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Revista monográfica de PRL2014La Empresa Saludable


IT-0169/2013IT-0169/2013

FOMENT REVISTA 2014 _ ORIGINALS _ COBERTES i INTER COBERTES.pdf 1 03/12/14 11:23

prl.foment.com

Si buscas resultados distintos,no hagas siempre lo mismo.

IT-0169/2013 IT-0169/2013


Las empresas más exi-tosas mejoran la pro-ductividad y la competitividad ofreciendo diferentes beneficios sociales de salud a sus trabajadores como es-trategia empresarial.

La promoción de la sa-lud en el lugar de traba-jo (PST) puede generar una disminución de las enfermedades y de los costes derivados de las mismas, con un in-cremento de la productividad, así como una población tra-bajadora más sana, más motivada, con la moral más alta y con un mejor clima laboral.

La presente revista monográfica, editada con la financia-ción de la Fundación para la Prevención de Riesgos Labo-rales, muestra la opinión de diferentes expertos en el ámbi-to de la promoción de la salud que analizan y reflexionan sobre los diferentes factores que intervienen en la adop-ción de hábitos saludables.

En las siguientes páginas se abordan las estrategias de promoción de la salud como un factor que puede suponer un valor añadido para las empresas y se analizan las expe-riencias prácticas de las empresas FCC y COMSA.

Oficina de Prevención de Riesgos LaboralesFoment del Treball

prl.foment.com2014La Empresa Saludable

Edita:Foment del Treball Nacional

Con la financiación de:Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

Código de acción:IT 0169/2013

Diseño:Veus Veus, SL

Impresión:Anglofort, SA

Dep. Legal:B. 33181-2012

FOMENTO no comparte necesariamente las opiniones expresadas en los artículos a no ser que vayan avaladas por los órganos de gobierno de Fomento.

La promoción de la salud en el trabajo: una tendencia mundial que viene para quedarse.

Dr. Wolf Kirsten 3

La relación entre la calidad de vida de los trabajadores y la sociedad.

Alberto José Niituma Ogata 11

La vuelta al trabajo después de una ausencia relacionada con un problema de salud mental.

M.ª Dolores Solé Gómez 17

Alimentación saludable y jornada laboral.

Anna Bach-Faig, Andreu Prados y Marta Arcas 23

Ejercicio laboral para controlar los factores de riesgo de los TME y convertirse en una medida preventiva.

Estel Mallorquí Ayach y Jordi Costa Pino 33

La prevención de alcohol y drogas en el ámbito laboral. El caso de la Delegación Catalunya II del área de Medio Ambiente de FCC S.A.

Montse Gómez, Silvana Alfaro, Lidia Segura yJoan Colom 41

Prevención de TME mediante ejercicio laboral en trabajos de mantenimiento ferroviario en COMSA S.A.U.

Roger Fábregas Jalón 49

Sumario

Editorial

00_REVISTA_FOMENT_2014.indd 1 04/12/14 09:52

http://prl.foment.com/es/boletin-riesgos-laborales


La promoción de la salud en el trabajo: una tendencia

mundial que viene para quedarse

Wolf KirstenFundador y presidente de la International Health Consulting.

Cofundador de los Premios Mundiales de Entornos Laborales Saludables.

Ex presidente de la International Association of Worksite Health Promotion

(www.iawhp.org).


La empresa saLudabLe

4

El entorno laboral ha sido identificado como un recurso para mejorar la salud de la población de todo el mundo. El incremento de las enferme-dades no transmisibles (ENT) y del estrés relacionado con el trabajo está afectando a todas las dimensiones de los entornos laborales, en forma de trabajadores enfermos, no comprometidos e improductivos. Esto ha suscitado un interés especial por las estrategias proactivas para la mejora de la salud en el trabajo. El sector empresarial ve ahora la promoción de la salud como una estrategia de capital humano para me-jorar la productividad y aumentar su ventaja competitiva.

Aunque con algunas diferencias, mientras que los directivos de empresas y los

retos de salud en el entorno laboral son similares en todos los países, los programas

y estrategias de comunicación difieren bastante, tal y como recoge la Encuesta

Mundial sobre Promoción de la Salud, Bienestar en el Trabajo y Estrategias de

Productividad. Durante las últimas décadas, Estados Unidos ha destacado de dis-

tintas formas en este ámbito, debido a su sistema único de cuidado de la salud, su

larga tradición de bienestar corporativo y las numerosas evidencias en cuanto a la

promoción de la salud en el trabajo. Existe un número importante de estudios que

demuestran el retorno sobre la inversión que generan los programas de salud en el

entorno laboral (RSI). No obstante, este campo todavía requiere una adopción ge-

neralizada de estándares de calidad. La Organización Mundial de la Salud (OMS)

ha publicado recientemente una guía mundial sobre cómo crear entornos labora-

les saludables y difundir una estrategia global e integrada, que pueda aplicarse

universalmente.

El interés por la promoción de la salud en el trabajo sigue creciendo en todo el

mundo, y para los empresarios de varios países se ha convertido en una estrategia

de negocio consolidada. Este artículo pretende explicar la premisa universal en la

que se fundamenta la promoción de la salud en el trabajo, así como destacar las

distintas tendencias mundiales existentes e insistir en qué consiste una buena

práctica en cuanto a los programas y medidas a adoptar.

El punto de partida son los alarmantes datos sobre las tendencias mundiales

de las enfermedades y su impacto en el entorno laboral. A escala mundial, las en-

fermedades no transmisibles (ENT) siguen creciendo. El 63% de todas las muertes

que se producen en el planeta son consecuencia de ENT, y 2.100 millones de per-

sonas padecen obesidad o sobrepeso en la actualidad. Junto con la tendencia al

envejecimiento en algunos países, esta situación está teniendo un impacto nega-

tivo sin precedentes en la salud, en el bienestar y en la productividad de los traba-

jadores. Varios estudios subrayan la correlación positiva existente entre una salud

deficiente y los costes directos e indirectos, así como la relación negativa entre

una mala salud y la productividad.1 La creciente evidencia científica ha llevado a

los líderes empresariales y a los ejecutivos a invertir más en estrategias proactivas

para mejorar la salud de los trabajadores. Esto se ha traducido en un mayor núme-

ro de programas de prevención y bienestar, así como en ofrecer entornos de traba-

jo saludables en vez de medidas médicas reactivas u otros recursos dependientes

del sistema de salud público.

Esta tendencia la documenta la Encuesta Mundial sobre Promoción de la

Salud, Bienestar en el Trabajo y Estrategias de Productividad, realizada anual-

1. Gandy WM, Coberley C, Pope JE, Wells A, Rula EY. Comparing the Contributions of Well-Being and Disease Status to Employee Productivity. JOEM. 2014 March; 56(3): 252-7.

El interés por la promoción de la salud en el trabajo sigue creciendo en todo el mundo,

y para los empresarios de varios países se ha

convertido en una estrategia de negocio consolidada.


La promoción de La saLud en eL trabajo: una tendencia mundiaL que viene para quedarse

5

mente por Buck Consultants.2 La última edición (2014) demuestra que Estados

Unidos sigue siendo el líder mundial si tenemos en cuenta el porcentaje de empre-

sas que ofrecen programas de bienestar a sus trabajadores, aunque el crecimiento

es más importante en otras regiones del mundo. En general, este ámbito todavía

es relativamente joven, pues casi dos tercios de los encuestados en la Encuesta

Mundial cuentan con una estrategia de bienestar en el trabajo desde hace solo

cinco años o menos. Las limitaciones económicas han sido señaladas como una

barrera clave, ya que el compromiso con las estrategias de bienestar a largo plazo

compite con otras prioridades económicas. Los principales motivos para imple-

mentar programas de bienestar son la reducción de las bajas por enfermedad y del

absentismo mejorando la moral y el compromiso de la fuerza laboral, algo que está

siendo considerado cada vez más importante (sobre todo en Europa y Australia).

En Estados Unidos, la reducción de los costes sanitarios de la empresa sigue sien-

do la razón principal. Otras motivaciones significativas para los empresarios son

la promoción de la imagen corporativa, así como también la contratación y reten-

ción de los trabajadores (véase el siguiente cuadro).

Los principales factores que orientan las estrategias de bienestar a escala

mundial son la actividad física y el estrés, junto con la nutrición y una dieta salu-

dable, que encontramos justo por detrás. Sin embargo, nos encontramos con unos

valores atípicos interesantes, como la seguridad en el trabajo en Asia, África y

Oriente Medio (véase el siguiente cuadro). La moral de los trabajadores y el com-

promiso con el trabajo, junto con las enfermedades mentales relacionadas con

2. Buck Consultants. 2014 Global Survey on Health Promotion, Workplace Wellness and Productivity Strategies from Buck Consultants.

Relative importance of wellness program objectives - by region

Fuente: Encuesta Mundial sobre Promoción de la Salud, Bienestar en el Trabajo y Estrategias de Productividad (2014).

All regions*

Africa/ Middle East Asia

Australia/ NZ Canada Europe

Latin America

United States

Improving workface morale/engagement

1 4 6 1 3 1 1 4

Reducing employee absences due to sickness or disability

2 1 2 7 1 3 4 3

Improving workplace safety 3 2 1 3 5 4 2 7

Improving worker productivity/reducing presenteeism

4 5 8 4 2 2 3 2

Maintaining work ability 5 3 3 5 6 5 6 5

Furthering organizational values/mission

6 9 4 2 7 6 5 6

Reducing health care or insurence premium costs

7 7 10 10 4 10 8 1

Promoting corporate image or brand 8 8 5 6 9 9 9 9

Fullfilling social/community responsability

9 5 7 9 10 7 10 10

Attracting and retaining employees 9 10 9 8 8 8 7 8

1 = most important, 10 = least important Ranked 1st Ranked 2nd Ranked 3rd



6

este, se han convertido en un reto importante para las empresas de todo el mundo

y para los distintos programas que se centran en estas problemáticas.

Constantemente, los trabajadores se sienten estresados, presionados y preocupa-

dos por su seguridad laboral, lo cual suele desembocar en una falta de motivación

que tiene un impacto negativo en la productividad y el servicio al cliente.

Los programas para controlar los indicadores de riesgo de salud y las enfer-

medades varían considerablemente de un país a otro. Los Programas de

Asistencia al Empleado (PAE) son muy populares en Norteamérica y en Australia

y Nueva Zelanda. Las actuaciones desde recursos humanos también desempe-

ñan un papel importante en los programas de promoción de la salud. Además,

hay otros componentes que prevalecen en las distintas regiones, tales como los

análisis biométricos, la ergonomía, las vacunas y las políticas de comunicación

de salud. Un elevado número de los encuestados ofrecen una valoración de los

indicadores de riesgo de salud (un 56% a escala mundial y un 84% en Estados

Unidos). La participación sigue siendo el reto clave para los directores de los pro-

gramas, pues solo un pequeño número de empresas consiguen una participación

superior al 50% en la mayoría de las actividades. El ofrecimiento de incentivos,

generalmente económicos, es popular en Estados Unidos (90% de los encuesta-

dos), pero tiene una popularidad bastante menor fuera de este país. Varios en-

cuestados estadounidenses manifiestan que ofrecen reducciones de las primas

del seguro médico y también incentivos económicos por diversas actividades,

Extent to which certain health risks and issues drive wellness strategy - by region

Fuente: Encuesta Mundial sobre Promoción de la Salud, Bienestar en el Trabajo y Estrategias de Productividad (2014).

All regions*

Africa/ Middle East Asia

Australia/ NZ Canada Europe

Latin America

United States

Stress 1 2 4 2 1 1 2 3

Physical activity/exercise 2 5 2 1 2 2 4 1

Nutrition/healthy eating 3 8 6 3 3 3 5 2

Workplace safety 4 1 1 5 9 6 1 12

Work/life issues 5 2 13 4 6 4 8 9

Depression/anxiety 6 8 11 8 5 5 7 10

High blood pressure (hypertension) 6 5 4 12 6 12 9 6

Chronic disease (e.g., heart disease, diabetes)

8 12 8 8 3 10 11 4

Personal safety 9 5 3 10 10 11 6 15

Psychosocial work environment 10 10 7 11 12 7 3 14

Sleep/fatigue 11 12 10 6 11 9 12 11

High cholesterol (hyperlipidemia) 12 15 9 14 8 12 10 7

Obesity 13 12 15 6 12 14 13 5

Tobacco use/smoking 14 16 12 13 14 8 14 8

Infectious diseases/AIDS/HIV 15 2 16 16 17 17 17 17

Substance abuse 16 10 17 15 15 16 16 16

Maternity/newborn health 17 17 14 16 16 15 15 13

1 = highest impact, 17 = lowest impact Ranked 1st Ranked 2nd Ranked 3rd



7

como realizar una valoración de los indicadores de riesgo de salud (una media de

222 dólares), participar en un análisis biométrico (una media de 239 dólares) o

asumir retos que permitan mejorar la salud (una media de 268 dólares), etc. A raíz

de todo ello ha surgido una discusión sobre si basar los incentivos en la participa-

ción, los progresos o los objetivos, y los requisitos legales se han modificado últi-

mamente en favor del ofrecimiento de incentivos basados en la Ley de Atención

Sanitaria Asequible. Aunque los estudios han demostrado que los índices de par-

ticipación pueden aumentar con incentivos, todavía no se ha podido establecer

una relación con una mejora constante de la salud.3 Uno de los resultados más

preocupantes de la encuesta mundial fue que solo la mitad de ellos (53%) miden

los indicadores específicos de los programas. Aun así, este valor ha aumentado

en relación con el 36% de 2012. El motivo principal de la falta de medición es la

escasez de recursos.

Guía mundial para la realización de programas con éxito

Mientras que la Encuesta Mundial se centra en las tendencias internacionales de

este ámbito, la pregunta que sigue en pie es en qué consiste realmente un programa

eficaz. El objetivo principal de la mayoría de los programas es mejorar la salud de los

trabajadores, dejándolos sanos y con unos riesgos sanitarios bajos, a nivel tanto físi-

co como mental. Al mismo tiempo, y como resultado de la promoción de la salud en

el trabajo, bastantes empresarios, sobre todo en Estados Unidos, buscan una reduc-

ción de los costes sanitarios y, normalmente, también un retorno sobre la inversión

(RSI). Sin embargo, tal y como demuestran Siyan Baxter y sus colegas en su análisis

sistemático sobre el impacto financiero de los programas de promoción de la salud

en el trabajo, este hecho no es fácil de demostrar.4 El artículo llega a la conclusión de

que la calidad metodológica y el diseño del estudio son factores importantes para

obtener un RSI, y que los estudios con una calidad metodológica superior tendían a

ofrecer retornos financieros menores. Sorprendentemente, los estudios no tenían en

cuenta la calidad del programa. La razón principal es que este campo todavía no ha

establecido ni pautas de calidad ni escalas validadas para evaluar la calidad de un

programa.5 Por lo tanto, para encaminarnos hacia la calidad y la eficacia debemos

confiar en los estudios y manuales publicados por las asociaciones profesionales y

las organizaciones de reputación contrastada.

A escala mundial, la iniciativa más notable y la guía explicativa más exhaus-

tiva para crear entornos laborales saludables ha sido promovida por la Organización

Mundial de la Salud (OMS). La estrategia de la OMS parte de la Declaración de

Ottawa sobre Promoción de la Salud de 1986 («La salud la crean y la viven las per-

sonas durante las distintas situaciones de su vida diaria; allí donde aprenden, tra-

bajan, juegan y aman»),6 pero no ha sido hasta hace poco que la OMS ha reconoci-

do el gran potencial que tiene la mejora de los hábitos saludables de las personas

en el entorno laboral —además de la protección de la salud de los trabajadores—

3. US Department of Health and Human Services. Health Insurance Portability and Acountability Act (HIPAA). Disponible en: http://www.hhs.gov/ocr/privacy/.

4. Baxter S, Sanderson K, Venn AJ, Blizzard CL, Palmer AJ. The relationship between return on inves-tment and quality of study methodology in workplace health promotion programs. Am J Health Promot. 2014; 28: 347-63.

5. O’Donnell MP. What Is the ROI of Workplace Health Promotion? The Answer Just Got Simpler By Making the Question More Complicated. Am J Health Promot. 2014 Jul-Aug; 28(6): iv-v.

6. World Health Organization (WHO) Ottawa Charter on Health Promotion (1986).

El objetivo principal de la mayoría de los programas es mejorar la salud de los trabajadores, dejándolos sanos y con unos riesgos sanitarios bajos, a nivel tanto físico como mental.



8

iniciando el Modelo de Acción para un Entorno Laboral Saludable.7 Este modelo o

paradigma (véase a continuación) ofrece orientación para una estrategia global y

sistemática con relevancia a escala mundial. Se identifican cuatro áreas principa-

les de influencia:

El modelo de Entorno Laboral Saludable sigue un proceso de mejora constante

poniendo énfasis, por ejemplo, en la necesidad de evaluar, y sitúa el compromiso

de los dirigentes y la participación de los trabajadores como la prioridad central.

Puede que de manera más importante, el centro del modelo ejemplifica que la pro-

moción de la salud en el entorno laboral es tanto el aspecto correcto (ético) como

el inteligente (añade valores) de actuar. El modelo ha sido bien recibido por la co-

munidad corporativa, también gracias a los esfuerzos realizados por los Premios

Mundiales de Entornos Laborales Saludables8 (que no están afiliados de manera

oficial con la OMS). Es imprescindible que los directivos de las empresas y los di-

rectores de los programas de promoción de la salud entiendan que unos entornos

laborales saludables y unos trabajadores saludables no se podrán conseguir solo a

partir de programas individualizados de estilos de vida o solo con planes de actua-

ción de salud ocupacional. La visión global, integrada y sistémica se debe seguir

ilustrando y enseñando ya que afecta a la mayoría de empresarios.

La Encuesta Mundial nos ha mostrado los distintos retos y diferencias existen-

tes entre las distintas regiones del mundo, así que la pregunta radica en si una me-

7. World Health Organization (WHO) Healthy Workplace Model for Action. Disponible en: http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplaces/en/.

8. Global Healthy Workplace Awards. Disponible en: http://globalhealthyworkplace.org.

Aclaración:«Pese a que en la actualidad los Premios Mundiales de Entornos Laborales Saludables se basan en el paradigma del Entorno Laboral Saludable y en el Modelo de Acción para un Entorno Laboral Saludable desarrollado por la OMS, esta última no está vinculada con la creación de los Premios Mundiales de Entornos Laborales Saludables de ninguna de las maneras, y por eso se desentiende de cualquier res-ponsabilidad que pueda surgir como resultado o en relación con la organización y realización de los Premios Globales de Entornos Laborales Saludables, incluidas la valoración de las propuestas y la de-signación de los finalistas y ganadores. La utilización del Modelo de Acción para un Entorno Laboral Saludable no significa que la OMS dé su apoyo o recomiende a ninguno de los organizadores, patroci-nadores, participantes, finalistas o ganadores. Tampoco implica la manifestación por parte de la OMS de ningún tipo de opinión en relación con los Premios Mundiales de Entornos Laborales Saludables.»

El modelo de Entorno Laboral Saludable sigue un proceso

de mejora constante y sitúa el compromiso de los dirigentes

y la participación de los trabajadores como la prioridad

central.

© Organización Mundial de la Salud (OMS)

1. Entorno de trabajo físico.2. Entorno de trabajo físico-social.3. Recursos personales de salud.4. Implicación con la comunidad de la empresa.

Physical WorkEnvironment

LeadershipEngagement

ETHICS &VALUES

Mobilize

Plan

AssembleImprove

Do Prioritize

Evaluate Assess

WorkerInvolvement

Enterprise CommunityInvolvement

PsychosocialWorkEnvironment

PersonalHealth

Resources

1

2 3

4



9

dida o estrategia global es realmente viable. La esencia general del modelo y para-

digma de la OMS invita a una interpretación y adaptación específica a las prioridades

y la cultura de cada empresa. Por ello, la iniciativa de Entorno Laboral Saludable ha

sido bien recibida en varios países y está siendo utilizada por un número cada vez

mayor de organizaciones de todos los tipos: grandes y pequeñas, con y sin ánimo de

lucro, de oficinas y manufactureras (centros de producción). Las multinacionales re-

conocen el valor de implementar estrategias integradas y globales, hecho que pue-

de ser compartido por todas las empresas a escala mundial. Asimismo, hay que te-

ner en cuenta las diferencias entre las empresas según su localización. Por ejemplo,

en algunos países los sistemas de salud ocupacional están más consolidados, y por

eso se centran en los programas para mejorar los estilos de vida saludables. Aun así,

es imprescindible entender que todas las áreas de influencia deben ser tratadas e

integradas para poder conseguir un entorno laboral saludable.

Las multinacionales reconocen el valor de implementar estrategias integradas y globales, hecho que puede ser compartido por todas las empresas a escala mundial.

http://prl.foment.com



10

http://forumprl.foment.com/


La relación entre la calidad de vida de los trabajadores

y la sociedadAlberto José Niituma Ogata

Director de la Asociación de Calidad de Vida del Brasil



12

Actualmente se está produciendo un gran aumento de la prevalencia de enfermedades crónicas no transmisibles (sobre todo de las cardiovas-culares, la diabetes, el cáncer y las enfermedades pulmonares crónicas) en todo el mundo, incremento particularmente asociado con algunos factores de riesgo tales como la inactividad física, una dieta poco salu-dable, el tabaquismo y el abuso de bebidas alcohólicas. Una fuerza labo-ral sana y motivada es un factor que marca la diferencia en una orga- nización. Una persona debe tener bienestar para hacer su trabajo, en favor del grupo y del negocio. En este contexto, el del trabajo es un ám-bito muy importante en la promoción de la salud y de la calidad de vida. La gestión de la salud y del bienestar en una empresa trata de alcanzar niveles óptimos de salud de los trabajadores, con los consiguientes re-sultados de productividad positivos.

En la actualidad, en todo el mundo se reconoce que la salud, la seguridad y el bien-

estar de los trabajadores tienen una importancia fundamental para los propios tra-

bajadores y sus familias, y también para la productividad, la competitividad y la

sostenibilidad de las empresas.

La salud ha sido considerada un punto crucial en el Foro Económico Mundial

de 2014 celebrado en Davos (Suiza). En los últimos años, con la crisis económica

mundial es cierto que, aunque puede parecer obvio que una población saludable

contribuye a una sociedad más feliz y una economía más productiva, en realidad

este planteamiento se pasa a menudo por alto. Habida cuenta del tema central

en 2014, «Remodelar el mundo: consecuencias para la sociedad, la política y los

negocios», quedó claro que alcanzar una buena salud —tanto física como men-

tal— es uno de los problemas sociales y económicos más acuciantes del mo-

mento.

Actualmente se está produciendo un gran aumento de la prevalencia de en-

fermedades crónicas no transmisibles (sobre todo de las cardiovasculares, la dia-

betes, el cáncer y las enfermedades pulmonares crónicas) en todo el mundo, incre-

mento particularmente asociado con algunos factores de riesgo tales como la

inactividad física, una dieta poco saludable, el tabaquismo y el abuso de bebidas

alcohólicas. En este contexto, el del trabajo es un ámbito muy importante en la

promoción de la salud y de la calidad de vida.

La globalización, el uso intensivo de la tecnología y la creciente competencia

entre las empresas requieren de las personas que tengan el máximo rendimiento

en el trabajo. Se sabe que el factor humano es ahora un elemento de competitivi-

dad para las organizaciones. Los trabajadores motivados, sanos y felices producen

más, y pierden menos días de trabajo debido a una enfermedad, sufren menos ac-

cidentes y padecen menos enfermedades graves.

Una fuerza laboral sana y motivada es un factor que marca la diferencia en una

organización. Una persona debe tener bienestar para hacer su trabajo, en favor del

grupo y del negocio. En el lugar de trabajo, las personas pueden acceder fácilmen-

te a los programas que promuevan la salud, y cuando estos se enfocan adecuada-

mente, influyen mucho en las posibilidades de tener éxito a la hora de adoptar un

estilo de vida más saludable. Los programas de salud a menudo se inician a partir

de la preocupación de los gerentes por los costes de la atención médica, los ac-

cidentes de trabajo, el absentismo por enfermedad y el descenso de la produc-

tividad.

Los trabajadores motivados, sanos y felices producen más,

y pierden menos días de trabajo debido a una

enfermedad, sufren menos accidentes y padecen menos

enfermedades graves.


La reLación entre La caLidad de vida de Los trabajadores y La sociedad

13

Un lugar de trabajo saludable es aquel en que los trabajadores colaboran en un

proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el

bienestar de todos los trabajadores, así como la sostenibilidad del lugar de trabajo.

Según la Organización Mundial de la Salud (figura 1), un ambiente de trabajo sa-

ludable requiere las siguientes vías de influencia:

• La salud y seguridad en lo que respecta al entorno físico de trabajo.

• La salud, la seguridad y el bienestar en relación con el entorno psicosocial de

trabajo, incluidas la organización del trabajo y la cultura organizativa.

• Recursos personales de salud en el lugar de trabajo (apoyando y estimulando

estilos de vida saludables).

• Sistemas de participación en la comunidad para mejorar la salud de los trabaja-

dores, sus familias y los miembros de la comunidad.

La gestión de la salud y del bienestar en una empresa trata de alcanzar niveles

óptimos de salud de los trabajadores con los consiguientes resultados de produc-

tividad positivos. Los programas deben seguir estrategias y tácticas para justifi-

car la inversión. En este contexto, es imprescindible emprender acciones basadas

en la evidencia científica y en la literatura especializada (Pronk, 2009).

Una vez garantizado que los programas de salud propuestos para los emplea-

dos son aprobados, implantados o tienen continuidad en las organizaciones, se

requieren argumentos. Según Goetzel et al. (2007), es necesario que los gerentes

demuestren que mejoran el estado de salud de la población objetivo. A este res-

pecto, deben:

Un lugar de trabajo saludable es aquel en que los trabajadores colaboran en un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores, así como la sostenibilidad del lugar de trabajo.

Figura 1

Modelo de la oMS de aMbienteS de trabajo SaludableS

ÉTICA Y VALORES

Mejorar Reunir

Evaluar

Hacer Priorizar

Examinar

Planear

Movilizar

Ambiente físico de trabajo

Ambientepsicosocial de

trabajo

Recursospersonales de

salud

Participación de la empresaen la comunidad

Compromiso líderes

Participación trabajadores



14

• Documentar la participación y la mejora del estado de salud de la población ob-

jetivo.

• Evaluar periódicamente los factores de riesgo, así como los datos biométricos y

el uso del sistema de salud.

• Involucrar a la mayor parte de la población objetivo, a fin de lograr el deseado

retorno sobre la inversión.

• Utilizar incentivos para fomentar una mayor participación de los empleados.

• Utilizar métodos adecuados para evaluar los resultados y la relación entre coste

y eficacia a fin de establecer medidas válidas respecto del estado de salud, la

prevalencia de los factores de riesgo, la disposición al cambio, el nivel de auto-

eficacia, las pautas de uso del sistema de salud y métodos de evaluación del

presentismo y el absentismo.

Según Terry et al. (2008), los programas de salud que tienen altos niveles de

buenas prácticas (es decir, los programas exhaustivos, con acciones dirigidas a las

poblaciones estratificadas adecuadas, que cuentan con su propio equipo, que ofre-

cen estrategias de comunicación integradas y que utilizan múltiples enfoques, en-

tre ellos el uso de internet y el teléfono, el asesoramiento y la reducción de los fac-

tores de riesgo) tienen niveles más elevados de participación y logran mejores

resultados a la hora de reducir los factores de riesgo, así como una mayor participa-

ción de la población objetivo.


La reLación entre La caLidad de vida de Los trabajadores y La sociedad

15

De acuerdo con el documento «National Prevention Strategy» (National

Prevention Council, 2011), publicado por el gobierno estadounidense, cabe desta-

car varios datos económicos asociados a las acciones de promoción de la salud:

• Por cada infección por VIH evitada se ahorran 355.000 dólares adicionales en

costes de tratamiento.

• Un programa eficaz para prevenir la diabetes puede dar resultados en tres años.

Uno de cada 5 dólares que Estados Unidos gastó en atención sanitaria está re-

lacionado con la diabetes.

• Las personas que aumentan el nivel de actividad física y que pierden entre el

5 y el 7% del peso corporal reducen en un 58% el riesgo de desarrollar diabetes

tipo 2.

• Los costes de la atención médica son 2.000 dólares más altos para los fumado-

res, 400.000 dólares más altos para los obesos y 6.600 dólares más altos para los

diabéticos en comparación con los de los no fumadores, los que tienen un peso

normal y los que no padecen diabetes.

• Aumentando el uso de los servicios de prevención, incluidos los programas para

dejar de fumar y dejar de consumir alcohol, y tomando aspirinas hasta alcanzar

el 90% de los valores recomendados, se pueden ahorrar 3.700 millones de dóla-

res en costes de atención sanitaria.

• Los costes sanitarios se pueden reducir en 3,27 dólares por cada dólar invertido

en programas de promoción de la salud en la empresa.

• Los costes indirectos para los trabajadores —menor productividad, mayor pre-

valencia de las discapacidades, más accidentes y el aumento del absentismo—

pueden representar dos o tres veces el coste de los gastos en atención médica.

• El asma, la hipertensión, el tabaquismo y la obesidad pueden reducir la produc-

tividad entre 200 y 440 dólares por persona.

• Los costes del absentismo pueden reducirse en aproximadamente 2,73 dólares

por cada dólar invertido en programas de promoción de la salud en la empresa.

Por supuesto, los esfuerzos de participación de los organismos públicos y de

las comunidades pueden proporcionar entornos que favorezcan un estilo de vida

más saludable. Incentivar los ambientes libres de cigarrillos, las aceras que inviten

a caminar o los carriles para bicicletas y aumentar la oferta de alimentos saluda-

bles constituyen medidas importantes.

Como señala Amartya Sen, galardonado con el Premio Nobel de Economía,

en su libro Primero la gente, en el que aboga por la responsabilidad social corpo-

rativa, los ciudadanos esperan que las empresas tengan políticas de personal

que respeten los derechos de los que forman parte de ellas y promuevan su de-

sarrollo. Según Sen (2010), en este contexto, muchas organizaciones han desa-

rrollado estrategias para la responsabilidad social y la sostenibilidad que van

más allá de las acciones puramente filantrópicas o de asistencia social, así como

programas de conducta y actividades que buscan mejorar la salud y la calidad

de vida del trabajador, en colaboración con entidades públicas guiadas por la

ética y el espíritu ciudadano.

Los ciudadanos esperan que las empresas tengan políticas de personal que respeten los derechos de los que forman parte de ellas y promuevan su desarrollo.



16

Bibliografía

Goetzel RZ et al. Emerging Trends In Health and Productivity Management – The Art of

Health Promotion. Am J Health Promot. 2007 Set-Oct; 22(1): suppl 1-7.

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healthy_workplaces/en/index.html.


La vuelta al trabajo después de una ausencia

relacionada con un problema de salud mental

M.ª Dolores Solé GómezJefa de la Unidad de Medicina del Trabajo,

Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (INSHT)



18

En la actualidad, los problemas de salud mental constituyen una de las principales causas de absentismo laboral, y van en aumento. Una buena gestión de cada uno de los casos en la empresa, adaptando las condicio-nes de trabajo y la organización, así como dando apoyo a los afectados, puede mejorar la recuperación del trabajador o trabajadora, favorecer una vuelta al trabajo en condiciones y en un entorno adecuado, disminuir la duración de la ausencia y prevenir las recaídas. Esta gestión requiere de la existencia en la empresa de una estrategia de vuelta al trabajo que establezca unas «reglas del juego» previamente pactadas y por escrito.

No es el objetivo de este artículo proponer un procedimiento específico para la

vuelta al trabajo de los trabajadores que han sufrido algún trastorno relacionado

con la salud mental ni defender la importancia de la salud mental, no solo para las

personas y la sociedad, sino también para las empresas, su sostenibilidad y su éxi-

to. Es más un repaso de las principales etapas de la gestión de una ausencia labo-

ral por algún trastorno de salud mental desde el momento en que la persona pre-

senta la baja hasta la ejecución y mejora del plan de vuelta al trabajo. Salvo algunas

particularidades, esta hoja de ruta es aplicable a la vuelta al trabajo después de

una ausencia por enfermedad o por cualquier otro motivo de salud.

Primeros pasos

El objetivo de esta etapa es asegurar la transferencia del caso al responsable de su

gestión para que pueda establecer un primer contacto con el trabajador o la traba-

jadora y solicitar su conformidad y voluntad de participar.

Consiste en la apertura de un expediente de ausencia en el que se harán cons-

tar como mínimo la fecha de inicio de la baja, el nombre y los detalles de contacto

de su jefe inmediato y la forma de contacto con la persona enferma. Estos datos

PREMISAS Y PRINCIPIOS DE UN PROGRAMA DE VUELTA AL TRABAJO

• El compromiso de la dirección debe ser visible a través de una política especí-

fica de retorno al trabajo que clarifique el procedimiento y las funciones y res-

ponsabilidades de los diferentes implicados.

• El objetivo del programa de vuelta al trabajo es conseguir que el trabajador re-

torne a un puesto de trabajo compatible con sus capacidades, de preferencia a

su puesto de trabajo anterior o a otro en la misma empresa.

• La persona ha de ser el centro de la intervención. Su participación en todas las

etapas es imprescindible.

• Se ha de designar un coordinador para la gestión del caso.

• El procedimiento de vuelta al trabajo para personas con problemas de salud

mental no difiere del utilizado para una persona con un problema físico.

• Mantener el contacto con la persona mientras esté de baja. Debe existir un es-

pacio de intercambio y diálogo entre el trabajador, el gestor del caso y el jefe

inmediato.

• Se ha de elaborar un plan de vuelta al trabajo y ponerlo por escrito.

• Se han de respetar la privacidad y la confidencialidad de los datos.

El objetivo del programa de vuelta al trabajo es

conseguir que el trabajador retorne a un puesto

de trabajo compatible con sus capacidades.


La vueLta aL trabajo después de una ausencia reLacionada con un probLema de saLud mentaL

19

deben comunicarse al gestor del caso, que tomará las medidas adecuadas para

comunicarse con el trabajador o trabajadora. El cuándo y el cómo se han de decidir

en el momento de diseñar la estrategia. A modo de ejemplo, algunas empresas en-

vían una carta en la que se explican los objetivos de la intervención, se realiza una

descripción de cada una de las etapas y se le avisa de que en un tiempo «x» se le

llamará para saber si quiere participar.

Establecimiento del primer contacto

Este primer contacto debe establecerlo el agente responsable de la gestión del

caso en el momento indicado en la carta enviada al trabajador o trabajadora. Se

debe dejar muy claro que el contacto se establece dentro del procedimiento de

vuelta al trabajo y no como control desde la unidad de recursos humanos. Es de

vital importancia para crear un clima de confianza con la persona ausente, para

contestar a todas las posibles dudas que le hayan surgido, para confirmarle la vo-

luntariedad de la participación y su derecho a abandonarlo en cualquier momento,

y para asegurarle la total confidencialidad del proceso. Si el trabajador o trabajado-

ra consiente en participar, se fijará una fecha para reunirse con el gestor del caso.

Es conveniente analizar la conveniencia de promover el contacto entre la persona

ausente y su jefe inmediato. Dado que cada caso es único, el gestor del caso debe

explorar el tipo de relación existente entre el trabajador o trabajadora y su superior

inmediato. En cualquier caso, la persona ausente debe dar su consentimiento.

Seguimiento del trabajador durante la ausencia

El primer encuentro debe celebrarse en un lugar «neutro», fuera del lugar de traba-

jo. En él se dará al trabajador la oportunidad de hablar de su trabajo, su experien-

cia, sus preocupaciones. El gestor del caso evaluará los determinantes de la vuelta

al trabajo recopilando todos aquellos factores personales, del lugar de trabajo y

externos (no laborales y del sistema) que puedan inhibir o potenciar la vuelta al

trabajo e influir en la toma de decisiones del trabajador o trabajadora sobre su re-

torno a la empresa.

En función de la disponibilidad, el gestor del caso puede ofrecer al trabajador

o trabajadora diferentes recursos o servicios de ayuda puestos a disposición por la

empresa, como por ejemplo un programa de ayuda al empleado (PAE) o un progra-

ma de actividad física adaptado a su condición, siempre como refuerzo de la ac-

tuación del médico que lo trata. El objetivo de estos servicios adicionales consiste

en asegurar un plan terapéutico mejor para la persona ausente, siempre de acuer-

do con el trabajador y el médico que lo asiste.

Entre este primer encuentro y la vuelta al trabajo, el gestor del caso debe hacer

un seguimiento periódico y con la frecuencia pactada con el trabajador o trabaja-

dora. Es importante asegurarse de que el trabajador o trabajadora percibe dicho

seguimiento como un apoyo y ayuda a su restablecimiento, y no como una medida

de presión para que vuelva lo antes posible al trabajo. Es también una oportunidad

para conocer las preocupaciones, dudas y temores del afectado en lo relativo a su

vuelta al trabajo, y para informarle de los cambios o de lo que ocurre en el lugar de

trabajo durante su ausencia.

Si durante los contactos sucesivos se detecta la existencia de un conflicto im-

portante entre el jefe inmediato y el trabajador, es el momento de prever un proce-

so de mediación para clarificar esa situación.

Es importante asegurarse de que el trabajador o trabajadora percibe dicho seguimiento como un apoyo y ayuda a su restablecimiento, y no como una medida de presión para que vuelva lo antes posible al trabajo.



20

Establecer el plan individualizado de vuelta al trabajo

El plan de vuelta al trabajo de una persona que retorna a él después de un proble-

ma de salud mental debe tener en cuenta el entorno psicosocial. La vuelta al tra-

bajo es un momento importante que debe planificarse mucho antes de que esta se

produzca. Deben considerarse las necesidades específicas del trabajador o traba-

jadora y la capacidad de respuesta de la empresa. El gestor del caso debe preparar

un encuentro entre la persona ausente y el superior inmediato para poder estable-

cer el plan de vuelta al trabajo. Se formularán propuestas que deberán analizarse

desde la perspectiva individual y de la empresa para poder llegar a una serie de

soluciones concretas y consensuadas.

El papel del jefe inmediato es crucial y no está exento de dificultades. Algunos

de los desafíos a los que se enfrenta son: reconocer que la forma en que gestiona

el trabajo en su unidad puede influir en la salud de los trabajadores; pasar de un

paradigma de control de las ausencias a otro de apoyo a las personas; preparar a

los compañeros de trabajo para la vuelta del afectado favoreciendo el apoyo de los

mismos y discutiendo las posibles repercusiones de dicha vuelta en su trabajo,

etc. En suma, escuchar al trabajador, desterrar prejuicios y mostrar respeto por él

y una voluntad real de buscar soluciones para facilitar su retorno.

No existe un plan universal. Cada caso debe tratarse de forma individualizada.

El contenido del plan de vuelta al trabajo consiste en un acuerdo entre el trabaja-

dor y su superior inmediato en el que se detallan las preocupaciones del trabajador

y las acciones previstas para darles respuesta.

Se han de realizar los ajustes necesarios para eliminar las barreras que dificul-

tan el retorno y el desempeño del trabajo por parte de la persona afectada. Algunos

ejemplos de adaptaciones (permanentes o temporales, según el caso) son:

• Flexibilidad horaria, reincorporación gradual al trabajo, pausas más frecuentes,

trabajar desde casa.

• Establecimiento de objetivos, notificaciones, memos y listas de comprobacio-

nes que faciliten la gestión del tiempo y el establecimiento de prioridades al tra-

bajador o trabajadora.

• Reducción de la carga de trabajo o de ciertas tareas para disminuir el estrés y

adaptarse a sus capacidades.

• Facilitar el acceso a servicios de mentoring, coaching o de apoyo por pares en el

trabajo.

• Cambios en el entorno físico de trabajo, como por ejemplo en la iluminación o la

distribución del área de trabajo.

• Permisos o una mayor flexibilidad para asistir a sesiones de tratamiento, asis-

tencia y/o rehabilitación.

• Identificar necesidades formativas y dar apoyo para mejorar sus habilidades

y conocimientos.

En suma, se han de identificar aquellas tareas que el trabajador o trabajadora

puede hacer y acondicionar el entorno y la organización laboral de forma que pue-

da desempeñar su trabajo de la forma más segura y saludable posible.

En cualquier caso, es conveniente informar a los compañeros de la persona

ausente de las posibles repercusiones de la ejecución del plan de retorno sobre su

trabajo y para preparar la acogida el día de la vuelta a la empresa.

La vuelta al trabajo es un momento importante

que debe planificarse mucho antes de que esta se produzca.


La vueLta aL trabajo después de una ausencia reLacionada con un probLema de saLud mentaL

21

Ejecución del plan de vuelta al trabajo y seguimiento

En este momento es preciso tener en cuenta que los primeros días tras la vuelta al

trabajo se viven con un sentimiento de vulnerabilidad y de temor a una recaída. El

trabajador o trabajadora recuperará la confianza en sus capacidades de forma pro-

gresiva, y el apoyo de sus compañeros y del jefe inmediato en el proceso es vital.

Las medidas se deben haber puesto en práctica y la forma de acogida deseada

debe respetarse. Si se ha pactado un retorno progresivo, es importante que el jefe

inmediato se mantenga alerta sobre el particular o incluso que la persona que ha

sustituido al trabajador permanezca en el puesto para facilitar el regreso. En cual-

quier caso, el gestor del caso y el superior deben estar atentos a lo que no funciona

y adaptar o reajustar el plan en el momento en que sea necesario. Para que el pro-

ceso sea creíble y para que las expectativas tanto del trabajador como de la empre-

sa se materialicen, es primordial respetar el plan acordado. Si algunas medidas no

son posibles o requieren de adaptación, se comentarán con el trabajador y el supe-

rior inmediato, respetando siempre los aspectos esenciales de las mismas.

Tareas realizadas hasta el momento de la baja. Determinar con el trabajador y el jefe inmediato.

Forma en que se llevan a cabo. Duración, frecuencia, entorno, etc.

Destrezas, conocimientos, habilidades necesarias e interferencias con las capacidades o tratamiento.

Determinar si el trastorno o el tratamiento interfieren en el desempeño a partir del diálogo con el trabajador y del informe, si procede, del médico que lo trata o del servicio de prevención correspondiente. Evitar estereotipos o prejuicios.

Posibles problemas con otras tareas y/o relaciones interpersonales.

Buscar soluciones concretas a los mismos.

Tareas que el trabajador o trabajadora puede desempeñar sin problemas (propias o nuevas).

Determinar con el trabajador, el jefe inmediato y otros expertos.

Consensuar las tareas y el contenido y organización del trabajo.

Las tareas deben ser apropiadas para sus habilidades, conocimientos y capacidades; de valor para la empresa y satisfactorias para el trabajador o trabajadora, con el mínimo impacto en las retribuciones y posibilidades de promoción.

Hacer un seguimiento y revisión periódicos

Establecimiento de la política y del procedimiento de vuelta al trabajo

Comunicación de la política y del procedimiento a toda la plantilla

Formación de los agentes implicados

Primeros pasos y primer contacto

Establecimiento del plan individualizado de vuelta al trabajo

Seguimiento de la persona ausente

Coordinación y ejecución de las medidas

Seguimiento y mejora del plan y del programa



22

Conclusiones

La gestión de las ausencias por problemas de salud mental constituye un desafío

para las empresas, tanto en lo que se refiere a la prevención como a las medidas que

hay que tomar para favorecer el retorno y el mantenimiento del empleo de los afecta-

dos. Sin embargo, la gestión de los casos es tan solo una parte del programa de pre-

vención y promoción de la salud mental en la empresa. El objetivo general es crear

entornos de trabajo que promuevan el bienestar y la salud mental de los trabajadores

minimizando los factores de riesgo psicosocial y promoviendo los determinantes po-

sitivos, todo ello desde una intervención integral e integrada en la empresa.

Enlaces de interés

NTP 780-2007, El programa de ayuda al empleado (EAP): Intervención individual en la pre-

vención de riesgos psicosociales (http://tinyurl.com/o45k2e5).

INSHT, Portal de psicosociología (http://www.insht.es/portal/site/Psicosociologia/).

ENWHP, Guías para la promoción de la salud en el trabajo (http://tinyurl.com/ct4s8hb).

Europe’s First Portal for Mental Health Promotion (www.mentalhealthpromotion.net/).

Saint-Arnaud, L, Pelletier, M. Studies and Research Projects / Technical Guide RG-813,

Montréal, IRSST, 2014, 40 pages (http://tinyurl.com/p9lssyq).

Vuelta al trabajo: entorno e-learning integrado (http://www.re-integrate.eu/).


Alimentación saludable y jornada laboral

Anna Bach-FaigFarmacéutica. Máster y doctorado en Salud Pública Nutricional.

Vocal de Alimentación y Nutrición del Colegio Oficial de Farmacéuticos

de Barcelona. Coordinadora científica, Fundación Dieta Mediterránea

Andreu PradosFarmacéutico. Dietista-nutricionista. Investigador en el campo

de la nutrición humana, Grupo de Investigación en Inmunonutrición,

Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)

Mª Marta ArcasMédica. Especialista en Medicina Preventiva y Salud Pública.

Unidad Docente del Hospital del Mar. Especialista en Medicina

Familiar y Comunitaria, Universitat Pompeu Fabra-Agència

de Salut Pública de Barcelona



24

1. Introducción

La Oficina Internacional del Trabajo declara que la mala alimentación laboral cau-

sa pérdidas de hasta un 20% en la productividad a causa de la desnutrición o el

exceso de peso.

Actualmente, el ritmo de vida frenético y los problemas de conciliación de la

vida personal y profesional llevan a muchos desequilibrios alimentarios (una dieta

monótona, repetitiva…) que tienen, evidentemente, consecuencias en la salud, pero

también en el ámbito laboral, dando lugar, por ejemplo, a cansancio, irritabilidad, des-

motivación, etc. Algunos de los errores alimentarios más comunes en el entorno labo-

ral son saltarse comidas, picar y realizar comidas copiosas o frugales (que pueden

conllevar somnolencia y molestias digestivas, y en caso de ingestas excesivas conti-

nuadas, un aumento del peso). A largo plazo, esto se traduce en un bajo rendimiento

laboral y un aumento de los costos por absentismo, incapacidad, accidentalidad o

mortalidad.

La mayoría de la población activa realiza entre una y dos comidas en el entor-

no laboral y pasa más del 60% de su tiempo en él, convirtiendo el entorno laboral

en un ámbito adecuado para la promoción de la salud a través de la mejora de los

hábitos de alimentación poco saludables. De esta manera, se pueden mejorar

los parámetros relacionados con factores de riesgo como la obesidad, la diabetes

y las enfermedades cardiovasculares. Así pues, estos resultados en materia de sa-

lud, junto con el aumento de la productividad, la reducción de los costes médicos

y la disminución del absentismo, son buenos argumentos para invertir en progra-

mas de promoción de la salud en el lugar de trabajo, que proporcionan un retorno

tanto para la empresa como para los empleados a corto y largo plazo.

2. Alimentación saludable en el entorno laboral

Se debe procurar que el entorno laboral permita a los trabajadores poner en prác-

tica las recomendaciones para una alimentación saludable. Las recomendaciones

alimentarias establecidas para la promoción de la salud y la prevención de enfer-

medades no transmisibles relacionadas con la dieta (OMS, 2003) indican que la

alimentación debe estar basada en alimentos de origen vegetal: frutas, verduras,

hortalizas, semillas, legumbres, frutos secos y cereales integrales (pan integral,

arroz integral, pasta integral y otros cereales integrales). Además, conviene mode-

rar el consumo de alimentos animales ricos en grasa saturada y colesterol (lácteos

enteros, mantequilla, carnes grasas, embutidos, bollería…), y los alimentos ricos

en azúcares. Finalmente, conviene limitar el consumo de sal a una cucharadita de

café al día (equivalente a 5 g), preferiblemente yodada para evitar deficiencias

de yodo. Los alimentos que conviene reducir por ser los que aportan más sal son:

embutidos, salsas y platos preparados.

Los dos elementos esenciales para una adecuada alimentación en el ámbito

laboral son la variedad y las proporciones de la pirámide de la Dieta Mediterránea.

Para la jornada laboral, conviene potenciar preferiblemente los alimentos protago-

nistas de la Dieta Mediterránea: verdura, fruta, diferentes tipos de cereales (dife-

rentes panes —semillas, integrales—, pasta, arroz, etc.), frutos secos, legumbres

y aceite de oliva. Y complementarlos con el resto de los grupos de alimentos, tal y

como indica la pirámide.

El ritmo de vida frenético y los problemas de conciliación de la vida personal y profesional

llevan a muchos desequilibrios alimentarios que tienen,

evidentemente, consecuencias en la salud.


AlimentAción sAludAble y jornAdA lAborAl

25

Ejemplos de menús laborales saludables:

• Desayuno ü Bocadillos con tipos de panes y rellenos variados (aparte de los clásicos —queso y jamón—,

se puede optar por atún, tortillas, patés vegetales, escalivada, ensalada, etc. como alternativa saludable a la bollería; si está presente, restringirla a un día a la semana).

ü Fruta: piezas grandes cortadas en pedazos, piezas medianas enteras peladas o sin pelar, piezas pequeñas en una bolsa o fiambrera (cerezas, ciruelas, fresas, etc.), en ensalada o macedonia, zumos naturales, etc.

ü Fruta seca (nueces, avellanas, etc.) y desecada (orejones, pasas, ciruelas, etc.). ü Lácteos. ü Agua, café, té e infusiones varias.

• Aperitivo ü Fruta. ü Frutos secos. ü Aceitunas. ü Verdura: ensaladas coloreadas, zanahoria/apio/pepino pelados con salsa de yogur, zumos de

verduras (gazpacho, zanahoria y naranja) y purés varios (vichyssoise, etc.). ü Pan con tomate. ü Pequeñas raciones de pizza, verduras fritas y croquetas (consumo máximo 1-2 veces por semana). ü Agua, sopas, consomés y caldos.

• Almuerzo ü Ensaladas verdes o de arroz/legumbres/pasta como plato único. ü Verduras al vapor, salteadas o al horno. ü Sopas, caldos y zumos de frutas y verduras o cremas ligeras. ü Ración de carne magra, huevo y/o pescado. ü Postre, preferiblemente a base de fruta fresca.

Fuente: modificado de «Folleto de alimentación saludable en el entorno laboral», Generalitat de Catalunya: www.gencat.cat/salut



26

Además de las proporciones mencionadas siguiendo las sugerencias aporta-

das, hay que usar también una variedad de técnicas culinarias priorizando las pre-

paraciones ligeras que aseguren poder afrontar adecuadamente la jornada laboral.

Para fomentar el cumplimiento de las mencionadas recomendaciones por parte

de los trabajadores, se debe intervenir, si es necesario, en la oferta alimentaria en los

comedores y en las máquinas expendedoras de los lugares de trabajo. En el uso de

fiambreras en el entorno laboral se deberán procurar unas condiciones adecuadas

de refrigeración (nevera) y calentamiento (microondas). Conviene transportar la

fiambrera hasta el trabajo garantizando que no haya fluctuaciones de temperatura

en la comida (por ejemplo, en un recipiente isotérmico) y, tan pronto como se llegue

al trabajo, guardar la fiambrera en la nevera (no al lado de los radiadores o expuestas

directamente al sol). A la hora de comer, se debería poder recalentar bien la comida

dentro de la fiambrera, siendo esta de cristal o plástico apto para el microondas.

2.1. Recomendaciones generales para una alimentación saludable a lo largo de la jornada laboral

• 3-5 comidas al día, respetando los horarios.

• Variedad, incluyendo cinco raciones al día entre frutas y verduras. ¡Pon verde al

plato, en los primeros y en las guarniciones y escoge fruta como postre habitual!

• Si comes fuera de casa, escoge también medias raciones, medios menús o plato

único. Sobre todo en trabajos sedentarios deben moderarse las cantidades.

• Si comes de fiambrera, planifica y da prioridad a las verduras y farináceos (le-

gumbres, pasta, etc.) con pequeñas porciones de huevo, carne y pescado. Elige

técnicas de cocción ligeras.

• Beber agua (6-8 vasos al día), especialmente en entornos calurosos al aire libre.

Consumo moderado y ocasional de bebidas estimulantes y azucaradas.

Sáciate con fruta fresca o seca, infusiones, verdura cruda, yogur, palitos, boca-

dillos, etc., y evita picar alimentos con demasiada grasa, sal o azúcar (fuente: mo-

dificado de http://prl.foment.com/es/salud-laboral/ejercicio-fisico).

2.2. Alimentación saludable para el trabajador por turnos

La manera de ajustar el consumo alimentario a la vida profesional es crear un horario

propio de comidas. Desayunar tras levantarse —aunque sean las ocho de la tarde—

y distribuir las 3-5 comidas a lo largo de la jornada laboral hasta la hora de acostarse.

Para mejorar tu alimentación, prueba estas sugerencias que te ayudarán:

• Mantener horarios regulares.

• Darse al menos 15 minutos para comer.

• En los turnos de noche, realizar comidas pequeñas y ligeras siguiendo las seña-

les del hambre, con un mayor contenido de proteínas que el resto de las comi-

das diarias y sin muchos azúcares o grasas. Se debe tener cuidado con las co-

midas copiosas o escasas, que pueden producir somnolencia debido al

descenso del nivel de azúcar. Antes de dormirse, conviene tomar un refrigerio

ligero rico en carbohidratos que contribuirá a conciliar el sueño, por ejemplo un

yogur con un par de tostadas o frutos secos (fuente: modificado de: http://prl.

foment.com/es/salud-laboral/ejercicio-fisico#.U9Udsfl_vIs).

En los trabajos sedentarios se deben moderar las cantidades ingeridas.

Se recomienda escoger medias raciones, medios

menús o plato único.



27

2.3. Adaptación de la alimentación al tipo de trabajo

A continuación se listan distintas medidas para adaptar la alimentación a la acti-

vidad laboral, permitiendo a los trabajadores mejorar su rendimiento y reducir el

nivel de fatiga:

• En los trabajos de baja demanda física es recomendable ofrecer información so-

bre el control del tamaño de las raciones y los tentempiés saludables en las má-

quinas expendedoras.

• En los trabajos de gran estrés físico, se debe asegurar el aporte adecuado de

energía y de hidratación para no limitar la capacidad laboral, a partir de la ins-

talación de fuentes cercanas al puesto de trabajo.

• En los trabajos de gran estrés psíquico, debemos garantizar una cantidad sufi-

ciente de nutrientes esenciales para el buen rendimiento cognitivo y potenciar

así la concentración, la memoria y un buen estado anímico, por ejemplo a través

del suministro de fruta, cereales o frutos secos accesibles desde el puesto de

trabajo.

• En los trabajos con horarios especiales, sería conveniente enseñar a los trabaja-

dores a realizar 5 comidas diarias ajustadas a su ciclo de trabajo, a través de for-

maciones teórico-prácticas para la elaboración de menús que atiendan a una

composición adecuada de las comidas según el tipo de turno.

• En los trabajos que exigen comer fuera de casa, la empresa puede crear menús

saludables en su comedor o establecer convenios con restaurantes cercanos.

En los trabajadores con horarios especiales, se recomienda enseñar a los trabajadores a realizar 5 comidas diarias ajustadas al ciclo de trabajo.



28

3. Políticas europeas e internacionales de alimentación saludable en el trabajo

Las recomendaciones anteriormente mencionadas siguen las directrices marca-

das por diversos organismos europeos, tales como el NIOSH (National Institute of

Occupational Safety and Health), la OSHA (Occupational Safety & Health

Administration), la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la ISSA

(International Social Security Association) y la IAWHP (International Association

for Worksite Health Promotion), que velan por la seguridad y la prevención en el

trabajo mediante diferentes programas y acciones.

De hecho, según la Organización Mundial de la Salud un «lugar de trabajo sa-

ludable» es aquel en que los trabajadores y los directivos colaboran en un proceso

de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar

de todos los trabajadores.

A continuación se listan indicadores de proceso y de resultado, tanto a corto,

medio o largo plazo que la Organización Mundial de la Salud destaca a fin de eva-

luar la aplicación de las normativas en relación a la promoción de la salud (ali-

mentación y actividad física) en el entorno laboral. Pueden ser de utilidad a fin de

autoevaluar como se están aplicando las acciones y programas al respecto.

En el Plan de Acción Mundial sobre la Salud de los Trabajadores 2008-2017,

adoptado por la 60.ª Asamblea Mundial de la Salud en la resolución WHA60.26, «se

precisó insistir en la promoción de la salud y la prevención de las enfermedades no

transmisibles en el lugar de trabajo, sobre todo fomentando entre los trabajadores

una dieta sana y la actividad física, y promoviendo la salud mental y de la familia

en el trabajo».

4. Revisión de intervenciones y programas

Los programas de promoción de la alimentación en el entorno laboral están proli-

ferando. Las intervenciones en la alimentación laboral pueden incrementar

en un 1-2% la productividad de los trabajadores. A partir de revisiones sistemáti-

cas de intervenciones dirigidas a la promoción de la alimentación saludable en el

entorno laboral en la última década, se resumen a continuación algunas reflexio-

nes.

Los mejores resultados se han obtenido con programas de intervención que

tratan de mejorar la calidad de vida (alimentación, actividad física y descanso) en

la línea europea de fomentar el autocuidado, utilizando distintos canales de comu-

Esquema para la identificación de las tareas adecuadas

Ento

rnos

favo

rabl

es

Indicadores básicos relacionados con las acciones que la DPAS recomienda al sector privado

Alimentación y actividad física

• Número de lugares de trabajo con políticas o programas orientados a promover una alimentación saludable o la actividad física en el lugar de trabajo.

• Número de lugares de trabajo que supervisan o evalúan sus políticas o programas de alimentación y actividad física en el lugar de trabajo.

• Porcentaje de lugares de trabajo en los que se llevan a cabo evaluaciones de los riesgos para la salud de los empleados y se recopila información relativa a la alimentación, los patrones de actividad física, el índice de masa corporal y la tensión arterial.

Las intervenciones en la alimentación laboral

pueden incrementar en un 1-2% la productividad de los

trabajadores



29

Esquema y etapas de un programa de vuelta al trabajo

Indicadores básicos: corto plazo

Alimentacion y actividad fisica

• Porcentaje de la población consciente de los beneficios para la salud de un consumo suficiente de frutas y verduras.

• Porcentaje de la población consciente de los riesgos para la salud de un consumo elevado de grasas totales, grasas saturadas, sal y azúcares.

• Porcentaje de la población consciente de los beneficios para la salud de la actividad fisica (incluido el mantenimiento de un peso saludable).

• Porcentaje de la población que recuerda los mensajes de las campañas o las estrategias de comunicación sobre alimentación saludable y actividad física.

Indicadores básicos: medio plazo

Alimentacion y actividad fisica

• Reducción del porcentaje de adultos con sobrepeso (índice de masa corporal —IMC (kg/m2) — ≥ 25) u obesidad (IMC ≥ 30) en una población seleccionada que participa en un programa de intervención basado en una alimentación saludable y la actividad fisica.

• Porcentaje de adultos con tensión arterial (TA) elevada (es decir, TA sistólica ≥ 140 y/o TA diastólica ≥ 90 mm Hg).• Porcentaje de adultos con colesterol total elevado (es decir, ≥ 5,2 mmoI/I).

Alimentación Actividad fisica

• Porcentaje de la población que consume menos de 5 porciones de frutas y verduras al día o proporción de adultos que consumen menos de 400 g de frutas y verduras al día.

• Porcentaje de adultos con bajos niveles de actividad física (inferiores a un mínimo de 600 MET* semanales).

• Porcentaje de niños que participan en al menos 60 minutos de actividad física al día.

(*MET= equivalente metabólico: un MET se defíne como 1 kcal/kg/h y es equivalente al coste energético de estar sentado sin moverse. Un MET se define también como el consumo de oxígeno en ml/kg/min, siendo un MET igual al coste en oxígeno de estar sentado sin moverse, es decir, en tomo a 3,5 ml/kg/min).

Indicadores avanzados

Alimentación Actividad fisica

• Porcentaje de la población con una ingesta alimentaria de grasas < 30% del aporte calórico total diario.

• Porcentaje de la población con una ingesta alimentaria de grasas saturadas < 10% del aporte calórico total diario.

• Porcentaje de la población con una ingesta alimentaria de azúcar < 10% del aporte calórico total diario.

• Porcentaje de la población con un aporte alimentario de cloruro sódico (sal) < 5 g al día.

• Porcentaje de niños alimentados exclusivamente con leche materna durante los primeros 6 meses.

• Porcentaje de la población que va al trabajo andando o en bicicleta durante 10 minutos o más.

• Porcentaje de niños que van al colegio andando o en bicicleta.

Indicadores básicos: largo plazo

Alimentación y actividad fisica

• Porcentaje de adultos, niños y adolescentes con sobrepeso u obesos en la población.• Mortalidad según las causas.• Morbilidad según las causas.

Fuente: estrategia mundial de la OMS sobre régimen alimentario, actividad física y salud; marco para el seguimiento y la evaluación de la aplicación, https://extranet.who.int/nutrition/gina/es/node/17788.



30

nicación para llegar a la población diana. Una mayor participación de todos los

actores de la empresa, la implicación de un equipo multidisciplinar, involucrar a

las familias, ser creativos en las actividades informativas y/o educativas, así como

incluir incentivos en un entorno laboral que facilite los cambios de hábitos, pue-

den contribuir a la eficacia de la intervención.

Existe una amplia variedad de programas según el diseño, la intensidad y la

duración de la intervención. La mayoría de los programas de alimentación en el

entorno laboral están asociados con una mejora, aunque moderada, de la ingesta

alimentaria, y por tanto de los hábitos alimentarios de los trabajadores. Muchos

programas facilitan estrategias educativas orientadas a la mejora de los factores

de riesgo de algunas enfermedades crónicas entre la población laboral con alto

riesgo. El efecto es mayor para las poblaciones con un riesgo más elevado. Con

respecto a las estrategias de intervención, el counseling y la educación grupal

son las que obtienen unos resultados más positivos. Los datos disponibles apun-

tan a que el ahorro por absentismo oscila entre 2 y 4 euros por cada euro inverti-

do en el programa, y el ahorro en servicios de salud oscila entre 2 y 3,7 euros por

cada euro invertido. Otros datos apuntan a que los programas de promoción

de la salud en el ámbito laboral pueden llegar a disminuir en un 25-30% los cos-

tes médicos y de absentismo durante un periodo de tres o cuatro años de inter-

vención.

Además, se ha observado que reducir un factor de riesgo para la salud (como

puede ser una alimentación inadecuada) se asociaba con una mejora del rendi-

miento en un 9% y del absentismo en un 2%. Todas las intervenciones incluyen la

educación alimentaria, a nivel individual o de grupo, además de oportunidades de

aprender y practicar nuevas habilidades (cocinar, planificación alimentaria, etc.).

Los resultados de las intervenciones suelen presentarse frecuentemente median-

te indicadores aislados, como la ingesta de energía, el consumo de fruta y verdura,

la ingesta de grasa y la ingesta de fibra, pero no suelen expresarse mediante indi-

cadores de la calidad global de la dieta.

Los programas para mejorar los hábitos alimentarios de los empleados ten-

drían que ir más allá de la educación individual y/o grupal, y apostar también por

intervenciones que faciliten los hábitos alimentarios en múltiples niveles del en-

torno laboral (bonos de descuento en los menús, espacios habilitados para las co-

midas, máquinas expendedoras saludables, fuentes de agua, etc.), así como otros

aspectos socioculturales, económicos y políticos que hasta el momento han sido

poco abordados. La adopción de un enfoque en múltiples niveles en los programas

de promoción de la salud en el lugar de trabajo (creación de entornos propicios)

resulta determinante para el éxito, la eficacia y la sostenibilidad de los programas.

También es importante no focalizar el programa en un factor de riesgo concreto o

una enfermedad.

5. Etapas en la implantación de un programa de educación nutricional en el entorno laboral

Al implantar un programa de educación nutricional en el entorno laboral, lo esen-

cial es responder de una forma adaptada a las necesidades nutricionales de la po-

blación trabajadora. Por consiguiente, la identificación de las mismas constituye

una etapa previa a la planificación, el desarrollo y la evaluación del programa de

educación nutricional.



31

Fases de la implantación de un programa:

1. Justificación de la intervención y búsqueda de apoyo.

2. Creación de la estructura de la intervención.

3. Identificación de las necesidades nutricionales de la población trabajadora.

4. Diseño y planificación.

5. Ejecución.

6. Evaluación.

7. Revisión y consolidación del programa y de la estructura.

Más información para implantar este tipo de intervenciones en:

• Partnership for Prevention: www.prevent.org

• Centers for Disease Control and Prevention: www.cdc.gov/nccdphp/dnpao/

hwi/programdesign/implementation_resources.htm

Al implantar un programa de educación nutricional en el entorno laboral, lo esencial es responder de una forma adaptada a las necesidades nutricionales de la población trabajadora.



32

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eng.pdf.


Ejercicio laboral para controlar los factores de riesgo de los

TME y convertirse en una medida preventiva

Estel Mallorquí AyachDirectora de Biwel-salud empresarial. Especialista en gestión

e implantación de programas de promoción de la salud en la empresa

Jordi Costa PinoEspecialista en gestión de empresas saludables. Técnico superior en PRL.

Licenciado en Educación Física



34

Los trastornos musculoesqueléticos acarrean un coste a nivel europeo del 1,6% del PIB, lo cual equivale a 205.107 millones de euros (European Agency for Safety and Health at Work, 2008), y en España representan más del 82% de las bajas laborales totales entre los 44 y 55 años. Afectan a los músculos, los tendones o las articulaciones y provocan las mayo-res molestias en la zona baja de la espalda, seguida de la zona de la nuca/cuello y de la zona alta de la espalda (VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2011).

El mayor factor de riesgo es la falta de ejercicio físico, seguido de mantener posturas estáticas y forzadas, realizar movimientos repetiti-vos y aplicar fuerzas intensas y repetitivas (European Agency for Safety and Health at Work, 2005). Por todos estos factores, proponemos incluir el ejercicio físico como un elemento más de prevención. Se ha de consi-derar que la edad aumenta la sarcopenia y que el ejercicio físico puede controlarla.

Los trastornos musculoesqueléticos (en adelante, TME) son alteraciones que afec-

tan a los músculos, los tendones o las articulaciones y que acarrean un coste a ni-

vel europeo del 1,6% del PIB, lo cual equivale a 205.107 millones de euros (European

Agency for Safety and Health at Work, 2008). En España representan más del 82%

Tabla 1 Demandas físicas del puesto de trabajo por rama de actividad más frecuentes por ocupación

Agric

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les

Adoptar posturas dolorosas o fatigosas

48,1 33,7 35,3 32,8 48,7 30,1 31,3 37,2 28,9 33,6 48,0 37,1

Estar de pie sin andar

25,9 32,5 42,2 39,8 31,1 41,6 49,6 13,0 10,1 29,9 30,8 29,5

Estar sentado sin levantarse

11,4 32,6 20,4 22,5 20,1 24,7 5,3 68,6 66,7 36 22,6 15,8

Levantar o mover cargas pesadas

33,6 18,0 22,4 22,8 39,4 22,6 18,8 20,8 3,0 6,7 22,1 10,3

Levantar o mover personas

1,1 1,2 1,3 0,4 2,0 1,0 1,8 2,5 0,7 6,4 36,9 7,1

Aplicar fuerzas importantes

28,7 18,9 20,6 15,4 34,2 14,6 10,0 15,0 3,1 6,6 24,3 10,3

Repetir los mismos mov. de manos o brazos

67,0 58,4 60,4 67,5 67,3 54,1 64,9 67,3 57,9 48,1 56,6 61,7

Datos en %. Fuente: VII Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo, p. 11.


EjErcicio laboral para controlar los factorEs dE riEsgo dE los tME y convErtirsE En una MEdida prEvEntiva

35

de las bajas laborales totales entre los 44 y 55 años (VII Encuesta Nacional de

Condiciones del Trabajo 2011).

Entre los años 2007 y 2011, el porcentaje de trabajadores que sentían alguna

molestia musculoesquelética que relacionaban con posturas o esfuerzos deriva-

dos del trabajo aumentó en 3,8 puntos, situándose en unos niveles del 77,5%.

Estas molestias se localizan en la zona baja de la espalda, con un 44,9%, seguida

de la zona de la nuca/cuello, con un 34,3%, y de la zona alta de la espalda, con un

27,1%; si la clasificación se realiza por actividad, los trabajadores de los sectores

sanitarios y sociales son los que tienen más molestias, seguidos de los del trans-

porte y almacenamiento, el metal y la hostelería (VII Encuesta Nacional de

Condiciones del Trabajo 2011, pp. 25-26).

Las exigencias físicas de las tareas realizadas son los factores de riesgo más

asociados a los TME, destacando los movimientos repetitivos de mano o brazo, la

adopción de posturas dolorosas o fatigosas, el estar de pie sin andar, el estar senta-

do sin levantarse, el levantar o mover cargas pesadas, la aplicación de fuerzas im-

portantes y el levantar o mover personas. Si la clasificación se realiza por actividad

(tabla 1), tenemos que la industria manufacturera, el transporte y almacenamiento

y la construcción destacan por la demanda de movimientos repetitivos. Sin embar-

go, la adopción de posturas dolorosas o fatigantes se concentra en la construcción,

la agricultura, la ganadería, la silvicultura y pesca y las actividades sanitarias. En

cuanto a levantar o mover cargas pesadas y personas, las más penalizadas son las

actividades sanitarias, la construcción y la agricultura. Estar sentado sin levantarse

es más frecuente en el transporte y almacenamiento, la comunicación y las acti-

vidades financieras, científicas y administrativas, mientras que estar de pie sin

andar es más frecuente en la hostelería y el metal (VII Encuesta Nacional de

Condiciones del Trabajo 2011, pp. 22-23).

En el transcurso de los últimos veinte años, la tendencia a los accidentes por

sobreesfuerzos ha ido aumentando, pasando del 15,5% en 1989 al 39,2% en 2011.

Ese mismo año se comunicaron 7.014 partes por enfermedades osteomioarticula-

res con baja, distribuyéndose como sigue:

Para identificar los riesgos que producen los TME, es necesario evaluar las ta-

reas que derivan del trabajo, el lugar y entorno donde se realiza, y las aptitudes de

cada trabajador. Una vez adaptadas las condiciones de trabajo a las necesida-

des de los profesionales, es importante insistir en la formación e información, así

como en la vigilancia de la salud. Aun así, las estadísticas de las bajas laborales

siguen aumentando. ¿Estamos ante una falta de control de los factores de riesgo

individuales?

Para identificar los riesgos que producen los TME, es necesario evaluar las tareas que derivan del trabajo, el lugar y entorno donde se realiza, y las aptitudes de cada trabajador.

Fatiga e inflamación de vainas tendinosas, tejidos peritendinosos e inserciones musculares y tendinosas. 4.943

Parálisis de los nervios debidos a la presión. 1.735

Bolsas serosas debidas a la presión, celulitis subcutáneas. 160

Enfermedades osteoarticulares o angioneuróticas provocadas por las vibraciones mecánicas. 87

Lesiones del menisco por mecanismos de arrancamiento y compresión asociadas, dando lugar a fisuras o roturas completas.

73

Arrancamiento por fatiga de la apófisis espinosa. 15

Fuente: «Riesgos de trastornos musculoesqueléticos en la población laboral española», enero de 2014, pp. 5-8.



36

Según la pirámide de Maslow (figura 1), utilizada en la OMS, desde hace unos

años hemos olvidado tratar las necesidades fisiológicas de los trabajadores en la

misma empresa, basándonos simplemente en velar por la salud sin considerar

la importancia de la medicina del trabajo.

Hasta el momento, hemos obviado que más del 40% de la población española

es sedentaria, más del 35% tiene sobrepeso y más del 30% ha padecido una enfer-

medad o problema de salud crónico, siendo factores de riesgo osteomusculares.

Analizando estos datos, sorprende que un alto porcentaje de la población tenga

una buena percepción de su salud a nivel personal y laboral.

Desde la implantación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se han

desarrollado numerosas medidas preventivas orientadas a mejorar el entorno, las

tareas y las necesidades de los trabajadores para controlar y disminuir los acciden-

tes laborales. Un paso más para reducir los accidentes laborales es cuidar el cuer-

po del trabajador, que es quien soporta las cargas de trabajo, interactúa con el en-

torno y los equipos de trabajo durante toda la vida laboral, y envejece, perdiendo

alrededor de un 10% de masa muscular por década (sarcopenia).

En 2005, la European Agency for Safety and Health at Work llegó a la conclu-

sión de que el factor de riesgo con mayor relevancia de los TME es la falta de ejer-

cicio físico. Para disminuir este factor de riesgo, es importante implantar progra-

mas de ejercicio laboral para mejorar la fuerza, la resistencia y la flexibilidad, que

son capacidades físicas fundamentales necesarias para desarrollar el trabajo en

las mejores condiciones posibles, disminuyendo la fatiga y el riesgo de lesión.

En países de Europa y Sudamérica y en Estados Unidos, se ha complementa-

do la prevención de los TME con ejercicio laboral y la readaptación de lesiones

después de la baja laboral. Se han formado grupos de especialistas externos para

llevar a cabo este tipo de programas entre los profesionales, trabajando de forma

Figura 1

Pirámide de necesidades de maslow

Afecto

Auto-realización

Necesidadessociales

Necesidades deSeguridad

Necesidades Fisiológicas

Implantar programas de ejercicio laboral permite

mejorar la fuerza, la resistencia y la flexibilidad, que son

capacidades físicas fundamentales necesarias para

desarrollar el trabajo en las mejores condiciones posibles.



37

interdepartamental con los diferentes responsables de PRL, médicos y/o produc-

ción. Estamos ante un nuevo modelo para la prevención y el tratamiento de los

TME en las empresas donde interactúan los médicos, los prevencionistas y los es-

pecialistas en la mejora de la condición física del trabajador (licenciados en

Ciencias de la Actividad Física y Deporte).

Para la reincorporación de un trabajador después de una baja por accidente o

enfermedad de trabajo es fundamental realizar un reconocimiento médico. Al con-

siderarse apto al trabajador, en el caso de que sea necesario se debe adaptar el lu-

gar de trabajo y/o el esfuerzo físico derivado de su actividad laboral para evitar una

recaída, ya sea a corto, medio o largo plazo. También se debe implementar una

medida preventiva más, un programa de ejercicio laboral, y facilitar así la reincor-

poración del trabajador mediante su recuperación y mantenimiento de una condi-

ción física óptima para desarrollar las mismas tareas anteriores de su lugar de tra-

bajo y evitar futuras recaídas. Los profesionales especialistas en implantar esta

tipología de programas en la empresa son los licenciados en Ciencias de la

Actividad Física y Deporte (especialistas en readaptación de lesiones).

Según estudios del World Economic Forum (2010):

• Los trabajadores sedentarios presentan un 18% más de absentismo que los tra-

bajadores activos.

• La incapacidad entre las personas con hábitos sedentarios es más alta que en-

tre las activas.

• Se puede reducir el tiempo de baja hasta un 32% aplicando programas especí-

ficos de ejercicio físico.

• Se puede reducir el coste médico hasta un 55% con un programa continuo de

ejercicio físico.

Si relacionamos el sistema muscular con las diferentes exigencias físicas, fre-

cuencias elevadas y edades avanzadas con riesgo de sarcopenia alto, los factores

de riesgo asociados a lesiones de TME aumentan, porque el trabajador está some-

tido a diferentes contracciones musculares y diferentes ángulos de movimiento

modificando la longitud de la fibra muscular según el nivel de tensión al que está

sometido en cada momento. Cuando el sistema muscular no es capaz de soportar

las cargas, los que asumen dicha tensión para realizar la tarea son los tendones, los

ligamentos y la cápsula articular, lo cual provoca un desgaste. Es en este momen-

to cuando el riesgo de sufrir lesiones y dolores crónicos, con o sin baja laboral, au-

menta exponencialmente.

El ejercicio laboral se basa en mejorar las capacidades físicas fundamentales

(fuerza, flexibilidad, resistencia, velocidad, coordinación, equilibrio…), la alinea-

ción postural y su control con otras técnicas de respiración y relajación. Todas ellas

están ligadas a principios del entrenamiento, la biomecánica, la anatomía y la fi-

siología. Para mejorar la condición física de un trabajador, el estímulo de entrena-

miento al que está sometido en cada acción y/o ejercicio debe ser superior al um-

bral de trabajo actual para que surjan adaptaciones musculares suficientes,

aumentando las capacidades del músculo para realizar dicha tarea y disminuir el

tiempo de aparición de la fatiga. Una buena programación de ejercicios puede

mejorar las sinergias musculares, disminuyendo los desequilibrios musculares y

tensiones, muchas veces causantes de dolores y/o lesiones, y aumentando la ca-

pacidad de trabajo.

Cabe destacar que entre los factores que influyen en la recuperación de la fa-

tiga no solo está el tiempo de descanso, sino también:

El ejercicio laboral se basa en mejorar las capacidades físicas fundamentales, la alineación postural y su control con otras técnicas de respiración y relajación.



38

• El mayor grado de entrenamiento (condición física), disminuyendo el tiempo de

recuperación.

• La mayor duración del esfuerzo junto con la intensidad del mismo.

• La implicación de grupos musculares grandes.

• La mayor capacidad para realizar la tarea. Más rapidez en la reposición de reser-

vas de glucógeno muscular (energía).

También se han de considerar otros factores influyentes en la capacidad de

recuperación de la fatiga: el estrés, la nutrición, la medicación y/o los factores am-

bientales.

Para conseguir adaptaciones, adquirir hábitos saludables y evitar lesiones, el

programa de ejercicio laboral debe ser regular, 2-3 sesiones por semana de 15-30

minutos cada una. Se deben considerar las necesidades personales del trabajador

para conseguir adaptaciones y evitar lesiones o ejecuciones dañinas; por ello es

muy importante que un especialista realice un seguimiento y control/corrección

de la ejecución de los ejercicios.

Este tipo de ejercicios ayudan a relajar la musculatura y disminuir los dolores,

y la preparan para soportar futuras cargas de trabajo. También contribuyen a ad-

quirir hábitos saludables, prevenir el insomnio y reducir el estrés mejorando la

salud del trabajador.

Una condición física adecuada ayuda a soportar mejor, sin peligro, las cargas

de trabajo, retrasando la aparición de fatiga y el riesgo de sufrir lesiones, con una

disminución de la accidentalidad, mejorando el tiempo de recuperación del traba-

jador, su rendimiento y su productividad final. A mayor bienestar físico, mental y

social, menor es el coste económico directo, indirecto e intangible para el trabaja-

dor, la empresa y la sociedad. Así creamos empresas saludables.

Una condición física adecuada ayuda a soportar mejor,

sin peligro, las cargas de trabajo, retrasando la

aparición de fatiga y el riesgo de sufrir lesiones.



39

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La prevención de alcohol y drogas en el ámbito laboral.

El caso de la Delegación Catalunya II del área de Medio

Ambiente de FCC S.A.Montse Gómez

Médica especialista del Trabajo (FCC S.A. Delegación Catalunya II)

Silvana AlfaroD.U.E especialista del Trabajo (FCC S.A. Delegación Catalunya II)

Lidia SeguraTécnica de la Subdirección General de Drogodependencias.

Agència de Salut Pública. Departament de Salut. Generalitat de Catalunya

Joan ColomSubdirector general de la Subdirección General de Drogodependencias.

Agència de Salut Pública. Departament de Salut. Generalitat de Catalunya



42

FCC Delegación Catalunya II puso en marcha en 2008 un Programa Preventivo de Consumo de Alcohol y/u Otras Drogas tras analizar los da-tos de vigilancia de la salud colectiva. Dicha implementación se está lle-vando a cabo con éxito, gracias a la colaboración de todas las partes y al establecimiento de alianzas tanto internas como externas. El objetivo principal es ayudar a los trabajadores mediante la elaboración de una política y un protocolo claro de actuación, y dicha experiencia demuestra que la prevención del consumo de alcohol y/u otras drogas en el ámbito laboral no solo es posible, sino efectiva.

1. Introducción

El lugar de trabajo ofrece oportunidades para la implementación de estrategias de

prevención para reducir el daño causado por el alcohol y otras drogas, ya que la

mayoría de los adultos están empleados y pasan una proporción significativa de

su tiempo en el trabajo. La evidencia indica que el consumo excesivo de sustan-

cias aumenta el riesgo de desempleo, y para aquellos que trabajan aumenta el

riesgo de absentismo y presentismo y provoca una disminución de la productivi-

dad, causando además efectos nocivos en el ambiente laboral, en la imagen cor-

porativa y en la rentabilidad de la empresa.

A pesar de la evidencia de los efectos negativos del consumo de sustancias en

el lugar de trabajo, sorprendentemente hay pocos estudios científicos de buena

calidad que informen sobre lo que se debería hacer. Recientemente, sin embargo,

en el marco del proyecto europeo European Workplace and Alcohol, liderado por la

Subdirección General de Drogodependencias (SGD) de la Agència de Salut

Pública de Catalunya, se han establecido unas recomendaciones y buenas prácti-

cas preventivas a nivel europeo.1 Todo ello, junto con las experiencias llevadas a

cabo en Cataluña, constituyen la base de lo que ha de ser la guía de prevención del

consumo de alcohol y otras drogas en la empresa que está elaborando la SGD.2 Así,

el programa desarrollado por FCC representa en Cataluña el paradigma de las in-

tervenciones denominadas «integrales», que incluyen acciones sistemáticas y es-

tructuradas que van desde la sensibilización hasta la derivación a servicios espe-

cializados y el seguimiento de casos.

2. Antecedentes

En el año 2008, el Servicio Médico de Empresa de FCC, servicio médico propio

mancomunado, observó, en el marco de las actividades de vigilancia de la salud

colectiva, que el consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas era del 32% (alco-

hol: superior a 28 UBEs/ semana en hombres y 17 UBEs/semana en mujeres; dro-

gas ilegales: cualquier consumo), porcentaje que se valoró elevado comparado con

los estándares poblacionales. En este sentido, y con el objetivo principal de ayudar

a la plantilla, el servicio médico se planteó la necesidad de realizar un estudio por-

menorizado del impacto del consumo de alcohol y/u otras drogas en la Delegación

que sirviera como base para el desarrollo de un protocolo propio de prevención y

un reglamento interno de actuación en esta materia. En el presente artículo des-

1. European Workplace and Alcohol Project: www.ewaproject.eu.2. Subdirección General de Drogodependencias: http://drogues.gencat.cat.

El Programa Preventivo de Consumo de Alcohol y/u

Otras Drogas pretende ayudar a los trabajadores, mediante

la elaboración de una política y un protocolo claro

de actuación.


La prevención de aLcohoL y drogas en eL ámbito LaboraL...

43

cribimos el proceso y las acciones llevadas a cabo dentro de la empresa para lograr

hacerlo realidad.

3. Desarrollo del programa

Conseguir crear consenso en la empresa en relación con dicho tema requirió llevar

a cabo las siguientes acciones:

Creando alianzas internas

El primer paso consistió en sensibilizar a los responsables del Departamento de

Recursos Humanos para poder liderar, conjuntamente con Servicios Médicos, las

actuaciones a seguir, sensibilizando a su vez al resto de los departamentos, como

Dirección, Producción y Prevención. Se mantuvieron varias conversaciones en-

tre diferentes miembros de la empresa, así como más de una decena de reunio-

nes con los distintos departamentos, e investigamos si otras delegaciones de

nuestra empresa habían realizado alguna acción o intervención en dicho tema. El

hecho de compartir información relativa a los niveles de riesgo observados y las

incidencias relacionadas con el consumo de alcohol y/u otras drogas que los dife-

rentes departamentos habían observado (véase la figura 1), en especial los acci-

dentes e incidentes laborales, el absentismo y la imagen de empresa, contribuyó

no solo a aumentar la conciencia sobre la importancia del tema, sino también a

motivarlos a trabajar de forma transversal y consensuada en el desarrollo de un

programa.

Análisis DAFO

Posteriormente, se llevó a cabo un estudio de nuestras características internas

(debilidades y fortalezas) y de la situación externa (amenazas y oportunidades),

Figura 1

Impacto del alcohol y/o drogas según departamento

• CONFLICTOS LABORALES• ABSENTISMO

• ACCIDENTES DE TRABAJO• INCIDENTES

RRHHSERVICIOMÉDICO

SERVICIOPREVENCIÓN PRODUCCIÓN

• BAJO RENDIMIENTO• MALA IMAGEN

• HÁBITOS DE RIESGO• ASISTENCIA SANITARIA FRECUENTE



44

siguiendo el método de una matriz cuadrada (DAFO). Así, en cuanto a las carac-

terísticas internas, se detectaron como principales debilidades una falta de for-

mación en materia de drogodependencias de los diferentes departamentos

(Dirección, RRHH y Prevención), una escasez de recursos económicos y la

inexistencia de procedimientos reglados al respecto. Entre las fortalezas se de-

tectaron un espíritu de innovación entre los responsables y una elevada con-

ciencia sobre el problema del alcohol y/u otras drogas a nivel social, y sobre su

impacto en la actividad e imagen de la empresa. En cuanto a las características

externas, la principal amenaza detectada fue la posible resistencia de los traba-

jadores y representantes de los trabajadores a la implantación de un programa

de estas características. Entre las oportunidades se tuvo en cuenta especial-

mente el valor añadido que representaría como Responsabilidad Social

Corporativa en la empresa. Una vez analizada la situación interna, se establecie-

ron acciones con el objetivo de hacer frente a las posibles amenazas y superar las

debilidades identificadas.

La sensibilización y concienciación de los delegados de seguridad y salud y del comité de empresa

Con tal de superar las reticencias iniciales, se acordó recoger la opinión de los tra-

bajadores y trabajadoras, a través de una encuesta confidencial y anónima. Entre

los principales resultados cabe destacar que un 81% de los trabajadores que parti-

ciparon manifestaron estar a favor de que se implementase un programa preven-

tivo de alcohol y/u otras drogas (véase la figura 2).

Dicha respuesta favorable de los trabajadores fue primordial para que dentro

del comité de empresa se acordase, con el consenso y conformidad de todas las

partes implicadas, desarrollar e implementar el Programa Preventivo del Consumo

de Alcohol y/u Otras Drogas en FCC. Delegación Catalunya II.

Figura 2

ValoracIón sobre la ImplementacIón de un programa de preVencIón

2%5%

12%

15%

62%

Muy positivo

Bastante positivo

Ni positivo ni negativo

Bastante negativo

Muy negativo

El 81% de los trabajadores que participaron manifestaron

estar a favor de que se implementase un programa

preventivo de alcohol y/u otras drogas.



45

Asesoramiento externo y formación

Con el objetivo de incrementar los conocimientos y habilidades del personal de la

empresa en materia de promoción de la salud, y en concreto de prevención del con-

sumo de alcohol y drogas y de los problemas asociados, diferentes técnicos asistie-

ron a sesiones de formación especializada en estos temas. Todos los departamentos

participaron en una formación en promoción de la salud y diseño de programas or-

ganizada por la Cambra de Comerç de Barcelona. A su vez, se pidió asesoramiento

y apoyo a la Subdirección General de Drogodependencias (SGD) de la Agència de

Salut Pública del Departamento de Salut. En el marco de la colaboración con la SGD,

se llevó a cabo formación específica en todos los niveles jerárquicos (directivos, ser-

vicio de prevención y medicina del trabajo, mandos intermedios), según sus necesi-

dades. Concretamente, el Servicio Médico recibió formación en detección precoz e

intervención breve en relación con el consumo de alcohol y drogas, y también en

una entrevista motivacional con el fin de poder abordar mejor cualquier situación

difícil derivada de la aplicación del programa (negativas a los controles, etc.).

Diseño del protocolo e implementación

El diseño del programa lo llevó a cabo un equipo de trabajo formado por represen-

tantes de cada departamento y de los agentes sociales. Tras más de un año de tra-

bajo interno e intenso, se inició la implementación del programa dando a conocer

su puesta en marcha, mediante un escrito del director de delegación, a toda la

plantilla. Se prestó especial atención a dar tiempo a los trabajadores a cambiar sus

comportamientos antes de que el programa entrara oficialmente en vigor.

Características del programa

El objetivo principal del programa es proporcionar un entorno laboral más seguro,

más saludable y más productivo. Se está llevando a cabo en la Delegación de

Catalunya II (piloto inicial) y se está expandiendo a otras delegaciones del Área de

Medio Ambiente y otras empresas del grupo FCC, como Aqualia.

El programa se organiza en tres etapas:

1.ª Etapa: campaña de sensibilizaciónSe llevaron a cabo diversos tipos de acciones:

Acciones informativas

Se realizó un diseño de imágenes específicas para la campaña, siempre con un

mensaje positivo y con un toque de humor jugando con las palabras.



46

Todas las imágenes iban acompañadas del lema principal «En el trabajo, dro-

gas y alcohol 0,0», y se llevaron a cabo acciones paralelas asociadas a la campaña

para reforzar el mensaje (pequeños obsequios, etc.). A su vez, se promovió la bue-

na acogida del programa mediante la organización de actividades colectivas di-

versas, como por ejemplo la visita a la exposición «Parlem de drogues» organizada

por La Caixa.

Acciones formativas

La formación de la plantilla se llevó a cabo en instalaciones propias, con grupos de

20 a 25 trabajadores como máximo, con una duración de dos horas y con metodo-

logía participativa (grupos y role playing con casos reales). Esta formación se rea-

lizó conjuntamente con la SGD, los Mossos d’Esquadra y la Guàrdia Urbana, abor-

dando, entre otros temas, los factores de consumo, los mitos y patrones de

consumo, los efectos y riesgos asociados, y los signos y síntomas del consumo de

riesgo de alcohol y/u otras drogas.

2.ª etapa: detección y controlSe aplican medidas para identificar aquellas personas que puedan tener un con-

sumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas. Esta información clínica es estricta-

mente confidencial.

Para ello habilitamos diferentes vías de detección: a petición del trabajador/a,

mediante reconocimiento médico y mediante la realización de controles.

Los controles son pruebas para detectar el consumo de alcohol y otras drogas

en horario laboral. Para realizar los controles (planificados, aleatorios, por sospe-

chas de intoxicación aguda y en caso de accidente laboral o seguimiento), se uti-

lizan pruebas como: detección de alcohol en aire espirado (Alcotest), detección de

drogas en saliva (Drugtest) y analítica en sangre y orina.

Al incluir estos controles, y al existir un vacío en cuanto a la normativa en materia

de consumo de alcohol y otras drogas, se modificó el régimen sancionador, atenuan-

do el impacto sobre el trabajador y potenciando la filosofía de ayuda del programa.

3.ª etapa: intervenciónUna vez detectado un consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas en un/a

trabajador/a, se activan los recursos sanitarios, laborales y sociales para poder

ayudarlo/a.

En del convenio de empresa ya se determinaba la prohibición de consumir alco-

hol y/u otras drogas durante la jornada laboral, pero a raíz de la implantación del

programa preventivo, y al plan de actuación la NORMATIVA de empresa, se reguló

y completó lo dispuesto a través de un reglamento interno de actuación que especi-

ficó y concretó las sanciones a aplicar en cada supuesto y el mecanismo sancionador.

La normativa que se ha utilizado y en la que se ampara este programa preven-

tivo es la siguiente: la Constitución Española (art. 43.1), el Estatuto de los Traba-

jadores (art. 4.2 apartado d, art. 5b, art. 19 y art. 58), la Ley 31/1995 de Prevención

de Riesgos Laborales (art. 22, art. 25, art. 29, art. 33 y art. 34), el Convenio colec-

tivo de la empresa FCC, S.A., centros de Tarragona y Reus, años 2005-2010 (ane-

xo III), el Convenio para la prevención y el tratamiento de las drogodependencias

en el ámbito laboral (con fecha 4/3/2002, firmado por la administración y los sin-

dicatos) y el Reglamento General de Circulación 2282/98.

La etapa de detección y control permite identificar

a aquellas personas que puedan tener un consumo

de riesgo de alcohol y/u otras dorgas.



47

Las actuaciones que se realizan desde el Servicio Médico son: intervención

breve, asesoramiento y tratamiento, seguimiento y reinserción.

Evaluación del programa

El programa está sujeto a una mejora continua, por lo que se realiza una evalua-

ción y seguimiento para comprobar si los objetivos se están alcanzando en cuanto

a la reducción del absentismo, la siniestralidad y el consumo de alcohol y/u otras

drogas.

4. Resultados

La acogida del programa ha sido muy buena y en la actualidad, por ejemplo, el por-

centaje de trabajadores que rehúsan los controles es menor del 1%. Se han obser-

vado, además, una disminución del consumo de riesgo de alcohol y/u otras dro-

gas, del 32% en 2008 al 2% en la actualidad, y una disminución del absentismo

acumulado por enfermedad y accidentes laborales en más de un 10%. Todo ello ha

contribuido no solo a mejorar la salud sino también a incrementar la productivi-

dad, aumentar la seguridad en la empresa y disminuir el número de incidentes y

conflictos laborales. Podemos decir, pues, que el Programa Preventivo del Consumo

de Alcohol y/u Otras Drogas ha contribuido a la mejora de la imagen de la

Delegación y a identificar a FCC como una empresa que, ayudando a sus trabaja-

dores, contribuye de forma activa y voluntaria a la mejora social, económica y am-

biental, cumpliendo así con la Responsabilidad Social Corporativa. Por todo ello, el

programa ha sido distinguido internamente por FCC, y se impulsa su implemen-

tación por otras delegaciones y empresas del grupo FCC, como la empresa Aqualia.

Además, el programa ha captado la atención de otras grandes empresas que, ba-

sándose en esta experiencia, están intentando implementar programas similares.

5. Dificultades

A pesar de los buenos resultados obtenidos, cabe destacar, como dificultades para

la implantación del programa integral, el elevado coste de las pruebas de detec-

ción de drogas en saliva y las horas extras dedicadas por el personal del servicio

médico a la planificación y seguimiento del programa. En este sentido, se reco-

mienda establecer a priori el alcance del programa en función de los recursos dis-

ponibles (véanse las recomendaciones del European and Workplace Alcohol

Project) y, en todo caso, recurrir a la creatividad y hacer uso, allá donde los haya,

de los recursos públicos disponibles.

6. Conclusiones

La experiencia en FCC, a lo largo de estos últimos seis años, demuestra no solo

que se puede implementar un programa preventivo del consumo de alcohol y/u

otras drogas, sino también que hacerlo se traduce en grandes beneficios para la

empresa, ya sea aumentando la productividad o mejorando su imagen. Los princi-

pales factores que lo han hecho posible son, entre otros:

Implantar un programa preventivo del consumo de alcohol y/u otras drogas, se traduce en grandes beneficios para la empresa.



48

• La transversalidad, es decir, involucrar a todos los departamentos, y la parti-

cipación de todos.

• El perseguir sobre todo la ayuda a los trabajadores y la mejora de su salud, segu-

ridad y bienestar.

• La elaboración de una política y un protocolo claros que guíen a la empresa so-

bre cómo actuar en cada fase, desde la de sensibilización hasta la de reinserción

social, dando respuesta a toda la casuística y estableciendo también las sancio-

nes aplicables, caso de ser necesarias, en función de cada situación.

• Una implementación transparente, a iniciativa de la empresa pero en respuesta

a las necesidades detectadas tanto por la empresa como por los trabajadores.

• La inversión en la fase de sensibilización, enfatizando y reforzando el mensaje

de salud, y dando tiempo a la plantilla a adoptar hábitos más saludables y acom-

pañándola en ese cambio desde una perspectiva motivacional.

• La formación especializada adaptada al rol de cada uno en el marco del progra-

ma.

Las empresas, a pesar de la coyuntura actual, son y seguirán siendo un ámbi-

to donde la prevención de los problemas asociados al alcohol y/u otras drogas no

solo es posible sino también eficaz si se hace bien. El trabajo es un elemento mo-

tivador de cambio; pasamos un tercio de nuestro tiempo en él, y desde el trabajo

se pueden promover estilos de vida saludables, ofreciendo apoyo y asistencia en

materia de salud.

Agradecimientos

Nuestro agradecimiento va dirigido a todos/as los trabajadores/as de la empresa

FCC S.A. Delegación Catalunya II, y de forma más personal a la que fuera respon-

sable de RRHH Anna Puigdomènech, al jefe de producción Jordi Baldirà, al de-

legado Jesús Padullés y a la Subdirección General de Drogodependencias de la

Agència de Salut Pública de Catalunya, ya que sin todos ellos este programa no

hubiera sido posible.

El trabajo es un elemento motivador de cambio,

pasamos un tercio de nuestro tiempo en él, y desde

el trabajo se pueden promover estilos de vida saludables.


Prevención de TME mediante ejercicio laboral en trabajos

de mantenimiento ferroviario en COMSA S.A.U.

Roger Fábregas JalónResponsable del Servicio de Prevención Mancomunado de COMSA EMTE



50

El Programa de promoción de la salud «Escalfa’t bé a la feina», cuyo objetivo ha sido la prevención de bajas por TME logrando un incremento del nivel físico de la plantilla como elemento fundamental para prevenir los TME, ha sido desarrollado para el colectivo que realiza trabajos fe-rroviarios de mantenimiento con equipos manuales en Cataluña, con los condicionantes de los mismos, y ha constado de tres fases (información, formación e implantación), que se iniciaron en junio de 2013 y finalizaron en mayo de 2014, con la fase III de implantación tutelada. En dicho pro-grama se ha integrado un estudio realizado conjuntamente por COMSA EMTE, el Departament d’Empresa i Ocupació, INEFC Barcelona y Biwel desarrollando un protocolo del mismo y haciendo tres diagnósticos (al principio del PPS, después de la fase II y después de la fase III) de las ca-pacidades físicas del colectivo que ha realizado la fase III tutelada en comparación con el que no lo ha realizado. Los resultados han constitui-do una mejora significativa de los índices de accidentalidad asociados a bajas por TME con respecto al año 2012 (-91% del I.I.TME y -61% del tan-to por ciento de TME), con el consiguiente ahorro de costes, y una mejo-ra física adquirida en especial del colectivo experimental, todo ello acompañado de una valoración positiva por parte de los trabajadores en las encuestas de satisfacción realizadas

1. Antecedentes, problemática y situación de partida

En el año 2011 se inicia la implantación del PLAN CER0 (COMSA EMTE RIESGO

CER0) como Plan estratégico en materia de seguridad y salud 2011-2013, cuyo ob-

jetivo principal era reducir la accidentabilidad en COMSA S.A.U.; especialmente,

el foco era el control de los riesgos que ocasionan accidentes graves o muy graves,

y en menor medida la reducción de los incidentes menos graves.

Partiendo en el año 2010 de unos índices de accidentabilidad mejorables para

I.I., I.F. e I.G., o muy mejorables para el de I.G. + B. (Gravedad + Baremo), en 2012

se pasó a unos índices de accidentabilidad mucho mejores. Que la empresa, por

su sector de actividad, consideraba satisfactorios, pero sin ser conformistas con

los mismos.

Evolución índice de gravedad + baremo


Prevención de TMe MedianTe ejercicio laboral en Trabajos de ManTeniMienTo ferroviario en coMsa s.a.U.

51

En el año 2013 se consideró que para mantener y mejorar los índices se debían

seguir con las actuaciones implantadas en 2011 y 2012 y analizar qué otro tipo de

medidas podrían ayudar a mejorar, como era el caso de la implantación de progra-

mas de promoción de la salud.

Se analizó qué tipo de programa de promoción de la salud era el prioritario

inicialmente, en función de los informes de análisis de la siniestralidad, las bajas

por I.T. y los estudios epidemiológicos de estado de salud, y resultó evidente que

el prioritario era la prevención de TME, sobre todo entre el personal de manteni-

miento ferroviario. Como antecedente, en el año 2012 se realizó una prueba pilo-

to por medio de una formación práctica de fisioterapias a una muestra de traba-

jadores de mantenimiento ferroviario en Barcelona, con un resultado satisfactorio

pero no concluyente en cuanto a la reducción o eliminación de las bajas por

TME. Por ello, se toma como situación de partida el análisis entre los años 2009

y 2012. En la gráfica siguiente se muestra el análisis de la evolución del índice

de incidencia de la plantilla total (I.I. TOTAL), el índice de incidencia por bajas

por TME entre el personal considerado como mano de obra directa (I.I. TME

M.O.D.) y el tanto por ciento de bajas por TME en el total de la plantilla. En el

mismo se evidencia que, a pesar de la implantación del Plan CER0 en el año

2011, en 2012 el I.I. TME M.O.D. se mantenía y el tanto por ciento de bajas por

TME aumentaba significativamente.

En función de los informes de análisis de la siniestralidad, las bajas por I.T. y los estudios epidemiológicos de estado de salud, se analizó el programa de promoción de la salud más adecuado.

Evolución índice de gravedad

Evolución índice de frecuencia



52

2. Alcance y planificación de las fases del programa

Colectivo de trabajadores y tipologías de los trabajos objeto del programa

Se decide iniciar el programa incluyendo al colectivo encargado del mantenimien-

to ferroviario que lo realiza necesariamente con medios manuales y al del conjunto

que lo efectúa en COMSA, es decir, iniciarlo con el personal que realiza dichos tra-

bajos en Cataluña. Se trata de un colectivo de 96 trabajadores de mantenimiento

ferroviario (mantenimiento de ADIF, FGC, TMB y TRAM) para las fases I y II, mien-

tras que para la fase III se selecciona a 28 trabajadores como grupo experimental y

continúan como grupo de control 42 trabajadores.

A continuación se muestran los tipos de trabajos ferroviarios y se señalan los

que son objeto del programa (PPS).

Estos últimos trabajos de mantenimiento, cuando son necesariamente reali-

zados con medios manuales, constituyen el objeto de este programa.

Los trabajos de mantenimiento se diferencian también por el tipo de equipos

de trabajo que se utilizan:

• Mantenimientos con maquinaria pesada de vía: bateadoras, perfiladoras, tren

de tolvas, etc.

• Mantenimientos manuales de vía: herramientas manuales y pequeña maquina-

ria portátil.

Evolución Índice Incidencia y Accidentalidad por TME

TRABAJOS FERROVIARIOS

• CONSTRUCCIÓN

• INFRAESTRUCTURA

• SUPERESTRUCTURA

• RENOVACIÓN

• MANTENIMIENTO

• 1.ª Y 2.ª INTERVENCIÓN

• ZONAS DE URGENTE TRATAMIENTO (ZUT’s)

La fase I y II del programa se aplica a un colectivo de 96 trabajadores de

mantenimiento ferroviario (mantenimiento de ADIF, FGC,

TMB y TRAM).



53

Lista de tipos de trabajo de mantenimiento objeto del programa y factores de riesgo ergonómico

Dentro de los trabajos de mantenimiento manuales, a continuación se relacionan,

tras el análisis realizado, los que requieren mayor capacidad física y tienen asocia-

dos varios de los siguientes factores de riesgo ergonómicos: manipulación manual

de cargas, posturas forzadas, bidepestación y movimientos repetitivos.

• Sustitución de carril. • Sustitución conjunto cruzamiento.

• Sustitución manual de traviesas. • Descarga balasto tolvas.

• Soldadura aluminotérmica. • Sustitución pequeño material.

• Depuración de balasto. • Limpieza cunetas.

• Reapretado de vía.

Condicionantes de esta tipología de trabajos

1. Ubicación: es diferente cada día, en espacios abiertos, con condiciones clima-

tológicas cambiantes…

2. Horarios: normalmente son trabajos nocturnos, incluidos fines de semana, con

un ritmo de trabajo elevado condicionado al corte ferroviario y el restableci-

miento de las circulaciones.

3. Requerimiento físico y factores de riesgo ergonómico asociados: importantes

esfuerzos físicos para la realización de estos trabajos, como el acceso a la zona

de trabajo, la manipulación de cargas, esfuerzos prolongados en posturas forza-

das o bidepestación y movimientos repetitivos.

4. Planificación de los trabajos: no siempre es posible.

Condicionantes del colectivo de trabajadores que realizan los trabajos

1. Necesidad de experiencia en tecnología de vía.

2. Trabajo poco atractivo por los condicionantes del trabajo enumerados.

3. Lo realiza el personal con mayor integración en la empresa.

4. Plantilla con tendencia al envejecimiento y con antecedentes de problemas por

sobreesfuerzos con o sin bajas por accidente.

Los trabajos de mantenimiento objeto del programa, son los que requieren mayor capacidad física y que tienen asociados varios factores de riesgo ergonómicos.



54

Objetivo del programa

La finalidad principal es el incremento del nivel físico de la plantilla como elemen-

to fundamental para prevenir los TME. Adicionalmente, para la empresa es mejo-

rar la salud de los trabajadores e implantar hábitos saludables en el trabajo que

ayuden a disminuir las bajas por I.T., y para los trabajadores mejorar su control

postural, mejorar la amplitud del movimiento articular, reducir la fatigabilidad

muscular y mejorar su percepción de salud y satisfacción.

Fases del programa

1. Fase I. Análisis y planteamiento inicial + campañas informativas (julio-octu-

bre de 2013):

Búsqueda y selección de una empresa especializada como apoyo en el desa-

rrollo del programa; se seleccionó a la empresa Biwel. Contacto de colaboración

del Departament d’Empresa i Ocupació y del INEFC Barcelona en el desarrollo del

programa. Selección del nombre del programa: «Escalfa’t bé a la feina». Diagnóstico

de salud inicial y definición de los programas formativos y de los grupos para la

formación y el tutelaje previsto. Adquisición de material de apoyo para la realiza-

ción de los ejercicios (cintas elásticas de diferente resistencia y selección de ma-

teriales de diferentes pesos que no conllevaran riesgos adicionales y que pudieran

transportarse en las furgonetas de cada brigada de mantenimiento). Reuniones de

sensibilización con los mandos intermedios como aspecto clave del éxito del pro-

grama a largo plazo. Cartel de difusión a los trabajadores colgado en tableros infor-

mativos y entrega de información del proyecto a todo el colectivo.

2. Fase II. Formación (noviembre de 2013-enero de 2014):

Realización de sesiones de formación teórico-práctica en aula de dos horas de

duración y dos sesiones prácticas de 30 minutos para todo el colectivo (grupos de

20-25 trabajadores para la realizada en aula y grupos de cada brigada para las se-

siones prácticas). Una vez finalizada la formación, realización de una nueva eva-

luación de la condición física. En función de los resultados, se concretan la meto-

dología y los ejercicios a implantar (metodología Biwel) con los condicionantes del

material a utilizar: únicamente cintas elásticas de goma que fueron entregadas a

todos los trabajadores, o bien utilización de los propios materiales que llevan en la

furgoneta de mantenimiento, los cuales previamente habían sido seleccionados y

pesados. En cuanto al horario, siempre se lleva a cabo en el turno de noche, a par-

tir de las 23 horas, y el lugar donde se realiza está cerca de los tajos de trabajo fe-

rroviarios y es variable a diario. Se diseña un cartel de ejercicios y se difunde entre

cada una de las brigadas de mantenimiento.

3. Fase III. Implantación del programa (febrero-mayo de 2014):

Durante tres meses, el grupo de trabajadores experimental realizó en el lugar

de trabajo dos sesiones semanales de ejercicios previos de calentamiento y forta-

lecimiento muscular, tutelados y dirigidos por un licenciado del INEFC. Los traba-

jadores que formaban parte del grupo de control realizaron ejercicios de calenta-

miento tutelados por un mando intermedio a partir de lo aprendido en las sesiones

de formación. Cabe destacar que no en todas las brigadas se realizaban a diario los

ejercicios de calentamiento en trabajadores del grupo de control. Evaluación final

de mejora de la condición física.

La finalidad principal del programa es el incremento

del nivel físico de la plantilla como elemento fundamental

para prevenir los TME.



55

3. Resultados, conclusiones y próximos pasos

Evolución de la accidentabilidad por TME: se observa en el gráfico la mejora sig-

nificativa respecto de los índices que teníamos en la situación de partida de cierre

del año 2012.

Adicionalmente, en la siguiente tabla podemos observar la comparación de la

evolución de los índices de incidencia de TME entre el personal total y del tanto

por ciento de TME en el colectivo en que se ha desarrollado el programa con res-

pecto a otras comunidades autónomas donde también se realiza el mismo tipo de

trabajos de mantenimiento ferroviarios, pero donde no se ha llevado a cabo el pro-

grama. Se aprecia claramente la diferencia en cuanto a la tendencia de mejora.

Sombreado en verde está el colectivo sobre el que se ha actuado y que ha mejo-

rado, y sombreadas en rojo, las comunidades donde no se ha actuado.

Evolución favorable de la condición física entre los trabajadores del grupo experimental

Como resultados preliminares, se evidencian una mejora significativa del déficit

de fuerza entre los flexores y extensores del tronco, y cierta mejora en la amplitud

del movimiento articular y de la fuerza de los rotadores del hombro.

Satisfacción de los trabajadores

En las encuestas de valoración de la formación teórico-práctica y práctica de la

fase II y en las encuestas de valoración de las sesiones de la fase III, los trabajado-

res han valorado muy positivamente la implantación del programa por las siguien-

tes razones: mejora de la condición física, prevención de lesiones de espalda, pre-

vención de dolores, mejora del estado de ánimo, mejora de la dinámica de equipo

y conocimiento de los ejercicios para realizar un buen calentamiento.

Resultados económicos: ahorros tangibles

Mediante la aplicación de una estimación de los costes de los incidentes y extra-

yendo los causados por TME, resulta un ahorro de 22.000 € en el primer semestre

del año 2014.

Evolución índice de incidencia por TME y % bajas por TME sobre el total

2012 2013 2014I.I. TME % TME I.I. TME % TME I.I. TME % TME

BARCELONA 1,9 53% 0,3 7% 0,25 25%

TARRAGONA 3,1 50% 0 0% 0 0%

CATALUÑA 2,3 51% 0,2 5% 0,2 20%

MADRID 1,2 25% 2,3 43% 2 50%

ASTURIAS 3,1 60% 5,4 67% 3,3 50%

TOTAL COMSA 1,9 41% 1,2 30% 0,5 23%



56

Conclusiones

La mejora de la condición física de los trabajadores supone reducir las probabili-

dades de accidente, reducir la duración de las bajas, incrementar la autoestima

del trabajador y un ahorro económico a medio plazo para la empresa.

Próximos pasos

1. Análisis y cierre del estudio previsto para septiembre/octubre de 2014.

2. Seguimiento de la implantación en el día a día sin el tutelaje de licenciados del

INFEC a través de los mandos, integrando entre sus trabajadores el ejercicio

laboral previo como una medida preventiva necesaria. Estudio de tutelaje es-

paciado en el tiempo como seguimiento.

3. Como aspecto clave de que el programa tenga continuidad, mantenimiento de

la campaña de sensibilización a mandos intermedios.

4. Potencial ampliación del PPS «Escalfa’t bé a la feina» a otras zonas geográficas

donde tenemos trabajos de mantenimiento ferroviario y a otras sociedades

COMSA EMTE con bajas por TME significativas.


Herramientas preventivas

57

1. Análisis cualitativo de las

controversias judiciales más

relevantes en materia de

seguridad y salud laboral

El estudio realiza un análisis cualitati-

vo de las controversias judiciales más

relevantes en materia de seguridad y

salud laboral, utilizando como funda-

mento estadístico el estudio sobre «ju-

dicialización de los conflictos en ma-

teria de seguridad y salud laboral»,

editado por Foment del Treball Nacio-

nal, en el año 2012 (IT-0061/2011).

Las controversias judiciales ana-

lizadas en el estudio han sido: el con-

cepto de «accidente de trabajo»; el re-

cargo de prestaciones de la Seguridad

Social; el efecto de la culpa del trabaja-

dor sobre la responsabilidad empresa-

rial y la pluralidad empresarial/coordi-

nación de actividades de prevención.

El análisis de cada una de estas

controversias judiciales se ha realiza-

do de manera sumamente práctica,

esto es, mediante la fórmula de pre-

guntas-respuestas, lo que facilita

enormemente la comprensión de las

materias.

Por último, el estudio realiza diez

propuestas de lege ferenda, diez pro-

puestas de interpretación técnico-

jurídica y una propuesta de Nota

Técnica de Prevención en materia de

prevención de la imprudencia de los

trabajadores.

2. Guía de introducción a la Técnica Alexander aplicada

al ámbito laboral

Este libro es una introducción al nue-

vo enfoque que aporta la Técnica

Alexander a la prevención de ries-

gos laborales (PRL), especialmente de

trastornos musculoesqueléticos

(TME) y la ergonomía aplicada al ám-

bito laboral.

Está dirigido principalmente a

técnicos de PRL y responsables de la

salud en las empresas que tengan

que afrontar contextos en que no se

encuentran soluciones para prevenir

los trastornos musculoesqueléticos.

Se aborda la Técnica Alexander

como metodología de formación prác-

tica y global del trabajador, para que

este adquiera conocimientos para

gestionar su propia prevención de le-

siones musculoesqueléticas y mejora

de salud tanto en actividades labora-

les como cotidianas, a través del cam-

bio de sus hábitos psicofísicos en rela-

ción con la postura, el movimiento y la

respuesta a los estímulos habituales.

3. Guía para el abordaje del envejecimiento en la gestión

de la prevención de riesgos

laborales

La guía permite abordar el envejeci-

miento en la gestión de la prevención

de riesgos laborales, para ayudar a las

PUBLICACIONES


La Oficina de Prevención de Riesgos Laborales elabora herramientas preventivas orientadas a técnicos de PRL, mandos intermedios, geren-tes, etc. para facilitar la implementación de la prevención en la toma de decisiones y en la actividad diaria de las empresas.

A continuación, se reseñan las publicaciones elaboradas y editadas en el año 2013.

2

1

3


La PRL y La inteRnacionaLización

58

empresas en la gestión práctica de la

seguridad y la salud laboral de los tra-

bajadores mayores de 55 años.

Los contenidos de la publicación

muestran los elementos del sistema

de gestión de la prevención de ries-

gos laborales que las empresas deben

adaptar con el fin de que los trabaja-

dores de +55 puedan trabajar en un

entorno laboral adecuado a sus nece-

sidades y, asimismo, muestran los

aspectos que las empresas pueden

aprovechar de la edad y experiencia

de este capital humano, del que no se

puede prescindir.

La guía se compone de unas fichas

prácticas que desarrollan cada uno de

los elementos del sistema de gestión

de la prevención de riesgos laborales y

de un caso práctico que sirve como

ejemplo de aplicación del modelo de

gestión.

4. Guía de gestión del acoso psicológico en el trabajo:

Estrategias de prevención

e intervención

La guía de prevención y tratamiento

del acoso psicológico en el trabajo fa-

cilita orientaciones a las pequeñas y

medianas empresas relativas al dise-

ño de estrategias de prevención, ges-

tión y tratamiento del acoso psicoló-

gico en el trabajo.

La publicación ofrece a los usua-

rios una delimitación y conceptuali-

zación de lo que es (y lo que no es) el

acoso psicológico en el trabajo desde

el punto de vista de la prevención de

riesgos laborales, facilitando la com-

prensión de su naturaleza psicosocial

y proporcionando recomendaciones

prácticas para el diseño de estrate-

gias de intervención.

Con ello, la guía se convierte en

una herramienta de ayuda para todos

los actores implicados en la gestión

de las potenciales situaciones de aco-

so psicológico en el trabajo.

APLICACIONES INFORMÁTICAS

5. Adaptación de puestos

de trabajo

Esta aplicación informática pretende

convertirse en una herramienta pre-

ventiva de referencia para aquellas

empresas que tienen la necesidad de

adaptar puestos de trabajo por razo-

nes de discapacidad.

Los contenidos de esta aplicación

web permiten realizar una valoración

de las capacidades personales y de

los requisitos del puesto de trabajo en

los siguientes supuestos: discapaci-

dad física, discapacidad sensorial,

discapacidad intelectual, materni-

dad, menores de edad, cambios de

salud, personas de edad avanzada y

características antropométricas.

Una vez que se han introducido

las características personales y los re-

quisitos del puesto de trabajo, la apli-

cación realiza una comparación de

4



59

ambas valoraciones y permite identi-

ficar los desajustes y proponer accio-

nes para poder adaptar aquellas si-

tuaciones en que se haya detectado

que los requisitos del puesto de tra-

bajo son superiores a las capacidades

personales.

Asimismo, se exponen buenas

prácticas implantadas en diferentes

organizaciones a modo de ejemplo

para demostrar que otra realidad es

posible.

6. Prevención de accidentes derivados de la movilidad vial

Aplicación multimedia sobre preven-

ción de accidentes derivados de la

movilidad vial en la que se exponen

las actuaciones preventivas a desa-

rrollar por los empresarios para una

gestión eficaz de los riesgos deriva-

dos de la movilidad vial.

La aplicación permite sensibili-

zar, cambiar actitudes y promover los

comportamientos seguros de los tra-

bajadores en la prevención de daños

derivados de la movilidad en el ámbi-

to laboral, y se divide en dos grandes

bloques.

Apartado dirigido a los empresa-

rios: editado en formato de revista

electrónica, indica los aspectos de la

gestión empresarial que deben tener-

se en consideración para la reducción

de la siniestralidad vial.

Apartado dirigido a los trabajado-

res: explicado mediante un avatar,

utiliza elementos interactivos, de for-

ma que el usuario no actúa como un

mero observador, sino que desempe-

ña un papel fundamental en la detec-

ción de las diferentes situaciones de

riesgo, así como en la elección de las

actuaciones a aplicar para evitar ac-

cidentes de trabajo derivados de los

desplazamientos.

7. PriviaL. Juego interactivo de prevención de riesgos laborales

La Oficina de Prevención de Riesgos

Laborales de Foment del Treball, con

la colaboración de las organizacio-

nes empresariales territoriales de

Cataluña (CEPTA, COELL y FOEG),

ha elaborado el juego de la preven-

ción denominado PRiviaL, con el ob-

jetivo de transmitir y consolidar há-

bitos seguros y promover la cultura

preventiva entre los trabajadores a

través de metodologías didácticas

que permitan aprender jugando.

El PRiviaL permite jugar de forma

individual u organizar una competi-

ción entre colectivos/grupos de tra-

bajadores. Si quiere utilizar esta últi-

ma función, póngase en contacto con

[email protected] y nom-

bre un administrador en su empresa

para que gestione el acceso de los tra-

bajadores y pueda consultar las esta-

dísticas y los resultados obtenidos.

8. Prevención de riesgos

laborales en el comercio textil

Esta aplicación informática propor-

ciona a los dependientes y las depen-

dientas del comercio textil, de ma-

nera fácil, dinámica, interactiva y

lúdica, información acerca de la pre-


La PRL y La inteRnacionaLización

60

vención de riesgos laborales en los

puntos de venta, contribuyendo a la

mejora de la seguridad y la salud en

los establecimientos comerciales de

productos textiles y de moda (comer-

cio minorista textil).

Los contenidos de la aplicación

web permiten:

• Obtener información teórica sobre

los riesgos específicos y las reco-

mendaciones preventivas aplica-

bles.

• Visualizar el escenario de una tien-

da virtual en 3 dimensiones y con-

sultar trece historias gráficas ani-

madas que ilustran los riesgos

laborales más representativos de

los comercios del sector textil.

• Comprobar y evaluar la asunción

de los conocimientos por parte del

trabajador mediante la realización

de cuestionarios.

La aplicación informática permi-

te gestionar la información impartida

a colectivos/grupos de trabajadores.

Si quiere utilizar esta última función,

póngase en contacto con oficinatec-

[email protected] y nombre un ad-

ministrador en su empresa para que

gestione el acceso de los trabajadores

y pueda consultar los resultados obte-

nidos.

9. PRLaxis. Red social vertical sobre prevención de riesgos

laborales

PRLaxis es una plataforma de servicios

de red social que ofrece blogueo, traba-

jo en red, comunidad, buscador de do-

cumentos, valoración de la documenta-

ción, publicación en redes sociales,

recolección de noticias vía feed e inter-

cambio de archivos. Toda la informa-

ción puede ser compartida entre los

usuarios de esta comunidad 2.0 utili-

zando los controles de acceso, y estará

catalogada por tipología de documen-

to, temas y etiquetas.

El principal beneficio de la existen-

cia de una red social de este tipo es su

segmentación, dado que ofrece la posi-

bilidad de llegar de una manera mucho

más efectiva a unos usuarios ya de por

sí interesados en una temática concre-

ta. La prevención de riesgos laborales

tiene tanta riqueza de contenidos que

justifica sobradamente la creación de

una red social exclusiva.


prl.foment.com

Si buscas resultados distintos,no hagas siempre lo mismo.

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revista monográfica de prl 2014 la empresa saludable...promoción de la salud en el trabajo. existe...

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