menyarankan kepada perusahaan agar
memberikan pelatihan pembentukan self-image positif dan modeling.
Pelatihan ini berguna membentuk pikiran positif karena untuk optimis dalam
memepersiapkan dan mencapai kesuksesan perusahaan. Selain itu, untuk
menguatkan sifat optimis pada diri karyawan juga dapat dilakukan dengan
cara menjabarkan tujuan-tujuan perusahaan berupa skala. Skala ini dapat
berupa skala waktu dengan bentuk seperti tujuan jangkan pendek, menengah,
dan panjang. Pembagian tujuan berdasarkan skala waktu ini akan membantu
karyawan untuk memprioritaskan setiap pekerjaannya. Hal ini tentu akan
meningkatkan rasa optimis karyawan karena dapat melihat tujuan perusahaan
secara lebih jelas dan terstruktur.
3. Terkait variabel resiliency, penulis menyarankan kepada perusahaan agar terus
mempertahankan dan meningkatkan resiliency karyawan dengan cara bersikap
objektif dalam menghadapi masalah. Perusahaan melihat suatu masalah secara
utuh dari berbagai sudut pandang agar dapat gambaran masalah dengan jelas.
Untuk itu perusahaan dapat melakukan evaluasi dan dengar pendapat dengan
karyawan setiap bulan atau tiga bulan sekali. Hal ini membantu untuk dapat
bertahan dalam menghadapi masalah dan akhirnya membantu dalam
menemukan solusinya. Sifat objektif ini berfungsi menjaga resiliency
karyawan untuk menghadapi tantangan pekerjaan dan juga persaingan dengan
perusahaan lain. Hal ini penting mengingat bahwa perusahaan memiliki cita-
cita untuk menjadi world class comapany.
74
4. Terkait variabel vigor, penulis menyarankan kepada perusahaan untuk selalu
menjadi komunikasi yang baik dengan karyawan. Perusahaan bisa melakukan
program seperti “Monday Morning Coffee Break” dengan karyawannya.
Setiap minggunya, pemimpin perusahaan mengajak karyawan untuk berbicara
selama 30 menit sampai 1 jam dan juga bisa saling memberikan feedback.
Kegiatan ini dapat terus menjaga semangat karyawan dalam menyambut dan
melakukan setiap pekerjaannya. Perusahaan juga harus konsisten dalam
memberikan apresiasi dan rewad pada karyawan seperti ada hari bebas
mengerjakan tugas diluar ruangan dan lainya. Hal ini berguna untuk menjaga
produktifitas karyawan dan perusahaan agar tetap efektif dan efisien.
5. Terkait variabel absorption, penulis menyarankan kepada perusahaan
mengadakan workshop atau gatering dengan berkala untuk menjaga hubungan
harmonis karyawan dengan pimpinan dan sesama karyawan. Pada kegiatan
tersebut, pimpinan dapat menjelaskan dan memberikan makna bahwa setiap
pekerjaan yang dilakukan karyawan dengan sungguh-sungguh dan penuh
penghayatan akan memberikan dampak besar bagi perusahaan. Dengan
demikian, karyawan menjadi tidak pernah merasa terpaksa dalam
mengerjakan setiap pekerjaannya. Perilaku absorption karyawan akan
meningkat dan membuat karyawan sangat menikmati setiap pekerjaanya. Oleh
karena itu, perilaku absorption sendiri dapat mendatangakan keutungan
perusahaan kerena perilaku ini pasti akan menigkatkan produktivitas
karyawan dan juga produktivitas perusahaan.
75
DAFTAR PUSTAKA
Abed, Fatma., & Elewa, Amal Hebashy. (2016). The relationship between
organizational support, work engagement and organizational citizenship
behavior as perceived by staff nurses at different hospitals. IOSR Journal of
Nursing and Health Science. Vol. 5. 113-123.
Alawiyah, Tuti. (2010). Uji Validitas konstruk pada instrumen big five inventory (BFI)
dengan metode confirmatory factor analysis (CFA). Jurnal Pengukuran
Psikologi dan Pendidikan Indonesia. 4 (3), 215-230.
Ariani, D.W. (2012). The Relationship between employee engagement, organizational
citizenship behavior, and counterproductive work behavior. International
Journal of Business Administration. Atma Jaya Yogyakarta University. Vol. 4,
No.2.
Avey, J., B., Luthans, F., Smith, R., M., & Palmer, N., F. (2010). Impact of positive
psychological capital on employee well-being over time. Journal of
Occupational Health Psychology, 15 (1), 17-28.
Avey, J., B., Reichard, R., J., Luthans, F., & Mhatre, K., H. (2011). Meta-analysis of
the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors,
and performance. Human Resource Development Quarterly, 22 (2), 127-152.
Avey, J., B., Wernsing, T., S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help
positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions
on relevant attitudes and behaviors. The Journal of Applied Behavioral Science,
44 (1), 48-70.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement:
An emerging concept in occupational psychology. Work and Stress, 22(3),
187−200.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.). (2010). Work engagement: Ahandbook of
essential theory and research. New York, NY: Psychology Press.
Bateman, T., S., & Organ, D., W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee “citizenship”. Academy of
Management Journal, 26 (4), 587-595
Beauregard, T. A. (2012). Perfectionsim, self-efficacy and OCB: The moderating role
of gender. Personnel Review 41(5), 590-608.
76
Borman, W., C., Penner, L., A. & Allen, T., D., & Motowidlo, S., J. (2001). Personality
predictors of citizenship performance. International journal of selection and
assessment, 9 (1), 52-69.
Chaudhuri, M. and Govil, S. (2015) ‘Organisational citizenship behaviour and
employee engagement at a leading Indian public sector oil company’, Int. J.
Pluralism and Economics Education, Vol. 6, No. 3, 237–250.
Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits,
optimizing perfomance, and increasing loyalty. San Fransisco: Jossey Bass.
Kuncoro, Mudrajad., Tandelilin, Eduardus., Ancok, Djamaludin., Basuki, Hardo.
(2009). Transformasi PERTAMINA: dilema antara orientasi bisnis &
pelayanan publik. Yogyakarta: Galang Press.
Kerlinger, F., N., & Lee, H., B. (2000). Foundations of behavioral research (4th ed.).
California: Wadsworth.
Lunenburg, F. C. (2011). Self-efficacy in the workplace implications for motivation
and performance. International Journal of Management, Business, and
Administration, 14(1), 1-6.
Luthans, F., Kyle, W., Jensen, T., & Susan, M. (2005). The linkage between
psychological capital and commitment to organizational mission: A study of
nurses. Journal of Nursing Administration, 35, 304–310.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological
capital management: Investingin people for competitive advantage.
Organizational Dynamics, 33, 143–160.
Luthans, F., Youssef, C., M., & Avolio, B., J. (2007). Psychological capital:
Developing the human competitive edge. New York: Oxford University Press.
Mathumbu, Dumisani., & Dodd, Nicole. Perceived organizational support, work
engagement and organisational citizenship behaviour of nurses at victoria
hospital. (2013). J Psychology. 4(2): 87-93.
Munyon, T. P., Hochwarter., Perrewe, P. L., & Ferris, G. R. (2010). Optimism and
nonlinear citizenship behavior - job satisfaction relationship in three studies.
Journal of Management, 36(6), 1505-1528.doi:10.1177/0149206309350085.
77
Murthy, R., K. (2014). Psychological capital, work engagement and organizational
citizenship behaviour. Sinhgad Institute of Management and Computer
Application (SIMCA).
Moorman, R., H., & Blakely, G., L. (1995). Individualism—collectivism as an
individual predictor of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 16, 127-142.
Norman, S, M., Avey, J. B., Nimnicht, J. L., & Pigeon, N. G. (2010). The interactive
effects of psychological capital and organizational identity on employee
organizational citizenship and deviance behaviors. Journal of Leadership &
Organizational Studies, 17 (4), 380-391.
Organ. D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
Organ (1997) Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct
clean-up time. Human Performance, 10; 85-97.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B., (2006). Organizational
citizenship behavior; its nature, antecedent and consequences. United States of
America: Sage Publications.
Perrin, T. (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement
the 2003. Towers Perrin Talent Report. US Report.
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. & Boomer, W. H. (1996). Transformational leader
behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee
satisfaction, commitment, trust, and organizational citizen. Journal of
Management, 22(2), 259-298.
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1997). The impact of organizational citizenship
behavior on organizational performance: A review and suggestions for future
research. Human Performance, 10, 133-151.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).
Transformational leader behaviors and their effects on followers, trust in leader,
satisfaction, dan organizational citizenship behaviors. The Leadership
Quarterly. JAI Press Inc. Vol. l (2), 107-142.
Podsakoff, P., M., MacKenzie, S., B., Paine, J., B., & Bachrach, D., G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and
78
empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management, 26 (3), 513-563.
Ram, P., & Prabhakar, G.V., (2011). The role of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology. Vol. 21 No. 7, 600-619.
Roberson, Meredith Elaine Babcock., & Strickland, Oriel J. (2010). The relationship
between charismatic leadership, work wngagement, and organizational
citizenship behaviors, The Journal of Psychology: Interdisciplinary and
Applied. 313-326.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach.
Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Schaufeli, W. B., dan Bakker, A. B. (2004). Utrecht work engagement scale
preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University.
Shaleh, A. R. (2015). Analisis Faktor Konfirmatorik Skala Modal Psikologis.
Embrancing A New Way of Life: Positive Psychology For Better A Mental
Health. Seminar Nasional Positive Psychology.
Shaleh, A. R. (2016). Analisa Faktor skala totalitas kerja (work engagement). In
Seminar ASEAN 2nd Psychology & Humanity. Psychology Forum UMM
Smith, C.A., Organ, D.W. & Near, J.P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its
nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68 (4), 653-663.
Snyder, C. R. (1995). Conceptualizing, measuring, and nurturing hope. Journal of
Counseling & Development, 73(3), 355-360.
Sufya, D. H. (2015). Pengaruh Modal Psikologis, Budaya Organisasi dan Spiritualitas
Di Tempat Kerja Terhadap Organizational Citizeship Behavior. Tesis Fakultas
Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the
workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of
Management, 33 (5), 774-800.
79
LAMPIRAN
80
LAMPIRAN 1 – PATH DIAGRAM
Path Diagram Organizational Citizenhsip Behavior
Path Diagram Self- Efficacy
81
Path Diagram Optimism
Path Diagram Hope
82
Path Diagram Resiliency
Path Diagram Vigor
83
Path Diagram Dedication
Path Diagram Absorption
84
LAMPIRAN 2 – SYNTAX Uji Validitas
1. Sytax Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior
UJI VALIDITAS OCB DA NI=24 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13
ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=OCB.COR MO NX=24 NK=1 LX=FR TD=SY LK OCB FR TD 14 13 TD 12 11 TD 24 23 TD 21 20 TD 10 9 TD 8 6 TD 13 12 TD 24 15 TD 9 8 TD 9 5 TD 19 15 TD 7
6 FR TD 8 7 TD 17 13 TD 4 3 TD 22 6 TD 6 2 TD 15 2 TD 13 2 TD 14 2 TD 21 13 TD 22 16 TD 24 21 TD 13 1
TD 12 3 FR TD 22 20 TD 22 21 TD 22 11 TD 20 18 TD 14 5 TD 9 7 TD 9 6 TD 10 7 TD 18 10 TD 11 10 TD 20 19 TD
16 7 TD 18 7 FR TD 18 17 TD 16 3 TD 17 5 TD 5 3 TD 18 3 TD 18 12 TD 4 2 TD 24 2 TD 24 22 TD 23 2 TD 23 21 TD 14
6 TD 22 13 FR TD 3 1 TD 12 10 TD 23 10 TD 14 7 TD 13 10 TD 21 3 TD 13 7 TD 13 6 TD 16 8 TD 22 2 TD 24 9 TD 24
20 TD 18 15 FR TD 14 11 TD 20 3 TD 6 1 TD 17 15 TD 23 15 TD 15 5 TD 23 1 TD 23 20 TD 19 1 TD 21 7 TD 7 4 TD 23
22 TD 20 17 FR TD 18 8 TD 18 9 TD 23 9 PD OU TV SS MI
2. Sytax Uji Validitas Self-Efficacy
UJI VALIDITAS SFC DA NI=6 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=SFC.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK SFC FR TD 4 3 TD 6 3 TD 6 1 TD 5 2 TD 6 2 PD OU TV SS MI
85
3. Sytax Uji Validitas Optimism
UJI VALIDITAS OPTM DA NI=6 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=OPTM.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK OPTM FR TD 2 1 TD 6 1 TD 5 3 TD 5 1 TD 4 2 PD OU TV SS MI
4. Sytax Uji Validitas Hope
UJI VALIDITIAS OKOK DA NI=6 NO=240 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 SE X2 X3 X4 X5 X6/ PM SY FI=OKO.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY LK OKOK FR TD 2 1 TD 3 2 TD 3 1 PD OU MI SS TV
5. Sytax Uji Validitas Resiliency
UJI VALIDITAS RES DA NI=6 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=RES.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK RES FR TD 6 4 TD 6 5 TD 5 2 TD 5 1 PD OU TV SS MI
86
6. Sytax Uji Validitas Vigor
UJI VALIDITAS VGR DA NI=3 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 PM SY FI=VGR.COR MO NX=3 NK=1 LX=FR TD=SY LK VGR PD OU TV SS MI
7. Sytax Uji Validitas Dedication
UJI VALIDITAS DED DA NI=3 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 PM SY FI=DED.COR MO NX=3 NK=1 LX=FR TD=SY LK DED PD
OU TV SS MI
8. Sytax Uji Validitas Absorption
UJI VALIDITAS ABS DA NI=3 NO=240 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 PM SY FI=ABS.COR MO NX=3 NK=1 LX=FR TD=SY LK ABS PD OU TV SS MI
87
LAMPIRAN 3 – OUTPUT STATISTIK
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .670a .449 .432 7.02990 .449 26.990 7 232 .000
a. Predictors: (Constant), ABS, OPTM, HOPE, RES, VGR, SFC, DED
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 9336.692 7 1333.813 26.990 .000b
Residual 11465.325 232 49.420
Total 20802.017 239
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), ABS, OPTM, HOPE, RES, VGR, SFC, DED
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.397 3.656 .656 .513
SFC .198 .067 .199 2.961 .003
OPTM .164 .067 .175 2.454 .015
HOPE .036 .069 .034 .524 .601
RES .179 .066 .171 2.713 .007
VGR .204 .083 .181 2.471 .014
DED .011 .079 .011 .139 .890
ABS .158 .073 .137 2.160 .032
a. Dependent Variable: OCB
88
PROPORSI VARIAN
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .513a .263 .260 8.02559 .263 84.962 1 238 .000
2 .576b .331 .326 7.66058 .068 24.221 1 237 .000
3 .589c .347 .338 7.58847 .015 5.525 1 236 .020
4 .625d .391 .380 7.34431 .044 16.953 1 235 .000
5 .660e .436 .424 7.08351 .045 18.623 1 234 .000
6 .662f .438 .423 7.08498 .002 .903 1 233 .343
7 .670g .449 .432 7.02990 .011 4.665 1 232 .032
a. Predictors: (Constant), SFC
b. Predictors: (Constant), SFC, OPTM
c. Predictors: (Constant), SFC, OPTM, HOPE
d. Predictors: (Constant), SFC, OPTM, HOPE, RES
e. Predictors: (Constant), SFC, OPTM, HOPE, RES, VGR
f. Predictors: (Constant), SFC, OPTM, HOPE, RES, VGR, DED
g. Predictors: (Constant), SFC, OPTM, HOPE, RES, VGR, DED, ABS
89
LAMPIRAN 4 – Blue Print
Table Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
Ket : *)Unfavorable
No Dimensi Indikator Item Jumlah Contoh Item
1. Conscien
tiousness
- Melakukan pekerjaan
dengan jujur dan teliti
- Bekerja melebihi job
description
- Mematuhi peraturan
perusahaan
1,2,3
,4,5
5 Saya merupakan
salah satu
karyawan yang
teliti.
2. Sportman
ship
- Tidak mencari-cari
kesalahan perusahaan
- Tetap bekerja secara
optimal meskipun dalam
situasi yang tidak kondusif
- Tidak mengeluh atau
membesarkan masalah
atas kondisi perusahaan
6*,7
*,8*,
9*,
10*
5 Saya cenderung
membesar-
besarkan
masalah.
3. Civic
virtue
- Mampu menyesuaikan diri
dengan perubahan
diperusahaan
- Kesediaan untuk terlibat
dalam semua kegiatan-
kegiatan perusahaan
11,1
2,13,
14
4 Saya tetap
mengikui
perubahan dalam
organisasi.
4. Courtesy - Mencegah dan
menghindari terjadinya
konflik
- Mempertimbangkan
dampak dari perilaku dan
pekerjaan terhadap orang
lain
15,1
6,17,
18,
19
5 Saya mengambil
langkah untuk
berusaha
mencegah
konflik dengan
karyawan lain.
5. Altruism
- Membantu pekerjaan
sesama rekan kerja
- menggantikan rekan kerja
yang tidak masuk
20,2
1,22,
23,
24
5 Saya membantu
pekerjaan
karyawan lain
yang tidak hadir.
Total 24
90
Tabel Blue Print Skala Psychological Capital
No Dimensi Indikator Item jumlah Contoh Item
1. Self-
efficacy
- Mampu menganalisa
masalah
- Memiliki
kepercayaan tinggi
- Mampu menetapkan
tujuan
1,2,3,
4,5,6
6 Saya merasa
percaya diri untuk
membas pekerjaan
dengan pimpinan.
2. Optimism - Mampu mencari
solusi dari suatu
masalah
- Mau berusaha untuk
mencapai tujuan
7,8,9,
10,11
,12
6 Ada banyak
alternatif untuk
memecahkan suatu
permasalahan.
3. Hope - Mampu menjadi diri
sendiri
- Mampu menyikapi
stres dengan sikap
yang tenang
13*,
14,
15,
16,
17,
18
6 Saya selalu dapat
mengatasi kesulitan
dalam pekerjaan
dengan tenang.
4. Resiliency - Mampu bertahan
saat mengalami
kesulitan
- Mampu bangkit
untuk mencapai
keberhasilan
19,
20,
21,
22,
23,
24*
6 Saya memandang
akan selalu ada
jalan keluar dalam
masalah pekerjaan
saya.
Total 24
ket : *)Unfavorable
91
Tabel Blue Print Skala Work Engagement
No Dimensi Indikator Item Jumlah Contoh Item
1 Vigor Curahan energy dan
mental yang kuat.
Semangat dalam
bekerja.
Keberanian untuk
berusaha sekuat tenaga
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
1,2,3 3 Di tempat kerja,
saya merasa sangat
bertenaga untuk
melakukan
pekerjaan.
2 Dedication Terlibat sangat kuat
dengan pekerjaannya.
Bangga akan
pekerjaannya.
Antusias dalam
bekerja.
4,5,6 3 Saya antusias
tentang pekerjaan
saya.
3 Absorption Menghayati pekerjaan.
Sulit lepas dari
pekerjaan.
Waktu terasa berlalu
begitu saja ketika
bekerja.
7,8,9 3 Saya menghayati
ketika
mengerjakan tugas
saya.
Total
92
LAMPIRAN 5 – KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER
PROGRAM SARJANA
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERISTAS ISLAM NEGRI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.
Selamat Pagi/Siang/Sore
Dengan Hormat,
Saya Muhammad Arafat mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian dalam rangka penyelesain tugas skripsi. Oleh
karena itu, saya mengharapkan kesediaan dari Bapak/Ibu/Saudara untuk menjadi
repsonden dalam penelitian ini dengan cara mengisi beberapa pernyataan dalam
kuisioner ini.
Dalam hal ini, tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data
yang Anda berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan dipergunakan
untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan kesediaannya saya ucapkan
terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Hormat Saya,
Muhammad Arafat
93
DATA RESPONDEN
Nama/inisial : ….………...…………………………………………
Usia : ………....……………………………………………
Jenis Kelamin : ............………………………………………………
Instansi/Perusahaan : …………...………………………………………….
Posisi/Jabatan : ………………………………………………………
Lama bekerja : ……. (Tahun)……. (Bulan)
Nomor Hp : ………………………………………………………
Rata-rata penghasilan per-bulan :
< 10.000.000
10.000.000 – 20.000.000
>20.000.000
*Berikan tanda () pada kotak disebelah kiri pilihan yang sesuai dengan keadaan
diri Anda
Saya menyatakan kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian yang
dilakukan oleh saudara Muhammad Arafat, dan data ini dijamin kerahasiaannya
serta hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.
.................... , ……………… 2018
TTD Responden
_____________________________
94
PETUNJUK PENGISIAN
Kuesioner ini berisi pernyataan yang tidak ada jawaban benar atau salah. Sebelum
mengisi pernyataan tersebut, baca dan pahami terlebih dahulu, kemudian berikan
tanda checklist () pada salah satu dari keempat kolom disamping kanan pernyataan.
Adapun pilihan kolom disamping pernyataan sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Contoh:
Jika jawaban anda Setuju menggambarkan diri anda;
No
.
Pernyataan STS TS S SS
1. Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan
Pernyataan diatas menunjukkan bahwa:
Saya Setuju dengan pernyataan “Saya mudah berteman dengan orang lain”
BAGIAN I
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih apakah
pernyataan tersebut menggambarkan diri anda, dengan cara memberi tanda checklist
() pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia.
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Kehadiran saya dalam bekerja melebihi jam kerja
pada umumnya.
2. Saya tidak mengambil istirahat tambahan.
95
3. Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang mengawasi.
4. Saya merupakan salah satu karyawan yang
paling teliti.
5. Saya yakin bahwa melakukan pekerjaan dengan
jujur akan mendapatkan gaji yang semestinya.
6. Saya menghabiskan banyak waktu dengan
mengeluhkan hal-hal sepele.
7. Saya berfokus pada apa yang salah, daripada sisi
positifnya.
8. Saya cenderung membesar-besarkan masalah.
9. Saya menemukan kesalahan yang dilakukan
organisasi.
10. Saya membutuhkan pembuktian yang terperinci
atas apa yang terjadi di organisasi.
11. Saya menghadiri pertemuan yang tidak
diwajibkan, tetapi dianggap penting.
12.
Saya menghadiri kegiatan yang dilakukan oleh
pihak luar perusahaan untuk meningkatkan citra
baik perusahaan.
13. Saya tetap mengikuti perubahan dalam
organisasi.
14. Saya membaca dan mengikuti informasi tentang
perusahaan, peringatan dan sebagainya.
15. Saya mengambil langkah untuk berusaha
mencegah konflik dengan karyawan lain.
16. Saya saya sadar tingkah laku saya dapat
mempengaruhi perkerjaan karyawan lain.
17. Saya tidak pernah menyalahgunakan hak-hak
orang lain.
18. Saya mencoba untuk menghindari terciptanya
masalah dengan rekan kerja.
19. Saya mempertimbangkan dampak dari pekerjaan
saya terhadap rekan kerja.
20. Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang
tidak hadir.
21. Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang
memiliki beban kerja yang tinggi.
96
22.
Saya membantu karyawan baru dalam
berorientasi (penyesuaian diri) meskipun tidak
diharuskan.
23. Saya dengan sukarela membantu karyawan lain
yang memiliki kesulitan dalam pekerjaan.
24. Saya siap membantu tugas karyawan lain di
sekitar saya.
BAGIAN II
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih apakah
pernyataan tersebut menggambarkan diri anda, dengan cara memberi tanda checklist
() pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia.
No. Pernyataan STS TS S SS
1.
Saya mampu menganalisis suatu masalah
jangka panjang dan menemukan solusi dari
masalah tersebut.
2. Saya merasa percaya diri untuk membahas
pekerjaan dalam pertemuan dengan pimpinan.
3.
Saya merasa percaya diri menyampaikan
pendapat (ketika rapat) mengenai strategi
perusahaan.
4. Saya merasa mampu membantu menetapkan
target/tujuan di dalam lingkup pekerjaan saya.
5.
Saya merasa percaya diri untuk melibatkan
/(berhubungan dengan) pihak luar dalam
membahas persoalan yang terjadi di
perusahaan.
6. Saya merasa percaya diri untuk menyampaikan
informasi kepada anggota kelompok kerja.
7.
Bila saya menemukan masalah dalam pekerjaan,
saya akan mampu mencari berbagai jalan
keluarnya.
8. Ada banyak alternatif untuk memecahkan suatu
permasalahan.
9. Pada saat ini saya sedang bersemangat untuk
meraih target dan tujuan pekerjaan saya.
97
10. Pada saat ini saya merasa cukup sukses dalam
pekerjaan.
11. Saya dapat memikirkan berbagai cara untuk
mencapai tujuan pekerjaan saya saat ini.
12. Pada saat ini, saya sedang berusaha mencapai
tujuan yang telah saya buat sendiri.
13.
Bila saya mengalami ketertinggalan dalam
pekerjaan, saya akan mengalami kesulitan untuk
mengejar ketertinggalan tersebut.
14. Saya selalu dapat mengatasi kesulitan dalam
pekerjaan dengan berbagai cara.
15. Saya dapat menjadi diri sendiri ketika
menyampaikan pendapat di tempat saya bekerja
16. Saya dapat menyikapi stres dalam pekerjaan
dengan tenang.
17.
Saya dapat melalui masa-masa sulit dalam
pekerjaan karena saya telah mengalami hal sulit
sebelumnya.
18. Saya merasa mampu mengatasi berbagai masalah
pada perkerjaan saya dalam satu waktu.
19. Apabila terjadi ketidakpastian dalam pekerjaan,
saya selalu mengharapkan yang terbaik.
20. Saya selalu melihat pada sisi positif dari pekerjaan
saya.
21.
Saya optimis mengenai apa yang akan terjadi
terhadap saya di masa mendatang yang berkaitan
dengan pekerjaan.
22. Saya memandang akan selalu ada jalan keluar
dalam masalah pekerjaan saya.
23. Bila terjadi kesalahan dalam pekerjaan, ada
kemungkinan akan mempengaruhi kinerja saya.
24. Dalam pekerjaan, sepertinya banyak hal yang
kurang sesuai dengan harapan saya.
98
BAGIAN III
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih apakah
pernyataan tersebut menggambarkan diri anda, dengan cara memberi tanda checklist
() pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia.
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Di tempat kerja, saya merasa sangat bertenaga
untuk melakukan pekerjaan.
2. Di pekerjaan saya, saya merasa sangat kuat dan
bersemangat.
3. Ketika bangun pagi, saya merasa senang untuk
berangkat bekerja.
4. Saya antusias tentang pekerjaan saya.
5. Pekerjaan saya menginspirasi saya.
6. Saya bangga dengan pekerjaan yang saya
lakukan.
7. Saya merasa bahagia ketika saya bekerja dengan
sangat intensif.
8. Saya menghayati ketika mengerjakan tugas saya.
9. Saya merasa terhanyut dalam pekerjaan saat
saya bekerja.
Terima Kasih
99
LAMPIRAN 6 – SURAT PERMOHONAN PENELITIAN
100
LAMPIRAN 7 – SURAT KETERANGAN PENELITIAN