reclutamiento de personal bajonero 2014
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L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN
RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
A) CANDIDATOS REALES
B) CANDIDATOS POTENCIALES
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IMPORTANCIA DEL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es un proceso selectivo
Permite encontrar más y mejores candidatos
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO: Es cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal), o también aquellos transferidos con promoción (movimiento diagonal).
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RECLUTAMIENTO INTERNO Se requiere conocer:
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.
Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
Resultados de los programas de entrenamiento y
de perfeccionamiento en que participó el candidato interno.
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RECLUTAMIENTO INTERNO
Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose.
Planes de carreras para verificar la trayectoria
más adecuada del ocupante del cargo considerado.
Condiciones de ascenso del candidato interno
(está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
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VENTAJAS
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y de seguridad
El margen de error se reduce enormemente
Es una poderosa fuente de motivación
Estimula a actitud de auto-perfeccionamiento y auto-evaluación constantes
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia
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DESVENTAJAS Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender Puede generar un conflicto de intereses Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación que Lawrence Peter denomina "PRINCIPIO DE PETER” a las empresas
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización,
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización.
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas.
El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones
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VENTAJAS
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las Inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
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DESVENTAJAS
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos. En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa, puede frustrar al personal. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al
actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
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MEDIOS O TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Son los medios utilizados para informar a los probables
candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que
se desea.
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MEDIOS Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
1. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
4. Contactos con universidades y escuelas, agrupaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
5. Consulta de los archivos de candidatos
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MEDIOS Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado.
Viajes de reclutamiento a otras localidades.
Avisos en diarios y revistas.
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MEDIOS Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.
Oficinas de colocación
Recepción de solicitantes voluntarios.
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Secretaría Ejecutiva
Importante empresa de la región necesita para sucursal
Cuernavaca
Requisitos:
Egresada de institución de prestigio.
Dominio de Windows (Microsoft Word- Excel)
Buena presencia
Experiencia en Instituciones financieras
Soltera
Agradable trato
Mayor de 18 años y no mayor de 25 años
Se ofrece:
Remuneración de acuerdo a calificación
Grato ambiente de trabajo
Posibilidad de desarrollo profesional
Interesadas favor de remitir Currículum Vitae, con
fotografía reciente a casilla postal N° 1707, hasta el
viernes 30 de enero de 8:30am a 6:00pm
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
SAN MARTÍN DE PORRES
Convocatoria
Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE
CREDITOS, para el Area de Créditos y Cobranzas, sede
Pachuca.
REQUISITOS
Conocimientos:
• Título Universitario de Economista o Licenciado en
Administración.
• Conocimientos de computación e informática
Experiencia: Haber laborado en el área de ventas o
créditos, Mínimo 1 año.
Cualidades: Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis.
Edad: Tener como máximo 27 años
CRONOGRAMA:
- Presentación de Expedientes: Del 15 al 20 de Mayo del
2005
- Evaluación de Expedientes: 22 y 23 de Mayo del 2005
- Entrevista Personal: Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.
- Publicación de Resultados: viernes 26 de mayo – 2005
MPORTANTE:
Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr.
Gerente acompañando su Curriculum Vitae documentado.
Indicar su pretensiones de sueldo
Mayor información en la secretaría de la Empresa
LA COMISIÓN
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EJERCICIO Instrucciones: Las siguientes son las opiniones de dos
administradores acerca del “Reclutamiento de personal”. Con base en
lo estudiado explique lo que está mal.
1.- Administrador A
“Me gusta reclutar a tanta gente como sea
posible, ya que así siempre tengo una gran
reserva de mano de obra potencial disponible.
Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo
que tengo que hacer es separar al bueno del
malo”.
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EJERCICIO 2.- Administrador B
“Cuando hay una vacante siempre promuevo a
alguien que ya trabaja en la compañía. El personal
que se promueve y aun la gente a quien se
transfiere, trabaja mejor que la gente que se
contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia
de esa manera existe un sentimiento de realización y
la gente agradece el reconocimiento”.
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