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Taylor Smith ou Martins Antunes?
Como é que o género, a etnia e o nível de qualificação influenciam a perceção
de empregabilidade de candidatos ao primeiro emprego?
Patrícia Martins Viana
Dissertação Mestrado Economia e Gestão de Recursos Humanos
Orientadora
Prof. Luísa Helena Ferreira Pinto, PhD
2017
i
Nota Biográfica
Patrícia Martins Viana nasceu a 11 de Janeiro de 1992, em Esposende, Portugal.
Frequentou o ensino básico na Escola Básica 2,3 António Correia de Oliveira, na mesma
cidade. A paixão pela área da Gestão e da Economia fizeram com que fosse para o curso de
ciências socioeconómicas, na escola secundária Rocha Peixoto na Póvoa de Varzim. Mais
tarde, em 2010, entrou para a Faculdade de Economia da Universidade do Porto para o
curso de Gestão.
Ao longo da sua curta estadia pela Faculdade de Economia ingressou em várias
atividades extracurriculares, primeiramente na AIESEC, e posteriormente fundou a
U.DREAM, primeira empresa júnior do país, como responsável de Recursos Humanos. Foi
nesta altura que nasceu o entusiasmo pela área de Recursos Humanos. Posteriormente, foi
diretora geral interna da organização, tendo como principais responsabilidades a
coordenação das áreas internas (Finanças, Recursos Humanos e Marketing).
Entre 2013 e 2014, estudou em Madrid através do programa Erasmus, na IE
Business School. Nesse mesmo ano, terminou a licenciatura em gestão, com média final de
14 valores.
Em 2014, ao mesmo tempo que ingressou no mestrado de Economia e Gestão de
Recursos Humanos na Faculdade de Economia do Porto, começou a trabalhar como Human
Resource Trainee, na Parfois. Em 2015, mudou para a equipa de payroll & legal, ficando
responsável por 37 lojas em Portugal.
Em meados de 2016 foi convidada para um novo projeto profissional, estando
atualmente como responsável do departamento de recursos humanos da empresa Lion of
Porches e Decenio, em Portugal e Espanha.
ii
Agradecimentos
Felizmente, ao longo deste percurso tive a orientação de muitas pessoas, ao qual
gostaria de deixar um agradecimento especial.
Começo por agradecer à minha orientadora, Luísa Pinto (PhD) pela sua partilha de
experiência e conhecimento, motivação e entusiasmo com que sempre encarou este projeto.
Sem dúvida que sem este alicerce não era capaz de obter os resultados pretendidos. Foi
verdadeiramente uma honra e um privilégio partilhar este projeto com ela.
Agradeço aos meus pais, irmãs e noivo, por toda a paciência, carinho e motivação
com que me acompanharam ao longo destes anos. Por todos os valores e tradições que me
transmitiram sem nunca duvidarem de que eu era capaz de ultrapassar esta etapa. À restante
família por todas as mensagens de coragem e apoio com que me acompanharam nesta longa
caminhada, muito obrigado.
Um reconhecimento a todos os meus amigos e colegas de trabalho que nunca
desistiram de me apoiar e de estarem ao meu lado. As suas opiniões foram, sem dúvida,
determinantes durante este percurso académico.
Finalmente, gostaria de agradecer a todas as pessoas que participaram neste estudo,
caso contrário o resultado final não teria sido possível.
iii
Resumo
Todos os anos milhões de jovens em todo o mundo entram no mercado de trabalho.
Apresentam os seus curriculums, contendo dados pessoais, formações académicas,
atividades extracurriculares e eventuais experiências profissionais. O curriculum vitae é um
instrumento de comunicação elementar, pelo que é fundamental analisar como o seu
conteúdo influencia a avaliação dos candidatos. Nesse sentido, este estudo analisa como o
género, a etnia e o nível de qualificação influenciam as avaliações de adequação e
empregabilidade dos jovens candidatos a uma função de entrada no mercado de trabalho.
Para o efeito este estudo emprega uma metodologia quantitativa e um design “quasi-
experimental” para recolher as avaliações dos trabalhadores portugueses sobre oito
curriculums fictícios que diferiam quanto ao género (masculino x feminino), etnia (inglês x
português) e nível de qualificação (ensino superior x ensino secundário). No total,
obtiveram-se 297 respostas completas. Os resultados mostram que não há diferenças em
adequação à função, possibilidade de progressão e competências de empregabilidade
associadas às variáveis independentes: género e etnia mas existem diferenças para o nível
de qualificação. Os resultados também evidenciam que quando o respondente se identifica
com o candidato, lhe atribui uma melhor avaliação, revelando um efeito de similarity bias.
Os resultados do estudo têm implicações teóricas e práticas para a empregabilidade
e gestão internacional de recursos humanos dos jovens candidatos ao mercado de trabalho
que são também discutidas.
Apesar da crescente investigação nesta área, esta permanece inconclusiva acerca do
efeito do género, etnia e do nível de qualificação de uma minoria étnica em Portugal
considerada dominante, cosmopolita e prestigiada. O presente estudo pretende preencher
esta lacuna da investigação.
Palavras-chave: perceção de empregabilidade, candidatos a um primeiro emprego,
maioria local, minoria étnica local, design “quasi-experimental”.
iv
Abstract
Every year millions of graduates worldwide enter the labor market. They expose
their Curriculum Vitae, with personal information, academic experience, extracurricular
activities and eventual professional experiences to the world. Since, CV is an elementary
instrument of communication, it is essential to analyze how its content influences the
candidate evaluation. Having this in consideration, the purpose of this study, is to
understand how the gender, ethnic and level of professional qualifications influence the
candidate level of adequacy and employability to a determined professional role.
This study uses a quantitative method and the data was collected following a quasi-
experimental design, in order to collect the evaluations of Portuguese working adults about
eight fictional cv´s, that differ in gender (male x female), ethnic (English x Portuguese) and
level of professional qualification (higher education x high school). In sum it was collected
297 complete answers. Overall, the results show that in one hand job suitability,
progression and employability competences, have no related impact with the following
independent variables, gender and ethnic, but in the other hand there are differences when it
comes to level of qualification. We can also conclude that when a respondent identifies
himself with the candidate he evaluates him with a better score, revealing a similarity bias
effect.
These findings have both theoretical and practical implications on graduate
candidates for employability and international resource management that are discussed
further.
Despite of the crescent investigation around this theme, it continues to be
inconclusive when it comes to relate gender, ethnic and level of qualification of dominant,
cosmopolitan and prestigious ethnic minority, in Portugal. This study pretends to fill this
gap.
Keywords: ethnic discrimination, minority discrimination, higher education,
perceived employability, résumé screening, experimental design
v
vi
ÍndiceNota Biográfica...............................................................................................................ii
Agradecimentos.............................................................................................................iii
Resumo..........................................................................................................................iv
Abstract...........................................................................................................................v
Índice.............................................................................................................................vi
Índice de Tabelas.........................................................................................................viii
CAPÍTULO I – Introdução............................................................................................ix
CAPÍTULO II – Revisão da Literatura.........................................................................11
1. Empregabilidade..............................................................................................11
2. Competências de Empregabilidade.................................................................14
3. A Teoria da Identidade Social e a Discriminação Étnica no Mercado de
Trabalho 19
4. Migração de Ingleses para Portugal................................................................23
CAPITULO III - Modelo Teórico e Hipóteses.............................................................26
1. As implicações da literatura para a formulação das hipóteses........................26
2. Modelo Teórico e Hipóteses............................................................................29
CAPÍTULO IV – Metodologia.....................................................................................31
1. Método e Design.............................................................................................31
2. Materiais de Estímulo e Pré-Testes.................................................................32
3. Medidas...........................................................................................................34
4. Procedimento de Recolha de Dados e Amostra..............................................37
CAPÍTULO V – Resultados.........................................................................................40
1. Diferenças da amostra por condição experimental..........................................40
vii
2. Análises Descritivas........................................................................................41
3. Teste de Hipóteses...........................................................................................42
CAPÍTULO VI – Discussão, limitações e implicações................................................47
1. Limitações e Sugestões de Investigação.........................................................50
2. Implicações Práticas........................................................................................51
CAPÍTULO VII – Conclusões......................................................................................52
Referências Bibliográficas............................................................................................53
Anexos..........................................................................................................................59
viii
Índice de Tabelas
Tabela 1. Resumo condições experimentais ………………………………….……..
31
Tabela 2 - Descrição análise confirmatória ……………………………………...….
36
Tabela 3 - Composição da amostra por condição experimental …………………….
38
Tabela 4 - ANOVA – Diferenças das caraterísticas da amostra entre as condições
experimentais ………………………………………………………………………………..
40
Tabela 5 – Análise descritiva e correlacional para as principais variáveis em estudo
41
Tabela 6 – Resultados das ANCOVA para as competências de empregabilidade ….
43
Tabela 7- Resultados das ANCOVA para adequação à função e possibilidade de
progressão ………………………………………………………………………………...…
44
ix
CAPÍTULO I – Introdução
O Mercado Único, estabelecido em 1993 entre os Estados-membros da União
Europeia (UE), eliminou as fronteiras internas aduaneiras, fiscais e técnicas, criando um
espaço económico interno, facilitando a livre circulação de bens, capitais, pessoas e
serviços em toda a UE. Na Europa como no mundo, o número de indivíduos em mobilidade
tem aumentado nas últimas décadas, originado um mercado de trabalho mais competitivo,
diversificado, heterogéneo e produtivo (Healy e Oikelome, 2007).
Portugal não é exceção a este fluxo de movimento, tendo hoje um mercado de
trabalho mais competitivo e diferente. De acordo com o PORDATA em 2016, residiam em
Portugal, com estatuto legal de residente cerca de 392 969 indivíduos, dos quais 19 384 de
nacionalidade Inglesa. Em 2010, os números eram consideravelmente mais baixos, a
população inglesa em Portugal registava os 14 096 indivíduos, de um total de 207 587
habitantes. Assim, é importante compreender como é que em Portugal estas minorias são
percecionadas, sobretudo quando se apresentam ao mercado de trabalho.
Embora a investigação neste domínio tenha aumentado, incluindo estudos efetuados
em Portugal (e.g. Neto, 2014), a maioria visa as minorias étnicas de menor estatuto ou
localmente discriminadas (e.g. muçulmanos, paquistaneses e turcos nos outros países
europeus e os imigrantes dos países da língua oficial Portuguesa (PALOPs) no caso
Português). Tanto quanto é do nosso conhecimento, é muito escassa ou mesmo omissa a
investigação com minorias étnicas localmente prestigiadas (para uma exceção ver o estudo
de McGinnity e Lunn (2011) para o mercado Irlandês).
Por isso, este estudo visa abordar esta lacuna da investigação e analisar como uma
minoria étnica em Portugal, considerada historicamente dominante, cosmopolita e
prestigiada, como são os ingleses residentes no país, é apreciada ao entrar no mercado de
trabalho. Em particular, pretende-se investigar como o género, a etnia e o nível de
qualificação influenciam as avaliações de adequação e empregabilidade dos jovens
candidatos a uma função de entrada no mercado de trabalho. Por outras palavras, pretende-
se analisar se, em igualdade de circunstâncias, os candidatos com apelido inglês serão
x
melhor avaliados (favoritismo do outgroup) do que os candidatos portugueses, ou se pelo
contrário serão discriminados (favoritismo do ingroup) como a literatura sugere.
Este documento é composto por sete capítulos, dos quais o primeiro refere-se a esta
introdução com a apresentação da problemática em estudo e dos objetivos do trabalho.
O segundo capítulo analisa a revisão da literatura, com foco nas minorias locais,
tendo por base a teoria da identidade social (Tajfel e Turner, 1986) e as competências de
empregabilidade mais desejadas nos jovens candidatos a um primeiro emprego (Evers,
Rush e Berdrow, 1998).
O terceiro capítulo sumariza o modelo teórico e as hipóteses em investigação.
O quarto capítulo descreve o caminho metodológico seguido. Descrevem-se os
procedimentos de recolha de dados, as medidas e a amostra.
O quinto capítulo compreende os resultados obtidos através do inquérito por
questionário administrados aos trabalhadores portugueses.
O sexto capítulo apresenta a discussão dos resultados do estudo, as limitações e as
implicações teóricas e práticas.
Por fim, no último capítulo, apresentam-se as conclusões deste trabalho.
xi
CAPÍTULO II – Revisão da Literatura
Num contexto em que o mercado de trabalho é altamente competitivo e está
fortemente saturado (OECD, 2016b), torna-se essencial que os candidatos sejam capazes de
se diferenciar dos restantes. Todos os anos milhões de jovens em todo o mundo, incluindo
recém-licenciados, entram no mercado de trabalho (Brown, et al, 2003), todos eles
apresentando curriculums descrevendo formações académicas, atividades extracurriculares
e experiências profissionais muito similares (Brown, 1994). Torna-se, portanto, importante
analisar que outras características do CV poderão influenciar positivamente a avaliação dos
candidatos.
Na transição da universidade para o mercado de trabalho, o desempenho académico
e as atividades extracurriculares são elementos diferenciadores que têm impacto na
empregabilidade dos recém-licenciados, como concluíram Pinto e Ramalheira (2017).
Contudo, existem outras características do curriculum vitae (CV) que também podem
contribuir para essa diferenciação.
Este capítulo aborda a temática da empregabilidade em Portugal, nomeadamente a
empregabilidade das minorias étnicas. A revisão da literatura revela investigação recente
neste domínio, relacionada com diversas áreas de conhecimento, como a gestão
internacional de recursos humanos, emigração ou sociologia. Apesar dessa diversidade, a
maioria dos estudos estão focados na empregabilidade dos locais e das minorias étnicas não
prestigiadas ou negativamente discriminadas, havendo pouca informação sobre a integração
no mercado de trabalho das minorias cosmopolitas e prestigiadas. Esta lacuna é abordada
nesta investigação.
1. Empregabilidade
O termo “empregabilidade” tem várias definições e alguns autores têm formas
diferentes de o definir (Harvey, 2001). Começou a ser usado no início do séc. XX pelos
12
Anglo-Saxónicos para distinguir os indivíduos que estão empregados dos que estão
desempregados (Almeida, 2007), sendo este termo também utilizado para nomear a
necessidade de adquirir novas competências e novas experiências que permitam reter e
enriquecer os indivíduos, dando-lhes a possibilidade de crescerem dentro da organização ou
mudarem (Kovács, 2002).
Van der Heijde (2006) resume alguns elementos-chave da definição de
empregabilidade (pág. 453): (a) a empregabilidade aumenta os resultados coletivos da
empresa e os resultados dos trabalhadores; (b) ajuda no bom desempenho diário de cada
trabalhador e da organização a longo prazo; (c) pode conter elementos pessoais, como
personalidade, atitudes, motivação e habilidade; e por fim (d) a empregabilidade
“representa a combinação das competências específicas e gerais dos indivíduos”.
Na mesma linha de pensamento, Hillage e Pollard (1998) definem a
empregabilidade como a capacidade para: (a) conseguir o primeiro emprego, sendo
fundamental no início a instituição de ensino; (b) após conseguir o primeiro emprego,
conseguir mantê-lo, sendo crucial a fase de aprendizagem e crescimento organizacional; (c)
capacidade, se necessário, de mudar de emprego.
Neste sentido, interessa investigar o que os empregadores consideram ser uma
pessoa empregável hoje em dia e que aspetos mais valorizam no CV para se conseguir
passar a primeira fase de seleção de candidatos, ou seja, vencer a triagem curricular.
O CV é a fonte de informação mais importante e utilizada pelos recrutadores quando
iniciam um processo de seleção na perspetiva de encontrar um determinado candidato
(Piotrowski e Armstrong, 2006). Inicia-se este processo normalmente com a triagem
curricular (Cole et al., 2007). O curriculum contém as informações mais relevantes para
esta primeira fase de seleção, nomeadamente dados pessoais, formação académica e
experiência profissional. Após ter despertado o interesse do recrutador, o curriculum é
validado, e o indivíduo passa para a próxima fase de seleção, por ser considerado adequado
para o desempenho da função em questão (Cole et al., 2007).
No entanto, esta triagem pode ser suscetível a influências cognitivas (Derous, Ryan
e Serlie, 2015). Nos curriculums que têm apenas uma ou duas páginas de apresentação, a
informação está limitada e, inevitavelmente, o candidato será julgado prematuramente com
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base em certos estereótipos, que os recrutadores poderão deter após uma análise primária do
curriculum (Derous et al., 2015).
Pela sua visibilidade, as caraterísticas pessoais como o género, a idade, a etnia ou o
aspeto físico, são informações frequentemente reportadas no CV que são suscetíveis de
gerar inferências baseadas em estereótipos que conduzem a discriminação no mercado de
trabalho (Cole et al., 2009).
Por exemplo, a questão do género, é difícil de disfarçar no CV, com a indicação do
nome. As estatísticas na Europa (OECD, 2015b; 2016b) e em Portugal (PORDATA, 2017)
revelam que a taxa de desemprego das mulheres é sempre superior à dos homens, seja qual
for o nível de qualificação, o que sugere a continuidade da discriminação de género no
acesso ao emprego. Também a etnia é difícil de camuflar, com a menção do apelido no CV.
Estudos recentes revelam que o efeito negativo do apelido pode ser tão demolidor em
alguns mercados de trabalho que as famílias emigrantes renunciam ao seu nome (Arai e
Thoursie, 2009) ou alteram o nome dos filhos (Wykes, 2017) para facilitarem a integração
local.
Em Portugal (PORDATA, 2017), como nos restantes países da OCDE (OECD,
2015b; 2016b), a taxa de desemprego é superior para as mulheres (independentemente das
qualificações), para os indivíduos sem escolaridade superior e para os mais jovens.
Acrescem desigualdades similares em termos de rendimento, o que revela que os grupos
mais desprotegidos são consistentemente as mulheres, os mais jovens e os menos
qualificados.
Por estes motivos, este estudo investiga como o género, a etnia e o nível de
qualificação influenciam as avaliações de adequação e empregabilidade dos jovens
candidatos a uma função de entrada no mercado de trabalho, controlando a função alvo,
assim como o modo como as caraterísticas pessoais dos respondentes (género, idade,
qualificação e etnia) interagem com as avaliações dos candidatos num conjunto de
competências de empregabilidade.
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2. Competências de Empregabilidade
A média obtida num curso é um dos primeiros fatores de decisão durante o processo
de seleção, após a análise de um curriculum vitae (Campion e Bown, 1994; Rynes, Orlitzky
e Bretz, 1997; Thoms, McMasters, Roberts e Dombkowski, 1999).
Os candidatos com as médias mais altas obtêm melhores avaliações, do que os
candidatos com médias mais baixas (Hassanbeigi, Askari, Nakhjavani, Shirkhoda,
Barzegar, Mozayyan e Fallahzadeh, 2011; Thoms et al., 1999), o que aumenta a
probabilidade de passar para a próxima fase de seleção, nomeadamente, a entrevista de
seleção (Thoms et al., 1999).
No entanto, num mundo tão competitivo e globalizado, a média tem de ser
acompanhada por outros fatores de decisão que orientem o empregador nesta seleção.
Nessa perspetiva, as competências pessoais, ditas “transversais”, tornam-se uma
componente chave para a diferenciação dos indivíduos no mercado de trabalho.
Existem, em geral, dois tipos de competências: competências transversais e
competências técnicas (Cabral-Cardoso, Estêvão e Silva, 2006; Ceitil, 2006). As
competências técnicas são específicas a uma determinada atividade profissional ou a uma
função (Cabral-Cardoso et al., 2006). Na maioria dos casos, estas competências não são
suficientes para um desempenho profissional de sucesso, uma vez que é necessário que o
indivíduo tenha algumas competências transversais (Evers et al., 1998). Assim, define-se as
competências transversais, também designadas como competências de empregabilidade
(Harvey, 2001; Wilton, 2008), como sendo as habilidades desenvolvidas por nós próprios,
em diversas situações; por outras palavras são as competências que não são adquiridas em
contextos profissionais, nem educacionais.
Evers et al (1998) definiram o termo competência como a capacidade para definir as
tarefas necessárias para atingir um dado objetivo, delegando por vezes tarefas aos outros,
acompanhando o processo, e revendo o mesmo assim que surgem novas informações. São
exemplos de competências transversais: as competências de comunicação, liderança,
resolução de problemas, entre outros (Evers et al., 1998; Neves, Garrido e Simões, 2006).
15
Entre as competências de empregabilidade consideradas importantes pelos
empregadores para o exercício de funções de gestão (Evers et al., 1998), destacam-se as
competências de organização e gestão de tempo, assim como as competências de
aprendizagem (Gonçalves, 2010) que serão avaliadas neste estudo. Além destas, também as
competências de relacionamento interpessoal podem fazer a diferença entre os candidatos a
emprego locais e as minorias. Do mesmo modo, as exigências de apoio por parte dos
colegas assim como as limitações de carreira têm sido evocadas para limitar o acesso das
minorias ao mercado de trabalho (Beijl, 2000; Midtboen, 2016), razão porque também se
incluem neste estudo.
2.1 Relacionamento Interpessoal
Uma pessoa que tem uma boa capacidade de relacionamento interpessoal trabalha
bem com os outros, sejam superiores ou colegas de trabalho, mesmo que estes sejam
diferentes dele em vários aspetos; compreende as necessidades de outrem e compreende e
aceita as suas opiniões (Evers e Rush, 1996, pp. 280-281). Esta competência foi incluída
neste estudo, pois é uma competência que as empresas têm em consideração no processo de
seleção. A preferência pelo trabalho em equipa, a capacidade de criar um bom ambiente de
trabalho, o facto de ser compreensivo com os outros, e de conseguir estabelecer os seus
objetivos, assim como os objetivos da empresa, é uma mais-valia para a organização.
Quer no trabalho de Evers et al. (1998), quer no estudo realizado em Portugal por
Gonçalves (2010), verifica-se que as mulheres se percecionam mais favoravelmente do que
os homens, nas aptidões de escuta, relacionamento interpessoal e comunicação escrita,
apreciação corroborada pelos empregadores. Estes resultados sugerem diferenças de género
respeitantes a estas habilidades, pelo menos na apreciação dos candidatos a emprego.
2.2 Planeamento e Organização
A competência de planeamento e organização é definida como a “capacidade de
determinar as tarefas a realizar para levar a cabo o cumprimento dos objetivos (estratégicos
16
e táticos), possivelmente delegando algumas dessas tarefas a outros, acompanhando os
progressos efetuados de acordo com o plano inicial, revendo-o de modo a incluir novas
informações, e ainda, tendo em conta as dimensões do tempo, materiais e imprevistos”
(Evers e Rush, 1996, pp. 280-281).
No trabalho original de Evers et al. (1998) e no estudo realizado em Portugal por
Gonçalves (2010), verifica-se que a competência gestão de pessoas e tarefas, na qual se
insere a aptidão de planeamento e organização, as mulheres (finalistas e graduadas) obtêm
melhores resultados, revelando maior capacidade de gestão de conflitos e planeamento e
organização do que os homens. Estes resultados sugerem diferenças de género quando estas
aptidões são avaliadas no mercado de trabalho.
2.3 Competências de Aprendizagem
Seguindo o mesmo modelo “bases of competence” de Evers et al. (1998), a
competência de aprendizagem é uma variável importante a ter em consideração. Esta
competência é definida como a capacidade para adquirir conhecimentos através das
experiências do quotidiano e manter-se atualizado relativamente aos desenvolvimentos na
área profissional (Evers e Rush, 1996, pp. 280-281).
Cada vez mais as pessoas são autodidatas e procuram informações sozinhas, quer
através dos meios de comunicação ou simplesmente pela vivência do dia-a-dia. Com a
evolução da tecnologia e dos meios de comunicação, a quantidade de informação
disponível é incalculável, e perceber se os candidatos procuram informação e tentam
enriquecer o seu conhecimento é um potencial indicador do crescimento profissional do
candidato e da organização.
A universidade assume uma função preponderante no desenvolvimento desta
competência. Através dos grupos de trabalho, os estudantes desenvolvem não só a
capacidade de trabalhar em equipa, como a disponibilidade para a aprendizagem contínua e
a vertente de recolha e tratamento da informação. Frequentemente isso ocorre num
ambiente marcado pela multiculturalidade e pela diversidade o que estimula a capacidade
17
de questionar, a vertente de planeamento-ação, assim como as competências de
planeamento e de organização anteriormente referidas.
2.4 Recetividade dos Colegas
Na mesma linha de pensamento das relações interpessoais, a recetividade dos
colegas de trabalho a um novo membro pode influenciar a decisão que o empregador irá
tomar. Esta expectativa estará ligada à forma como a equipa recebe e integra os novos
membros, considerando que, caso não se adeque ao grupo, poderá originar problemas na
equipa, falta de colaboração entre colegas e uma má integração dos novos candidatos. É um
problema a que os recrutadores dão atenção, uma vez que afeta toda a organização.
Pinder e Schroeder (1987) analisaram quanto tempo um indivíduo demora a
integrar-se numa organização, considerando que a recetividade dos colegas é um fator que
acelera esse processo. Essa hipótese foi confirmada pelos resultados obtidos, isto é, quanto
mais recetivos foram os elementos da equipa, mais rápida foi a integração dos novos
colaboradores. Pelo contrário, no caso das minorias étnicas, é possível que a perceção das
diferenças com o grupo dissuada a sua seleção, para evitar dificuldades de aceitação, o que
sugere diferenças de etnia, para esta variável quando os curriculums de diferentes
candidatos são avaliados.
2.5 Progressão na Carreira
Além do apoio dos colegas, as perspetivas de progressão de carreira reconhecidas
nos candidatos, associadas ao género, à etnia ou ao nível de qualificação, podem ter
influência no processo de seleção.
A progressão na carreira também foi estudado por Evers et al. (1998), e foi definida
como a capacidade de o indivíduo ajudar a empresa a crescer, através da inovação, do
desenvolvimento e da investigação, paralelamente com os interesses dos stakeholders.
Assim, uma pessoa que consiga crescer dentro da organização e seja orientada para os
objetivos da mesma, tem todas as oportunidades de ser promovido profissionalmente. Evers
18
et al. (1998) verificou que os licenciados do sexo masculino apresentavam uma maior
probabilidade de serem promovidos do que as mulheres licenciadas, o que sugere a
possibilidade de serem encontradas diferenças de género no mercado de trabalho, desde
logo quando se procede à triagem de curriculums no processo de seleção. É possível
igualmente que subsistam diferenças para a etnia e o nível de qualificação, como a seguir se
ilustram.
19
3. A Teoria da Identidade Social e a Discriminação Étnica no Mercado
de Trabalho
A Teoria da Identidade Social (TIS) proposta por Tajfel e Turner (1986), explica a
relação entre o indivíduo e a sociedade na qual vive. O indivíduo, enquanto membro da
sociedade, partilha características, e formas de agir e de pensar com as outras pessoas,
originando assim a criação de grupos sociais. A TIS foi desenvolvida com o intuito de
estudar as relações entre os indivíduos e os grupos sociais com que interagem.
Segundo Tajfel e Turner (1986), e Hogg e Abrams (1988), um grupo social é
formado quando dois ou mais indivíduos apresentam características e comportamentos
semelhantes entre si. No entanto, há algumas condições necessárias a serem cumpridas: (a)
os membros do grupo têm de reconhecer as características e comportamentos que os
distinguem dos restantes, (b) têm de se identificarem com esse grupo; e (c) têm de ser
reconhecidos pelos outros grupos sociais.
Um dos pressupostos da Teoria da Identidade Social é o da autoimagem positiva
que o grupo cria dos seus elementos e do seu próprio grupo; por outras palavras, os
membros procuram criar e manter uma autoimagem positiva deles e do grupo, para que,
quando vistos em sociedade, apenas tenham impressões positivas de si mesmos (Turner e
Reynolds, 2004). Ainda assim, Abrams e Hogg (1990) referem que o indivíduo não precisa
necessariamente de ter uma relação com os outros membros do grupo, apenas tem de
considerar que o seu grupo é diferente e que é melhor que todos os outros.
A Teoria da Identidade Social refere que haverá favoritismo ingroup sempre que
um membro avalia outro do mesmo grupo, conquanto essa pertença seja clara. Ou seja, um
candidato com apelido português, em igualdade de circunstâncias, será sempre melhor
avaliado por outros Portugueses do que um candidato de outra nacionalidade, uma vez que
os avaliadores se identificarão naturalmente com o primeiro, reconhecendo-o e avaliando-o
como “um dos seus” e por isso sendo melhor (Abrams e Hogg, 1990)
Em situações de avaliação, como acontece no recrutamento e na seleção, em que
existem etapas de comparação e de avaliação de indivíduos muito diferentes, é crucial
20
compreender se existe favoritismo do ingroup ou se, pelo contrário, se consegue avaliar de
forma neutra e sem preconceito os candidatos diferentes, designadamente os provenientes
de minorias locais. A literatura indica que há preferência sistemática por um dos
candidatos, nomeadamente os candidatos nativos (maioria local), destacando-se
essencialmente pelo apelido do candidato (Arai e Thourise, 2009; Carlsson e Rooth, 2008).
O apelido de uma pessoa faz parte da identidade social de cada um (Erwin, 1999) e pode
estar relacionado com expectativas de inteligência, popularidade e sucesso no trabalho
(Bruning, Polinko, Zerbast e Buckingham, 2000), como também com a discriminação no
emprego.
Ao nome pode estar associado uma etnia forte ou afiliações religiosas que o
identificam a um grupo social, e que o distinguem dos restantes (Khosravi, 2012). Quanto
maior for essa identificação, mais difícil se torna uma avaliação transparente pelos
recrutadores. Tendo em conta a perspetiva dos empregadores, “um nome estrangeiro evoca
associações à nacionalidade ou religião, e não apenas à origem étnica” (Khosravi, 2012, p.
66); Snellman e Ekenammar (2005) defendem que “os grupos étnicos que são considerados
culturalmente e socialmente desviantes são classificados inferiores aos outros” (p. 90).
A evidência empírica anterior não é consistente quanto a esta questão. Por exemplo,
de acordo com Berdahl e Moore (2006) as mulheres imigrantes num país são o alvo mais
discriminado; enquanto para Sidanius e Pratto (1999) são os homens imigrantes os mais
discriminados no emprego. Outros autores (e.g. Beijl, 2000) defendem ainda que a
discriminação no emprego depende da função e dos requisitos pedidos.
Alguns exemplos provêm de estudos recentes realizados na Europa, Por exemplo,
um estudo conduzido na Alemanha por Kaas e Manger (2012) revelou que, após a análise
do CV de candidatos turcos e alemães, os candidatos turcos receberam menos chamadas
para passar à próxima fase de seleção do que os candidatos alemães, mesmo quando todas
as características no curriculum eram similares, com exceção do apelido.
Noutra investigação realizada na Noruega por Midtboen (2016), no âmbito da qual
foram analisadas 900 candidaturas a emprego com características e competências similares
quanto ao género, idade, etc., verificou-se uma preferência sistemática por um dos
candidatos. Concluiu-se que as candidaturas com nomes noruegueses tinham em média
21
25% mais probabilidades de serem chamados para entrevista do que os candidatos
paquistaneses igualmente qualificados. Essa preferência deve-se sobretudo ao apelido, uma
vez que era a principal característica distintiva nas 900 candidaturas analisadas. Tendo em
conta a extensão da amostra, os resultados revelam uma clara preferência pelos candidatos
da maioria local o que corrobora as estatísticas sobre a discriminação no acesso ao mercado
de trabalho. A conclusão deste estudo vai para além do mercado de trabalho, já que, mesmo
na sociedade, os imigrantes, ou filhos de imigrantes (chamada segunda geração) são
frequentemente considerados “invisíveis”. Como se observou, os curriculums com nomes
estrangeiros são associados a candidaturas de imigrantes e por isso, preteridos
independentemente da restante informação (Midtboen, 2016).
No estudo realizado por McGinnity e Lunn (2011) na Irlanda, foram analisados 500
curriculums a uma vaga de emprego em Dublin. Existindo candidaturas de locais e de
outras nacionalidades, este é um dos poucos estudos que compara empiricamente o efeito
do prestígio relativo dessas minorias. Os resultados mostram que os candidatos com nomes
irlandeses receberam o dobro das chamadas para entrevista do que os candidatos com
nomes africanos, asiáticos e alemães, não havendo qualquer preferência entre estes grupos.
Para além de se constatar uma preferência sistemática pelos nativos (maioria local), ou seja,
favoritismo do ingroup, não se observaram diferenças associadas por exemplo ao maior
prestigio associada à proveniência europeia e alemã. Também no Reino Unido, Wykes
(2017) verificou que os candidatos com nomes ingleses são mais procurados para
entrevistas depois de se candidatarem do que os candidatos com nomes africanos e
asiáticos.
Na Suécia, Carlsson e Rooth (2008) concluíram que os candidatos nativos têm 77%
mais probabilidade de serem chamados para entrevista do que os candidatos com nomes
não nativos, quaisquer que estes sejam, o que foi corroborado por Khosravi (2012). Este
autor estudou a população de muçulmanos imigrantes e a opinião que os suecos têm dela.
Independentemente do tempo que já passaram na Suécia, e do seu nível social e
educacional, os imigrantes foram considerados “intragáveis”. Como na Suécia, os
imigrantes muçulmanos têm sido subordinados, socialmente excluídos e invisíveis, este
estudo também revelou que, após a mudança do nome (muçulmano para um nome sueco), a
22
probabilidade dessas pessoas receberem uma chamada para entrevista aumentou cinquenta
por cento. Esta mudança não eliminou totalmente a discriminação, mas diminui o risco
desses indivíduos serem discriminados logo na fase de triagem curricular, apenas pelo
apelido. A mudança do nome não afetou apenas o acesso ao mercado de trabalho, como
também melhorou a integração na sociedade. Segundo Khosravi (2012), foram vários os
motivos apresentados pelos muçulmanos para solicitarem a mudança de nome: (a) o
passado e os estereótipos associados a esse apelido influenciam a forma como são tratados
na sociedade; (b) a mudança facilita a integração na sociedade; (c) a mudança aumenta a
oportunidade de ser chamado para uma entrevista, passando a fase de triagem curricular e
de discriminação pelo nome; (d) a mudança diminui a discriminação que os filhos possam
eventualmente sofrer. Neste caso, o valor acrescentado da mudança do apelido revelou-se
diretamente proporcional ao aumento dos níveis salariais que estes auferiram após a
mudança.
Do exposto conclui-se que é fundamental analisar estas disparidades, uma vez que a
maioria dos estudos já realizados revelam discriminação no acesso ao emprego para os
candidatos de minorias étnicas, o que se revela prejudicial para a empregabilidade e para a
gestão de recursos humanos. Como se desconhece a situação em Portugal, sobretudo para
as minorias não provenientes dos PALOPs e não é claro que todos os indivíduos das
minorias étnicas sejam igualmente objeto de discriminação no emprego (Derous, Nguyen e
Ryan, 2009), este estudo pretende analisar se, em igualmente de circunstâncias, os
candidatos com apelido inglês serão melhor avaliados (favoritismo do outgroup) do que os
candidatos portugueses, ou se pelo contrário serão discriminados (favoritismo do ingroup)
como a literatura sugere.
23
4. Migração de Ingleses para Portugal
Portugal, conhecido como um país de emigração, principalmente até aos anos 60,
conheceu nas décadas seguintes o inverso desse movimento. A partir dos anos 80, o número
de imigrantes em Portugal aumentou significativamente e de diversas formas. Primeiro,
regressaram a Portugal imigrantes dos PALOPs, seguidos por imigrantes oriundos da União
Europeia e América, e, por último, de Europa de Leste e China (Rego, Mendes, Rebelo e
Magalhães, 2010).
A aliança de Portugal com o Reino Unido é a mais antiga da nossa história. Esta
união tornou-se mais sólida durante a I Guerra Mundial, em que Portugal lutou ao lado dos
Britânicos na Europa e em África. Estes países solidificaram as suas relações através das
suas entradas na UE e na NATO (Organização do Tratado do Atlântico Norte), que lhes
permitiu um aumento do comércio bilateral, dos investimentos estrangeiros e do turismo, e
a implementação de condições de circulação de cidadãos 1. Desta união surgem fortes
comunidades britânicas a viver, trabalhar e a estudar em Portugal, e vice-versa, aumentando
de 3.6% (2009) para 4.5% (2015) relativamente ao total de residentes em Portugal (anexo
A.1).
Se por um lado interessa compreender como o mercado de trabalho português reage
a estas minorias locais e integra os candidatos com apelidos estrangeiros; por outro, é
relevante começar por perceber como os candidatos da minoria inglesa, tradicionalmente
cosmopolita e prestigiante, são percebidos por comparação com os candidatos locais. Como
a gestão de recursos humanos lida com todos estes candidatos, uma vez que as empresas
(incluindo as nacionais) competem num mundo cada vez mais livre de fronteiras, é
fundamental compreender estas questões para melhorar não só o processo de recrutamento
e seleção, como a gestão de recursos humanos em geral.
Existe uma nova área de interesse e literatura crescente sobre a imagem dos países e
o modo como esta influencia a gestão internacional, seja através dos grandes investimentos
1 Fonte AICEP (agência para o investimento e comércio externo de Portugal, EPE) – Ficha Mercado Reino Unido
24
seja através dos fluxos comerciais. A evidência atual indica que os compradores industriais
e os consumidores desenvolvem imagens estereotipadas sobre os países e/ou produtos que
afetam as suas decisões de compra (Baughn e Yaprak, 1991). Estes estereótipos são mais
frequentes quando os compradores desconhecem a verdadeira qualidade do produto e não
podem ter uma experiência direta com o país, como, por exemplo, através de viagens, e/ou
através de fontes externas de informação, internet, etc.
Por exemplo, ao analisar-se a imagem do Reino Unido que é veiculada por diversas
fontes oficiais (e.g. US News - Overall best countries ranking; Banco Mundial, 2016;
AICEP, 2017) observa-se que:
1. Foi considerado em 2017, o 3º melhor país do mundo em 80 observados,
seguido pela Suíça e o Canadá2;
2. Foi considerado a 5ª economia mundial e a 2ª da União Europeia, segundo o
Banco Mundial3.
3. Foi o 5º importador mundial de bens (2º europeu) e o 5º em serviços (3º
europeu), em 2015.
4. Foi o 2º exportador mundial de serviços (1º europeu), e o 9º de bens (4º
europeu), em 2015.
5. É o principal mercado para Portugal em termos de receitas geradas pelo turismo,
com cerca de 2,0 mil milhões de Euros em 2015 (+14,8% face ao ano anterior),
ou seja 17,5% do total.4
Não haverá dúvidas que, tendo em conta esta informação se possa concluir que o
Reino Unido é um país internacionalmente prestigiado. No entanto, as decisões mais
recentes quanto à saída do Reino Unido da União Europeia poderão estar a afetar essa
imagem, pelo menos entre os países Europeus como Portugal, o que reforça a oportunidade
deste estudo. Dada a relação histórica do Reino Unido com Portugal e a preferência que os
Portugueses revelam por este destino (de acordo com os relatório estatístico de 2016 do
Observatório da Emigração, o Reino Unido é o primeiro destino de emigração para os
2US News - overall best countries ranking3PIB 2015 (fonte Banco Mundial, Outubro 2016).4Fonte AICEP (agência para o investimento e comércio externo de Portugal, EPE)
25
Portugueses), é razoável supor que possa haver preferência e não discriminação pelos
candidatos desta minoria.
26
CAPITULO III - Modelo Teórico e Hipóteses
O presente estudo analisa o efeito do género, da etnia e do nível de qualificação nas
perceções de empregabilidade dos candidatos ao primeiro emprego. Mais concretamente,
este estudo analisa como um curriculum, contendo informação sobre o género, a etnia e o
nível de qualificação é avaliado em termos de: (a) competências de empregabilidade (i.e.,
relacionamento interpessoal, planeamento e organização e aprendizagem); (b) adequação à
função; (c) recetividade dos colegas, e (d) progressão na carreira. A principal questão em
investigação é a de saber:
Como é que o género, a etnia e o nível de qualificação influenciam a perceção de
empregabilidade dos candidatos ao primeiro emprego?
1. As implicações da literatura para a formulação das hipóteses
Tendo por base a literatura, esta suporta a possibilidade de se observarem três
efeitos distintos. Em primeiro lugar, um efeito de género, ou seja, a possibilidade de que os
curriculums (e os candidatos), em igualdade de circunstâncias, sejam discriminados pelo
género, associado ao nome. Em segundo lugar, um efeito de etnia, ou seja, a possibilidade
de que os curriculums (e os candidatos), em igualdade de circunstâncias, sejam
discriminados pela etnia – maioritária ou minoritária – sugerida pelo apelido. E por último,
um efeito do nível de qualificação, ou seja, a possibilidade de que os curriculums (e os
candidatos), em igualdade de circunstâncias, sejam discriminados pelo nível de qualificação
que indicam.
Efeito Género
Como anteriormente se referiu: (a) as mulheres parecem apresentar mais vantagens
que os homens nas competências de escuta, relacionamento interpessoal e comunicação
27
escrita (Evers et al., 1998 e Gonçalves, 2010); (b) as mulheres são reconhecidas pela sua
maior capacidade de planeamento e organização do que os homens (Evers et al.,1998 e
Gonçalves, 2010); (c) os licenciados do sexo masculino apresentam uma maior
probabilidade de serem promovidos que as mulheres licenciadas (Evers et. al., 1998); (d)
persistem as desigualdades de género contra as mulheres, quanto ao emprego e ao
rendimento, nos países da OCDE.
Dadas estas evidências, espera-se que:
H1: Os candidatos do sexo feminino serão melhor avaliados em termos de: (a)
relacionamento interpessoal e (b) planeamento e organização, do que os candidatos do sexo
masculino, independentemente da etnia e do nível de qualificação.
H2: Os candidatos do sexo feminino serão pior avaliados em termos de progressão
na carreira, do que os candidatos do sexo masculino, independentemente da etnia e do nível
de qualificação.
Efeito Etnia
Como se referiu: (a) de acordo com a teoria da identidade social, os portugueses
serão mais recetivos a candidatos do seu grupo, ou seja, àqueles que têm um apelido
português, do que acontecerá com os candidatos de outros grupos, nomeadamente aos que
têm apelido inglês (favoritismo do ingoup); (b) evidências anteriores (Kaas e Manger,
2011; Midtboen, 2016), revelam que no acesso ao mercado de trabalho há um efeito de
favoritismo pelos candidatos do ingroup e discriminação em relação a todos os restantes;
(c) a imagem de um país condiciona a opinião que os consumidores têm dos produtos desse
país; quanto mais positiva a imagem do país, maior a confiança na qualidade do produto
(Baughn et al, 1991), o que torna possível que, no acesso ao mercado de trabalho haja
preferência pelos candidatos de etnias prestigiantes (favoritismo do outgroup). No caso do
Reino Unido, em face da longa relação histórica com Portugal e da preferência que os
Portugueses revelam por este destino e pela educação anglo-saxónica, é possível que se
verifique um efeito de favoritismo em relação aos ingleses, no acesso ao mercado de
trabalho.
28
Assim, espera-se que:
H3: Os candidatos portugueses (maioria local) serão pior avaliados do que os
candidatos ingleses (minoria prestigiante) em termos de: (a) relacionamento interpessoal;
(b) planeamento e organização; e (c) aprendizagem, independentemente do género e do
nível de qualificação.
H4: Os candidatos ingleses (minoria) serão melhor avaliados do que os candidatos
portugueses (maioria local) em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão de
carreira; mas (c) menos positivamente avaliados em recetividade por parte dos colegas,
independentemente do género e do nível de qualificação.
Efeito Nível de Qualificação
Como se evidenciou, a instituição de ensino, o desempenho académico, a formação
académica e a experiência extracurricular são as características principais para conseguir
um primeiro emprego (Hillage e Pollard, 1998). Além disso, o ensino superior permite o
desenvolvimento dos indivíduos em termos de capacidade de aprendizagem, uma vez que
promove a comunicação, e a gestão do self (Evers et al., 1998, 2010). Acresce que na
OECD (OECD, 2015) como em Portugal, a taxa de desemprego dos candidatos com ensino
superior é menor do que os candidatos sem ensino ou com ensino secundário, o que sugere
uma preferência do mercado de trabalho por este nível de qualificação.
Assim, espera-se que:
H5: Os candidatos mais qualificados (licenciados) serão melhor avaliados do que os
candidatos menos qualificados (com ensino secundário) em termos de: (a) relacionamento
interpessoal; (b) planeamento e organização; e (c) aprendizagem, independentemente do
género e da etnia.
H6: Os candidatos mais qualificados (licenciados) serão melhor avaliados que os
candidatos menos qualificados (com ensino secundário) em termos de: (a) adequação à
função e (b) progressão na carreira, independentemente do género e da etnia.
29
Efeito Género x Etnia x Nível de Qualificação
De acordo com as predições anteriores, será de esperar:
H7: Os candidatos ingleses (minoria), mais qualificados (licenciados) e do sexo
masculino serão os melhor avaliados em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão
na carreira.
2. Modelo Teórico e Hipóteses
Segue o modelo teórico e o resumo das hipóteses de investigação:
Figura 1 – Modelo teórico e hipóteses
30
Perceção de empregabilidade em
termos de:
a) Adequação à Função
b) Relacionamento Interpessoal
c) Planeamento e Organização
d) Competências de Aprendizagem
e) Recetividade dos colegas
f) Progressão na Carreira
Etnia
Nível de Qualificação
GéneroH1+, H2-, H7+
H3-, H4+, H7+
H5+, H6+, H7+
H1: Os candidatos do sexo feminino serão melhor avaliados em termos de: (a)
relacionamento interpessoal e (b) planeamento e organização, do que os candidatos do sexo
masculino, independentemente da etnia e do nível de qualificação.
H2: Os candidatos do sexo feminino serão pior avaliados em termos de progressão
na carreira, do que os candidatos do sexo masculino, independentemente da etnia e do nível
de qualificação.
H3: Os candidatos portugueses (maioria local) serão pior avaliados do que os
candidatos ingleses (minoria prestigiante) em termos de: (a) relacionamento interpessoal;
(b) planeamento e organização; e (c) aprendizagem, independentemente do género e do
nível de qualificação.
H4: Os candidatos ingleses (minoria) serão melhor avaliados do que os candidatos
portugueses (maioria local) em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão de
carreira; mas (c) menos positivamente avaliados em recetividade por parte dos colegas,
independentemente do género e do nível de qualificação.
H5: Os candidatos mais qualificados (licenciados) serão melhor avaliados do que os
candidatos menos qualificados (com ensino secundário) em termos de: (a) relacionamento
interpessoal; (b) planeamento e organização; e (c) aprendizagem, independentemente do
género e da etnia.
H6: Os candidatos mais qualificados (licenciados) serão melhor avaliados que os
candidatos menos qualificados (com ensino secundário) em termos de: (a) adequação à
função e (b) progressão na carreira, independentemente do género e da etnia.
H7: Os candidatos ingleses (minoria), mais qualificados (licenciados) e do sexo
masculino serão os melhor avaliados em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão
na carreira.
31
CAPÍTULO IV – Metodologia
1. Método e Design
O método escolhido para o estudo foi o método quantitativo através do uso de um
design fatorial 2 x 2 x 2 e do tipo “quasi-experimental” (Cooper and Schindler, 2014).
Foram usadas como variáveis independentes, o género (masculino x feminino), a etnia
(portuguesa x inglesa) e o nível de qualificação (secundário x licenciatura). Um curriculum
foi, portanto, elaborado para cada condição experimental, com o objetivo de estudar o seu
efeito destas variáveis nas variáveis dependentes, designadamente (a) competências de
empregabilidade (i.e., relacionamento interpessoal, planeamento e organização e
aprendizagem); (b) adequação à função; (c) recetividade dos colegas, e (d) progressão na
carreira.
A tabela abaixo resume as condições experimentais e a respetiva manipulação
relativamente à etnia, nível de qualificação e género. Por exemplo, a condição A
corresponde ao curriculum fictício de um candidato inglês (minoria local), licenciado e do
sexo masculino, enquanto a condição H corresponde ao curriculum fictício de um candidato
português (maioria local), com o ensino secundário e do sexo feminino.
A função alvo ao qual concorriam todos os candidatos e constava das instruções
comuns do questionário, indicava uma função de admissão/júnior, na área de
contabilidade/gestão.
32
Condição Etnia Nível de Qualificação Género
ABCDEFGH
InglêsInglêsInglêsInglêsPortuguêsPortuguêsPortuguêsPortuguês
QualificadoQualificadoNão QualificadoNão QualificadoQualificadoQualificadoNão QualificadoNão Qualificado
MasculinoFemininoMasculinoFemininoMasculinoFemininoMasculinoFeminino
Tabela 1-. Resumo condições experimentais
2. Materiais de Estímulo e Pré-Testes
Para as oito condições experimentais foi usado um curriculum fictício básico,
seguindo o modelo usado por Pinto e Ramalheira (2017). Cada curriculum contem apenas
uma página de informação. O layout do curriculum, bem como a informação sobre os
dados pessoais, objetivos profissionais, educação e formação complementar, foram
desenhados por Pinto e Ramalheira (2017) e refletem o conteúdo esperado do curriculum
(Brown & Campion, 1994; Knouse, 1994). Além disso, nenhuma foto nem experiência
profissional foram incluídas, para evitar outras possíveis avaliações de atratividade (Pegors,
Mattar, Bryan e Epstein, 2015). Em relação à data de nascimento, esta foi igual para todas
as condições, tendo em conta o nível de formação, uma vez que um licenciado termina o
curso com 21 anos. Na mesma perspetiva e em relação ao original (Pinto e Ramalheira,
2017) as primeiras letras do e-mail do CV foram alteradas, tendo em conta os nomes e
apelidos dos candidatos. Em relação às competências linguísticas, para o candidato com
apelido inglês, escolheu-se como língua materna a língua portuguesa, e foi estabelecido um
nível avançado de inglês. Foi igualmente indicado que possuía a dupla nacionalidade, para
prevenir as limitações de trabalho aplicáveis aos não-residentes permanentes. O candidato
com apelido português é nativo em português, e possui o nível avançado em espanhol.
Cada curriculum apenas difere em termos de manipulação das variáveis
independentes: género, etnia e nível de qualificação (ver anexo B). Para o CV português, o
apelido selecionado foi “Martins Antunes”, já testado anteriormente por Pinto e Ramalheira
33
(2017). Mantiveram-se igualmente os nomes próprios portugueses “João” e “Joana” para
distinguir os géneros. Para o CV inglês, escolheu-se os apelidos mais comuns no Reino
Unido (FOREBEARS) “Taylor” e “Smith”, e os mesmos nomes próprios anteriores “João”
e “Joana”, dada a dupla cidadania e igualdade de informação. Consistentemente, definiu-se,
para cada condição, a nacionalidade do candidato, isto é, as condições A, B, C, D (com
apelido inglês) têm dupla nacionalidade, portuguesa e inglesa, e as condições E, F, G, H
têm apenas a nacionalidade portuguesa.
A última manipulação separa os candidatos mais qualificados (i.e. com ensino
superior) dos menos qualificados (i.e. com ensino secundário). Para o candidato mais
qualificado, definiu-se a licenciatura em gestão pela Universidade do Porto (cf. Pinto e
Ramalheira, 2017), e para o menos qualificado, um curso técnico de contabilidade,
equivalente ao 12º ano de escolaridade, pela Escola de Comércio do Porto. Ambas as
instituições de ensino e respetivos cursos foram escolhidos tendo em conta o ranking das
melhores escolas em Portugal. A média do curso não foi incluída, uma vez que há
evidencia de que esta afeta a avaliação dos candidatos (Pinto e Ramalheira, 2017). Em
relação às atividades extracurriculares, três tipos de atividades foram incluídas em todos os
currículos: participação em associações de estudantes (área financeira), voluntariado
(V.OU.) e desporto (prática de andebol).
Para testar a compreensibilidade e a qualidade destas manipulações, testaram-se os
oito currículos com 16 trabalhadores portugueses (Cooper e Schindler, 2014), antes de
inserir o inquérito online. Este teste piloto consistiu em mostrar um tipo de curriculum e
pedir uma avaliação geral do candidato. Em seguida, mostrou-se um outro curriculum e
pediu-se novamente que o curriculum fosse avaliado e que uma opinião fosse emitida. Por
último, pediu-se que fosse feita uma análise comparativa de ambos, e que fossem apontadas
as diferenças encontradas. No final, também se pediu que fosse indicada uma preferência
entre os dois currículos, assim como os motivos dessa escolha. Como se referiu, este
procedimento pretendeu a clareza do curriculum e a adequação das informações constantes
no mesmo.
Tendo em conta a informação recebida, foi feita uma única alteração ao curriculum:
a inclusão no curriculum menos qualificado da equivalência ao 12º ano de escolaridade (ou
34
seja, a menção “o curso técnico de contabilidade é equivalente ao 12º ano”), uma vez que
muitos respondentes não diferenciavam o candidato mais qualificado do menos qualificado.
3. Medidas
A maioria das variáveis dependentes usadas neste estudo provêm de escalas
anteriormente traduzidas e adaptadas para Portugal, como a seguir se descreve (ver também
anexo B):
Relacionamento Interpessoal - Esta variável foi desenvolvida por Evers et al.
(1998) e usada posteriormente em Portugal por Gonçalves (2010) e Capa Pereira (2016).
Mede como os inquiridos avaliam, a partir do CV, as aptidões de relacionamento
interpessoal do candidato. Esta medida utiliza uma escala de resposta de Likert, com cinco
níveis: (1) corresponde a um nível de competência/capacidade muito baixo, (2) a um nível
de competência/capacidade baixo, (3) a um nível de competência/capacidade médio, (4) a
um nível de competência/capacidade elevado e (5) a um nível de competência/capacidade
muito elevado. Seguem alguns exemplos dos itens usados: “Este candidato é capaz de se
relacionar bem com os colegas de trabalho”, “Este candidato é capaz de se relacionar
bem com os seus superiores” e “Este candidato é capaz de se relacionar bem com os seus
subordinados”. A consistência interna (medida pelo alfa de Cronbach) foi de 0.80 no
estudo original (Evers et al, 1998), de 0.96 no estudo de Capa Pereira (2016), e de 0.88
neste estudo, o que é considerado como sendo uma boa consistência (Pestana e Gageiro,
2008).
Planeamento e Organização - Esta variável foi desenvolvida por Evers et al. (1998)
e usada posteriormente em Portugal por Gonçalves (2010) e Pinto e Ramalheira (2017).
Mede como os inquiridos avaliam o candidato em termos de gestão de tempo e
35
organização. Esta medida utiliza a mesma escala de resposta de Likert, com cinco níveis,
anterior. Seguem alguns exemplos dos itens usados: “Este candidato é capaz de
estabelecer prioridades” e “Este candidato é capaz de gerir o tempo de forma eficiente”.
A consistência interna (alfa de Cronbach) foi de 0.83 no estudo original (Evers et al, 1998),
de 0.88 no estudo de Pinto e Ramalheira (2017), e de 0.86 neste estudo, o que é
considerado como sendo uma boa consistência (Pestana e Gageiro, 2008).
Competências de Aprendizagem - Esta variável foi desenvolvida por Evers et al.
(1998) e usada posteriormente em Portugal por Gonçalves (2010) e Pinto e Ramalheira
(2017). Mede como os inquiridos avaliam o candidato, em termos de capacidade para
aprenderem. Esta medida utilizou a mesma escala de resposta anterior. Seguem os dois
itens usados: “Este candidato é capaz de adquirir conhecimentos através de experiências
do quotidiano” e “Este candidato é capaz de se manter atualizado sobre os
desenvolvimentos na sua área profissional”. A consistência interna (alfa de Cronbach) foi
de 0.67 no estudo original (Evers et al., 1998), de 0.72 no estudo de Pinto e Ramalheira
(2017) e de 0.66 neste estudo, o que é considerado como uma consistência razoável para
uma escala de dois itens (Pestana e Gageiro, 2008).
Adequação à Função - Esta medida foi adaptada por Pinto e Ramalheira (2017) da
medida homónima usada por McElroy et al. (2014). Mede como os inquiridos avaliam o
candidato a emprego quanto à sua adequação à função a que concorrem (neste caso uma
função júnior em contabilidade/gestão). Esta medida utiliza uma escala de resposta de
Likert, com sete níveis, em que (1) = Discordo Totalmente, (2) = Discordo, (3) = Discordo
em parte, (4) = Não concordo nem discordo, (5) = Concordo em parte, (6) = Concordo e (7)
= Concordo Totalmente. Seguem alguns exemplos dos cinco itens usados: “Este candidato
é qualificado para exercer uma função na área de contabilidade/gestão”, “Este candidato
tem boas hipóteses de ser chamado para uma entrevista para uma função na área de
contabilidade/gestão” e “Este candidato reúne os requisitos para exercer uma função na
área de contabilidade/gestão”. A consistência interna (alfa de Cronbach) foi de 0.89 no
estudo original (McElroy et al., 2014) para a amostra 1 (estudantes) e de 0.97 para a
amostra 2 (trabalhadores); de 0.86 no estudo de Pinto e Ramalheira (2017) e de 0.89 neste
estudo, o que é considerado como sendo uma boa consistência (Pestana e Gageiro, 2008).
36
Recetividade dos Colegas - Esta medida foi adaptada por Pinder e Schroeder
(1987). Mede como os inquiridos avaliam o candidato a emprego quanto à recetividade dos
colegas (neste caso uma função júnior em contabilidade/gestão). Esta medida utiliza uma
escala de resposta de Likert, com cinco níveis, em que (1) = Discordo Totalmente, (2) =
Discordo, (3) = Não concordo nem discordo, (4) = Concordo e (5) = Concordo Totalmente.
Seguem alguns exemplos dos cinco itens usados: “Os colegas de trabalho modificarão a
sua forma habitual de fazer as coisas para facilitarem o trabalho a este novo
colaborador”, “Será difícil para este novo colaborador falar com os colegas de trabalho”
e “Os colegas de trabalho estarão disponíveis para este novo colaborador quando as
coisas lhe corrrerem mal.”. A consistência interna neste estudo (alfa de Cronbach) foi de
0.52, enquanto no estudo de Pinder e Schroeder (1987) foi de 0.77. Esta medida não foi
utilizada no teste de hipóteses, uma vez que o valor é considerado inadmissível (Pestana e
Gageiro, 2008).
A tabela abaixo resume a informação sobre a consistência interna das medidas
usadas.
Alfa Cronbach
Deste Estudo Evers. (1998) Pinto e Ramalheira (2017)
Relacionamento Interpessoal 0.88 0.80 0.96
Planeamento & Organização 0.86 0.83 0.88
Competência de Aprendizagem 0.66 0.67 0.72
Adequação à Função 0.89 0.89*0.97* 0.86
Apoio dos Colegas 0.52* McElroy et al., (2014)
Tabela 2 - Descrição análise confirmatória
37
Outras variáveis - No fim do inquérito, todos os respondentes foram questionados
sobre dados pessoais, tais como a sua idade, género, educação, naturalidade, etnia,
residência no estrangeiro, experiência anterior em recrutamento e seleção, de modo a
controlar possíveis efeitos nas respostas relacionados com estas caraterísticas e o grau de
semelhanças com o candidato (El Ouirdi et al., 2016). A idade foi obtida em anos. O
género foi codificado em três níveis (0 = Feminino; 1= Masculino; 2 = Prefere não
responder). A educação foi codificada em dois níveis (0 = Não tem ensino superior; 1=
Tem ensino superior). A naturalidade foi classificada em três itens (0 = Outros; 1=
Português; 2 = Inglês). A etnia foi controlada em dois aspetos (0 = Outro; 1= Branca). A
residência no estrangeiro e a experiência anterior em recrutamento e seleção foram
codificados com base no mesmo código (0 = Não; 1= Sim).
4. Procedimento de Recolha de Dados e Amostra
O inquérito, disponibilizado online através do Qualtrics foi divulgado através da
rede de contactos da autora, por mensagem privada e em algumas redes sociais,
nomeadamente, Facebook e Linkedin, Também foi enviado por e-mail para algumas
empresas, através de algumas redes de contacto profissionais. O Qualtrics é das melhores
ferramentas existentes para utilizar neste tipo de investigação, uma vez que, a cada
respondente, atribui aleatoriamente uma condição nova, usando um contador para que o
número de respostas por condição seja semelhante. Além disso, permite identificar as
repostas provenientes do mesmo IP o que facilita o controlo de qualidade dos dados. Após
consentir em participar, cada inquirido foi direcionado aleatoriamente para uma das oito
condições experimentais. O pedido de participação dirigiu-se a todos os trabalhadores
portugueses, e não apenas aos responsáveis de recrutamento e seleção, uma vez que o
tecido económico português é composto principalmente por pequenas e médias empresas
(PME´s), pelo que as decisões de recrutamento são frequentemente realizadas pelos
responsáveis das diversas áreas. Do total de respondentes a esta questão, 54.6%
confirmaram ter experiência a recrutar e selecionar candidatos.
38
A amostra deste estudo é composta por 297 trabalhadores portugueses. A tabela
abaixo descreve a composição da amostra por condição experimental.
NIdade
(Média)
Género
%
E.S.*2
%
Local
%Etnia
(Branca)
Residência
Estrangeiro
(Sim)
R&S
(Sim)
*3M. F
Não
Resp
*1
A 34 34 35.3% 64.7% 0.0% 84.9% 78.1% 100% 28.1% 58.6%
B 34 34 55.9% 44.1% 0.0% 88.2% 87.9% 79.3% 27.3% 63.6%
C 33 31 45.5% 54.5% 0.0% 87.9% 93.9% 96.4% 39.4% 36.7%
D 42 31 40.5% 59.5% 0.0% 95.1% 97.4% 100% 30.0% 62.2%
E 45 35 35.6% 64.4% 0.0% 88.9% 88.4% 85.3% 23.3% 62.5%
F 38 33 47.4% 50.0% 2.6% 81.6% 97.4% 100.0% 42.1% 51.4%
G 35 31 34.3% 62.9% 2.9% 80.0% 85.7% 95.8% 31.4% 51.5%
H 36 31 44.4% 52.8% 2.8% 91.4% 87.9% 92.3% 47.1% 50.0%
Total 297 32 42.1% 56.9% 1.0% 87.3% 89.6% 93.6% 33.6% 54.6%
*1Prefere não responder; *2Percentagem de licenciados: inclui os respondentes que têm, pelo menos, o ensino
superior.*3 Percentagem de respondentes que participam em processos de recrutamento e seleção.
Tabela 3 - Composição da amostra por condição experimental
Da amostra total (297 respondentes), 56.9 % são do sexo feminino, e a idade média
é de 32 anos. Em relação à educação, em média, 87.3% dos inquiridos tinham pelo menos o
39
ensino superior (licenciatura), o que indica que a amostra é altamente qualificada. Além
disso, 89.6% dos participantes são de naturalidade portuguesa e 93.6% identificam-se com
a etnia branca, exceto nas condições A, D e F (para as quais essa percentagem foi de
100%). Em relação à naturalidade, nenhum respondente tem naturalidade inglesa, e apenas
33.6% do total de respondentes residiu no estrangeiro.
Partindo da composição demográfica por condição experimental, verifica-se que a
maioria dos respondentes são do sexo feminino, embora, na condição B, se registe o
contrário. Sobre esta questão, convém ressalvar que 1% do total de respondentes prefere
não responder, principalmente nas condições F, G e H. Em termos de idade, os resultados
foram semelhantes em todas as condições. Além disso, em termos de educação, o nível de
qualificação dos respondentes é inferior à média da amostra (87.3%), nas condições A, F e
G (84.9%, 81.6% e 80.0% respetivamente).
Quando se comparam os dados da naturalidade e etnia verificam-se resultados
muito semelhantes. Na condição A, apesar da percentagem de respondentes com
naturalidade portuguesa ser inferior à média (78.1% comparado com 89.6%), estes
identificam-se a 100% com a etnia branca. Seguindo a mesma tendência, mas com
percentagens diferentes, estão as condições G e H.
Em relação à residência no estrangeiro verifica-se um maior número nas condições
C, F e H, as únicas com percentagens acima da média.
Relativamente à participação em processos de recrutamento e seleção registou-se
um maior número nas condições B, D e E coincidente com a maior percentagem de
respondentes mais qualificados.
40
CAPÍTULO V – Resultados
As estatísticas descritivas para as principais variáveis para cada condição
experimental foram computadas antes de iniciar o teste de hipóteses. Para determinar se as
características da amostra descritas anteriormente se encontram uniformemente distribuídas
pelas oito condições experimentais, várias análises de variância (ANOVA unidirecional)
foram também realizadas.
1. Diferenças da amostra por condição experimental
Conforme observado, a atribuição das condições experimentais aos respondentes foi
feita aleatoriamente. Assim, para determinar as diferenças demográficas da amostra entre as
condições experimentais, foram calculadas várias análises de variância (ANOVA). Os
resultados da tabela seguinte mostram que não foram encontradas diferenças
estatisticamente significativas para as principais variáveis demográficas entre as condições
experimentais, com exceção da etnia, corroborando a adequação da manipulação
experimental. Este resultado suporta a manipulação experimental e confirma que os “efeitos
de confusão” (p. 147) foram dispersos para todas as condições experimentais (Sekaran,
2010), com exceção da etnia. Como se reportou anteriormente, o número de respondentes
da etnia Portuguesa é inferior na Condição A do que nas restantes.
ANOVA F Sig.Idade 1.38 0.21
Género 0.84 0.55
Educação 0.85 0.55
Naturalidade 1.63 0.13
Etnia 3.07 0.004
Residência no Estrangeiro 1.13 0.35
Experiência
Recrutamento1.08 0.38
*p < 0.05
41
Tabela 4 - ANOVA – Diferenças das caraterísticas da amostra entre as condições experimentais
42
2. Análises Descritivas
Segue na tabela abaixo a análise descritiva (média e desvio padrão) e correlacional para as principais variáveis deste
estudo.
Variáveis N Média
DP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Dados Demográficos
1. Idade 296 32,49 9,27 1,000 0,095 -0,109 -.293** -.192** 0,048 .128* 0,023 0,008 0,007 -0,046 0,012 0,076 0,060 -0,095
2. Género (1 = Masculino) 297 0,44 0,52 1,000 -0,033 0,040 0,056 0,096 -0,006 -0,107 -0,077 -0,073 -0,079 -0,021 -0,109 -0,027 -0,039
3. Educação (1 = HE) 294 0,87 0,33 1,000 -0,026 -0,044 0.204** 0,096 -0,031 -0,050 -0,056 -0,004 -0,026 -0,077 0,004 -0,045
4. Naturalidade (1 = Local) 286 0,90 0,30 1,000 .274** -.332** 0,021 -0,003 -0,017 -0,034 0,029 0,043 -0,020 0,016 0,000
5. Etnia (1 = White) 231 ,94 0,25 1,000 -0,072 0,016 0,013 0,054 0,009 -0,015 0,021 -0,077 -0,002 0,044
6. Residência Estrangeiro (1 =Yes) 288 ,33 0,47 1,000 0,062 -0,095 -.116* -.168** -0,042 -0,059 -0,054 0,010 -0,064
7. Experiência Recrutamento 271 ,55 0,50 1,000 -.121* -0,104 -.122* -0,015 -0,031 -0,079 -0,101 -0,087
Variáveis Critério
8. Relacionamento Interpessoal 297 3,5 ,59 1 .703** .676** .324** .130* .216** .290** .238**
9. Planeamento & Organização 297 3,39 ,69 1,000 .713** .446** .174** .295** .238** .307**
10. Capacidade Aprendizagem 297 3,51 ,68 1,000 .443** .188** .273** .252** .248**
11. Adequação à Função 297 5,03 1,15 1,000 .163** .262** .267** .279**
12. Apoio dos Colegas 297 3,22 ,50 1,000 .243** .225** 0,035
13. Possibilidade de Progressão 297 2,61 ,86 1,000 .160** .356**
14. Transparência do Candidato 297 3,37 ,64 1,000 .164**
15. Semelhança do Candidato 297 2,21 1,00 1,000*p < .05. **p < .01. n = 297
Tabela 5 – Análise descritiva e correlacional para as principais variáveis em estudo
43
Como se observa todas as variáveis critério estão positivamente inter-
correlacionadas.
Em relação aos dados demográficos dos inquiridos, as inter-correlações mais
significativas ocorrem entre a idade, a naturalidade e a etnia. Além disso, a residência no
estrangeiro também é negativa em relação à avaliação dos candidatos, quanto ao
planeamento e organização e às competências de aprendizagem. A experiência anterior em
recrutamento e seleção também se correlaciona negativamente com a avaliação do
relacionamento interpessoal e a competência de aprendizagem dos candidatos.
3. Teste de Hipóteses
Diversas análises univariadas de covariância (ANCOVA) foram realizadas para
testar as hipóteses e detetar se existiam diferenças de médias estatisticamente significativas
entre as oito condições experimentais e para cada uma das variáveis dependentes: (a)
competências de empregabilidade (i.e., relacionamento interpessoal, planeamento e
organização e aprendizagem); (b) adequação à função; (c) recetividade dos colegas, e (d)
progressão na carreira. Usaram-se como covariantes as variáveis demográficas dos
respondentes que se correlacionaram com as variáveis deste estudo, designadamente:
residência no estrangeiro e experiência anterior em recrutamento e seleção. Em relação à
etnia dos respondentes e apesar de diferir entre condições, não foi usada como covariante
por não se correlacionar com as variáveis critério. Apresentam-se nas tabelas abaixo os
resultados dessas análises ANCOVA, organizados por variável dependente.
44
M SD df F p Partial η2 M SD df F p Partial η2 M SD df F p Partial η2
Efeito GéneroMasculino (ACEG) 131 3,57 0,7 5 0,41 0,52 0,002 3,40 0,7 1 0,2 0,7 0,001Feminino (BDFH) 150 3,50 0,5 3,4 0,7
Efeito EtniaPORT (ABEF) 154 3,50 0,60 1 1,51 0,22 0,006 3,3 0,71 1 4,1 0 0,015 3,5 0,69 1 3,4 0,1 0,013INGL (CDGH) 143 3,57 0,57 3,5 0,66 3,6 0,65
Efeito FunçãoMais Qualificado (ACEG) 151 3,52 0,6 1 1,33 0,25 0,005 3,4 0,7 1 0 0,9 0,000 3,6 0,66 1 0,2 0,7 0,001Menos Qualificado (BDFH) 146 3,56 0,6 3,4 0,7 3,5 0,68
Efeitos entre condições NRelacionamento Interpessoal Capacidade AprendizagemPlaneamento & Organização
Tabela 6 – Resultados das ANCOVA para as competências de empregabilidade
45
Possibilidade Progressão
M SD df F p Partial η2 M SD df F p Partial η2
Efeito GéneroMasculino (ACEG) 131 2,63 0,86 1 0,20 0,7 0,001Feminino (BDFH) 150 2,55 0,90
Efeito EtniaPORT (ABEF) 154 5,03 2 1 0,41 0,5 0,002 3,22 0,47 1 0,40 0,5 0,002INGL (CDGH) 143 5,11 1,1 3,24 0,55
Efeito FunçãoMais Qualificado (ACEG) 151 5,33 1,00 1 11,05 0 0,04 2,71 0,86 1 2,1 0,1 0,008Menos Qualificado (BDFH) 146 4,78 1,2 2,46 0,89
Efeitos entre condições NAdequação à Função
Tabela 7- Resultados das ANCOVA para adequação à função e possibilidade de progressão
46
Efeito Género – Hipóteses 1 e 2
A Hipótese H1 previa que os candidatos do sexo feminino seriam melhor avaliados
em termos de: (a) relacionamento interpessoal e (b) planeamento e organização, do que os
candidatos do sexo masculino, independentemente da etnia e do nível de qualificação. Os
resultados da Tabela 6 não suportam essa predição. De facto, e para o modelo completo, os
valores médios para os homens até foram superiores aos das mulheres (Mfem = 3.50 versus
Mmasc = 3.57) para a variável relacionamento interpessoal) mas estas diferenças não são
estatisticamente significativas, o que não suporta da H1.
A Hipótese H2 predizia que os candidatos do sexo feminino seriam pior avaliados
em termos de progressão na carreira, do que os candidatos do sexo masculino,
independentemente da etnia e do nível de qualificação, o que também não é confirmado
pelos resultados da Tabela 7.
Efeito Etnia – Hipóteses 3 e 4
De acordo com a Hipótese H3 os candidatos portugueses (maioria local) serão pior
avaliados do que os candidatos ingleses (minoria prestigiante) em termos de: (a)
relacionamento interpessoal; (b) planeamento e organização; e (c) aprendizagem,
independentemente do género e do nível de qualificação.
Os resultados da Tabela 6 não suportam esta predição para o relacionamento
interpessoal (H3a), mas suportam as predições da hipótese H3b) e suportam,
marginalmente, a hipótese H3c). Por outras palavras, os candidatos ingleses são avaliados
de forma mais favorável do que os candidatos portugueses nas competências de
planeamento e organização e competências de aprendizagem.
De acordo com a Hipótese H4 os candidatos ingleses (minoria) serão melhor
avaliados do que os candidatos portugueses (maioria local) em termos de: (a) adequação à
função e (b) progressão de carreira; mas (c) menos positivamente avaliados em recetividade
por parte dos colegas, independentemente do género e do nível de qualificação. De acordo
com os resultados da Tabela 7, os valores médios para estas variáveis são sempre
47
superiores para os candidatos ingleses, mas as diferenças entre os grupos não são
estatisticamente significativas.
Efeito Nível de Qualificação – Hipóteses 5 e 6
Quanto à Hipótese H5, predizia que os candidatos mais qualificados (licenciados)
serão melhor avaliados do que os candidatos menos qualificados (com ensino secundário)
em termos de: (a) relacionamento interpessoal; (b) planeamento e organização; e (c)
aprendizagem, independentemente do género e da etnia. Os resultados da Tabela 6 não
suportam nenhuma destas predições, pelo que a hipótese H5 não é suportada.
Quanto à Hipótese H6, segundo a qual, os candidatos mais qualificados
(licenciados) serão melhor avaliados que os candidatos menos qualificados (com ensino
secundário) em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão na carreira,
independentemente do género e da etnia. Os resultados da Tabela 7 suportam essas
diferenças para a variável adequação à função mas não para a progressão na carreira, o que
confirma apenas a hipótese H6a).
Efeito Género x Etnia x Nível de Qualificação
Finalmente, a Hipótese H7 previa que os candidatos ingleses (minoria), mais
qualificados (licenciados) e do sexo masculino seriam os melhor avaliados em termos de:
(a) adequação à função e (b) progressão na carreira. Embora os candidatos desta condição
tenham obtido avaliações superiores às restantes e na direção do que era esperado, as
diferenças não são estatisticamente significativas, o que não suporta a H7.
48
CAPÍTULO VI – Discussão, limitações e implicações
O presente estudo responde à questão de saber como o género, a etnia e o nível de
qualificação influenciam a perceção de empregabilidade dos candidatos a primeiro
emprego. Em particular, analisa como a informação contida nos CVs sobre o género, a
etnia e o nível de qualificação influencia as avaliações sobre: (a) competências de
empregabilidade (i.e., relacionamento interpessoal, planeamento e organização e
aprendizagem); (b) adequação à função; (c) recetividade dos colegas, e (d) progressão na
carreira, dos candidatos.
A tabela seguinte resume as hipóteses e os resultados obtidos.
Hipóteses Descrição Resultado
H1
Os candidatos do sexo feminino serão melhor avaliados em termos de: (a) relacionamento interpessoal e (b) planeamento e organização, do que os candidatos do sexo masculino, independentemente da etnia e do nível de qualificação.
Não Suportado
H2
Os candidatos do sexo feminino serão pior avaliados em termos de progressão na carreira, do que os candidatos do sexo masculino, independentemente da etnia e do nível de qualificação.
Não Suportado
H3
Os candidatos portugueses (maioria local) serão pior avaliados do que os candidatos ingleses (minoria prestigiante) em termos de: (a) relacionamento interpessoal; (b) planeamento e organização; e (c) aprendizagem, independentemente do género e do nível de qualificação.
SuportadoH3b) e H3c)
H4
Os candidatos ingleses (minoria) serão melhor avaliados do que os candidatos portugueses (maioria local) em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão de carreira; mas (c) menos positivamente avaliados em recetividade por parte dos colegas, independentemente do género e do nível de qualificação.
Não Suportado
H5 Os candidatos mais qualificados (licenciados) serão melhor avaliados do que os candidatos menos qualificados (com ensino secundário) em termos de: (a) relacionamento interpessoal; (b) planeamento e organização; e (c)
Não Suportado
49
Hipóteses Descrição Resultadoaprendizagem, independentemente do género e da etnia.
H6
Os candidatos mais qualificados (licenciados) serão melhor avaliados que os candidatos menos qualificados (com ensino secundário) em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão na carreira, independentemente do género e da etnia.
Suportado H6a)
H7
Os candidatos ingleses (minoria), mais qualificados (licenciados) e do sexo masculino serão os melhor avaliados em termos de: (a) adequação à função e (b) progressão na carreira.
Não Suportado
Tabela 8 - Resumo dos resultados do teste de hipóteses
Contrariamente às predições, não foram encontradas diferenças de género para as
competências de empregabilidade e adequação à função dos candidatos ao primeiro
emprego. Apesar de contradizer os resultados reportados por Evers e Rush (1996) com
finalistas de gestão Canadianos, estes resultados corroboram pesquisas recentes que não
mostraram diferenças de género em termos de empregabilidade quando os candidatos
possuem credenciais semelhantes (Cole et al., 2007; Cole et al., 2009; Pinto e Ramalheira,
2017; Capa Pereira, 2016).
Quanto ao efeito da etnia dos candidatos, os ingleses foram melhor avaliados do que
os candidatos Portugueses com iguais credenciais, nas competências de planeamento e
organização e aprendizagem, o que é indicativo da presença de um efeito de favoritismo do
outgroup, pelo menos para estas competências de empregabilidade.
Os resultados também revelam que no acesso ao primeiro emprego e no diz respeito
à adequação à função, os candidatos com melhores credenciais (e.g. licenciados) são
melhor avaliados, independentemente do género ou e da etnia. Este resultado confirma a
importância atribuída em Portugal às qualificações de nível superior (OECD, 2015; Pinto e
Ramalheira, 2017).
Finalmente, estas descobertas fornecem uma compreensão mais ampla, mas mais
complexa, da empregabilidade das minorias prestigiadas em Portugal. Por um lado, a
literatura sugere que as minorias são maioritariamente discriminadas e desfavorecidas no
acesso ao mercado de trabalho. Por outro lado, as minorias prestigiadas, amplamente
50
ignoradas nos estudos anteriores, podem ser favorecidas (como se observou para duas das
competências de empregabilidade) ou estar ao mesmo nível dos candidatos locais, sendo
avaliados da mesma forma. Por outras palavras, os adultos Portugueses que avaliaram os
currículos de candidatos Portugueses e Ingleses, de ambos os géneros e diferentes níveis de
qualificação, em igualdade de circunstâncias, não conseguiram distingui-los com base na
etnia e, quando o fizeram, consideraram que os candidatos ingleses são melhores em
planeamento, organização e aprendizagem. Embora esta apreciação não se tenha traduzido
em avaliações similares quanto à adequação à função e à progressão de carreira destes
indivíduos, é possível que conceda a estes candidatos mais oportunidades de passarem a
uma entrevista e virem a ser selecionados no futuro. Este aspeto poderá vir a ser alvo de
investigação futura.
51
1. Limitações e Sugestões de Investigação
Os resultados deste estudo e as suas implicações devem ser compreendidos
considerando as suas limitações.
Em primeiro lugar, é possível que a informação inserida no CV não tenha sido
suficiente para gerar uma opinião informada. Os inquiridos foram solicitados a responder a
um inquérito tendo por base apenas o curriculum que leram. E alguns mencionaram que a
informação constante no curriculum não era suficiente para exporem uma opinião objetiva
e clara, tendo dificuldade em responder às questões, principalmente sobre as capacidades
interpessoais do candidato e a adequação à função.
Em segundo lugar, o conjunto de competências utilizadas para avaliar os candidatos
foi limitado. Poderiam ter sido utilizadas, por exemplo, o pensamento crítico, a
autoconfiança, a competência intercultural, a visão e a assunção de riscos (Cai, 2013;
Garcia-Aracil et al., 2004), porventura mais distintivas. A recetividade dos colegas
inicialmente considerada também acabou por não ser usada no teste de hipóteses porque o
nível de consistência interno foi considerado inadmissível (Pestana e Gageiro, 2008).
Futuras investigações poderão utilizar outras medidas e outras competências transversais
para melhor avaliar a perceção de empregabilidade das minorias étnicas no país.
É importante notar que este estudo fornece evidências de que as minorias étnicas
não são sempre negativamente discriminadas e, portanto, nem sempre estão sujeitas à
derrogação dos membros do outgroup. Do ponto de vista teórico, no entanto, este estudo é
menos informativo sobre as condições em que isso acontece. Poderá depender do prestígio
do país de origem das minorias, do grau de semelhança percebida entre os avaliadores e os
alvos (visto que todos os candidatos ingleses tinham um percurso escolar similar aos
portugueses e residência permanente no país), ou de outros aspetos. Estudos futuros
poderão avaliar com mais pormenor estes fatores e contribuir para o crescimento da gestão
internacional de recursos humanos.
52
2. Implicações Práticas
Os resultados deste estudo têm também implicações práticas, para as entidades
empregadoras e para os recrutadores, para os candidatos ao primeiro emprego na área de
contabilidade e gestão, e para as instituições de formação.
Para as entidades empregadoras e para os recrutadores os resultados mostram uma
complexidade na compreensão deste estudo. Por um lado, as minorias são maioritariamente
discriminadas e desfavorecidas no acesso ao mercado de trabalho; por outro lado, as
minorias prestigiadas podem ser favorecidas e estar ao mesmo nível dos candidatos locais.
Embora neste estudo, as avaliações não se tenham traduzido em melhores avaliações para
as minorias locais, os resultados tendem a ir nessa direção. Assim, é crucial que as
entidades empregadoras e os recrutadores acompanhem estas investigações e as suas mais-
valias, a fim de acompanhar este novo paradigma do mercado de trabalho.
Para os candidatos ao primeiro emprego na área de contabilidade e gestão, os
resultados sugerem que não há diferenças de género para as competências de
empregabilidade e adequação à função. Ao nível da qualificação, regista-se diferenças na
adequação à função, em que os candidatos mais qualificados são melhor avaliados. O que
recomenda que os candidatos a primeiro emprego estejam cientes das mudanças no
mercado de trabalho, um mercado mais competitivo, heterogéneo e diversificado.
Por fim, para as instituições de formação, confirma-se a importância da formação
superior em contabilidade/gestão como requisito que melhora a adequação a um primeiro
emprego nesta área, embora não garanta a progressão na carreira. Isto significa que as
instituições de ensino devem desenvolver melhores estratégias para melhor preparar os seus
alunos no acesso ao mercado de trabalho. As instituições de ensino devem incentivar a
formação, atividades extracurriculares, desempenho académico dos seus alunos de forma a
aumentar as probabilidades de entrar no mercado de trabalho.
53
CAPÍTULO VII – Conclusões
Este estudo teve como objetivo principal investigar como o género, a etnia e o nível
de qualificação influenciam as avaliações de adequação e empregabilidade dos jovens
candidatos a uma função de entrada no mercado de trabalho. Pretendeu corresponder a uma
lacuna encontrada na literatura que subestima o acesso ao mercado de trabalho das minorias
cosmopolitas e prestigiadas. Por outras palavras, procurou determinar se, em Portugal e em
igualdade de circunstâncias, os candidatos com apelido inglês seriam melhor avaliados
(favoritismo do outgroup) do que os candidatos portugueses ou se, pelo contrário, seriam
discriminados (favoritismo do ingroup) como a literatura sugere.
Os resultados destacam os candidatos mais qualificados (com ensino superior)
como os mais adequados para uma função de entrada no mercado de trabalho,
independentemente do género e da etnia. Os resultados indicam também que não há
diferenças de género. Surpreendentemente, os resultados também revelam que não há
diferenças entre os candidatos portugueses (maioria local) e os candidatos ingleses (minoria
prestigiada), para a maioria das variáveis critério e, quando essa diferença existe, ela é
favorável aos candidatos ingleses. Face a CVs iguais, os candidatos ingleses possuem
aptidões similares aos candidatos portugueses. Candidatos ingleses e portugueses são tidos
como igualmente adequados a uma função de entrada no mercado de trabalho e possuem
iguais probabilidades de progressão de carreira. Ainda assim, os candidatos ingleses
possuem aptidões superiores em planeamento e organização e aprendizagem.
54
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60
Taxa - %
Anos 1992 2016 1992 2016 1992 2016 1992 2016UE28 - União Europeia (28 Países) x 8.6 x 16.1 x 7.8 x 5.1DE - Alemanha 6.3 4.1 9.0 10.1 6.4 3.7 4.2 2.2AT - Áustria x 6.0 x 12.7 x 5.8 x 3.6BE - Bélgica 6.7 7.8 9.4 15.9 6.5 8.1 3.0 4.2BG - Bulgária x 7.6 x 22.2 x 6.7 x 3.4CY - Chipre x 13.1 x 15.6 x 14.4 x 10.9HR - Croácia x 13.1 x 17.3 x 14.6 x 7.8DK - Dinamarca 9.0 ┴ 6.2 10.1 ┴ 9.1 10.2 ┴ 5.2 3.7 ┴ 4.9SK - Eslováquia x 9.7 x 31.6 x 9.2 x 5.7SI - Eslovénia x 8.0 x 14.5 x 8.1 x 6.1ES - Espanha 17.7 19.6 18.7 28.0 19.6 19.2 11.9 11.7EE - Estónia x 6.8 x 12.7 x 7.8 x 3.9FI - Finlândia x 8.8 x 16.7 x 9.5 x 5.8FR - França 10.2 10.1 x 18.0 x 10.7 x 5.7GR - Grécia 7.9 23.6 6.1 26.4 12.5 26.2 5.5 18.0HU - Hungria x 5.1 x 13.2 x 4.8 x 1.8IE - Irlanda 15.1 7.9 21.1 13.9 11.3 9.0 6.1 4.8IT - Itália 9.3 11.7 9.2 15.7 10.7 11.1 5.2 6.8LV - Letónia x 9.6 x 20.6 x 11.3 x 4.3LT - Lituânia x 7.9 x 25.1 x 10.4 x 2.9LU - Luxemburgo 2.0 6.3 2.2 9.9 u 1.9 6.7 § 4.0MT - Malta x 4.7 x 7.6 x 3.4 x u 1.4NL - Países Baixos 5.6 6.0 x 9.8 x 6.1 x 3.5PL - Polónia x 6.2 x 14.5 x 6.9 x 3.3PT - Portugal 4.0 11.2 4.4 12.1 4.3 12.3 1.1 8.4UK - Reino Unido 9.8 4.8 12.1 8.3 9.3 5.4 4.3 2.9CZ - República Checa x 4.0 x 20.5 x 3.5 x 1.9RO - Roménia x 5.9 x 7.6 x 6.2 x 3.1SE - Suécia x 7.0 x 18.8 x 5.7 x 4.0IS - Islândia x 3.0 x 4.5 x 3.1 x 1.7NO - Noruega x 4.7 x 9.9 x 4.1 x 3.0CH - Suíça x 4.7 x 9.5 x 4.5 x 3.1
Taxa de desemprego, dos 15 aos 74 anos: total e por nível de escolaridadeFontes de Dados: Eurostat | Institutos Nacionais de Estatística - Inquérito ao EmpregoFonte: PORDATAÚltima actualização: 2017-05-03
Simbologia┴ Pro Pre Valor preliminar... x e Dado inferior a metade do módulo da unidade utilizada// f § Dado com coeficiente de variação elevado- Rv (R) Dados rectificados pela entidade responsável
N s u Valor incerto ou não confiávelAusência de valor Valor revistoValor negligenciável Valor estimado
Quebra de série Valor provisórioConfidencial Valor não disponívelNão aplicável ou zero ou zero por defeito Valor previsto
Grupos/PaísesNível de ensino
Total Sem nível de ensino ou com ensino básico (ISCED 0-2)
Do ensino secundário ao ensino pós-secundário não superior (ISCED 3-4) Ensino superior (ISCED 5-8)
AnexosAnexos A - Gráficos
Gráfico 1: Taxa de Desemprego, dos 16 aos 74 anos: total e por nível de
escolaridade
61
Anexo B – Condições Experimentais
Condição Experimental A
62
Condição Experimental B
63
64
Condição Experimental C
65
Condição Experimental D
66
67
68
Condição Experimental E
69
Condição Experimental F
70
Condição Experimental G
71
72
Condição Experimental H
73
Anexo C - Medidas
Estudo Variável Tradução PortuguesaConfiabiilidade
da Escala
McElroy
et al.
(2014)
Adequação à
função
5 Itens
Q1.1 – Este candidato é qualificado para exercer
uma função júnior na área de
contabilidade/gestão.
Q1.2 – Este candidato tem boas hipóteses de ser
chamado para uma entrevista para uma função
júnior na área de contabilidade/gestão.
Q1.3 – Este candidato reúne os requisitos para
exercer uma função júnior na área de
contabilidade/gestão.
Q1.4 – Não contrataria este candidato para exercer
uma função júnior na área de contabilidade/gestão
(código inverso).
Q1.5 – Este candidato teria boas hipóteses de ser
incluído na lista final de candidatos selecionados
para uma função júnior na área de
contabilidade/gestão.
Cronbach Alfa :
0.89 for sample
1 and 0.97 for
sample 2
Evers et
al. (1998)Relacionamento
Interpessoal
Trabalha bem com outros (superiores e colegas),
mesmo que diferentes em vários aspectos de si
mesmo, compreendendo as suas necessidades,
sendo capaz de ser compreensivo(a) e de tomar a
perspectiva do outro.
Cronbach Alfa :
0.801
Planeamento e
Organização
É capaz de determinar as tarefas a realizar para
levar a cabo o cumprimento dos objectivos
(estratégicos e tácticos), possivelmente delegando
algumas dessas tarefas a outros, acompanhando os
progressos efectuados de acordo com o plano
inicial, revendo-o de modo a incluir novas
informações, e ainda, tendo em conta as
dimensões tempo, materiais e imprevistos
0.787
74
Aprendizagem
Apresenta a capacidade de aquisição de
conhecimentos através das experiências do
quotidiano e de manter-se actualizado(a) sobre os
desenvolvimentos na sua área profissional.
0.669
Rocha et
al. (2008)
Pensamento
crítico
Demonstra ser bem informado (a), curioso (a),
flexível, justo (a) e prudente nas suas avaliações,
honesto (a) relativamente a algum viés por ele (a)
motivado sendo capaz de reconsiderar; é claro (a)
e sistemático (a) relativamente a matérias
sensíveis ou difíceis. É ainda diligente na procura
de informação relevante, focado (a) e persistente
na procura de resultados tão precisos quanto a
metodologia proposta utilizada permite
Pinder &
Schroede
r (1987)
Apoio dos
colegas
1) Os colegas de trabalho modificarão a sua forma
habitual de fazer as coisas para facilitarem o
trabalho a este novo colaborador
2) Será difícil para este novo colaborador falar
com os colegas de trabalho (reverse score)
3) Os colegas de trabalho estarão disponíveis para
este novo colaborador quando as coisas lhe
correrem mal no trabalho
4) Os colegas de trabalho demorarão algum tempo
a aceitar este novo colaborador (reverse score)
5) Os colegas de trabalho estarão disponíveis para
ouvir os problemas pessoais deste novo
colaborador
α = .77
Deprez-
Sims &
Morris
(2010)
Grau de
Semelhança
Qual o grau de semelhança entre si e este
candidato?
Anexo D – Inquérito realizado
75
https://qtrial2017q1az1.az1.qualtrics.com/jfe/form/SV_0CHk9NysN0MEcXb
A EMPREGABILIDADE EM CONTABILIDADE/GESTÃO O presente inquérito, dirigido a trabalhadores portugueses, insere-se numa investigação sobre Empregabilidade desenvolvida pela Faculdade de Economia da Universidade do Porto. O tempo de resposta às questões é de cerca de 10 minutos. É garantida a total confidencialidade sobre os dados fornecidos e os resultados obtidos serão apenas utilizados para efeito de investigação. Se desejar, poderá pedir informações e esclarecimentos adicionais através do contacto: Rita Portugal (FEP_UP) - [email protected] e/ou Patrícia Viana (FEP_UP) - [email protected].
Muito obrigado pela sua participação.
Aceita prosseguir?
Em baixo apresentamos o Curriculum Vitae de um candidato a uma função júnior na
área de Economia/Gestão, o qual solicitamos que observe e leia atenta e
cuidadosamente.
76
Sim
Não
Competências do CandidatoResponda por favor às seguintes questões, sabendo que (1) corresponde a um nível de competência/capacidade Muito baixo, (2) a um nível de competência/capacidade Baixo, (3) a um nível de competência/capacidade Médio, (4) a um nível de competência/capacidade Elevado e (5) a um nível de competência/capacidade Muito Elevado.
Muito baixo (1)
Baixo (2) Médio (3) Elevado (4)
Muito elevado (5)
Este candidato é capaz de se relacionar bem com colegas de trabalho.Este candidato é capaz de se relacionar bem com os seus superiores.
Este candidato é capaz de se relacionar bem com os seus subordinados.Este candidato é capaz de ser compreensivo com os outros.Este candidato é capaz de compreender as necessidades dos outros.Este candidato é capaz de estabelecer prioridades.Este candidato é capaz de gerir o tempo de forma eficiente.
Este candidato é capaz de gerir/supervisionar várias tarefas em simultâneo.Este candidato é capaz de cumprir prazos.
Este candidato é capaz de adquirir conhecimentos através de experiências do quotidiano.Este candidato é capaz de se manter atualizado sobre os desenvolvimentos na sua área profissional.Este candidato demonstra estar bem informado e ser prudente nas suas avaliações.Este candidato demonstra ser honesto relativamente a algum viés por ele motivado, sendo capaz de reconsiderar as suas posições.Este candidato é claro e sistemático relativamente a matérias sensíveis ou difíceis.Este candidato é diligente na procura de informação relevante.
77
Apoio dos Colegas
Tendo em conta toda a informação que leu sobre o candidato e na eventualidade do
mesmo ser selecionado para a função, como ajuíza o comportamento dos colegas de
trabalho? Para cada um dos itens, assinale a opção que melhor corresponde à sua
opinião, sabendo que (1) significa Discordo Totalmente e (5) significa Concordo
Totalmente
Discordo totalmente
(1)
Discordo (2)
Não concordo
nem discordo
(3)
Concordo (4)
Concordo totalmente
(5)
Os colegas de trabalho modificarão a sua forma habitual de fazer as coisas para facilitarem o trabalho a este novo colaborador.Será difícil para este novo colaborador falar com os colegas de trabalho.
Os colegas de trabalho estarão disponíveis para este novo colaborador quando as coisas lhe corrrerem mal.Os colegas de trabalho demorarão algum tempo a aceitar este novo colaborador.Os colegas de trabalho estarão disponíveis para ouvir os problemas pessoais deste novo colaborador.
78
Adequação do Candidato à FunçãoResponda por favor às seguintes questões, sabendo que (1) = Discordo Totalmente, (2) = Discordo, (3) =Discordo em parte, (4) = Não concordo nem discordo, (5) = Concordo em parte, (6) = Concordo e (7) = Concordo Totalmente.
Discordo totalmente
(1)
Discordo (2)
Discordo em parte
(3)
Não concordo
nem discordo
(4)
Concordo em
parte (5)
Concordo (6)
Concordo totalmente
(7)
Este candidato é qualificado para exercer uma função na área de contabilidade/gestão.Este candidato tem boas hipóteses de ser chamado para uma entrevista para uma função na área de contabilidade/gestão.Este candidato reúne os requisitos para exercer uma função na área de contabilidade/gestão.Não contrataria este candidato para exercer uma função na área de contabilidade/gestão.Este candidato teria boas hipóteses de ser incluído na lista final de candidatos selecionados para uma função na área de contabilidade/ gestão.
79
Transparência do CandidatoResponda por favor às seguintes questões, sabendo que (1) = Discordo totalmente, (2) = Discordo, (3) = Não concordo nem discordo, (4) = Concordo e (5) = Concordo totalmente.
Discordo totalmente
(1)
Discordo (2)
Não concordo
nem discordo
(3)
Concordo (4)
Concordo totalmente
(5)
A informação constante no CV deste candidato é verdadeira.
O candidato alterou deliberadamente a informação constante no CV para suscitar mais interesse.
PromotabilidadeResponda por favor à seguinte questão, sabendo que (1) = Muito baixa, (2) = Baixa, (3) = Média (4) = Elevada e (5) = Muito elevada.
Muito baixa (1)
Baixa (2) Média (3) Elevada (4)
Muito elevada
(5)Qual é a probabilidade de que, ao ser admitido, o candidato venha a ser promovido dentro de um ano?
Responda por favor à seguinte questão, sabendo que (1) = muito baixa semelhança, e
(5) = muito alta semelhança
Muito baixa
semelhança (1)
Baixa semelhança
(2)
Semelhança média (3)
Alta semelhança
(4)
Muito alta semelhança
(5)
80
Na sua opinião, quão semelhante é este candidato consigo?
Para finalizar as suas respostas ao presente estudo, por favor preencha os
seguintes dados:
Género:
Idade:
Qual o nível de escolaridade mais elevado que concluiu?
81
Masculino
Feminino
Prefere não responder
Ensino Básico ou inferior
Escolaridade Obrigatória (12º ano)
Licenciatura
Mestrado
Pós-graduação
Doutoramento
Qual a sua ocupação atual?
Se está a trabalhar neste momento ou se já esteve empregado, qual é a sua função?
Qual a dimensão da sua empresa/instituição atual ou aquela na qual trabalhou
anteriormente?
82
Outro (por favor especifique):
Estudante
Trabalhador-estudante
Trabalhador por conta de outrem
Trabalhador por conta própria
Desempregado
Reformado/Pensionista
Micro Empresa / Instituição Nacional
Micro Empresa / Instituição Internacional
Pequena /Média Empresa / Instituição Nacional
Qual o setor em que trabalha (ou)?
A sua empresa atual (ou a empresa anterior), emprega trabalhadores
estrangeiros?
83
Pequena /Média Empresa / Instituição Internacional
Grande Empresa / Instituição Nacional
Grande Empresa / Instituição Internacional
Não trabalho
Outro (por favor indique)
Público
Privado
Não trabalho
Outro (por favor indique)
Não
Sim
Mencione as 3 primeiras nacionalidades.
Qual o seu local/país de nascimento?
Com qual ou quais raças/etnias se identifica?
Já residiu no estrangeiro?
84
Branco
Negro ou Afro-Europeu
Indígena Americano Outro
Hawaiano ou das ilhas do Pacífico
Asiático
Não
Sim
Por quanto tempo? (duração aproximada, em anos)
Em que país ou países?
Tem familiares diretos (avós, pais, filhos) que tenham residido ou residam, por
mais de 1 ano, no estrangeiro?
Em que país ou países?
Já participou diretamente no processo de recrutamento e seleção de diplomados, nomeadamente na avaliação de um Curriculum Vitae?
Deseja receber uma cópia com os resultados da presente investigação? Por favor
selecione apenas uma das seguintes opções:
85
Não
Sim
Não
Sim
Não
Sim
Se sim, por favor indique-nos o seu endereço de e-mail:
Esta informação foi
apresentada
Segurança quanto à inclusão da
informação
Verdadeiro Falso 1 2 3 4 5 6 7
O candidato descrito no CV concorria a
uma função júnior na área de
Economia/Gestão
O candidato descrito no CV era um
homem
O candidato descrito no CV era uma
mulher
O candidato descrito no CV era
licenciado em gestão
O candidato descrito no CV tinha um
curso técnico-profissional em
contabilidade
O candidato descrito no CV tinha
nacionalidade Chinesa
O candidato descrito no CV tinha
nacionalidade Portuguesa
O candidato descrito no CV tinha
nacionalidade Inglesa
Sobre a descrição que leu no início, por favor assinale a informação que foi apresentada, usando a seguinte escala de resposta: 0 = Falso e 1 = Estou muito inseguro sobre a inclusão desta informação a 7 = Tenho a certeza sobre a inclusão desta informação.
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Tem alguma sugestão relativamente ao inquérito e/ou investigação que queira partilhar connosco?
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