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TENDENCIAS: RRHH 2.0 + ENDOMARKETINGhttp://360pr.com.ar

Lic. Guillermo Pedrotti

RECURSOS HUMANOS 2.0

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Hoy se encuentra en auge el concepto de redes sociales. Esto se debe fundamentalmente al avance de múltiples plataformas sociales en

Internet. El fenómeno de la Web 2.0, ha hecho más plana la forma de interrelación entre

personas, a pesar de las distancias.

Recursos Humanos 2.0



Es importante el impacto que dichos medios tienen en muchos grupos de la vida corporativa. Gracias a ellas, un simple empleado puede entrar el contacto directo

con los más altos ejecutivos de la firma; generando canales de comunicación que escapan al control del

ejecutivo que ejercen los responsables de la gestión de recursos humanos.




Los métodos de gestión de los recursos humanos, deben ser revisados en base al nuevo digitalismo imperante, sobre todo en empresas

con fuerte interacción herramental sobre entornos digitales. Mientras más computadoras

existan en la organización, más gestión sobre canales digitales se deberá instrumentar.




Se trata, de una evolución de la Web inicial ,de un formato técnico y de acceso moderado hacia

a un modelo de acción donde el internauta adquiere protagonismo total. Así, se posiciona

como productor, consumidor y difusor de contenidos.

¿Qué es la Web 2.0?



•Plataforma accesible con entornos conocidos.•Inteligencia colectiva para la gestación,

perfeccionamiento y uso. •Participación activa, crítica y valorada del usuario.•Velocidad de respuesta on line, similar a un programa

off line.•Nueva forma de hacer negocios, mediante la

gestación de recursos gratuitos o de bajo costo.

Principales características de la Web 2.0



Algunos actores y recursos:



La implementación de redes o grupos de trabajo organizacionales, aprovechando los entornos virtuales, permitirá a la empresa lograr una mejor productividad entre sus miembros.



Es importante el impacto que dichos medios tienen en muchos grupos de la vida corporativa. Gracias a ellas, un simple empleado puede entrar el contacto directo

con los más altos ejecutivos de la firma; generando canales de comunicación que escapan al control del

ejecutivo que ejercen los responsables de la gestión de recursos humanos.




1. Generar comunidades según intereses comunes, los que permitirá forjar una mayor traslación de la expertise de cada miembro a sus colegas.2. Trabajar para que en las comunidades se traten criterios de profesionalismo que estimulen el aprendizaje constructivo y la innovación en la ejecución de las acciones o en la implementación de cada proyecto puntual.3. Personalizar la relación, abandonando el monólogo corporativo para crear una verdadera comunicación dialogada.

Algunos criterios a tener en cuenta:



Una buena política de recursos humanos, debe estar orientada a generar sentido de pertenencia, posibilitar la contención y reforzar la identidad. En este marco los espacios organizacionales basados en la filosofía de la Web 2.0, aportan una relación de proximidad con la autoridad y con los mismos compañeros que, muchas veces, seria imposible lograr de otra forma.



ENDOMARKETING



Es la rama de la mercadotecnia que se ocupa de modelos y herramientas, originalmente

pensadas para el consumidor, a la gestión de capital humano.

¿Qué es el Endomarketing?



Branding es un anglicismo, empleado en el mundo del marketing y refiere al proceso de creación de valor de una marca mediante el

manejo de un conjunto de activos, tangibles e intangibles, que influyen en la relación de la

marca con su consumidor.

Hoy analizamos el Branding de RRHH



Trabajar en branding implica accionar sobre el posicionamiento de una marca determinada. Al

Ries y Jack Trout, creadores de la teoría del posicionamiento, sostienen que así nos diferenciamos en la mente de un cliente

prospecto.



Posicionamos una marca en la mente y en los sentimientos de un grupo específico, mediante la generación de acciones asociativas positivas que

generen estados de satisfacción emocional. Es decir, el objetivo es, convertir a la marca en un elemento

querido y protegido por el consumidor, la cual no se constituya en prenda de cambio.

¿Qué tiene que ver la gestión de los recursos humanos en la vida de las organizaciones?



La respuesta es doble, pues, por un lado la técnica puede ser utilizada para reforzar el valor de la empresa (marca) en la mente de su cliente prospecto interno. En

tanto, a nivel externo supone una sinergia de tareas entre las áreas de marketing y recursos humanos, a los

efectos de volver deseable la marca para los potenciales postulantes.



Hace unos años, en plena crisis nacional, conseguir un empleo y mantenerlo era suficiente aliciente para

mantener motivado a un trabajador. Aparece aquí, la construcción del valor de marca- empresa, como un elemento superador a muchas de las técnicas hoy existentes. Se trata de un cambio de paradigmas, pasando de la retención a la fidelización del factor

humano.

A nivel interno



1. Componer procesos de inducción claros e inclusivos.2. Investigar los deseos y necesidades del factor humano y planificar en consecuencia.3. Fortalecer, mediante una ajustada capacitación, las destrezas personales y profesionales de forma conjunta.4. Ajustar las descripciones de puestos y funciones, a efectos de que cada uno sepa lo que deba hacer en el ejercicio de la tarea.5. Generar una política clara, consistente y sostenida en materia de evaluación de desempeños. 6. Concebir una política de comunicación interna, que no sea meramente informativa, que involucre efectivamente a todos los miembros de la organización.

Se propone trabajar sobre elementos motivadores. Se recomienda:



En un mercado donde los talentos se reducen, los niveles de beligerancia entre las

organizaciones por contratar a los mejores se vuelven cada vez más cruenta. Aquellos

postulantes que reconocen sus capacidades diferenciales, están dispuestos a hacerlas valer.

A nivel externo



¿A quien no le interesaría trabajar en Coca Cola, BMW o IBM? Ello se debe, en gran medida, al poder de

referencia que la empresa tiene en el inconsciente colectivo.

La imagen o valor de marca organizacional, es tan fuerte que hacen presuponer un status y una situación

de comodidad laboral que, seguramente no encontraremos en otras firmas. Es aquí donde se

incorpora el branding de capital humano en el nivel externo o concepto de marca empleadora.



El concepto referido, debe trabajarse en conjunto con aquel de marca comercial, a los

efectos de aprovechar los elementos valorativos positivos que la marca de mercado connota en la mente del consumidor prospecto. El secreto

es mostrar los atributos y virtudes que presenta la compañía a quienes deseen trabajar en ella.



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