Universidad Politécnica de TlaxcalaIngeniería Industrial

Administración de Recursos Humanos

Ing. Bernardo Sánchez Cortés

PRESENTA:Miguel Enrique Calvario Sánchez

Ascensión Carreto HernándezElizabeth Marisol Cirio Díaz

José Miguel Ramiro Ismael Romero Saucedo

9º A

Reclutamiento de recursos humanos

Definición Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de

atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).

Es hacer de personas extrañas a

la empresa, candidatos a

ocupar un puesto en ella”.

Finalidad

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.

Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Importancia

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece.

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Selección y contratación

Se debe determinar claramente qué tipo de personas se necesitan para los distintos cargos y proceder a seleccionar el nuevo personal.

Contar con una descripción de las funciones de cada puesto de trabajo, que establezca también la educación, formación, experiencia y habilidades mínimas requeridas, lo que conforma el “perfil de competencia”.

NOMBRE DEL PUESTO:

OBJETIVO DEL PUESTO:

COMPETENCIA

REQUERIDA:

EDUCACION:

FORMACION:

HABILIDADES:

EXPERIENCIA:

RESPONSABILIDADES:

AUTORIDADES:

INTERACTUA CON:

Perfil de competencia Es un listado de las

condiciones requeridas para el personal que cubrirá cada puesto de trabajo y puede incluir aptitudes conceptuales (requisitos académicos, capacidad analítica), operativas (experiencia, habilidades prácticas) y/o sociales (liderazgo, sociabilidad) etc.

Los perfiles de competencia y las condiciones de trabajo deben ser parte integral de un Manual de Personal que contenga así mismo procedimientos para solicitar ausencias, vacaciones, incentivos, procesos para promoción, etc.

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN AS

DI

NI

Í

I C

GERENTE DE ÁREAGERENTE D E RECURSOS HUMANOSDIRECCIÓN GENERAL

Generar Requisición de

Pers onal- -

Necesidad de C ubrir una

V acante

Autorizar Vacante Si

Actualizar Organigrama

Seleccionar a los Candidatos

Entrevistar a los Candidatos

¿Cumple con los Requisitos ?

Inicio

34

7

2

1

5

Dar de Alta la Vacante en los

Medios de Reclutamiento

8

9

A 2

Realizar Segunda Entrevista

¿La Vacante es de Nueva Creación ?

10 11No

Generar Perfil de Competencia

- -

6

No

Si

- RECLUTAMIENTO SELECCIÓN , CONTRATACIÓN ASES

E D

IA

ÓTI

C O C

Í NI C

GERENTE DE ÁREAGERENTE DE RECURSOS HUMANOSDIRECCIÓN GENERAL

16

15

Indicar la Fecha de Inicio de Labores al Empleado

Generar Documentación

Interna

A 1

Presentar al Empleado en el

Área Correspondiente

Registrar al Empleado en el

Sistema de Nomina e IMSS

Generar Expediente de

Personal

17

19

18

Fin

Comunicar a los Candidatos la

Decisión

13

Si

No

12

¿Se acepta el Candidato ?

14

Solicitar al Empleado la Documentación

para la Contratación

Fuentes de Reclutamiento

Reclutamiento

Interno Externo

Enfoque directo

Enfoque indirecto

Reclutamiento interno frente a reclutamiento externo

Definición

El reclutamiento se hará interno y externo, en el interno dará la oportunidad de ascender y hacer carrera a los empleados que así lo requieran y el externo aportará gente con conocimientos y perspectivas nuevas.

Fases del Reclutamiento

1º. FASE: Requisición de empleado (RE)

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

La planta de personalpresupuestada.

Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

Titulo exacto del puesto

Carga de trabajo

2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento

Fuentes Para solicitar a una persona externa y cubrir una

vacante se recurrirá a las siguientes fuentes:

Avisos en las puertas de la empresa y

Avisos en el periódico local

La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual se puede:

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento

Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación interna y externa.

Fuentes de reclutamiento

Analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

• Fuentes de reclutamiento.- Son los lugares en donde se supone Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser: a).- Fuentes internas.- Significa

cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

• Sirve Para impedir despidos• Para crear • Es económico oportunidades

de promoción• Fomenta la fidelidad• Ayuda a incrementar la

motivación• Provoca la competencia

VENTAJAS:

• Puede alentar el conformismo

• Limita las fuentes de talento disponibles para la organización

DESVENTAJAS

  b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados en el mercado de mano de obra.

Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

* Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).* Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

VENTAJAS:

DESVENTAJAS

Fuentes Externas

Sindicatos

Escuela

Familiares y recomendados de los trabajadores actuales

Oficinas de colocación

Solicitantes voluntarios.

3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento.

¿A qué se llama medios de reclutamiento?

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son: 

Carteles en la portería de la empresa

Archivo de candidatos

Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)

Otros medios:

* Campañas de reclutamiento en otras ciudades

* Folletos

* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil

4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento  

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Lista de selección Información que proporciona:

La organización laboral: su principal ocupación y localización

2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal.

3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos;

cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

Costo de Reclutamiento: Los gastos por anuncios.

Honorarios de las agencias de colocación.

Costo de los materiales de las pruebas.

Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.

Costo de comprobar las referencias.

Exámenes médicos.

Tiempo de adaptación del nuevo empleado.

Reubicación y la orientación al nuevo empleo.

Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.

Si el reclutamiento es otras ciudades:

viáticos (Hotel, transporte, etc.)

Reclutamiento directo frente a reclutamiento indirecto

Definición

EL ENFOQUE DIRECTO

Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo.

EL ENFOQUE INDIRECTO

Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.

Enfoque directo

Enfoque indirecto

Comparación

Directo Indirecto

Menos costoso Más costoso

Métodos tradicionales o desarrolladas por la empresa en base a experiencia.

Uso de nuevos y mejores métodos, técnicas de reclutamiento y selección

Herramientas tradicionales o desarrolladas por la empresa en base a experiencia.

Mejores y más sofisticadas herramientas de evaluación de desempeño.

Muy poca experiencia Experiencia en administración de recursos humanos y otros servicios como capacitación y consultoría.

Uso de grupos interdisciplinario y expertos en diversas áreas.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes son los siguientes:Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos) o fungiendo con actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser gestionado por Gerentes generales.

•El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo podría ser la solución para algunos pequeños negocios y por el otro lado de igual manera a compañías muy grandes.

Las agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de los fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios pueden incluir reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o casuales (por temporadas).

•Agencias en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head Hunting). Estas firmas operan de diferentes formas como el modelo de contingencia o el de retención de datos, donde la publicidad funge como herramienta para seguir atrayendo el flujo de candidatos alimentando así su red, como su fuente principal de candidatos.

•Servicios de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de reclutamiento asi como páginas de oferta de empleos usadas en conjunto para de esta manera juntar la mayor cantidad de candidatos posibles al publicar una vacante sobre una área geográfica amplia. Adicionalmente a esto, el reclutamiento por redes sociales se ha descubierto como un método muy efectivo en la búsqueda de candidatos.

  Ventajas Desventajas

Personal de Casa (Departamento

de Recursos Humanos)

Es más económico para la empresaEs más rápido

Presenta mayor índice de validez

Zona geográficaExige más a los

empleadosMala evaluación de los

empleados.Outsourcing Utilizan un especialista en consulta

Mayor confiabilidadAumentan los gastos de

la empresaEs más tardado el

reclutamientoAgencias de

empleo Mitigar el impacto del desempleo

Es basada con el propósito de proveer un candidato a un cliente

por un precioEs altamente competitiva

Permite ofrecer más trabajos para su demografía específica

Aumentan los gastos de la empresa

 

Firmas de búsqueda de

ejecutivos (“Headhunters”)

Diferentes estrategias de reclutamiento

Preparan al candidato para su entrevista

Operan típicamente en pequeñas operaciones con alto margen de

gananciaIncrementando el uso de redes

sociales para encontrar candidatos

Mayor dificultad en entrevistas

Invertirán en relaciones con varias compañías

Alto costo

Servicios de reclutamiento por internet

Espacios de ofertas de empleo en diferentes lugares del país

Una base de datos de curriculums vitae

Mínimo de actividades administrativas

Candidatos que están activamente buscando cambiar de empleoAmplio número de sectores

industriales

No presenta tanta validez como la

entrevistaGran cantidad de personas en lista

Posiciones de empleo que podrían no estar

publicadas