tesis hendra haris mm 12391287

8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287

http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 1/105

PENINGKAT(GTT) DI S

MELALUKOMPE

Un

PROGUNIVERSITA

AN KINERJA GURU TIDAK TP NEGERI LAMBANDIA SUL

I MASA KERJA, KOMPENSASENSI, DAN KEPUASAN KERJ

TESIS

uk Memenuhi Sebagai Persyaratan

Mencapai Derajat Sarjana S2

Disusun Oleh :

Hendra HarisMM 12391287

AM MAGISTER MANAJEMEN ISLAM SULTAN AGUNG (UNISSSEMARANG

2014

TAPRA

,

LA)



PENGESAHAN

PENINGKATKAN KINERJA GURU TIDAK TETAPMELALUI MASA KERJA, KOMPENSASI,

KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA

Disusun Oleh :

Hendra HarisMM 12391287

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal 25 Maret 2014

Susunan Dewan Penguji

Pembimbing/Ketua Penguji

Dr. Heru Sulistyo, SE, M. Si

Penguji I

Dr. H. Moch. Zulfa, MM

Penguji II

Hendar, SE, M.Si

Tesis ini telah diterima sebagai salah satu persyaratanUntuk memperoleh Gelar Magister Manajemen

Tanggal, …………………………2014

Drs. Widiyanto, M.Si, Ph.DKetua Program Studi Magister Manajemen



PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa tesis dengan judul:

Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri LambandiaSulawesi Tenggara melalui Masa kerja, Kompensasi, Kompetensi dan kepuasanKerja

dan dimajukan untuk diuji pada : Selasa, 25 Maret 2014, adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam tesis ini tidak terdapatkeseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin,atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasanatau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagaitulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang sayasalin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan

pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan inisaya menyatakan menarik tesis yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini.Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau menirutulisan orang lain seolah-olah pemikiran sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telahdiberikan oleh universitas batal saya terima.

Semarang, 25 Maret 2014

Yang memberi pernyataan,

Hendra Haris

Saksi 1, sebagai pembimbing tesis merangkap anggota tim penguji tesis:

Dr. HeruSulistyo, SE, M.Si

Saksi 2, sebagai anggota tim penguji tesis: Saksi 3, sebagai anggota tim penguji tesis:

Dr. H. Moch. Zulfa, MM Hendar, SE, M.Si



ABSTRACT

Hendra Haris, MM. 12391287, Improving unconstant teacher performance inJunior High Schools Lambandia in Southeast Sulawesi through Tenure,Compensation, Competence and Job Satisfaction.This study was conducted to test the hypothesis, with the intention of confirmingor strengthening the hypothesis that in turn can reinforce theories that became thefoundation. In this regard, researchers tried to examine the effect of tenure,compensation and competencies to job satisfaction and the unconstant teachers

performance in Junior High Schools Lambandia. Population and sample in thisstudy is the overall unconstant teachers in Junior High Schools Lambandiatotaling 75 people. The study was conducted by survey method by distributingkoesioner to the respondents. Statistical tool used is multiple regression, the datawere analyzed further using smartPLS application. Analysis of the results showedthat: (1) Tenure has a negative and no significant effect on job satisfaction, (2)Compensation has a positive and significant effect on job satisfaction, (3)Competence has a positive and significant effect on job satisfaction, (4) affect jobsatisfaction positive and significant impact on performance (5) Tenure has a

positive and no significant effect on performance, (6) Compensation has anegative and no significant effect on performance, (7) Competence has a positiveand significant effect on performance.

Keywords : Tenure, Compensation, Competency, Job Satisfaction and UnconstantTeacher Performance



ABSTRAK

Hendra Haris, MM. 12391287. Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di

SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara Melalui Masa Kerja, Kompensasi,Kompetensi dan Kepuasan Kerja.Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis, dengan maksud membenarkanatau memperkuat hipotesis sehingga pada akhirnya dapat memperkuat teori-teoriyang menjadi pijakan. Terkait dengan hal tersebut, peneliti mencoba menguji

pengaruh masa kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap kepuasan kerja sertaterhadap kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia. Populasidan sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan Guru Tidak Tetap (GTT) diSMP Negeri Lambandia yang berjumlah 75 orang. Penelitian dilakukan denganmetode survey dengan menyebarkan koesioner kepada responden. Alat statistikyang digunakan adalah regresi berganda, selanjutnya data yang diperolehdianalisis dengan menggunakan aplikasi smartPLS. Hasil Analisis penelitian

menunjukan bahwa: (1) Masa Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (3) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kinerja (5) Masa Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadapKinerja, (6) Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadapKinerja, (7) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

Kata Kunci : Masa Kerja, Kompensasi, Kompetensi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT).



INTISARI

Pendidikan Nasional bertugas dan bertanggung jawab untuk mengantar bangsa ini agar siap menghadapi segala tantangan dan mampu bersaing dalamkancah globalisasi. Mulyasa (2007) menyatakan bahwa betapapun bagusnya suatukurikulum ( official ), tetapi hasilnya sangat tergantung pada apa yang dilakukanoleh guru dan juga siswa dalam kelas ( actual ). hal ini menunjukan bahwa guruadalah sumber daya yang dinamis, sedangkan sumber daya yang lain lebih bersifatstatis. Oleh karena itu, sebaik-baiknya kurikulum, fasilitas, sarana dan prasarana

pembelajaran, tetapi jika kualitas gurunya rendah maka sulit untuk mendapatkanhasil pendidikan yang bermutu tinggi, dengan kata lain guru merupakan ujungtombak dalam upaya peningkatan kualitas layanan dan hasil pendidikan.

Yohana (2012) menyatakan bahwa kinerja guru atau prestasi kerja

( performance ) merupakan hasil yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu di dalam proses belajar mengajar di sekolah. Kinerjamencerminkan rasa tanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas yangdiberikan, yang tentunya akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, danterwujudnya tujuan organisasi. Keberadaan tenaga pengajar yang berstatussebagai Guru Tidak Tetap (GTT) di-tingkat SMP Negeri Lambandia Sulawesitenggara yang jumlahnya jauh lebih banyak jika dibandingkan dengan tenaga

pengajar yang bersatus sebagai Guru Tetap menyebabkan kinerja merekamemiliki peranan yang dominan dan sangat penting guna keberhasilan sekolahdalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah

yang menyangkut dengan tingkat kepuasan dalam bekerja. Indermun dan Bayat(2013), menyatakan kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilakukaryawan. Hal ini menegaskan pada perilaku guru dalam organisasinya sangatdipengaruhi oleh tingkat kepuasannya. Kepuasan kerja dianggap sebagai salahsatu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.Ketika seorang guru merasakan kepuasan dalam bekerja maka dia akan berusahasemaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untukmenyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Singh dan Kumar (2013)mengemukakan bahwa relevansi kepuasan kerja dan kompetensi sangat pentinguntuk pertumbuhan jangka panjang dari setiap sistem pendidikan. Kompetensiadalah kualitas yang sangat dihargai yang bertanggung jawab atas efektifitas

penggunaan pengetahuan dan keterampilan dalam konteks yang spesifik maupun

dalam konteks yang lebih konkret. Penguasaan pengetahuan dan keterampilanyang relevan dipercaya akan meningkatkan kinerja.

Salah satu cara yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkankinerja , untuk memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalahmelalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2006). Menurut Hasibuan (2011),Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atautidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikankepada perusahaan atau organisasi. Dalam penelitiannya Wekesa dan Nyaroo



(2013) menyebutkan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai penghargaanmoneter dan non-moneter langsung dan tidak langsung yang diberikan kepadakaryawan atas dasar nilai pekerjaan, kontribusi pribadi mereka, dan kinerja.

Tujuan dari kompensasi yang baik adalah untuk menarik, memotivasi danmempertahankan orang-orang yang baik untuk pencapaian tujuan organisasi.Olehnya itu kompensasi harus diakui sebagai faktor utama yang mempengaruhikinerja karyawan. Sopiah (2013) menemukan pengaruh yang positif dansignifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap kinerjakaryawan.

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja adalah masa kerja. Robbins(2006) mengatakan semakin lama masa jabatan seseorang, menunjukkan suatuhubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Temuan Akinbode danFakbohungbe (2011) mengungkapkan bahwa masa kerja memiliki pengaruh

positif yang signifikan terhadap keterlibatan kerja seseorang dalam perusahaanatau organisasi. Islam, et al. (2013) membuktikan masa kerja memiliki pengaruhyang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan meningkatkan komitmenserta kinerja guru.

Berdasarkan uraian di atas, maka diperlukan upaya untuk meningkatkankinerja guru, khususnya GTT di SMP Negeri Lambandia. Dengan peran masakerja, kompensasi yang layak, kompetensi yang memadai, dan kepuasan kerjayang baik, diharapkan kinerja GTT akan lebih baik pula. Adapun tujuan

penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah membuktikan danmenganalisis pengaruh masa kerja terhadap kepuasan kerja GTT di SMP NegeriLambandia, membuktikan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadapkepuasan kerja GTT di SMP Negeri Lambandia, membuktikan dan menganalisis

pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja GTT di SMP Negeri Lambandia,membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja GTT diSMP Negeri Lambandia, membuktikan dan menganalisis pengaruh masa kerjaterhadap kinerja GTT di SMP Negeri Lambandia, membuktikan dan menganalisis

pengaruh kompensasi terhadap kinerja GTT di SMP Negeri Lambandia sertamembuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja GTT diSMP Negeri Lambandia.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan prosedur statistika. Berdasarkan karakteristik masalah, desain penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian deskriptif, yaitu pengumpulan data untuk mengujihipotesis atau menjawab pertanyaan terkait subyek penelitian (Jogiyanto, 2011).Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah populasi, dalam hal ini

GTT di SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia yang berjumlah 75 orang.Dalam penelitian ini pengumpulan data primer dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang merupakan kumpulan data secara langsung yangdilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada responden mengenaivariabel dalam penelitian ini yang terdiri dari masa kerja, kompensasi,kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja. Sementara itu, data sekunder diperolehdari kajian literatur terhadap berita, artikel, jurnal, dan buku-buku yang relevendengan penelitian. Selanjutnya pengukuran instrument penelitian dilakukan



KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan

kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat, Nabi

Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa

istiqomah dalam menjalankan sunah-nya. Alhamndulillah, atas izin Allah SWT

penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul “ Peningkatan

Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara

melalui Masa Kerja, Kompensasi, Kompetensi, dan Kepuasan Kerja ”.

Penulisan tesis ini digunakan untuk memenuhi salah satu persyaratan

dalam menyelesaikan jenjang program Magister Manajemen pada Universitas

Islam Sultan Agung Semarang. Penulis menyadari sepenuhnya tanpa dukungan,

dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, maka penulisan tesis ini tidak akan

terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan yang berbahagia ini penulis ingin

menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya

kepada kedua orang tuaku tercinta, Ibunda Suharni dan Ayahanda Abdul Haris

(Alm) yang selalu memberi do’a, bimbingan dan dukungan yang tak henti-

hentinya dalam penyelesaian studi dan penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis

juga menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak H. Nur Alam, SE, M. Si. Selaku Gubernur Sulawesi Tenggara yang

telah melakukan restorasi pendidikan dengan program Cerdas Sultraku



sehingga memberi ruang bagi kami untuk melanjutkan studi di Universitas

Islam Sultan Agung Semarang.

2. Bapak H. Ahmad Syafei, SH, MH selaku bupati Kolaka atas dukungan dan

bantunnya selama proses pelaksanaan studi.

3. Bapak Prof. Laode M. Kamaluddin, MSc, M.Eng., Ph.D., selaku mantan

Rektor UNISSULA Semarang yang telah bersedia menerima kami untuk

menempuh studi di UNISSULA Semarang.

4. Bapak H. Anis Malik Thoha, MA, P.hD selaku Rektor UNISSULA

Semarang, atas kesempatan dan fasilitas serta berbagai kebijakan-

kebijakannya yang sangat membantu dalam penyelesaian studi.

5. Bapak Drs. Widiyanto, M.Si, P.hD. dan Dr. Widodo, SE, M.Si. selaku Ketua

dan Sekeretaris Program Magister Manajemen UNISSULA atas bimbingan

dan arahannya selama pelaksanaan studi.

6. Bapak Dr. Heru Sulistyo, SE, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan arahan dalam penyelesaian penulisan tesis.

7. Seluruh Dosen Program Pasca Sarjana Magister Manajemen UNISSULA

Semarang yang telah banyak memberikan tambahan pengetahuan dan

wawasan selama menempuh studi .

8. Seluruh Staf Administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen

UNISSULA Semarang yang telah banyak memberikan kontribusi dankerjasamanya selama pelaksanaan studi .

9. Para Kepala Sekolah di SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia yang telah

memberikan izin untuk melakukan penelitian. Serta rekan-rekan Guru Tidak



Tetap (GTT) di SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia atas kerjasamanya

yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

10. Adinda tercinta Agusran, SH dan Novita Haris, S.Pd bersama keponakanku

Andhara, HM. yang selalu memberikan doa, dukungan dan motivasinya.

11. Seluruh rekan Mahasiswa Cerdas Sultraku Program Magister Manajemen

UNISSULA Semarang angkatan 39 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu

atas bantuan dan kerjasamanya selama menempuh studi.

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan tesis ini masihlah

jauh dari unsur kesempurnaan, masih banyak terdapat kekeliruan dan

kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan ilmu maupun minimnya

pengalaman yang penulis miliki. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan

hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna

kesempurnaan tesis ini.

Akhirnya hanya kepada Allah SWT jualah penulis berserah diri, semoga

kebaikan dan dukungan yang telah diberikan oleh berbagai pihak dalam

penyelesaian studi serta penulisan tesis ini mendapat imbalan pahala yang berlipat

ganda dari Allah SWT. Semoga tesis ini bermanfaat adanya, amin ya rabbal

‘alamin.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Semarang, Maret 2014 Penulis

Hendra Haris



2.6. Model Empirik ............................................................................. 33

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 34

3.1. Jenis Penelitian ............................................................................. 34

3.2. Populasi dan Sampel..................................................................... 34

3.3. Sumber dan Jenis Data.................................................................. 35

3.4. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 35

3.5. Variabel dan Indikator .................................................................. 36

3.6. Teknik Analisis Data .................................................................... 38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................................ 44

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................... 44

4.2. Karakteristik Responden............................................................... 45

4.2.1. Usia..................................................................................... 45

4.2.2. Jenis Kelamin...................................................................... 46

4.2.3. Tingkat Pendidikan ............................................................. 47

4.3. Analisis Statistik Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian .............. 48

4.3.1. Deskripsi Masa Kerja .......................................................... 48

4.3.2. Deskripsi Kompensasi......................................................... 49

4.3.3. Deskripsi Kompetensi ......................................................... 50

4.3.4. Deskripsi Kepuasan Kerja ................................................... 51

4.3.5. Deskripsi Kinerja GTT........................................................ 52

4.4. Analisis Data dengan Partial Least Square .................................... 53

4.4.1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)....................... 54

4.4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Reflektif ... 54



4.4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Formatif .... 59

4.4.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model) ......................... 60

4.4.2.1. Koefisien Determinasi ........................................... 61

4.4.1.2. Pengujian Hipotesis ............................................... 62

4.5. Pembahasan .................................................................................. 69

BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 76

5.1. Kesimpulan................................................................................... 76

5.2. Implikasi Teoritis.......................................................................... 77

5.3. Implikasi Manajerial ..................................................................... 79

5.4. Keterbatasan Penelitian................................................................. 81

5.5. Rekomendasi Penelitian Mendatang ............................................. 82

DAFTAR PUSTAKA . ................................................................................. 83

LAMPIRAN-LAMPIRAN



DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Variabel dan Indikator Penelitian ................................................. 37

Tabel 4.1. Persebaran GTT di SMP Negeri Lambandia ................................. 44

Tabel 4.2. Deskripsi Usia Responden ........................................................... 45

Tabel 4.3. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ............................................ 46

Tabel 4.4. Deskripsi Pendidikan Responden ................................................. 47

Tabel 4.5. Statistik Deskripsi Masa Kerja ..................................................... 48

Tabel 4.6. Statistik Deskripsi Kompensasi ................................................... 49

Tabel 4.7. Statistik Deskripsi Kompetensi .................................................... 50

Tabel 4.8. Statistik Deskripsi Kepuasan Kerja .............................................. 51

Tabel 4.9. Statistik Deskripsi Kinerja ........................................................... 52

Tabel 4.10. Result for Outer Lodings ........................................................... 55

Tabel 4.11. Result for Cross Lodings ........................................................... 56

Tabel 4.12. Average Variance Extracted (AVE) ........................................... 57

Tabel 4.13. Corelatin of Laten Variable ........................................................ 58

Tabel 4.14. Composite Reliability ................................................................ 59

Tabel 4.15. Result for Outher Weight ........................................................... 60

Tabel 4.16. R-square .................................................................................... 62

Tabel 4.17. Result for Inner Weight ............................................................. 63



DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Hasil Pelaksanaan Uji Kompetensi Awal (UKA) ..................... 9

Gambar 1.2. Hasil Pelaksanaan Uji Kompetensi Guru (UKG)....................... 10

Gambar 2.1. Model Empirik Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap ............ 33

Gambar 3.1. Konstruksi Diagram Jalur Variabel dan Indikator ..................... 40

Gambar 4.1. Model Struktural Penelitian ..................................................... 53

Gambar 4.2. Analisis Jalur Path ................................................................... 61

Gambar 4.3. Analisis Jalur 1 ........................................................................ 66





kinerja guru, diantaranya motivasi, kepuasan kerja, komitmen, kepemimpinan,

kompetensi, kompensasi, dan masa kerja dari masing-masing individu serta

berbagai faktor lainnya. Hasil-hasil penelitian terdahulu masih meninggalkan gap

mengenai faktor penentu yang dominan mempengaruhi kinerja seorang guru,

sehingga memberikan ruang bagi peneliti selanjutnya untuk mengkaji ulang

faktor-faktor yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru. Untuk

keperluan studi, peneliti hanya akan memfokuskan pada peran kepuasan kerja,

kompetensi, kompensasi, dan masa kerja dalam meningkatkan kinerja guru.

Kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilaku karyawan

(Indermun dan Bayat, 2013). Hal ini menegaskan pada perilaku guru dalam

organisasinya sangat dipengaruhi oleh tingkat kepuasannya. kepuasan kerja

dianggap sebagai salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil

kerja yang optimal. Ketika seorang guru merasakan kepuasan dalam bekerja maka

dia akan berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang

dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Indermun dan Bayat (2013), dalam penelitiannya menemukan kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru. Hasil

penelitian yang dilakukan Zembylas dan Papanastasiou (2006) juga menemukan

kepuasan kerja guru sangat dominan dalam peningkatan kualitas pendidikan.

Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yohana (2012), Suharto (2013)yang juga menemukan pengaruh kepuasan kerja yang positif dan signifikan

terhadap kinerja guru.



Dalam penelitian yang dilakukan oleh Chamundeswari (2013), juga

menemukan pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap peningkatan

kinerja guru, selain itu penelitian ini juga menemukan perbedaan yang signifikan

dalam hal kepuasan kerja dan kinerja guru di tiga jenis sekolah yang mengikuti

sistem pendidikan yang berbeda, disebutkan bahwa sekolah yang memenuhi

kebutuhan-kebutuhan guru dengan manajemen yang lebih baik ditemukan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih baik sehingga berdampak pada lebih

baiknya kinerja dari guru di sekolah tersebut di bandingkan dengan guru-guru di

sekolah lainnya.

Dalam Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk

melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan

nasional, sehingga kompetensi seorang guru sangat berperan dalam mewujudkan

tujuan tersebut. Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh

melalui pendidikan profesi.

Singh dan Kumar (2013) mengemukakan bahwa relevansi kepuasan kerja

dan kompetensi sangat penting untuk pertumbuhan jangka panjang dari setiap

sistem pendidikan. Kompetensi adalah kualitas yang sangat dihargai yang

bertanggung jawab atas efektifitas penggunaan pengetahuan dan keterampilandalam konteks yang spesifik maupun dalam konteks yang lebih konkret.

Penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dipercaya akan

meningkatkan kinerja.



Upaya meningkatkan kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan

kompetensi guru (Mulyasa, 2007). Rivai (2009) mendefinisikan kompetensi

(competency ) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang

berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksi kinerja yang sangat baik.

Ke dua pendapat di atas menekankan peranan strategis kompetensi dalam

mempengaruhi hasil kerja seseorang.

Penelitian Kamis, et al. (2013), Arifin (2013), Liakopoulou, (2011)

menemukan pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap

kinerja guru. Hal senada juga diungkapkan oleh Rizal, dkk. (2013) yang

menyatakan bahwa kompetensi merupakan faktor penting yang mempengaruhi

kinerja.

Salah satu cara yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan

kinerja , untuk memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah

melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2006). Dalam penelitiannya Wekesa

dan Nyaroo (2013) menyebutkan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai

penghargaan moneter dan non-moneter langsung dan tidak langsung yang

diberikan kepada karyawan atas dasar nilai pekerjaan, kontribusi pribadi mereka,

dan kinerja. Tujuan dari kompensasi yang baik adalah untuk menarik, memotivasi

dan mempertahankan orang-orang yang baik untuk pencapaian tujuan organisasi.

Olehnya itu kompensasi harus diakui sebagai faktor utama yang mempengaruhikinerja karyawan.

Beberapa penelitian yang telah mengkaji hubungan antara kompensasi,

kepuasan kerja serta kinerja. Diantaranya Sopiah (2013) yang menemukan



menunjukkan pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan

dengan prestasi kerja.

Temuan yang berbeda ditemukan oleh Philips (2009) dimana dalam

penelitiannya menemukan pengaruh masa kerja yang tidak signifikan terhadap

kinerja guru. Selanjutnya Claudine (2013) mengungkapkan bahwa masa kerja

yang panjang tidak berarti kinerja akan lebih baik. Hal ini disebabkan dengan

bertambahnya masa kerja, karyawan cenderung menjadi lebih bosan dan kurang

termotivasi dalam bekerja.

Dalam konteks mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang perlu

disadari adalah bahwa guru adalah sub sistem pendidikan nasional. Dengan

adanya program sertifikasi, sudah seharusnya guru-guru yang mengajar di setiap

jenjang pendidikan adalah guru-guru yang profesional yang telah memiliki

sertifikat sebagai seorang pendidik. Fenomena yang ada disekolah-sekolah tingkat

SMP di-Kecamatan Lambandia guru yang telah memiliki sertifikat sebagai guru

profesional masih sangat minim jumlahnya bahkan guru yang berstatus sebagai

Pegawai Negeri Sipil (PNS) juga masih sangat terbatas sehingga menyebabkan

sekolah-sekolah yang berada di Kecamatan Lambandia merekrut tenaga pengajar

yang berstatus sebagai Guru Tidak Tetap (GTT) sebagai tambahan untuk dapat

melaksanakan proses belajar-mengajar serta tugas-tugas lain di sekolah.

Istilah GTT adalah bersifat formal karena telah menjadi pilihan daristandar administratif penyebutan di sekolah negeri maupun swasta. Istilah GTT

lazim ditemukan dalam surat kedinasan, surat tugas, dan beragam surat resmi

lainnya di sekolah negeri. GTT diangkat berdasarkan kebutuhan pada satuan



pendidikan oleh kepala sekolah. SK pengangkatan bersifat lokal, bukan provinsi,

apalagi Negara.

Keberadaan tenaga pengajar yang berstatus sebagai GTT pada sekolah

negeri di-tingkat SMP di Kecamatan Lambandia menyebabkan kinerja mereka

memiliki peranan yang dominan dan sangat penting dalam keberhasilan sekolah

dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Hasil pengamatan awal telihat

adanya kecenderungan seringnya para guru terlambat datang kesekolah dan

pulang lebih awal dari jam yang telah ditetapkan sehingga menyebabkan waktu

kerja yang berkurang, hal tersebut disebabkan oleh adanya guru yang mencari

penghasilan dari sumber pendapatan lainnya karena pendapatannya sebagai

seorang guru apalagi dengan status GTT belum cukup untuk memenuhi kebutuhan

sehari-hari. Terlebih lagi bagi guru yang telah memiliki keluarga, gaji yang

dibayarkan per tiga bulannya itu dirasakan belum memadai untuk memenuhi

kebutuhan keluarga mereka.

Program 101 East , milik kelompok media Aljazeera yang merilis sebuah

laporan hasil investigasi mengenai sistem pendidikan di Indonesia, dengan judul

“ Educating Indonesia ”. Salah satu ulasannya adalah intensitas kehadiran guru,

dengan mengatakan bahwa masih banyak guru-guru di Indonesia yang melakukan

pekerjaan lain di luar mengajar untuk mendapatkan penghasilan tambahan.

Keadaan ini dinilai sebagai salah satu faktor penyebab kualifikasi minimal guruyang tidak terpenuhi, yang mencakup lebih dari separuh jumlah guru di Indonesia.

Tercatat, ada sekitar 20 persen guru yang menunjukkan ketidak hadirannya saat

mengajar di kelas.



Lebih jauh Aljazeera menyebutkan, masih buruknya tingkat kompetensi

guru yang mengajar di sekolah-sekolah di Indonesia. Dikatakan, bahwa hanya

sekitar separuhnya saja, atau 51 persen guru yang mengajar di Indonesia yang

memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat mengajar dengan baik dan

profesional. “ Only 51 percent of Indonesian teacher have the right qualifications

to teach ” bunyi salah satu kalimat ulasan yang disoroti.

Dalam tulisan Kompas.com, Senin 7 Januari 2013, menyebutkan selama

2012, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) telah

menyelenggarakan berbagai uji kompetensi yang diperuntukkan bagi guru baik

dari Uji Kompetensi Awal (UKA) hingga Uji Kompetensi Guru (UKG) yang baru

saja usai dilaksanakan November silam. Dari berbagai uji kompetensi ini hasil

yang diperoleh tidak jauh berbeda dan masih berada pada rata-rata nilai 40.

Berikut gambaran hasil pelaksanaan UKA dan UKG:

Gambar 1.1. Hasil pelaksanaan Uji Kompetensi Awal (UKA)



Berdasarkan data hasil uji kompetensi awal (UKA) guru sebelum

mendapatkan sertifikat profesional guru, maka diperoleh gambaran bahwa nilai

rata-rata nasional adalah 42,25 untuk skala nilai 0-100. Artinya, nilai rata-rata

nasional tingkat kompetensi guru masih cukup jauh dibawah angka 50, atau angka

separuhnya dari nilai ideal. Nilai tertinggi adalah 97,0 dan nilai terendah adalah

1,0. Jumlah guru terbanyak, sekitar 80-90 ribu orang terdapat pada interval nilai

35-40.

Gambar 1.2. Hasil Uji Kompetensi Guru (UKG)

Berdasarkan nilai hasil uji kompetensi guru (UKG) secara online yang

dilakukan terhadap guru setelah memperoleh sertifikat profesional, makadiperoleh nilai rata-rata nasional sebesar 45,82 untuk skala nilai 0-100. Artinya,

nilai rata-rata nasional masih dibawah angka 50, atau kurang dari separuh angka



ideal. Nilai tertinggi adalah 96,25 dan nilai terendah adalah 0,0. Jumlah guru

terbanyak, sekitar 60-70 ribu orang terdapat pada interval nilai 42-43.

Dengan melihat angka-angka di atas, dapat ditarik kesimpulan sementara,

bahwa laporan yang diturunkan oleh 101 East , Aljazeera itu memang mendekati

kenyataan. Bahkan, dengan angka nilai rata-rata nasional yang kurang dari 50,

dapat dilihat sebagai gambaran yang sedikit lebih buruk dari apa yang dilaporkan

oleh kelompok media yang berbasis di Qatar itu.

Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Mohammad Nuh, mengatakan

bahwa hasil tersebut menjadi gambaran agar peningkatan mutu guru tidak boleh

berhenti dan harus dilakukan secara terus menerus. Rencananya pada tahun ini,

Kemendikbud juga telah menyiapkan penilaian kinerja untuk para guru (Kompas.

Com, 2013).

Seperti laporan dari Aljazeera yang menyebutkan masih buruknya tingkat

kompetensi guru yang mengajar di sekolah-sekolah di Indonesia. Fenomena ini

juga terjadi di sekolah-sekolah tingkat SMP di Kecamatan Lambandia, masih

terdapatnya guru yang tidak memiliki kualifikasi pendidikan dan kompetensi yang

memadai dalam melaksanakan peran sebagai guru, Indikasinya terlihat dengan

terdapatnya guru yang mengajar namun tidak sesuai dengan kualifikasi

pendidikan yang dimilikinya, hal ini disebabkan oleh masih terbatasnya sumber

daya manusia yang dimiliki oleh sekolah yaitu kurangnya jumlah tenaga pengajar, sehingga menyebabkan seorang guru harus merangkap dalam mengajar

pelajaran lain atau tugas-tugas administrasi lainnya yang sebenarnya tidak sesuai

dengan kualifikasi pendidikan yang dimilikinya.



Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka diperlukan upaya untuk

meningkatkan kinerja guru di lingkup UPTD Kec. Lambandia, khususnya Guru

Tidak Tetap (GTT) di tingkat SMP. Dengan peran masa kerja, kompensasi yang

layak, kompetensi yang memadai, dan kepuasan kerja yang baik, diharapkan

kinerja GTT akan lebih baik pula.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ bagaimana meningkatkan kinerja

Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia melalui masa kerja,

kompensasi, kompetensi, dan kepuasan kerja ” . Kemudian pertanyaan penelitian

(question research ) dalam studi ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh masa kerja terhadap kepuasan kerja GTT di SMP

Negeri Lambandia ?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja GTT di SMP

Negeri Lambandia ?

3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja GTT di SMP

Negeri Lambandia ?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja GTT di SMP Negeri

Lambandia ?

5. Bagaimana pengaruh masa kerja terhadap kinerja GTT di SMP Negeri

Lambandia ?

6. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja GTT di SMP Negeri

Lambandia ?



7. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja GTT di SMP Negeri

Lambandia ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah :

1. Membuktikan dan menganalisis pengaruh masa kerja terhadap kepuasan

kerja GTT di SMP Negeri Lambandia.

2. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan


3. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kepuasan


4. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

GTT di SMP Negeri Lambandia.

5. Membuktikan dan menganalisis pengaruh masa kerja terhadap kinerja GTT

di SMP Negeri Lambandia.

6. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja GTT


7. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja GTT




1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk :

1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian Manajemen

Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai penerapan teori tentang masa

kerja, kompensasi, kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja.

2. Menghasilkan konsep penelitian mengenai masa kerja, kompensasi,

kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja, sebagai tindak lanjut pembentukan

model peningkatan kinerja.

1.4.2. Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai :

1. Bahan evaluasi terhadap kebijakan Dinas pendidikan Kab. Kolaka Timur

melalui UPTD Diknas Kec. Lambandia dalam upaya meningkatkan kinerja

guru khususnya Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia

melalui standar kinerja seperti yang diamanatkan dalam undang-undang.

2. Implikasi lebih lanjut dalam memberikan inspirasi kepada seluruh guru

khususnya Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia sehingga

masa kerja, kompensasi, kompetensi, dan kepuasan kerja yang dimiliki

dapat meningkatkan kinerja.



BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Masa Kerja

Masa kerja merupakan faktor demografis yang sering digunakan untuk

menentukan tingkat kemahiran dan keahlian seseorang dalam bidang

pekerjaannya. Masa kerja sering dikaitkan dengan pengalaman seseorang akan

pekerjaannya. Masa kerja yang lama menunjukkan pengalaman yang lebih

seseorang dibandingkan rekan kerja yang lain, sehingga sering pengalaman kerja

menjadi pertimbangan suatu perusahaan dalam mencari pegawai (Robbins, 2001).

Nitisemito (2000), mengemukakan “ length of service ” atau masa kerja

adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan

atau organisasi tertentu. Oleh Mittal (2007), mendifinisikan masa kerja sebagai

jumlah tahun seorang karyawan telah dipekerjakan oleh perusahaan, terlepas dari

jenis atau jumlah posisi karyawan yang telah dijabatnya.

Terseer Mkavga dan Onyishi (2012), menyebutkan masa kerja adalah

jumlah waktu karyawan menghabiskan tahun dalam sebuah organisasi.

Selanjutnya masa kerja adalah lama waktu atau periode seseorang bekerja pada

sebuah organisasi (Kalejeiye dan Adeyemi, 2013).

Rofi (2012), menyatakan bahwa pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis,

perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan

menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang

dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja,

makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak



memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya

pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki

makin rendah.

Merujuk pada definisi masa kerja yang telah dikemukakan, dapat

disimpulkan bahwa masa kerja adalah waktu yang telah dijalani oleh seseorang

dalam bekerja pada suatu lembaga atau organisasi. Dengan waktu bekerja yang

panjang dapat memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan keterampilan

kerja. Pengalaman kerja menjadikan seseorang memiliki sikap kerja yang

terampil, cepat, mantap, tenang, serta dapat menganalisa setiap kesulitan dan siap

mengatasinya.

Masa kerja terjadi karena adanya hubungan kerja. Dalam UU

Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 50 disebutkan “Hubungan kerja

terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.”

Olehnya itu, perhitungan masa kerja dihitung sejak terjadinya hubungan kerja

antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di

perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja yang telah

ditetapkan dan disepakati bersama.

Dalam dunia pendidikan, masa kerja seseorang guru berstatus pegawai

negeri sipil dimulai pada saat guru tersebut menerima Surat Keputusan dari

Menteri Pendidikan Nasional dan memperoleh Nomor Induk Pegawai. Sedangkan bagi guru honorer atau guru tidak tetap (GTT) masa kerjanya dimulai sejak

ditetapkan sebagai guru bantu dengan status sebagai GTT yang dibuktikan Surat



Keputusan dari pihak yang berwenang dalam hal ini Kepala Dinas Pendidikan

atau Kepala Sekolah.

Theodossiou dan Zangelidis (2006), membuktikan masa kerja memiliki

pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan ini

menyimpulkan bahwa dengan masa kerja yang lama memungkinkan seorang

individu memiliki kesempatan karir yang baik sehingga menyebabkan tingkat

kepuasannya akan semakin baik.

Robbins (2006), mengatakan semakin lama masa jabatan seseorang,

menunjukkan suatu hubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Sehingga

dapat diartikan seseorang yang telah lama berkerja akan memiliki tingkat

kepuasan yang baik terhadap pekerjaannya sehingga menyebabkan tingkat

produktifitasnya lebih tinggi.

Penelitian Natarajan dan Nagar (2011), mengungkapkan bahwa dengan

masa kerja yang lebih lama menyebabkan tingkat kepuasan karyawan lebih tinggi.

Temuan Islam, et al . (2012), masa kerja atau pengalaman kerja ditemukan

memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan

bahwa guru yang memiliki pengalaman kerja tingkat kepuasannya akan lebih

baik.

Berdasarkan kajian teori mengenai masa kerja yang menjadi pijakan dalam

penelitian ini, serta hasil-hasil temuan peneliti sebelumnya maka dapatdirumuskan satu hipotesis, yaitu :

H1 : Masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.



2.2. Kompensasi

Definisi kompensasi menurut Mondy (2008), adalah seluruh imbalan yang

diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan, dengan

tujuan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Sedangkan

Simamora (2004), menyatakan kompensasi ( compensation ) meliputi imbalan

finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya kepada organisasi.

Menurut Hasibuan (2011), Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut

Mathis dan Jackson (2006), Kompensasi adalah faktor yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan

pada organisasi lainnya.

Dalam penelitiannya Wekesa dan Nyaroo (2013), menyebutkan bahwa

kompensasi sering dianggap sebagai penghargaan moneter dan non-moneter

langsung dan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan atas dasar nilai

pekerjaan, kontribusi pribadi mereka, dan kinerja. Tujuan dari kompensasi yang

baik adalah untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan orang-orang yang

baik untuk pencapaian tujuan organisasi. Olehnya itu kompensasi harus diakuisebagai faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Dari berbagai defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada



seseorang, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

tetap sesuai dengan peraturan yang berlaku dan menjadi pendorong untuk

berprestasi dan menetap pada organisasi tersebut.

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategis sumber daya manusia

yang mempunyai imbas yang signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia

lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi

karena kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktifitas,

perputaran karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

Namun dalam prakteknya kompensasi yang diberikan antara satu perusahaan

dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain (Rivai, 2009).

Hasil penelitian Shah, et al. (2012), merekomendasikan agar manajemen

harus fokus pada sistem kompensasi yang transparan, adil dan kompetitif. Dengan

peningkatan gaji berkala, tunjangan, dan kompensasi lainnya pada periode reguler

akan menjaga semangat guru tetap tinggi dan membuat mereka lebih termotivasi

dan puas dalam bekerja.

Indikator- indikator kompensasi menurut Simamora (2004), meliputi:

1. Upah dan gaji; Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah

merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja

produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, atau tahunan.2. Insentif; adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi.



3. Tunjangan; Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas; Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, fasilitas olahraga.

Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi.

Islam. et al. (2012), menyebutkan kompensasi sebagai bentuk

penghargaan. Guru mencari tiga jenis penghargaan dalam karir mereka yaitu

kompensasi ekstrinsik, kompensasi tambahan, dan kompensasi intrinsik.

Selanjutnya Arifin (2013), dalam penelitiannya menggunakan indikator

kompensasi sebagai bagian dari motivasi ekstrinsik, yang meliputi gaji pokok,

insentif kerja, tunjangan personal, dan promosi jabatan.

Penelitian sebelumnya, oleh Ghazanfar, e t al. (2011), menemukan

pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja yang

selanjutnya dapat menjadi faktor motivasi kerja. Hasil penelitian tersebut searah

dengan hasil penelitian yang dilakukan Sopiah (2013), Islam, et al. (2012), dan

Himabindu (2012), yang menemukan pengaruh kompensasi yang positif dan

signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja.

Berdasarkan kajian teori mengenai kompensasi yang telah dikemukakan

serta hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat diajukan hipotesis ke-duadalam penelitian ini, yaitu :

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.



2.3. Kompetensi

Rivai (2009), mejelaskan bahwa kompetensi pada umumnya diartikan

sebagai kecakapan, keterampilan, dan kemampuan. Dalam konteks manjemen

SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang

membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Menurut Standar Nasional,

Kompetensi adalah apa yang dibutuhkan oleh seseorang individu untuk kinerja

yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan/tugas organisasi.

Hadiyatno (2012), menyebutkan kompetensi adalah An Underlying

Characteristi`s, Causally Related , dan Criterion Referenced. An Underlying

Characteristi`s mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang

mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi

pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata causally related

berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku

dan kinerja. Dan kata criterion referenced mengandung makna bahwa kompetensi

sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari

kriteria atau standar yang digunakan.

Purnomo, dkk (2012), menyebutkan kompetensi adalah segala sesuatu

yang dimiliki oleh pegawai berupa pengetahuan, keterampilan serta didukung oleh

sikap yang baik sehingga dapat membantu dalam melakukan atau melaksanakan

pekerjaan atau tugas. Selanjutnya Menurut Winarno (2010), Kompetensi diartikansebagai pengetahuan keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam

kebiasaan berpikir dan bertindak.



Dalam UU No. 14 tahun 2005 dijelaskan bahwa kompetensi adalah

seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki,

dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan

kualitas guru yang sebenarnya. Standar kompetensi guru adalah suatu ukuran

yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan

perilaku perbuatan bagi seseorang guru agar berkelayakan untuk menduduki

jabatan fungsional sesuai bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan.

Selanjutnya kompetensi guru meliputi komponen pedagogik, komponen

kepribadian, komponen sosial dan komponen profesional.

Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru

adalah apa yang seharusnya dimiliki oleh seorang guru untuk bekerja secara

efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas organisasi yang diemban,

dimana secara umum kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, dan konsep

diri yang diperlukan dalam bekerja.

Setiap individu memiliki beberapa karakteristik kompetensi. Spencer dan

Spencer dalam Kamis, et al. (2013), membagi karakteristik kompetensi individu

sebagai berikut:

a) Motif; adalah sesuatu yang secara konsisten berpikir atau diinginkan oleh

seseorang, dan kemudian menyebabkan tindakan. Motif akan mendoronglangsung pilihan perilaku dalam tindakan atau tujuan.

b) Sifat; adalah karakteristik fisik dan responsif yang konsisten dengan situasi

atau informasi.



( savoir être ). Selanjutnya Liakopoulou (2011), menyatakan kompetensi

profesional yang mutlak dimiliki oleh guru dalam menunjang efektifitas kerjanya

adalah kualitas sikap, keterampilan, dan pengetahuan.

Singh dan Kumar (2013), menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

sangat erat antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru terhadap kepuasan

kerjanya. Selanjutnya Susanto (2012), hasil analisis deskriptif menunjukkan

bahwa kompetensi profesional guru berpengaruh positif dan signifikan dalam

meningkatkan kepuasan kerja guru. Hasil analisis data juga menunjukkan

motivasi kerja guru, kompetensi profesional guru, dan interaksi sosial antar guru

secara simultan berpengaruh signifikan meningkatkan kepuasan kerja guru.

Mengacu dari landasan teori dan hasil penelitian terdahulu di atas, maka

dapat dirumuskan hipotesis ke-tiga dalam penelitian ini, yaitu :

H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilaku karyawan.

(Indermun dan Bayat, 2013). Hal ini menegaskan pada perilaku karyawan dalam

organisasinya sangat dipengaruhi oleh tingkat kepuasannya. Mathis dan Jackson

(2006), menyebutkan bahwa dalam arti yang paling dasar kepuasan kerja ( Job

Satisfaction ) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari

evaluasi pengalaman kerja seseorang. Chamundeswari (2013), mengungkapkan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan secara global mengenai pekerjaan atau

konstelasi terkait sikap tentang berbagai aspek aspek pekerjaan.



Rivai (2009), mengasumsikan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang belaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin

tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya

senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Hadiyatno (2012), menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang pada

dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan, atau nilai dengan

apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan

antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum

yang diinginkan telah terpenuhi. Selanjutnya Yohana (2012), menyimpulkan

bahwa yang dimaksudkan dengan kepuasan kerja adalah suatu sikap atau

pandangan positif dari karyawan terhadap pekerjaannya yang meliputi faktor-

faktor seperti pekerjaan itu sendiri, gaji yang didapat, kesempatan promosi,

supervisi, dan rekan kerja tempat karyawan bekerja.

Menurut Hasibuan (2011), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah hal yang menyangkut persepsi yang berasal dari diri setiap individu yang



kemudian direfleksikan dalam bentuk sikap senang atau tidak senang terhadap

pekerjaannya.

Rivai (2009), menyebutkan dalam bukunya, teori tentang kepuasan kerja

yang cukup terkenal adalah sebagai berikut :

1. Teori Ketidaksesuaian ( discrepancy theory ). Teori ini mengukur kepuasan

kerja seseorang dengan menghitung selisih antar sesuatu yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan.

2. Teori Keadilan ( equity theory ). Teori ini mengemukakan bahwa orang

akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak adanya

keadilan ( equity ) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

3. Teori dua faktor ( two factor theory ). Menurut teori ini kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.

Shah, et al . (2012), menyelidiki dampak dari penghargaan, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, dan pengawasan terhadap kepuasan kerja dan menganalisis

motivasi intrinsik sebagai hasil dari kepuasan kerja. Analisis menunjukkan

hubungan yang erat antara penghargaan, pengakuan dan pengawasan tehadap

kepuasan kerja guru. Guru tidak menemukan banyak kepuasan dengan pekerjaan

itu sendiri, seharusnya guru diberikan tugas sesuai dengan keahlian mereka

sehingga dapat menyebabkan kepuasan kerja dan motivasi yang tinggi.

Parvin dan Kabir (2011), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa ada

berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang

diantaranya seperti tingkat gaji dan tunjangan, keadilan yang dirasakan dari sistem



promosi dalam perusahaan, kualitas kondisi kerja, kepemimpinan dan hubungan

sosial, serta pekerjaan itu sendiri. Indermun dan Bayat, (2013), mengidentifikasi

dimensi kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri, manfaat dan sistem

penghargaan, promosi, kondisi kerja, pengawasan dan rekan kerja.

Menurut Daniela dan Marius (2011), Kepuasan kerja adalah keadaan

individu ketika mencapai keseimbangan antara kenyataan dan harapan dari biaya

dan kebutuhan yang diperoleh. Selanjutnya Daniela dan Marius (2011),

merangkum faktor-faktor penentu kepuasan kerja dari berbagai literatur, yaitu : a)

pekerjaan itu sendiri dianggap sebagai serangkaian kegiatan; b) kemampuan untuk

belajar atau untuk menguasai tugas dengan baik; c) pembayaran dengan segala

bentuknya; c) promosi atau kesempatan untuk pengembangan profesional; d)

pengakuan hasil yang baik; e) manfaat sosial; f) kondisi kerja; g) gaya

manajemen; h) hubungan interpersonal dan kerja sama tim; i) kebijakan dan

budaya organisasi; j) kedekatan pekerjaan rumah; dan k) reputasi organisasi.

Kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilaku karyawan

(Indermun dan Bayat, 2013). Hasil penelitian yang dilakukan Zembylas dan

Papanastasiou (2006), menyatakan bahwa kepuasan kerja guru sangat dominan

dalam peningkatan kualitas pendidikan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan

Yohana (2012), Suharto (2013), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

langsung positif dan signifikan terhadap Kinerja guru.Mengacu dari landasan teori tentang kepuasan kerja dan hasil penelitian

terdahulu, maka hipotesis ke-empat yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.



2.5. Kinerja

Kinerja diartikan sebagai hasil dari proses kerja (Rizal, dkk., 2013).

Menurut Mangkunegara (2009), Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal senada

dikemukakan oleh Hasibuan (2011), yang menyatakan bahwa kinerja atau prestasi

kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta waktu.

Selanjutnya menurut Hadiyatno (2012), arti performance atau kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai,

2009). Oleh Kaswan (2012), mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi berapa banyak/besar mereka memberi kontribusi kepadaorganisasi. Selanjutnya Yohana (2012), menyimpulkan bahwa kinerja guru atau

prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas-tugas

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan



waktu di dalam proses belajar mengajar di sekolah.

Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah

suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam periode tertentu menurut

standar prosedur yang telah ditetapkan untuk suatu pekerjaan sesuai dengan

tanggung jawab yang diembankan institusi kepadanya.

Dari uraian di atas terlihat bahwa kinerja merupakan hasil kerja, sehingga

sangat perlu dilakukan penilaian atas hasil kerja. Menurut Sukmalana seperti yang

dikutip oleh Kaswan (2012), ada beberapa alasan untuk menilai kinerja, yaitu:

1. Penilaian kinerja memberi informasi tentang bagaimana kinerja dikaitkan

dengan kebijakan MSDM,

2. Penilaian kinerja memberi peluang kepada para karyawan untuk meninjau

perilaku yang berhubungan dengan kerjanya,

3. Mendorong ke arah pengembangan dan peningkatan kinerja, dan

4. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karier.

Penilaian kinerja memainkan peran penting dalam proses manajemen

kinerja secara keseluruhan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Wiyadi (2010),

ada beberapa elemen untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: mampu mencapai

target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan, mampu menghasilkan kualitas

tinggi sesuai dengan standar produk perusahaan, mampu mencapai target produksi

di bawah kendala waktu, mampu menunjukkan produktivitas yang tinggi, selalu

datang ke kantor sesuai dengan waktu yang ditentukan, selalu ikuti instruksi yang

diberikan oleh pengawas, dan mencoba untuk selalu akurat dalam menyelesaikan

pekerjaan.



Wibowo (2007), menyebutkan kinerja merupakan hasil kerja pegawai

selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan output yang dihasilkan.

sedangakan indikator dalam kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,

pengetahuan tentang pekerjaan, standar profesional pegawai, serta efisiensi

pegawai. Selanjutnya Masruroh (2012), menyimpulkan prestasi kerja guru

adalah hasil kerja yang telah dicapai guru dalam kurun waktu tertentu sesuai

dengan standart yang ditetapkan. Sedangkan indikator yang ditetapkan adalah : 1)

kualitas pekerjaan, 2) ketepatan waktu, 3) cara pelaksanaan pekerjaan, dan 4)

sarana pembelajaran.

Kinerja atau prestasi kerja menurut Widiyatmini dan Lukman Hakim

(2008), dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu :

1. Variabel individu; terdiri atas kemampuan dan keterampilan, latar belakang

keluarga maupun tingkat sosial, dan demografis.

2. Variabel psikologi; terdiri atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi. Motivasi sangat berpengaruh dalam menentukan tinggi atau

rendahnya kinerja seorang pegawai.

3. Variabel organisasi; terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, struktur dan

desain pekerjaan.

Daniela dan Marius (2011), dalam penelitiannya menyebutkan bahwa

kinerja ditentukan oleh dua kategori variabel, yaitu 1) situasional (fisik,

lingkungan, organisasi, dan hubungan sosial) dan 2) individu (usia, jenis kelamin,

keterampilan, karakteristik kepribadian, sistem nilai, dan latar belakang budaya).



Robbins (2006), mengatakan semakin lama masa jabatan seseorang

menunjukkan suatu hubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Temuan

Akinbode dan Fakbohungbe (2011), mengungkapkan bahwa masa kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja seseorang dalam perusahaan

atau organisasi. Seeorang yang telah lama berkerja terhadap suatu organisasi akan

lebih melibatkan diri dalam berkerja dibandingkan dengan mereka yang baru di

organisasi. Hayrol dan Jegak (2010), dalam studinya menemukan pengalaman

kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja.

Mengacu pada landasan teori yang telah dikemukakan serta hasil

penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis ke-lima, yaitu :

H5: Masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

Mathis dan Jackson (2006), mengungkapkan Salah satu cara yang

digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja , untuk memotivasi dan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi

finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi

mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktifitas, perputaran

karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi (Rivai: 2009).

Sopiah (2013), telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif yang

signifikan dari kompensasi, baik itu kompensasi finansial maupun non finansial

terhadap kinerja. Hasil ini didukung oleh temuan Islam, et al . (2013), dan Arifin

(2013). Mengacu pada landasan teori yang telah dikemukakan serta hasil

penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis ke-empat, yaitu :

H6: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.



BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menekankan pada

pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan

prosedur statistika. Penelitian menggunakan pendekatan deduktif yang bertujuan

untuk menguji hipotesis. Berdasarkan karakteristik masalah, desain penelitian ini

di kategorikan sebagai penelitian deskriptif, yaitu pengumpulan data untuk

menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan terkait subyek penelitian (Jogiyanto,

2011).

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan satuan analisis ( unit of analysis ) yang hendak

diteliti dalam hal ini adalah individu-individu responden, Sedangkan sampel

adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti yang memiliki karakteristik yang

relatif sama dan dianggap bisa mewakili (Hamidi, 2007). Populasi dalam

penelitian ini adalah guru yang berstatus sebagai Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP

Negeri se-Kecamatan Lambandia yang berjumlah 75 orang. Teknik pengambilan

sampling dalam penelitian ini adalah menggunakan metode sensus, yaitu

mengambil semua elemen populasi sebagai sampel penelitian. Sehingga sampel

dalam penelitian ini adalah 75 orang GTT.



2. Wawancara, pengumpulan data dari responden dengan cara mengajukan

sejumlah pertanyaan secara lisan.

3. Observasi, adalah pengumpulan data dengan megamati secara langsung

obyek penelitian.

4. Dokumentasi, teknik pengumpulan data melalui bahan-bahan tertulis yang

langsung berhubungan dengan obyek penelitian.

3.5. Variabel dan Indikator

Variabel dalam penelitian ini adalah masa kerja, kompensasi, kompetensi,

kepuasan kerja, dan kinerja. Berdasarkan rumusan permasalahan dan hipotesis

yang diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan

sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X), terdiri dari:

Masa Kerja (X1)

Kompensasi (X2)

Kompetensi (X3).

2. Variabel terikat (Y), terdiri dari:

Kepuasan Kerja (Y1)

Kinerja (Y2).



Masing-masing indikator variabel terlihat pada tabel 3.1. berikut ini :

Tabel 3.1Variabel dan Indikator Penelitian

No Variabel Definisi Operasinal Indikator Sumber

1. Masa kerja Masa kerja adalah lama kerjaseseorang terhitung sejak pertama

bekerja sebagai seorang guruhingga saat dilakukannya

penelitian ini yang diukur dalamsatuan tahun.

Lama kerja dalamsatuan tahun

Sunyoto (2013)

2. Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diberikan olehorganisasi atau perusahaankepada seseorang, yang dapat

bersifat finansial maupun nonfinansial.

GajiInsentif TunjanganFasilitas

Arifin (2013)

Islam, et al .(2009),

3. Kompetensi Kompetensi guru adalah apa yangseharusnya dimiliki seorang gurudalam melaksanakan

pekerjaannya.

PengetahuanKeterampilanKonsep diri

David Nerby(2011)

Kamis, et al (2013)

4. KepuasanKerja

kepuasan kerja adalah hal yangmenyangkut persepsi yang berasaldari diri setiap individu yangkemudian direfleksikan dalam

bentuk sikap senang atau tidaksenang terhadap pekerjaannya.

Pekerjaan itusendiriKondisi kerjaRekan kerja

Daniela danMarius (2011)

Indermun danBayat (2013)

5. Kinerja kinerja guru dapat dinyata-kansebagai tingkat keberhasilanseorang guru secara keseluruhandalam periode waktu tertentu.

Kualitas kerjaKuantitaskerjaKontribusiterhadaporganisasi

Wiyadi (2010)

Masruroh(2010)



Dalam penelitian ini untuk mengukur variabel masa kerja akan

menggunakan data identitas responden mengenai lamanya seorang responden

bekerja sebagi GTT di SMP Negeri Lambandia yang diukur dalam satuan tahun.

Sedangkan untuk mengukur variabel kompensasi, kompetensi, kepuasan

kerja, dan kinerja akan menggunakan pengukuran skala likert. Pengukuran

variabel-variabel dilakukan dengan cara masing-masing pertanyaan diberi skor 1

sampai dengan 5, dengan masing-masing bobot nilai sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Ragu-ragu

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

STS 1 2 3 4 5 SS

3.6. Teknik analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan konsep

Struktural Equatin Model (SEM) dengan program Partial Least Square (PLS).

Menurut Jogiyanto (2011) Analisis Partial Least Square (PLS) adalah teknik

statistika multivariat yang melakukan perbandingan antara variabel devenden

berganda dan variabel indevenden berganda. PLS adalah salah satu metode

statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi

berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel

penelitian kecil, adanya data yang hilang, dan multikolinearitas.



b) Membaca outer model

Outer model dengan indikator reflektif masing-masing diukur dengan :

1. Convergent validity

Convergent validity dari model pengukuran refleksif indikator dinilai

berdasarkan korelasi antar item skor/ komponen skor dengan construt skor.

Ukuran refleksi dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,7 dengan

kontruk yang diukur. Namun demikian nilai loading 0,5 sampai 0,6

dianggap cukup.

2. Diskriminant validity

Diskriminant validity dari model pengukuran dengan refleksi indikator

dinilai berdasarkan cros loading pengukuran dengan kontruk. Jika korelasi

kontruk dengan item pengukuran lebih besar dari ukuran kontruk lainnya,

maka hal ini menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi pada blok

mereka lebih baik dari ukuran lainnya. Metode lain untuk menilai

discriminant validity adalah membandingkan square root off average

variance exrtacted (AVE). Tiap konstruk dengan korelasi antara konstruk

dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk

lebih besar dari nilai korelasi antara konstruk dengan kontruk lainnya

dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity paling

baik.



d) Pengujian hipotesis

Langkah terakhir dari data yang telah diolah dan dianalisis peneliti adalah

menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan

cara uji statistik. Uji statistik yang digunakan adalah t-statistik atau uji-t. Uji-t

digunakan untuk membuktikan hipotesis ada tidaknya pengaruh masing-masing

variabel bebas atau eksogen secara individu terhadap variabel terikat atau

endogen. Langkah-langakah pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis penelitian

a. H 0 : p = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan dari tiap

variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. H 0 : p ≠ 0, artinya ada pengaruh signifikan dari tiap

variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Menentukan kriteria pengujian dengan ketentuan taraf signifikansi ( ɑ)

adalah 0,05 dan t-table dicari dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1,

dimana n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel bebas.

c. Kesimpulan pengujian jika t-statistik ˃ t -table maka H 0 yang menyatakan

bahwa tidak ada pengaruh signifikan anatara variabel bebas terhadap

variabel terikat di tolak dan H 1 yang menyatakan ada pengaruh signifikan

anatara variabel bebas terhadap variabel terikat di terima, atau juga bisa

dilihat dati nilai signifikan, jika signifikan t-statistik < nilai 0,05, maka H 0

di tolak dan H 1 diterima.



BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia

Kabupaten Kolaka Timur Provinsi Sulawesi Tenggara, yang terdiri dari lima

sekolah negeri yang meliputi SMP Negeri 1 Lambandia, SMP Negeri 2

Lambandia, SMP Negeri 3 Lambandia, SMP Negeri 4 Lambandia, dan SMP

Negeri 1 Aere dengan jumlah keseluruhan 75 orang Guru Tidak Tetap (GTT)

seperti yang disajikan pada tabel 4.1., berikut ini:

Tabel 4.1.

Persebaran Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia

No Sekolah Frekuensi Presentase (%)

1 SMP Negeri 1 Lambandia 19 25




5 SMP Negeri 1 Aere 17 23

Jumlah 75 100

Sumber : Data Primer diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.1., terlihat bahwa presentase terbesar persebaran

responden adalah pada SMP Negeri 1 Lambandia sebanyak 19 orang (25 %),

kemudian SMP Negeri 1 Aere sebanyak 17 orang (23 %), SMP Negeri 2

Lambandia sebanyak 15 orang (20 %), SMP Negeri 3 Lambandia sebanyak 14



orang (19 %), dan presentase terkecil adalah pada SMP Negeri 4 Lambandia

sebanyak 10 orang (13 %).

4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini ditunjukkan oleh data yang

ditampilkan dalam bentuk tabel. Deskripsi responden dapat memberikan

informasi secara sederhana tentang keadaan responden berdasarkan usia, jenis

kelamin dan tingkat pendidikan GTT di SMP Negeri Lambandia. Selanjutnya

karakteristik kondisi responden pada penelitian ini secara rinci dapat diuraikan

sebagai berikut:

4.2.1. Usia

Usia seseorang dapat mencerminkan kemampuan dan kondisi seseorang

secara fisik dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Deskripsi responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2.Deskripsi Usia Responden

No Keterangan Frekuensi %1 Antara 20 s/d 29 tahun 39 522 Antara 30 s/d 39 tahun 29 393 Antara 40 s/d 49 tahun 7 94 > 50 Tahun 0 0

Total 75 100 Sumber : Data Primer diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.2., dapat dilihat bahwa presentase terbesar adalah usia

antara 20 – 29 tahun yaitu sebanyak 39 orang (52 %) yang kemudian di ikuti

responden yang berusia 30 – 39 tahun sebanyak 29 orang (39 %), usia 40 – 99



tahun sebanyak tujuh orang (9 %) dan tidak ada yang berusia 50 tahun keatas (0

%), ini berarti bahwa sebagian besar GTT di SMP Negeri Lambandia masih

berada pada usia produktif, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

4.4.2. Jenis Kelamin

Dalam profesi tertentu terkadang mengharuskan jenis kelamin tertentu

untuk dapat menjalankan suatu pekerjaan. Data deskriptif tentang jenis kelamin

responden dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3.

Deskripsi Jenis Kelamin Responden

No Keterangan Frekuensi %1 Laki-laki 34 452 Perempuan 41 55

Total 75 100 Sumber : Data Primer diolah, 2014

Pada tabel 4.3., dapat dilihat bahwa presentase responden terbesar adalah

berjenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang (55 %), sedangkan responden

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 34 orang (45 %). Dapat disimpulkan bahwa

profesi guru tidak identik dengan jenis kelamin tertentu dimana presentase

menurut jenis kelamin masih dapat dikatakan tidak jauh beda, hal ini disebabkan

profesi guru tidak identik dengan jenis kelamin tertentu tetapi dapat dikerjakan

oleh perempuan maupun laki-laki.



4.2.3. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor yang sangat penting didalam melaksanakan

pekerjaan, karena dengan pendidikan yang memadai membuat sumber daya

manusia memiliki kompetensi dalam mengerjakan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab mereka. Data deskriptif tentang pendidikan responden dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4.Deskripsi Pendidikan Responden

No Keterangan Frekuensi %1 Strata dua (S2) 0 02 Strata satu (S1) 52 693 Diploma 3 (D3) 11 154 Diploma 2 (D2) 7 95 SLTA 5 7

Total 75 100Sumber : Data Primer diolah, 2014

Pada table 4.4., dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden S2 tidak

ada (0 %), sedangkan responden yang berpendidikan S1 sebanyak 52 orang (69

%), responden yang berpendidikan D3 11 orang (15 %), responden yang

berpendidikan D2 tujuh orang (9 %), dan responden yang berpendidikan SLTA

sebanyak lima orang (7 %).

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa menurut tingkat pendidikan

responden, persentase terbesar adalah berpendidikan S1, hal ini karena profesi

sebagai seorang guru memerlukan persyaratan sesuai kompetensi pendidikan, dan

pendidikan S1 dianggap cukup mewakili syarat kompetensi sebagai GTT di SMP

Negeri Lambandia.



4.3. Analisis Statistik Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif

mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan antara lain masa kerja,

kompensasi, kompetensi, kepuasan kerja serta kinerja GTT di SMP Negeri

Lambandia. Analisis ini dilakukan dengan membuat kelompok interval ke dalam

tiga kategori, yaitu tinggi, sedang dan rendah. Adapun teknik pembuatan

kelompok interval dilakukan dengan mencari lebar interval yang diperoleh dari

skor tertinggi (5) dikurangi skor terendah (1) dibagi tiga kategori, sehingga

diperoleh lebar kelas interval 1,3. Selanjutnya berdasarkan lebar kelas interval

dapat disusun kategori nilai sebagai berikut:

Skor 1,0 – 2,3 : rendah

Skor 2,4 – 3,7 : sedang

Skor 3,8 – 5,0 : tinggi

4.3.1. Deskripsi Masa Kerja

Variabel masa kerja diukur berdasarkan lama kerja responden bekerja

sebagai GTT dalam satuan tahun. Hasil tanggapan responden terhadap masa kerja,

ditunjukan dalam tabel berikut:

Tabel 4.5.Statistik Deskriptif Masa Kerja

No Masa kerja Frekuensi Presentase1 1 – 5 tahun 40 542 6 – 10 tahun 31 413 11 – 15 tahun 3 44 16 – 20 tahun 1 1

Total 75 100Sumber : Data Primer yang diolah, 2014



Pada tabel 4.5., menunjukan bahwa presentase terbesar masa kerja

responden adalah masa kerja 1-5 tahun sebanyak 40 orang (54 %). Di ikuti oleh

masa kerja 6-10 tahun sebanyak 31 orang (41 %), masa kerja 11-15 tahun

sebanyak tiga orang (4 %) dan presentase terkecil masa kerja responden adalah

16-20 tahun sebanyak satu orang (1 %).

Berdasarkan data pada tabel tersebut, menunjukan bahwa masa kerja GTT

di SMP Negeri Lambandia menurut sebagian besar responden dapat dikategorikan

rendah. Hal ini disebabkan GTT yang memiliki masa kerja tinggi (di-atas 10

tahun) telah diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan status Guru Tetap

melalui jalur data base atau K2, sehingga mayoritas GTT yang ada memiliki masa

kerja dibawah 10 tahun.

4.3.2. Deskripsi Kompensasi

Variabel kompensasi terdiri dari indikator gaji, insentif, tunjangan, dan

fasilitas. Hasil tanggapan responden terhadap ke-empat indikator tersebut


Tabel 4.6.Statistik Deskriptif Kompensasi

Indikator STS TS N S SS

MeanFrek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. %

Gaji 0 0 9 12,0 17 22,7 43 57,3 6 8,0 3,61

Insentif 0 0 7 9,3 22 29,3 35 46,7 11 14,7 3,66

Tunjangan 0 0 10 13,3 19 25,3 33 44,0 13 17,3 3,65

Fasilitas 0 0 6 8,0 15 20,0 44 58,7 10 13,3 3,77

Total 3,66

Sumber : data primer diolah, 2014



Tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata keseluruhan jawaban responden

terhadap kompensasi adalah sebesar 3.66. Secara rinci rata-rata jawaban

responden untuk indikator gaji sebesar 3.61, insentif sebesar 3.66, Tunjangan

sebesar 3.65, dan fasilitas sebesar 3.77, ini menunjukan bahwa persepsi

responden terhadap keempat indikator kompensasi memiliki kriteria “ sedang ”.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi yang diterima oleh

sebagian besar responden cukup membantu mereka dalam memenuhi kebutuhan

hidup sehari-hari. Namun dalam hal ini kompensasi masih perlu ditingkatkan lagi

guna memberi semangat dan motivasi yang lebih baik dalam bekerja.

4.3.3. Deskripsi Kompetensi

Variabel kompetensi terdiri dari indikator pengetahuan, keterampilan dan

konsep diri. Hasil tanggapan responden terhadap ke-tiga indikator tersebut


Tabel 4.7.

Statistik Deskriptif Kompetensi



Pengetahuan 0 0 0 0 6 8,0 46 61,3 23 30,7 4,22

Keterampilan 0 0 0 0 6 8,0 47 62,6 22 29,3 4,21

Konsep diri 0 0 0 0 3 4,0 31 41,3 41 54,7 4,50

Total 4,31


Tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata keseluruhan jawaban responden

terhadap kompetensi adalah sebesar 4.31. Secara rinci rata-rata jawaban

responden untuk indikator pengetahuan sebesar 4.22, keterampilan sebesar 4.21,



dan konsep diri sebesar 4.50, ini menunjukan bahwa persepsi responden terhadap

ke-tiga indikator kompetensi memiliki kriteria “ tinggi ”.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh

sebagian besar responden sudah sangat baik, dimana GTT di SMP Negeri

Lambandia dalam melaksanakan pekerjaannya mampu menguasai bahan ajar

dengan baik, memiliki kecakapan dalam mengelola pembelajaran, serta memiliki

komitmen yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, Hal ini ditunjang karena

sebagian besar GTT di SMP Negeri Lambandia memiliki tingkat pendidikan

Strata satu (S1) yang telah memiliki standar kompetensi yang layak dalam profesi

guru.

4.3.4. Deskripsi Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja terdiri dari indikator pekerjaan itu sendiri,

kondisi kerja dan rekan kerja. Hasil tanggapan responden terhadap ke-tiga

indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8.

Statistik Deskriptif Kepuasan kerja



Pekerjaan itusendiri 0 0 0 0 13 17,3 43 57,3 19 25,3 4,08

Lingkungan kerja 0 0 0 0 7 9,3 41 54,7 27 36,0 4,26

Rekan kerja 0 0 0 0 10 13,3 36 48,0 29 38,7 4,25Total 4,20


Tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata keseluruhan jawaban

responden terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 4.15. Secara rinci rata-rata



Gambar diatas menunjukkan bahwa variabel atau konstruk masa kerja

diukur dengan 1 indikator yaitu X1 dengan arah panah menuju indikator atau

reflektif. Demikian juga dengan konstruk kompensasi diukur dengan 4 indikator

yaitu X2.1, X2.2, X2.3 dan X2.4, konstruk kompetensi diukur dengan 3 indikator

yaitu X3.1, X3.2 dan X3.3 dan konstruk Kinerja diukur dengan 3 indikator yaitu

Y2.1, Y2.2 dan Y2.3 . Sedangkan untuk konstruk kepuasan kerja diukur dengan 3

indikator yaitu Y1.1, Y1.2, dan Y1.3 dengan arah panah menuju konstruk atau

formatif.

4.4.1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Pengujian model pengukuran (Outer model) digunakan untuk menguji

validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. Menurut Jogiyanto (2011), suatu

konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi

hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap perifikasi dalam model

pengukuran. Dalam penelitian ini perlu dibedakan perlakuan antara indikator

reflektif dan indikator formatif. Konstruk masa kerja, kompensasi, kompetensi

dan kinerja dengan indikator reflektif akan dievaluasi pada Outer model .

Sedangkan untuk konstruk kepuasan kerja dengan indikator formatif tidak dapat

dievaluasi pada outer model tetapi dengan melihat tingkat signifikansi indikator

terhadap konstruknya pada nilai outer weight .

4.4.1.1.Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Reflektif

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya uji validitas dan reliabilitas

untuk konstruk dengan indikator reflektif dilakukan pada outer model. Uji



validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Cooper et. al ., 2006 dalam Jogiyanto, 2011).

Indikator reflektif dianggap valid jika memenuhi kriteria convergent validity yaitu

mempunyai loading faktor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Output

SmartPLS memberikan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10.Results for Outer Loadings

Original sampelestimate

Meanofsubsamples

Standarddeviation T-Statistic

M. Krj

X1.1 1,000 1,000 0,000

Kmpss

X2.1 0,695 0,693 0,082 8,472

X2.2 0,874 0,869 0,032 27,260

X2.3 0,893 0,891 0,029 30,904

X2.4 0,839 0,834 0,057 14,816

KmptsX3.1 0,694 0,699 0,078 8,888

X3.2 0,667 0,657 0,100 6,659

X3.3 0,832 0,830 0.044 18,816

Kep

Y1.1 0,809 0,626 0,134 4,660

Y1.2 0,903 0,828 0,101 8,367

Y1.3 0,733 0,702 0,125 5,767

Kin

Y2.1 0,809 0,806 0,050 16,099

Y2.2 0,908 0,906 0,023 38,810

Y2.3 0,733 0,720 0,090 8,136

Sumber: Data primer diolah, 2014 (Terlampir)



Tabel diatas menunjukkan bahwa loading factor masing-masing indikator

memberikan nilai diatas 0,5 dan t-statistik lebih besar dari t-tabel (1,992), Jadi

dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan indikator reflektif yang digunakan

dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi syarat convergent validity.

Lebih lanjut, indikator reflektif juga perlu diuji dengan discriminant

validity. Output SmartPLS memberikan hasil cross loading, sebagai berikut:

Tabel 4.11.Result for Cross Loadings

Masa Kerja Kompensasi Kompetensi KinerjaX1. 1,000 1,561 0,988 0,894

X2.1 0,052 0,695 0,273 0,162

X2.2 0,060 0,874 0,308 0,134

X2.3 0,109 0,893 0,416 0,384

X2.4 0,076 0,839 0,323 0,253

X3.1 0,040 0,257 0,694 0,230

X3.2 0,015 0,249 0,667 0,233

X3.3 0,036 0,168 0,832 0,413

Y2.1 0,024 0,197 0,328 0,809

Y2.2 0,049 0,171 0,428 0,908

Y2.3 0,020 0,161 0,292 0,733

Sumber: Data Primer diolah, 2014 (Terlampir)

Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor tertinggi

kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada konstruk lain.

Tabel 4.11., menunjukkan bahwa loading factor untuk indikator Masa Kerja

(X1.1) mempunyai loading factor kepada konstruk Masa Kerja lebih rendah dari

pada loading factor terhadap konstruk Kompensasi. Sebagai ilustrasi loading



reliabel apabila nilai composite reliability memiliki nilai diatas 0,7. Tabel berikut

menunjukan nilai composite reliability pada output smartPLS:

Tabel 4.14.Composite Reliability

Composite Reliability

Masa Kerja 1,000

Kompensasi 0,897

Kompetensi 0,777

Kinerja 0,859

Sumber: Data primer diolah, 2014 (terlampir)

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk semua

konstruk adalah diatas 0,7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model

yang diestimasi memenuhi kriteria composite reliability. Nilai composite

reliability masa kerja 1,000, kompensasi 0,897, kompetensi 0,797 serta kinerja

0,859 semuanya diatas 0.7, sehingga dapat disimpulkkan bahwa konstruk

memiliki reliabilitas yang baik.

4.4.1.2. Uji Validitas Indikator Formatif

Seperti yang telah dikemukakan di atas bahwa konstruk dengan indikator

formatif pengukuran validitas dan reliabilitas tidak dapat dianalisis dengan

melihat convergent validity dan composite reliability pada outer model , karena

pada dasarnya konstruk formatif merupakan hubungan regresi dari indikator ke

konstruk sehingga untuk variabel atau konstuk kepuasan kerja dengan indikator

formatif cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan

signifikansi dari regeresi tersebut pada nilai outer weight masing-masing

indikator. Indikator formatif dikatakan valid apabila tingkat signifikansi t-statistik



lebih besar dari t-tabel (1,992), hasil output smartPLS dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.15.Result For Outher Weight

Original sampleestimate

T-Statistik Keterangan

Kepuasan Kerja

Y1.1 0,339 2,083 Valid

Y1.2 0,547 3,086 Valid

Y1.3 0,453 2,745 Valid


Dari tabel di atas terlihat bahwa ke-tiga indikator formatif yang

membentuk konstruk kepuasan kerja adalah signifikan, karena memiliki nilai t-

statistik yang lebih besar dari t-tabel (1,992), sehingga dapat disimpulkan bahwa

ke-tiga indikator tersebut valid untuk mengukur konstruk kepuasan kerja.

4.4.2. Pengujian Model Struktural ( Inner Model )

Setelah model yang diestimasi memenuhi kriteria Outer Model,

selanjutnya dilakukan pengujian model struktural ( Inner Model ). Model struktural

dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R- Square untuk konstruk dependen,

nilai koefisien path atau t-statistik tiap path untuk uji signifikansi antar konstruk

dalam model struktural. Hasil output dari model struktur konstruk loading factor

berupa grafik hubungan antar variabel masa kerja, kompensasi, kompetensi,

kepuasan kerja, dan kinerja GTT di SMP Negeri Lambandia dapat dilihat pada

gambar 4.2, berikut:



Tabel 4.16.R-square

R-square

Masa Kerja

Kompensasi

Kompetensi

Kepuasan Kerja 0,330

Kinerja 0,387


Tabel diatas memberikan nilai R-square sebesar 0,330 untuk variabel

kepuasan kerja yang berarti bahwa variabel masa kerja, kompensasi dan

kompetensi mampu menjelaskan varians kepuasan kerja sebesar 33,0 %,

sedangkan 67,0 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang diteliti. Nilai R-

square juga terdapat pada variabel kinerja yaitu sebesar 0,387, yang berarti bahwa

variabel masa kerja, kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja mampu

menjelaskan varians kinerja sebesar 38,7 % dan selebihnya yaitu sebesar 61,3 %

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini yang

juga dapat mempengaruhi kinerja.

4.4.2.2.Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ditunjukkan dari hasil inner model atau hubungan

antar konstruk. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan t-statistik

dengan t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel (1,992), maka hipotesis

penelitian diterima. Selengkapnya hasil inner model dapat dilihat pada tabel

berikut:



Tabel 4.17.Result for Inner Weights

original sampleestimate

mean ofsubsamples

Standarddeviation

T-Statistic

Masa Kerja -> KepuasanKerja -0,078 -0,058 0,121 0,647

Kompensasi -> KepuasanKerja 0,365 0,361 0,113 3,233

Kompetensi -> KepuasanKerja 0,350 0,367 0,109 3,199

Kepuasan Kerja ->

Kinerja 0,325 0,409 0,134 2,422Masa Kerja -> Kinerja 0,088 0,091 0,089 0,992

Kompensasi -> Kinerja -0,086 -0,193 0,115 0,748

Kompetensi -> Kinerja 0,415 0,409 0,114 3,639


Berdasarkan hasil inner model pada tabel 4.17. dapat dideskripsikan hasil

pengujian hipotesis dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. H1: Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Tabel diatas menunjukkan bahwa pengaruh masa kerja terhadap kepuasan

kerja adalah tidak signifikan dengan t-statistik sebesar 0,647 lebih kecil dari t-

tabel 1,992. nilai original sample estimate adalah negatif yaitu sebesar -0,078

yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara masa kerja dengan kepuasan

kerja adalah negatif, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja tidak dipengaruhi

oleh lama tidaknya masa kerja. Dengan demikian hipotesis pertama (H1) dalam

penelitian ini yang menyatakan bahwa "Masa Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kepuasan Kerja” ditolak.



dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja” ditolak.

7. H7: Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Tabel diatas menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja

adalah signifikan dengan t-statistik sebesar 3,639 lebih besar dari t-tabel 1,992.

Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,415 yang

menunjukkan bahwa arah hubungan antara kompetensi dengan kinerja adalah

positif. Artinya semakin tinggi kompetensi maka kinerja akan semakin meningkat.

Dengan demikian hipotesis ke-tujuh (H7) dalam penelitian ini yang menyatakan

“Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja” diterima.

8. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Studi ikutan dalam model ini adalah menganalisis pengaruh masa kerja

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil inner model pada

output PLS, dapat dijelaskan sebagai berikut:

Gambar 4.3.Analisis Jalur 1

M.Kerja(X1)

Kepuasan(Y1)

Kinerja(Y2)

0.088

0.325

-0.078



Berdasarkan hasil pengolahan data, seperti yang nampak pada gambar 4.4,

nilai pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja memiliki koefisien jalur

sebesar -0,086. Sedangkan nilai pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,365 X

0,325 = 0,118. Dengan membandingkan kedua nilai tersebut dapat dibuktikan

bahwa pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja lebih kecil dibandingkan

dengan nilai pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hal

ini berarti kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja. Dengan demikian kepuasan kerja menjadi variabel intervening dalam

pengaruh kompensasi terhadap kinerja.

10. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Studi ikutan selanjutnya dalam model ini adalah menganalisis pengaruh

kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil inner

model pada output PLS, dapat dijelaskan sebagai berikut:

Gambar 4.5.Analisis Jalur 3

Kmptensi(X1)

Kepuasan(Y1)

Kinerja(Y2)

0.415

0.325

0.350



BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan bantuan aplikasi

Partial Least Square (PLS) , kesimpulan hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Masa kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.

2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Guru

Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara .

3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Guru

Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.

4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru


5. Masa kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja Guru


6. Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja Guru


7. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru Tidak

Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.



7. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Artinya, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka kinerja akan semakin

meningkat. Temuan ini mendukung beberapa hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Liakopoulou (2011), Hadiyatno (2012), Suharto (2013),

serta Arifin (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

8. Kompensasi tidak memiliki pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja,

tetapi memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja melalui mediasi

kepuasan kerja. Temuan ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh

Shah, et al . (2012) yang mengemukakan bahwa dengan peningkatan

kompensasi akan menjaga semangat guru tetap tinggi dan membuat mereka

termotivasi dan puas dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

lebih baik.

5.3. Implikasi Manajerial

Implikasi manajerial berkaitan dengan kontribusi temuan penelitian ini

terhadap penguatan pelaksanaan manjerial terhadap organisasi terkait. Dalam hal

ini Dinas Pendidikan dan Kebudayan Kabupaten Kolaka Timur. Implikasi

manajerial yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian ini adalah:

1. Masa kerja tidak menjadi faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan

peningkatan kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia. Sehingga

masa kerja tidak dapat dijadikan acuan dalam penilaian kinerja guru.

2. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang menyebabkan kepuasan kerja,

tetapi tidak memiliki pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja.



Kompensasi lebih memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja melalui

mediasi kepuasan kerja. Sehingga instansi terkait dalam hal ini Dinas

Pendidikan dan Kebudayan Kabupaten Kolaka Timur serta para Kepala

Sekolah sebagai atasan langsung yang memegang kebijakan perlu

memperhatikan aspek-aspek kompensasi seperti gaji, insentif, dan tunjangan

yang diberikan terhadap Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia, karena

kompensasi yang diterima berada pada kriteria sedang, yang berarti

kompensasi masih perlu ditingkatkan lagi. Dengan pemberian kompensasi

yang lebih baik maka kepuasan kerja akan semakin meningkat yang nantinya

akan berdampak secara tidak langsung terhadap peningkatan kinerja Guru

Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia.

3. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan

kepuasan kerja dan kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia.

Sehingga kompetensi yang dimiliki oleh para GTT yang meliputi

pengetahuan, keterampilan, dan konsep diri harus terus ditingkatkan melalui

program-program pengembangan kompetensi yang dapat dilaksanakan secara

berkala sehingga GTT lebih mampu mengemban tugas-tugas dan tanggung

jawabnya dalam melaksanakan tujuan pendidikan nasional seperti yang

diamantkan dalam undang-undang.

4. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan

kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia. Sehingga dibutukan

peran instansi terkait untuk terus menjaga bahkan terus meningkatkan

kepuasan kerja para guru dengan memperhatikan kesesuaian tugas dengan



kualifikasi pendidikan yang dimiliki dan ditunjang dengan kondisi lingkungan

kerja yang baik serta adanya dukungan dari rekan kerja dan pimpinan

sehingga GTT memiliki semangat dan motivasi yang tinggi dalam bekerja

untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.

5. Masa kerja, kompensasi dan kompetensi memiliki kontribusi sebesar 33,0 %

terhadap kepuasan kerja, dan kontribusi masa kerja, kompensasi, kompetensi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja 38,7 % tidak sampai 50 %. Hal ini berarti

instansi terkait perlu juga memperhatikan faktor lain yang tidak terdapat

dalam penelitian ini yang mungkin lebih dominan dalam mempengaruhi

kepuasan kerja dan kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia.

5.4. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan. Adapun

keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini hanya menggunakan variabel masa kerja, kompensasi,

kompetensi, dan kepuasan kerja untuk mengukur peningkatan kinerja,

sehingga belum mewakili faktor penentu yang mempengaruhi kinerja.

2. Adanya ketidak mampuan dalam melakukan pengamatan faktor-faktor

diluar variabel penelitian yang bisa saja memiliki pengaruh yang lebih

dominan terhadap variabel yang diteliti. Hal ini bisa saja akan

mempengaruhi tingkat signifikansi hasil pengujian hipotesis yang ada.

3. Sampel penelitian hanya terbatas pada Guru Tidak Tetap (GTT) di lingkup

SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia sehingga penelitian ini belum dapat

digeneralisasikan dengan baik terhadap lembaga pendidikan lainnya.



Hasibuan Malayu SP, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara

Hayrol, Azril M. S. dan Jegak, Uli. (2010) The Influence Of Socio-DemographicFactors On Work Performance Among Employees Of GovernmentAgriculture Agencies In Malaysia. Uluslararası Sosyal Araştırmalar

Dergisi The Journal of International Social Research Volume 3 / 10.

Himabindu, Goteti. (2012). Teaching Competency and Job Satisfaction AmongPrimary and Secondary School Teachers – A Study. International Journalof Multidisciplinary Educational Research. ISSN : 2277-7881 Volume 1,Issue 5, Nov 2012.

Ismail, M. Ilyas (2010), Kinerja dan Kompetensi Guru dalam Pembelajaran, Lentera Pendidikan , Vol. 13 No. 1 Juni 2010: 44-63.

Imam Ghozali.(2008). The Structural Equation Modeling Metode alternatifdengan Partial Least Square Edisi 2 . Badan Penerbit UniversitasDiponegoro: Semarang.

Indermun, Vartikka dan Bayat, M. S. (2013). The Job Satisfaction-EmployeePerformance Relationship: A Theoretical Perspective. International

Journal of Innovative M Research in anagement. ISSN 2319-6912, Issue 2Volume 11.

Islam, Talat., Ahmad, Z., Ahmed, I., Ahmad, A., Saeed, M., Muhammad, S. K.(2012). Does Compensation and Demografhical Variable Influence on

Teachers Commitment and Job Satisfaction ? A Study of University of thePunjab, Pakistan. International Journal of Business and Management. Vol.7, No. 4.

Jogiyanto (2011) Konsep dan Aplikasi Struktural Equition Modeling BerbasisVarian Dalam Penelitian Bisnis . UPP STIM YKPN Yogyakarta.

Kalejaiye, Peter O. and Adeyemi, Bukola F. (2013) Job tenure, job status andemployees’ attitude to work: a study of selected non-academic staff ofOlabisi Onabanjo University, Nigeria. Journal of Business Managementand Administration Vol. 1(2), pp.22-27, July, 2013, ISSN: 2329-2954.

Kamis, Ruslan Ade., Noermijati, Susilowati Chiristin. (2013). The Influence ofOrganizational Commitment and Individual Competence on TeacherPerformance: In the Learning Organization Perspective. (A Study onElementary School Teachers in Ternate City) International Journal of

Business and Behavioral Sciences Vol. 3, No.8; Augu 2013.

Kaswan, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan BersaingOrganisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta.



Kompas.com. Senin, 7 Januari 2013. Jakarta. Diakses Kamis, 12 Desember 2013.

Liakopoulou, Maria. (2011). The Professional Competence of Teachers: Which

qualities, attitudes, skills and knowledge contribute to a teacher’seffectiveness ? International Journal of Humanities and Social Science ,Vol. 1 No. 21 (Special Issue-December 2011).

Mangkunegara, Anwar Prabu (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , cetakan pertama, Remaja Rosadakarya: Bandung.

Masruroh, Siti. (2012) Pengaruh Tunjangan Sertifikasi Terhadap Kinerja Guru diWilayah UPTD Pendidikan TK dan SD Kec. Kandat Kabupaten Kediri.

Jurnal Fokari Manajemen ; Volume 1, Nomor 1, ISSN: 2303-128X.

Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John (2006), Human Resourch (MSDM) Edisi10, Penerbit Salemba Empat: Jakarta

Mittal, Shailesh (2007), Effects of Tenure on CEO Performance. Industrial Engineer ing and Management Sciences Honors ProgramMcCormickSchool of Eng ineering & Applied Science Northwestern University.

Mulyasa, E. (2007), Standar kompetensi dan sertifikasi guru . PT.RemajaRosdakarya : Bandung.

Mondy, Wayne R. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi kesepuluh,Jilid 2, Erlangga: Jakarta.

Natarajan, Commander N. K. and Nagar, Dinesh (2011) Effects of ServiceTenure and Nature of Occupation on Organizational Commitment and JobSatisfaction. Journal of Management Research Vol. 11, No. 1, April 2011,

pp. 59-64.

Newby, David. (2011). Competence and performance in learning and teaching:theories and practices. Selected Papers from the 19th ISTAL.

Parvin, M.M. dan Kabir, M. M. N. (2011). Factor Effecting Employee JobSatisfaction of Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and

Management Research .Vol. 1, No. 9 (113-123).

Phillips, Elizabeth (2009) The Effect of Tenure on Teacher Performance inSecondary Education . Policy Analysis and Management Honors Thesis.

Purnomo, Joko., Sugyaningsih, Sri. dan Saptaria, Syati. (2012), PengaruhKompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja diDirektorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya, KementrianKelautan dan Perikanan, Jurnal Berkala Ilmu Ekonomi Vol. 6 No. 2 hal.157-169, Fakultas Ekonomi Universitas Trunijoyo .



Rivai, Veithzal. (2009). Islamic Human Capital, Dari Teori ke Praktik . PT. RajaGrafindo Persada: Jakarta.

Rizal, Yosef., Musa, H., Sjafri, Mangkuprawira., dan Agus, Maulana. (2013),Pengaruh Faktor Kompetensi terhadap Kinerja Individu di PerusahaanAgroindustri Go Publik, Jurnal Manajemen IKM, Vol. 8 No. 1 (1-8).

Robins, Stephen P. (2006). Organization Behavior . New Jersey: Prentice Hall

Rofi, Ahmad Nur. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerjaterhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. LeoAgung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan ,Vol 3 Nomor 1.

Shah, M. Jamal., Musawwir-Ur-Rehman., Akhtar, Gulnaz., Zafar, Huma., Riaz,

Adnan. (2012) Job Satisfaction and Motivation of Teachers of PublicEducational Institutions. International Journal of Business and SocialScience Vol. 3 No. 8 [Special Issue - April 2012] .

Simamora. H., (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi ke-3.Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Singh, Jayprakash dan Kumar, G. Amruth. (2013). Relationship BetweenTeaching Competence And Job Satisfaction: A Study Among TeacherEducators Working in Self-Financing Colleges in Uttar Pradesh, Indian

Journal of Applied Research Volume : 3 | Issue : 5 | May 2013 | ISSN -2249-555X.

Sopiah (2013), The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and JobPerformance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in MalangIndonesia, International Journal of Learning & Development ISSN 2164-4063 2013, Vol. 3, No. 2 www.macrothink.org/ijld 77.

Srie (2013). Ketika ALJAZEERA Ikut Bertanya: Mengapa Pendidikan IndonesiaTerburuk di Dunia?. Artikel (Srie Berita dan Opini Edukasi) Senin, 25Februari 2013.

Srie (2013). Hasil UKA dan UKG, Kompetensi Guru Lebih Buruk Dari LaporanAljazeera?. Artikel (Srie Berita dan Opini Edukasi) Selasa, 26 Februari

2013.Suharto, Yanto (2013) Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Guru SMA Negeri 109 Jakarta, Tesis Universitas Gunadarma

Sunyoto, Danang. (2013) Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomo dan Bisnis .CAPS: Yogyakarta.

tesis hendra haris mm 12391287

Documents