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Curso Tecnólogo de Recursos Humanos Artigo Original

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: COM FOCO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNA NA ORGANIZAÇÃO FACULDADES INTEGRADAS DO NORTE DE MINAS – FUNORTE RECRUITMENT AND SELECTION: FOCUSED ON RECRUITMENT AND SELECTION IN INTERNAL ORGANIZATION INTEGRATED COLLEGES OF MINES NORTH - FUNORTE Rodrigo Santana Machado

1, Luiz Augusto Rocha do Nascimento

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1 Aluno do Curso Tecnólogo de Recursos Humanos 2 Professor Mestre do Curso de Tecnólogo de Recursos Humanos

Resumo

O presente trabalho tem como objetivo mostrar a importância do recrutamento interno através de um estudo de caso realizado na

instituição de ensino Faculdades Integradas do Norte de Minas – FUNORTE, cujo instrumento de pesquisa foi um questionário composto por 14 perguntas ao quais os colaboradores foram submetidos a responder. Nesse estudo abordaram-se teorias como a valorização do capital humano, seleção de candidatos e recrutamento, como fundamentação e apoio à conclusão e à análise do

trabalho foi feita uma pesquisa bibliográfica em livros, sites e artigos referentes ao tema. Identificou-se que a instituição analisada não utiliza o recrutamento interno, que seria a forma correta para seleção interna, fazendo com que os seus colaboradores se sintam menos valorizados e expectativa de crescimento reduzida dentro da empresa. Depreende-se então que o preenchimento dos cargos

vagos por colaboradores internos, que possuem os atributos necessários para tal, geraria maior efetividade para a instituição e satisfaria a necessidade de crescimento profissional do quadro de funcionários.

Palavras-Chave: recrutamento; seleção; valorização.

Abstract

This paper aims to show the importance of internal recruitment through a case study conducted in the School and Colleges Integrated

North Mine - FUNORTE, whose research instrument was a questionnaire with 14 questions to which employees underwent answer. In this study addressed to theories such as development of human resources, recruitment and selection of candidates, as the basis and support the conclusion and analysis of work a literature search was made in books, websites and articles on the subject. It was

identified that the institution analyzed does not use the internal recruitment, which would be the correct form for internal selection, making your employees feel less valued and expected reduced growth within the company. It appeared then that fill the vacant positions by internal employees, who have the attributes necessary to do so, would generate more effective for the institution and satisfy the need

for professional development of staff. Keywords: recruitment; selection; appreciation.

Introdução

O presente artigo retrata a importância do recrutamento interno nas organizações, destacando os principais pontos positivos de tal método e contrapondo com o método atual que é o de seleção externa. A pesquisa foi feita através da realização de um estudo de caso na empresa Funorte, com a colaboração de parte dos funcionários da cidade de Montes Claros - MG.

A organização Faculdades Integradas do Norte de Minas (FUNORTE) é constituída pela presidente Ivanilde Soares de Queiroz, diretor administrativo Ricardo Muniz e diretor operacional Ivanilde de Queiroz. Constitui a Associação um Conselho Fiscal composto por três membros efetivos e três suplentes que definem quem será o presidente e vice-presidente no período de quatro anos, sendo o órgão superior deliberativo e consultivo de todas as atividades da Funorte.

A FUNORTE criou e mantém amplo sistema educacional, ministrando cursos que vão da pré-escola ao ensino superior, englobando: cursos de

Pós-Graduação Lato e Stricto Sensu. Possuindo ainda consolidada experiência com o ensino infantil, ensino técnico/profissionalizante, nível médio e nível superior em todo o Norte de Minas. A FUNORTE mantém os cursos Técnicos de Auxiliar de Enfermagem, Técnico de Prótese Odontológica, Higiene Dental e Atendente de Consultório Odontológico.

A unidade que se denomina o centro administrativo é a filial 011 e esta situada a Rua Justino Câmara, 03, Centro, na cidade de Montes Claros - MG, foi criada a fim de centralizar as ações administrativas de toda FUNORTE – Norte de Minas, ficando responsável pelas questões administrativas relacionadas às filiais situadas nas cidades de Montes Claros, Janaúba e Januária. A estrutura hierárquica é conhecida por seus colaboradores, sendo de autoridade vertical, pois todas as decisões estão centralizadas no diretor presidente, conforme é possível verificar no ANEXO A deste trabalho. No centro administrativo estão localizadas as atividades Recursos Humanos, Compras, Contabilidade e Financeiro.

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A empresa apresenta cerca de mil colaboradores lotados na região no Norte de Minas Gerias, mas não existe um treinamento adequado e espaço de tempo necessário para que se tenha qualidade no recrutamento e seleção realizados pela Gerência de Recursos Humanos, impossibilitando o desenvolvimento de políticas e estratégias de motivação, treinamento, desenvolvimento e retenção de talentos.

Os colaboradores da FUNORTE em sua maioria possuem ensino médio completo e ensino superior devido ao incentivo da organização para a sua formação, por se tratar de uma instituição de ensino. Os treinamentos são realizados pelos gestores de cada unidade quando os mesmos identificam essa necessidade.

A missão empresarial é oferecer serviços educacionais para formação de cidadãos autônomos e conscientes, a fim de que possam ser agentes de transformação da realidade em que estão inseridos, autores do processo de conhecimento e profissionais qualificados, afinados com as exigências do mundo contemporâneo.

Sua visão é estar entre as melhores Instituições de Ensino Superior do Brasil, reconhecida e respeitada pela excelência do ensino, da pesquisa e da extensão, contribuindo para desenvolvimento nacional, em especial do Norte de Minas.

Após a empresa definir estratégias, cria-se a necessidade de alocar as pessoas certas em suas respectivas funções, com as habilidades necessárias para sua execução. Utiliza-se o recrutamento a partir de suas necessidades presentes e futuras de recursos humanos.

“Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos

seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.” (CHIAVENATO 2006, p.166) O problema está no fato de que ao surgir

uma vaga, a empresa FUNORTE não busca internamente no quadro existente de funcionários, sendo que dentro da instituição podem-se ter pessoas bastante capacitadas para exercer essas novas vagas abertas, exercendo a função com excelência, buscando assim externamente o colaborador muitas vezes nem qualificado, em instituições de recrutamento, redes sociais, cartazes, divulgação boca a boca, etc. Depois de realizada a divulgação da vaga, receber e analisar os currículos, selecionam-se alguns candidatos de acordo com os seus conhecimentos e experiências exigidas para a vaga, na maioria das vezes não se tem êxito, causando assim rotatividade constante de colaborador na Instituição.

Uma solução seria um recrutamento Interno baseado em dados e informações relacionados a outros módulos de abertura de vaga, recrutamento, pesquisa do candidato, gestão do processo seletivo e efetivação da vaga, como resultado obtido pelo candidato interno da

avaliação de desempenho, programa de treinamento e aperfeiçoamento, analise de descrição de cargo e plano de carreira.

Este artigo visa analisar as influências geradas a partir da falta do recrutamento e seleção internos nas atividades desempenhadas pelos colaboradores, demonstrando o quanto esse fato pode influenciar desde o desempenho das atividades a como a empresa pode ser visualizada externamente por novos colaboradores ou até mesmo o impacto no reconhecimento da marca pelos concorrentes, para isso é necessário avaliar com precisão os dados provenientes do questionário aplicado e identificar a posição dos gestores perante tal ferramenta.

Para Drucker (1993), a informação e o conhecimento são as armas de nossa era. O conhecimento é mais valioso e poderoso do que os recursos materiais, grandes propriedades, parques de equipamentos ou elevados saldos bancários. Em todos os setores, as empresas bem sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que as controlam de forma mais eficaz, não necessariamente as empresas mais fortes. O capital humano segundo Ponchirolli (2005, p.134) “é muito mais importante e significativo do que a soma do patrimônio da organização”.

O objetivo deste trabalho foi mostrar como as Faculdades Integradas do Norte de Minas analisam e processam o modelo de recrutamento e seleção interna na atual gestão, mostrando quais os impactos causados diante aos seus colaboradores. Definir o processo de recrutamento e seleção ideal para a organização em estudo de acordo com os resultados quantificados no questionário. (ROBBINS, 2005, p.132) "A Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta".

Portanto, a pesquisa justifica-se, porque após a sua realização, será possível visualizar um método de melhoria no processo de recrutamento e seleção interna, tendo em vista à retenção e valorização do capital humano, Segundo Chiavenato (2006), a falta de recrutamento interno pode provocar barreiras internas: quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa pode frustrar os colaboradores, que passam a visualizar barreiras para o seu crescimento profissional e ver o monopólio como uma política de deslealdade da empresa com o seu pessoal.

A retenção dos talentos da organização

Diante da grande competitividade estabelecida no mercado e a crescente busca por um diferencial, destacam-se cada vez mais as empresas que utilizam o seu recurso humano como diferencial. Reconhecer o talento dos seus colaboradores requer mudança de conceitos e de políticas organizacionais.

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“O recrutamento se faz a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na

pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias á

consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais se selecionarão os futuros participantes da

organização”. (CHIAVENATO 2006, p.166)

De acordo com o que diz França (2009), a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

Quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno, ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto aperfeiçoamento e auto avaliação no sentido de aproveitar as oportunidades e de criá-las.

“Agregar pessoas é atividade fundamental da estratégia de toda organização que procura

aplicar o recrutamento e a seleção como parte de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos.” (MARRAS 2000)

Chiavenato (2006) considera que as pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais passam a ser a principal base da nova organização. A antiga Administração de Recursos Humanos (RH) cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. Nessa concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização.

Sendo assim, há uma grande necessidade que as empresas definam bem os seus objetivos na hora de realizar a gestão e retenção de talentos. Dessa forma, por meio de pesquisas bibliográficas e entre os colaboradores da empresa pesquisada, este projeto abordou técnicas de recrutamento interno, valorização e retenção de talentos.

Em plena Era do Conhecimento, que no século XXI é uma das maiores forças de valor econômico para a organização. E ganha à empresa que conseguir manter seus funcionários talentosos, pois estes ajudam as organizações a permanecerem competitivas e estabelecidas em um mercado de frequentes mudanças.

Chiavenato (2002, p.64) afirma que, “o capital intelectual é o capital humano, que é parte de uma organização e significa talentos, precisa ser mantidos e desenvolvidos”.

Considerando que o capital humano é o fator mais importante para sustentar um crescimento em longo prazo nas organizações, e única fonte de vantagem competitiva sustentável, é, portanto, o seu maior patrimônio. O ser humano busca melhorias e perfeição e, para isso, as empresas precisam inspirar, motivar e capacitar seu capital intelectual.

É um desafio para os gestores das organizações manterem os seus melhores talentos. As empresas que assumem o risco de investir em qualificação, treinamento e desenvolvimento de seu capital humano, motivam os colaboradores a permanecerem na organização.

Reter talentos requer planejamento, estratégia organizacional, envolvimento dos gestores de recursos humanos alinhado à missão e aos valores da empresa, chegando a um resultado positivo, ou seja, aumentando a produtividade, qualidade de vida e do trabalho dos seus colaboradores.

Segundo Dutra (2001, p.78) “as pessoas tendem a concentrar seus investimentos em desenvolvimento em determinada área porque, ao fazê-lo, sentem-se bem consigo mesmas, felizes em utilizar seus pontos fortes, e gratificados com os resultados obtidos”. O recrutamento interno

“Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização; os

candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização; os candidatos já são conhecidos pela

organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho;

as oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver

sua carreira profissional dentro da organização.” (CHIAVENATO 2004, p.115) “Um conjunto de técnicas e procedimentos que

visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.” (CHIAVENATO 2004, p.92)

“Recrutamento interno é uma fonte poderosa para motivar os empregados: desde que este vislumbre a possibilidade de crescimento

dentro da organização, graças às oportunidades oferecidas para uma futura promoção”. (CHIAVENATO 2004)

Conforme o pensamento de França (2007, p. 31), “é a procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga” e este processo influencia o aperfeiçoamento dos funcionários devido à possibilidade de progressão funcional. As organizações que adotam esse processo devem ter cuidado no gerenciamento dos candidatos nas expectativas: algumas alegam que o processo (realizado de maneira inadequada) causa frustração e descontentamento naqueles que foram preteridos.

A partir de Chiavenato (2004) é possível dizer que a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

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As pessoas são vistas como o grande

diferencial dentro das empresas, que buscam profissionais diferenciados, com capacidade e talento de progredir dentro da empresa. Mas gerir e reter talentos têm sido uma grande dificuldade para as empresas, pois demanda planejamento e estratégias de gestão de recursos humanos.

“A oportunidade de promoção dentro da organização pode encorajar os funcionários a permanecer na

empresa, a esforçar-se no trabalho e a apresentar bons resultados.” (BATEMAN e SNELL 2006, p.324)

Dessa forma, a chance de crescimento na organização estimula seus funcionários, a melhorar e aumentar a qualidade na execução de suas funções, tendo como finalidade o reconhecimento de seu trabalho e a permanência na empresa. Materiais e Métodos

Para a realização da pesquisa do presente trabalho, utilizou-se o método classificado como de campo e descritiva, na qual segundo Kocher (2013, p.124) “a pesquisa descritiva estuda as relações entre duas ou mais variáveis de um dado fenômeno sem manipula-las”.

A pesquisa se classificou como descritiva, porque visou levantar opiniões, atitudes, percepções, expectativas e sugestões dos entrevistados, acerca de suas visões sobre “Recrutamento interno: Retenção e valorização de talentos” conforme descreve Gil (1999). Mesmo sendo a pesquisa definida primeiramente como descritiva a partir de seus objetivos, acaba por proporcionar uma nova visão do problema, o que o aproxima da pesquisa exploratória, de acordo com a classificação de MARCONI e LAKATOS (2010).

Quanto aos meios foi realizada uma pesquisa bibliográfica a partir de artigos, livros e sites relacionados com o tema do trabalho. Por fim foi realizada uma pesquisa de campo com base na coleta de dados feita por meio de um questionário composto por quatorze perguntas. De acordo com Vergara (1998), o instrumento de coleta de dados refere-se ao documento que possibilita apresentar perguntas e questionamentos aos pesquisados, proporcionando a aquisição das respostas aos dados coletados.

“Uma técnica de pesquisa para coleta de dados cujo

objetivo básico é entender e compreender o significado que os entrevistados atribuem a questões e situações, em contextos que não foram estruturados

anteriormente, com base nas suposições e conjecturas do pesquisador.” (MARTINS 2008, p.27)

O espaço amostral deste trabalho foram os colaboradores de cinco departamentos (Portaria, Limpeza, Secretaria, Direção e Call Center) das Faculdades Unidas do Norte de Minas – Funorte, visando à obtenção e aproveitamento das informações a fim de alcançar os objetivos da pesquisa.

Aspectos Desejáveis

Com a proposta de um planejamento de recursos humanos e a sugestão de técnicas de recrutamento e seleção, considera-se que os resultados sejam positivos e que contribuam para a melhoria dos processos organizacionais da FUNORTE.

Os cargos que tenham o preenchimento realizado por colaboradores internos os quais atendam os requisitos desejados e desempenhem bem sua função contribuindo para o alcance dos objetivos. Para que os diretores tenham uma visão melhor sobre a importância de implantação do recrutamento e seleção interno, identificando que o investimento no planejamento de recursos humanos é um diferencial competitivo que gera resultados positivos para a Instituição.

Resultados

Os dados obtidos por meio do questionário de 14 perguntas realizado em Setembro de 2014 têm por objetivo trazer as reflexões, argumentações e interpretações dos entrevistados envolvidos. A interpretação dos dados desse questionário ocorre levando-se em conta o número de vezes que os colaboradores passaram a mesma ideia sobre determinado questionamento e a relevância da resposta, a fim de solucionar as questões apresentadas nos objetivos específicos. Foram pesquisados cinco departamentos, com o total de treze participantes que responderam o questionário proposto.

Figura 1 – Faixa etária dos entrevistados

Fonte: Pesquisa de campo

A maioria dos funcionários entrevistados é novos, com a faixa etária entre 25 e 35 anos, pessoas que tem uma maior perspectiva quanto a sua vida profissional. Podendo se especializar em diversas áreas e procurar outras oportunidades de crescimento.

31%

46%

15% 8%

Faixa etária

Entre 17 e 25 anos

Entre 25 e 35 anos

Entre 35 e 45 anos

Mais de 45 anos

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Figura 2 – Satisfação dos colaboradores na empresa


A satisfação no ambiente de trabalho é um dos principais fatores de retenção dos colaboradores dentro de uma empresa.

Figura 3 – Tempo de trabalho dentro da empresa


Os colaboradores têm pouco tempo de

trabalho na empresa, o que reflete a conclusão do primeiro gráfico em que a maioria são jovens e possivelmente estão no primeiro emprego.

Figura 4 – Meio pelo qual soube da vaga em que ocupa.


A falta de publicação de vagas disponíveis nos meios de comunicação reduz a possibilidade da empresa de encontrar candidatos mais capacitados.

Figura 5 – Método pelo qual a empresa selecionou o candidato


A entrevista como método de seleção consiste basicamente em uma avaliação curricular, em que a empresa avalia aspectos como: experiência profissional, nível de qualificação e formação. É o meio pelo qual grande parte das empresas privadas utiliza para selecionar seus futuros funcionários.

Figura 6 – Motivo que levaria o colaborador a procurar uma nova vaga em outra empresa

Fonte: Pesquisa de campo O fato de a maioria dos funcionários serem

motivados a procurar uma vaga em outra empresa ser o crescimento profissional mostra o quanto eles se sentem desvalorizados em seu ambiente de trabalho, demonstrando pouca confiança em mudanças que possibilitem melhoria na atua situação profissional dentro da organização atual.

Figura 7 – Valorização do colaborador dentro da empresa a

partir de sua visão


8%

69%

23% 0%

Como se sente na atual função?

Muito safisteito

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

31%

23% 15%

31%

Quanto tempo trabalha na empresa?

Até 1 ano

De 1 ano a 2 anos

De 3 a 5 anos

De 5 a 7 anos

0%

69%

8%

23%

Como soube da vaga de trabalho que ocupa atualmente?

Através de meios decomunicaçãoAtravés de conhecidos

Através de agência deempregosOutro

92%

8% 0% 0%

Qual foi o método de seleção utilizado pela empresa?

Entrevista

Provas de conhecimento

Técnicas de simulação

Dinâmica

46%

54%

0% 0%

O que lhe motivaria a se candidatar a uma nova vaga na empresa?

Aumento de salário

CrescimentoprofissionalInteresse na área

Não me candidataria

31%

15% 46%

8%

Como se sente na empresa?

Muito valorizado

Valorizado

Pouco valorizado

Desvalorizado

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Quando o funcionário se sente pouco ou desvalorizado, é possível que coloque menos esforço do que consegue em suas atividades. A autoestima o faz produzir mais e com melhor qualidade.

Figura 8 – Perspectiva de chances de crescimento dentro da

empresa


Empregados que não tem perspectiva de

crescimento dentro da empresa onde trabalha, provavelmente com o tempo estará insatisfeito com o posto que ocupe e procurará outra oportunidade talvez em outra empresa.

Figura 9 – Interesse da empresa em promover seus colaboradores


Quando não há um interesse por parte da empresa em promover seu colaborador, consequentemente ele não fará questão de estar sempre superando seu próprio trabalho e procurando aprimora-lo.

Figura 10 – Como o colaborador sente que seus esforços são

avaliados.


Um aspecto preocupando constatado na pesquisa é que a maioria dos funcionários sente que seus esforços são pouco ou nada avaliados. É importante que cada um seja avaliado e que essa avaliação traga o feedback para os colaboradores, pois assim buscarão um melhor aperfeiçoamento e consequentemente a excelência em suas atividades. Figura 11 – A percepção do grau de segurança que a empresa

possui em manter seu colaborador dentro dela.

Fonte: Pesquisa de campo Em uma empresa em que a maioria dos

funcionários são jovens, podendo ser inclusive a primeiro emprego, é normal haver a insegurança, porém esse é um fato que pode prejudicar a empresa. Um colaborador inseguro deixará de expor suas ideias e opiniões que podem acrescentar para o crescimento da empresa.

Figura 12 – A percepção de como o colaborador sente que a empresa aproveita sua potencialidade


Aproveitar a potencialidade de cada colaborador faz com que ele se sinta motivado e, portanto contribui para o sucesso da empresa, o pouco aproveitamento por parte da empresa fará com que o colaborador não se sinta valorizado o suficiente.

15% 8%

46%

31% 0%

Qual a sua perspectiva de crescimento dentro da empresa?

Muito grande

Grande

Pequena

Mínima

Nenhuma

0% 27%

64%

9% 0%

Como você percebe o Interesse da empresa em promovê-lo dentro

dela?

Muito grandeGrandePequenoMínimoNenhum

16%

23%

46%

15% 0%

Qual a percepção que você possui a respeito de como seus esforços são

avaliados?

Muito grandeGrandePequenaMínimaNenhuma

23%

31%

38%

8% 0%

Como você percebe o grau de segurança que a empresa possui em

manter você dentro dela?

Muito grandeGrandePequenoMínimoNenhum

15%

23% 54%

8%

Como você se sente em relação à forma pela qual a empresa aproveita

sua potencialidade?

Muito safisfeito

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

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Figura 13 – Quanto de investimento que a empresa tem com o colaborador

Fonte: Pesquisa de campo Quando a empresa investe em seus

funcionários, tanto em qualificação como em bem estar no ambiente de trabalho, terá um funcionário que produz mais e melhor. Um investimento nulo ou insatisfatório pode prejudicar o desenvolver das atividades.

Figura 14 – Como os colaboradores se sentem com os critérios

que a empresa usa para promoção interna

Fonte: Pesquisa de campo A empresa que não tem bons critérios para

promoção interna prejudicará a perspectiva do colaborador quando a possibilidade de crescimento, pois ele já se sentirá injustiçado com o meio utilizado caso não obtenha êxito.

Discussão

Iniciando a análise do questionário, onde a primeira questão busca identificar a faixa etária predominante entre os colaboradores, é relevante a quantidade de colaboradores na faixa etária de 25 (vinte e cinco) a 35 (trinta e cinco) anos, considerada jovem, que pode transmitir uma ideia de colaboradores abertos à formação e em busca de conhecimento e novas oportunidades. O que comprova isso é mais da metade desses colaboradores estarem no máximo dois anos em exercício de suas atividades.

O cargo ocupado atualmente pelos respondentes foi descoberto por meio de outras pessoas, mostrando que o “boca-boca” ainda predomina no público que é recrutado e

selecionado para novas vagas. A empresa perde por esse lado, porque deixa de encontrar perfis que se encaixariam melhor nas vagas desocupadas, perfis esses que poderiam ser melhores preenchidos por colaboradores da própria empresa, se em um primeiro momento buscasse o recrutamento interno e após isso procurasse no público externo.

A valorização profissional, com oportunidade de mudanças e crescimento pessoal e profissional dentro da organização é um dos principais fatores que influenciam o desempenho dos colaboradores. No entanto, a maioria dos colaboradores retrata um sentimento de desvalorização em sua atual situação. O que pode ser identificado nos resultados das atividades desempenhadas que variam desde baixa produção a modificação da qualidade nas atividades desempenhadas.

O melhor meio de valorização dos colaboradores consistiria em investimento nas suas habilidades, sentimento identificado em grande parte do grupo questionado, todavia nota-se uma porcentagem de quase 40% que acreditam não existir nenhum ou o mínimo de investimento. Outra análise identifica que a quantidade de satisfeitos e pouco satisfeitos em relação ao critério utilizado pela empresa sofre uma variação muito pequena, o que permite notar que ainda existem atitudes a serem definidas pela empresa a fim de modificar a atual situação.

As alterações propostas para modificação da atual situação encontrada na organização pesquisada seria o aprimoramento das técnicas de Recursos Humanos utilizadas, especialmente no recrutamento e seleção, objetivo principal desse trabalho, pois conforme identificado grande parte dos colaboradores acreditam não serem valorizados conforme suas atribuições, por se tratar de uma empresa de grande porte na região a abertura de novas vagas é constante o que permite novas oportunidades aos colaboradores, mudança essa na postura que teria vantagem até mesmo na redução da rotatividade dentro da organização.

A mudança proposta atingiria também a forma como é realizada a divulgação de novas vagas, na atual situação o que predomina é a comunicação informal, o que reduz relevantemente o público atingindo, gerando assim uma desvantagem perante o mercado, pois pessoas qualificadas profissionalmente e com perfil adequado para a vaga não tem conhecimento da mesma.

Conclusão

Após análise dos dados é possível notar que a ferramenta de recrutamento e seleção interna não é utilizada dentro da organização pesquisada, o que possibilita identificar o quanto a falta dessa ferramenta influencia de maneira negativa no desenvolvimento dos colaboradores,

7%

31%

54%

8%

Qual o grau de investimento da empresa em você?

Muito grande

Grande

Mínimo

Nenhum

15%

23% 54%

8%

Como você se sente em relação aos critérios utilizados para promoções

internas?

Muito satisfeito

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

8

pois os mesmos possuem um sentimento de desvalorização perante a empresa, já que não conseguem identificar possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional no que se refere a mudanças dentro da organização.

A mudança na ferramenta de recrutamento e seleção aderindo o público interno é altamente relevante para aumento da confiança dos colaboradores na empresa em que estão inseridos. A alteração na maneira como é realizada no momento é capaz de provocar grandes mudanças internas e externas a organização, pois a profissionalização e aperfeiçoamento das técnicas de recursos humanos melhoraria a imagem da organização tanto para os colaboradores existentes, quanto para a adesão de novos talentos.

Para que essa mudança seja percebida pela diretoria como algo relevante, a implantação gradual seria uma ideia a ser discutida, pois demonstraria o quanto um colaborador que sente valorizado profissionalmente pode ser mais produtivo e engajado na organização, já que não teria motivo para procurar oportunidades nos demais concorrentes.

A proposta de um planejamento de recursos humanos com sugestões de técnicas de recrutamento e seleção ideais permite que as organizações obtenham resultados positivos, contribuindo para a melhoria dos processos

organizacionais. Objetivo esse proposto para aperfeiçoamento das técnicas na empresa foco da pesquisa, visando melhoria em seus processos organizacionais.

A partir das pesquisas e estudo feito do conteúdo de estudo Recrutamento e Seleção Interna verificamos que a empresa deve mudar sua postura diante do mercado que está em constante mudança, capacitando os seus gestores para uma melhor análise de seleção, com isso contribuindo para o crescimento empresarial da empresa e a maior de todas conquista a satisfação unanime de seus colaboradores e pessoas com potencial para assumirem cargos, tanto internos quando externos, consequentemente tornando a empresa mais competitiva.

Agradecimentos:

Primeiramente agradeço a Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades. A esta universidade, seu corpo docente, direção e administração que oportunizaram a janela que hoje vislumbro um horizonte superior. Ao meu orientador Luis Augusto, pelo suporte no tempo que lhe coube, pelas suas correções e incentivos. Aos meus pais, pelo amor, incentivo e apoio incondicional. E a todos os meus amigos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.

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Referências

1 - ANDRADE, Maria Margarida. Introdução à metodologia do trabalho científico. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999. 2 - BATEMAN, Thomas S., SNELL, Scott A. Administração: Novo cenário competitivo. São Paulo: Atlas, 2006. 3 - CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 4 - ______. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 5 - _______. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006. 6 - DRUCKER, Peter F. Post-Capitalist Society. New York, NY: HarperCollins, 1993. 7 - DUTRA, J.S. et al. Gestão por competência: um modelo diferenciado para gerenciamento de pessoas. São Paulo: Ed. Gente, 2001. 8 - FIGUEIREDO, Antonio Macena de; SOUZA, Soraia Riva Goudinho de. Como elaborar projetos, monografias, dissertações e teses: da redação cientifica à apresentação do texto final. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2010. 9 - FRANÇA, A. C. L., Práticas de recursos humanos: Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. 10 - GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 1999. 11 - KOCHER, José Carlos, Fundamentos de Metodologia Científica. 32.ed. Petrópolis,RJ: Vozes, 2013. 12 - MARCONI, Maria de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos da metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2010. 13 - MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do estratégico ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. 14 - MARTINS, G. A. Estudo de caso: Uma estratégia de pesquisa. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. 15 - PONCHIROLLI, O. Gestão estratégica do conhecimento como parte da estratégia empresarial, Revista FAE, Disponível em: <http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_da_fae/rev_fae_v8_n1/rev_fae_v8_n1_11.pdf> Acesso em 24 de setembro de 2014. 16 - ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. Rio de Janeiro:Prentice Hall, 2005.

17 - VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 11. ed. São Pau-lo: Atlas, 2009.

18 - FACULDADES UNIDAS DO NORTE DE MINAS (FUNORTE), disponível em:<http://funorte.com.br/ a-instituicao.html> Acesso em 22 de setembro de 2014.

http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_da_fae/rev_fae_v8_n1/rev_fae_v8_n1_11.pdf

http://funorte.com.br/%20a-instituicao.html

http://funorte.com.br/%20a-instituicao.html

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Anexo A – Organograma

Fonte: imagem feita pelo autor.

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Anexo B – Processo de Recrutamento e Seleção

Fonte: http://www.senior.com.br/amelhorescolha/recrutamento-e-selecao/ (modificada pelo autor).

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Apêndice A – Questionário

Questionário a ser aplicado com os funcionários das Faculdades Integradas do Norte de Minas - Funorte,

elaborado pelo acadêmico do curso de Gestão de Recursos humanos Rodrigo Santana Machado, visando,

através dos resultados obtidos, analisar os métodos utilizados pelas Faculdades Integradas do Norte de

Minas - Funorte nos processos de recrutamento interno como um meio de retenção e valorização dos

talentos.

1. Faixa etária

a( ) Entre 17 e 25 anos

b( ) Entre 25 e 35 anos

c( ) Entre 35 e 45 anos

d( ) Mais de 45 anos

2. Como se sente na atual função?

a( ) Muito satisfeito

b( ) Satisfeito

c( ) Pouco satisfeito

d( ) Insatisfeito

3. Quanto tempo trabalha na empresa?

a( ) Até 1 ano

b( ) De 1 ano a 2 anos

c( ) De 3 a 5 anos

d( ) de 5 a 7 anos

4. Como soube da vaga de trabalho que ocupa

atualmente?

a( ) Através de meios de comunicação( in-

ternet, rádio, TV, jornal)

b( ) Através de conhecidos

c( ) Através de agência de empregos

d( ) Outro

5. O método de seleção utilizado pela empresa

ocorreu por meio de: Permitido mais de uma

resposta:

a( ) Entrevista

b( ) Provas de conhecimento

c( ) Técnicas de simulação

d( ) Dinâmica

6. O que lhe motivaria a se candidatar a uma

nova vaga na empresa?

a( ) Aumento de salário

b( ) Crescimento profissional

c( ) Interesse na área

c( ) Não me Candidataria, por quê?

7. Como se sente na empresa?

a( ) Muito valorizado

b( ) Valorizado

c( ) Pouco valorizado

d( ) Desvalorizado

8. Qual a sua perspectiva de crescimento dentro

da empresa?

a( ) Muito grande

b( ) Grande

c( ) Pequena

d( ) Mínima

e( ) Nenhuma

9. Como você percebe o Interesse da empresa

em promovê-lo dentro dela?

a( ) Muito grande

b( ) Grande

c( ) Pequeno

d( ) Mínimo

e( ) Nenhum

10. Qual a percepção que você possui a respeito

de como seus esforços são

avaliados?

a( ) Muito grande

b( ) Grande

13

c( ) Pequena

d( ) Mínima

e( ) Nenhuma

11. .Como você percebe o grau de segurança

que a empresa possui em manter você dentro

dela?

a( ) Muito grande

b( ) Grande

c( ) Pequeno

d( ) Mínimo

e( ) Nenhum

12. Como você se sente em relação à forma pela

qual a empresa aproveita sua potencialidade?


b( ) Satisfeito

c( ) Pouco satisfeito

d( ) Insatisfeito

13. Qual o grau de investimento da empresa em

você?

a( ) Muito grande

b( ) Grande

c( ) Mínimo

d( ) Nenhum

14. Como você se sente em relação aos critérios

utilizados para promoções

internas?


b( ) Satisfeito

c( ) Pouco Satisfeito

d( ) Insatisfeito

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