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CEMIT Mentoring Programm
2007
Women in science and industry
Bericht und Analyse
Dr. Barbara Frick
Projektmanagement
CEMIT Mentoring Bericht Seite 2
CEMIT Mentoring Programm
Index
1. Mentoring - Was ist das? .................................................................................................................................................... 3
2. Ziele des CEMIT Mentoring Programms.................................................................................................................. 3
2.1. geschlechtsspezifische Hemmschwellen abbauen....................................................................................... 3
2.2. Interesse für industrielle Forschung wecken ..................................................................................................... 4
2.3. Wichtige Kontakte knüpfen........................................................................................................................................ 4
2.4. Frauen als Wissenschafterinnen sichtbar machen ....................................................................................... 4
2.5. Karriereplanung betreiben.......................................................................................................................................... 4
3. Nicht-Ziele.................................................................................................................................................................................... 4
4. Ablauf des CEMIT Mentoring Programms.............................................................................................................. 5
4.1. Konzept.................................................................................................................................................................................. 5
4.2. Mentorinnensuche.......................................................................................................................................................... 5
4.3. Menteesuche ...................................................................................................................................................................... 6
4.4. Kick-off ................................................................................................................................................................................... 7
4.5. Matching .............................................................................................................................................................................. 7
4.6. Meetings................................................................................................................................................................................ 7
5. Evaluierung Mentorinnen ................................................................................................................................................. 8
6. Evaluierung Mentees..........................................................................................................................................................10
7. Schlussfolgerung...................................................................................................................................................................12
Acknowledgements
Das CEMIT Mentoring Programm war Teil des Projekts „CEMIT – Enforcing Women in Science and
Industry“.
Gefördert wurde dieses Projekt von der Programmlinie FEMtech, einer Initiative des BMVIT
und BMWA, koordiniert von der österreichischen Forschungsförderungsgesellschaft (FFG).
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CEMIT Mentoring Programm
Der Anteil der Frauen in Forschung und Entwicklung liegt noch immer um die 20% und damit
unter dem EU Durchschnitt. Im Rahmen des FEMtech Projekts Enforcing Women in Science
und Industry versucht das Kompetenzzentrum CEMIT seine Position als Kontaktpunkt
zwischen Industrie und Universität zu nutzen, um junge Wissenschafterinnen zu fördern und
ihnen neue Karrieremöglichkeiten in der Wirtschaft aufzuzeigen. Ein Mentoring Programm -
unterstützt von erfolgreichen Frauen der Tiroler Life Science Unternehmen - sollte helfen, die
Lücke zwischen Studentinnen am Ende ihrer akademischen Ausbildung und Forscherinnen in
der Wirtschaft zu schließen.
1. Mentoring - Was ist das?
Mit dem Bergriff Mentoring werden verschiedene Förderpraktiken und -programme
bezeichnet, bei denen erfahrene und im Berufsleben etablierte Personen (MentorInnen) mit
jungen motivierten Personen (Mentees) eine Beziehung eingehen, im Sinne von beruflicher
Unterstützung, Beratung und Förderung. So ist Mentoring eine effektive und kostengünstige
Art der Personalentwicklung, zunehmend, wie auch in diesem Programm, wird Mentoring in
der Frauenförderung eingesetzt.
2. Ziele des CEMIT Mentoring Programms
Ziel des CEMIT Mentoring-Programms war es, jungen Forscherinnen die Tür zur
außeruniversitären Forschung zu öffnen. Folgende Punkte scheinen nach wie vor Hindernisse
zu sein, die junge Wissenschafterinnen vom Einstieg in die Wirtschaft abhalten. Die
Erfahrungen dieses Programms werden den Jungwissenschafterinnen hoffentlich helfen, die
Hindernisse zu überwinden.
2.1. geschlechtsspezifische Hemmschwellen abbauen
Frauen haben nach wie vor zu viel „Respekt“ vor Forschung und Erfolgsdruck im industriellen
Bereich, vor Verantwortung und unbekannten Anforderungen abseits der universitären
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Struktur. Durch Gespräche mit Forscherinnen und Einblicke in deren Arbeitsalltag sollten diese
Hemmschwellen abgebaut werden.
2.2. Interesse für industrielle Forschung wecken
Da es zwischen Universitäten und Wirtschaft nach wie vor eher wenig Berührungspunkte gibt,
ist es für junge Universitätsangehörige schwierig, einen Einblick in die angewandte
Forschungslandschaft, in die „Szene“ der Life Science Unternehmen zu erhalten. Das
Kennenlernen von diversen Unternehmen, ihrer Produkte und Strategien sollte ein besserer
Einblick in die Tiroler Unternehmerlandschaft vermitteln.
2.3. Wichtige Kontakte knüpfen
Kontakte zu anderen WissenschafterInnen sind wichtig, ein Netzwerk muss sowohl vertikale
als auch horizontale Verknüpfungen aufweisen, d.h. sowohl zu Personen in höheren
Positionen als auch zu Forscherinnen in ähnlichen Situationen. Die Meetings mit den
Mentorinnen sowie auch die Peertreffen sollten dem Aufbau eines Netzwerks dienen.
2.4. Frauen als Wissenschafterinnen sichtbar machen
Nach wie vor werden die meisten gehobenen Positionen von Männern eingenommen, umso
wichtiger ist es, Frauen als Geschäftsführerinnen und Forscherinnen sichtbar zu machen, um
ein Wandel der Bilder in den Köpfen der Gesellschaft und der Nachwuchsgeneration zu
bewirken. Die Mentorinnen sollten in diesem Sinn Vorbildwirkung haben.
2.5. Karriereplanung betreiben
Dazu zählt nicht unbedingt eine fixe Position zum Ziel zu haben, die es zu erreichen gilt -
allein die Überlegung verschiedener Berufsmöglichkeiten, Gespräche über Vereinbarkeit von
Familie und Karriere, können helfen, aktiver oder offener für alternative Karrierewege zu
werden. Durch die Gespräche mit den Mentorinnen, die verschiedene Karrieren hinter sich
haben und zum Großteil auch selber Familie und Beruf unter einen Hut bringen müssen,
sollten neue Aspekte beleuchtet werden.
3. Nicht-Ziele
Das CEMIT Mentoring Programm grenzte auch klar die Nicht-Ziele ab.
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� Das Projekt sollte keine Job-Vermittlung sein
� Die Treffen nicht als fachliche Weiterbildung gesehen werden
� die Mentorinnen keine therapeutischen Aufgaben übernehmen.
4. Ablauf des CEMIT Mentoring Programms
4.1. Konzept
Das Programm wurde als Gruppenmentoring konzipiert, bei dem Kleingruppen von
Jungakademikerinnen, die am Ende ihrer universitären Ausbildung stehen, in ein- oder
mehrmaligen Besuchen erfolgreiche Frauen an ihren Arbeitsplätzen besuchen sollten, um
einerseits durch Gespräche Tipps und Tricks zu erhalten und andererseits verschiedene
Unternehmen kennenzulernen.
4.2. Mentorinnensuche
Erfolgreiche Frauen unserer Partnerunternehmen wurden angeschrieben mit der Bitte an
diesem Programm teilzunehmen. Die Reaktionen waren sehr positiv. Folgende Mentorinnen
unterstützten dieses Projekt:
Dr. Elske Ammenwerth (Institutsvorstand, UMIT-Privatuniversität)
Dr. Marion Beier (Projektmanagerin, Biocrates AG)
Dr. Nancy Hecker-Denschlag (Managing Director Ionimed Analytik GmbH)
DI Dr. Ingeborg Hochmair (Geschäftsführerin MedEl GmbH)
Mag. Brigitte Nessler (Geschäftsführerin Nessler Medizintechnik GmbH)
Dr. Ingrid Kohl (Co-Dirctor R&D Ionimed Analytik GmbH)
In einem Vorgespräch mit der Organisatorin des Programms wurden die Mentorinnen auf den
Besuch der Mentees vorbereitet, indem die Ziele und die nicht-Ziele klargestellt wurden.
Folgende Checkliste sollte den Mentorinnen zudem helfen, sich mit dem Thema Frauen -
Wissenschaft - eigene Karriere auseinanderzusetzen.
Checkliste Mentorinnen
Eigene Situation:
Wie fühle ich mich in meiner momentanen beruflichen Situation?
Was ist an meinem Job das Interessanteste?
Was gefällt mir an meiner Arbeit nicht?
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Wie schaffe ich meine persönliche Work-Life-Balance?
Welche Karriereziele habe ich selber noch? In 5/15 Jahren?
Eigener Werdegang:
Habe ich Karriereplanung betrieben?
Wie hab ich meine derzeitige Position erreicht?
Konnte ich auf ein Netzwerk und/oder einen Mentor/eine Mentorin zurückgreifen?
Mit welchen Problemen hatte ich zu kämpfen
War das „Frau-sein“ ein Hindernis?
4.3. Menteesuche
Dissertantinnen und weibliche PostDocs des Biozentrums (Medizinischen Universität
Innsbruck) und aus naturwissenschaftlichen/technischen Bereichen der Leopold Franzens
Universität Innsbruck wurden über ihre Professoren/Institutsleiter angeschrieben und
aufgefordert, am Programm teilzunehmen. Keine Rückmeldungen kamen aus den rein
technischen Fächern (IT, Physik, Mathematik, Chemie). Es meldeten sich sechs
Dissertantinnen/PostDocs aus den Bereichen Mikrobiologie und Pharmazie als Mentees an.
Gründe für den geringen Rücklauf, zB. unzureichende Kommunikation zwischen Vorgesetzten
und Dissertantinnen oder fehlendes Interesse der jungen Forscherinnen, wurden nicht
erhoben.
In einem ersten Meeting mit den Mentees wurde das Konzept mit seinen Zielen und Nicht-
Zielen vorgestellt und über die Erwartungen der Teilnehmerinnen gesprochen.
Zusammenfassend erhofften sich die Mentees von den Mentorinnen Tipps und
Erfahrungsberichte zu folgenden Themen:
� was ist wichtig für eine Bewerbung, für ein Vorstellungsgespräch?
� Welche wichtigen Fähigkeiten sind in der Industrie gefragt (im Vergleich zur Universität)?
� Wie ist der Arbeitsalltag in einem Unternehmen (im Vergleich zur Universität)?
� Kontakte zur „Szene“, Netzwerkpartner
� Welche Möglichkeiten im Life Science Bereich gibt es in Tirol?
� Wie verhalte ich mich als (weibliche) Führungskraft?
� Lebensmodelle, Work-Life-Balance, Karrierepausen
� Persönliche Weiterentwicklung und Horizonterweiterung
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4.4. Kick-off
Am 13. Juni 2007 lernten sich vier der Mentorinnen und die Mentees bei einem Kick-off
Treffen erstmal persönlich kennen. Frau Mag. Barbara Wildauer von der Mentoring Plattform
Tirol gab eine kurze Einführung über Sinn und Zielsetzung von Mentoring Programmen und
berichtete von ihren Erfahrungen. Die Mentorinnen stellten kurz ihren Lebensweg vor und
erweckten dadurch schon Interesse auf ein näheres Kennenlernen. Beim Ausklang am Buffet
wurden bereits erste Diskussionen über Frauen, Forschung und Life-Work-Balance geführt.
Abb. 1: v.l.: Mentee Mag. Mariana de Araujo (I-MED, Biozentrum), Mentorinnen Dr. DI Ingeborg Hochmair (MedEl GmbH), Dr. Ingrid Kohl (Ionimed Analytik GmbH), Mag. Barbara Wildauer (Mentoring Plattform Tirol), Mentee Dr. Simone Sartori (LFU, Pharmazie)
Abb. 2: v.l.: Mag. Barbara Wildauer (Mentoring Plattform Tirol), Mentorin Dr. Marion Beier (Biocrates AG), Mentees: Mag. Petra Pfisterer, Mag. Juliane Hombach, Dr. Simone Sartori (alle LFU, Pharmazie)
4.5. Matching
Die sechs Mentees wurden in zwei 3er Gruppen aufgeteilt. Jede Peergruppe erhielt die
Kontaktdaten von 3 Mentorinnen. Obwohl die fachlichen Gebiete und Interesse des
Mentorinnen und der Mentees sich nicht unbedingt deckten, wurde versucht das Matching
so sinnvoll wie möglich zu gestalten.
4.6. Meetings
In einem Vortreffen lernten sich die Mentee-Kleingruppen besser kennen und erstellten einen
Themen- und Fragenkatalog. Zum Teil bereiteten die Mentees CVs vor, um den Mentorinnen
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einen Eindruck zu geben, wer diese jungen Akademikerinnen waren. Dann wurden die
Mentorinnen kontaktiert und Termine vereinbart.
Die Mentees besuchten 3 Mentorinnen an ihrem Arbeitsplatz und erhielten so erst mal einen
Einblick in verschiedene Unternehmen. In den Gesprächen erzählten die Mentorinnen von
ihren Erfahrungen, gaben Antworten und Tipps zu Karriereplanung oder Bewerbung oder
diskutierten ganz allgemein über Frauen, Familie und Forschung.
In je einem Sommer und Herbst Peertreffen tauschten sich die Mentees aus und erzählten von
ihren Besuchen. Daraufhin entschied eine Peergruppe z.B. eine Mentorin der anderen Gruppe
kennenlernen. Auch die Idee, dieselben Themen auch mit einem männlichen Geschäftsführer
zu diskutieren um eine Gegenpol-Sicht kennenzulernen entstand beim herbstlichen
Peertreffen und wurde als letztes Treffen im Jänner 2008 abgehalten.
Herr Dr. Oswald Mayr, Geschäftsführer von Montavit GmbH und Präsident der
Industriellenvereinigung Tirols erklärte sich für dieses Gespräch bereit. Alle Mentees wurden in
die Firma eingeladen und Dr. Mayr nahm sich viel Zeit mit den Mentees ausführlich zu
diskutieren.
Abb. 3: Dr. Oswald Mayr (Montavit GmbH und Präsident der Tiroler Industriellenvereinigung) im Gespräch mit den Mentees.
5. Evaluierung Mentorinnen
Die Mentorinnen erhielten einen Feedbackbogen, um ihre Sicht des Programms zu
evaluieren. Die Bewertung erfolgte über Punkte (1= nein/trifft nicht zu/gar nicht über 3= teils-
teils/weiß nicht bis 5= ja/trifft voll zu/sehr). Die Punktezahl in Klammer beschreibt die
durchschnittliche Bewertung der Mentorinnen.
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� Treffen
Bei den 3 Mentorinnen, die konkrete Erwartungen an das Treffen hatten, wurde diese teils-teils
bis ziemlich gut erfüllt (Durchschnittlich 3,6 P.). Die restlichen Mentorinnen hatten keine
speziellen Erwartungen an den Besuch der Mentees.
� Beziehung zu den Mentees
Bei der Beurteilung der Beziehung zu den Mentees gaben die Mentorinnen an durchwegs
ausreichend Zeit gehabt zu haben, um einander kennenzulernen (4,4 P.), die Gespräche
wurden als sehr oder zumindest ziemlich interessant und konstruktiv beschrieben (4,4, P.) Die
Mentees wurden als interessiert und engagiert eingeschätzt, mit bereits konkreten
Berufsvorstellungen. Auf die Frage nach dem Wunsch von weiteren Treffen, gab nur eine
Mentorin dezidiert an, weitere Treffen zu wünschen, diese aber dann besser in Zweier -
Gesprächen. Dieselbe Forscherin, die in ihrer Ausbildung selbst an einem Mentoring-
Programm teilgenommen hatte, plädierte überhaupt für ein Paar –Mentoring über längere
Zeit (z.B. während des gesamten Doktoratsstudiums) mit einer - wenn möglich - 100%igen
Deckung der Fachgebiete.
Die Gespräche waren vorwiegend von den Themen Zukunftplanung, Werdegang,
Unterschied zwischen Universität und Industrie, sowie Interessenskonflikt Familie – Karriere
bestimmt.
� Persönlicher Nutzen
Nur eine Mentorin gab an, das eigene Netzwerk erweitert zu haben (durchschnittlich 2,2 P.),
auffallend war, dass die Mentorinnen der mittleren Managementebene eher als die der
Führungsebene von der Selbstreflexion persönlich profitierten (Durchschnitt 3,2 P.) und das
Gefühl hatten, die eigene Beratungskompetenz verbessert zu haben (2,8 P.). Nur bei einer
Mentorin führte das Programm auch zum Überdenken der Personalstruktur im eigenen
Unternehmen (durchschnittlich 1,8 P.).
� Qualität des Programms
Die Qualität der Organisation wurde von teils-teils bis sehr gut bewertet (im Schnitt 4,2 P.), die
Sinnhaftigkeit des Konzepts großteils als sehr sinnvoll erachtet (4 P.), als Verbesserung wurde
eine Paarmentorschaft über einen längere Zeit und mit Teilnehmerinnen aus demselben
Fachgebiet vorgeschlagen.
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� Statements Mentorinnen
„ Ich wünschte, so eine Möglichkeit hätte es gegeben, als ich in diesem Stadium war!“
„sinnvoll!“
„es war sehr schön, intelligente, zielstrebige, junge Frauen kennenzulernen…“
„ So etwas sollte es öfter geben! Ich bin verwundert, dass nicht mehr Frauen das Programm in
Anspruch genommen haben!“
6. Evaluierung Mentees
Die Evaluierung der Mentees wurde über einen Feed-back Fragebogen erhoben, die
Bewertung erfolgte über Punkte (1= nein/trifft nicht zu/gar nicht über 3= teils-teils/weiß nicht bis
5= ja/trifft voll zu/sehr). Die Punktezahl in Klammer bezeichnet die durchschnittliche
Bewertung der Mentees.
� Treffen
Die Mentees gingen großteils mit der Erwartung in das Programm, erfolgreiche Frauen und
Unternehmen kennen zu lernen, Tipps und Tricks fürs Arbeitsleben zu erhalten und sich selbst
über die eigenen Ziele klar zu werden. Die Erwartungen wurden von teils-teils bis sehr gut
(Durchschnitt 4 P.) erfüllt. Die Themen der Gespräche wurden recht ausgeglichen von beiden
Seiten bestimmt, die Mentees bewerteten die Einbringung ihrer eigenen Themen mit
durchschnittlich (3,6 P.), aber auch die Mentorinnen trugen mit ihren Themen zu den
Gesprächen bei (3 P.).
� Beziehung zu den Mentorinnen
Die Mentees empfanden die Gespräche als sehr interessant und konstruktiv (4,6 P), das
Interesse der Mentorinnen an den jungen Akademikerinnen wurde aber eher als
durchschnittlich eingestuft (3,3 P.) Zumindest drei Mentees hätten sich mehr Interesse der
Frauen an den Personen der Peergruppe gewünscht. Bei den Treffen erhielten die jungen
Wissenschafterinnen nach eigenen Angaben einen zum Teil guten bis sehr guten Einblick in
die Unternehmen (4 P.).
Alle Mentees fanden die Zeit bei den Meetings ausreichend, um die einzelnen Frauen kennen
zu lernen (4,5 P.), weitere Treffen wurden von den Mentees nicht unbedingt gewünscht (2,5
P.).
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� Nutzen
Die Mentorinnen konnten den Akademikerinnen in den Gesprächen die Arbeitswelt in der
industriellen Forschung sehr gut näherbringen (4,3 P.), „Lust auf Karriere“ machen (4,2 P.),
Tipps für Bewerbungen und Karriereplanung (3,8 P.) und Strategien zu Work –Life - Balance
geben (3,7 P). Die Vermittlung von wichtigen Kontakten konnte in der kurzen Zeit nicht
realisiert werden (1,6 P.).
Als weiteren direkten Nutzen aus dem Programm gaben die Mentees an, einen guten Einblick
in die „Foschungsszene“ erhalten zu haben (4 P.), die Selbstreflexion half den meisten auch
eindeutig, ihre Ziele klarer zu sehen (4 P.). Das eigene Netzwerk wurde nach Angaben der
Mentees nur bedingt erweitert (3,2 P.)
� Nachwirkungen
Zum Zeitpunkt der Evaluierung schätzten die Mentees, dass ihnen die Erfahrungen des
Programms bei ihrer Karrieregestaltung durchaus nützlich sein werden (3,8 P.), sie glaubten,
dass sie vor allem aber in Bewerbungsphasen stark davon profitieren werden (4,5 P.). Die
Kontakte zu den Mentorinnen werden eher nicht aufrecht erhalten (2,1 P.), zu den anderen
Mentees zumindest teils-teils (3,6 P.).
� Organisation des Programms
Die Information im Vorfeld, die Begleitung während des Programms und die Sinnhaftigkeit
des Konzepts wurden als gut bewertet (je 4 P.) Das Matching – die Gruppen- und
Mentorinnenauswahl wurde als nicht ganz ideal gesehen (3,5 P.)
� Statements Mentees
„eine interessante Erfahrung, ich habe gerne teilgenommen und würde es jederzeit
weiterempfehlen“
„Die spärliche Info zum Ablauf des Programms zu Beginn war zuerst verwirrend. Die Mentorinnen
waren jedoch so gut ausgewählt, dass sich bei jedem Treffen eine interessante Konversation
entwickelte“
„…Meine Perspektiven wurden erweitert und ich erhielt Klarheit über meinen beruflichen
Werdegang. Auch eröffnete mir das Programm neue Wege, die ich bisher vollkommen
ausgeschlossen habe.“
„ich habe das Gefühl, viel gelernt zu haben und ich bin froh, die Chance ergriffen zu haben. Das
Programm war nicht perfekt, aber der Großteil meiner Erwartungen wurde erfüllt.“
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„ guter Einstieg, hilft, sich mit der Problematik auseinander zu setzen“
„ein sehr gutes Programm, das mir in meiner persönlichen Entwicklung weitergeholfen hat. Ich
würde es jedem weiterempfehlen“
7. Schlussfolgerung
Das FEMtech Projekt „CEMIT Gender – Enforcing Women in Science und Industry“
setzte sich zum Ziel, Impulse zu geben, um den Anteil von Wissenschafterinnen in
technologie- und forschungsnahen Unternehmen zu erhöhen.
Eine Maßnahme des Projekts – das CEMIT Mentoring Programm - setzte bei den
Forscherinnen an, die am Ende ihrer universitären Ausbildung stehen. Durch Kontakt mit
erfolgreichen Frauen aus Forschungsunternehmen sollten bei den Dissertantinnen/PostDocs
Eigenmotivation gefördert und das Umfeld der industriellen Forschung kennengelernt
werden. Das Konzept des Mentoring Programms beruhte nicht darauf, junge
Akademikerinnen mithilfe von MentorInnen durch Paar-Mentoring in gute Positionen zu
holen, vielmehr sollte das Programm Frauen in verschiedenen Stufen der Karriereleiter zeigen,
durch Gespräche über work-life-balance und über Anforderungen in der Wirtschaft im
Vergleich zur Universität den Blick für neue Karrierewege öffnen. Außerdem sollte den jungen
Akademikerinnen das Feld „industrielle Forschung“ vertrauter gemacht werden.
Die Gespräche wurden von beiden Seiten als anregend und sehr interessant
empfunden. Die erfahrenen Mentorinnen, die als Geschäftsführerinnen bereits ganz oben
stehen, erzählten von ihren persönlichen Karrierewegen und gaben ihre Erfahrungen auch in
Bezug auf Doppelbelastung (Familie – Karriere) wieder, während die Mentorinnen der
mittleren Führungsebene die Akademikerinnen eher mit aktuellen Tipps für Bewerbungen
und Lebensplanung versorgten. Die Mentees lernten neue Aspekte kennen, allgemein waren
sie „beruhigt“, dass eine interessante Karriere nicht durchgeplant sein muss, sondern dass es
wichtiger ist, Chancen zu ergreifen, die sich bieten und Augen und Ohren offen zu halten.
Die Ziele, den jungen Wissenschafterinnen mit diesem Programm Frauenkarrieren und
Tiroler Forschungsunternehmen näher zu bringen und die Motivation bisher vielleicht nicht
beachtete Karrierewege zu bestreiten, konnten mit dem CEMIT Mentoring Programm gut
umgesetzt werden.