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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ - UNIVALI
ANNA DÁGILA SOUZA VEIGA
A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA ÚNICO DE
SAÚDE: uma revisão da literatura
Itajaí 2006
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ANNA DÁGILA SOUZA VEIGA
A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA ÚNICO DE
SAÚDE: uma revisão da literatura
Itajaí 2006
Monografia apresentada, como requisito parcial, para obtenção do titulo de Bacharel em Psicologia pela Universidade do Vale do Itajaí. Orientador: Profª. Dra. Elizabeth Navas Sanches.
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Agradecimentos
Gostaria de demonstrar toda a gratidão e todo meu AMOR por você Meu Pai, pela
oportunidade, pela dedicação, e principalmente pelas batalhas vencidas.
Muitas conquistas, desespero, emoções, enfim um turbilhão de sentimentos a flor da
pele, que me proporcionaram a ser quem eu sou, graças a você. Mesmo distante,
está presente em todos os momentos!!!
Beth, agradeço por ter me dado a oportunidade de realizar este trabalho, pela
compreensão e por ser mais que uma orientadora, uma amiga. ( E SOGRA!)
Agradeço a todos que de alguma forma contribuíram para a realização deste
trabalho.
E tenho que agradecer uma pessoa em especial, o Renato, por ser meu
companheiro, por estar ao meu lado em todos os momentos.
Amor, o caminho da felicidade é tão estreito que só podemos alcançá-lo se nos
tornarmos um só! TE AMO
MEU MUITO OBRIGADO À TODOS!!!
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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE: uma análise da literatura
JUNHO DE 2006 ACADÊMICO: ANNA DÁGILA SOUZA VEIGA ORIENTADORA: ELIZABETH NAVAS SANCHES
Diante do atual quadro do SUS surge a preocupação com a elaboração e viabilização das políticas de
Recursos Humanos, pois é necessário garantir à população ações e serviços de saúde com qualidade,
sendo ainda de suma importância qualificar os profissionais da saúde para que os mesmos saibam lidar
com a subjetividade e as totais necessidades da população. Neste sentido, está se desenvolvendo um
processo de reorganização das funções gerenciais, reguladoras e de prestação de serviços do SUS. Esta
monografia pretende analisar as propostas de construção e implementação da Gestão de Recursos
Humanos do SUS, a partir da qual possibilitará a formulação de políticas para o setor saúde; levantar e
sistematizar o que sem sido produzido e publicado sobre a Gestão de RH para o setor saúde,
estimulando a reflexão e contribuindo para uma melhor compreensão do tema. Para tanto realizou-se
uma pesquisa bibliográfica, a qual foi executada em algumas etapas: a) levantamento bibliográfico
para proporcionar maior agnação ao tema; b) identificar as fontes mais adequadas para o
desenvolvimento da pesquisa; c) leitura exploratória dos textos selecionados com o intuito de
identificar quais destes eram referentes ao tema; d) leitura analítica para ordenar e sumarizar as
informações; e) confecções de fichas de leituras que contribuíram para a redação final do trabalho. Os
dados alcançados identificaram a urgência na implantação de uma política de RH para o SUS que dê
conta de suprir os seguintes aspectos: formação para o mercado de trabalho; recrutamento e seleção;
vínculos empregatícios; salários, jornada e regime de trabalho; plano de carreira, cargos e salários.
Palavras-chave: SUS; Recursos Humanos em Saúde; Políticas Públicas.
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SUMÁRIO
1 - INTRODUÇÃO ...................................................................................... 6
2 - REVISÃO DE LITERATURA ................................................................. 11
2.1 Sistema Único de Saúde – SUS ............................................. 11
2.2 As Conferências Nacionais de Saúde .................................... 16
3 - METODOLOGIA ................................................................................... 21
4 - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................. 27
4.1 Formação para o Mercado de Trabalho .................................... 28
4.2 Recrutamento e Seleção ........................................................... 29
4.3 Vínculos empregatícios .............................................................. 30
4.4 Salários, Jornada e Regime de Trabalho ................................... 34
4.5 Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) .......................... 36
5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES ......................................... 43
6 – REFERÊNCIAS ..................................................................................... 46
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1 . INTRODUÇÃO
“Por mais bem estruturado que venha a ser o Sistema Único de Saúde. Por mais abrangente e pormenorizado que venha a ser a legislação ordenadora do SUS. Por mais recursos financeiros e materiais de que se disponha o sistema e por mais avançados que sejam os enunciados da política de saúde e os objetivos fixados na lei orgânica da saúde, o SUS não funcionará a contento e os ideais nele traduzidos estarão fadados ao fracasso, se não dispuser de RH qualificados e obviamente, valorizados sempre” (I Encontro de RH do Setor Saúde do Rio de Janeiro, 2005).
Constata-se atualmente, segundo Cherchiglia e Belisário (2002), um quadro
de generalizado descrédito da população e um estado permanente de desmotivação
e desvalorização dos servidores públicos, associado a uma concepção deteriorada
de serviços públicos que enseja o oportunismo e o empreguismo, não incentiva o
trabalho e não favorece a participação da população usuária. Nesse sentido e na
perspectiva da reforma sanitária, cujo objetivo básico é a reformulação do sistema
de saúde, considera-se imprescindível a democratização das instituições de saúde,
e do sistema como um todo, com a participação efetiva dos profissionais e da
população em todas as instâncias do sistema, desde o planejamento até a avaliação
das ações desenvolvidas. Na operacionalização desta premissa torna imperativa a
definição de uma Política de Gestão de Recursos Humanos que valorize o servidor e
que seja componente de uma política de saúde elaborada de acordo com as reais
necessidades da população.
Cherchiglia e Belisario (2002) comentam que os paradigmas
contemporâneos de gestão organizacional apontam para a primazia das pessoas na
busca da excelência, na produção de bens e serviços e para a viabilização da
transformação institucional. Assim, as políticas de Gestão de Recursos Humanos
representam, hoje, um papel de suma importância, tanto para os formuladores como
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para os gestores de saúde, na consecução de um Sistema Único de Saúde
democrático, eqüitativo e eficiente.
No entanto, essas políticas, mais do que mecanismos de vinculação e
distribuição de RH, devem constituir-se como formas democráticas de
responsabilização e mobilização que propiciem mais adesão às novas missões
desempenhadas pelo SUS.
Em 1996 surgem as Normas Operacionais Básicas (NOB) de Recursos
Humanos do SUS que trata de um documento que estabelece princípios e diretrizes
para a gestão e gerência de trabalho no SUS, envolvendo aspectos tão variados
como a contratação, a política de salários, funções, jornada de trabalho, relações
internas de trabalho e etc. Em outras palavras, pode-se afirmar que a NOB forma a
coluna vertebral do SUS, pois os Recursos Humanos no sistema são a base para se
assegurar a realização de todos os projetos, serviços e ações de Saúde junto à
população (BRASIL, 2003).
Esses princípios e diretrizes que norteariam uma política de RH, consonantes
com os objetivos do SUS, deveriam apresentar as seguintes características: ter
alcance nacional; ser coerente com as políticas de organização do sistema,
fortalecendo a descentralização e a regionalização pactuadas; ser democrática,
eqüitativa, eficaz, descentralizada, flexível e diversificada (CHERCHIGLIA E
BELISARIO, 2002).
Diante desta realidade, surge a preocupação com a elaboração e viabilização
das políticas de Recursos Humanos, pois é necessário garantir ações e serviços de
saúde com qualidade à população, sendo ainda de suma importância qualificar os
profissionais da saúde para que os mesmos saibam lidar com a subjetividade e as
totais necessidades da população. Por conta disto é que está se desenvolvendo um
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processo de reorganização das funções gerenciais, reguladoras e de prestação de
serviços do SUS.
O governo brasileiro considera para a gestão do trabalho no SUS toda e
qualquer relação de trabalho necessário ao funcionamento do sistema, desde a
prestação de cuidados diretos a saúde dos usuários até as atividades indiretas
necessárias. Além disso, é considerado trabalho no SUS aquele executado por
trabalhadores do serviço público de qualquer esfera ou do setor privado (conveniado
ou contratado) e diz respeito às atividades de caráter permanente ou precário (sem
concurso público) desde que exercidas no interior do sistema (CONSELHO
NACIONAL DE SAÚDE, 2004).
Com a elaboração da NOB/RH - SUS, enfim, torna-se possível a construção
de uma política de recursos humanos realmente capaz de ordenar as relações de
trabalho no sistema, com uma concepção moderna e democrática, coerente com os
princípios do SUS, buscando eficácia, eficiência, qualidade e produtividade dos
diferentes níveis de gestão do SUS. Esses níveis se relacionam para viabilizar os
princípios de equidade e integralidade no atendimento à população e não apenas
transferindo a responsabilidade para os níveis municipais. Tal processo é conhecido
como regionalização pactuada, onde todas as esferas do poder (municipal, estadual
e nacional) se unem para discutir e elaborar propostas (CONSELHO NACIONAL DE
SAÚDE, 2004).
A partir desses movimentos, que se configura o cenário para a proposta de
política de Recursos Humanos, colocam-se demandas específicas, tanto para as
ações de preparação, quanto de gestão do trabalho e de regulação de Recursos
Humanos.
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Essas discussões apontam para uma evolução do sistema, que permite
reposicionar a atual política de recursos humanos do SUS, que passa de uma
[...] realidade desfavorável, para um enorme trabalho a ser realizado, associado à ausência de ações representativas e à valorização de pequenos problemas, para uma diversidade de iniciativas sustentáveis e de alto impacto, com um volume de recursos agregado bastante significativo e orientado para problemas-chave de recursos humanos. Além disso, em função das novas questões surgidas decorrentes dessa reorientação, a elaboração da política de recursos humanos passa a ser discutida, de maneira crescente, nos níveis estratégicos de gestão de sistema (SEIXAS, 2005 p. 110).
A relevância desta monografia pode ser brevemente resumida na importância
de explorar o tema em questão e, proporcionar maior familiaridade para os
profissionais/acadêmicos de Psicologia, tendo em vista a urgência deste profissional
se inserir nas discussões e fazeres na área da saúde. Cabe ressaltar que esta
monografia visa contribuir para um projeto de pesquisa aprovado e financiado pelo
CNPq e pela FAPESC.
Pode-se acrescentar que tal projeto centrou-se na necessidade de sintetizar o
material disponível sobre as reflexões ocorridas em âmbito nacional, estadual e
municipal acerca da necessidade de implantar a política de gestão Recursos
Humanos que dê conta: das especificidades dos profissionais envolvidos; da
preparação/formação desses profissionais, e da identificação dos problemas e
insuficiências observadas no serviço prestado.
Assim, a partir da literatura especializada, este trabalho teve por objetivos
revisar as propostas de construção e implementação da Gestão de Recursos
Humanos do SUS, a partir da qual possibilitará a formulação de políticas para o setor
saúde; levantar e sistematizar o que tem sido produzido e publicado sobre a
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Políticas de Recursos Humanos para o setor saúde, estimulando a reflexão e
contribuindo para uma melhor compreensão do tema.
O presente trabalho está composto por cinco capítulos, divididos em:
Introdução, revisão de literatura, materiais e métodos, apresentação e discussão dos
resultados e considerações finais.
Na introdução, apresentou-se uma breve discussão do tema, a justificativa e
os objetivos do trabalho.
No capítulo 2, referente à revisão de literatura, constam referências acerca da
caracterização do Sistema Único de Saúde, e uma breve apresentação das
Conferências Nacionais de Saúde.
No capítulo 3, sobre materiais e métodos, especifica-se como foi selecionado
o material a ser levantado e sistematizado para a construção da análise e discussão
dos resultados, qual o instrumento utilizado, como se procedeu a coleta e a análise
dos dados.
No capítulo 4, são apresentados e discutidos os dados encontrados na
pesquisa.
No capítulo 5, referente às considerações finais do trabalho, são indicados os
achados dessa pesquisa, assim como, sugestões para a superação das dificuldades
encontradas.
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2. REVISÃO DE LITERATURA
2.1 Sistema Único de Saúde – SUS
De acordo com a Secretaria Executiva de Saúde Pública (2005) o Sistema
Único de Saúde (SUS) é o conjunto de ações e de serviços de saúde, prestados por
órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais ou por entidades a
eles vinculadas. Esse sistema único surgiu diante da necessidade da reestruturação
do quadro da saúde no Brasil, não sendo, portanto o sucessor do Sistema Unificado
e Descentralizado de Saúde (SUDS) ou do Instituto Nacional de Assistência Médica
da Previdência Social (INAMPS), mas um novo sistema em construção.
Essa transformação visou combater alguns aspectos, caracterizados pela
inadequação do sistema de saúde, dentre eles: irracionalidade e desintegração do
sistema de saúde, com super oferta em alguns lugares e ausência em outros;
excessiva centralização, levando a decisões muitas vezes equivocadas; recursos
financeiros insuficientes em relação às necessidades de atendimento e em
comparação com outros paises; insatisfação dos profissionais da área da saúde,
principalmente devido a baixos salários e falta de política de recursos humanos justa
e coerente; baixa qualidade dos serviços oferecidos em termos de equipamentos e
serviços profissionais; imensa insatisfação e preocupação da população com o
atendimento a sua saúde, entre outros.
A partir desses fatos tornou-se necessário à criação de um sistema único de
saúde que fosse possível ter a mesma doutrina e os mesmos princípios
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organizativos em todo o território nacional, sob as três esferas do governo. O SUS
então se norteia por algumas doutrinas: a primeira é a garantia de um atendimento
universal (garantia de acesso às ações e aos serviços de saúde por todos,
independente de raça, cor, religião). O segundo é a equidade, ou seja, todo cidadão
é igual perante a assistência, e será atendido conforme as suas necessidades. Em
terceiro lugar a integralidade com a garantia de ações e serviços necessários para a
promoção, proteção, tratamento e reabilitação a todo cidadão brasileiro que dele
precisar, nas unidades de saúde, ambulatórios, laboratórios, clínicas, hospitais
públicos, filantrópicos ou privados contratados. Estas atividades podem ser, também,
realizadas em visitas domiciliares e mediante ações coletivas, sem que nada seja
cobrado, tendo em vista que tais atendimentos já foram pagos, através das
contribuições sociais e dos impostos arrecadados. Portanto, é ilegal a cobrança de
qualquer taxa ou contribuição dos usuários do SUS.
Para tanto, o SUS deve seguir alguns princípios:
• Regionalização e Hierarquização:
Dessa forma permitir-se-á um maior conhecimento dos problemas de
saúde da população de uma área delimitada, favorecendo ações de
vigilância epidemiológica, sanitária, controle de vetores, educação em
saúde, além das ações de atenção ambulatorial e hospitalar em todos os
níveis de complexidade. O acesso da população à rede deve se dar
através de nível primário de atenção, que devem estar qualificados para
atender e resolver problemas que demandam serviços de saúde. Os que
não forem resolvidos neste nível deverão ser referenciados para os
serviços de maior complexidade tecnológica. Sendo assim, 80% dos
problemas de saúde devem ser resolvidos na unidade básica de saúde,
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15%, nos centros especializados e somente 5% nos hospitais de
referência.
• Resolutividade:
É a exigência de que quando um indivíduo busca o atendimento ou
quando surge um problema de impacto coletivo sobre a saúde, o serviço
correspondente esteja capacitado para enfrentá-lo e resolvê-lo até o nível
de sua complexidade.
• Descentralização:
É entendida como uma redistribuição das responsabilidades às ações e
serviços de saúde entre os vários níveis de governo, a partir da idéia de
que quanto mais perto do fato a decisão for tomada, mais chance haverá
de acerto. Deverá haver uma profunda redefinição das atribuições dos
vários níveis de governo, com um nítido reforço do poder municipal sobre a
saúde (municipalização), tendo uma maior responsabilidade na
implementação das ações de saúde diretamente voltada para os seus
cidadãos.
• Participação dos Cidadãos: o controle social
É a garantia constitucional de que a população através de suas entidades
representativas poderá participar do processo de formulação das políticas
de saúde e do controle de sua execução, em todos os níveis desde o
federal ao municipal.
Feuerwerker e Lima (2002) enfatizam que todos os atores interessados, ou
seja, os usuários, representantes do governo, prestadores de serviço, profissionais
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de saúde devem contribuir para a construção de um processo participativo e se
envolverem em movimentos por mudanças que possibilitem a mobilização de
poderes e a negociação de distintos interesses para a melhoria das necessidades
sociais de saúde.
Essa participação deve se dar nos conselhos de saúde, com representação
paritária de usuários, governo, profissionais de saúde e prestadores de serviços,
com poder deliberativo.
A Secretaria Executiva de Saúde Pública (2005) descreve o Conselho de
Saúde como o órgão colegiado de caráter permanente e deliberativo, que atua na
formulação de estratégias e no controle da execução da política de saúde. Cabe
ressaltar, que as propostas levantadas pelo Conselho necessitam da homologação
do chefe do poder legalmente constituído em cada esfera do governo e para dar
andamento ao processo, a cada quatro anos é convocada a Conferência Nacional
de Saúde que tem como objetivo avaliar a situação de saúde e propor as diretrizes
para a formulação da política de saúde no âmbito nacional, estadual e municipal. As
conferências são as instâncias máximas de deliberação.
Contudo, vale salientar que o Estado tem a obrigação de proporcionar
condições básicas de vida à população que ultrapassam a problemática da saúde,
entendendo a mesma enquanto uma complexa rede multicausal. Ou seja, deve-se
compreender a saúde como influenciada por vários fatores, entre eles o acesso ao
saneamento básico e educação preventiva para a população (CHERCHIGLIA e
BELISÁRIO, 2002). Convém lembrar que é dever das instituições oferecer
informações e conhecimentos necessários para que a população se posicione sobre
as questões que dizem respeito à sua saúde.
• Complementariedade do Setor Privado:
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A Constituição definiu que quando, por insuficiência do setor público, for
necessário a contratação de serviços privados, isto deve se dar sob três condições:
1) A celebração do contrato conforme as normas de direito público;
2) A instituição privada deverá estar de acordo com os princípios básicos e
normas técnicas do SUS;
3) A integração dos serviços privados deverá se dar na mesma lógica do
SUS em termos de posição definida na rede regionalizada e hierarquizada
dos serviços.
Assim, cada gestor deverá planejar primeiro o setor público e, na seqüência,
complementar a rede assistencial com o setor privado não lucrativo, com os mesmos
conceitos de regionalização, hierarquização e universalização.
Frente a estas transformações, no ano de 1988 foi promulgada a Constituição
da República Federativa do Brasil que contemplou a saúde como um direito social e,
desta forma, todo cidadão teria o direito de receber, independente da sua condição
sócio-econômica, assistência permanente à saúde. A saúde passou a ser vista como
um bem universal de todos os cidadãos que devem ter acesso aos serviços, seja
para a manutenção ou para recuperação de sua saúde (SEIXAS, 2005).
Portanto, o SUS não é um serviço ou uma instituição, mas um Sistema que
significa um conjunto de unidades, de serviços e ações que interagem para um fim
comum. É importante ressaltar que o SUS segue as mesmas doutrinas e princípios
organizativos em todo o território nacional (CONSAUDE, 2005).
Cabe salientar a importância de apresentar brevemente as Conferências
Nacionais de Saúde, as quais foram palco da elaboração e do desenvolvimento do
Sistema Único de Saúde. Nas conferências são abordados diversos temas que
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contemplam desde a saúde da população, à descentralização e Recursos Humanos
do SUS. A partir da compreensão das Conferências pode-se entender de forma
ampla e contextualizada a necessidade de elaboração de um sistema único de
saúde.
2.2 As Conferências Nacionais de Saúde
As Conferências Nacionais de Saúde (CNS) foram implementadas, em 1941,
com o objetivo inicial de discutir a saúde da população brasileira. Para tanto foram
convocados profissionais da saúde que se dispuseram a contribuir para a
compreensão e desenvolvimento do sistema de saúde do país. Cabe salientar que
cada conferência discutia temas emergentes da época.
Atualmente, as conferências representam, não somente um espaço para
discussão da saúde da população, mas seus conteúdos são utilizados para avaliar a
situação da saúde e propor as diretrizes para a formulação da política de saúde no
âmbito nacional, estadual e municipal.
Desta forma, para uma melhor compreensão e visualização das mesmas,
segue um breve histórico do que já foi discutido nas CNS, segundo Pereira (2005):
I Conferência (1941):
� Campanhas sanitárias e combates as grandes endemias (lepras e
tuberculose);
� Estudo para construção de um programa nacional de saúde;
� Forte influência da concepção higienista;
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II Conferência (1950):
� Campanhas sanitárias;
� Combate à malária;
� Divulgação para a esfera governamental das idéias dos grandes sanitaristas;
� Forte influência da concepção higienista;
III Conferência (1963):
� Municipalização dos serviços de saúde;
� Fixação do Plano Nacional de Saúde;
� Modelo descentralizado de saúde;
IV Conferência (1967):
� Política permanente de recursos humanos na saúde;
� Sugestão de adoção de centros médico-sanitários;
� Estímulo à formação de centros de treinamento para pessoal auxiliar;
V Conferência (1975):
� Sistema nacional de saúde;
� Programa nacional de saúde materno-infantil;
� Racionalidade na distribuição da força de trabalho em saúde;
VI Conferência (1977):
� Retrocesso em relação às ações de saúde;
� Agravamento do déficit previdenciário;
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� Destaque aos hospitais universitários;
� Equipes de saúde compostas por outros profissionais, além dos médicos;
� Ações preventivas e educacionais perdendo espaço para as formas
privatistas e curativas na saúde;
VII Conferência (1980):
� Implantação do Programa Nacional dos Serviços Básicos de Saúde (PREV-
SAÚDE);
� Reestruturação e ampliação dos serviços de saúde, incluindo as áreas de
saneamento e habilitação;
� Ampliação das ações preventivas e ênfase nos problemas de saúde coletiva;
� Reafirmação da necessidade de formação profissional para os trabalhadores
de nível médio e fundamental da saúde;
VIII Conferência (1986):
� Marco na história das CNS;
� Ampliação do conceito de saúde;
� Preocupação com o Sistema Unificado e Descentralizado de Saúde (SUDS);
� Papel central na construção dos princípios do Sistema Único de Saúde (SUS);
� Ênfase em questões sobre a força de trabalho em saúde tendo como
desdobramento as conferências nacionais de recursos humanos para a saúde
e destaque na necessidade de formação profissional dos trabalhadores, na
relação com o mercado de trabalho e nas questões jurídicas.
IX Conferência (1992):
� Ratifica as propostas da VIII;
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� Atenção para a força de trabalho em saúde, apontando para a necessidade
de uma política nacional de recursos humanos para o SUS destacando a
necessidade de formação e capacitação profissional;
X Conferência (1996):
� Gestão e organização dos serviços de saúde;
� Enfoque sobre qualidade de vida;
� Controle social na saúde, em questões relacionadas à consolidação e
ampliação do poder da autonomia dos conselhos de saúde;
� Financiamento da saúde, dispondo sobre a origem, a utilização, o controle e a
fiscalização dos recursos do SUS;
� Recursos Humanos para a saúde, abordando a administração e a formação
da força trabalho em saúde;
� Atenção integral à saúde, com deliberações sobre a atenção qualificada à
saúde no âmbito do SUS;
XI Conferência (2000):
� Efetivação do SUS: acesso, qualidade e humanização na atenção à saúde,
com controle social;
� A assistência à saúde e as estratégias de organização e formação profissional
mais discutidas foram: o Programa de Agentes Comunitários da Saúde (Pacs)
e o Programa da Saúde da Família (PSF).
Neste breve histórico percebe-se que nas três primeiras conferências
prevaleceu uma visão sanitarista. Entre a quarta e a sétima conferência a ênfase foi
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na dimensão da qualificação dos profissionais (sua formação e instrução), dando
pouca atenção aos problemas de gestão desses recursos.
O conceito de saúde foi ampliado a partir da oitava conferência, na qual
discutiu-se questões como: a reformulação do sistema nacional de saúde e o
financiamento deste setor. Ainda, foi a partir das discussões da oitava conferência
que propiciou-se a 1ª Conferência Nacional de Recursos Humanos, que teve o
intuito de elaborar diretrizes capazes de favorecer melhores condições de trabalho
aos profissionais da saúde. A partir deste marco (8ª Conferência) surge a
necessidade de rever as condições de trabalho, formação e inserção no mercado de
trabalho dos profissionais que integram o setor de Saúde. Mottin (1999) afirma que a
oitava conferência consagrou-se como a mola propulsora do direito a saúde
enquanto um direito de cidadania universal, garantida pelo estado.
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3. METODOLOGIA
O presente estudo trata-se de uma monografia de caráter teórico, e como tal,
pretende ser “uma simples organização coerente de idéias originadas de bibliografia
de alto nível, em torno de um tema especifico” (TACHIZAWA e MENDES, 1999, p.
33), com o intuito de ilustrar e apresentar os avanços das discussões sobre a gestão
de recursos humanos do SUS, de forma a sintetizar as idéias sobre o tema.
Constitui-se numa pesquisa de delineamento bibliográfico para o
levantamento de obras na literatura (GIL, 2002). Esta metodologia permite identificar
tendências, recorrências e lacunas no campo do conhecimento investigado a partir
da literatura existente. Para atender aos objetivos propostos e, seguindo o
delineamento bibliográfico (Gil, 2002), foram executadas várias fases que estão
detalhadas abaixo.
Como este tema está em processo de construção, na primeira fase da
pesquisa fez-se um levantamento bibliográfico preliminar em publicações desta área
de conhecimento através da leitura de artigos encontrados na Internet para
proporcionar uma afinidade maior sobre o tema. Estabeleceu-se como critério de
seleção do material, pesquisas, artigos e publicações em geral no período de 1990 a
2005. Justifica-se este critério, pela credibilidade e atualização das informações e
pelo grau de exigência feita a estes estudos em agregar o maior número de
bibliografias e discussões sobre o tema a fim de ilustrar as especificidades deste
assunto.
A fase seguinte foi identificar as fontes mais adequadas para o
desenvolvimento da pesquisa. Em função das poucas publicações sobre o tema e a
dificuldade em encontrar material adequado, foi necessário utilizar diretórios da
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Internet, como por exemplo o GOOGLE, www.google.com.br, que classifica o
conteúdo dos sites por categorias e subcategorias. Sendo assim, foi realizado um
filtro das informações encontradas, pois o conteúdo encontrado abrange de uma
forma genérica o tema, tornando necessário afunilar para uma forma mais
específica.
Após a obtenção de um amplo número de publicações referentes ao SUS,
realizou-se uma leitura exploratória a fim de identificar quais artigos eram referentes
ao tema de pesquisa, selecionando o material que de fato interessava a pesquisa.
Com base nos textos selecionados realizou-se se uma leitura analítica do
mesmo, com o objetivo de ordenar e sumarizar as informações para a elaboração de
fichas de leitura que contribuíram para a redação final do trabalho. As informações
encontradas favoreceram a compreensão de como o governo está elaborando o
processo de criação da política de gestão de recursos humanos do SUS.
A partir do crivo estabelecido para selecionar os materiais disponíveis na Internet,
inicialmente foram encontradas seis publicações que atendiam aos critérios de
seleção:
• BRASIL/SECRETARIA EXECUTIVA DE SAÚDE PÚBLICA (2005). Disponível em: http://www.sespa.pa.gov.br/Sus/sus/sus_oquee.htm acessado em 02/06/2005.
• DATA SUS (2005). Financiamento do SUS. Disponível no site:
http://www.datasus.gov.br/cns/11Conferencia/relatorio/FINANCIAMENTO%20DO%20SUS.htm Acessado em 02/06/2005.
• FEUERWERKER, L.C.M; LIMA, V.V. Políticas de recursos humanos em saúde. Seminário internacional-ministério da saúde. Brasília, 2002. disponível no site: www.opas.org.br/rh/publicaçoes acessado em 19/03/2005.
• ORIENTAÇÕES MÉDICAS (2005). Disponível em :
http://www.orientacoesmedicas.com.br/papel_do_gestor_sus.htm Acessado em 02/06/2005
• PROPOSTA PRELIMINAR ELABORADA PELA COMISSÃO ESPECIAL DO
PCCS-SUS (2004). Disponível em:
23
http://2002.saude.gov.br/cooperasus/cooperasus.asp . Acessado em 18/08/2005.
• SEIXAS, P.H.D. Os pressupostos para a elaboração da política de Recursos Humanos nos sistemas nacionais de saúde (2005). Disponível no site: www.opas.org.br/rh/publicaçoes . Acessado em:19/03/2005
Após a leitura destes artigos, foram elaboradas fichas de leitura com o intuito
de sintetizar o material coletado organizando-os por assunto de interesse da
pesquisa. Tais materiais estão relacionados aos objetivos da pesquisa, o que
facilitou a compreensão do atual quadro do SUS.
Os artigos citados proporcionaram a definição de um rol de bibliografias a
serem pesquisadas, constituindo-se na amostra da pesquisa. São estes:
• BRASIL/CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE. Para entender a gestão do SUS. Brasília, CONASS. 2003.
• BRASIL/MINISTÉRIO DA SAÚDE, COORDENAÇÃO GERAL DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA O SUS. Política de Recursos Humanos para o SUS - Prioridades e Diretrizes para a Ação do Ministério da Saúde, 1995.
• BRASIL/MINISTÉRIO DA SAÚDE, SECRETARIA DE POLÍTICAS DE SAÚDE. COORDENAÇÃO GERAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS. Política de Recursos Humanos para o SUS, Mimeo, Brasília, 1999.
• CORDONI, L. J. Recursos humanos: o papel do Ministério da Saúde. Rio de Janeiro: UERJ, IMS, 2000. Série estudos em saúde coletiva;n 206.
• DUSSAULT, J. A gestão dos serviços públicos de saúde: características e exigências. Rev. Adm. Púb, Rio de Janeiro, 26 (2): 8-19, abr/jun.,1992.
• FURTADO, A. Bases sociais, técnicas e econômicas do trabalho em saúde: implicações para a gestão de recursos humanos. OPAS/OMS, Brasília, 1992.
• KLIKSBERG, B. A gerência na década de 90. Rev. Adm. Púb., Rio de Janeiro, 22 (1):59-85, jan./mar.1988.
24
• NOGUEIRA, R.P. e SANTANA, J.P. Gestão de recursos humanos e reformas do setor público: tendências e pressupostos para uma nova abordagem. IPEA, Brasília, 2000.
• NOGUEIRA, R.P. Recursos Humanos como uma função política de regulação: In http//: www.pessoalsus.inf.br/Temasregul_do_trab_nas_insts_pub_de_saude2.htm, 2001.
• OFICINA DE GESTORES DO SUS/TO. Política de recursos humanos para o sistema único de saúde. 1996, Palmas. Relatório final. Palmas: Secretaria de Estado da Saúde, 1996.
• SANTANA, J.P. Recursos Humanos: desafios para os gestores do Sistema Único de Saúde. Divulgação em Saúde para Debate. Londrina, n.14, p.33- 36, ago., 1996.
• SANTANA, J.P. e CASTRO, J.C. (org). Capacitação em desenvolvimento de recursos humanos de saúde – CADRHU. BRASIL, MINISATÉRIO DA SAÚDE. OPAS. UFRN – NESC, NATAL, 1999.
• SEMINÁRIO ESTADUAL DE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE/RJ, 1996, Rio de Janeiro: Relatório Final. Secretaria de Estado de Saúde, 1996.
• SEMINÁRIO ESTADUAL DE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE/BA, 1996, Salvador: Relatório Final. Secretaria de Estado de Saúde, 1996.
Este rol de artigos foi enviado ao Programa de Comutação Bibliográfica
(COMUT), pois este permite o acesso a cópia de documentos em todas as áreas do
conhecimento, com o intuito de obter novos materiais que contribuiriam para o
desenvolvimento final do projeto, tendo em vista a ampliação das discussões
abordadas neste trabalho. Cabe salientar, porém, que apenas um dos materiais
solicitados foi atendido e que o mesmo possuía seu texto ilegível, sendo este:
• KLIKSBERG, B. A gerência na década de 90. Rev. Adm. Púb., Rio de Janeiro, 22 (1):59-85, jan./mar.1988.
25
Enquanto aguardava os artigos serem atendidos pelo COMUT foi realizada nova
busca de material, onde foram encontrados mais três artigos que contribuíram para o
desenvolvimento da pesquisa, sendo estes:
• CADERNOS DE RH SAÚDE. A questão dos Recursos Humanos nas Conferências Nacionais de Saúde: 1941-1992. Ano 1, v 1, n 1. Brasília: Ministério da Saúde, 1993. Disponível em: http://www.bra.ops-oms.org/rh/publicacoes/textos/crhsv1n1.pdf . Acessado em: 10/02/2006
• PEREIRA, I. B. Políticas de Saúde e Formação do Trabalhador. In: Escola
Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio (org). Textos de apoio em políticas de Saúde. Rio de Janeiro: Editora Fiocruz, 2005. p. 117-142
• NOGUEIRA, R. A. Avaliação de tendências e prioridades sobre recursos humanos de saúde. Brasília 2002 (rede de observatório de recursos humanos de saúde). Disponível em: http://www.opas.org.br/rh/areas_det.cfm?id_doc=159&id_area=1, acessado em: 10/02/2006.
• VIEIRA, M. A Gestão do Trabalho no Sistema Único de Saúde. In: Escola
Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio (org). Textos de apoio em políticas de Saúde. Rio de Janeiro: Editora Fiocruz, 2005. p.99-116.
• CHERCHIGLIA, M.L; BELISARIO, S.A. Pressupostos para a formulação de políticas de RH nos sistemas nacionais de saúde. IN: Política de Recursos Humanos em saúde. Seminário Internacional, Brasília, 2002. disponível no site: www.opas.org.br/rh/publicaçoes. Acessado em: 19/03/2005.
• CONSAUDE (2005). Disponível em :
http://www.consaude.com.br/sus/indice.htm . Acessado em 02/06/2005.
• DATA SUS (2006). Relatório da 11° Conferência Nacional de Saúde. Disponível em: http://www.datasus.gov.br/cns/11Conferencia/relatorio/RECURSOS%20HUMANOS.html Acessado em: 10/02/2006.
• MOTTIN, L. M. Elaboração do plano Municipal de saúde: desafio para os
municípios: um estudo no Rio Grande do Sul. [Mestrado] Fundação Oswaldo Cruz, Escola Nacional de Saúde Pública; 1999.159 p. Disponível em: http://portalteses.cict.fiocruz.br . Acessado em 18/08/2005.
• Primeiro Encontro de Recursos Humanos do Setor Saúde do Rio de Janeiro, (2005). Disponível em: http://www.saude.rj.gov.br/Guia_cidadao/Gestao_sus.shtml. Acessado em: 23/09/2005.
26
Após a leitura de todos os textos e da elaboração de todas as fichas de leitura
desenvolveu-se a redação da pesquisa sendo possível discutir os dados
encontrados e elaborar novas questões que poderão servir como base para novas
pesquisas.
27
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Nota-se que a formulação da política de recursos humanos do SUS emerge
como uma necessidade imediata, pois segundo a Secretaria Executiva de Saúde
Pública (2005), vários são os problemas que justificam a urgência em implantar
uma política Recursos Humanos como: a) a formação dos profissionais; b) o
contrato de trabalho; c) as condições de trabalho; d) o salário; e) o compromisso
social; f) a humanização do atendimento; g) a restrição orçamentária à
regularização de vínculos de trabalho, h) a escassez de profissionais qualificados;
e, i) má distribuição dos profissionais.
As problemáticas destacadas são apontadas pelos gestores de saúde como
obstáculos para ampliação dos serviços e conseqüentemente, do acesso aos
cuidados da saúde pela população. Pode-se citar como ilustração dos problemas
enfrentados pelos gestores a má distribuição dos profissionais, os quais acabam se
concentrando nos grandes centros, gerando um grande descompasso entre a
necessidade e a oferta dos serviços oferecidos pelos profissionais nas cidades
mais interioranas (ORIENTAÇÕES MÉDICAS, 2005).
O governo não oferece políticas que estimulem os profissionais a
permanecerem no interior do país e, apesar da necessidade de profissionais com
visão de saúde pública, não se remunera nem se estimula a formação dos mesmos
(DATASUS, 2005).
A valorização das carreiras generalistas não tem acontecido, o que gera,
segundo Feuerwerker e Lima (2002), a formação de profissionais que não lidam
com totalidades ou realidades complexas, pois esses profissionais conseguem lidar
28
com as mais diversas tecnologias, mas são incapazes de trabalhar com a
subjetividade. A falta de humanização do atendimento à população decorre, ainda,
da falta de recursos que possam sensibilizar, motivar e capacitar os trabalhadores
de saúde (DATASUS, 2005).
Diante dessas questões encontram-se inúmeras discussões e reflexões em
conferências nacionais, estaduais e municipais referentes à importância de se ter
uma política de gestão de recursos humanos no SUS, indicando uma
transformação significativa na mentalidade dos gestores, ou seja, o primeiro passo
para caminhar em busca de uma melhoria na qualidade dos serviços prestados
pelo SUS (CADERNOS DE RH SAÚDE, 1993).
A seguir, com o propósito de sistematizar os achados, aqui compreendido
como uma forma de organizar e ordenar fatos, conceitos e opiniões de uma forma
coerente, serão apresentados diversos pontos recorrentes na literatura disponível
sobre a implantação de uma política de gestão de RH. Vale salientar que a
estrutura dos itens ora refere-se aos problemas apontados na literatura, ora
remete-se à diferentes propostas que viabilizariam a gestão de RH para o SUS.
4.1 Formação para o Mercado de Trabalho:
Falar em mercado de trabalho é antes de tudo, falar na formação dos
profissionais da saúde. Há várias discussões acerca deste tema, e o que se tem
concluído é que os profissionais não recebem uma formação adequada às
necessidades de saúde da população e nem às necessidades dos serviços.
Para Cherchiglia e Belisário (2002), este fato ocorre pois o campo de RH está
definido como dialético e conflitante no que se refere a educação e trabalho e os
29
processos de reforma do setor saúde existentes nos países latino-americanos, com
diferentes incidências sobre os recursos humanos do setor, não são homogêneos.
A má formação contribui para uma inexistência de perspectivas de
desenvolvimento de pessoal, gerando várias formas de contratação, jornadas de
trabalhos inadequados ao serviço de saúde, entre outros fatores. Essas dificuldades
corroboram para a necessidade da definição e implementação de um plano de
carreira, formas de contratação, remuneração, ou seja, na definição de um quadro
funcional do setor saúde, que irá exigir um pessoal mais bem qualificado.
Uma proposta apresentada pela Comissão de Recursos Humanos da
Comissão Interministerial de Planejamento (CIPLAN) presente no Cadernos de RH
Saúde (1993) aponta que a formação seja responsabilidade do Estado, garantindo a
integração ensino-serviço como única forma capaz de promover a necessária
interação entre teoria e prática, compatibilizando a formação às necessidades do
novo serviço. Frente a esta proposta, cabe a seguinte reflexão: Independente de
quem seja a responsabilidade de garantir a formação destes profissionais, deve-se
garantir uma avaliação sistemática da qualidade do ensino, da capacitação dos
docentes, das condições didático-pedagógicas dos cursos, dentre outras questões
que permeiam a formação. Contudo, tal reflexão não será discutida neste trabalho,
tendo em vista que esta temática poderá ser aprofundada em pesquisas posteriores.
4.2 Recrutamento e Seleção:
Segundo o Cadernos RH Saúde (1993) o processo de recrutamento e seleção
de pessoal para o setor da saúde deverá visar a eficiência e eficácia na prestação
de serviço à população. Deve seguir alguns critérios gerais para todo o SUS,
30
respeitando as especificidades de cada região e as necessidades do mercado de
trabalho, tais como:
• O candidato deverá passar por uma pré-seleção, a fim de eliminar aqueles
que não apresentam requisitos compatíveis com o que é exigido.
• A admissão deverá ocorrer sempre e somente via concurso público,
cuidando para que os aprovados tenham o perfil necessário aos serviços.
• O concurso público deverá ter um caráter menos acadêmico e mais voltado
para a realidade do trabalho. Deve-se utilizar instrumentos como prova escrita,
prova prática, entrevista, dinâmicas de grupo afim de evitar a admissão de
funcionários sem a habilitação completa, ou seja, com teoria mas sem a prática.
• O concurso deverá ser regionalizado, em coerência com o recrutamento, e
viabilizado por uma estrutura de órgãos de RH descentralizados.
Contudo, não fica claro de quem é a responsabilidade da elaboração das
provas aplicadas no Concurso Público, bem como, quão qualificados serão os
profissionais que irão realizar as entrevistas de seleção dos profissionais pré-
classificados. Neste sentido verifica-se a importância do psicólogo estar inserido
neste contexto, pois o mesmo dispõe de um conteúdo teórico-metodológico capaz
de selecionar adequadamente os profissionais de acordo com as competências
exigidas pelo SUS.
4.3 Vínculos empregatícios :
Entende-se que os trabalhadores do SUS são servidores públicos federais,
estaduais e municipais, trabalhadores do setor privado conveniado ou contratado
e trabalhadores em situações indefinidas como os Agentes Comunitários de
31
Saúde (ACS), os comissionados e os temporários. A contratação desses
trabalhadores é feita de diversas formas:
• Através do Regime Estatuário Federal, Estadual ou Municipal;
• Regime celetista para servidores estaduais e municipais;
• Regime celetista no setor privado;
• Contratos temporários (muitos renovados irregularmente por anos
seguidos);
• Comissionamento de cargos municipais;
• Credenciamento de médicos para o atendimento em hospitais e
ambulatórios;
• Trabalho por tempo determinado;
• Terceirização (áreas de apoio e áreas típicas da saúde, com ou sem
licitação pública) e;
• Triangulação (através de Universidades, núcleos de ensino e
pesquisa, associações comunitárias, empresas filantrópicas ou
lucrativas etc).
Seixas (2005) afirma que a precarização do SUS é resultado de formas de
contrato inexistentes (contratos verbais, por exemplo) ou formatos irregulares
(prestação de serviços em orgãos públicos, de forma continuada, contratos por
meio de cooperativas; vinculação por meio de cargos comissionados para
serviços de assistência direta á população); ou ações inadequadas frente as
responsabilidades públicas do setor saúde. Um exemplo são as terceirizações
indiscriminadas, que resultam na perda da capacidade de intervenção do Estado
em funções estratégicas, problemas que não ocorrem de maneira homogênea em
todo país, nem são específicas para um só tipo de atividade.
32
Pelo fato do setor público haver diferenciadas formas de vinculação, há
diferentes salários e direitos no mesmo local de trabalho, contratações sem
concurso público, uso de contratos de emergência em situações normais,
ausência de espaços de negociação e terceirização. No setor privado assistiu-se à
multiplicação da contratação de autônomos, cooperativas e estagiários, a
terceirização, rebaixamento salarial, deteriorização das relações de trabalho e
negociações extremamente difíceis.
A NOB/RH orienta que se deve efetivar formas de comprometimento e
punição para os trabalhadores distribuídos para esfera de governo diferente da
que mantém o vínculo empregatício, para responderem ao gestor a quem
efetivamente prestam serviços. Além de garantir mecanismos claros de
recomposição de Recursos Humanos municipalizados, aposentados, demitidos,
afastados nas três instâncias de governo, e o repasse de verbas específicas para
esse fim, deve-se instituir pagamento integral aos servidores estaduais cedidos
aos municípios.
O site DATASUS (2006) ressalta a importância de denunciar a iniqüidade
gerada pela estratégia de flexibilização da contratação de recursos humanos para
o SUS, que resulta também em maior gasto. Deve-se implantar Planos Nacional,
Estadual e Municipal de valorização dos recursos humanos em Saúde, dar total
apoio à discussão e implantação da NOB-RH/SUS e implantar PCCS específico
para a saúde, com dedicação exclusiva. Denunciar a cooperativização, como
forma de precarização das relações de trabalho.
Duas sugestões aparecem no Cadernos de RH saúde (1993): a primeira,
sendo a centralização dos vínculos do setor saúde no nível federal, tendo em vista
a unificação de todos os cargos e uma plena isonomia entre os profissionais do
33
SUS. E a segunda, a completa descentralização dos vínculos empregatícios dos
profissionais, visando o real envolvimento do profissional com a unidade em que
trabalha e com os usuários.
Cabe, neste momento, algumas reflexões sobre a centralização ou a
descentralização dos vínculos empregatícios proposta pelo Cadernos de RH
Saúde:
• Descentralização: Se os vínculos empregatícios forem totalmente
descentralizados, o SUS poderá continuar com as diversas formas de contratação
desrespeitando uma estrutura padronizada de seleção/contratação dos
profissionais e, principalmente, correndo o risco de não atingir o objetivo de ser um
sistema único de saúde.
• Centralização: Se os vínculos forem totalmente centralizados, conec6tados
a uma política federal que estipula padrões a serem seguidos em todos os níveis
de serviços do território brasileiro, convém ressaltar: a) A importância de adequar
os profissionais de cada unidade a um padrão único pré-estabelecido pelo governo
federal, tendo em vista a dificuldade de treinar e assegurar o entendimento das
informações pelos profissionais; b) Assegurar que o padrão estabelecido pelo
governo federal, não sofra interferências políticas de acordo com o ideal político de
cada partido que estiver no poder; c) Discutir se a padronização das informações
respeitará a regionalização.
Desta forma, pode-se inferir a importância da centralização das
informações, garantindo, assim, que a filosofia que norteia o SUS seja respeitada
em âmbito nacional. Contudo, deve-se atentar a importância da flexibilidade diante
da regionalização, assegurando que as unidades de serviço possam adequar as
informações de acordo com seu contexto histórico-cultural.
34
4.4 Salários, Jornada e Regime de Trabalho:
De acordo com o Cadernos de RH Saúde (1993) pode-se observar que os
baixos salários dos trabalhadores de saúde não condizem com a responsabilidade
de sua tarefa. Os salários, a jornada e o regime de trabalho apresentam variações
bastante significativas entre as instituições e regiões. Mesmo internamente a uma
instituição, ocorrem estas disparidades provocadas pelos diferentes vínculos
empregatícios e pelos desvios de função.
As múltiplas jornadas e responsabilidades, além da carga horária dos
profissionais, são fatores que contribuem para a redução da qualidade do trabalho
e da atenção prestada pelos profissionais. Desta forma, torna-se necessário uma
reformulação das condições e das jornadas de trabalho do profissional de saúde
(DATASUS, 2005).
Com relação a remuneração, pode-se afirmar que muitas vezes os salários
iniciais são iguais ou maiores do que os salários dos servidores que já trabalham a
mais tempo prestando serviços na instituição. Estas disfunções ocorrem devido as
desigualdades nas condições de inserção nesse mercado, que dificultam a
equiparação para todos os profissionais.
Os processos de administração de pessoal não se preocupam em
desenvolver mecanismos de estímulo ao compromisso social do servidor,
restringindo-se geralmente à atividade de cunho salarial. O que não pode ocorrer é o
fato de centrar propostas somente em termos de isonomia salarial. Este fator é de
extrema importância, porém, não é único. A questão do compromisso social não
deve ser tratado como fator unicamente individual, uma vez que existem
determinantes estruturais importantes prejudicando, de forma concreta, as condições
de trabalho.
35
O primeiro passo para uma tentativa de resolução desses problemas, seria
a equidade salarial por níveis de formação, com a jornada de trabalho igual para
todos, tendo uma definição de valor de referência para o piso salarial inicial, com o
intuito de estruturar os demais níveis da carreira. O regime de trabalho e a duração
da jornada devem ser definidas de acordo com o cuidado maior de garantir a
existência de serviços de saúde em quantidade e qualidade conforme necessidades
da população. O vínculo empregatício no setor público deve ser regulamentado por
um regime jurídico específico e diferenciado do setor privado.
O Cadernos de RH Saúde enfatiza que a nova política salarial deve-se
iniciar através do estabelecimento de isonomia salarial e de pisos salariais
condignos de forma descentralizada, mas ressalta que esse não é o único fator.
Assim, verifica-se a importância de uma estrutura única que dê conta de
nortear a política de salários e jornada de trabalho de todos os funcionários do SUS.
O que se espera desta política é a padronização do salário inicial para os
trabalhadores com diferenciação na incorporação de gratificações ao salário de
acordo com o exercício de funções específicas, bem como da dedicação exclusiva.
Deste modo, pode-se garantir uma inicial isonomia salarial, mas assegurar que os
profissionais possam agregar aos seus salários gratificações advindas de seus
esforços e comprometimento para com suas funções.
Com relação ao regime e jornada de trabalho, entende-se que para
padronizar a política de serviço deve-se ter o cuidado de garantir a existência de
serviços de saúde respeitando a necessidade da população. Neste momento,
verifica-se a importância da flexibilidade diante do contexto cultural, pois desta forma
pode-se adequar a jornada de trabalho à exigência e necessidade de cada região.
36
4.5 Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS):
A implantação de planos de carreira tem sido constantemente referida como
fundamental, não somente para o desenvolvimento gerencial dos serviços de
saúde, mas, sobretudo, para a consolidação do Sistema Único de Saúde.
Vale salientar que a necessidade de se ter um PCCS foi aprovada em todas
as conferências de Saúde, mas até o ano de 2002 o governo federal não havia
assumido a atribuição de discutir e elaborar suas diretrizes, atrasando ainda mais
a implantação dessas políticas que, se forem implementadas de acordo com seus
princípios irá constituir um Sistema Único de Saúde fortalecido.
As Diretrizes propostas pela Comissão Especial (2004) para a elaboração
de diretrizes de um Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) destinam-se a
todos os trabalhadores do SUS, a todos aqueles que se inserem direta ou
indiretamente no trabalho em saúde nas instituições que compõem o SUS e que
detém ou não, formação específica para o desempenho de funções atinentes ao
setor.
O PCCS deve oferecer ao trabalhador da saúde:
• Carreiras unificadas, que permitam a elaboração de planos com
estruturas semelhantes em todos os órgãos que compõem o
sistema;
• Identidade profissional, incentivando a construção/consolidação de
uma cultura própria dos trabalhadores do SUS;
• Perspectivas de desenvolvimento na carreira, com uma política de
ingresso, evolução e avaliação de desempenho;
37
• Avaliação de desempenho profissional e institucional,
compatibilizando desenvolvimento profissional e desempenho
organizacional;
• Gestão democrática, compartilhada entre gestores e trabalhadores,
o que proporcionará uma maior democratização das relações de
trabalho.
Os princípios que norteiam as Diretrizes e que deverão estar presentes nas
decisões institucionais são:
Quadro 1: Quadro demonstrativo dos Princípios do Plano de Carreira, Cargos e Salários
PRINCÍPIOS DO PCCS
Universalidade Os planos deverão envolver todos os trabalhadores dos diferentes órgãos e instituições do SUS
Equivalência Do cargo em todas as esferas do governo
Concurso Público Única forma de acesso à carreira
Mobilidade Direito de trabalhar em todas as esferas do governo sem perda de direitos
Flexibilidade Para atender à dinâmica do Sistema.
Gestão Partilhada Participação dos trabalhadores
Carreira como instrumento de gestão Instrumento gerencial de política pessoal integrado ao planejamento e ao desenvolvimento organizacional
Educação Permanente Oferta permanente de educação aos trabalhadores
Avaliação de Desempenho Desenvolvimento profissional e
institucional
Compromisso Solidário
Acordo entre gestores e trabalhadores
em prol da qualidade dos serviços, do
profissionalismo, e da adequação
técnica do profissional as necessidades
dos serviços de saúde.
Fonte: Proposta Preliminar elaborada pela Comissão Especial do PCCS-SUS (2004)
38
Tendo em vista a necessidade de humanizar o serviço prestado pelos
profissionais, bem como subsidiar a reformulação das condições e jornada de
trabalho dos mesmos, o Ministério da Saúde assumiu a necessidade de construir
carreiras para os trabalhadores do SUS.
A lei do Sistema Nacional de Saúde deveria fixar alguns elementos que sirvam de ‘matriz’ que garanta a compatibilidade dos planos de carreira das instituições federais, estaduais e municipais. Deverão estar consagrados pisos salariais para as diferentes categorias profissionais e outras normas genéricas que garantam o mínimo de uniformidade na carreira dos trabalhadores de saúde, sem prejuízo dos acréscimos que possam ser feitos por conta das particularidades regionais. Deve estar contemplado, neste caso, o incentivo ao exercício em condições adversas (interior, periferias urbanas, áreas de fronteiras, horário noturno, entre outros) de forma a tornar atrativo o deslocamento dos profissionais para estas situações. [...] A progressão na carreira deverá ocorrer sempre pela avaliação do mérito, experiência e do compromisso com o serviço (PROPOSTA PRELIMINAR DA COMISSÃO ESPECIAL DO PCCSS-SUS, 2004).
Os cargos devem corresponder a profissões regulamentadas e de titulação
reconhecidas. Os novos cargos que venham a ser criados por necessidades de
serviço deverão ter sua regulamentação e titulação providenciada pelos órgãos de
recursos humanos.
A progressão funcional deverá ser feita por pontuação. Aqueles que
acumulam ao longo do tempo o maior número de pontos serão promovidos
automaticamente de acordo com o número de vagas. Deverão ser considerados os
seguintes critérios:
• Tempo de serviço;
• Tempo e nível de interiorização;
• Treinamentos e cursos realizados de acordo com função em
exercício;
39
• Avaliação de desempenho individual (produtividade, freqüência,
qualidade do serviço);
• Avaliação do desempenho grupal;
• Avaliação da unidade como um todo;
• Avaliação dos indicadores de saúde locais;
• Avaliação da comunidade.
Em relação à transposição, propõe-se que tenha:
• Como pré-requisito: a formação e a habilitação profissional ao cargo
pleiteado;
• Como mecanismo: o concurso de transposição;
• Como critérios de desempate: tempo de serviço;
• Sua periodicidade determinada em função da vacância dos cargos.
Segundo o mesmo autor, do ponto de vista dos serviços de saúde é
necessário ainda desenvolver uma política de recursos humanos que ofereça
condições de trabalho competitivas com as condições do setor privado, lembrando
que os profissionais possuem outras exigências além das compensações salariais,
tais como valorização, prestígio, entre outros. Esta política deverá também ensejar
um melhor aproveitamento da força de trabalho de nível médio revendo desde os
concursos que deverão usar critérios que contemplem as especificidades das
habilitações profissionais reconhecidas pelos sistemas educacional e trabalhistas,
até os níveis salariais destes trabalhadores.
A interiorização dos profissionais não podem ser vista isoladamente, tendo
como referência só o próprio profissional. Ela passa também pela questão das
políticas econômicas e sociais, pela modificação do mercado de trabalho, pela
40
formulação de planos de cargos e salários e pela organização de um serviço que
seja aparelhado tecnicamente para o desempenho do profissional.
Cherchiglia e Belisário (2002) comentam que o PCCS foi discutido, não como
instrumento de consolidação corporativa, mas como instrumento flexível, que
permite evidenciar possibilidades, estimular talentos e visualizar as pessoas,
possibilitando o crescimento destas. O enfoque seria dado pela diferenciação entre
tarefas e cargos, privilegiando talentos e competências.
Cabe salientar que o site DATASUS (2006) compreende a importância de todos
os dados até então discutidos e reafirma as seguintes necessidades:
• Criação de um espaço de discussão sobre as diferentes modalidades de
contratação de RH dos diversos programas da saúde;
• Garantir a realização de concursos públicos para os Recursos Humanos
do SUS, baseados nos Planos de Carreira, Cargos e Salários com regras para
seleção que reflitam o perfil de instituição e da demanda a ser atendida, com provas
teóricas e práticas, assegurando que o acesso ao serviço público seja
exclusivamente por concurso público em todos os níveis e para todas as categorias,
proibindo as terceirizações e garantindo os direitos trabalhistas para todos;
• Atribuição aos Conselhos de Saúde, através das mesas de negociação, a
construção dos planos de cargos carreira e salários, agindo ainda como
fiscalizadores da implementação desses planos pelo poder público;
• Contratar técnicos de vigilância sanitárias e auditores, através de concurso
público, com dedicação exclusiva e salários compatíveis com a função;
• Assegurar que os profissionais de saúde trabalhem com satisfação e com
salários dignos e, que seja adotado o TIDE (incentivo à dedicação exclusiva) para
garantir a isonomia salarial entre os trabalhadores de saúde das três esferas de
41
governo e assegurar salários iguais para funcionários que desempenham as
mesmas atividades e trabalhem para os mesmos programas.
• Que seja de responsabilidade do SUS a aprovação de novos cargos na
área de saúde, cumprindo com a Constituição Federal;
• Exigir que os auditores do sistema de controle e avaliação tenham
dedicação exclusiva e não tenham vínculo com iniciativa privada.
• Definir piso salarial único de acordo com o nível de escolaridade;
considerar todas as carreiras do serviço público como carreiras típicas de Estado;
• Garantir que o Governo honre imediatamente os passivos trabalhistas;
• Formular tabela de pagamento do SUS, com definição do valor dos
honorários profissionais e, acabar com os critérios de produtividade como
definidores do pagamento aos profissionais de saúde;
• Vincular o sistema de avaliação de qualidade da atenção (em especial
unidades de assistência) ao sistema de avaliação de desempenho de recursos
humanos, rompendo a lógica da remuneração por produtividade.
• Criar mecanismos de incentivo à humanização e responsabilização da
clientela adscrita pelos profissionais de saúde, incluindo o cumprimento integral de
sua carga horária e a resolutividade e cobertura da população em substituição aos
incentivos do PACS/PSF.
Com relação aos PCCS pode-se perceber que é o assunto mais discutido
em todas as instâncias, pois a partir deste plano os profissionais da saúde terão
condições dignas de trabalho, estando ainda disponíveis esclarecimentos sobre
suas funções e o possível crescimento dentro do Sistema Único de Saúde.
Pode-se perceber através da análise da literatura que a atual situação do
SUS requer profunda mudança em todos os níveis de serviços. Estas mudanças
42
devem necessariamente contemplar as condições de atendimento a população
usuária, bem como o modelo de atuação voltado à prevenção e não somente à cura.
Para tanto, faz-se necessário estudar/discutir as condições de trabalho dos
profissionais da saúde, pois refletem uma diversidade de regimes de trabalho e
diferentes níveis de remuneração para o mesmo tipo de profissional e de função.
Cabe salientar, que talvez o maior problema esteja na contratação desses
profissionais, tendo em vista a dificuldade de priorizar uma única forma de ingresso,
o concurso público. Ao redefinir a forma de ingresso dos profissionais,
conseqüentemente, serão selecionados profissionais mais bem qualificados, o que
poderá facilitar a ambientação nas mais diversas situações. Este fato também
poderá contribuir para a implementação do plano de carreira, cargos e salários,
afinal estes profissionais terão uma única forma de ingresso e, talvez de vínculo,
com isonomia em suas funções.
Enfim, deve-se compreender que propiciar boas formações acadêmicas,
condições de trabalho dignas, salários justos e possibilidade de ascensão
profissional, interferirá no compromisso e na qualidade de vida e bem-estar destes
profissionais, o que pode, certamente, repercutir no atendimento e prestação de
serviços à população usuária.
43
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES
Estudar o Sistema Único de Saúde não envolve apenas a discussão dos
problemas de uma organização. Tampouco se imagina o quão amplo e importante é
entender esse processo, mesmo que em construção, pois envolve saúde de toda
uma nação.
Compreender as condições de trabalho dos profissionais responsáveis pela
saúde da população nos remete a uma grande preocupação, tendo em vista a
precarização das condições de trabalho e a morosidade na implantação das
propostas de políticas de RH. Se as discussões que ocorrem nas CNS não forem
implantadas, o SUS não vai passar de um “conto de fadas”, no qual detém em seu
projeto uma linda história, mas que na realidade está longe de ocorrer.
Cabe neste momento uma crítica com relação a dificuldade de encontrar
materiais especializados e científicos acerca do tema. Para dar conta de realizar
esta monografia foram utilizados textos indexados na Internet, o que prejudicou em
certo ponto a cientificidade e veracidade dos dados levantados. Contudo, demonstra
a importância deste trabalho para análise e discussão das propostas de Gestão de
RH, tendo em vista sua sistematização dos materiais.
Esta monografia teve como foco principal revisar as propostas de
construção e implementação da Gestão de RH do SUS, a partir da qual possibilitará
a formulação de políticas para o setor saúde. Para tanto, foram levantados e
sistematizados vários aspectos que necessitam de uma reavaliação e padronização
para dar conta de todas as especificidades existentes atualmente no SUS, sendo
estas:
44
• Formação para o mercado de trabalho;
• Recrutamento e seleção;
• Vínculos empregatícios;
• Salários, regimes e jornada de trabalho;
• Planos de carreira, cargos e salários;
Com o levantamento destes tópicos pode-se identificar a forma de inserção
destes profissionais no SUS, bem como verificou-se a importância da elaboração de
uma política de RH que propicie uma forma digna de trabalho, salário, jornada de
trabalho e etc. Nota-se que estes aspectos estão relacionados entre si, de acordo
com a descrição abaixo:
� Se os profissionais estiverem mais bem qualificados, devido a sua
formação estar voltada para o mercado de trabalho, pode-se inferir que o processo
de seleção deverá ocorrer num nível diferenciado entre os profissionais que tenham
maior domínio teórico e estejam alinhados com a prática. Ainda, se a forma de
ingresso no SUS for apenas através de concursos públicos, serão rompidos os
vários tipos de vínculos empregatícios existentes atualmente. Diante destes
aspectos, pode-se enfim, discutir a possibilidade de implantar a isonomia salarial dos
funcionários do SUS de acordo com suas funções, e a importância do PCCS, pois os
funcionários terão consciência da sua função atual, bem como das suas
possibilidades de crescimento dentro do Sistema Único de Saúde.
Fica explicita a urgência na implementação destas políticas, afinal, a
precarização do Sistema Único de Saúde se deve a precarização da Gestão de RH.
Ainda, vale lembrar que este assunto esta em discussão há mais de uma década
sem que haja um movimento no sentido de colocá-lo em prática.
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Faz-se necessária a reflexão acerca da morosidade na implementação das
propostas, tendo em vista que ajustes serão necessários após sua implantação, pois
não há um modelo pré-estabelecido capaz de se moldar as diversidades
encontradas no Setor Saúde. Desta forma, pode-se questionar a razão das
propostas de políticas não serem implementadas em caráter experimental, ou como
um projeto piloto, pois somente com a prática é que começaremos a ver a Gestão de
RH do SUS a dar seus primeiros passos à desprecarização do setor saúde.
Enfim, este trabalho não teve a pretensão de pontuar o papel do psicólogo
no contexto da saúde pública. Contudo, cabe ressaltar a importância da participação
destes profissionais na construção da política de RH do Sistema Único, como por
exemplo:
� Seleção;
� Desenvolvimento de Equipes de Trabalho;
� Análise e definição do perfil do cargo;
� Desenvolvimento de programas de saúde mental;
� Treinamento e Desenvolvimento
� Ergonomia;
� Pesquisa de Clima Organizacional;
� Desenvolvimento Gerencial;
Estas são algumas das possibilidades de atuação do Psicólogo dentro do
contexto da saúde pública, prevista inclusive nas novas diretrizes curriculares.
Para finalizar, este trabalho contribuiu para a reflexão das propostas de
políticas de RH, o qual se sistematizou as principais idéias e proporcionou maior
familiaridade ao tema para os profissionais da saúde, incluindo o psicólogo.
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6. REFERÊNCIAS
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