– Широко распространенный сте-реотип о том, что хедхантинг стоиточень дорого и поэтому доступентолько узкому кругу компаний, сейчаснеактуален. У нас в компании услугахедхангинга выполняется в рамкахрекрутмента, стоимость каждого про-екта обговаривается с каждым клиен-том отдельно и напрямую зависит отпотребностей последнего. Обычно по-средством хедхантинга ищут оченьузких специалистов или менеджероввысшего звена, поскольку в этих слу-чаях методы классического рекрут-мента неприменимы.

Хедхантинг – не просто «снятие спозиции». Это большая работа, в рам-ках которой необходимо состыковатьпотребности клиента и мотивациюкандидата. Хедхантинг помогает рас-ставить людей по местам и идеальновписать нужного человека в нужнуюкомпанию. Для этого необходимо про-вести большую аналитическую ра-боту: мониторинг рынка, сбор инфор-мации о ключевых лицах нужнойотрасли, правильное определение мо-тивации кандидата, а также сопостав-ление его целей и задач с целями изадачами компании. Чтобы реализо-вать хедхантинговый проект, требу-ется постоянная вовлеченность в про-цесс и готовность делать намногобольше, чем нужно.

В Сибирь, в Сибирь!

За шесть лет опыта «охоты за го-ловами» в моей практике было многоинтересных случаев из практики хед-хантинга. Один из них связан с по-иском технического директора в не-большой части Европы (в Россииспециалистов по нужному оборудова-нию не нашлось), причем обязатель-

ным условием являлось отличное зна-ние русского языка. Особую пикант-ность позиции придавало расположе-ние будущего места работы вудаленной части России. Мотивациюпереезда успешного руководителя(вполне возможно, с семьей) из Ев-ропы в далекий от центра регион Рос-сии, да еще при довольно среднембюджете позиции, необходимо былотщательно обдумать.

Так как в области моего поискане было развитого рынка профессио-нальных сетей и job-сайтов, пришлосьдействовать по ситуации. Решив озна-комиться с рынком и почувствоватьконъюнктуру, я провела анализ всехкомпаний данной индустрии, выделивнаиболее крупные, и начала прямойпоиск. К трудностям относилось не-знание многими специалистами и рус-ского, и английского языков, что за-трудняло процесс общения. Ноблагодаря правильно выстроеннойстратегии коммуникации, основаннойна долгосрочном сотрудничестве ивзаимопомощи, определился кругпрофессионалов, как рекомендовав-ших мне кандидатов, так и подсказы-вающих правильное направление по-иска и тенденций на рынке. Врезультате руководитель на даннуюпозицию был найден, а мотивацией по-служили перспективы развития и мас-штабы производства компании. Кромеэтого, большое количество коммуни-каций способствовало появлениюкруга хороших знакомых, с которымипоиск кандидатов из Европы теперьведется гораздо проще.

Ювелирный подход

Зачастую хедхантинговые про-екты требуют особенного, даже

можно сказать ювелирного, подхода.Для примера могу привести заказ, вкотором предполагался переход гос-служащего с большим опытом успеш-ной работы в коммерческую органи-зацию. Данный случай показателентем, что на всех этапах была необхо-дима полноценная поддержка, обес-печение 100%-й конфиденциальностии установление очень доверительныхотношений – как с кандидатом, так ис клиентом.

Поскольку кандидат был интере-сен клиенту и подходил по профес-сиональным компетенциям, ключе-вым моментом явилось выяснениеего истинной мотивации. За плечамикандидата был курс МВА, и для негокак для управленца были оченьважны профессиональное развитие,реализация новаторских идей и при-менение на практике технологий, по-лученных во время обучения. Сле-дующим этапом было обсуждение склиентом возможностей удовлетво-рения его запросов в рамках компа-нии, после чего я обговорила эти ва-рианты с кандидатом и получилаположительный ответ.

Учитывая, что это был первыйопыт взаимодействия кандидата с хед-хантером, пришлось разработать про-грамму дополнительного сопровож-дения, включающую более детальноеобсуждение мотивации на всех этапахи возможность обращаться к хедхан-теру едва ли не круглосуточно. Кан-дидат, надо сказать, старался беспо-коить меня не очень часто, но явидела, что ему непросто решитьсяна перемены, а для меня был важенрезультат. В итоге кандидат смог ус-пешно пройти все стадии отбора ивыйти на более перспективную ра-боту. n

8 ТЕМА НОМЕРА | ХЕДХАНТИНГ

28 РекрутингNews > октябрь 2011 www.recnews.ru

РАССТАВИТЬ ВСЕХ ПО МЕСТАМЗа последние полтора года востребованность хедхантинга на рынке заметновозросла. Бизнес находится на подъеме, большинство компаний набираетобороты, и нужны специалисты для конкретных сегментов рынка. Именнотакие сотрудники помогают делать бизнес эффективнее и увеличивать доходкомпании – считает Мария Тихонова, ведущий консультант индустриальнойотрасли рекрутинговой компании «Бигл».

СПЕЦПРОЕКТ ХЕДХАНТИНГ ОТ ПЕРВОГО ЛИЦА

rn_n10+_Layout 1 05.10.2011 12:48 Page 28

ХЕДХАНТИНГ | ТЕМА НОМЕРА 7

РекрутингNews > октябрь 2011 29www.recnews.ru

– Однажды к нам поступил запросот крупной горно-металлургическойкомпании на позицию руководителяДворца спорта в одном из городов,расположенных в северной части стра-ны. В этом городе компания-клиентимела градообразующие предприятияи в силу климатических особенностейсеверного края и достаточно сложныхусловий труда была заинтересованав грамотно налаженной социальнойработе с персоналом. Организациидосуга своих сотрудников компанияуделяла большое внимание.

Требовался человек, способныйналадить работу всего спортивногокомплекса, различных секций и круж-ков как для сотрудников компании,так и для их детей. Кроме того, поожиданиям клиента, такой руководи-тель должен был организовать работувнутренних коммерческих предприя-тий, которые находились на террито-рии комплекса.

Прямой поискТрудность поиска такого специали-

ста заключалась в том, что ему необхо-димо было не только прекрасно знатьспортивную среду, но и обладать опытомв строительстве и эксплуатации подоб-ных крупных объектов, так как строи-тельство Дворца спорта на тот моментеще не было завершено. Найти человекас сочетанием подобных компетенций иопыта – непростая задача, хотя такойсегмент и представлен в России и, вчастности, в Москве, где строилось мно-жество подобных спортивных сооруже-ний. Кроме того, хотя компания готовабыла предложить подходящему специа-листу щедрую компенсацию порядка$10 000 в месяц, данная позиция пред-усматривала релокацию в регион.

В своей работе мы использовалиметод прямого поиска – единственно

возможный путь для нахождения стольредкого специалиста. Такой поиск на-чинается с составления так называе-мого лонг-листа ведущих компанийпо данной отрасли рынка и обсужде-ния этого списка с клиентом. Клиентопределяет кандидатов из интересныхему компаний, после чего назначаетсяряд встреч.

Вопрос о честолюбииНам пришлось столкнуться с опре-

деленными сложностями на этапе на-значения интервью, которых требовалосьочень много. С потенциальными канди-датами хотели встретиться не толькоруководство компании, администрациягорода, но и руководитель баскетбольногоклуба, акционером которого являласькомпания-клиент. Кроме того, некоторыеиз интервью проводились непосредствен-но в самом городе будущей работы, чтобыло сопряжено с трудностями для кан-дидатов из других регионов. На всехэтапах встреч в данном проекте уча-ствовало порядка пяти специалистов.

Нелегко было и правильно моти-вировать финалистов к переезду в се-верный регион. Однако тут решающуюроль сыграл профессионализм нашегорекрутера. Упор был сделан на уни-кальность проекта.

Консультант смог донести до кан-дидата эту мысль, в особенности тот ееаспект, что уникальность проекта можетсущественно увеличить рыночную стои-мость специалиста. Также в подобныхслучаях кандидату необходимо дать по-нять, что назначение на такую ответ-ственную позицию может оказаться свое-образным профессиональным вызовоми будет способствовать не только карь-ерному росту, но и удовлетворению про-фессиональных амбиций.

Этот проект, который завершилсяудачно, был очень интересен своейважностью для социальной сферы це-лого города. В конечном итоге мы ока-зались причастны к тому непосред-ственному влиянию на политику ком-пании, которое оказывал подобранныйнами специалист.

Залог успехаЗалог успеха хедхантера в том, чтобы

постоянно быть на острие событий, вкурсе жизни профессионального сообще-ства и того сегмента рынка, в которомработаешь. Очень важно посещать про-фильные мероприятия и саммиты, вестиактивное общение с кандидатами и кли-ентами. Потому что если человек невращается в бизнес-среде, не в курсе еепоследних тенденций, малейших изме-нений, ему вряд ли удастся стать на-стоящим профессионалом. Кстати, про-фессиональному росту помогают и со-циальные сети – самой ценной и эффек-тивной из них, по моему мнению, являетсяLinkedIn. Меньшей популярностью поль-зуются Facebook и Профессионалы.ru,но и их мы тоже используем в работе. n

НЕ ХОТИТЕ ЛИ НА СЕВЕР?Иногда перед «охотниками за головами» ставится задача, на взгляд обыва-теля, неподъемная – найти такого кандидата, который не просто подойдетпо своему опыту и личностным качествам, но и согласится на «особые усло-вия». Например, переезд в другой город. Что поможет ее решить? Рассказы-вает Юрий Дорфман, партнер хедхантинговой компании Cornerstone.

Уникальность проектаможет существенноувеличить рыночнуюстоимость специалиста

СПЕЦПРОЕКТ

rn_n10+_Layout 1 05.10.2011 12:48 Page 29

8 ТЕМА НОМЕРА | ХЕДХАНТИНГ

30 РекрутингNews > октябрь 2011 www.recnews.ru

– Несколько лет назад к нам обрати-лись давние клиенты, которые на тотмомент занялись новым направлениемдеятельности – развитием одного из рос-сийских футбольных клубов. Перед на-шими специалистами встала задача –поиск главного тренера для одной изкоманд Российской футбольной Премь-ер-лиги. Привлечение международноготренера с именем и большим опытомработы (для того времени в России по-добные проекты еще были новшеством)– это, пожалуй, один из самых неорди-нарных проектов в практике Egon Zehn-der.

Быть или не бытьДля мира спорта поиск игроков через

агентов – нормальная ситуация. Как пра-вило, спортивные трансферы в разных,особенно коммерческих, видах спортапроходят под эгидой специализирован-ных агентов, и речь здесь идет скорее отрансфере игроков. Совсем другое дело– подбор главного тренера.

Для нас такая просьба оказалась не-ожиданной, и первая реакция на воз-можность реализации проекта быласдержанной. Чтобы не возникло излиш-них иллюзий. Однако, памятуя о нашихдобрых отношениях с клиентом и понявсерьезность намерений и финансовыхвозможностей заказчика, мы все же ре-шили попробовать помочь футбольнойкоманде.

ПоискСам поиск состоял из двух этапов.

Во-первых, работа с клиентом: выяснениеи обоснование основных требований кпретенденту. По форме это напоминаетситуацию с подбором, к примеру, гене-рального директора.

Второй этап был связан с выходомна международный уровень. Мы связа-лись со своими коллегами из стран с

наиболее сильными национальными фут-больными чемпионатами в мире. И ока-залось, что есть среди зарубежных хед-хантеров специалисты, которые оченьхорошо разбираются в футбольной темеи ведущих национальных клубах. Не-сколько недель ушло на общение, об-суждение идей. Так мы вышли уже науспешных тренеров – тех, кто мог самзаинтересоваться или что-то подсказать.

Интервью или диспут Спустя некоторое время определился

круг возможных кандидатов. Я облетелнесколько стран, проинтервьюировалтренеров, показавшихся нам наиболееинтересными. Далее среди них мы вы-делили наиболее успешных в конкретныхситуациях, похожих на ту, в которой ока-залась футбольная команда, поддержи-ваемая нашим клиентом. Тех, кто болеемотивирован, а также четко понимает,какие задачи перед ним стоят.

Затем мы представляли кандидатовв Москве. Во встрече участвовало многолюдей – наши клиенты, футбольные экс-перты, переводчики. Все происходило вбольшой комнате: на доске рисовалисьфутбольные схемы, бурно обсуждалисьтехники и тактики футбола.

Для нас очень важно было понять,насколько иностранный тренер способенвжиться в российскую ситуацию, реальноповлиять на решение задач, которые пе-

ред ним ставятся, какой у него стильруководства. Поэтому обсуждения былиочень детальными, долгими, нискольконе похожими на обычные интервью.

В результате решение было принято.

Самый сложный моментСамым сложным в этом деле оказа-

лось довести до клиентов наиболее силь-ных кандидатов, мотивировав и заинте-ресовав последних. Переманить тренеравысокого уровня в Россию в то времябыло затеей не из простых. И когда мыобсуждали это с самими кандидатами,они не знали, как реагировать: никто изних не думал о том, чтобы приехать внашу страну жить и работать.

Но мы понимали, что с такими кан-дидатами нужно быть предельно откро-венным, открытым, говорить не толькоо каких-то интересных сторонах проекта,но и о возможных проблемах и неопре-деленностях, ничего не приукрашивая.

Залог успеха В подборе руководителей все зависит

от того, как выстраиваются отношенияс клиентом, насколько клиент видит вконсультанте, который с ним работает,человека, интересного в общении, спо-собного обсудить разные ситуации в биз-несе. Потому что подбор людей – всегдарешение какой-то задачи. Для того чтобыэту задачу понять и обсуждать, нужнодоверие со стороны клиента.

Наше взаимодействие с клиентамине основано на комиссионном доходе.Мы консультанты, и у нас нет задачипросто «продать» клиенту дорогостоящий«товар». Когда клиент это понимает, намудается выстроить доверительные от-ношения. Когда заказчик видит, что хед-хантер способен выступать партнеромв разговоре о бизнесе в том ракурсе, вкотором с ним хотят говорить, – довериерастет. n

СПЕЦПРОЕКТХАНТИНГ И ФУТБОЛЬНАЯ ДОСКА Хедхантер не должен бояться новых вызовов. Особенно когда за плечамиколоссальный опыт, и алгоритм предварительной оценки проекта работаетуже на автомате. При таких условиях и необычные предложения могутобернуться успехом. Даже если придется окунуться в совершенно иную ин-дустрию. О своем самом оригинальном проекте рассказал Артем Авдеев,глава московского офиса компании Egon Zehnder International.

С кандидатами нужнобыть предельнооткровенным, открытым,говорить не только о каких-то интересныхсторонах проекта, но и о возможныхпроблемах и неопределенностях

rn_n10+_Layout 1 05.10.2011 12:48 Page 30

ХЕДХАНТИНГ | ТЕМА НОМЕРА 7

РекрутингNews > октябрь 2011 31www.recnews.ru

– С 2008 года я достаточно плотно ра-ботаю с заказчиками, которым требуютсяуправленцы, способные развивать бизнес,экономить, снижать себестоимость, обла-дающие устойчивыми связями как в ком-мерции, так и в политике. Как правило,инициаторами таких позиций в компанияхвыступают владельцы и первые лица. Этилюди четко понимают, кто им нужен, изкаких компаний или отраслей бизнеса,сколько и за что они готовы платить такимсотрудникам.

В 2009–2010 годах нам удалось успешнореализовать четыре проекта: поиск ди-ректора по работе со стратегическимизаказчиками, директора по работе с кор-поративными клиентами, коммерческогодиректора и управляющего директора.Все заказчики были крупными россий-скими компаниями, производственными исервисными, с численностью персоналаболее 2000 человек.

Для всех названных позиций можновыделить общие ключевые требования:опыт управления продажами, опыт управ-ления коммерческими службами, опытведения крупных стратегических партне-ров, безупречная профессиональная био-графия.

Общаемся напрямуюВ процессе поиска пришлось столк-

нуться с рядом сложностей, связанных, восновном, с клиентами. Инициаторы ва-кансий могли или кратко сформулироватьзадачу, детально не обсуждая предметпоиска, избегая комментариев в процессевозникновения вопросов, или вовсе дей-ствовали через доверенных лиц из HR-от-делов, что чрезвычайно осложняло дело.

Вообще в executive search cуществуютнормы и правила общения заказчика сисполнителем, которых мы стараемсяпридерживаться. Если клиент заявляет,что требуется хедхантинг, или компаниясбилась с ног и не знает, где найти нужного

кандидата, обязательно организуетсявстреча с инициатором заявки. Совместнообсуждаются задачи, место человека виерархии должностей, общие перспективы,фонд оплаты труда. Отдельно – компании,в которых могут работать подобные люди.Оговариваются предоплата (аванс) и общаясумма гонорара.

Если клиент не знает, какого специа-листа он хочет и откуда, по итогам встречимы или предлагаем классический подходк подбору, или вовсе отказываемся от со-трудничества.

Из наших последних крупных заказовмогу привести в пример проект для кли-ента, с которым мы тесно сотрудничали(российская производственно-торговаяшвейная компания). Общение шло непо-средственно с вице-президентом, и вакан-сия была успешно закрыта через три ме-сяца. Этому способствовали обмен мне-ниями в процессе поиска, возможностьполучения детальной информации, по ко-торой удалось создать профессиональныйи личностный портрет кандидата.

Закрытие проектов, где частично илиполностью отсутствует контакт с топ-ме-неджментом, может затянуться до семимесяцев.

Поскребем по сусекамВ последнем случае, не имея доста-

точной информации, можно потратитьмассу времени и сил, чтобы найти подхо-дящего кандидата, но в результате многиедействия окажутся совершенно лишними.Так, в процесс поиска управляющего ди-ректора для сервисной компании быливключены все тривиальные и нетриви-альные подходы: работа по shot list ком-паний-доноров, сбор рекомендаций, выходна нужных лиц через прямые звонки вкомпании, работа с базой агентства, ре-гиональный и международный поиск. Витоге, когда фантазия и силы оказалисьпочти на исходе, нужный кандидат был

найден в архивах трехлетней давностиодного из работных сайтов.

Нетривиальные подходы к классиче-скому поиску – это международный поиск,формирование shot list компаний-доноров.

В реализации другого проекта (поискакоммерческого директора для торговойкомпании) помогла социальная сеть – со-общество управленцев. В данном случаеэто был Linkedin. Правильно сформиро-ванный shot list компаний-конкурентов ор-ганизации, где работает кандидат, далвозможность определиться с пятеркойкандидатов, один из которых и был принятна работу.

Замечу, что основа успеха при сложномпоиске высокооплачиваемых управленцеви редких специалистов – это партнерскиеотношения с непосредственным заказчи-ком и знание конкурентной среды.

Спланируем экспромтУспешным хедхантером стать непро-

сто. Для этого необходимо получить до-стойное образование, выработать в себеопределенные черты характера: уверен-ность, настойчивость, хитрость, изворот-ливость.

Практика и опыт работы в разных сфе-рах с высокой вероятностью будут спо-собствовать более быстрому изучениюновой сферы и специфики искомого кан-дидата.

Хедхантеру полезно применять в ра-боте и хорошо спланированный экспромт.Прежде чем сделать звонок, нужно про-считать, какой ответ вам могут дать, и взависимости от этого держать в головезаранее приготовленный контраргумент.

Уверенность в себе при прохождениичерез любые преграды на пути к заветнойперсоне, постоянный деловой контакт судачно трудоустроенными кандидатами поз-волят хедхантеру сформировать вокруг себяуспешную социальную сеть и стать извест-ным и востребованным профессионалом. n

В хедхантинге все средства хороши. В зависимости от сложности задачипринимается решение о тривиальных и нетривиальных подходах в поиске.Главное – обсудить все детали. Ведь среди заказчиков могут оказаться ите, кто сам не знает, кого он хочет увидеть «пойманным». О своих крупныхпроектах рассказал директор департамента прямого поиска холдинга «Им-перия Кадров» Марат Яфизов.

ХОРОШО СПЛАНИРОВАННЫЙЭКСПРОМТ

СПЕЦПРОЕКТ

rn_n10+_Layout 1 05.10.2011 12:48 Page 31