UBLBOLIVARIANA DE VENEZUELA

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER PUPULAR DE EDUCACION SUPERIORUNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDAFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASMENCION REACIONES INDUSTRIALESSECCION RI1031

PROFESORA: RELIZADO POR:ANA CECILIA BORGES. Ayala Bianca. Sandoval kissbely. Sierralta Anglica. Villarreal Lilibeth Cuidad Ojeda 9 de enero de 2015.INTRODUCCIN

El presente trabajo se llev acabo por unas series de investigaciones realizadas, en estos tiempo el compuesto salarial, la clasificacin de cargos, los mtodos para evaluar los cargos, el comit y su clasificacin son temas de muchas importancia, porque a travs de ellos se conoce, la funcin y la especificacin del cargo evaluado pero por otra parte tenemos que los salarios representan una de las ms complejas transacciones , ya que cuando unas persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organizacin. La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. La evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes de la administracin salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios,La evaluacin de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin. Es por eso que se implanta en las organizaciones los mtodos de evaluacin de cargos para determinar su importancia o lo que se requiere al momento que desarrollar y evaluarlo.

Compuesto Salarial,

La LOTTT define al salario como la remuneracin devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carcter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta ley considere que no tienen carcter salarial. Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. La definicin de los salarios es compleja e incluye decisiones mltiples, pues los factores internos y externos estn interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios. Estos factores actan independientemente o en conjunto armnico para elevar o bajar los salarios. Las decisiones respecto de los salarios se toman teniendo en cuenta el conjunto de los factores internos y externos, que constituye el compuesto salarial.Composicin de los salarios:Factores Internos organizacionales. Tipologa de los cargos en la organizacin. Polticas de Recursos Humanos. Poltica salarial de la organizacin. Desempeo y capacidad financiera de la organizacin. Competitividad de la organizacin.Factores Externos ambientales. Situacin del mercado laboral. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida entre otros.) Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislacin laboral. Situacin del mercado de clientes. Competencia en el mercado Diseo del sistema de Remuneracin. La remuneracin es un tema complejo, ya que depende de innumerables factores. Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin, La elaboracin del plan de remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias. La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. Estos factores actan independiente y armnicamente uno con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios. Inclusive, cundo actan como fuerzas oponentes, estos factores pueden servir para anularse uno a otros y estabilizar los salarios.El salario para las organizaciones.

Para las organizaciones el salario es a la vez un costo y una inversin. Costo porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversin porque representa empleo de dinero en un factor de produccin el -trabajo- en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo. La participacin de los salarios y las respectivas obligaciones sociales en el valor del producto depende, obviamente del sector industrial de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de capital intensivo), menor ser la participacin de los salarios en los costos de produccin. Adems cuanto mayor sea el ndice de manufactura (tecnologa mano de obra intensiva), mayor ser el incidencia de los salarios en los costos de produccin

Evaluacin y Clasificacin de Cargos.

La evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes de la administracin salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios,La evaluacin de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin. Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemtica". En otras palabras, la evaluacin de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. La evaluacin de cargos es un medio de determinar el valor relativo decada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, laposicin relativa de cada cargo en la estructura de cargo dentro de laorganizacin. La evaluacin de cargos se constituye un insumo esencial para los procesos de anlisis de estructuras organizacionales (evaluacin de su coherencia interna), elaboracin de planes de carrera, y para el diseo y administracin de polticas salariales, entre otros, por lo que llevar adelante este proceso de manera cuidadosa y de la mano de consultores experimentados en su aplicacin, tiene para la empresa una gran importancia. La clasificacin de cargos se trata de Mantener actualizado el sistema en forma permanente, por medio del ajuste en la clasificacin o valoracin de aquellos cargos que, de acuerdo con los estudios tcnicos realizados, presenten modificaciones sustanciales y permanentes en sus actividades y responsabilidades y las cuales debern estar plenamente consolidadas en la prctica del trabajo, sin considerar nuevas actividades y responsabilidades que se proyecte asignar a los colaboradores a mediano o largo plazo. La clasificacin de los cargos es un proceso posterior a la evaluacin de los mismos y que consiste en el agrupamiento de estos cargos en clases que busca adems de facilitar la administracin de los salarios, tambin que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos salriales, beneficios sociales, ventajas, seales de status etc. La clasificacin de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propsito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y grupos de cargos a los cuales se les atribuyen bandas salriales con puntos mnimos, de control y mximo.Objetivos de la Evaluacin de Cargos. La jerarquizacin apropiada del universo de cargos dentro de la organizacin administrativa. La clasificacin de los cargos en categoras o clases. La estimacin del salario bsico correspondiente a cada cargo.

Mtodos de Evaluacin de Cargo. Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. Laevaluacin de cargosest relacionada con la obtencin de datos que permiten una conclusin acerca del precio de un cargo. El proceso de anlisis y evaluacin muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces laevaluacin de cargoses complementada por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los nicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneracin. La evaluacin de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posicin relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organizacin. Los mtodos de evaluacin de cargos son un proceso mediante el cual se aplican criterios de comparacin para conseguir una valoracin relativa interna entre los cargos, cuyo proceso la Administracin de Recursos Humanos utiliza en forma tcnica, basndose en un anlisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, entre otros y los requerimientos de formacin, experiencia, conocimientos ,entre otros.,) estas tcnicas son los denominados mtodos cualitativos y cuantitativo la evaluacin de cargos, estos buscan obtener informacin a partir de la descripcin y el anlisis de puesto para tomar decisiones comparativas respecto a ellos. Es decir los mtodos de valoracin de puestos es un proceso sistemtico diseado para establecer relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una organizacin, permitiendo identificar la imputacin relativa de todos y cada uno de ellos en la empresa. Losmtodos de evaluacin de cargospueden ser divididos en dos grandes grupos:

Mtodos no cuantitativos. Jerarquizacin de cargos. Categoras predeterminadas (o clasificacin).

Mtodos Cuantitativos. Evaluacin por puntos. Comparacin por factores.

El punto de partida para cualquier esquema deevaluacin de cargoses el de obtener la informacin respecto de los cargos concernientes a travs de la descripcin y anlisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos. Laevaluacin de cargosenfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las caractersticas de las personas que los ocupan.

En el siguiente cuadro se muestra la comparacin de sistemas de evaluacin de cargos.

TABLA DE COMPARACION

Base para comparacinCargo como un todoPartes del cargo o factores

Cargo versus Cargo1. Sistema de escalonamiento de cargos.Sistema de comparacin por factores.

Cargo versus Escala2. Sistema de categoras predeterminadas.Sistema de puntos.

Dentro de los mtodos de evaluacin de cargos tenemos:

Mtodo de Comparacin Simple o de Jerarquizacin.

Consiste en la comparacin y en la clasificacin de los cargos, segn su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el mtodo de Jerarquizacin de cargos es probablemente el ms simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el anlisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mnimo de costo de tiempo, energa y recursos. Aunque conlleva una estructura de cargos poco discriminativa, el mtodo proporciona una base aceptable para la discusin y la negociacin. Es unmtodo no analtico, en el que los cargos no son detallados en sus elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluacin y comparacin, sino comparados como todos. Es unmtodo no cuantitativo, porque no da ninguna indicacin de grado de diferencia entre los cargos, sino que simplemente indica si un cargo requiere, ms o menos de un individuo, o si es ms o menos importante para la organizacin que otro. Tal como su nombre lo indica, este mtodo produce un orden deJerarquizacin de cargos.

El primer paso para la aplicacin de este mtodo es elanlisis de los cargos. Cualquiera que sea el mtodo del anlisis, la informacin sobre los cargos debe ser diseada y registrada en un formato estandarizado para facilitar el uso. Con el propsito de evitar influencias personales y del desempeo del ocupante actual del cargo, la informacin debe ser cuidadosamente preparada para que el evaluador, la comisin de evaluacin, o el comit encargado de la evaluacin, puedan trabajar con datos objetivos. Hay dos maneras de estructurar la operacin deevaluacin de cargospor este mtodo:

La manera ms fcil es aquella que comienza con la identificacin de loscargos-claveocargos de referencia. Un cargo de referencia es aquel que sirve de marco, o patrn o punto de localizacin a todos los dems cargos para compararlos desde todos los puntos de vista. La definicin y claridad de loscargos de referencia, constituyen un punto fundamental en la aplicacin de este mtodo. Loscargos de referencia debern ser seleccionados segn los niveles de la organizacin o segn la jerarqua existente. Una vez que se ha determinado elcargo de referencia, los otros cargos sern comparados con ste, dentro de una base genrica de comparacin Los cargos de referencia servirn para: Seleccionar los factores de evaluacin. Ponderar los factores de evaluacin. Definir el nmero y la naturaleza de los grados. Establecer la relacin existente entre los grados de cada factor. La eleccin de loscargos de referenciaejercer mucha influencia tanto en lo que se refiere almanual de evaluacin, como en las etapas siguientes, y deber obedecer a algunos criterios: Deben ser representativos de la poblacin numerosa. Deben tener caractersticas que abarquen las diferentes reas de la actividad. Deben recibir salarios que estn distribuidos equitativamente a lo largo de la estructura vigente. Deben tener un contenido bien caracterizado y estable, esto es, los criterios de divisin del trabajo que les dieron origen son comnmente aceptados por las empresas en general. Deben percibir salarios considerados justos y razonables con el estndar vigente. Deben poseer requisitos que en su conjunto cubran todas las hiptesis contenidas en los factores de evaluacin previstos. La otra manera es aquella que comienza con la identificacin de los cargos extremos de la escala, o sea, de los cargos que constituirn el lmite inferior y el lmite superior de la jerarqua de los cargos a jerarquizar. Una vez que se han determinado ambos limites, todos los dems cargos se sitan en la amplitud de la variacin constituida por ellos. Para simplificar el proceso de comparacin, principalmente cuando el numero de cargos es muy grande, es comn reducir la informacin del anlisis de cargos, o descripcin de ellos, a los detalles ms importantes en la evaluacin de manera concisa y en fichas especiales. Estas fichas podrn ser utilizadas por el evaluador, comisin u rgano responsable, para facilitar la jerarquizacin. Las fichas podrn ser colocadas antes, o despus del cargo de referencia o de los otros cargos; inclusive de manera provisional con base en el mtodo ensayo-y-error.Cuando se trata de grandes organizaciones que tienen un nmero muy grande de cargos, el mtodo de jerarquizacin puede sufrir variaciones.

Agrupacin en familias de cargoso divisiones funcionales, separadamente, como grupos ocasionales sin ninguna referencia especfica a la organizacin como un todo. Es el caso de considerar personal de ventas, de procesamiento de datos, de produccin, etc. Una vez que los salarios reflejan diferencias en oferta-demanda o habilidades entre ocupaciones, esta tcnica tiene algn mrito.

Tcnica de comparacin por pares, a travs de la cual el evaluador compara cada cargo en relacin con otros a evaluarse, produciendo series de escalonamiento pareados. La ventaja de esta tcnica es que asegura que cada cargo sea considerado dentro de una base comparativa e individual con los otros cargos y no apenas en relacin con el cargo de referencia. Se trata de un enfoque ms comprensivo que permite una manera lgica y metdica de aumentar la precisin en la jerarquizacin. Sin embargo, es una tcnica que demanda un gran consumo de tiempo, proporcional al nmero de cargos a evaluar. Cuando la evaluacin se hace mediante una comisin de evaluacin de cargos, la aplicacin de esta tcnica tropieza con el problema de consenso entre los participantes de la comisin. Mtodo de consenso directoque utiliza el sistema de puntos con base en un acuerdo unnime entre los participantes de la comisin de evaluacin. Sin embargo, es un mtodo tan complicado en la administracin y en los clculos aritmticos, que es necesario la utilizacin de un software para resolver su procesamiento.

Mtodo de las Categoras Predeterminadas o de Clasificacin

El mtodo de las categoras predeterminadas o mtodo de grados predeterminados es tambin llamado por los americanos sistema de descripcin de grados o por los ingleses mtodo de clasificacin de cargos. Es bsicamente una operacin de jerarquizacin porque proporciona una estructura de cargos en categoras colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al mtodo de jerarquizacin simple. El enfoque del mtodo de las categoras predeterminadases ms centralizado, autocrtico y estrechamente relacionado con el diseo organizacional. Se inicia con lapredeterminacin de las categorasy sus clases asociados de salarios para toda la organizacin. La jerarqua de cargos se divide encategorascon definiciones precisas para cada grado, de tal manera que la escala prefijada se vuelve un estndar contra el que los cargos son evaluados. Las definiciones decategorasmarcan las diferentes habilidades y responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia. Tal como en la jerarqua, los cargos son tratados como todos y colocados en su estructura, generalmente, con base en las opiniones de los evaluadores tomadas aisladamente o en conjunto dentro de una comisin. El punto de partida lgico para establecer un sistema de clasificacin es determinar la forma y la estructura de la organizacin. Definida la estructura organizacional, el prximo paso es establecer un nmero de categoras de cargos, dividiendo la organizacin para propsitos administrativos, en series de niveles ocupacionales ampliamente diferenciales por sus contribuciones y requisitos. Una vez que se ha determinado el nmero de grados ms apropiado para la organizacin, lo cual puede ser tratado inclusive en el mbito sindical, cadacategoradebe ser definida claramente en trminos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas tpicas de cada grado. Las definiciones de categoras deben ser escritas y pasan a constituir un patrn, una lnea estndar, o marco contra el que los otros cargos son evaluados y encajados en el grado apropiado. Algunas veces es interesante establecer un cargo de referencia para cada categora, con miras a facilitar el proceso de comparacin. Los criterios para la seleccin de los cargos de referencia son exactamente los mismos discutidos anteriormente en el mtodo de escalonamiento. Su finalidad es la de constituir un medio practico para clasificar todos los grados en una organizacin, de acuerdo con las definiciones decategoras. Esta tarea generalmente es atribuida a una Comisin de Evaluacin de cargos y los resultados son obtenidos por el consenso de sus participantes. El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona oportunidades para una organizacin planeada. Tomado globalmente, este mtodo da la impresin de arbitrariedad, situacin que no se da realmente. No obstante, es un mtodo que, una vez implantado, puede volverse inflexible y poco sensitivo a los cambios de la naturaleza y contenido de los cargos. Se trata, como a vimos, de una tcnica no analtica, pero que representa una unin en el desarrollo histrico de la evaluacin de cargos entre el sistema de jerarquizacin y el de puntos. Los mtodos cualitativos pueden traer divergencias, pues es muy difcil justificar y mantener decisiones basados en criterios puramente cualitativos. Aunque traen ventajas como la rapidez y la simplicidad administrativa, los mtodos cualitativos no siempre son bien afortunados. Por estas razones, tentativas ms exigentes han sido desarrolladas mediante tcnicas cuantitativas de evaluacin de cargos, hoy en da son ms ampliamente conocidas que las tcnicas cualitativas.

Categora 1Cargos no calificadosTrabajos esencialmente rutinarios que requiere poca precisin, y experiencia limitada

Categora 2Cargos

calificadosexigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica

Categora 3Cargos especializadosExigen espritu analtico y creador para solucionar problemas tcnicos complejos y desarrollar mtodos

Mtodo de Evaluacin por Puntos.

Es tambin denominadamtodo de evaluacin por factores y puntos. El mtodo de evaluacin por puntos actualmente es el ms usado de los mtodos de evaluacin de cargos en Amrica y en Inglaterra y puede asumir una gran variedad de formas alrededor de un tema original. La tcnica esanaltica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propsito de hacer comparaciones entre ellas. Es tambin una tcnicacuantitativa: son atribuidos valores numricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores numricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del cargo. El sistema de puntos obliga a definir muy claramente una serie de criterios predeterminados que actan como esquema estndar. Los criterios que se decide utilizar son derivados de la consideracin y determinacin de los elementos ms esenciales y comunes a la amplitud de cargos que deben ser evaluados. En el establecimiento de un programa de evaluacin por puntos la mayora de las organizaciones tendr que optar por una de las tres alternativas siguientes: Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones. Introducir modificaciones en algn programa y aplicarlo. Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las exigencias de la organizacin. La primera alternativa llevara a la organizacin a obtener permiso de la otra para aplicar el programa. Tal opcin puede llevar a una economa inmediata de esfuerzos y de costos, por la utilizacin de algo ya probado y en funcionamiento. Sin embargo es comn que no se obtengan los mismos resultados por incongruencias entre el programa y las particularidades de la organizacin, ya sea por las condiciones de trabajo y su naturaleza, ya por los mtodos y normas de ejecucin. La segunda alternativa, la adaptacin de programas ya aplicados en otras organizaciones, puede volverse un sistema bastante aceptable, a bajo costo y poco tiempo. En este caso se deben escoger cuidadosamente los programas que sirven de base, en lo que se refiere a la similitud con la organizacin, a las condiciones de trabajo, a la poltica interna, a los mtodos, entre otros, y analizar cuidadosamente los puntos no comunes para hacer las adaptaciones convenientes. De ese anlisis revelador de las semejanzas y de las diferencias depender todo xito de un programa as escogido. La tercera alternativa, comn en las grandes organizaciones, es planear e implantar su propio programa. Naturalmente, los costos y el tiempo aumentaran significativamente, pero no son pocos los que recomiendan tal alternativa por ser una experiencia altamente valiosa para la organizacin y permitir a sus miembros identificarse con sus objetivos y procesos.El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso. Establecimiento de una comisin de evaluacin representativa con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las lneas anteriormente mencionadas. Anlisis de una significativa muestra de cargos, preparacin de las descripciones y especificaciones de las mismas o an de las fichas de informacin sobre los cargos. Seleccin y definicin de los factores considerados ms crticos en la determinacin de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificacin de los factores es muy importante. Lo ideal sera reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la tcnica ya que muchos de ellos traern el problema de la variedad.

En este mtodo no es esencial la integracin de un comit valuador ni la determinacin de puestos, pero puede servir como una base firmemente establecida que facilite el trazado de la lnea de salarios.

GradoDESCRIPCIONPUNTOS

AEl ocupante debe saber leer y escribir15

Btener educacin bsica primaria30

C45

D60

E75

FCurso superior completo mas curso de posgrado90

Mtodos de Comparacin de Factores.

Comparacin de factores es una tcnica que rene los principios de la clasificacin por puntos, con el principio de escalonamiento. Es un mtodo analtico, pues los cargos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparacin con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El mtodo, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicacin y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento. Este mtodo esta subdividi los cargos en cinco factores genricos: Requisitos mentales. Habilidades requeridas. Requisitos fsicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. El primer paso del mtodo es jerarquizar inicialmente los cargos, en funcin de cada uno de los varios factores genricos. Los escalonamientos son independientes entre s. El mtodo de comparacin de factores involucra dos etapas perfectamente distintas: Escalonamiento de factores. Evaluacin de factores. Tal como su nombre lo dice, los cargos son evaluados comparativamente, factor por factor.Supngase que en una organizacin se utilicen los siguientes factores de evaluacin Ya mencionados. La etapa posterior es utilizar la seleccin de un nmero de cargos de referencia. Si este es un punto difcil en los dems mtodos de evaluacin de cargos, en el esquema de comparacin de factores se hace ms crtico ya que la evaluacin final de los otros cargos es hecha frente al estndar fijo de salario obtenido para los cargos de referencia. Este estndar fijo puede ser el salario actual o el salario que la organizacin pretende conceder para adecuarse al mercado o estndares resultantes de la negociacin sindical. No debe haber discusin o malos entendidos sobre los cargos de referencia. Estos deben ser claramente divisibles en factores genricos. Los participantes de la comisin de evaluacin necesitan estar de acuerdo con la determinacin de los cargos de referencia, principalmente en cuanto al valor relativo con que cada factor ingresa en los cargos de referencia.

Es as como los factores constitutivos deben ser ubicados en cuanto a su contribucin individual a la totalidad (lo cual puede darse en trminos de porcentaje), de modo que la suma total del salario obtenido por un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para cada factor. Entre tanto, los cargos de referencia deben poseer estrecha relacin familiar con los otros que deben ser evaluados y deben ser suficientemente representativos en todos los niveles actuales de salarios y de antigedad dentro del grupo. A pesar de todos los cuidados este mtodo es altamente subjetivo.

Comnmente, el mtodo de comparacin de factores es ms apropiado para cargos no calificados y otros menos complejos en general. Puede ser adaptado para cargos calificados. Es el mtodo que ha provocado un sinnmero de crticas. Sus dificultades operacionales son bien aparentes. Es una tcnica fcilmente variable por la posibilidad de errores en el escalonamiento, as como por la subjetividad. En el estudio de Benge, los escalonamientos hechos por los integrantes de la comisin de evaluacin fueron repetidos en tres ocasiones separadas por un intervalo de una semana, lo que produjo elevada correlacin entre los escalonamiento.

Comit de evaluacin de cargos.

El comit de valoracin, es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten. En el comit de valoracin deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa. La comisin de evaluacin est compuesta por el responsable de la administracin de salarios y los analistas, directores cuyas reas estn implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisin generalmente se llega a una solucin armnica e integrada, garantizndose as la plena aceptacin y ejecucin del programa.La comisin de evaluacin de cargos tiene dos objetivos:a. Objetivo tcnico: la comisin est organizada con los elementos de las diversas reas de la organizacin ms familiarizados con los cargos que sern evaluadas. Con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las reas de la organizacin.b. Objetivo poltico: al tener la participacin de elementos venidos de todas las reas de la organizacin, representndolas debidamente, las evaluaciones se aceptaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad. El comit de evaluacin de cargos est constituido por lo general por:

Miembros permanentes o estables: Miembros que debern participar en todas las evaluaciones de la organizacin. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de una administracin de salarios.Miembros provisionales: Miembros que debern opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisin; por tanto actan parcialmente en el plan de evaluacin de cargos.

Clasificacin de Cargos.

Es el proceso de ordenamiento de los cargos que requiere la entidad, basado en el anlisis tcnico de sus deberes y responsabilidades y en los requisitos mnimos exigidos para su desempeo.

Es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica. En sentido estricto, la clasificacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada cargo, las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribucin equitativa de los salarios dentro de una organizacin, para neutralizar cualquier arbitrariedad. La clasificacin de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propsito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o grupos de cargos (clases de cargos) a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con lmites mximos y mnimos, al final cada clase tiene un grado de importancia relativo y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. Algunos mtodos de evaluacin de cargos tienen a proporcionar automticamente una clasificacin de cargos; es el caso del mtodo de jerarquizacin y el de categoras predeterminadas. Otros mtodos como el de evaluacin por puntos, proporcionan cierto nmero de puntos para cada cargo, lo cual permite que la clasificacin de dichos cargos se haga por clases de puntosClases de CargosAmplitud de puntos

1hasta 100

2101 a 200

3201 a 300

Principio de la clasificacin de cargos:

1.- El anlisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan su complejidad e importancia y mediante la comparacin con otros cargos, se seala la remuneracin que le corresponde 2.- Cada cargo ser clasificado apropiadamente en base a sus deberes y responsabilidades en requisitos mnimos a las clasificaciones requeridas para su eficiente desempeo 3.- Los resultados de la clasificacin deben ser conocidas por los servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamacin, esto como una garanta de la imparcialidad, para llegar a la medida justa del cargo. 4.- La clasificacin de cargos es un sistema de aplicacin continua en el proceso de racionalizacin de la administracin de personal, pues por su propia naturaleza no es esttica, sino dinmica.Actividades Generales

Clasificacin: Realizar anlisis ocupacional de los procesos de trabajo, de la estructura organizacional, de la unidad donde se ubica el cargo, con el propsito de mantener el equilibrio y consistencia interna en el momento de emitir algn criterio. Realizar anlisis comparativo del cargo, utilizando como insumo el cuestionario para anlisis de estudio de cargos, entrevista u observacin, Manual Descriptivo de Perfiles de Cargos por Competencias y normativa vigente. Verificar la idoneidad de los colaboradores como producto del estudio de clasificacin y valoracin del cargo.

Objetivos de la Clasificacin de cargos. Racionalizar los cargos en la administracin pblica y privada. Introducir un ordenamiento adecuado para la formulacin de las bases de la nueva carrera administrativa.

Criterios de para la clasificacin de cargos:

a. Calcificacin por puntos: los cargos se agrupan por en clases, de acuerdo con intervalos de puntos.

b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario I Secretario II Secretario III

c. clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil. Ingeniero qumico. Ingeniero electricista

d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas. Tesorero. Contador. Auxiliar de contador.

e. Clasificacin por categora: Secretara Junior. Secretara. Secretara Bilinge. Secretaria ejecutiva.

Importancia.

La importancia de la clasificacin, es que se trata de una herramienta; esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organizacin. Sin la clasificacin no se puede avanzar ni siquiera arrancar. La clasificacin permitir dar el enfoque de la capacitacin por la va de la gestin gerencial que es gerencial que es general y la de especialidad.

Otra importancia de la clasificacin es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la funcin y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnstico y un pronstico.

CONCLUSION

La realizacin de este trabajo fue de mucha ayuda e importancia en lo que a conocimientos se refiera porque debemos tener en cuenta que en una organizacin, cada funcin o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, composicin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo, es por eso que se implantan los mtodos para obtener la informacin respecto de los cargos concernientes a travs de la descripcin y anlisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos.Este tipo de informacin es lo que un licenciada en administracin debe saber para poder desarrollarlo en su campo laboral

BIBLIOGRAFIA

Salarios Estrategias y sistema salarial o de compensaciones.MORALES Y ARRIETA. Administracin de Recursos Humanos IDALBERTO CHIAVENATO.

ANEXOS