support politique remuneration

8/11/2019 Support Politique Remuneration

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DateNom de lanimateurwww.infosocial.experts-comptables.com

POLITIQUE DEREMUNERATION

CONSTRUIRE UN SYSTME DEREMUNERATION

GAGNANT-GAGNANT


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www.infosocial.experts-comptables.com

POLITIQUE DE REMUNERATION

Comment accompagner les clients dans la miseen uvre dune politique de rmunration

efficace ?Une problmatique rcurrente pour nos clients :

Attirer les candidats

Motiver les salaris

Fidliser les salaris

Maintenir lquilibre conomique de lentreprise

Matriser les charges sociales

Les TPE/PME demeurent peu ou pas structures :Entreprises disposant de peu de ressources

Gestion souvent anarchique


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Stratgie de rmunration


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Les constats

Les dirigeants sont sensibles la rmunrationCot salarial, impratif de rentabilit, concurrence

Attentes des salaris et motivations

Arbitrage rmunration individuelle et collective

La situation du march de lemploi impactent lesstratgies

Les rmunrations sont dtermines "au doigt

mouill" (affectif, peu de donnes objectives)Les conseils et regards extrieurs sont

indispensables aux dirigeants de TPE/PME


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Les critres de choix dune politique de

rmunration doivent permettre de construire :La rmunration collective entranant ladhsion des

salaris au projet dentreprise, la cohsion dun

groupeLa rmunration individuelle rcompensant la

performance du salari

Un systme qui assure lquilibre entrermunration collective et individuelle


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Facteurs internes lentreprise


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Facteurs lis aux attentes des salaris


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Analyse de la situation existanteEvaluation du cot de la masse salariale compte

tenu de la politique de rmunration pratiqueA partir des niveaux dactivit (heures), temps pleins,

temps partiels, absences

A partir des effectifs et leur structure (cadres, non cadres,coefficients de la CCN applique)

A partir des montants de rmunration (au regard duplafond de la Scurit sociale)

Dterminer les ratios de productivit et de

rentabilit (CA/heures travailles, CA/Salaires brutschargs, Heures travailles/heures rmunres,VA/masse salariale, etc.)

Analyser lvolution dans le temps et par unit

autonome de la masse salariale


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Recenser les dispositifs de rmunration Identifier tous les dispositifs et notamment ceux qui

permettent une flexibilit de rmunration (heuressupplmentaires, complmentaires, salaire variable)

Comparer la situation prsente avec les situations passes

(obstacles connus, checs et succs)Cerner le secteur dans lequel volue lentreprise et

le march de lemploi correspondantSecteur fortement concurrentiel

Secteur en dclin

Secteur dynamique forte volution


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Dfinir les objectifs de lentrepriseRespecter un quilibre, une quit entre les salaris

Absence de discrimination (entretien dvaluation)Respect de lgalit de traitement : travail gal, salaire

gal

Respect des minima lgaux et conventionnels

Emporter ladhsion des salaris (paratre juste)Motiver les salaris, rduire les cots lis

labsentisme, au manque de productivit, au turn-

over (cots induits, difficiles valuer maissignificatifs)

Fidliser les bons lments, attirer les talents

Accrotre la rentabilit, assurer la prennit


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Stratgie de rmunration


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Lquilibre entre contribution du salari etrtribution de lemployeur


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Les prcautions prendreSassurer dun quilibre entre les diffrents leviers de

rmunration (viter de segmenter sans vrifier lacohrence de lensemble)

La rmunration individuelle est un lment demotivation, mais la dimension "russite collective" ne

doit pas tre occulteLa mise en place de systme de rmunration variable

implique :Que les objectifs fixs soient clairs et transparents

De ne pas tomber dans le pige de la rduction du salaire debase

Que les rmunrations variables ne reprsentent de 10 15%des rmunrations


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Ne pas oublier les fonctions supports (tendance ngliger les services non productifs : comptabilit,administratif, ressources humaines)

Bien communiquer en interneSoigner le dploiement

Amorcer et maintenir les changes

Demeurer lcoute des demandes (voire des

revendications) des salaris Identifier les relais de communication


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Les diffrentes formes de

rmunration


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Lordre public social


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Respect des minimaEffet de cliquet

Evolution possible la hausse

Evolution la baisse quasiment impossible ou trs dlicate mettre en uvre

Minimum lgal SMIC horaire brut 9,22 au 1er janvier 2012

Evolution signaler : SMIC horaire brut 9,19 au 1er

dcembre 2011, SMIC horaire brut 9,00 au 1er janvier

2011.


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Dtermination du SMIC


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Respect des minima conventionnelsDtermination de la CCN

Application des grilles de salaire (tendue ou non)

Grille de salaire selon le coefficient appliqu au salari

Grille de classification, substitution des grilles Parodi pardes grilles critres classants

Minima contractuels

Salaire suprieur au minima conventionnelGarantie dvolution salariale


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Engagement unilatral de lemployeur suite :Une note de service

Un communiqu lensemble des salarisUne dcision prise devant les IRP

Un article du rglement intrieur

Une rorganisation afin de limiter les licenciements

conomiquesUn protocole de fin de conflit

Usage, pratique de lemployeur caractrise par :

Un caractre gnralUne fixit

Une constance dans le temps


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Principe de libert de fixation des salaires sousrserves du respect des rgles dictes

Interdiction de dterminer le salaire par le principedes enchres inverses (code du trav. art. L 1221-4)

Pas de discriminations fondes sur :Origines, appartenance une ethnie, race, nation

SexeAge

Orientation sexuelle

Situation de familleCaractristiques gntiques

Opinions politiques, activits syndicales ou mutualistes

Apparence physique, patronyme, tat de sant, handicap


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Rappel de la rgle de mensualisationSalaire identique chaque mois (principe de lissage)

Applicable tous les salaris lexclusion des salaris domicile, saisonniers, intermittents temporaires

Respect de lgalit de rmunration hommes /femmes (code du trav. art. L 3221-2)Rmunration identique fonctions identiques

Mme volution de carrire suite aux congs maternit oudadoption


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La rmunration variablePrimes et gratifications

Constituent une contrepartie du travail : prime derendement

Autres primes : anciennet, assiduit

Gratifications bnvolesGratifications obligatoires

Pourcentage de rmunration selon des critresclairs, prcis et mesurables de performanceSelon le chiffre daffaires (par tranche, en %)Selon la marge dgage

Selon le nombre doprations ralises


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Prcautions prendreNe pas rmunrer que llite, mais chercher motiver leplus grand nombre de salaris

Tenir les engagements pris, versements ds que les

objectifs fixs sont atteintsEviter les systme maladroits, complexes qui conduiraient

luder certaines primes

Attention aux systmes de primes en escalier pouvant tre

dmotivantsBien choisir le critre de calcul de la part variable


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Les rmunrations accessoiresLes avantages en nature

Logement

Nourriture

Vhicules

NTIC

AutresFrais de transport, tickets restaurants et autres

Frais de transport collectifs

Participation aux frais de carburant

Chque vacancesTitres restaurants

Frais professionnels

CESU, mdaille du travail


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Retraites supplmentairesDiffre, collective,Fidlisation, homme cl,

Versement un organisme externe,

Financement par lemployeur et le salari.Prvoyance, couverture sant

Contrat volontaire caractre collectif,

Nature des risques couverts (dcs, incapacit, frais de

sant)Dductibilit des cotisations sous conditions (couverture de

certains risques particuliers)


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Lpargne salarialeIntressement

Facultatif, alatoire, incertain (bass sur des lments

variables)Formule de calcul libre mais attention aux cas simplistes ou

incomprhensibles

Caractre collectif (dirigeant compris)

Principe de non substitution un lment de salaireConclusion dun accord attention aux dates et formalisme

Exonr de charges, mais CSG, CRDS, IRPP, forfait social

Plafonnement 20% des rmunrations annuelles brutes desbnficiaires

Supplment dintressement possible

Plafonnement individuel 50% du plafond annuel.


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Participation

Obligatoire dans les entreprises de + de 50 salaris,Formule lgale : (B 5% CP) x S/VA,

Participation drogatoire possible,

Caractre collectif,

Indisponibilit pendant 5 ans,Cas de dblocages anticips,

Revenus rinvestis exonration dIRPP mais prlvementssociaux,

Forfait social de 8%,

Supplment de participation.


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PEECaractre collectif, concerne tous les salaris, y compris le

chef dentrepriseCaractre facultatif, principe de non substitution

Alimentation par le salari (maximum de 25 % de larmunration annuelle, minimum possible de 160 )

Abondement de lemployeur (8% du PASS et 3 fois leversement du salari)

Mise en place par voie daccord

Affectation de lintressement

CSG et CRDS, sur abondement, prlvement sociaux sur lesproduits du PEE forfait social

Sommes bloques 5 ans, cas de dblocage anticip


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PEI (Plan dEpargne Interentreprises)

Mise en place au niveau local, dans un cadre professionnelFonctionnement identique au PEE

Conclusion, ratification par 2/3 des salaris

PERCO (Plan dEpargne pour la Retraite Collectif)Logique dpargne pour la retraiteCas de dblocage restreints

Conscutif un PEE ou PEI

Abondement limit en valeurActionnariat des salaris, attribution de titres


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Mise en place du systme dermunration


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Lentretien avec le dirigeantPrparation de largumentaire qui va justifier la

recherche dun nouveau systme de rmunrationRcompense du travail accompli

Partage du rsultatCohsion de lquipe

Renforcement de ladhsion la structure

Fidlisation des salaris

Reconnaissance du travail accompli Incitation la productivit


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Recueillir ses attentes, ses objectifs, comprendre sastratgie

Sensibiliser le chef dentreprise lintrt de fairevoluer le systme de rmunration, de lecomplter

Mettre en vidence le lien entre sa stratgie et larmunration des salaris (au sens large)

Exposer les diffrents systmes de rmunrationexistants

Rappeler les contraintes en la matire (tout nestpas possible)


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Transmettre la liste des informations recueillirOrganigramme de lentreprise

Fiches de postePerspectives de dveloppement de lentreprise

Donnes conomiques historiques

Prvisions chiffres court et moyen termeContrats de travail

Rglement intrieur

Communication avec les IRP

Situation du marchLitiges sociaux


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Collecte et analyse des informationsAnalyser les informations collectes, raliser un tat

des lieuxRpertorier, dcrire, valuer les postes de travail = tape

indispensable raliser avec la grille de classification existante

Analyse des modes de rmunration actuels : lanciennet, selonles postes, selon les comptences, selon les performances

Valider les procdures existantes en matire dermunrationModalits de dtermination lembauche

Procdure de rvision des rmunrations : une fois par an, selonlhumeur du dirigeant, la demande des salaris ?

Approche pragmatique : faire du "sur mesure"Entreprises diffrentes : activit, culture, pyramide des ges

A dfaut risque dtre en dcalage


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Piges viterEviter de proposer demble un schma prtabliEviter les solutions trop acadmiques

Eviter les propositions qui ne seraient pas en phase

avec la sensibilit du dirigeantEviter les propositions qui seraient en dcalage avec

la culture de lentreprise ou avec la situation de

certains salaris bnficiant davantages particuliers(souvent couts par le dirigeant)


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Projet de systme de rmunrationDterminer un systme correspondant lensemble

des contraintes de lentrepriseContraintes lies lge du dirigeant,

Contraintes relatives la pyramide des ges des salaris,Contraintes de dlais internes lentreprise (date darrt

des comptes, lancement produits, ouverture site)

Vrifier la faisabilit conomique du projetMaintien de la rentabilitRalisation de simulations chiffres



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Compte rendu dtapes intermdiairesSassurer que le projet est en phase avec les

attentes du dirigeantLe projet rpond aux attentes initiales actualises

Le projet ne rpond que partiellement aux attentes

Objectifs revoir, trop imprcis, inconciliables Projet amnager, objectifs ayant volu

Le projet ne rpond pas aux attentes Le projet est reprendre intgralement

Le projet doit tre abandonnAttention aux dirigeants qui modifient en

permanence les objectifs



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Faire une premire prsentation

Prsentation dynamique, ludiquePrsentation comprhensible par le dirigeant

Prsentation chiffre permettant de mesurer limpact

Mettre en avant les atouts du projet mais aussi ses limites

Prsenter le projet dans la dure, voquer les volutions

Procder aux ajustements ncessairesAjuster les variables conomiques suite la prsentation

Moduler la dose de chaque ingrdientPrsenter une synthse



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Choix et validation du systmeArrter dfinitivement le systme retenu

Figer les dispositifs et les modalits retenues Identifier les tapes de la mise en place

Planifier le dploiement

Recueillir laccord du dirigent, en ayant rappel lhistorique

et les volutions du projetMesurer tous les effets

Au regard des attentes du dirigeant

Au regard des aspirations des salaris

Etablir des simulations chiffres

Valider le respect des obligationsLgales

Conventionnelles et contractuelles



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Communication du projet aux salarisLa communication interne revt une grande

importance (chef dentreprise seul ou accompagn)

Elle doit mettre en exergue limportance que ladirection accorde la mise en place dun nouveausystme

Les salaris doivent tre convaincus que lechangement a vocation les stimuler et rtribuerquitablement leurs performances

La prsentation doit tre aussi simple et claire quepossible, et prsenter des exemples concrets

Les salaris devront tre en mesure de suivre lesrsultats, den valuer leffet sur leur rmunration



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Attention vigilance sur les points suivants :Insrer, le cas chant, le projet dans le cadre de la

ngociation annuelle obligatoire (NAO)Veiller au respect des obligations dinformation

consultation des institutions reprsentatives dupersonnel, sils existent

Organiser une runion de prsentation collective dunouveau systme de rmunration

Outre une prsentation collective, organiser les

entretiens individuels pour exposer les dispositifsindividuels



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Mise en place effectiveMise en place des procdures de modification des

contrats de travail le cas chantModification du contrat de travail

Modification des conditions dexcutionProcdure de modification du contrat de travail pour

motifs conomiques

Procdure de modification du contrat de travail pourmotifs personnels



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Rdaction des documentsAvenant aux contrats de travail,

Accords collectifs,Fiches de poste actualises

Plannings modifis

Dlgation de pouvoir

Adaptation des procdures dlaboration des paies(intgration de donnes variables)Procdure de collecte

Identification des interlocuteurs habilitsLogiciel de paie adapter



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Lvaluation du systme, mesure de lasatisfaction

Vrification des hypothses et simulationVrifier que les hypothses de calcul sont avres

Sassurer que le schma envisag est correctement appliqu

Mesure de limpact conomiqueChiffrer lincidence du nouveau systme sur la masse

salariale

Chiffrer limpact sur lactivit de lentreprise

Apprhender le ressenti des salarisRecueillir lavis des IRP

Tenir compte des remarques des salaris, adapterventuellement le systme



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Vendre la mission



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Satisfaire les rgles des "3 P"Proposer au client

Dtecter les besoins du client en la matire

Faire connatre nos comptences et informer sur lesmissions

ProduireDisposer des comptences pour produire la mission de

manire organise, scurise et rentableEtre ractif

Prsenter au client

Savoir restituer de manire claire et synthtiqueValoriser les travaux en faisant ressortir le bnfice pour le

client



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Outils daide la ventePlaquette de prsentation

Site internetRunion dinformation clients : prsentation du

savoir faire du cabinet partir dune thmatique

Diffusion de notice dinformation : alerter sur lesnouveauts ou les changements, diffusion de fichesconseil

Bilan annuel social avec loutil "indicateurs sociaux"pour valoriser les prestations de lexercice,changer et tablir une synthse, anticiper lesbesoins



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Production de la missionQuel(s) collaborateur(s) = comptences techniques,

capacits relationnelles, exprience, quel service

Avec quels moyens = outils, logiciels, matriel deprsentation des simulations

Quand et comment = dlais dintervention,

calendrier, rpartition des rles au sein de lquipeA quel prix de revient = calibrer la mission, mais

duplication difficile, mission non standardise

A quel prix de vente = dterminer les interventionset le budget correspondant, cerner les travauxsupplmentaires



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O QU MUN ON

Plan daction de la missionLettre de mission

Obligatoire

Outil pdagogique de prsentationclaire et prcise pour viter les erreurs dinterprtation

Dfinition des cibles

Nature dentrepriseTaille dentreprise

Typologie de dirigeants

Calendrier des oprationDlais dinterventionDate de restitution des prconisations, dlais de mise en

place du nouveau systme de rmunration

Conditions suspensives (obtention des informations)



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Q

Restitution de la missionEntretien rgulier en cours de mission

Sassurer que la mission volue bien dans le cadre prvuEffectuer les ajustements ncessaires

Tenir le client inform de lavancement afin quil prennepleinement conscience du travail ralis (un client dans

lignorance est un client angoiss, stress donc stressant)Descriptif des travaux

Dtailler les diligences accomplies, les champsdinvestigation

Rappeler les limites de lintervention pour limiter les misesen responsabilit



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Q

Rdaction dun rapport, compte rendu, documentfinalAttention : le client ne percevra que 10% du travail globalement

ralis, il fondera donc son opinion uniquement sur le rapportprsent, la forme est donc extrmement importante

Structurer le rapport :

Rappeler les enjeux, les objectifs Prciser le cadre lgal et rglementaire

Dcrire les travaux raliss Exposer le plan daction propos avec les lments chiffrs

Emettre des recommandations sur la mise en place Conclure



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Risques et prcautions prendreApproche de conseil plutt que dexpertise

Ne pas tre expliquant, affirmant, sachant

Etre coutant, proposant, dlguant

Points forts de la missionConnaissance de lentreprise et du secteur dactivit

Connaissance du dirigeantConfiance du dirigeant

DifficultsDisposerdes comptences en interne

Disponibilit

Matrise des risques techniques



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Conclusion



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tre lcoute des besoins de conseil en matire dermunrationDtecter les besoins laide dindicateurs

Etre lcoute du clientEtre une force de proposition, pour ne pas voir dautres

professionnels proposer ces missions

Construire un systme simple et comprhensible par

tousAssurer un suivi de la mission, lentreprise et ses

salaris tant en constante volution

Dautres missions sont proposer en complment :Assistance la mise en place dentretiens annuels

Assistance la rdaction et lactualisation des contrats

Assistance au recrutement

support politique remuneration

Documents