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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
MOBBING
A vitimologia no trabalho e a justiça restaurativa.
Pós graduando: Monique Lima de Andrade
Orientador: José Roberto
Rio de Janeiro
22 - 09 - 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
MOBBING
A vitimologia no trabalho e a justiça restaurativa.
OBJETIVOS:
A presente publicação atende a conclusão do curso de Pós - graduação para
descrever, identificar e enumerar o mobbing que é uma vitimologia no trabalho,
um ato velado que prejudica a efetiva aplicação da lei ao fato concreto, com
isso sobrecarrega a justiça trabalhista com ações indenizatórias e o dano
causado não é amenizado. Com a chegada do século XXI surge a justiça
restaurativa como a solução para dirimir tais conflitos.
Curso de pós graduação em direito material e processual do trabalho.
Pós graduanda: Monique Lima de Andrade
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AGRADECIMENTOS
A todos os meus familiares e pessoas que, direta e indiretamente, contribuíram
para a confecção desse trabalho.
Obrigada meu mestre da vida Daisaku Ikeda!
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DEDICATÓRIA
Dedico esta obra a minha mãe, que tanto colaborou para concretização deste
curso.
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O trabalho é a atividade humana por excelência,
Pela qual o homem transforma a natureza e a si mesmo.
Mas nos sistemas onde persiste a exploração, ao invés
De contribuir pela liberdade do homem, o trabalho torna-se condição de sua
alteração.
Carl Marx
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RESUMO
O presente estudo traz como tema o Mobbing , tendo como visão principal, a
da vítima e todo seu sofrimento solucionado pela justiça restaurativa. Tem-se
por objetivo, investigar e analisar a fundo, esta conduta cada vez mais
freqüente, assim como as suas conseqüências. Para que pudesse ser
realizada esta obra, foram utilizados coleta de dados bibliográficos e em sites
especializados no assunto.
PALAVRAS : CHAVE: Mobbing, Vitimologia, Justiça Restaurativa .
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
1 - MOBBING 10
1.1 – - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO MOBBING 11
1.2 CONCEITO DE MOBBING 16
2- CONCEITO DE VITIMOLOGIA 22
3– O DIREITO DO TRABALHO DIANTE DA JUSTIÇA RESTAURATIVA 24
4- JURISPRUDÊNCIA 27
5- TUTELA JURÍDICA DO MOBBING NO DIREITO COMPARADO 37
5.1- DIREITO EUROPEU 37
5.2 - DIREITO BRASILEIRO 41 6 – OS EFEITOS PSICOLÓGICOS DO MOBBING 43
6.1- A INICIAÇÃO 43 6.2. – TRANSTORNOS MENTAIS 44 6.3 – Transtorno de Ansiedade 44 6.4 - Transtorno Obsessivo-Compulsivo 45 6.5 - Transtorno Depressivo 46
CONCLUSÃO 47
BIBLIOGRAFIA 52
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INTRODUÇÃO
Por mais novo que pareça ser o assunto em questão, ele é mais antigo
do que se imagina. Tomando por exemplo da História do Brasil, a primeira
caracterização do mobbing se remete à primeira espécie sabida de relação
trabalhista, o trabalho escravo.
Desde a época da colonização que temos por difundida esta conduta em
território nacional, onde os homens brancos, gozando de status social e
econômico se auto - completavam com uma condição hierarquicamente
superior em relação aos homens negros, onde esses eram qualificados como
escravos, enquanto que aqueles eram considerados os senhorios.
Atualmente, diante da globalização de mercados internacionais e as
crescentes modernizações das indústrias vem causando nos empreendedores
um sentimento de busca incessante e a qualquer preço pela lucratividade.
É inegável que nas últimas décadas houve mais avanços tecnológicos
do que em qualquer outro lapso temporal na história da humanidade. Porém,
ao mesmo tempo, o que se avançou no campo das conquistas tecnológicas,
regrediu-se em relação à ética, que foi sendo renegada ao segundo plano,
levando o homem a um histórico e único momento de Intolerância, em que os
cidadãos são classificados em duas categorias: indivíduo produtivo e indivíduo
consumidor.
Evidencia-se a crescente tomada de consciência dos indivíduos a
respeito de direitos que envolvem personalidade, imagem pessoal, integridade
física e psíquica. Um intenso movimento, a partir das ações envolvendo os
direitos humanos, contribui para desenvolver, consolidar e ampliar essa
consciência – ainda que concernente em alguns nichos da sociedade por
motivos: educacionais, culturais, políticos e econômicos.
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As violações constantes, reiteradas e crescentes aos direitos da
personalidade do trabalhador são parte integrante de uma ordem social
globalizante, transformando o trabalho em mercadoria.
O Mobbing constitui-se como um fenômeno essencialmente terror
psicológico a priori, porém, podendo manifestar-se de forma concreta. A
maneira mais prudente de tratá-lo é como algo individual. Cada ato possui sua
particularidade; aquilo que humilha ou agride um indivíduo, pode passar,
eventualmente, despercebido para outros e pode ser agradavelmente
desafiador para um terceiro.
O fato de tratar tal fenômeno de forma individualizada, não significa que
o mesmo não precise de uma visão generalizante, para estabelecer suas
características básicas e comuns a todos ou à maioria dos casos e, dessa
maneira, dar início a um tratamento científico da questão, com as intenções
peculiares à ciência: explicar, compreender, controlar e prever.
É importante salientar que é a vítima afetada que interpreta as
comunicações transmitidas pelo suposto vitimizador, como mobbing, sendo que
isso ocorre dentro da realidade psíquica da vítima. Isto ocorre em
conseqüência aos fatos atribuídos a manipulação maldosa tais como a perda
de emprego, doenças físicas e/ou psíquicas, separações de casais, entre
tantas outras.
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Por outro lado também não se pode deixar de observar que a pessoa
que recebe a ação, interpretada por ela como “assédio moral” pode estar
sofrendo de transtornos psíquicos que a tornem particularmente vulnerável.
Sob esta ótica, reforça-se ainda mais a necessidade de se encarar a questão
sob o ponto de vista da realidade psíquica, porque tal indivíduo, potencialmente
“mobbizado”, escapa ao perfil de “normalidade psíquica” 1 que se poderia
admitir. Em outras palavras, o mobbing manifesta-se não só por eventual obra
do vitimizador, mas também pelo estado fragilizado do vitimado.
A presente obra tem por finalidade trazer a tona esta polêmica conduta
diretamente relacionada ao campo do Direito do Trabalho, através de uma ótica
diferente, fugindo um pouco do tradicionalismo habitual, privilegiando o leitor
com a visão, principalmente da vítima, e das conseqüências por ela sofrida em
decorrência de tal conduta abusiva e a solução encontrada através da justiça
restaurativa.
1 – MOBBING
. A palavra “mobbing” é o gerúndio que deriva da palavra “mob” de
origem inglesa da expressão latina "mobile vulgus", que remete a idéia de
agressão / molestar (Dicionário Merriam-Webster). Esse ato é uma verdadeira
praga social, um verdadeiro fenômeno de delinqüência organizada, com três
componentes: a vítima (mobizado), o agressor (mober) e as testemunhas.
Trata-se, pois, de um comportamento ou conjunto de comportamentos em
relação a alguém. Portanto, ultrapassa o vago campo da “intenção”, “desejo” ou
“idéia” para se referir a algo perceptível, no domínio do concreto, do
comportamento, com uma finalidade determinada.
1 O conceito de “normalidade psíquica” é extremamente complexo e está longe de algo que se possa determinar com precisão e objetividade.
11
Sônia Nascimento sugere um prazo de um a três anos de práticas como
estas para a caracterização do mobbing. Todavia, adverte que é possível
ocorrer a lesão em período inferior, apesar de ser incomum.
1.1 – Evolução histórica do mobbing
A expressão harcèlement (assédio moral), na França; bullying (tiranizar)
na Inglaterra; mobbing (molestar), nos Estados Unidos ou murahachibu
(ostracismo social), no Japão correspondem ao que, nas leis ou projetos de leis
brasileiras, denomina-se de assédio ou coação moral. Um dos trabalhos
pioneiros sobre o assunto foi o da jornalista inglesa Andréa Adams que, em
1995, denunciou, em seu livro, o assédio moral como uma forma de
psicoterrorismo.
Documentos históricos mostram os protagonistas principais das relações de
trabalho existentes antes do inicio da Revolução industrial os trabalhadores
(escravos/feudos) e os empregadores (senhores de engenho). Nesta época
não existia o hábito de contraprestação em pecúnia, mas sim, em moradia,
alimentação precária e maus tratos. Cabe salientar que esses trabalhadores
eram vítimas de agressões morais, psicológicas e físicas de seus
empregadores, e apesar da prática desses atos serem absurdas não tinham
como obter a reparação pelos danos sofridos aos escravos em face da
sociedade de ricos detentores do poder.
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A Revolução industrial iniciada no século XVIII resultou em grandes
transformações tecnológicas, econômicas, políticas, sociais e culturas, que
definiram as bases do mundo contemporâneo. A transformação da economia
agrária e artesanal para uma economia industrial consolidou a burguesia como
principal agente econômico; acelerou o êxodo rural e impulsionou o surgimento
de grandes cidades; possibilitou a formação da classe operária, abrindo
caminho para a luta das classes que opuseram burguesia industrial
(proprietária dos meios de produção) e proletariado (detentor da força de
trabalho); e estimulou a busca por novos mercados consumidores e
fornecedores de matéria – prima como: metais, petróleo, borracha, ferro e
carvão.
Com advento de duas novas fontes de energia – a eletricidade e o
combustível fóssil(década de 1860 até o final do século XIX) – contribuíram,
assim como a especialização do trabalho, para a linha de montagem
implantada por indústrias, como a automobilística, cujo pioneiro foi Henry Ford.
Daí, a denominação “fordismo” para o modo de produção em que cada
trabalhador executa determinada função e descobre as demais etapas do
processo de produção.
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Tais mudanças permitiram intensificar e diversificar o desenvolvimento
tecnológico que resultaram na partilha de países da África e da Ásia por
nações ricas da Europa (o neocolonialismo), iniciando-se uma disputa de
mercados e colocando em choque as nações industrializadas, culminando na
Primeira Guerra Mundial. Com a Primeira Guerra Mundial (1914-1918)
surgiram às primeiras medidas voltadas para a qualidade de vida no ambiente
de trabalho que deram ensejo para ações focadas na saúde mental dos
trabalhadores, porém somente no final da década de 1960 tais ações foram
consolidadas. Logo após esse período, a formação de grandes conglomerados
econômicos e industriais, o avanço de empresas transnacionais, a
especialização máxima do trabalho e a substituição intensiva da mão- de –
obra humana geraram o desemprego estrutural provocado pela implantação de
novas tecnologias. Surgiram assim questões voltadas para a proteção da
integridade física do trabalhador, ameaçada pela condição de trabalho
perigosamente aplicada nas indústrias, minas, pedreiras e madeireiras, pelo
medo de uma possível baixa do número de trabalhadores desses
estabelecimentos que pudessem levar ao prejuízo econômico.
Em decorrência da segunda guerra mundial (1939-1945), o
desenvolvimento da microeletrônica e com a revolução técnico-científica,
apresentando uma melhoria na comunicação entre todas as partes do mundo,
acelerou a globalização, aumentando a interdependência das nações através
da intervenção e popularização do computador, além do desenvolvimento sem
precedentes da robótica.
Nas duas primeiras décadas do século XX, as velhas oligarquias agrárias
dominavam a vida política do “café com leite”; o coronelismo e as fraudes no
processo eleitoral eram incompatíveis com as necessidades de modernização
do Estado brasileiro.
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No Estado Novo (1937-1945), a Consolidação das leis do Trabalho (CLT –
1943), significou um avanço. Mas, trazia embutida a submissão dos sindicatos
ao Ministério do Trabalho e gerou a figura do “pelego” sindical. Getúlio Vargas
era tido como o “PAI DOS POBRES” e a “MÃE DOS RICOS”, já que a
produtividade permanecia estável e os lucros fluíam normalmente.
Com a globalização das décadas de 1980-1990, surgiram fatores como:
modernidade, instabilidade da economia mundial, responsabilidades
excessivas, repetitividade, intensidade, monotonia, ritmo acelerado de trabalho,
procura de lucro excessivo das indústrias e das empresas. Essas situações
contribuíram para aumentar distúrbios mentais no trabalhador.
No final do século XX, intensificaram estudos e medidas favoráveis à
proteção da integridade física , mental, psicológica do trabalhador. A OIT
(Organização Internacional do Trabalho) e a OMS (Organização Mundial de
Saúde) apontaram pelo crescimento dos impactos psicológicos nas relações de
trabalho/relação de emprego, tendo em vista as pressões psicológicas como
depressão, estresse, angústia, transtorno bipolar e síndrome do pânico. Todos
propagados pelo ritmo acelerado da atividade laboral com o tratamento
agressivo dos chefes ou pressão de outros trabalhadores.
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Em 2002, a OIT editou um documento sobre formas mais comuns de
se configurar o mobbing através das condutas mais comuns:
a) sem justo motivo, negativos e persistentes ataques ao rendimento
profissional;
b) controle inapropriado ou desmedido, ataques negativos
persistentes sem justo motivo ao rendimento pessoal;
c) Manipulação da reputação através de rumores e ridicularização
pessoal ou profissional;
d) meios de exclusão de uma pessoa de sua atividade laboral;
e) abuso de poder, fixação de objetivos com prazos nada razoáveis
ou inalcançáveis ou atribuições de tarefas impossíveis.
Vários autores afirmam que o assédio moral é tão antigo quanto o
trabalho. O que nos leva a acreditar que, desde a época da pedra, quando os
homens organizavam-se em grupos para realizar as tarefas - por exemplo,
alguns caçavam, outros apanhavam lenha e enquanto as mulheres cuidavam
das crias - até os dias de hoje, onde o empregado que não consegue atingir a
meta de venda e vê seu nome exposto no quadro como o último colocado do
mês, o mobbing estava, está e estará presente.
Hoje, em numa sociedade capitalista globalizada onde a competição em
busca do lucro marca as relações entre as empresas, independente do local
onde elas estejam, crescem as pressões por resultados em todos os âmbitos.
O local do trabalho torna-se o principal palco dessa situação onde, além da
cobrança de resultados, convive-se também com o próprio estresse pela
manutenção dos cargos de trabalho - que rapidamente estão diminuindo por
conseqüência das novas tecnologias. Nesse ambiente de riscos empresariais e
pessoais, cresce as oportunidades de mobbing.
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No Brasil, já foram promulgadas várias leis, sejam elas estaduais e
municipais que tipificam o mobbing de forma delituosa mas, somente em
outubro de 2002, saiu a primeira decisão de condenação por assédio moral.
Trata-se do acórdão 7660/2002, de autoria da relatora Juíza do Tribunal
Regional do Trabalho da 17ª Região, Drª. Sônia das Dores Dionísio, nos autos
do recurso ordinário TRT-RO-1315.2000.00.l7.00-1. De lá para cá outras
decisões foram tomadas e vários artigos foram publicados sobre o tema,
conforme veremos nos próximos capítulos.
1.2 – Conceito de Mobbing
As definições mais conhecidas de mobbing derivam do ambiente de
trabalho, onde se mostra proeminente a tomada de posição a respeito e os
comportamentos são menos encobertos, por exemplo, do que no lar e em
instituições fechadas 2. Estudiosos, por meio de trabalhos investigativos e
atuações efetivas, procuram conscientizar empresários, governos, sindicatos e
trabalhadores a respeito de sua existência e suas conseqüências. O resultado
desses esforços tem sido visível pelo surgimento de legislação pertinente,
notadamente em outros países.
O mobbing consiste na manipulação maldosa ou no terror psicológico
que cause constrangimento psicológico ou físico ao trabalhador, caracteriza-se
pela conduta abusiva, ofensiva ou humilhante, de forma repetitiva e prolongada
durante a jornada de trabalho e no exercício das funções do trabalhador, capaz
de interferir na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua
dignidade e relações afetivas e sociais, causando danos graves à saúde física
e mental, tornando um mal invisível capaz de evoluir para incapacidade
laborativa, desemprego ou mesmo a morte.
2 Instituições fechadas são aqui entendidas como aquelas cujos procedimentos ou não são de domínio público, ou são tratados de maneira reservada, ou ambos, resolvendo-se internamente a maior parte das questões que lhe dizem respeito. Exemplos típicos são as religiosas e as militares denominadas “instituições totais”
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A finalidade do mobbing é a exclusão da vítima do ambiente de trabalho
através do desligamento voluntário do trabalhador ou afastamento arbitrário/
voluntário de seu ambiente de trabalho, motivado pelo empregador para se
esquivar do pagamento de obrigações trabalhistas decorrentes da rescisão
contratual. A pressão psicológica pelo empregador normalmente gera pedido
de demissão, aposentadoria ou afastamento para tratamento de saúde. Não é
uma ação singular, também não é um conflito generalizado. O terror
psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática, estruturada, repetida e
duradoura.
O tempo determinado para caracterização do mobbing não existe, mas
estudos comprovam que o psicoterror pode destruir uma pessoa e em regra,
configura-se de 1 a 3 anos.
O fenômeno é definido por Leymann como um conflito cuja ação visa à
manipulação da pessoa no sentido não amigável; essa ação pode ser
analisada em três grupos de comportamentos:
a) O mobbing horizontal – É exercido quando os trabalhadores entre si
movidos pelo sentimento de inveja, discriminação sexual, racial ou
religiosa, ou por competição exclui outro trabalhador indesejado.
b) O mobbing vertical – Se dá quando o superior pela conduta abusiva
se utiliza de sua posição hierárquica para constranger seus
subalternos, mas também pode ser uma falsa alegação de um
assédio para denegrir a imagem de seu superior e se beneficiar com
tal situação. Exemplos do ordenamento jurídico brasileiro é o art.482
CLT (empregado contra empregador) e o art.483 da CLT
(empregador contra o empregado).
c) O mobbing combinado – Se dá em razão da união do chefe e dos
colegas de trabalho para excluir o trabalhador vitimizado.
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d) O mobbing ascendente – Acontece quando todos os trabalhadores
se julgam merecedores do cargo de chefia e deixam de lado a ética
profissional e sabotam o trabalhador candidato ao cargo de
confiança.
Mobbing, assédio moral ou terror psicológico no trabalho são sinônimos
que definem a violência pessoal, moral e psicológica sendo verticalmente ou
horizontalmente no trabalho. O fenômeno é antigo na sociedade e o termo
mobbing foi empregado pela primeira vez pelo etiologista Heinz Lorenz, ao
definir o comportamento de certos animais que circulando ameaçadoramente
outro membro do grupo, provocando a fuga por medo de um ataque, e
reproduzido nos anos 1960 por Peter Heinemann, para descrever o
comportamento hostil de determinadas crianças em relação a outras, dentro
das escolas.
Nessa linha de raciocínio, Marie-France Hirigoyen, francesa,
especializada no assunto e mundialmente reconhecida por seus estudos e
publicações, considera como:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se
sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu trabalho ou degradar o
ambiente de trabalho.
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A autora, nesta definição, descreve como comportamento (conduta) “que
possa causar dano (...) ou pôr em perigo seu trabalho ou degradar o ambiente
de trabalho”. Observa-se que ela inclui o campo da possibilidade. Isso, em
regra, não basta para caracterizar o mobbing; o comportamento potencialmente
causador poderá não ser suficiente para provocá-lo e, em termos práticos, tudo
se passará como se houvesse uma intenção que não se concretizou. Não há
forma objetiva de comprovar a existência de uma possibilidade, enquanto ela
se mantiver nos intangíveis campos do desejo do vitimizador ou da imaginação
do vitimado.
Entretanto, existindo o comportamento do vitimizador, sem que ocorra
dano psíquico ao vitimado, cabe a indenização por dano moral. O
comportamento de humilhação, destinado a destruir o outro, será visível e
comprovável: ainda que sem efeitos psíquicos (pode, inclusive, resultar em
ganhos psíquicos, porque demonstra, ao assediado, sua importância para o
vitimizador e, por isso, adquire o condão de lhe despertar a motivação para
lutar), pode caracterizar dano moral, para o qual cabe indenização.
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Vejamos agora a igualmente importante definição do estudioso alemão
Heinz Leymann, para quem:
Mobbing é a deliberada degradação das
condições de trabalho através do estabelecimento de
comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam
pela repetição por longo tempo de duração de um
comportamento hostil que um superior desenvolve contra
um indivíduo que apresenta, como reação um quadro de
miséria física, psicológica e social duradoura.
Tal conceito, igualmente citado e utilizado pelos estudiosos do tema,
constitui um paradigma importante para avaliações e julgamentos de
reclamações a respeito de assédio moral. Leymann chegou a criar um critério
matemático para caracterizar a existência do mobbing: as humilhações devem
se repetir pelo menos uma vez a cada semana e ter duração mínima de seis
meses.
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Para a Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e ginecologista,
mobbing no trabalho, é:
... a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras
a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício
de suas funções sendo mais comuns em relações
hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e
antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a
organização, forçando-o a desistir do emprego.
Definição muito bem elaborada que encontramos nos estudos de Martha
Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, para quem:
...existem várias definições que variam segundo o
enfoque desejado (médico, psicológico ou jurídico).
Juridicamente, pode ser considerado como um abuso
emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-
sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado
das relações profissionais, através de boatos,
intimidações, humilhações, descrédito e isolamento.
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A renomada autora Márcia Novaes Guedes (2003) ensina que:
O Mobbing manifesta-se de maneira diferenciada
em relação ao sexo masculino e feminino. Tal fato
decorre de componentes culturais que podem ser
explicados sociologicamente. Em relação às mulheres
pode ocorrer em forma de intimidação, submissão,
piadas grosseiras, comentários acerca de sua aparência
física ou do vestuário. Quanto aos homens, é comum o
seu isolamento e comentários maldosos sobre sua
virilidade e capacidade de trabalho e de manter a família.
2 – CONCEITO DE VITIMOLOGIA
A Vitimologia é a ciência que estuda o comportamento da pessoa
vitimizada (sua gênese e desenvolvimento), o processo de vitimização, a
dinâmica entre vitimizador e sua vítima, buscando condições de ordem social
para resgate do dano sofrido, restituindo-se, na medida do possível, seu
prejuízo material e moral, oportunizando a correção de rumos daqueles que se
tornaram vítimas.
A vítima dessa grande transformação industrial é o trabalhador.
Segundo Elida Séguin, nas palavras iniciais da obra: Vitimologia no Terceiro
Milênio, a “vítima é a pessoa física que individual ou coletivamente tenha
sofrido danos, inclusive lesões físicas, patrimoniais, psicológicas e morais, com
perda ou diminuição substancial de seus direitos fundamentais, como
conseqüência de ações ou omissões que violem a legislação, os Direitos
Humanos e os princípios gerais de Direito”.
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Como não poderia deixar de ser, reserva-se um tópico dentro deste
capítulo para um pouco falar, refletir e discutir sobre esse assunto que muito
intriga, diverge e agrada a todos.
Vítima, entre os povos primitivos, era o ser destinado a ser sacrificado
para saciar a ira divina (hóstia) ou oferecimento em ação de graças pelos
benefícios recebidos (víctima).
Atualmente vitimar é mais abrangente, é deixar desassistido qualquer
direito básico do homem, nele incluídos os Direitos Humanos, os Direitos
fundamentais acolhidos pela Constituição e os princípios do Estado
Democrático de direito, o que torna vasto o campo da vitimologia.
Especialmente o surto industrial e os sucessivos documentos
internacionais em defesa dos Direito Humanos ocasionaram uma difusão de
estudos doutrinários, um desertar da jurisprudência e uma maior atenção
legislativa sobre a matéria. A Constituição Federal de 1988 e o CLT são provas
evidentes disso, e de certo ainda há muito que se discutir acerca desse
assunto, pois é um assunto que está diretamente ligado à dignidade do ser
humano. O estudo da vítima tem relação com os Direitos Humanos e o Direito
das Minorias para a assistência e proteção à vítima.
Já o mobbing caracteriza-se como uma violência multilateral: pode ser
vertical, horizontal ou ascendente (violência que parte do subordinado contra
um chefe). Deve ser uma violência continuada, aliás esta é uma de suas
características, que vise excluir a vítima do mundo do trabalho, seja forçando-a
a demitir-se, a aposentar-se precocemente, como também a licenciar-se para
tratamento de saúde. No mobbing, o agressor pode utilizar-se de palavras de
baixo calão, destruindo pouco a pouco sua auto-estima e identidade sexual.
Mas, diferentemente do assédio sexual, cujo objetivo é dominar sexualmente a
vítima, o mobbing é uma ação estrategicamente desenvolvida para destruir
psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho.
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A vitimização deve ser analisada pelas dimensões objetiva e subjetiva,
considerando-se as possíveis conseqüências da vitimização subjetiva, em
termos da fragilização das vítimas em potencial e procura da sociedade por
ambientes de trabalhos mais justos. Enquanto ato isolado, deve ser analisada
no que diz respeito a predisposições da vítima individual em relação ao abuso
da dignidade humana.
3 – O DIREITO DO TRABALHO DIANTE JUSTIÇA
RESTAURATIVA
A Justiça Restaurativa é uma corrente relativamente recente nas áreas
da vitimologia. Surgida em meados da década de 70, nasce associada à
proclamação do fracasso da denominada justiça retributiva, incapaz de dar
respostas adequadas às problemáticas específicas de vítimas e vitimizadores.
A resolução 2002/12 do Conselho Econômico e Social das Nações
Unidas define muito bem o que é justiça restaurativa:“Programa de Justiça
Restaurativa significa qualquer programa que use processos restaurativos e
objetive atingir resultados restaurativos.”... e avança, dizendo que esses
Processos Restaurativos são quaisquer processos onde vítima e ofensor, bem
como demais outros indivíduos ou membros da comunidade que foram
afetados pelo conflito em questão, participam ativamente na resolução das
questões oriundas desse conflito, geralmente com a ajuda de um facilitador.
A justiça restaurativa é um processo estritamente voluntário,
relativamente informal, com a intervenção de mediadores, podendo ser
utilizadas técnicas de mediação, conciliação e transação para se alcançar o
resultado restaurativo, objetivando a reintegração social da vítima e do
vitimizador.
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As partes afetadas pelo conflito devem voluntariamente optar pela justiça
restaurativa como meio para sua resolução, diferentemente do processo
tradicional, pois, caso as pessoas não queiram optar pelo modelo restaurativo,
o Estado não pode intimá-las a utilizar essa via.
São geralmente apontados três elementos fundamentais do conceito de
Justiça Restaurativa:
O elemento social – a problemática é encarada não como um mero
aborrecimento, mas, acima de tudo, como uma perturbação, uma disfunção
das relações humanas. Esta perspectiva implica uma mudança de paradigma:
é a redefinição do conceito de chacota, passando este a ser encarado como
um ato de uma pessoa contra outra, violador de uma relação no seio de uma
comunidade, em vez de um ato contra o Estado. A tônica é colocada no
comportamento anti-social e na brecha aberta nas relações comunitárias;
O elemento participativo ou democrático – este elemento é a pedra
de toque de todo o conceito: só pode falar em justiça restaurativa se houver um
envolvimento ativo das vítimas, ofensores e, eventualmente, da comunidade,
ligados a “atores principais” no âmbito destes procedimentos;
O elemento reparador – os processos restaurativos são executados
para a reparação da vítima e tem como objetivo que o ofensor repare o dano
causado. O fato do ofensor e a vítima estarem envolvidos no procedimento
permite ir ao encontro das reais e concretas necessidades.
Idealmente, os principais méritos da justiça restaurativa são, ao
promover a participação ativa de vítimas, ofensor e comunidades, permitir às
primeiras expressar os sentimentos experimentados, as conseqüências
decorrentes da ofensa e as necessidades a suprir para a ultrapassagem dos
efeitos desta, proporcionar aos segundos a possibilidade de compreenderem
em concreto o impacto que a sua ação teve na vítima, de assumirem a
26 responsabilidade pelo ato perpetrado, de repararem de alguma forma o mal
causado e possibilitar às terceiras a recuperação da “paz social”.
A justiça restaurativa beneficia o sistema tradicional e a administração
da justiça nas seguintes vertentes:
- contribui para a individualização das respostas e reações jurídico-trabalhista
face às características de cada caso;
- promove a aproximação e a compreensão do sistema judicial de justiça pelos
cidadãos;
- contribui para a melhoria da imagem e percepção dos cidadãos da Justiça;
- facilita a resolução de litígios de uma forma rápida, flexível e participada;
- contribui para a prevenção de litigiosidade;
- pode contribuir para a redução de processos no sistema tradicional de justiça
trabalhista, possibilitando a concentração de esforços e meios em áreas mais
exigentes;
- reduz os custos da “máquina” judicial;
A Lei 9099/95 dá à pessoa da vítima uma importância primordial,
instituindo a conciliação e a reparação civil dos danos. Importante observar que
o Estado, através da justiça, não repara o dano à vítima. Somente se preocupa
em aplicar a sanção ao autor do dano. Entretanto, Howard Zehr, professor de
sociologia, se tornou o pioneiro da Justiça restaurativa ao mostrar a
preocupação da restauração dos laços sociais, compensação dos danos e
gerar compromissos de comportamentos para um futuro mais harmônico. O
tema no Brasil está tomando força e mostra a participação em conjunto das
partes interessadas em busca de uma solução efetiva para os conflitos de
modo a preencher as necessidades emocionais das vítimas com um
procedimento cujo ritual é informal, voluntário, colaborativo e confidencial, com
pedidos de desculpas, restituição, reparação do trauma moral, reparação dos
prejuízos emocionais e inclusão resultando na responsabilização espontânea
27 por parte do vitimizador com proporcionalidade e razoabilidade das obrigações
assumidas no acordo restaurativo. Os atores principais são a vítima,
vitimizador, pessoas da mesma classe, ONGs ou sindicatos. A vítima ocupa o
centro do processo, com um papel e com voz ativa, tem participação e controle
sobre o que se passa, recebe assistência, afeto, restituição de perdas materiais
e reparação, tem ganhos positivos, suprindo-se as necessidades individuais e
coletivas da vítima, da classe ou da equipe. O processo decisório é
compartilhado com as pessoas envolvidas buscando a paz social com
dignidade.
4 – Jurisprudência
A jurisprudência tem se manifestado acerca do assédio moral de várias
formas. Mesmo antes de se usar tal expressão, já havia preocupação com
violência contra o trabalhador, em razão da ambição ou ganância,
desequilibrando a relação contratual inicial. Interessante observar acórdão de
Exmº Ministro Marco Aurélio Mendes de Faria Mello, atualmente Ministro do
Supremo Tribunal Federal, mas que nos idos de 1987 quando era Ministro do
Tribunal Superior do Trabalho parecendo antevir a questão decidiu: A violência
ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que
contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461 consolidado –
preceito imperativo – coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de
maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa
contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática
e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da
realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do direito do trabalho.
Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe,
juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da
obra que encerra o empreendimento econômico (Tribunal Superior do
Trabalho, 1ª t.; ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, rel. Min. Marco Aurélio
Mendes de Faria Mello).
28
Note-se que a fundamentação usada na época era o artigo 461, § 2º da
Consolidação das Leis do Trabalho, pois o preceito Constitucional, inserido no
Art. 5º, X só foi contemplado na Constituição de 1988, in verbis: “Art. 5º, X –
são invioláveis, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação”.
O primeiro acórdão que contempla, explicitamente, a denominação
assédio moral, tem como relatora a Juíza Sônia das Dores Dionísio, do
Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – Espírito Santo. O acórdão de
número 7660/2002, foi publicado em 09 de setembro de 2002. Vejamos a sua
ementa: ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR
DANO MORAL - A tortura psicológica destinada a golpear a auto-estima do
empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através
de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis,
sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, todos resultam em assédio
moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o
âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a
sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa
transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o
caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência,
descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte
de dignidade o empregado.
29
Não obstante à primeira publicação do acórdão supracitado , vários
outros começaram a surgir, tendo sempre sua fundamentação na Constituição
Federal artigo 5º, V e X e nos artigos 461 § 2º e 483 da Consolidação das Leis
do Trabalho, dentre os quais podemos citar: ASSÉDIO MORAL –
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO
EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO.
(Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região, AC. 05807/2003, RO 1711-2001-
111-15-00-9, pub. 21 de março de 2003, Rel. Mariane Khayat Fonseca do
Nascimento).
QUALIFICAÇÃO CONTRATUAL CARGO TÉCNICO REBAIXAMENTO
DE FUNÇÕES DIMINUIÇÃO MORAL. (Tribunal Superior do Trabalho, 1ª t, RR
562158/1999, p. 08 de agosto de 2003, rel. Ministro convocado Vieira de Mello
Filho )
É hoje pacífica a jurisprudência, no sentido de que para a caracterização
do dano moral é desnecessária a comprovação de dano patrimonial, pois
aquele é indenizável por si.
As conseqüências danos do agravo moral são presumidas,
independente da prova específica, fato que ainda alguns juízes e tribunais
relutam em aceitar.
“Para que se configure o dano moral, não há de se cogitar da prova do
prejuízo. Embora alguns juristas de renome defendam, por vezes,
posicionamento diverso, tem prevalecido na jurisprudência a idéia de que basta
a constatação do nexo causal entre dano e a conduta do ofensor para se fazer
presente o dever de indenizar. O direito à reparação nasce uma vez apurado o
eventus damni, independente de haver, ou não, comprovação de prejuízo.”3
3 TJDF – 3ª T. CIV – AP 2000.04.1.005692 – 1º.10.2001 – RT796/333.
30
Já na Corte Suprema era afirmado:
“Dano Moral Puro – Restituição indevida de cheque, com a nota ‘sem
fundos’ a despeito de haver provisão suficiente deste. Cabimento da
indenização a título de dano moral, não sendo exigível comprovação de reflexo
patrimonial do prejuízo.” 4
Esta orientação passou a ser usada por grande parte da Justiça
Comum:
“DANO MORAL – Cabimento independentemente da comprovação dos
prejuízos materiais.” 5
Na Justiça do Trabalho:
“Na concepção moderna do ressarcimento por dano moral, prevalece a
responsabilização do agente por força do simples dano da violação, de modo a
tornar-se desnecessária a prova do prejuízo em concreto, ao contrário do que
se dá quanto ao dano material.”6
“A ‘dor moral’ não pode ser materialmente provada, pois ela é de ordem
subjetiva e particularizada para cada indivíduo, motivo pelo qual caberá ao
julgador, utilizando-se de criterioso bom senso e tendo em conta os valores
médios do cidadão de seu tempo, aquilatar se determinadas situações e fatos
podem gerar ‘dor moral’ nas suas mais variadas formas (dor, sofrimento,
tristeza, desilusão, etc.). Em outras palavras, a ‘dor moral’ não é provada, mas
intuída pelo juiz à vista de sua experiência e levando em consideração o
valores da sociedade e do homem médio.” 7
4 STF – 1ª T.- RE 109.233/MA – 12.8.1986 – www.stf.gov.br 5 TJPB – 2ª CAM – AP 94.001807.4 – RT717/234 6 TRT 24ª Região – RO 1671/2003-002-24-00-0 – DJMS 2.6.04 – Just Trab HS248/116. 7 TRT 2ª Região – RO 1393-2001-000-24-00-7 – 5.6.02 – LTr 67 – L05/597.
31
O ônus da prova, em processos que envolvem compensação de danos
morais, é matéria que tem suscitado muitas controvérsias e, se afigura, tenha
sido equivocadamente tratado por muitas decisões oriundas de Tribunais
diversos do País.
O ponto de partida reside numa indagação: a compensação por dano
moral decorre de uma responsabilidade contratual ou de uma extracontratual
ou aquiliana?
Se contratual, decorrente do contrato de emprego, por exemplo, o
fundamento será alicerçado no art. 389 do CC brasileiro, o ônus da prova
deverá ser o do devedor, ou seja, do ofensor, geralmente o empregador, que
precisará provar que não fez o que lhe é atribuído. Ao autor caberá apenas a
comprovação da existência do contrato e o fato.
Se extracontratual a responsabilidade, o fundamento será o art. 186 do
CC vigente ou art. 187, combinado com o art. 927, fundado no ato ilícito, e daí
o ônus da prova é do credor, ou seja, do ofendido, geralmente o empregado,
que deverá provar que sofreu o dano e o nexo de causalidade entre o ato do
ofensor e o dano.
A isso se há de, ainda, acrescentar a responsabilidade objetiva definida
no parágrafo único do art. 927 e art. 933 do CC.
O mesmo problema trata - se de responsabilidade contratual ou
extracontratual, enfrentado pelo dano moral nas relações do trabalho é
enfrentado, também, na fixação da natureza jurídica do dano moral nas
relações médico-paciente e hospital-paciente.
32
Em se tratando de relações decorrentes da relação de trabalho, as
violações aos direitos de personalidade da pessoa física ou jurídica, do
empregador ou do empregado promovida na vigência do contrato, afiguram-se
que são decorrentes de uma responsabilidade de natureza contratual, pois o
contrato de emprego, vigente entre as partes, impõe ao empregador e
empregado e ao tomador de serviço e ao prestador de serviço nos contratos de
prestação de trabalho, em geral, os deveres primários e implícitos de
probidade, boa-fé, mútuo respeito e obediência aos preceitos constitucionais
vigentes, bem como à legislação infraconstitucional, que veda a discriminação
e, especialmente, aos princípios do equilíbrio social e dos bons costumes, que
devem nortear toda e qualquer relação contratual, de parte a parte, constituindo
o fundamento primordial da reparação por dano moral.
E já vimos que no contrato de emprego, entre empregador e empregado,
a responsabilidade daquele poderá ser objetiva, pois dele decorre da lei (art.
933 do CC), independente de comprovação de culpa.
O ato ilícito da conduta ofensiva caracteriza, na realidade uma violação
contratual que desloca o ônus da prova ao ofensor.
Já temos disposições sumuladas pelo Tribunal Superior do Trabalho que
pretendem regrar situações específicas do processo trabalhista. Exemplo disso
são as Súmulas n. 212 e n.338, que trazem em seu texto a elucidação da
questão em pauta, pois dizem que é do empregador o ônus de provar o término
do contrato de trabalho quando há despedimento, pois o empregado é
protegido pelo princípio constitucional da continuidade da relação de emprego
(súmula n. 212 TST). E diz também que é ônus do empregador o registro da
jornada de trabalho, a não apresentação injustificada do controle de freqüência
gera presunção de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser ilidida
por prova em contrário (súmula n. 338 TST).
33
Com o deslocamento da competência das ações de danos morais
decorrentes do acidente de trabalho e moléstias profissionais advindas do
trabalho, além daquelas decorrentes de danos morais, assédio moral e assédio
sexual advindas do relacionamento entre empregado e empregador,
definitivamente para a Justiça do Trabalho Especializada, se acentuará um
problema de natureza processual, já detectado em processos sobre danos
morais que vinham sendo julgados por esta. Ocorre que a limitação de três
testemunhas poderá restringir a possibilidade de prova, quando na mesma
ação, são solicitadas verbas, por exemplo, decorrentes de hora extra,
equiparação salarial, desconstituição de falta grave, verbas rescisórias e danos
morais e materiais. Cada pedido poderá necessitar ser provado por
testemunhas diferentes. Com a limitação legal em três testemunhas, a prova
será, inegavelmente, prejudicada, quer para o demandante, quer para o
demandado.
Parece-nos que, enquanto não contarmos com regras procedimentais
específicas para o processo do trabalho, com suas novas características e
abrangência de competência, o mais prudente será desdobrar as
reivindicações em ações separadas, uma, por exemplo, para haver os créditos
trabalhistas comuns e outra para haver a reparação por danos morais e
materiais. Esta solução, todavia, virá acentuar ainda mais o acúmulo de
processos nas Varas do Trabalho. Cabe ao Juiz, cada vez mais, colocar a
serviço da Justiça o seu bom senso, prudência e zelo de Julgador, para que a
prova venha, no processo, a ser verdadeiramente o caminho para chegar a
uma solução justa.
A matéria probatória quando do assédio moral constitui outra fonte de
controvérsias em torno do dano moral. Pode o assédio sexual transformar-se
em assédio moral? Para Guedes (2003, p. 41), isso é possível e ela cita um
exemplo ocorrido na Marinha dos Estados Unidos em que um alto oficial
34 assediou sexualmente um marinheiro sendo por ele rejeitado. E, logo em
seguida, o marinheiro passou a sofrer pesada discriminação no trabalho.
Abusando do poder que detinha, o oficial rejeitado determinou que lhe
fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas ou fatigantes; foi isolado
do convívio com os demais colegas, ficando proibido de desfrutar junto ao
grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar futebol, durante as pausas na
jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou
a baixa do serviço.
Sintetizando, podemos afirmar que no assédio sexual o objetivo é o
favor sexual enquanto que no assédio moral é a exclusão da vítima do mundo
do trabalho.
É fato que alguns indivíduos possuem uma estrutura psicológica mais
“endurecida”, capaz de enfrentar um assédio moral sem desestruturar-se com
tanta facilidade, em confronto com outro colega, que esteja a enfrentar a
mesma pressão. Isso leva a alguns ilustres estudiosos, como já anteriormente
referimos a preconizar a necessidade, como requisitos essenciais à
configuração do assédio moral, de um exame técnico, psíquico-emocional,
efetuado por psiquiatra ou técnico da área.
Não se trata de banalizar o instituto, nem confundir o assédio moral com
o dano moral decorrente de ato isolado, mas o conjunto de circunstâncias que
revestem o caso concreto pode levar o julgador à conclusão inafastável de que
se trata de assédio e não de simples ato isolado, independente de exame
psiquiátrico, ou realizado por técnico da área, diligência, certamente muito
apreciada e pretendida pelo ofensor, mas que somente serviria para retardar a
solução do feito, dificultar a prestação jurisdicional ainda mais, ao ofendido,
sem mérito justificável.
35
Para bem ilustrar o assunto, citaremos o caso de Denise Gomes, 50
anos, professora em Belo Horizonte, cujo depoimento foi dado à Revista Veja,
e publicado na Edição 1913, de 13 de julho de 2005. Através de ação judicial, a
professora obteve a rescisão do contrato de trabalho, além de indenização no
valor de 25 mil reais. Vejamos as declarações de Denise:
Entre 2004 e 2005, fui moralmente assediada por
coordenadores do departamento da universidade onde
trabalhei até o mês passado. Depois de um período de
afastamento, encontrei um ambiente hostil. Deram-me
um horário irracional. Em um dia, tinha de trabalhar doze
horas ininterruptas. Quase todos os dias, recebia ofícios
de advertência, sem que nada tivesse feito de errado.
Elegi-me para uma comissão de prevenção de acidentes
e passei a ser ainda mais humilhada. Deram-me
atividades de orientação de estagiários, com a
justificativa de que eu não tinha qualificação para dar
aulas. Numa reunião, o coordenador agrediu-me aos
berros na frente de colegas e funcionários. Cheguei a ser
colocada numa salinha, sem nada para fazer. Nesse
processo estressante, adoeci e voltei a sofrer convulsões
depois de 24 anos sem ter esse problema. Também perdi
mais da metade da minha renda.8
Será que seria necessário um exame psiquiátrico na vítima para
assegurar ao julgador, independente de qualquer conseqüência psico-somática
já registrável na ofendida, que, no caso, se trataria de assédio moral?
8 http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=7767 – acessado em 14/09/08
36
Algum Juiz poderia ficar em dúvida em reconhecer a existência de
assédio moral diante desse conjunto de condutas, atos e circunstâncias,
devendo ficar à espera, para justificar a sua convicção, de um laudo
psiquiátrico, para lhe dizer se a vítima se configuraria, ou não, num Titã em
resistência psicológica, capaz de afastar a configuração de um legítimo e
indisfarçável assédio moral?
Com a máxima vênia das opiniões em contrário, nos afigura que o
julgador deverá buscar na coleta de informações, que lhe proporciona a
instrução do feito, elementos necessários e suficientes para distinguir entre o
simples dano moral, decorrente de um ato isolado, e um assédio moral, com as
características que lhe são conferidas, pela doutrina, legislação e
jurisprudência.
5 – TUTELA JURÍDICA DO MOBBING NO DIREITO
COMPARADO
5.1 - DIREITO EUROPEU
Após a difusão de seu estudo em 1995, Leymann acabou por
difundir o resultado de suas pesquisas por toda Europa. Após isso, a Alemanha
adotou medidas de atendimento médico específico para amenizar o sofrimento
das vítimas, e introduziu aspectos que envolvem o mobbing como disciplina de
estudo universitária como parte da cadeira de Psicologia do Trabalho. Na
França, a vitimologia passou a ser especialidade na área médica e consiste em
analisar as razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, os processos de
vitimização, as conseqüências a que induzem e os direitos que pode pretender.
37
Foi a partir da divulgação dos estudos de Leymann que apareceram
as primeiras estatísticas sobre a violência psicológica na Europa. Pesquisa
demonstrada em 1998 mostrou que 8,1% dos trabalhadores europeus
empregados sofrem violência psicológica de vários tipos no ambiente do
trabalho. Dentre os países pesquisados, destacam-se a Grã-Bretanha, em
primeiro lugar, com 16,3% dos trabalhadores violentados, a Suécia com 10,2%,
a França com 9,9%, a Alemanha com 7,3% e a Itália com 4,2%. Todavia, os
estudiosos afirmam que estes números não retratam a realidade, visto que o
fenômeno poderia estar mascarado em face de aspectos culturais. Os dados
revelam que a Europa possui 12 milhões de indivíduos que sofrem de mobbing
no trabalho.
A legislação pioneira sobre o assédio ou coação moral é da Noruega
que, em sua regulamentação trabalhista, de 1977, proíbe o assédio em geral. A
França, em 2002, na chamada Lei de modernização social trata do mobbing,
dedicando o capítulo 4 ao tema.
Em termo de projetos, ou até mesmo promulgação de leis federais.
Podemos destacar os seguintes países já se anteviram ao problema: Suécia,
Alemanha, Itália, Austrália, Uruguai, Inglaterra, Suíça, Bélgica, Portugal,
França, Japão e Estados Unidos.
A lei francesa (2000-73) sobre a modernização do trabalho, aprovada
em 17 de janeiro de 2001, define o assédio moral nos seguintes termos:
"Nenhum trabalhador deve sofrer atos repetidos de assédio moral que tenham
por objeto ou por efeito a degradação das condições de trabalho, suscetíveis
de lesar os direitos e a dignidade do trabalhador, de alterar sua saúde física ou
mental e comprometa o seu desempenho profissional. Nenhum trabalhador
pode ser sancionado, licenciado ou ser objeto de medidas discriminatórias,
diretas ou indiretas, em particular no modo da remuneração, da formação, da
reclassificação, da qualificação e classificação de promoção profissional, de
38 modificação ou renovação do contrato, por ter sofrido ou rejeitado de sofrer os
comportamentos definidos no parágrafo precedente ou por haver
testemunhado sobre referidos comportamentos."
A lei recém-aprovada na França, conforme inteligente análise da jurista
italiana Luiza Lerda, acolheu uma noção bastante ampla do conceito de
"mobbing" no local de trabalho, considerando tanto o de natureza vertical como
horizontal. De um modo geral, pode-se afirmar que essa norma tem por
objetivo precípuo evitar que, através do assédio moral, o trabalhador seja ferido
na sua dignidade profissional e sucessivamente se afaste voluntariamente do
trabalho. Adotou-se a nulidade como remédio geral para todo e qualquer ato de
modificação "in peius" das condições de trabalho (quarentena, redução direta
ou indireta do salário, rebaixamento de função, modificação do posto de
trabalho com prejuízo, transferência); igualmente nos casos de o contrato
sofrer solução de continuidade (dispensa, demissão ou licenciamento). O
mesmo se aplica para todos os casos de punição disciplinar que tenham
alguma conexão com a prática de "mobbing".
A pretensão do legislador francês é zerar todas aquelas condições
negativas que se fazem acompanhar do terror psicológico e que fragilizam e
dificultam a defesa da vítima. Além disso, a tutela é reforçada diante da
expressa previsão da inversão do ônus da prova, transferindo para o agressor
a incumbência de demonstrar a inexistência do assédio quando o trabalhador
tenha apresentado elementos suficientes para deixar presumir a existência do
assédio e de um dano.
39
Na Itália, embora ainda não haja uma legislação específica, a
jurisprudência de primeiro grau proferiu sentença reconhecendo dois casos de
mobbing. No julgamento de primeiro grau do caso de uma senhora vítima de
assédio moral por parte de um chefe de setor, diante da prova inequívoca do
dano, da autoria e do nexo de causalidade entre o fato e os distúrbios
psicossomáticos alegados pela vítima, o juiz, após uma exaustiva instrução
processual, concluiu pela aplicação do artigo 2.087 do Código Civil, que prevê
a responsabilidade do empregador para com a proteção da integridade física,
psíquica e moral do empregado.
A primeira tentativa de dar uma definição jurídica para o assedio moral
partiu de uma Comissão da União Européia, segundo a qual "mobbing é uma
situação na qual a pessoa vem maltratada ou perseguida em circunstância
ligada ao trabalho, surgindo uma explícita ou implícita ameaça a sua segurança
e saúde". Países como Noruega, Suécia, Austrália e França já possuem
legislação específica contra o "mobbing". Em diversos outros países membros
da União Européia tramitam, nos parlamentos, projetos de lei no sentido de
coibir o terrorismo psicológico no trabalho, a exemplo do que se verifica no
Parlamento português, onde a ementa do projeto se refere ao terrorismo
psicológico ou assédio moral, expressão, aliás por nós adotada para intitular
nosso estudo.
40
5.2 - DIREITO BRASILEIRO
Cabe ressaltar a primeira decisão judicial brasileira proferida pelo
Tribunal de Vitória do Espírito Santo (RO 1315.2000.00.17.00.1), a qual
classifica como assédio moral as perseguições sofridas por um técnico do setor
de publicidade e propaganda. Na petição inicial, o reclamante pediu
indenização por danos morais em virtude de “perseguições de natureza
ideológica”. Do exame do acórdão, depreende-se que o reclamante foi
preterido numa promoção, reagiu e se desentendeu com um colega que
recebeu a promoção. Desde então, o gerente da empresa havia anunciado, em
reunião para os demais empregados, que o reclamante estava proibido de
entrar na biblioteca (local onde realizava suas atividades), e, por cerca de dois
meses, ficou o reclamante sem receber trabalho, obrigado a ocupar uma
escada interna do prédio, local “carinhosamente” denominado pelos colegas de
“gabinete do Joãozinho” – prenome fictício do reclamante.
No Brasil, diversos projetos de leis tramitam no Congresso Nacional,
com o objetivo de regular a questão do mobbing ou, como preferem alguns
legisladores, a coação moral. Dentre tais projetos destacam-se os que alteram
o Código penal; a Lei 8.112, a Lei 8.666 e um que propõe alteração na CLT.
No âmbito dos estados brasileiros, a primeira lei aprovada foi uma
iniciativa de Noel de Carvalho, deputado estadual pelo PSB-RJ, depois
surgiram várias outras aprovadas ou em tramitação em suas devidas casa.
Curiosamente, no Brasil, veio da cidade Iracemápolis-SP a primeira lei
municipal a explicitar o termo. Varias outras cidades já legislaram ou têm
projetos de leis sobre o tema destacando-se: Americana-SP, Campinas-SP,
Cascavel - PR, Guarulhos-SP, Jaboticabal-SP, Natal-RN, São Paulo-SP,
Sidorlândia - MS, Amparo-SP, Cruzeiro-SP, Curitiba-PR, Guararema-SP,
Guaratinguetá-SP, Porto Alegre-RS, Reserva de Iguaçu-SP, Ribeirão Pires -
SP, São José dos Campos - SP, Vitória-ES e mais recentemente a cidade de
41 Vila Velha teve sua Lei publicada.Não obstante a promulgação de diversas leis,
sejam elas estaduais ou municipais, é de se ressaltar que a sua aplicabilidade
se restringe aos órgãos, repartições ou entidades da administração
centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de
economia mista, do Poder Executivo, Legislativo ou judiciário e, também, às
concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais e municipais.
Mas em qual legislação irá embasar a vítima que tem seu contrato de
trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho ou mesmo que não
tenha carteira assinada para pleitear seus direitos? A vítima irá buscar amparo,
primeiramente, na Carta Magna Brasileira, que em seu artigo 5º, V e X, lhe
assegura o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao
patrimônio do obreiro, com indenização por danos morais (assédio sexual,
assédio moral e dano pessoal).
Ademais a Lei nº. 9.029/95, proíbe a exigência de atestados de gravidez
e esterilização, além de outras práticas discriminatórias, para efeitos
admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, culminando
em seu artigo 4º, I no rompimento da relação de trabalho por ato
discriminatório, facultando ao empregado optar entre a readmissão ou a
percepção em dobro, da remuneração do período de afastamento e o artigo
483 da CLT.
No Brasil, não há normas trabalhistas específicas sobre mobbing e muito
menos sobre a reparação das vítimas, mas é possível enquadrá-lo em algumas
situações da CLT e na Constituição Federal, ao tratar da violação da dignidade
humana, valores sociais do trabalho, livre iniciativa, dignidade humana,
igualdade, direitos e obrigações, proibição do tratamento desumano e
degradante, e violação da imagem e/ou da honra.
42
6– OS EFEITOS PSICOLÓGICOS DO MOBBING
6.1 – A Iniciação
A primeira pergunta que a vítima faz a si mesma, ao constatar as
primeiras investidas do vitimizador, é: “O que foi que eu fiz de errado?”,
pergunta essa que leva um bom tempo para ser respondida. Ela nada fez de
errado – e nada tem em si de errado. Apenas foi escolhida como alvo.
Então, ao adquirir a certeza de que a perseguição é mesmo consigo, e
antes de se conscientizar de que muitos passam por situação idêntica, a vítima
faz a segunda pergunta: “Por que eu?”. Da mesma maneira, ela tenta encontrar
em si alguma falha que justifique as punições recebidas.
Quando alguém se vê nessa situação, uma resposta demora a lhe
aparecer. Mas todos os estudiosos do assédio moral, literalmente todos, depois
de várias pesquisas feitas aqui e em vários países do mundo, independente de
culturas locais, chegaram a um perfil semelhante entre as vítimas. Estas têm
algo especial que o vitimizador não tem e ele deseja destruir, tirar da vista dos
outros, como os índios antropófagos acreditam que se tornariam especiais
como um bravo se o devorassem.
Os danos provocados por tais humilhações são tantos que, se fossem
conduzidos cada um por um fio para uma central, o cérebro, para serem
processados, formariam um verdadeiro emaranhado de fios como os que se
pode ver em uma improvisada rede elétrica de periferia.
Ernesto Lippmann 9 explica que o Dano moral atinge os direitos
personalíssimos, que são os bens de foro íntimo de uma pessoa, tais como a
honra, a liberdade, a intimidade e a imagem.
9 LIPPMANN, Ernesto. Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. 2. ed. Rio de janeiro. 2005
43
6.2– Transtornos Mentais
O objetivo deste item é informar e em hipótese alguma ensinar critérios
de diagnóstico. Aqui apresentamos conhecimentos básicos que permitem, nas
Organizações, ao profissional de Direito suspeitar de que procedimentos de
assédio moral identificados efetivamente produzem danos psíquicos para a
vítima, os quais podem e devem ser atestados por profissional qualificado da
área de saúde.
Características pessoais fazem com que os indivíduos possuam
diferentes capacidades de suportar estímulos (e variadas formas de reagir a
eles); por isso, algumas pessoas convivem com situações aparentemente
insuportáveis, sem qualquer comprometimento mental: ultrapassam crises,
aprendem com elas e, em lugar de prejudicar-se, evoluem. Entretanto outras
reagem a estímulos agressivos (reais ou imaginários) apresentando transtornos
físicos e mentais, cuja incidência cresce continuamente.
Entre esses estímulos, estão os procedimentos de assédio moral. Daí o
interesse em se conhecer a respeito deles, de maneira similar ao que se
procura fazer em relação às causas de doenças somáticas. A seguir
conheceremos um pouco dos principais e mais comuns transtornos mentais
ocasionados pelos males do assédio moral ao indivíduo.
6.3 – Transtorno de Ansiedade
Os transtornos de ansiedade, diagnosticados em todas as faixas etárias,
são reconhecidos como os mais comuns entre os transtornos psiquiátricos
relacionados com o estresse.
44
Os três sistemas, nervoso, endócrino e imunitário, formam um “tripé
homeostático essencial” (Salvino, apud Lent, 2001, p. 490), fazendo com que
as manifestações de ordem somática da ansiedade incluam vários tipos de
distúrbios. A combinação das manifestações psicológicas com as somáticas
concorre para aumentar a tensão e a instabilidade emocional do indivíduo, a
ponto de incapacitá-lo para um desempenho eficaz e torná-lo cada vez mais
vulnerável às pressões psicológicas que vivencia.
Sensação de tensão, irritação, impossibilidade de relaxar, dificuldade
para iniciar o sono, dificuldade para se concentrar nas atividades são queixas
comuns e sempre presentes nas vítimas. São também comuns as queixas
somáticas relacionadas com hipertensão, taquicardia, distúrbios gastro-
intestinais e gênito-urinários entre outros.
A continuidade do processo agrava os transtornos físicos e psíquicos;
quanto mais o indivíduo adoece, tanto menos consegue lidar com a situação.
Este tipo de transtorno encontra-se com notável incidência nos
empregados submetidos a Programas de Demissão “Voluntária” (PDV), de
privatização e de fusões ou incorporações de empresas, principalmente
quando se sabe que haverá uma redução no quadro, porém, por longos
períodos de tempo (que chegam a superar um ano) convive-se com a incerteza
a respeito de quem será demitido e em que condições acontecerão as
demissões.
6.4 – Transtorno Obsessivo-Compulsivo
Obsessão é a persistência patológica de um pensamento ou sentimento
irresistível, sempre associado à ansiedade, e que não pode ser eliminado da
consciência pelo esforço da lógica. A pessoa permanece continuamente
ruminando o assunto e, com isso, sofre e perde a condição de funcionalidade,
porque esse pensamento, percebido como profundamente desagradável, a
persegue.
45
A obsessão pode associar-se à compulsão, comportamento ritualístico
de repetir um procedimento estereotipado, com o objetivo de prevenir um
evento improvável e que pode manifestar-se na mais variada gama de
comportamentos.
Há estreita ligação entre o pensamento obsessivo e a compulsão. A
maior parte dos indivíduos apresenta ambos: obsessão e compulsão, que se
combinam na busca da perfeição nas atividades, na preocupação com
detalhes, para que tudo aconteça da melhor forma. No assédio moral, isso se
reforça porque a compulsão justifica-se como uma tentativa do assediado de
demonstrar, para o assediador, suas competências, perícia e qualidades, além
de provar, para os observadores, que o assediador comete uma injustiça.
A obsessão pela perfeição dificulta a tomada de decisões, porque o
indivíduo perde-se na consideração das possibilidades de acontecer algo que
possa não sair como deveria. Conseqüência típica no ambiente de trabalho:
baixa produtividade e demora excessiva para agir em situações difíceis. No lar,
reflete-se no agravamento das relações conjugais, pela imposição de
comportamentos inibidores da liberdade de ação na forma de rígida atenção a
detalhes como limpeza, arrumação ou no cumprimento de cuidadosos
requisitos de segurança e controle do cônjuge ou de membros da família.
A ansiedade desencadeada pelo processo de assédio moral pode
desencadear ou acentuar o transtorno obsessivo-compulsivo, como mecanismo
de defesa inconsciente do cliente. A mente, empenhada em “brigar com seus
rituais”, desvia o pensamento dos comportamentos de assédio moral.
46
6.5 – Transtorno Depressivo
Os efeitos da “depressão” (denominação usual que se dá, vulgarmente,
aos episódios e transtornos depressivos) são, atualmente, amplamente
reconhecidos. O fenômeno essencial, central, do estado depressivo é o que
Jean Sutter descreve como um “comprometimento profundo da antecipação” 10.
À medida que antecipar seja uma opção de futuro que o paciente não pode
mais assumir, o indivíduo experimentará comprometimento de todo processo
que requeira, de sua parte, a criação de alguma espécie de visão de futuro,
seja para estipular ganhos pretendidos, seja para estabelecer o método de
obtê-los.
O transtorno depressivo representa o comprometimento parcial ou total
das atividades do indivíduo, manifesto na crescente incapacidade de assumir
seu destino, sua impotência de agir e a orientação negativa de sua
antecipação, sendo o suicídio a mais drástica conseqüência de uma depressão
não tratada.
Pessoas deprimidas tendem a dar explicações, para a ocorrência de
eventos ruins ou indesejados por elas, em termos estáveis, definitivos, globais
e internos. Assim, eles sempre ocorrem, tudo anda mal e a culpa é delas
(Myers, 1999, p.332). Elas apresentam esquemas rígidos de pensamento em
torno de acontecimentos, encarando-os como ruins, percebendo ou
antecipando o fracasso, de tal forma que os pensamentos negativos da mente
influenciam de alguma forma os eventos bioquímicos, que num círculo vicioso
ampliam os pensamentos depressivos.
A capacidade de comunicação do cliente com transtorno depressivo
encontra-se deteriorada; a iniciativa se reduz e ele mostra-se incapaz de reagir
perante dificuldades naturais. Obviamente, torna-se extremamente vulnerável
às opções de assédio moral. 10 Monografia, 1996, p. 5
47
CONCLUSÃO
O mobbing é tão antigo quanto o trabalho. Desde a idade da pedra até
os dias atuais, o trabalhador está sujeito a sofrer com as formas perversas
despendidas por seu superior hierárquico no trabalho.
A discussão pública sobre o tema teve início em 1995, quando a
jornalista francesa Andréa Adams, denunciou o mobbing como uma forma de
psicoterrorismo. A partir de então, novas denúncias, debates e estudos
geraram ensaios, livros, artigos doutrinários, seminários, legislações e
jurisprudências.
A partir da literatura analisada formulamos o seguinte conceito para
mobbing: trata-se de uma forma de humilhação, desprezo ou inação realizada
em local de trabalho em que um superior hierárquico, ou não, faz
repetidamente contra outro colega de trabalho, com o objetivo de humilhar e
destruir sua auto-estima levando-o a tomar atitudes extremas como demitir-se,
ou até mesmo, a tentar ou cometer suicídio.
Vimos que o agressor esconde-se sob várias denominações, sejam elas
dadas em tom humorístico, como por algumas organizações sindicais, ou mais
sérias, propostas por Hirigoyen (2002) e Guedes (2003). No entanto, apesar
das diferenciações de comportamento, os agressores são totalmente
despreparados para o exercício da chefia e portadores de sérios distúrbios de
comportamento, além de inseguros e receosos de perder o cargo que ocupam.
Dentre outros fatores, a vítima é escolhida, muitas vezes, por sua
capacidade produtiva, por seu senso de responsabilidade, pelo convívio
harmonioso com os demais colegas. Pessoas com esses perfis constituem-se
nas vítimas preferenciais dos agressores, já que as demais não lhes trazem
preocupação ou medo de perder seus postos de trabalho. A vítima é escolhida
por despertar no agressor o medo, a inveja e a insegurança.
48
Os efeitos da coação moral, sejam eles, físicos ou psíquicos são
devastadores para a vítima, trazendo uma série de conseqüências que vão
desde a perda da auto-estima até a tentativa de suicídio. Também para a
empresa há um custo, qual seja, o excesso de faltas ao trabalho, perda da
motivação e diminuição da produtividade. E, até o próprio Estado é atingido
devido ao crescimento de solicitações de afastamentos por períodos superiores
a 15 dias para tratamento de saúde - tratamentos esses feitos muitas vezes
pela rede de saúde pública. Sem mencionar as inúmeras aposentadorias
precoces, que geram um custo ainda não estimado para a sociedade.
Em decorrência dessa situação, surgem várias legislações com o
objetivo de coibir a prática do abuso moral. Em nível mundial, a França foi a
pioneira a promulgar uma legislação específica sobre o tema. No Brasil já
temos legislações estadual e municipal promulgadas, mas a sua aplicabilidade
restringe-se aos servidores ou ocupantes de cargos públicos. Em termos de
legislação federal existem diversos projetos de leis, alguns propondo a
modificação do estatuto do servidor público (Lei 8.112) enquanto o projeto do
Deputado Federal Inácio Arruda, Pc do B-CE visa alterar a Consolidação das
Leis do Trabalho, ou seja, abrangendo a aplicabilidade a todos os empregados
da iniciativa privada.
Contudo, apesar da legislação brasileira ainda não contemplar
explicitamente a questão, nossos magistrados não se esquivam do problema e
buscam fundamentação na Constituição da República Federativa do Brasil em
seu artigo 5º, inciso V e X, na Lei 9.029 e nos artigos 461 e 483 da
Consolidação das Leis do trabalho. Prova disto são os acórdãos verificados no
capítulo de jurisprudência, onde os reclamados são condenados à resilição
indireta do contrato com base nas legislações supracitadas.
49
O mobbing não é um simples dano moral, mas sim o dano moral
somatizado à busca pela exclusão da vítima no ambiente de trabalho
causando-lhe danos psíquicos.
Dada às condições dos malefícios causados pelo mobbing de afetar
a saúde social das vítimas fazendo, por exemplo, com que colegas de trabalho
se afastem dela, amigos se retraiam, casamentos abalados, perda de renda,
despesas com medicamentos se tornem uma constante, psicólogos e exames
se tornem uma rotina, bens patrimoniais se percam para custear o tratamento,
visto como um ato que afeta a vítima, o próprio vitimizador, a classe ou a
equipe, causando lhe uma variedade de danos.
A justiça restaurativa não significa uma resposta em todas as
situações. Não visa substituir o sistema legal vigente (guardião dos direitos
humanos básicos e do Estado Democrático de Direito), mas de modo
complementar, dar efetividade à justiça, contribuindo desta forma para a
construção de uma cultura de paz com produtividade.
Por derradeiro, cumpre ressaltar que o estudo da vítima está
bastante enriquecido, mas muito por fazer ainda, principalmente na mudança
da legislação, onde se devem resguardar os direitos das vítimas, a
responsabilidade do Estado e de alguma forma ressarcir os danos causados no
ambiente de trabalho.
50
Ficou claro que implica em certa conspiração, um tipo de acordo tácito,
tal como o silêncio da empresa – a empresa não responde quando todos
sabem que está a acontecer uma violência moral. Se informarem os diretores
que estão para acontecer atos de violência e eles ignoram, isso significa uma
forma de mobbing.
Portanto, posicionamentos plausíveis devem ser tomados pela empresa
a começar pelo código de ética, deve-se trabalhar para restaurar quem foi
prejudicado, porém a restauração não precisa ser feita necessariamente pelo
ofensor – resposta não inteiramente, mas substancialmente restaurativa. O
encontro das partes também não é essencial, se for dada oportunidade de
participar e restaurar (caso em que o ofensor propagador não é identificado, e
quando a participação e restauração são promovidas pela organização e/ou
serviço social). Reintegração também não é essencial, se vítima e ofensor se
encontram e há reparação, sem que tenha havido reintegração, mas a reunião,
a narrativa, a emoção, o entendimento, o acordo, as desculpas, a conduta
modificada, a restituição, a generosidade, o respeito, a assistência material, o
direcionamento moral e espiritual, o convite, o reconhecimento de interesses, a
aceitação de abordagens diferentes devem ser expostos como fontes
fundamentais do ato de cidadania, educação e boa - fé. Vale ressaltar que
muitas vezes a vítima se prevalece dos fatos como um meio para obtenção de
grandes indenizações, mas a proposta da justiça restaurativa é exatamente
para que as pessoas possam conviver e resolver seus problemas sem
sobrecarregar o judiciário com processos que perduram anos e no final não
resolve o dano psicológico efetivamente.
51
Por fim, três conclusões sobressaem: a primeira, é a vocação da Justiça
do Trabalho para aplicação do método restaurativo para casos de mobbing,
seu dever institucional de, antes de julgar, solucionar conflitos entre as partes
através da justiça restaurativa; a segunda é o bem estar emocional da vítima e
a saúde ambiental da empresa com aumento da produtividade; a terceira é que
esse sistema de solução de conflitos permite amenizar grandes números de
processos com pedido de reconhecimento de responsabilidade e dano moral.
É o sistema ideal e certamente espelha a Justiça com valor, mas é, sem
dúvida, um sistema que se baseia no humanismo, o que não deixa de ser um
reflexo dos direitos humanos. A Justiça do Trabalho, quando atuar no sistema
da justiça restaurativa, como uma grande instituição em que o trabalhador
poderá ter finalmente confiança da proteção jurídica pelo menos as vítimas de
mobbing, assim como, seus direitos como cidadão portador da dignidade da
pessoa humana tutelados pelo ordenamento jurídico trabalhista.
52
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Monique Lima de Andrade
MOBBING
A vitimologia no trabalho e a justiça restaurativa.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao INSTITUTO A VEZ DO
MESTRE – IAVM- Esta monografia foi julgada como requisito parcial à
obtenção do título de pós-graduado em direito material e processual do
trabalho.
.
Orientador:Prof.:JOSE ROBERTO
Conceito.: ____________________________________________________
Rio de Janeiro
Setembro de 2010