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ADVANCED CERTIFIED PRACTITIONER EM PNL 1

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NEGOCIAÇÃO

SUPERANDO SEUS LIMITES



Sumário

Modelo de Partes ........................................................................................................................ 3

Conflito ........................................................................................................................................ 5

'Partes' conflitantes ................................................................................................................. 7

# Integração de Partes em Conflito – Squash Visual ......................................................... 10

# Meta Mapa ..................................................................................................................... 10

# Alinhamento de Posições Perceptivas ........................................................................... 12



Modelo de Partes Em PNL, o termo “partes” é uma forma metafórica de falar sobre o fato de que o sistema de crenças, estados, ideias e habilidades que formam a consciência do indivíduo é composto de vários subsistemas que podem operar mais ou menos independentemente uns dos outros. Podemos pensar em “Partes” como grupos de ideias e habilidades que são associadas entre si mas têm menos “conexões associativas” com outros estados de consciência. Desta forma, elas podem operar como uma “segunda consciência”. Esses subsistemas ou “partes” frequentemente desenvolvem uma personalidade que se torna uma de suas características de identificação. Nos tendemos a tomar consciência de diferentes partes através de conflitos internos ou incongruência. Por exemplo, as pessoas podem falar sobre elas mesma como sendo “confiantes” ou “poderosas” mas têm partes delas mesmas que são mais “indecisas” ou “vulneráveis”. A pessoa pode pensar que é essencialmente “realista” mas ao mesmo tempo ter “partes” que podem ser “criativas” ou “criticas”. É muito comum para adultos falarem sobre a “parte” deles que ainda é “criança” ou “infantil”. Todos nós, provavelmente, já tivemos experiências em que aparentemente um “parte” de nós quer fazer uma coisa enquanto outra “parte” está hesitante ou com medo de se comprometer. Da perspectiva da PNL, é útil e desejável ter “partes”. Em circunstâncias que requerem altos níveis de performance, por exemplo, pessoas frequentemente se colocam mentalmente e fisicamente em estados diferentes dos seus “estados normais” de consciência. Algumas tarefas requerem que o indivíduo use seu corpo e seu sistema nervoso de formas especiais. O grau de influência de uma “parte” em particular depende do nível em que ela foi criada. Algumas partes são mais no nível de capacidades; como a “parte” criativa, a “parte” lógica ou a “parte” intuitiva. Outras partes estão mais nos níveis de crenças e valores; com a “parte” que valoriza mais saúde do que sucesso ou a “parte que acredita que família é mais importante do que carreira. Outras ainda podem estar no nível de identidade; como uma parte que é um “adulto” versus uma “parte” que é uma “criança”. Esses vários níveis são o resultado de sucessivas associações e grupos de pensamentos “altamente organizados”. “Partes” diferentes podem ter diferentes intenções, propósitos e capacidades que são mais ou menos conectadas a outras partes da pessoa e com seu estado normal de consciência. Assim, enquanto uma parte da pessoa pode entender uma coisa, a outra pode não entender. Uma “parte” pode acreditar que alguma coisa é importante enquanto a outra parte pode acreditar que isso é desnecessário. Como resultado, uma pessoa pode ter partes diferentes com



intenções diferentes. A tentativa das várias partes de satisfazerem suas intenções podem entrar em conflito umas com as outras, ou levar a comportamentos que parecem bizarros ou irracionais para outra parte consciente da pessoa. Os técnicas da PNL de Reframing e Integração de Conflitos são maneiras de trabalhar com diferentes “partes” dentro do indivíduo.



Conflito O conflito é definido como "um estado de desarmonia entre pessoas, ideias ou interesses incompatíveis ou opostos." Psicologicamente, o conflito é um luta mental, algumas vezes inconsciente, que resulta quando representações diferentes do mundo são mantidas em oposição ou exclusividade. Os conflitos podem ocorrer tanto entre as nossas próprias partes internas (conflitos internos) como externamente com os outros (conflitos interpessoais). Internamente, os conflitos ocorrem entre partes diferentes da experiência humana e em muitos níveis. Os conflitos, por exemplo, também podem ocorrer com relação aos comportamentos. Uma pessoa pode, por um lado querer assistir a um programa de televisão, mas por outro lado pode querer sair para fazer ginástica. Os conflitos também podem ocorrer entre várias capacidades, como entre a criatividade e o protecionismo. Uma pessoa pode ter crenças ou valores conflitantes. O indivíduo pode acreditar que, por um lado é apropriado aprender matemática, mas não acredita que ele possa aprender. Isso irá conduzi-lo para uma luta com relação ao aprendizado de matemática. Os conflitos no nível da identidade ocorrem muitas vezes com respeito ao papel que se deve exercer. Uma pessoa pode experimentar conflitos entre seus deveres como progenitor por um lado e como profissional pelo outro. De modo interpessoal, os mapas da realidade de diferentes indivíduos são algumas vezes tão diversos que surgem "turbulências" quando eles tentam se comunicar ou interagir juntos. Suposições básicas, crenças, valores e pressuposições sobre o mundo se agrupam para criar modelos diferentes da realidade. Quando esses modelos ou mapas não contém mecanismos para reagir criativamente às "turbulências" com os outros mapas, a energia é liberada na forma de discórdias, disputas, lutas ou outras formas de conflito. Negociação, mediação e arbitragem são formas de administrar conflitos interpessoais. A PNL fornece muitas habilidades e ferramentas destinadas a tratar e resolver conflitos tanto internos como interpessoais. Isso inclui as técnicas de Reestruturação, Integração de Conflitos, alteração de Posições Perceptivas e muitas habilidades de comunicação fundamentais como o Metamodelo, Calibração e métodos de comunicação não verbal. Abaixo temos uma visão geral da abordagem básica da PNL para o tratamento de conflitos.

1. Identifique claramente as questões essenciais envolvidas no conflito. Essas questões serão representadas tanto como opostas ou polaridades. Determine em que nível lógico o conflito está mais focado. Por exemplo:



investir ou gastar dinheiro versus economizar o dinheiro = um conflito no nível de comportamento.

2. Estabeleça uma ‘metaposição’ imparcial e claramente distinta de quaisquer partes ou grupos em conflito.

3. Descubra uma intenção positiva ou propósito por trás das questões de

cada parte ou grupo. A intenção positiva estará necessariamente num nível mais elevado do que as questões que criaram o conflito. ("Você não pode resolver um problema no mesmo nível do pensamento que está criando o problema.") Tipicamente as intenções positivas não serão opostas ou polaridades. Elas são muitas vezes complementares, e sistematicamente benéficas ao invés de individualmente. Por exemplo: gastar dinheiro = "desenvolvimento"; economizar dinheiro = "segurança"

4. Certifique-se de que cada grupo reconhece e admite a intenção positiva

do outro. Isso não significa que uma tem que aceitar o método da outra para satisfazer a intenção positiva, e também não significa que cada uma tem que comprometer sua própria posição.

5. A partir da ‘metaposição,’ continue ‘segmentando para cima’ até ser

identificada uma intenção comum num nível mais elevado em que os dois grupos compartilhem. Por exemplo: otimização de recursos.

6. Explore outras alternativas para alcançar a intenção compartilhada pelos

dois que estão produzindo o conflito. Isso pode incluir a mistura das duas escolhas existentes, mas deve incluir pelo menos uma alternativa que é completamente distinta das duas em conflito. (por exemplo: Investir algum dinheiro e economizar algum dinheiro, emprestar dinheiro, criar uma alternativa para produção de renda, achar um parceiro investidor, reduzir alguns gastos para esse dinheiro ser investido em outras áreas, etc.)

7. Identifique que escolha ou combinação de escolhas serão as mais

efetivas e satisfaça ecologicamente, de maneira sistêmica, a intenção comum e as intenções positivas individuais com o máximo impacto positivo.



'Partes' conflitantes Algumas vezes, a pessoa experimenta estar "incongruente," estar num "conflito interno," com "duas cabeças" ou "estranha" com ela mesma. Essas questões não se relacionam à pressões externas, mas sim as estruturas muito profundas dentro da própria pessoa - os conflitos entre diferentes 'partes’ do nosso próprio sistema mental. Em outras palavras, essas questões se relacionam a conflitos entre o si mesmo e o si próprio. Freud acreditava que tais lutas internas eram, basicamente, a causa de muitos problemas psicológicos. Como ele sustentava: "Um lado da personalidade representa certos desejos, enquanto a outra parte luta contra eles e age defensivamente para não ser prejudicada. Não existe neurose sem conflito desse tipo." De acordo com Freud:

“O conflito é produzido pela frustração... a fim de se tornar patogênico, o conflito externo deve ser suplementado por frustração interna... a frustração externa remove uma possibilidade de satisfação, a frustração interna tenta excluir outra possibilidade, e é essa segunda possibilidade que se torna a razão do debate do conflito.”

Numa situação típica, se nós somos impedidos de atingir uma meta devido a um obstáculo externo, nós mantemos o nosso foco no resultado, inibimos qualquer "ideia contrária" e continuamos tentando outras possibilidades ou estratégias a fim de obter a meta. Porém, se existir um conflito interno, o "solo de debate" se volta para dentro, e uma batalha começa entre as duas partes de si mesmo. Como Freud pontuou, a frustração externa é complementada pela frustração interna. É como se a pessoa estivesse "presa entre uma rocha e um lugar duro." E quando a luta é entre as duas partes de uma mesma pessoa, nunca se pode "vencer." Freud afirmou:

“O conflito não é resolvido ajudando um lado a conquistar a vitória sobre o outro... em qualquer evento, um lado sempre vai ficar insatisfeito.”

Tentar resolver esse tipo de conflito anulando um dos lados, como alguém previsivelmente faria com "ideias contrárias," cria um ‘duplo vínculo” no qual se é "culpado se fizer e culpado se não fizer." É como se a luta fosse entre essas duas intenções conflitantes e não entre a intenção e a incerteza de que se aquilo será concluído. Isso torna a situação diferente da que é tratada pela Reestruturação, em que a questão fundamental é compreender a intenção da parte que não está sendo ouvida. Neste caso, o foco está num comportamento



problemático específico. A resolução inclui descobrir a intenção por detrás do comportamento e produzir escolhas alternativas a fim de satisfazer a intenção. No caso de conflito, entretanto, é a confrontação das intenções contrárias que está em questão. Como as partes não se entendem, nenhuma alternativa que satisfaça diretamente as duas intenções poderá ser apresentada. Além disso, como o conflito interno não está baseado em eventos ou resultados externos, ele não pode ser resolvido pelo feedback de alguma fonte externa. De fato, em tal situação, qualquer coisa pode se tornar um estímulo (ou desculpa) para uma briga. Mesmo as mais simples decisões conduzem para uma luta - uma luta que nunca será resolvida porque não é realmente sobre o conteúdo da decisão, mas sobre a estrutura mais profunda abaixo dela. O constante estresse resultante do conflito e da frustração pode conduzir a outros sintomas, inclusive sintomas físicos. Esses sintomas também se tornam um "solo de debate" para as partes conflitantes. Como os sistemas procuram alcançar o equilíbrio ou a homeostase, certos sintomas podem, na verdade, propiciar um poderoso sinal de "conciliação" entre as partes conflitantes. Como Freud afirmava:

“As duas forças que entraram em oposição se encontram de novo no sintoma e se harmonizam por meio da conciliação contida na formação do sintoma. É por isto que o sintoma é capaz de tanta resistência; ele é sustentado pelos dois lados... É uma batalha entre duas forças em que uma teve sucesso entrando no nível da pré-consciência e da parte consciente da mente, enquanto a outra ficou confinada no nível inconsciente. É por isto que o conflito nunca pode ter um resultado final por um meio ou por outro... Pode-se obter uma decisão efetiva somente quando as duas forças se enfrentarem no mesmo terreno. E, na minha opinião, essa é a única tarefa do tratamento.”

Uma grande parte do processo de integração dos conflitos da PNL inclui as experiências de classificação em seus níveis apropriados a fim de evitar confusões e aborrecimentos desnecessários. A típica abordagem para a resolução de conflitos na PNL é primeiro “segmentar para cima” (chunk up) um nível acima do conflito para encontrar o consenso com relação as intenções positivas, em "nível mais elevado". O segundo passo inclui a “segmentação para baixo” (chunk down) um nível abaixo do qual está ocorrendo o conflito. Nesse "nível mais baixo" é possível descobrir recursos "complementares" relacionados com as partes do sistema que aparentemente estão em conflito.



Resolvendo um Problema num Nível de Pensamento Diferente do que está Criando o Problema



# Integração de Partes em Conflito – Squash Visual

1. Identifique o conflito e classifique fisicamente as “partes” em conflito.

2. Estabeleça uma “metaposição”, que é dissociada das “partes” em conflito.

3. Peça a cada “parte” que expresse suas percepções sobre a outra.

4. Encontre a intenção positiva e propósito de cada “parte”.

5. Tenha certeza de que cada “parte” reconhece e aceita a intenção positiva da outra.

6. Da “metaposição”, identifique qual a intenção comum, em nível mais elevado, que as duas partes compartilham.

7. Identifique recursos e capacidades que cada “parte” tem, que poderiam ser úteis para a outra “parte” alcançar sua própria intenção e a meta comum.

8. Sintetize e integre fisicamente as “partes” em conflito anteriores, em uma nova representação e a internalize em seu corpo.

9. Imagine com é ir tanto para seu passado quanto para seu futuro, levando esta integração com você, e experimentando como ela influencia positivamente os eventos de sua vida.

# Meta Mapa Do ponto de vista da PNL Sistêmica, lidar efetivamente com relações e interações desafiadoras requer a capacidade de perceber e integrar uma série de perspectivas diferentes ou “Posições Perceptivas”. O Processo de Meta Mapa usa o processo de “classificação espacial” para ajudar as pessoas a desenvolver a capacidade de definir e coordenar perspectivas múltiplas, especialmente em situações envolvendo esforço emocional e conflito.

1. Identifique uma pessoa com a qual você tenha dificuldade de

comunicação. Visualize esta pessoa da “1ª posição” (associado na

interação) e nomeie a peculiaridade que faz a comunicação tão difícil, por

exemplo, “rígido”, “insensível”, “incongruente”, “contraditório”, etc.



2. Volte para a meta posição (dissociado da relação) e visualize-se na

interação. Nomeie seu próprio comportamento em relação à outra pessoa,

por exemplo, “julgador”, “irritado”, “útil”, “inflexível”, “assustado”, etc.

3. Perceba como a maneira que você age na verdade reforça ou dispara o

comportamento da outra pessoa no sistema. (Se você não estivesse lá,

como a pessoa agiria? Ela continuaria com sua resposta?)

4. Pense em que outras formas você poderia responder a esta pessoa.

Talvez você já tenha tentado mudar suas reações. O que faz com que

você continue a agir como faz nesta relação?

5. Agora dê um passo para o lado (a “4ª meta” posição) e olhe para como

você trata a si mesmo nesta interação, isto é, “agressivo”, “bravo”,

“julgador”, “indiferente”, “tenso”, etc. Perceba em quais níveis lógicos

(comportamento, capacidade, crença, identidade) as diferentes respostas

estão operando. De que maneira a sua resposta para si mesmo é um

espelho para o que a pessoa está fazendo?

6. Coloque-se no “sapato” da outra pessoa (2ª posição). Veja você mesmo

com os olhos da outra pessoa. Como seu comportamento aparece deste

ponto de vista? Segundo a perspectiva desta pessoa, o que você precisa

ou quer de você mesmo?

7. Reassocie-se no local revisado da 1ª posição (isto é, o local que foi

substituído pelas reações anteriores da 3ª posição). Perceba como suas

reações e seu ponto de vista se alteraram.

8. Continue trocando de perspectivas e adicione escolhas de respostas (no

nível apropriado), até sentir a relação mais equilibrada e funcional.

(Mesmo que a outra pessoa não mude em nada, pelo menos você não ficará

mais se criticando ou se culpando por isso, e terá um melhor grau de congruência

e integridade).



# Alinhamento de Posições Perceptivas

Ser capaz de ver um problema a partir de diferentes posições perceptivas é

essencial em negociação. Quanto mais claras as posições, melhores serão as

informações que delas obterá. O exercício a seguir é para assegurar que as

posições estejam equilibradas e não tornem o problema pior.

1. Identifique a situação-problema ou a negociação.

Associe-se à sua memória da situação. Assuma a primeira posição – sua

própria visão. Faça um inventário do estado presente em todos os

sistemas representacionais:

O que você vê?

De onde está olhando?

O que ouve?

As vozes de quem você ouve e de onde vêm essas vozes?

Que sensações tem?

De que você está principalmente consciente?

2. Alinhe a terceira posição.

Imagine-se na terceira posição com relação à situação-problema.

Olhe-se e às outras pessoas pelo lado de fora.

Quando adotar essa posição, certifique-se de que está equidistante de si

mesmo e das outras pessoas para que tenha uma boa visão de todos. A

terceira posição não “escolhe lados”.

Nessa posição, certifique-se de que:

está observando no nível dos olhos;

ouve sua própria voz e a da outra pessoa vindo de onde você as vê;

sente sua voz vindo da área de sua garganta, não ”incorpórea”;

move quaisquer sentimentos que não sejam sentimentos com recursos

de terceira posição para onde devem estar (provavelmente a primeira

posição);



está totalmente equilibrado sobre seus pés.

Como isso muda sua experiência?

Lembre-se dessa terceira posição equilibrada e com recursos. Ancore-a

para que possa voltar a ela com facilidade.

3. Alinhe a primeira posição.

Agora imagine-se em primeira posição na situação-problema.

Verifique todos os seus sistemas representacionais.

Veja através de seus próprios olhos.

Ouça através de seus próprios ouvidos.

Sinta sua própria voz vindo da área da garganta.

Mova quaisquer sentimentos que pertençam à segunda posição para o

lugar correto.

O que muda quando faz isso?

4. Volte à terceira posição e observe quaisquer' mudanças adicionais.

5. Termine na primeira posição.

6. Faça ponte ao futuro e generalize para outras situações problemáticas.

Como uma primeira ou terceira posição desequilibradas terão contribuído

para outras dificuldades?

O que estará diferente agora?

Certifique-se de que sempre que for rever uma situação da terceira

posição você usará a âncora que estabeleceu para uma terceira posição

equilibrada e com recursos.

Muitas pessoas notam que antes de realizarem esse exercício, sua terceira

posição não era tão útil quanto poderia. Normalmente, a outra pessoa aparece

maior, “mais sólida” e mais perto de seu ponto de observação. Da mesma forma,

frequentemente percebem que não estavam equilibradas na terceira posição,

mas inclinadas para o lado.

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