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Le point sur la nouvelleconvention chômage, le burn-out…

Cadres CFTCRevue de l’Union Générale des Ingénieurs Cadres et Assimilés CFTC

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EDITO

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… Bon, reprenons : où en sommes-nous ?

Après deux mois de frénésie politique et sociale, de coups de théâtreet de retournements de situation, nous voici dans l’œil du cyclone – unmoment d’accalmie avant le retour de la tourmente.

Nous avons quand même quelques points de repère, depuis peu : lenouveau Président de la République va disposer dès le 19 juin d’unemajorité parlementaire écrasante. Le gouvernement obtiendra donc finjuin la loi d’habilitation permettant de lancer le marathon estival desordonnances, sur le dossier Réforme du Code du Travail. Objectif : aboutirà un texte ratifié pour fin septembre.

Entretemps, chaque OS aura d’ici le 21 juillet, six rendez-vous à Grenelleet à Matignon sur les thèmes suivants : a) l’articulation négos Branche/ négos Entreprise, b) la simplification du dialogue social et la fusiondes IRP, c) la sécurisation des relations professionnelles, et le fameuxbarème des indemnités prud’homales pour licenciement abusif.

Ensuite, en 2018 viendra la réforme des retraites, visant un régime unifié,par points.

Si le patronat se déclare satisfait, les syndicats de salariés ne l’entendentpas de cette oreille, et la rentrée pourrait être mouvementée.

Pour les Cadres, les signaux perçus sont contrastés selon la catégorie.Dans le privé, l’optimisme serait de mise : les entreprises françaises fontétat de 220 000 prévisions d’embauches Cadres en 2017. Dans la Fonc-tion Publique au contraire, avant de supprimer 120 000 postes d’ici à2022, le Gouvernement a déjà escamoté le Ministère de la Fonctionpublique ! Il le remplace par les Ministères « de l’Action (… ?) et desComptes publics », et « de la Cohésion des Territoires ».

Si presque 25 % des cadres CFTC sont des fonctionnaires, ils n’ont pasété souvent mis en lumière par CFTC-Cadres. Nous y remédions dèsmaintenant, en commençant par laisser l’une d’entre eux, Laurence Denis,nous présenter cette catégorie professionnelle (page 6). En tous cas, ily a une prérogative qui restera encore quelque temps à la FonctionPublique, c’est la collecte de l’impôt sur le revenu. … Grand soupir desoulagement dans les Directions financières des entreprises françaises…

Lors de la formation « Enjeux de la protection sociale » de début avril,Clémence Chumiatcher et Thomas Panouillé ont commencé par situerle sujet dans sa perspective historique, depuis l’origine de la Protectionsociale moderne, jusqu’à la récente actualité (la nouvelle conventionChômage de mars 2017). Retrouvez, pages 8 et 9, un reflet de ces deuxjournées où était abordé le traitement paritaire du chômage, de laretraite, et la prise en charge des AT-MP (accidents du travail et maladiesprofessionnelles) par la Sécu.

Prochaines formations CFTC Cadres : la Santé au travail, les 21 et 22 juin2017 (vite !), et la Loi travail les 11-12 octobre, mais bien sûr, c’est déjàcomplet.

Si les technologies du futur (imminent !) vous intéressent, ou si vousvoulez savoir vers quoi évolue déjà l’environnement de travail des Cadres,voyez l’article d’Ethix sur l’intelligence artificielle, pages 4-5, et remplissezle bulletin d’inscription à notre dîner-débatdu 29 juin, dans les Salons de la gare de l’Està Paris, sur le thème de l’Usine du futur.

Brigitte deChâteau-Thierry

Présidente

3 Edito

4 Intelligence artificielle

6 Les Fonctionnaires

7 Agenda

8 Retour sur la

formation : les enjeux

de le protection sociale

10 Représentativité cadre

11 Prud'hommes

12 Convention du Portage

salarial

14 Assurance chômage

17 Le Burn Out

20 Complémentaire Santé

22 Tribune Libre par

Bernard Ibal

23 L’activité de la CFTC

Cadres en BD

24 Inscription Dîner Débat

S O M M A I R E

Bernard HayatSecrétaire Général


L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

CADRES CFTC - 1494

L’intelligence artificielle :quels impacts sur l’emploi ?

L’intelligence artificielle (IA) est unetechnologie dont la connaissance, encorerécente, compte peu d’applicationsréelles. Elle suscite cependant de nom-breuses inquiétudes, concernant son ef-fet sur le « business model » des entre-prises ainsi que son potentiel de« destruction créatrice » d’emplois…Ainsi, sur le front de l’emploi, cette nou-velle vague d’automatisation est suscep-tible non seulement de toucher les « colsbleus », mais également pour la premièrefois de manière importante, « les colsblancs » tels que le middle-management,les chargés de clientèles… Le point surce « concurrent » controversé de l’intel-ligence humaine.

Qu’est-ce que l’Intelligence artificielle ?

Le concept d’Intelligence artificielle (IA) désigneun ensemble de facultés cognitives, d’apprentis-sage et de compréhension, permettant d’assisterou de suppléer le cerveau humain pour le traite-ment d’informations massives. Selon la normeISO 2382-28, l’IA désigne également la « capa-cité d’une unité fonctionnelle à exécuter desfonctions généralement associées à l'intelligencehumaine, telles que le raisonnement et l’appren-tissage ». Autrement dit, l’IA a pour principal ob-jectif la reproduction des capacités cognitivesde l’être humain, c’est-à-dire l’acquisition desconnaissances et leur utilisation.

Pourquoi un engouement croissant pour l’in-telligence artificielle ?

L’engouement croissant pour l’IA s’explique parla recherche d’outils comme avec le développe-ment de la « Machine Learning » ou « apprentis-

sage automatique », permettant d’exploiter leplus rapidement et judicieusement possible unequantité exponentielle de données aujourd’huidisponibles. Autrement dit, la donnée et plusparticulièrement la donnée personnelle reste aucentre du développement de l’IA et demeure lamatière première de l’ère numérique, permettantde connaître, modéliser, anticiper voire forger lesbesoins et les comportements humains notam-ment ceux étant les plus versatiles.

Quel impact sur l’emploiActuellement, il est difficile de se prononcer sé-rieusement sur l’importance de l’effet qu’auraréellement l’IA sur l’emploi. En effet, entre unemploi sur dix selon une étude de l’OCDE et unsur deux selon d’autres études inspirées par cellemenée en 2013 par deux chercheurs de l’Univer-sité d’Oxford, seraient menacés dans les paysdéveloppés. Il est en revanche acquis que denombreux emplois seront bouleversés par l’in-tensification de l’utilisation de ces technologies.Par ailleurs il est indéniable que ce mouvementcréera potentiellement de nouveaux besoins. Ce-pendant, les emplois susceptibles d’être créés,essentiellement dans l’informatique, ne repré-senteraient qu’une faible part des emplois dé-truits ; seulement 1.5 % des 7 millions d’emploisqui seraient supprimés en France d’ici 2020 se-lon le scénario présenté au Sommet de Davosen 2016. A titre d’exemple, le cabinet de conseilBIPE a réalisé, à la demande de l’association fran-çaise des banques (AFB), une étude s’appuyantsur cinq scénarii pour tenter de prévoir l’évolu-tion de l’industrie bancaire en termes d’emploiet de compétences à l’horizon de 2020-2025.Selon le BIPE, les compétences techniques deschargés de clientèles centrées sur une bonneconnaissance des offres commerciales, pour-raient demain « être suppléées » par des outilstechniques IT plus performants. En consé-quence, les conseillers devraient donc se recen-trer sur leurs compétences relationnelles. De

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L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

CADRES CFTC - 149 5

même, l’irruption d’outils d’analyses de donnéesconçus par les GAFA pourrait diminuer les be-soins de techniques commerciales. Ainsi, pour leBIPE, les GAFA pourraient avoir un rôle de« prescripteur d’offres ou de co-concepteur avecles banques ».

L’IA : quelle création de valeur et pour qui ?Alors que la société avait pu auparavant s’adap-ter sur plusieurs générations aux évolutions dis-ruptives, elle ne dispose plus actuellement dutemps nécessaire, ni des ressources suffisantespour absorber les ruptures qui s’annoncent. Parconséquent, le risque est grand d’assister, avecle développement exponentiel de l’automatisa-tion autonome, à une augmentation radicale desinégalités.

Aujourd’hui les performances de l’IA demeurentrelativement faibles. Cependant, à plus ou moinslong terme, elles pourraient contribuer à amélio-rer trois métiers essentiels au sein de l’entre-prise :

• La qualité de la relation clientDe part ses capacités cognitives, prédictives etadaptives, l’IA est en capacité d'offrir au clientune relation sur mesure ainsi qu’à forte valeurajoutée, grâce à la prise en compte de ses pré-férences, de l’étude de son comportement oude celui de profils similaires et bientôt pourraanticiper ses besoins.

• L’aide à la décision et à l’expertiseConcernant l’aide à la décision, l’IA est en capa-cité de simuler chacune des options afin d’aiderl’entreprise à prendre la décision la plus perti-nente possible. La combinaison des savoirs ac-quis, ainsi que des modèles prédictifs, lui permetde savoir à l’avance la pertinence d’un choix.Pour l’expertise, l’IA a la possibilité d’agréger del’intelligence qu’elle restitue ensuite en fonctiondes besoins de chaque collaborateur, ce qui luipermet d’enrichir ses savoirs mais également sessavoirs faires.

• L’innovation produitAvec le développement de l’IA, l’entreprise a lapossibilité de repenser ses produits ainsi que ses

services afin de pouvoir continuer à se différen-cier sur son marché, voire accroître sa présencesur ce dernier.

Toutefois, de nombreuses interrogations demeu-rent, concernant :

- Le problème des coûts financiers, énergétiqueset écologiques de l’implémentation de ces so-lutions ;

- Le problème de la rareté des compétencesdans les technologies concernées au regarddes besoins et des espoirs dont elles sont dé-positaires ;

- La question de l’éthique et au-delà de la respon-sabilité légale de ces outils « autonomes »… ;

- La question de la propriété des données utili-sées, de leur stockage, de leur intégrité, de leursécurité, des rapprochements et des traite-ments opérés ainsi que de l’indemnisation desayants droits ;

- La question de la propriété intellectuelle ou in-dustrielle ainsi que de la protection des savoirsfaires puisque l’IA appartient à des tiers ou estimplémentée sur des plateformes extérieuresà l’entreprise impliquant un transfert de don-nées et de compétences du client au fournis-seur (IA) ;

- Le problème de la fiabilité et de la qualité desdonnées sources sur lesquelles les IA serontappelées à travailler…

Nul doute que ces sujets seront au cœur despréoccupations des élus syndicaux dans les an-nées qui viennent.

Nathalie PetrotCabinet Ethix

Expert-comptable auprès des CEwww.ethix.fr

(1) « La Théorie de l’évolution économique » - Joseph Schumpeter (1912)(2) Voir la machine learning Watson dont la diffusion en France fait l’objetd’un partenariat entre IBM et le Crédit Mutuel CIC(3) « The Risk of Automation in OECD country : A comparative Analysis »par Arntz M, Gregory T. et Zierahn U. (2016)(4) Roland Berger Strategy (2014) « Les classes moyennes face à latransformation digitale. Comment anticiper ? comment accompagner » -« Chart of the week : 54 % of EU jobs at risk of computerization” de JeremyBowles (2014)(5) « Future of employment : how susceptible are to computerization ? “CarlBenedikt Frey et Michael A. Osborne(6) GAFA : Google, Apple, Facebook, Amazon


FONCTION PUBLIQUE

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Les fonctionnaires dans la FonctionPublique

Le présent article a pour but de répondre àquelques questions que vous vous posez surles fonctionnaires.

Combien sont-ils ?En France, la fonction publique est composée de3 versants (Etat, territoriale et hospitalière) quiensemble emploient 5,417 millions d’agents dont62 % sont des femmes.

La fonction publique de l’Etat compte 2,385 mil-lions d’agents, la territoriale 1,879 et l’hospitalière1,153. Mais tous ne sont pas fonctionnaires.

Chaque versant est régi par des dispositions par-ticulières et a vu son statut général unifié par laloi du 13 juillet 1983 tout en précisant et préservantles spécificités de chaque versant.

Catégorie, corps, grade, échelon quelle diffé-rence ?Ces agents sont employés, sous des statuts diverspar les services civils et militaires de l’Etat, lesconseils régionaux, les conseils généraux, les com-munes, les hôpitaux, etc…

Les emplois de la fonction publique sont répartisen trois catégories hiérarchiques, A, B et C pource qui concerne les fonctionnaires. Chacune deces catégories étant elle-même constituée denombreux corps correspondant généralementaux diverses filières des métiers ;

- 34,2 % de catégorie A : emplois d’encadrementsupérieur, direction, conception (le niveau d’ac-cès est bac + 3)

- 20,1 % de catégorie B : emplois d’encadrementintermédiaire, de réglementation et d’applica-tion, maîtrise d’ouvrage, mise en œuvre (leniveau d’accès est le bac minimum)

- 45,7 % de catégorie C

La fonction Publique est divisée en corps de fonc-tionnaires. Chaque corps est classé dans l’une descatégories A, B ou C. Dans un même corps exis-tent un ou plusieurs grades ou classes et com-portent eux même plusieurs échelons.

La carrière ?Les fonctionnaires n’ont pas de contrat de travailmais leur emploi est géré par des dispositions deloi et du règlement (décret, arrêtés)

Le mode général de recrutement est le concours.

Sauf exception, les fonctionnaires recrutés sontdans un premier temps stagiaires. A l’issue decette période d’un an (le plus souvent) ils sonttitularisés après avis d’une commission adminis-trative paritaire.

Il existe trois formes d’évolution professionnelle :l’avancement d’échelon (principalement à l’an-cienneté), la promotion de grade ou de classe (auchoix ou par examen professionnel) et le passagedans un autre corps (concours interne ou choix).

La rémunération ?

Tous les fonctionnaires perçoivent au minimum :

- Un traitement de base (on ne parle pas desalaire) : à chaque échelon correspond un indicede traitement exprimé en points. Le montantbrut de ce traitement est calculé en multipliantle nombre de points d’indices par la valeur dupoint, commune à tous les fonctionnaires

- Une indemnité de résidence en fonction du lieud’exercice

- Et un supplément familial de traitement pourceux chargés de famille

- A cela s’ajoute un régime indemnitaire qui varieselon les corps, grades, emplois etc…

La retraite ?

La carrière d’un fonctionnaire s’achève par sa« radiation des cadres ». Elle peut intervenir suiteà un départ à la retraite, d’une démission, d’unlicenciement ou par décès.

Le montant mensuel de la pension des fonction-naires correspond à 75 % du dernier traitementindiciaire hors primes et heures supplémentaires,si ce dernier a été perçu au moins six mois et si lefonctionnaire a atteint le nombre maximal d’an-nuités (sinon il subit une décote)

Il est à noter que la prise en compte du nombred’enfants dans le calcul du nombre d’annuités estplus avantageux dans le régime général que dansla fonction publique.

Article réalisé par Laurence DenisAttachée d’administration

de l’Etat au Ministère de la DéfenseSG adjointe de la CFTC Cadres


AGENDA

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La vie quotidienne de la CFTC CadresVous trouverez désormais dans cette rubrique quelques-unes desdates qui, entre deux parutions de notre Journal, ponctuentl’agenda des membres du Conseil de la CFTC Cadres.

La première série rassemble les évènements de la vie « politique » :nos représentations à l’Agirc-Arrco, à l’Apec, à Eurocadres, maisaussi nos rencontres et interventions auprès des Fédérations ou dela Confédération, ainsi que les dates de notre Conseil.

La seconde série liste les occasions de rencontre avec tous lesadhérents qui le souhaitent, et où nous vous attendons toujoursnombreux : forums, formations, salons, dîners-débats, congrès, etc.Alors à bientôt, et gardons le contact !

AGENDA DU CONSEIL

- 21 mars - Intervention au Conseil dela CSFV

- 24 avril – Réunion Eurocadres

- 26-27 avril - Première participationde la CFTC Cadres au Comité Natio-nal de la CFTC

- 12 mai – Journée d’accueil de la nou-velle équipe par la Confédération

- 17 mai – Conseil d’administration etComité territorial Apec

- 30 mai – CA et Assemblée Généralede l’Agirc-Arrco

- 1er et 2 juin – Séminaire de Formationdes Conseillers, dynamique d’équipe(1er groupe, 12 pers.)

- 8 et 9 juin – Séminaire de formationdes Conseillers, dynamique d’équipe(2e groupe, 10 pers.)

à venir :

- 26 juin – Rencontre avec la Fédéra-tion Enseignement & Formation

- 29 juin – Intervention au Conseil duSNEC

- 5 octobre – Rencontre avec le Bureaude la fédération Postes & Télécom.

VOS RDV AVEC LA CFTC CADRES

- 21 mars - Colloque Humanis sur larévolution numérique

- 21, 22 et 23 mars - Salon CE

- 4 avril - 50 ans du SNEC au CESE

- 5 et 6 avril – Formation syndicale Lesenjeux de la protection sociale

- 25 avril - Participation au Forum URIFRPS, le Burn out

- 20, 21 et 22 juin - Salon Préventicasur la Santé au travail

- 21 et 22 juin - Formation La santé etla sécurité au travail

à venir :

- 29 juin - Dîner débat sur le thèmeL’usine du futur

- 16, 17 et 18 septembre – Salon MCBby Beauté Sélection

- 19, 20 et 21 septembre – Salon desCE

- 28 septembre – Congrès URIF

- 5 et 6 octobre – Salon Paris pourl’Emploi (avec l’URIF)

RETOUR SUR DEUX ÉVÉNEMENTSSalon CELa CFTC Cadres participait les 21, 22 et 23 mars dernier au Salondes Comités d’entreprise qui se tenait à Paris au Parc des exposi-tions de la porte de Versailles.

Le salon CE est une référence pourles comités d’entreprise depuisplus de 30 ans. Il accueille les élusde CE et autres représentants dupersonnel (CHSCT, délégué dupersonnel, délégué syndical…). Ilpermet de découvrir les meilleuresoffres répondant aux différentsbesoins des CE et accueille 400exposants, 30 conférences sur les

missions d’élus au CE ainsi que sur des sujets d’actualité (loi Travail,mise en place d’une délégation unique du personnel…).

Ces trois jours furent l’occasion de rencontrer de nombreux militantset adhérents de la CFTC et de la CFTC Cadres. Les comités d’en-treprise représentent l’intérêt collectif des salariés et leur permet-tent d’exercer une expression collective. Il nous apparaît dès lors in-dispensable d’être au contact de nos adhérents, de se rendredisponible et d’accompagner les représentants du personnel dansleurs différentes missions afin qu’ils puissent se rendre utile à tousles salariés et prôner un syndicalisme constructif.

Formations conseillers CFTC CadresLes Conseillers de la CFTC Cadres, se sont retrouvés début juin lorsde deux sessions de formations.

Le but était de mieux com-prendre le fonctionnement dela CFTC, de mettre en avant lerôle et les missions d’unconseiller, de lister les projets

de la CFTC Cadres et de lestransformer en actionsconcrètes.

Nous vous ferons un retour dansnos prochains journaux desavancées de notre structure.


FORMATION

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Formation les enjeux de la protectionsociale

Les 5 et 6 avril derniers s’est tenue lapremière formation de l’année 2017assurée par la CFTC Cadres, relative

aux enjeux de la protection sociale.

Le cadre juridique des formationséconomiques, sociales et syndicales

Le congé de formation économique, socialeet syndicale (CFESS) a pour objet depermettre aux salariés de participer à desstages ou sessions de formation, organisésnotamment par la CFTC Cadres. Tous lessalariés, quels que soient leur ancienneté etl’effectif de leur entreprise, ainsi que lesdemandeurs d’emploi peuvent en bénéficier.Au total, un salarié peut participer à 12 joursde CFESS par an, voire à 18 jours pour lessalariés appelés à exercer des responsabilitéssyndicales.

Mise en œuvre

Pour participer à une formation syndicale, lesalarié doit présenter une demande à sonemployeur, précisant la date et la durée del’absence ainsi que le nom de l’organismeresponsable du stage, au moins 30 jours àl’avance. Ce congé est un droit pour toutsalarié et l’employeur ne peut en refuser lebénéfice que si l’absence du salarié a desconséquences préjudiciables à la productionet à la bonne marche de l’entreprise. Parconséquent, ce refus doit être motivé, ne doitintervenir qu’après avis conforme du CE (ouà défaut des DP). Dans certains cas,l’employeur pourra reporter le CFESS.

Statut et rémunération durant la formation

Le congé de formation syndical ne doitévidemment pas s’imputer sur les congéspayés (CP). La durée du stage est d’ailleursassimilée à du travail effectif et ouvre desdroits à CP, aux prestations d’assurancessociales et familiales ainsi qu’à l’ensemble desautres droits résultant du contrat de travail(primes d’assiduité par exemple).

Pendant le congé de formation, le stagiaireconserve son salaire. A cette fin, le syndicats’engage par convention écrite à rembourserà l’employeur, le maintien total ou partiel dusalaire. Il est également possible pour le CEd’indemniser les salariés en formation, sur sonbudget « ASC » (activités sociales etculturelles).

Retour sur l’histoire de la protection sociale

La CFTC Cadres a considéré dans l’élaborationde cette formation, que l’un des premiers enjeuxde la protection sociale était de connaitre sonhistoire mais également son organisation. Noussommes partis du constat suivant : nous nepouvons pas avancer et être force de propositionssur cette question sans connaître et comprendrele système dans son fonctionnement actuel. C’estainsi que nous avons choisi de rappeler l’imbri-cation évidente entre l’histoire syndicale et lacréation de la protection sociale (l’une ayantparticulièrement influencé l’autre et expliquantqu’encore aujourd’hui la plupart des organismesde protection sociale ont une gestion paritaire).

Outre cette introduction riche en histoire, et quiavait pour but de faire une photographie exactede l’organisation de la protection sociale, nousavons choisi plusieurs thèmes pour cetteformation :

- un focus sur la branche AT/MP pour faire le lienavec des problèmes souvent encourus dans lesentreprises : les risques professionnels ;

- un focus sur la retraite et la retraite complé-mentaire pour une vue d’ensemble du système ;

- un focus sur l’actualité des négociations enmatière de protection sociale puisque la nouvelleconvention d’assurance chômage avait étésignée le mois précédent ;

Les risques professionnels et la brancheAccidents du travail – Maladies professionnelles

La CFTC Cadres a voulu aborder lors de cetteformation les risques professionnels, c’est-à-direles AT, accidents de trajet et les maladies profes-


FORMATION

CADRES CFTC - 149 9

sionnelles, car il relève du rôle des syndicatsd’améliorer la protection du salarié en raison desa situation. En effet, subordonné à sonemployeur, le salarié s’engage physiquement etmoralement dans l’exécution de sa prestation detravail. Il engage sa personne au service d’unemployeur. Pour nous, il est évident que l’exerciced’une activité professionnelle ne doit pascontribuer à dégrader l’état de santé d’unepersonne.

Face aux conséquences néfastes de la deuxièmerévolution industrielle, la loi du 9 avril 1898,pionnière dans la construction de l’Etatprovidence, permet à tout salarié victime d’un ATd’obtenir une réparation sans avoir à prouver lafaute de son employeur. C’est donc un régime deresponsabilité sans faute dans lequel l’employeurest automatiquement responsable et le salariébénéficie d’une réparation automatique. Mais encontrepartie, cette réparation est forfaitaire, cequi signifie qu’elle n’est pas intégrale.

Aujourd’hui, les risques professionnels serépartissent ainsi :

- les AT représentent 80 % des risques profes-sionnels avec environ 620000 accidents dont530 mortels. Leur nombre diminue fortementdepuis plusieurs années ;

- les maladies professionnelles en représentent7 % seulement mais provoquent environ 570décès par an ;

- les accidents de trajet, en représentent 13 % etconcernent un peu plus de 100.000 sinistres paran et 393 décès.

Les enjeux propres à la branche AT-MP

Le financement de la branche AT-MP a une doubleparticularité. Elle n’implique ni cotisation salarialeni affectation d’une part de la CSG et repose doncintégralement sur les entreprises. Les cotisationspatronales représentent en définitive plus de 97 %des recettes de la branche . D’autre part, le niveaudes cotisations suit des principes assurantiels(faisant ainsi du montant de la cotisation unfacteur d’incitation à la prévention pour lesemployeurs).

A travers cette formation, la CFTC Cadressouhaitait mettre en avant le double enjeu à lafois humain et financier qui touche la branche AT-MP. Le sujet est toujours d’actualité puisque lestensions sont encore fortes entre les impératifsde production, les transformations desentreprises, l’émergence de nouvelles pratiques

d’organisation du travail et la nécessité deprotéger (ou indemniser s’il est trop tard) la santéphysique et mentale des salariés. De plus, bienque la sinistralité due aux accidents du travailcontinue de diminuer, ses conséquences sontsouvent plus graves. Quant aux maladies profes-sionnelles, quelles qu’en soient les causes, ellessont en hausse.

Focus sur la retraite de base et la retraitecomplémentaire

Nous avons décidé de mettre l’accent sur laretraite dans sa globalité (retraite de base etretraite complémentaire) car c’est un des sujetsde protection sociale qui inquiètent les salariés. Iln’est donc pas rare que nos militants de la CFTCsoient confrontés à des questions sur ce sujet,certains salariés voulant connaitre le montantapproximatif de leur retraite. C’est pourquoi noussommes revenus sur les règles de calcul de lapension servie par le régime de base, maiségalement sur d’autres dispositifs adjacentscomme la réversion ou le compte personnel deprévention de la pénibilité. Afin de donner unevisibilité complète au stagiaire sur le montant totalde la retraite, nous avons aussi approfondi lesrègles de calcul de la retraite complémentaire(valeur de service du point par exemple).

Focus sur la nouvelle convention d’assurancechômage

Evoqué ici pour mémoire, ce point fait l’objet d’unarticle complet dans ce même numéro (pages 14à 16) afin de vous détailler au mieux à la foisl’existant en termes d’indemnisation du chômagemais également les nouveautés incluses dans laconvention. Ce fut d’ailleurs exactement la finalitéde ce point de formation : comprendre à la foisles règles d’indemnisation qui ne datent pas dela dernière convention, tout en appréhendant lesnouveaux mécanismes qui s’insèrent dans ledispositif.

La prochaine formation organisée par notreéquipe aura lieu les 21-22 juin et aura pour thèmela santé au travail. Elle fera l’objet d’un retour dansnotre prochain numéro.

(1) Rapport d’information n° 657 sur le financement de la branche AT-MP

Article réalisé parClémence Chumiatcher et Thomas Panouillé


REPRÉSENTATIVITÉ CADRES

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La représentativité syndicale dansl’encadrement (classement pour2017-2021) : on prend les mêmes…

Nous venons de le constater avec l’électionprésidentielle : en politique, une seule élec-tion peut chambouler un paysage installé

depuis plusieurs décennies. La règle du jeu nechange pas puisqu’il n’est plus question deVIe République, mais presque tous les protago-nistes sont remplacés… ou recyclés.

Il en va différemment dans le monde profession-nel. Publié le 13 avril 2017, le résultat de la dernièrepesée syndicale dans l’encadrement montre quele Top 5 reste inchangé (cf ci-dessus).

Ici, aucune nouvelle étiquette n’a fait intrusionpour tout rafler. Heureusement, car cette fois c’estla règle du jeu, le Code du travail qui va changer,et très vite. Il faut se mettre en ordre de batailledès maintenant car les ordonnances annoncéespar le Président Macron devront être présentéesau conseil des ministres du mercredi 20 septem-bre. L’été sera donc studieux.

Dans un contexte économique toujours accéléré,mondialisé, robotisé, digitalisé, il s’agit pour lesCadres de redéfinir un statut qui sécurise leursconditions de travail et protège leur santé. La

CFTC Cadres veut se faire entendre à travers ladélégation confédérale CFTC, sur les thèmes denégociation où le point de vue spécifique descadres est à prendre en compte. Par exemple :

• la fusion des IRP, car il s’agit de préserver la défi-nition et le périmètre des 2e et 3e collèges.

• La sécurisation juridique de la relation de travail,avec la « barémisation » des indemnités prud’ho-males, sur laquelle nos Conseillers prud’hommesCFTC des sections Encadrement ont leur expé-rience à faire valoir.

Et surtout, ne perdons pas de vue la refonte dustatut des Cadres, condition inhérente à l’accordd’octobre 2015 qui a sauvé les régimes Agirc-Arrco. Cette négociation demandée par les par-tenaires sociaux devrait aboutir à la fin de l’année2017. Dans six mois. Il serait temps de s’y mettre.

À plus long terme, en 2018, le gouvernement veutlégiférer sur les retraites, avec l’ambition d’unrégime unifié. Là encore, les Cadres CFTC du privéet de la Fonction publique sont prêts à apporterleur pierre à l’édifice en chantier. Chantier telle-ment explosif d’ailleurs, qu’il fera peut-être encorereculer d’un an l’autre projet ambitieux hérité dugouvernement Hollande : le prélèvement à lasource de l’impôt sur le revenu… ?

Nous l’avions annoncé au Congrès de Saint Maloen janvier dernier : la CFTC Cadres ne jouera plusdans « La Belle au bois dormant » !

Article réalisé par Brigitte de Château-Thierry

Audience (en %)

CFDT 26,99

CFECGC 19,39

CGT 19,30

CGTFO 13,40

CFTC 9,23

UNSA 5,35

Solidaires 3,27

OS représentatives

(>à 8%)

OS non

représentatives

CFTC CadresN° 149 – Trimestriel juin 2017.Revue d’informations syndicales del’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Assimilés

128, avenue Jean-Jaurès93697 Pantin CedexTél. : 01 73 30 49 82e-mail : [email protected]

Directrice de la publication :Brigitte de Château-ThierryOnt participé à la réalisation de ce numéro : C. Chumiatcher,B. de Château-Thierry, L. Denis,A. Fournier (Sextant Expertise),B. Hayat, B. Ibal, M. Minhoto,I. Nicolas (Sextant Expertise),T. Panouillé et N. Petrot (Ethix),

Crédit photos :Delucq et CFTC CadresConception / Réalisation / Impression :MIP (Multi Incorpo Photo)Tél. : 01-40-03-96-603, rue de l’Atlas - 75019 Parisemail : [email protected] paritaire des papiers depresseImmatriculation n° 1017 S 06214.Imprimé sur papier recyclé.


PRUD’HOMMES

CADRES CFTC - 149 11

Les conseillers Prud’hommes

À partir de 2018, les conseillers prud’hommes neseront plus élus mais nommés, sur propositiondes organisations syndicales, en fonction de leuraudience au cours des 4 dernières années.

Une fois nommés, ils seront rattachés à la sectioncorrespondant à leur profession : encadrement,industrie, commerce et services commerciaux,agriculture, activités diverses (artistiques, ensei-gnement…).

Les conseillers prud’hommes sont des magis-trats non professionnels dont la mission est derégler, dans le respect de la loi, tous les litiges in-dividuels entre employeur et salarié nés de l’ap-plication d’un contrat de travail de droit privé.Ce sont des acteurs de terrain qui jugent doncen connaissance de la réalité socio-économique.Cette instance est une particularité qui n’existeque dans notre pays.

Ils sont notamment compétents pour arbitrer ettrancher sur les litiges relatifs aux licenciements,discriminations, harcèlements, conditions d’hy-giène et de sécurité…

Pour la CFTC, les unions départementales ont lacharge de trouver les candidats afin de les pro-poser à la région qui présentera pour le 20 juin,une liste paritaire des désignés, à la Confédéra-tion.

Si votre vocation syndicale est de défendre dessalariés, si vous êtes intéressé par le rôle deConseiller prud’hommes, merci de vous rappro-cher au plus vite de votre Union départementaleou de nous renvoyer le bulletin ci-dessous parcourrier à CFTC Cadres, 128 avenue Jean Jaurès93697 PANTIN Cedex ou par courriel à[email protected]

CANDIDATURE PRUD’HOMALE

INARIC : .................................................. NOM : ..................................................... Prénom : ..................................................

Date de naissance : _ _ / _ _ / _ _ _ _

Adresse domicile : ........................................................................................................................................................................................................

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Actuellement salarié(e) oui* o non o Cadre : oui o non o

Nom société et adresse

professionnel : .............................................................................................................................................................................................

Secteur professionnel : ...................................................................................................................................................................................

Retraité(e) oui o non o

Téléphone : __ __ / __ __ / __ __ / __ __ /__ __ - __ __ / __ __ / __ __ / __ __ / __ __

Courriel : ..............................................................................................................................................................................................................................


CONVENTION PORTAGE SALARIAL


La convention collective de branchedu portage signée et étendue :une avancée notable dans la sécurisation duparcours professionnel des salariés portés

La CFTC a signé le 22 mars 2017, avecl’ensemble des partenaires sociauxreprésentatifs, la convention collective

de branche du portage salarial qui a étéétendue dans la foulée, le 28 avril 2017.Retour sur trois mois de négociationhistorique…

comme nous le rappelons souvent dans cemagazine, le portage salarial est une forme detravail relativement récente et atypique, apparuedans les années 1980, à l’initiative d’uneassociation de cadres au chômage. En effet, leportage fonctionne par relation triangulaire ou unsalarié expert et autonome confie à une entreprisede portage la facturation et la gestion adminis-trative et sociale des missions qu’il effectue auprèsd’une entreprise cliente qu’il a lui-même trouvé.Né de la pratique, le portage salarial a donc étélongtemps dépourvu de cadre légal, chose quela CFTC Cadres ne pouvait accepter au vu del’absence de sécurisation des parcours profes-sionnels issue de cette forme d’emploi.

Sans revenir sur l’historique complet du portagesalarial, il faut quand même rappeler que la CFTCCadres avait été force de propositions et d’actionslors de la conclusion des deux accords en vigueurantérieurement (un en 2007 et un 2010), ainsi quepour la concertation relative à l’ordonnancelégiférant sur la question.

Mais comme nous le précisions dans notre derniernuméro, la CFTC Cadres ne pouvait pas s’arrêteren chemin dans une réglementation incomplète,c’est pourquoi elle a insisté auprès des pouvoirspublics pour obtenir la création d’une conventioncollective de branche spécifique (les salariésportés représentant l’équivalent d'environ 10 000emplois temps plein) qui reconnaitrait les particu-larités de cette forme d’emploi iconoclaste.

Dans un mouvement général de réduction desbranches par le gouvernement actuel, la CFTC

Cadres remercie encore les pouvoirs publicsd’avoir compris l’importance de cette formed’emploi et du tremplin qu’elle peut représenterpour un nombre important de travailleurs.

C’est dans ce contexte favorable que lesnégociations se sont déroulées en présence d’unreprésentant du ministère du Travail, pour seconclure de manière historique par un accordunanime (CFTC, CFDT, CFE-CGC, FO, CGT etPEPS du côté patronal). En effet, la signature decette convention démontre une nouvelle fois, lacapacité des partenaires sociaux à s’adapter àdes formes atypique d’emploi liées aux mutationsde notre économie, mais également à innoverdans le respect d’un dialogue social constructif.

Conclue pour une durée de 5 ans, la conventioncollective du portage salarial permet de« parachever la sécurisation » des « conditionsgénérales de travail et d’emploi et des parcoursprofessionnels des salariés portés ». En effet, làoù le droit existant était source de vides ou d’insé-curités juridiques pour le salarié porté, ilbénéficiera dorénavant d’un cadre réglementairesolide.

La définition du salarié porté largement clarifiée :

La CFTC a été particulièrement attentive auxcritères permettant de définir le salarié porté, c’estpourquoi elle est à l’origine de la proposition derédaction concernant ces derniers. C’est ainsi quela définition du salarié porté repose dorénavantsur un triptyque de critères cumulatifs :l’autonomie, la qualification et l’expertise. L’imbri-cation de ces trois critères permet ainsi decomprendre rapidement dans quel cas il estpossible de devenir salarié porté.

L’autonomie se traduit ici comme une capacitéorganisationnelle : l’aptitude pour le salarié portéà démarcher des clients ou encore à décider del’organisation de son emploi du temps tout endéfinissant lui-même le cadre et l’étendue de sa


CONVENTION PORTAGE SALARIAL


prestation. Il est autonome dans sa prise dedécisions relative à la prestation proposée, ce quijustifiait bien sûr comme corolaire un certainniveau de qualification et une capacité d’expertiselargement reconnue.

En effet, la CFTC a également été très attentivesur le degré de qualification escompté à l’entréedu salarié dans le portage. La volonté affichéedans ce cadre précis par notre mouvement étaitde sortir du dualisme cadres / non cadres, en sebasant sur une capacité pratique issus soit dudiplôme soit de l’expérience (3 ans dans le mêmesecteur d’activité). Cette expérience est confortéepar l’expertise qui est « constituée d’un ensemblede compétences et de savoirs spécifiques » audomaine du salarié porté.

La CFTC a donc insisté pour que le salarié ne soitpas forcément cadre à l’entrée dans le portagepour éviter une forme « d’élitisme » de statut. Maisen raison de la haute autonomie dans l’exercicede ce dernier, elle a également souhaité que lesalarié entré dans le dispositif devienne automa-tiquement cadre c’est pourquoi la convention estcatégorielle. C’est ainsi que la CFTC a mis en placedes gardes fous pour d’un côté, ouvrir un peu laporte de ce dispositif tout en évitant une dérégle-mentation du droit du travail et un dévoiementdu mécanisme.

La rémunération du salarié porté préservée :

La CFTC a insisté pour que la rémunérationnégociée dans la convention de branche ne soitpas en deçà de ce qui était prévu par l’ordonnance(75 % du plafond de la sécurité sociale), souspeine de ne pas apposer sa signature à cet accord.Elle a été largement entendue puisque la rémuné-ration minimale du salarié porté ne pourra êtreinférieure à 77 % du plafond de la sécurité sociale.En raison des réserves exprimées lors del’extension de l’accord sur la prime de précarité,le salaire minimum peut même aller jusqu’à 84 %du plafond de la sécurité sociale pour 2017.

La CFTC a également tenu là encore àdémocratiser le portage, mais cette fois-ci defaçon territoriale. En effet, la revalorisation duplafond de la sécurité sociale étant supérieure àl’augmentation générale des salaires, certainesrégions ne pouvaient plus accéder au portage enraison du prix des prestations nécessaires pourrester dans la légalité. En maintenant la rémuné-ration au même niveau que l’ordonnance et en sebasant sur le plafond de la sécurité sociale d’uneannée précise et connue, la CFTC évite l’incer-

titude sur les salaires pour les portés. En outre,cela n’empêchera pas une revalorisationconsidérée comme nécessaire par les salariésportés porté une négociation annuelle obligatoire.

La CFTC Cadres se félicite donc de la signaturede cet accord ou l’ensemble de ses propositionspour les salariés portés ont été respectées etretranscrites dans la convention (y compris lereport des jours de congés payés en cas demission du salarié à la date de la perte de cesderniers en cas de reliquat). « Cette négociationest historique en ce qu’elle est l’illustration d’undialogue social réussi et respectueux, à l’écoutedes préoccupations des salariés portés », c’est ences termes élogieux qu’Éric Courpotin, chef defile de la négociation pour la Confédération CFTCqualifie ces trois mois presque irréels dans lecalendrier social.

Et maintenant ?

Comme disait la célèbre chanson « et maintenantque vais-je faire ? ». Pour cette convention, laréponse est toute trouvée puisque les partenairessociaux ont exigé la signature d’un accord deméthode prévoyant l’ensemble des étapes àsuivre. Car en effet, si on peut dire que laconvention est historique, elle est encore loind’être parfaite c’est pourquoi l’accord de méthodeprévoit un calendrier pour négocier un accordconcernant la complémentaire santé, le droit à ladéconnexion ou encore approfondir la formationprofessionnelle entre autres… Encore un vasteprogramme...

(1) Délégation composée de la Confédération CFTC et de la CFTC Cadres(2) Sauf opposition majoritaire aux termes de ces 5 années, elle seraconsidérée comme conclue à durée indéterminée.

Article réalisé par Clémence CHUMIATCHER


ASSURANCE CHÔMAGE


Focus sur les règles d’indemnisationde Pôle emploi et la nouvelleconvention d’assurance chômage

Ala suite des négociations échouées en 2016faute de compromis suffisant, les parte-naires sociaux sont revenus autour de la

table et sont parvenus à un accord sur une nou-velle convention d’assurance chômage, le 28 mars2017.

Cette convention applicable « aux salariés privésd’emploi dont la fin de contrat est postérieure au1er septembre 2017 », est l’occasion pour la CFTCCadres de faire un focus sur les règles d’indem-nisation de Pôle emploi résultant de cette conven-tion, mais également de voir l’ensemble des avan-cées négociées par la Confédération CFTC.

→ Focus sur les règles d’indemnisation du chô-mage :

Sous quelles conditions peut-on être indemnisépar Pôle emploi ?

Le demandeur d'emploi est indemnisé s’il réunitles conditions suivantes :

• avoir perdu involontairement son emploi ;

• avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heuresau cours des 28 derniers mois (et non plus 122jours calendaires ou 610 heures), tout en gardantle principe d’indemnisation « 1 jour travaillé, unjour indemnisé » ;

• être inscrit en tant que demandeur d’emploiauprès de Pôle emploi, ou suivre une formation ;

• être apte à l’emploi : le chômeur est inscrit surla liste des demandeurs d’emploi s’il est physi-quement apte à travailler ;

• résider sur le territoire français ;

• être à la recherche effective et permanente d’unemploi. Depuis le 1er janvier 2012, plus aucunedispense de recherche d’emploi n'est accordée.Les chômeurs qui en avaient une avant cettedate continuent d’en bénéficier ;

• ne pas pouvoir prendre sa retraite à taux plein.Les personnes pouvant faire valoir leur droit àla retraite à taux plein ne peuvent pas choisirentre indemnités chômage ou retraite.

Comment se calcule une allocation de retour àl’emploi (ARE) ?

L’ARE se calcule sur une période de référence (12mois), en prenant en compte les revenus versésen contrepartie du travail sur cette période (ycompris les primes), mais en laissant de côté lessommes ayant déjà servi à Pôle emploi pour uncalcul précédent, ainsi que les indemnités liées àla perte d’emploi comme l’indemnité de licencie-ment. C’est en fonction des sommes additionnéessur cette période et divisées ensuite par le nombrede jours travaillés compris dans la période de réfé-rence, que l’on peut déterminer le salaire journalierde référence (SJR) qui permet ensuite le calculde l’indemnité car l’allocation a elle-même unevaleur journalière.

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ASSURANCE CHÔMAGE


→ Focus sur les autres dispositions contenuesdans la convention d’assurance chômage

Le différé d’indemnisation réduit :

Le différé spécifique d’indemnisation est un délaide carence appliqué en cas d’indemnités de rup-ture supérieures au montant légal (dites supra-légales). Dans la convention 2014, la formule decalcul avait été modifiée et le plafond du différéavait été augmenté à 180 jours afin de limiter lahausse des ruptures conventionnelles commemotif d’entrée au chômage, sauf pour les licenciéséconomiques (plafond à 75 jours).

La CFTC, constatant que seulement 21 % des allo-cataires ayant perçu des indemnités supra-légalesde rupture ont un différé supérieur à 75 jours, aaccepté de diminuer le plafond du différé et d’in-dexer la formule en fonction de l’évolutionannuelle des salaires.

Plusieurs dispositions de la convention de mars2016 modifient les règles du différé :

• la durée maximale (plafond) du différé, portéelors de la convention 2014 à 180 jours, est abais-sée à 150 jours ; ce plafond demeure à 75 jourspour les licenciés économiques ;

• le nombre de jours différés est le quotient de ladifférence entre l’indemnité légale et conven-tionnelle, par un dénominateur qui évolue à 91,4(au lieu de 90) du fait de sa nouvelle indexationà l’évolution du plafond de la sécurité sociale ;nb de jours = (indemnité conventionnelle -indemnité légale) / 91,4 ;

• le différé spécifique d’indemnisation s’appliqueradésormais aux allocataires qui demandent l’aideà la reprise et à la création d’entreprise (ARCE).

Contribution patronale des contrats de travail :hausse générale dans l’attente de la régulationdes contrats courts dans les branches (article 4de la convention)

Les contrats courts étant au cœur du problème,la CFTC proposait dans cette convention, de dif-férencier les employeurs vertueux de ceux quiabusent des contrats très courts, en ajustant lescontributions patronales des secteurs profession-nels lorsqu’ils dépassent un plafond (un nombreou un pourcentage de contrats courts préalable-ment déterminé).

Afin d’inciter les branches concernées à négocierpour réguler le recours aux contrats courts, deuxmajorations de contributions patronales tempo-raires sont prévues :

• La sur-contribution de 0,05 % des contrats : lepatronat, au lieu d’augmenter la contributionpatronale des seuls contrats courts, a préférél’augmenter pour tous les contrats de travail, etl’a portée à 4,05 % (au lieu de 4 %) pour unedurée de 36 mois ;

• la sur-contribution de 0,50 % des CDDU (contratà durée déterminée d’usage) issue de la conven-tion 2014 est maintenue pendant 18 mois ; lacontribution patronale globale du CDDU seradonc de 4,55 %. Les autres mesures de modu-lation (sur-contribution des CDD et exonérationde contribution en cas de CDI) sont supprimées.Chaque année, les négociateurs chômage seréuniront en comité de pilotage afin d’évaluerl’avancée des négociations de branche et déci-der de la suppression (ou non) de ces deuxcontributions distinctes.

Trois nouvelles bornes d’âge pour les séniors etfinancement par le Fond paritaire de sécurisationdes parcours professionnels (FPSPP) :

La filière sénior de la convention 2014 ouvrait droità 36 mois d’indemnisation aux demandeurs d’em-ploi à partir de 50 ans, contre 24 mois maximumpour les chômeurs plus jeunes. Les nouvellesbornes d’âge définies par le protocole dans sonarticle 6 s’appliquent selon les paliers suivants :

• de 50 à 52 ans : 24 mois d’indemnisation (522jours) avec un abondement complémentaire auCPF dans la limite de 500 heures ;

• de 53 à 54 ans : 30 mois d’indemnisation (653jours) avec le même abondement de 500 heuresainsi qu’une allocation de retour à l’emploi for-mation dans la limite de 6 mois supplémentaires(131 jours) ;

• à partir de 55 ans : 36 mois d’indemnisation (783jours) et la période de référence prise en comptepour le calcul de l’allocation reste de 36 moiségalement.

Départ en formation dans les 4 mois suivant l’ins-cription (articles 3 § 4 et 10 de la convention) :

Jusqu’à présent, il n’y avait pas de propositionobligatoire de formation ; le demandeur d’emploien faisait la demande lors de son entretien. C’étaitsouvent lorsque le demandeur d’emploi arrivaiten fin de droits, en chômage de longue durée,qu’on lui proposait une formation.

Convaincue de l’importance de la formation dansun parcours professionnel, la CFTC ambitionnaitqu’un demandeur d’emploi bénéficie d’une for-mation dans les 4 mois qui suivent son inscription.


ASSURANCE CHÔMAGE


Le principe d’accélérer le départ en formationdans les 4 mois suivant l’inscription en tant quedemandeur d’emploi, a été acté. Il s’inscrira dansle renouvellement de la convention tripartite État- Unédic - Pôle Emploi, qui sera négociée en 2018.

Les aides à la reprise ou à la création d’entreprise- ARCE (article 3 § 3 de la convention) :

Les allocataires de l’ARE qui créaient ou repre-naient une entreprise pouvaient choisir entre deuxmodes de versement :

• soit ils percevaient une partie de leur capital d’in-demnisation ; dans ce cas, le capital pouvait êtreversé immédiatement, sans application des dif-férés du régime général (attente de 7 jours,congés payés, indemnités supra-légales de rup-ture), contrairement aux autres allocataires ;

• soit ils percevaient un complément mensuel d’al-location en plus des revenus non-salariés ; dansce cas, lorsque ces revenus n’étaient pas connus,les avances versées entrainaient des difficultéslors des régularisations.

Avec la convention d’assurance chômage 2016,les différés (d’attente, de congés payés et spéci-fiques) sont désormais appliqués aux allocatairesbénéficiaires de l’aide à la création d’entreprise.De plus, en cas de cumul « revenus non-salariés+ allocations », lorsque les revenus non-salariéssont déclarés mensuellement, le nombre de joursindemnisables est affecté d’un coefficient de 0,8.Le calcul définitif de l’allocation due est établi surla base des justificatifs. Lorsque les revenus nepeuvent pas être déterminés mensuellement, l’al-location versée correspond à 70 % de l’ARE verséeen l’absence d’activité non salariée.

Comité de pilotage et groupe de travail paritaire(articles 10 et 12 de la convention) :

D’un côté, de nouvelles mesures actées dans l’ac-cord, qui parfois dépassent le seul champ de l’as-surance chômage, exigent d’être suivies, voired’être ajustées par les partenaires sociaux, au furet à mesure de leur déploiement. D’un autre côté,plusieurs thématiques évoquées au cours desnégociations sont partagées mais nécessitentd’être approfondies avant de trouver un consen-sus négocié.

La CFTC souhaitait pouvoir suivre l’avancée decertaines mesures, notamment la concertationavec l’État et les négociations de branche sur les

contrats courts. De plus, la CFTC innovait en pro-posant une prime de reprise d’activité de 600 ¤pour les demandeurs d’emploi acceptant uncontrat d’au moins 3 mois.

Un comité de pilotage se réunira une fois par anpour obtenir un bilan d’étape sur 3 points :

- application des nouvelles règles d’indemnisa-tion,

- concertation avec l’État,

- négociations de branche.

Au vu de ces évaluations, les partenaires sociauxpourront notamment supprimer ou maintenir lesdeux sur-contributions exceptionnelles. Ungroupe de travail sera mis en place pour évaluerl’impact et la faisabilité des thématiques qui sontpartagées par les partenaires sociaux : les prin-cipes structurels d’indemnisation et leur articula-tion avec la solidarité, l’évolution des formes detravail indépendant. La proposition innovante dela CFTC d’aide à la reprise d’emploi mentionnéeprécédemment, a été retenue et fera l’objet d’undébat dans le cadre de ce groupe de travail.

« La CFTC souhaitait que la lutte contre l'emploiprécaire et pour la formation, particulièrementdes seniors, soit au cœur de la négociation. Pourelle, l’enjeu de la négociation était de proposerdes mesures équitables et novatrices. » C’est ences termes que s’est exprimé Eric Courpotin, chefde file de la CFTC pour ces négociations, indi-quant clairement le cap que la Confédération atenu à suivre tout au long des débats.

La CFTC Cadres tient particulièrement à féliciterles négociateurs pour avoir réduit le différé d’in-demnisation qui vise plus particulièrement lescadres.

Article réalisé par Clémence Chumiatcher

(1) et également aux salariés concernés par une procédure de licenciementdont la date d’engagement est postérieure au 1er septembre 2017.


LE BURN OUT


Le burn out : état des lieux

En février dernier, Gérard Sebaoun présen-tait le rapport d’information de l’AssembléeNationale, qui concluait les travaux de la

mission d’information relative au syndrome d’épui-sement professionnel crée en mars 2016. Ce docu-ment est disponible sur http://www2.assemblee-nationale.fr/documents/notice/14/rap-info/i4487.La CFTC Cadres, pour qui la problématique duburn out revêt un enjeu majeur a voulu s’emparerdu rapport afin de mieux faire connaître ce troublepsychique généré par le travail.

Qu’est-ce-que le burn out ?

Le burn out a été conceptualisé en 1975 par lepsychiatre Herbert Freudenberger qui le définitcomme un état d’épuisement professionnel, à lafois émotionnel, physique et psychique, ressentiface à des situations de travail émotionnellementexigeantes. Si on parvient à distinguer sescontours, il reste difficile aujourd’hui de définirexactement le burn out.

À l’origine, le terme est employé aux Etats-Unispour désigner des toxicomanes, avant d’êtreappliqué au personnel soignant ou aux travailleurssociaux faisant face à un public en grande diffi-culté, s’investissant énormément, notammentémotionnellement, auprès des malades dont ilsavaient la charge. Selon Christophe Dejours1,« après une période d’enthousiasme dans l’enga-gement auprès des autres, ces travailleurs sociauxet ces infirmières vivaient une période d’épuise-ment sans doute en relation avec l’échec devantles pathologies chroniques, la pauvreté, lesrechutes des toxicomanes ».

Il n’est par conséquent pas étonnant que le burnout soit qualifié de « maladie du surengagement »ou de « maladie du battant » puisqu’il touche prin-cipalement des personnes surinvesties dans leurtravail et beaucoup de professions « vocation-nelles ». Une étude réalisée par l’Observatoire dusuicide2 atteste à ce titre que les professionnelsde la santé, de l’action sociale, les policiers ouencore le personnel pénitentiaire présentent untaux de mortalité par suicide plus élevé que lamoyenne.

Processus long et insidieux, le burn out se déve-loppe en quatre grandes étapes :

- L’enthousiasme : étape pendant laquelle le tra-vailleur a un haut niveau d’énergie, d’ambitionet d’idéaux. Ses objectifs sont élevés ;

- le surinvestissement : le travailleur commence àplafonner. Malgré ses efforts, ses objectifs nesont pas atteints et sa carrière n’évolue pascomme il le souhaiterait. Surtout, ses efforts nesont pas reconnus ce qui entraîne un redouble-ment d’investissement, d’ardeur et de travail ;

- la désillusion : c’est le moment ou la non recon-naissance des efforts fournis commence à pesersur le travailleur qui est fatigué et déçu. Certainssignes cliniques apparaissent : irritabilité, isole-ment, troubles somatiques… ;

- le burn out : l’individu perd alors tout intérêt pourson travail et son entourage professionnel voirepersonnel. Epuisé et découragé, le travailleurn’est plus capable de travailler.

Comment identifier les symptômes d’un burnout ?

Le burn out est donc un état d’épuisement psy-chologique, mais aussi cognitif et physique. Il seprésente sous forme de symptômes traduisantune réaction de détresse à une situation de stressen milieu professionnel. Le burn out génère plu-sieurs symptômes facilement identifiables.

- Des manifestations émotionnelles d’une pa rt,qui consistent en l’épuisement psychologiqueressenti par l’individu suivi par un épuisementphysique et une perte de contrôle. Elles se mani-festent par des peurs irraisonnées face à dessituations qui étaient appréhendées autrefoissans difficultés. Ces manifestations émotion-nelles peuvent également provoquer tristesse,apathie ou des états lunatiques.

- Des manifestations somatiques par des douleursdorsales, des céphalées, des nausées, des ver-tiges, un impact sur le poids des individus ouencore des troubles du sommeil.

- Des manifestations cognitives interviennentlorsque l’individu a du mal à assumer les tâchesqui lui sont confiées (perte de motivation et dif-ficultés de concentration) et se met de plus enplus souvent dans des situations d’échec pro-fessionnel.


LE BURN OUT


- Enfin, des manifestations comportementalesprovoquant un isolement, voire des comporte-ments violents. En général, l’individu victime deburn out se dégage moralement de son travailet dénigre des tâches auxquelles il trouvait aupa-ravant du sens.

Ces différentes manifestations du syndromed’épuisement professionnel peuvent aller jusqu’àprovoquer des problèmes cardiovasculaires(risque coronarien), des troubles du sommeil, maisaussi des troubles musculo squelettiques (TMS,douleurs chroniques).

Un mal en pleine expansion

Le Réseau national de vigilance et de préventiondes pathologies professionnelles (RNV3P) aobservé que les troubles psychosociaux et ducomportement sont aujourd’hui les premiers pro-blèmes de santé au travail rencontrés dans lescentres de consultation de pathologies profes-sionnelles.

S’il n’existe pas de données uniformes sur le burnout faute de définition précise, plusieurs étudespermettent d’apprécier l’ampleur du phénomène.L’Académie nationale de médecine3 estime à100 000 personnes le nombre de victimes d’épui-sement professionnel. Pour l’Institut de veille sani-taire, le burn out concerne environ 7 % des480 000 salariés qui seraient déjà en situation desouffrance psychologique liée au travail, ce quireprésente 30 000 personnes. Enfin, le cabinetTechnologia estime dans son étude4 que 3,2 mil-lions de salariés français (12 %) présenteraient unrisque de burn out.

Les facteurs de développement du burn out

Le rapport d’information de l’Assemblée nationales’attache à déceler les causes du développementdu burn out. D’un point de vue global, la mondia-lisation des échanges et la financiarisation del’économie ont eu pour conséquences desmesures d’économie et de réduction des coûtsen cascade, faisant de la compétitivité une prioritéau détriment de la qualité de vie au travail.

L’essor du numérique a également eu des impactsmajeurs sur les conditions de travail, notammentla perméabilité de la sphère privée avec la sphèreprofessionnelle. Certes le numérique présente de

nombreux avantages, mais il provoque égalementune surcharge d’information - « infobésité » - sou-vent contreproductive. Ce trop-plein d’informa-tions inutiles participe à la surcharge de travail,obligeant ceux qui les reçoivent à les lire pour nepas être pris à défaut alors que la plupart de cesmessages ne les concernent pas directement.

La généralisation de l’open space qui privilégieles vastes plateaux ouverts aux bureaux indivi-duels est également un facteur favorisant le burnout. En effet, l’open space, souvent justifié par lanécessité de fluidifier la communication interne,permet surtout un contrôle plus efficace du travaildes salariés et fait d’ailleurs penser à l’architecturepanoptique (utilisée au départ dans des prisons,puis dans des ateliers et des usines et permettantau surveillant de tout voir sans être vu). Dans« L’open space m’a tuer » les auteurs décriventbien les « maux » propres à l’open space : lescadres supérieurs ont le dos au mur tandis queles nouveaux sont placés au beau milieu du pas-sage. Derrière cette ambiance cool, se cache uneviolence dans les relations au travail et un isole-ment de chacun sur son projet.

Le management peut également être mis encause dans l’émergence du burn out. Le rapportsouligne par exemple la césure entre salariés etmanagers. Ceux-ci sont rarement d’anciens sala-riés devenus encadrants par promotion internemais plus souvent issus d’une grande école, neconnaissant donc pas la réalité du métier des col-laborateurs qu’ils sont chargés d’encadrer. Lesreportings incessants, visant à faire un rapport deson activité à destination de son supérieur hié-rarchique accentuent la perte de sens du travaildès lors que les salariés ont l’impression de passerplus de temps à justifier de leur travail qu’à réel-lement travailler.

Le rapport souligne également que parmi les pro-fessions les plus touchées par le burn out, ontrouve celles nécessitant un contact avec dupublic (par exemple le personnel pénitentiaire,celui de Pôle emploi ou de services publics sani-taires ou sociaux). Ces travailleurs sont en effeten première ligne et sont souvent pris à partie ousubissent des reproches parfois violents.

Enfin, des exigences très fortes, le manque d’au-tonomie et de marges de manœuvre, le manquede soutien social ou de reconnaissance au travail


LE BURN OUT


(1) Professeur titulaire de la chaire Psychanalyse et santé au travail auConservatoire national des arts et métiers(2) Observatoire national du suicide – Suicide : connaître pour prévenir.Dimensions nationales, locales et associatives – février 2016(3) Le burn out – Académie nationale de médecine, 23 février 2016(4) Etude clinique et organisationnelle permettant de définir et de quantifierle burn out – Technologia, février 2014 (5) Thomas Zuber et Alexandre des Isnards

ainsi que des conflits de valeurs ou d’autres com-binaisons de facteurs que chacun peut identifierpeuvent générer un épuisement professionnel.

Une réglementation inadaptée à la reconnais-sance du burn out

Le burn out est donc une réalité qui touche untrès grand nombre de travailleurs mais dont il esttrès difficile de faire reconnaître le caractère pro-fessionnel.

En effet, en France les maladies professionnellessont reconnues comme telles si elles figurent dansl’un des tableaux de maladies professionnellesannexés au Code de la sécurité sociale. Ceux-cidécrivent la maladie (symptômes, affections), ledélai de prise en charge c’est-à-dire le délai maxi-mal entre la constatation de l’affection et la dateà laquelle l’exposition au risque cesse, et enfin laliste des travaux susceptibles de provoquer l’af-fection en cause. Or aujourd’hui, aucune maladiepsychique n’est inscrite dans ces tableaux demaladies professionnelles qui permettent de pré-sumer du lien entre la pathologie constatée et letravail.

Le seul moyen de faire reconnaître un burn outen tant que maladie professionnelle est donc depasser par le système complémentaire organisépar l’alinéa 4 de l’article L. 461-1 du Code de lasécurité sociale. Il faut alors engager une procé-dure devant un comité régional de reconnaissancedes maladies professionnelles (CRRMP) et pouvoird’une part justifier devant ce comité d’une inca-pacité permanente partielle (IPP) d’au moins 25 %et d’autre part de démontrer un lien entre la mala-die et le travail.

La principale barrière à la reconnaissance du burnout comme maladie professionnelle en France estdonc ce taux d’incapacité permanente partiellede 25 % qui est quasiment impossible à atteindrepour une maladie psychique. A titre de compa-raison, la perte d’un bras engendre en général uneincapacité permanente de 20 % et celle d’un œilde 25 %. Habituellement, le taux d’incapacité per-manente partielle pour un cas d’épuisement pro-fessionnel oscille entre 10 et 15 %. Certes un assou-plissement réglementaire des CRRMP a permisde soumettre de plus en plus de dossier à cescomités, mais en 2015, sur les 675 demandes dereconnaissances, seuls 418 cas de maladies psy-chiques ont été reconnus maladies profession-

nelles. Or, les risques psycho-sociaux représententaujourd’hui plus de 40 % des dossiers de recon-naissance de maladie professionnelle hors tableau.

À titre de comparaison, en Europe, le Danemarka inscrit le stress post-traumatique sur sa liste demaladies professionnelles en 2005. Parmi lesautres pays européens, aucun ne reconnaît le burnout comme maladie professionnelle. Pour autant,beaucoup de pays (l’Italie ou la Suède par exem-ple) disposent d’un système de reconnaissanceau cas par cas permettant aux salariés qui appor-tent la preuve d’un lien de cause à effet entre lamaladie et le travail, de voir reconnaître leur burnout ou en tout cas de ne pas être exclus de toutedémarche de reconnaissance.

La CFTC Cadres s’associe donc au rapport dansplusieurs de ses préconisations, dont la plusimportante est sûrement d’abaisser le taux mini-mal d’incapacité permanente à 10 %. Cela per-mettrait en effet d’ouvrir à plus de victimes la pos-sibilité de faire reconnaître et indemniser lesconséquences de leurs souffrances dont l’origineest leur activité professionnelle. Pour les travail-leurs, cela leur permettrait de voir reconnaître lecaractère professionnel de leur souffrance.

La CFTC Cadres considère également que celaobligerait les employeurs à insister sur la préven-tion en leur faisant supporter le coût social del’épuisement professionnel. En effet, une fois rat-taché à la branche accidents du travail / maladieprofessionnelle, ce coût sera exclusivement sup-porté par les entreprises. Dès lors que l’épuise-ment professionnel ne rentre pas dans la brancheAT-MP, toutes les dépenses liées au burn out sontsupportées par l’assurance maladie, faisant ainsipeser sur tous le coût d’un mal dû essentiellementà certains modes de travail et à certaines entre-prises. Selon l’INRS, le coût du stress au travailpour l’assurance maladie en 2007 est de 200 mil-lions d’euros de soins de santé et de1 283 millions d’euros liés aux arrêtsd’activité.

Article réalisé par Thomas Panouillé


COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

CADRES CFTC - 14920

Complémentaire santé : délégués syndicaux etcomité d’entreprise ont pour rôle d’adapter lesgaranties aux réels besoins des salariés couverts

En matière de santé et de prévoyance,les Délégués Syndicaux ont le monopolede la négociation. Le Comité d’Entrepriseintervient dans la mise en place, le suivipuis l’amélioration du régime. Une bonnemaitrise de cette répartition des rôles estnécessaire pour tirer avantage du rehaus-sement des ambitions réglementaires enmatière de « contrats responsables ».

Soutenir les négociateurs en utilisant les pré-rogatives du CELes codes du travail et de la sécurité sociale dis-posent que les partenaires sociaux examinent, envue de les améliorer, les régimes de couverturesanté des salariés. Ils disposent pour ce faire d’uneinformation régulière sur leur équilibre.

Depuis 2015, la loi ne prévoit plus expressémentque le CE bénéficie d’une présentation du rapporttransmis annuellement par l’organisme assureur.Mais ce thème entre dans les prérogatives du CEet doit à ce titre a minima être intégré dans laconsultation sur la politique sociale de l’entreprise,sinon faire l’objet d’une réunion dédiée.

La loi reconnaît par ailleurs au CE la capacité deformuler toute proposition d’amélioration des

conditions dans lesquelles les salariés bénéficientdes garanties collectives complémentaires.

Le CE peut donc s’organiser (en commission)pour questionner l’assureur, mener une enquêtede satisfaction auprès des salariés, recourir à uneexpertise pour analyser les garanties proposéesdans le contrat, rechercher d’autres organismeset comparer tarifs et prestations.

Evaluer les garanties à l’aune du profil dessalariés couvertsDécrypter les grilles de prestations des presta-taires candidats s’apprend, mais se révèle souvent

Quand intervenir ?• Lors de la mise en place du système ou de sa renégo-

ciation à l’échéance, en cas de déséquilibre, ou lors d’unerestructuration.

• Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la Qualitéde Vie au Travail et l’égalité professionnelle femme-homme(NAO QVT).

• Lors du suivi annuel.• Lors de la mise en place des nouveaux contrats res-

ponsables.• À tout moment, le CE peut proposer des améliorations

des régimes de santé et de prévoyance.


COMPLÉMENTAIRE SANTÉ


insuffisant. Bien négocier réclame de simuler lecoût des garanties souhaitées. Et pour ce faire,une bonne connaissance du profil-type des sala-riés est un atout. Pour peu qu’il dispose de la com-pétence, votre expert auprès du CE peut vousaider à ne pas surinvestir dans des garanties ina-daptées, comme à argumenter les demandes légi-times.

Négocier le partage des cotisations

L’employeur doit a minima financer la moitié dela cotisation. Les négociateurs devront aussi s’en-tendre sur leur caractère forfaitaire ou propor-tionnel à la rémunération, sur d’éventuellesoptions (salarié isolé, famille), sur le partage desfrais de courtage, etc.

Choisir le/s prestataire/s

Le type d’acteurs (assurances, institut de pré-voyance, mutuelle) et l’opportunité du recours àun courtier ou un gestionnaire, ne sont pas lesseuls éléments du choix. Il vous faut prendre enconsidération les conditions de rémunération etle portefeuille d’activités des candidats.

Arnaud FOURNIER et Isabelle NICOLASExpert auprès des CE et des CHSCT

www.sextant-expertise.fr01 40 26 47 38

Surveiller l’équilibre du régime

Nous vous suggérons d’intégrer le suivi du régimeà la NAO QVT et Egalité Professionnelle et mieux

Principaux changements instaurés par laréforme des contrats responsables

• Ticket modérateur pris en charge : sauf médicamentsà service médical modéré ou faible, homéopathie et curesthermales.

• Forfait hospitalier pris en charge à 100 % : sauf éta-blissements médico-sociaux.

• Dépassements d’honoraires plafonnés.• Remboursements optique encadrés.• Tout contrat signé ou modifié après 1er avril 2015 doit

être « responsable », tous devront l’être au 1er janvier2018.

• Incitations fiscales et sociales pour l’employeur, fiscalespour le salarié.

encore, d’ajouter un point semestriel à l’aide d’unecommission de suivi du CE.

Lors de ce suivi, nous vous invitons à :

• vérifier en détail chaque poste de dépenses, afinde détecter rapidement toute dérive ;

• surveiller l’évolution des frais de gestion du pres-tataire ;

• prendre en considération les temporalités diffé-rentes de la santé et de la prévoyance. L’équilibredu régime de santé s’analyse annuellement (lescotisations doivent couvrir les remboursements).Mais la prévoyance fonctionne à la manière desassurances-vie : les déséquilibres se corrigenten amendant le contrat initial ;

• ne jamais laisser filer un déséquilibre, pour évitertoute résiliation et le cas échéant renégocieravant de se trouver dans l’urgence.

Dans les accords, prévoir les mesures quis’appliqueront en cas de déséquilibres

Le déséquilibre du régime doit être anticipé dès les négo-ciations, afin d’éviter des mesures défavorables aux sala-riés :• Augmentation des cotisations. Prévoir qui en a la charge :

salariés ou entreprise, dans quelles proportions ?• Dégradation des garanties. Prévoir qui la décide : le

prestataire seul ou après concertation avec l’entreprise,avec ou sans les représentants des salariés ?

La négociation et le suivi des régimes de santéet prévoyance reposent sur des principes simples,qui peuvent toutefois réclamer l’aide de l’expertauprès du CE : les garanties sont-elles adaptéesaux besoins de l’effectif couvert, l’équilibre coti-sations – garanties est-il satisfaisant, est-il possiblede faire évoluer le système au bénéfice des sala-riés ?


TRIBUNE LIBRE

CADRES-CFTC - 14922

Pourquoi pas une fiscalité sur la basedu partage de la valeur ajoutée ?

«Dans un monde économique impacté parles bouleversements du numérique, de ladata et de la robotique, la CFTC considère

comme urgente la construction d’un nouveaucontrat social qui garantisse à tous protectionsociale et sécurisation des parcours de vie ».C’est l’un des paragraphes du bref message defélicitations que la CFTC a adressé le 8 mai àEmmanuel Macron pour son élection à la Prési-dence de la République. Cette urgence d’un nou-veau contrat social requiert pour la CFTC laconvocation d’Etats Généraux du numériquecomme il y a eu en 2007 le Grenelle de l’environ-nement.

Il faut discuter entre autres d’une profonde ré-forme de la fiscalité des entreprises. Une vraieréforme fiscale des entreprises ne peut secontenter de baisser l’impôt sur les sociétés,c’est-à-dire sur les entreprises, qui ne sont en-core au 21e siècle que des sociétés de capitaux(dont la définition n’inclut pas les salariés).Certes il faut améliorer ainsi la compétitivité desentreprises et de notre économie, mais la fiscalitédoit aussi être un instrument pour garantir la sé-curisation du monde du travail.

Or l’actuel impôt sur les sociétés est prélevé surles bénéfices de l’entreprise. Mais le numériqueet ses robots arrivent à grande vitesse. Au nomde l’innovation et de la compétitivité, les entre-prises sont tentées de remplacer les salariés pardes machines à intelligence artificielle. La fisca-lité des entreprises doit décourager cette dé-marche suicidaire pour tous, quand, à la limite, iln’y aura plus de salariés ; les entreprises ne fonc-tionneraient qu’avec du capital investi en robots.Il faudrait payer les gens à ne rien faire, ne se-rait-ce que pour qu’il y ait des consommateurs.J’ai fortement nuancé cette perspective dans lenuméro précédent, mais à condition que les hu-manistes réagissent. Le numérique est unegrande chance si les robots sont un moyen etnon un but en soi.

La réforme de la fiscalité des entreprises peutdès demain être un facteur d’équilibre. Au-jourd’hui dans toute entreprise il y a un partagede la valeur ajoutée entre la rémunération du ca-pital et celle des salariés.

Ne confondons pas bénéfice et valeur ajourée.Le bénéfice est ce qui reste quand tout a étépayé, y compris les salariés. La valeur ajoutéeest la richesse créée par l’entreprise. Elle est ladifférence entre la valeur de la production ven-due et la valeur des matières premières achetéeset autres besoins de la production. La valeurajoutée alimente donc l’ensemble des rémuné-rations du capital et du travail.

Depuis 1990, le partage de la valeur ajoutée estbon an mal an de 1/3 pour le capital et 2/3 pourle salariat (cotisations sociales comprises). Cu-rieusement ce ratio est approximativement lemême dans presque tous les pays quelles quesoient les différences politiques, économiqueset historiques.

Ne pourrions-nous pas établir un impôt sur lessociétés différent, impôt progressif sur la basedu partage 2/3, 1/3 (à affiner) ? Les entreprisesdont la rémunération du capital dépasserait le1/3 seraient surimposées significativement,celles dont la masse salariale dépasserait 2/3seraient sous-imposées. Le but est d’encoura-ger le maintien et le développement de lamasse salariale sans décourager la robotisation.Il ne s’agit pas d’augmenter les prélèvementsobligatoires des entreprises, mais de les incitervivement à une complémentarité féconde dessalariés et des robots. Pourquoi pas ?

Article rédigé par Bernard Ibal, Président d’Honneur de la CFTC Cadres


Dîner DébatOrganisé par l’Union Régionale CFTC IDF, la CFTC Cadres et la CFTC UD 75

Jeudi 29 Juin 2017 à 19hSalon du Relais - Gare de l’Est à Paris

Lignes 4, 5 et 7 du Métro

Thème : Usine du Futur et Dialogue Social

Intervenants :- Philippe GEOFFROY, Responsable chez SAP France- Bernard IBAL, Président d’Honneur de la CFTC Cadres- Joseph THOUVENEL, Vice-Président de la CFTC

FICHE D’INSCRIPTION

Fiche d’Inscription à retourner par courrier, par fax ou par mail à l’URIF au 128, avenue Jean Jaurès 93697 PantinCedex - Fax : 01 73 30 42 95 - courriel : [email protected]

Code INARIC :

Nom : ..................................................................................................................................................................................................................................Prénom :..........................................................................................................................................................................................................................Adresse : ........................................................................................................................................................................................................................Code Postal : .......................................................................................................... Ville : ...........................................................................Téléphone : ............................................................................................. Portable : ................................................................................Adresse mail : .........................................................................................................................................................................................................

Tarifs (Nombre de participants à renseigner) :

o Adhérent : 15¤ o Accompagnants d’adhérents : 17¤o Non-Adhérents / Professionnels : 25¤

À renvoyer par chèque à l’ordre de la CFTC

Le prix comprend : Apéritif-Entrée-Plat-Fromage-Dessert-Café & Dîner-débat

Date : ............................................................................................................................ Signature


le point sur la nouvelle convention chômage, le burn-out… · des irp, c) la sécurisation des...

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