ocb ekstro-intro 10e00078

8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078

1/72

1

Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,

2010.

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN

INTROVERT

Draft Penelitian

Mata Kuliah Seminar

Bidang Psikologi Industri dan Organisasi

Oleh :

PRATIWI JAYANTI

051301038

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009


2/72


3/72

3


2010.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................ iv

DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ................................................................... 7

B. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8

C. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8

D. Sistematika Penulisan ................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 10

A. Organizational Citizenship Behavior ......................................... 10

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ................... 10

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ..................... 12

3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior ..................... 14

4. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior ............ 17

5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior ………………22

B. Kepribadian................................................................................24

1. Pengertian Kepribadian ......................................................... 24

2. Penggolongan Kepribadian ................................................... 25

3. Tipe Kepribadian Ekstrovert…………………………………26


4/72

4


2010.

4. Tipe Kepribadian Introvert………………………………..…27

C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari

Tipe Kepribadian ..................................................................... 29

D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 31

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32

A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................. 32

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................... 32

1. Organizational Citizenship Behavior ..................................... 32

2. Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert ............................ 33

C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ................... 35

1. Populasi ................................................................................ 35

2. Sampel .....................................................................................35

3. Metode Pengambilan Sampel ............................................... 36

D. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 36

1. Skala Organizational Citizenship Behavior .......................... 38

2. Skala Tipe Kepribadian ......................................................... 40

E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................... 41

1.Validitas Alat Ukur ................................................................ 41

2. Uji Daya Beda Item............................................................... 42

3. Reliabilitas Alat Ukur ........................................................... 42

F. Metode Analisa Data .................................................................. 43

1.Uji Normalitas ....................................................................... 43

2.Uji Homogenitas .................................................................... 43


5/72


6/72

6


2010.

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Blue-print Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba 38

Tabel 2 Blue-print Tipe kepribadian Sebelum Uji Coba ............................... 40


7/72

7


2010.

ABSTRACT

The Faculty of PsychologyUniversity of North Sumatera

Pratiwi jayanti : 051301038The different of Organizational Citizenzenship Behavior of the employee between

personality types ekstrovert and introvert.

The aim of this comparative quantitative research is to study the difference ofOrganizational Citizenzenship Behavior between the personality types of the employee ofEducation Departemen Binjai City. Organizational Citizenship Behavior (OCB) as keyword toidentified employee’s behavior. OCB is defined as behavior which advantaged organization orwill advantaged the organization directly and forward to expectancy role. OCB is fungsional

behavior, extra-role, and prososial for person, group or organization.(Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004).Organizational Citizenzenship Behavior can be influenced by several factors. One of

them is personality. Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical system that determine characteristic behavior and thought. Users with differenttypes of personality will have different attitude and behavior which will be used to determinewhether a user make a complaints or not. The personality types used in this research were basedon Eysenck’s types of personality, which were introvert and extrovert.

This research involved 150 employee of department of education. The method used toselect the respondent was the probability simple random sampling. Data collected in this researchwas tested by using t-test method of analyis. This research used a Organizational Citizenzenship Behavior ’s scale and personality scale as the measuring instruments compiled by researcher.

The result shows a significant difference Organizational Citizenzenship Behavior between the personality type, ρ=0.000. The users with ekstrovert personality had higher mean

score,x=136.70, than those with introvert personality, x=121.40. The additional finding of thisresearch shows that there is also a significant difference of complaint behavior intentionobserved from the education level.

The implication of this research can be used as an input for department of education toanalize the personality types

Key word:, Organizational Citizenzenship Behavior , complaint behavior, extrovert and introvert personality


8/72

8


2010.

ABSTRAKSI

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

Pratiwi jayanti : 051301038Perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadianekstrovert dan introvert.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadianekstrovert dan introvert . Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yangdigunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yangmenguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-

role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalamMin-Huei Chien,2004).Organizational Citizenzenship Behavior dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah

satunya adalah kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik,relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhitingkah laku dalam situasi yang berbeda. Pengguna dengan tipe kepribadian yang berbeda akanmemiliki sikap dan perilaku yang berbeda pula untuk dijadikan sebagai dasar untukmenyampaikan keluhan atau tidak. Tipe kepribadian yang dimaksud disini adalah tipekepribadian yang dikemukakan oleh Eysenck, yakni tipe kepribadian ekstrovert dan tipekepribadian introvert.

Penelitian ini melibatkan 150 orang Pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai sebagaisubjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawaiyang masih bekerja di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Pengambilan sampel dilakukan denganteknik probability dengan metode simple random sampling. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan uji t-test. Alat ukur yang digunakan adalah skala OrganizationalCitizenzenship Behavior dan skala tipe kepribadian yang disusun sendiri oleh peneliti.

Hasil analisa data menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan perbedaanOrganizational Citizenzenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert pengguna USU dengan nilai ρ= 0.000. dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki mean skoryang labih tinggi (x=136.70) dibandingkan dengan individu dengan tipe kepribadianintrovert (x=121.40).

Implikasi dari hasil penelitian ini berguna bagi pihak Dinas Pendidikan Kota Binjai,yakni dapat organisasi pemerintahan atau department pemerintahan menganalisa terlebih dahulutipe kepribadian pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para pegawai .

Kata kunci: Organizational Citizenzenship Behavior , tipe kepribadian ekstrovert dan introvert,


9/72


10/72

10


2010.

mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Begitu juga halnya dengan

organisasi pemerintahan, organisasi pemerintahan juga akan menghadapi perubahan

eksternal dan ini harus dapat diatasi dengan peningkatan kinerja organiasi yang

beradaptasi dengan perubahan – perubahan yang ada agar tidak hanya tetap bertahan

tetapi juga memiliki kinerja yang baik.

Berbicara mengenai kinerja organisasi pemerintahan, tentunya tidak terlepas dari

perilaku – perilaku anggota organisasi tersebut. Ulrich (1998) menjelaskan bahwa pada

dasarnya kinerja dari individu akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari

organisasi. Artinya bahwa bila individu dalam suatu organisasi mampu menampilkan

perilaku-perilaku tertentu yang positif, hal ini akan secara langsung berdampak pada

efektifitas kinerja organisasi tersebut.

Dewasa ini, telah mulai dikenal konsep OCB atau Organizational Citizenship

Behavior yang dapat meningkatkan kinerja organisasi berbasis pada kemampuan

individual untuk menampilkan serangkaian pola perilaku positif tertentu secara simultan,

dimana anggota organisasi yang memiliki OCB tinggi akan memiliki kinerja atau

performa lebih efektif. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi

perilaku karyawan sehingga ia dapat digolongkan karyawan yang baik. OCB dapat

berupa perilaku kerja ekstra dan perilaku prososial anggota dalam suatu organisasi. Hal

ini didukung oleh pernyataan Borman dan Motowidlo (1993) yang mengatakan bahwa

OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi, karena OCB merupakan ”pelumas” dalam

mesin sosial dalam organisasi (dalam Novliadi, 2007).


11/72

11


2010.

Kinerja yang baik juga menuntut ” perilaku sesuai ” karyawan yang diharapkan

organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku

in-role, tetapi juga perilaku extra-role.

Menurut Utomo (2002) perilaku kerja the extrarole sering diistilahkan sebagai

“Organizational Citizenship Behavior” atau sering juga disebut prosocial behavior,

namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang sama, yaitu suatu

perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanyapada tugasnya (in-role), tapi juga

bekerja tidak secara kontrak mendapatkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan

atau sistem penggajian formal (beyond the job)”.

Aldag dan Rescke (1997), mengartikan perilaku ekstra peran (Organizational

Citizenship Behavior)sebagai berikut:“Perilaku ekstra peran diartikan sebagai kontribusi

seorang individu dalam bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan

penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan. Kontribusi tersebut seperti perilaku

menolong sesama yang lain, kerelaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung

prosedur dan aturan kerjatanpa menghiraukan permasalahan pribadi. Hal ini merupakan

satu bentuk dari prosocial behaviour , sebagai perilaku sosial yang positif, konstruktif,

dan suka memberi pertolongan”.

OCB atau Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu kunci sukses

dalam meningkatkan performa organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap

transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (Williams dan Anderson,1991),

karena itulah penting bagi anggota organisasi untuk memiliki OCB.


12/72

12


2010.

Keuntungan – keuntungan untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat

diperoleh dari anggota yang memiliki OCB yang tinggi. Dari hasil penelitian – penelitian

mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, OCB disimpulkan mememiliki

manfaat untuk meningkatkan produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas

atasan, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi, OCB

membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi

kelompok, OCB juga dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan –

kegiatan kelompok kerja,meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas organisasi dan

memingktakan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

(Podsakoff, dkk dalam Elfina, 2003).

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, diantaranya adalah suasana hati

(mood) dan kepribadian. Faktor ini dapat mempengaruhi timbulnya OCB secara

individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat kemauan seseorang

untuk membantu orang lain juga dipengaruhi mood. Kepribadian merupakan suatu

karakteristik yang relatif tetap sedangkan suasana hati dapat berubah – ubah. Akan tetapi

mood juga dipengaruhi oleh kepriabadian. Kepribadian didefinisikan sebagai respon yang

konsisten terhadap stimulus lingkungan (Engel dkk, 1995). Lebih lanjut, Feist & Feist

(2002) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari

sifat, watak atau karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang.

Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah

keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh faktor

keturunan dan lingkungan.


13/72

13


2010.

Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) kepribadian manusia dapat dibedakan

menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert . Apabila orientasi

terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka

orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasiekstravers. Sebaliknya ada orang

yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, dimana dalam menghadapi segala sesuatu,

faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif yaitu faktor-faktor yang berasal

dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut

bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub

dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak

tergolongkan).

Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrover t

dicirikan dengan sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika

bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat

meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak,

toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil

kesempatan. Sedangkan ciri tipe kepribadian introvert adalah kebalikan dari ciri

kepribadian ekstrovert , yaitu sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu

sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami

dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif

terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan

Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan

tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka

dan lebih dapat bersosialisasi. Sedangkan ciri-ciri orang dengan tipe kepribadianintrovert


14/72


15/72

15


2010.

organizational citizenship behavior antara kepribadian ektrovert dengan kepribadian

introvert.

B. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship

behavior antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.

C. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu

psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang bidang

perilaku organisasi dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi,

khususnya tentang Organizational Citizenship Behavior . Selain itu juga diharapkan dapat

bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap

pemerintahan daerah setempat, dalam hal ini khususnya terhadap Department Kesehatan

Kotamadya Binjai, untuk menemukan teknik yang tepat dalam menganalisis serta

meningkatkan OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek

individual pada Pegawai Negeri Sipil di daerah tersebut.


16/72

16


2010.

D. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan Disini digambarkan tentang berbagai

tinjauan literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai OCB. Dan juga

dijabarkan mengenai faktor kepribadian yang merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi OCB.

Bab II Landasan teori

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek

penelitian. Memuat landasan teori tentang OCB, dan tipe kepribadian ekstrovert

dan tipe kepribadian introvert. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai

jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan perbedaan

OCB antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert .

Bab III Metodologi penelitian

Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode

pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas

alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data

penelitian.

Bab IV Analisa data dan interpretasi

Dalam analisa data akan dipaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji

hipotesa utama dan uji hipotesa tambahan dan menginterpretasikan data-data masukan

dari statistik.


17/72

17


2010.

Bab V Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat

berdasarkan analisa dan interpretasi data.

Dalam diskusi dibandingkan hasil penelitian yang diperoleh dengan hasil penelitian

sebelumnya, serta alasan mengapa hasil penelitian berbeda atau sama dengan penelitian

sebelumnya. Peneliti juga mengemukakan alasan mengapa hipotesa penelitian diterima

atau ditolak berdasarkan teori-teori.

Dalam saran, disebutkan saran-saran praktis sesuai hasil dan masalah penelitian, serta

saran-saran metodologis untuk penelitian lanjutan.


18/72

18


2010.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. ORGANIZATIONAL CITI ZENSH IP BEH AVIOR OCB)

1. PengertianOrgan izationa l Citizenship Beha vior

OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk

mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan

organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran

pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial

yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei

Chien,2004).

Berkaitan dengan teori diatas Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga

merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan

kemudian diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa

perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra,

dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini

menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,

yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe,

1997).

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan

secara langsung dengan sistem imbalan dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ

(1997) juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai


19/72

19


2010.

alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Dan ketika individu

menampilkan performansi yang baik maka akan berpengaruh pada performansi organisasi.

Sejalan dengan hal diatas maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga dapat

mempengaruhi kinerja organisasi atau performansi organisasiCitizenship behavior memperbaiki

kinerja kelompok karena membantu orang secara langsung untuk bekerja bersama. Karyawan

yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan,

membiarkan para atasan bebas untuk melakukan tugas-tugas yang lebih penting Podsakoff, et al

(dalam Jen Hung Huang, 2004).

Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian George dan Brief

(1992), dimana menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi

perilaku Organizational Citizenship pada karyawan (Elfina, 2003).

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah perilaku ekstra-role yang dapat menguntungkan organisasi . Dan seperti

yang dikatakan Organ (1988) bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan

perilaku yang bersifat sukarela (bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang

mengedepankan kepentingan organisasi), wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja (tidak

diperintahkan secara formal), dan tidak berkaitan secara langsung dengan sistem imbalan yang

formal. Beberapa contoh dari perilaku OCB adalah berinisiatif membantu rekan kerja, patuh

terhadap aturan – aturan dan prosedur – prosedur ditempat kerja, tidak membuang – buang waktu

kerja, mengajukan idea tau saran yang berguna, mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan

pimpinan dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan. Salah satu factor

yang dapat mempengaruhi OCB adalah factor tipe kepribadian. Setelah melihat defenisi dari


20/72

20


2010.

Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi –

dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ

(1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB sebagai berikut :

a). Altruism

Yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang

berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hal ini meliputi : perilaku

membantu orang tertentu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.

membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan

baru meskipun tidak diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka

tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan

permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu

tanpa diminta, membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki

permasalahan, hingga membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan

bantuan.

b . Civic virtue

Menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik

secara profesional maupun sosial alamiah. Secara umum, hal ini berarti : keterlibatan

seseorang dalam fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi

yang membantu meningkatkan citra organisasi, memberikan perhatian terhadap


21/72

21


2010.

pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, serta membantu mengatur kebersamaan

secara departemental.

c . Conscientiousness

Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum, yang dalam

hal ini meliputi perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti : kehadiran, kepatuhan

terhadap aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai,

tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, berbicara seperlunya

dalam percakapan di telepon, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar

pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan, serta tidak mengambil kelebihan waktu

meskipun memiliki ekstra 6 hari

d . Courtesy

Merupakan perilaku meringankan masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan

yang dihadapi orang lain. Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu rekan kerja

untuk mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, ataupun

mencegah berkembangnya masalah yang diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.

e . Sportma nsh ip

Dalam hal ini berkaitan dengan pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak

meskipun merasa jengkel, yang meliputi : kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,

menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak mencari-cari

kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta tidak

membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.


22/72

22


2010.

3. Manfaat Organ izational Citizenship Beha vior OCB )Dalam Perusahaan

Podsakoff (dalam Elfina, 2003) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil penelitian mereka

mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi dapat ditarik kesimpulan terhadap OCB

sebagai berikut :

a). Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Hal ini dapat dipahami bahwa karyawan yang menolong rekan kerja lain akan

mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya akan meningkatkan

produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja

atau kelompok

b). Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan

saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan

efektivitas unit kerja. Selain itu, karyawan yang menghindari terjadinya konflik dengan

rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

c). Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu

pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat

memakai waktunya untuk melakukan tugas lain dengan lebih efektif. Dalam hal ini,

karyawan yang menampilkan conscentioussness yang tinggi hanya membutuhkan

pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung

jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh


23/72

23


2010.

manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Sementara karyawan yang

menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan

waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan

Selain itu, karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan

melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan

tersebut

d). Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi

kelompok

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan

kerekatan (cohesiveness) kelompok. Akibatnya, anggota kelompok atau manajer tidak

perlu menghabiskan energi dan waktu yang banyak untuk pemeliharaan fungsi kelompok.

Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja juga akan

mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk

menyelesaikan konflik manajemen berkurang

e). Sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja

Dalam hal ini, karyawan yang menampilkan perilakucivic virtue (seperti menghadiri dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi

diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kelompok. Sementara, karyawan yang menampilkan perilakucourtesy (misalnya

saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan

menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk

diselesaikan


24/72

24


2010.

f). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan

terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling

memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan

membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Akhirnya,

perilaku ini diharapkan mampu menjadi contoh pada karyawan lain bahwa dengan

menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-

permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

g). Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Perilaku seorang karyawan membantu tugas karyawan lain yang tidak hadir di tempat

kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara

mengurangi variabilitas) dari kinerja suatu unit kerja. Hal yang perlu disadari adalah

karyawan yang conscientiuous c enderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi

secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

h). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan

Bila seorang karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela

memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran

tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, tentunya organisasi dapat beradaptasi

dengan cepat. Tentunya diharapkan bahwa karyawan yang menampilkan perilaku

conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan


25/72

25


2010.

mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi

dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Organ izationa l Citizenship Beha vior OCB )

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait

satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan

iklim organisai, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan

organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis

kelamin (gender)

a. Budaya dan Iklim Organisasi

Menurut Organ (1995), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa

organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB.

Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang

melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka :

1) Merasa puas dengan pekerjaannya.

2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.

3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas

berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif,

karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah di

syaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika

mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta

percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.


26/72

26


2010.

Konovsky dan Pugh (1994) menggunakan teori pertukaran sosial (social

exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap

pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk

perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku

seperti Organizational Citizenship.

b. Kepribadian dan suasana hati (mood)

Kepribadian dan suasan hati (mood ) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya

prilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat

bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood .

Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap,

sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah

suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang

lain.

Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga

dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor

keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan

mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung

berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela

memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat,1999).

c. Persepsi terhadap dukungan organisasional


27/72

27


2010.

Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan

organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi faktor untuk

memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa

mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya ( feed back ) dan

menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku

citizenship.

d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan

Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai faktor untuk

memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan

bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak

seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990)

menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang

atasan akan berpandangan positif terhadap bawahanya sehingga bawahanya akan

merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini

meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka

termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.

e. Masa kerja

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti

masa kerja dan jenis kelamin (gender ) berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga


28/72

28


2010.

dikemukakan oleh Sommers et al (1996).Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor

OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi”

karyawan di organisasi.

Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi

dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki

keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama

juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan

pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan prilaku positif terhadap organisasi yang

mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin

tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya.

f. Jenis kelamin

Komrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti

menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol

dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa wanita

cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) dari pada pria

(Gabriel dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukan perilaku menolong dari pada pria

(dalam Bridges, 1989, George et al, 1998). Temuan-temuan tersebut menunjukan bahwa

ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam prilaku menolong dan

intraksi sosial di tempat mereka bekerja.

Lovell et al.(1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria

dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana prilaku menolong wanita lebih besar

dari pada pria. Morrison (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi

terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupkan


29/72


30/72

30


2010.

Dalam penelitiannya, George dan Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan

yang erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku saling menolong

memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling

menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan Bettenhausen

adalah temuan dari Podsakoff, et al.(1997), yang juga menemukan keterkaitan erat antara

OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan

tingginya hasil kerja kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak di

temukan keterkaitan yang erat.

c. Keterkaitan OCB dengan turnover

Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan

oleh Chen, et al (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB

dengan turnover . Dari penelitian tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang

memilki OCB rendah memilki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (keluar)

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi

organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan

menurunkan tingkat turnover . Karenanya, menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk

meningkatkan OCB dikalangan karyawannya. Salah satunya adalah dengan menganalisis faktor


31/72


32/72

32


2010.

menentukan penyesuaian diri seseorang terhadap lingkungannya. Feist & Feist (2002)

mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari sifat, watak atau

karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang. Jadi dari berbagai

pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam

individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang

yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda.

2. Penggolongan Kepribadian

Tidak ada dua orang yang persis sama. Kepribadian menyediakan pola khusus organisasi

yang membuat individu unik dan berbeda dengan semua individu yang lain (Engel, 1995). Selain

berbeda satu sama lain, manusia juga mempunyai kesamaan dengan yang lainnya. Penggolongan

kepribadian dapat dilakukan berdasarkan kesamaan karakteristik sifat tertentu yang paling

menonjol. Hal inilah yang disebut pengelompokkan kepribadian manusia (Sumarwan, 2003).

Salah satu tokoh yang melakukan penggolongan terhadap kepribadian adalah Carl Gustaf

Jung. Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) arah aktivitas psikis dapat ke luar atau ke dalam,

dan demikian pula arah orientasi manusia dapat ke luar ataupun ke dalam. Apabila orientasi

terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang

yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang

mempunyai tipe dan orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor

yang berpengaruh adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin

sendiri.


33/72

33


2010.

Sikap introvert mengarahkan individu ke dunia dalam, dunia subjektif, dan sikap

ekstrovert mengarahkan individu ke dunia luar yaitu dunia objektif. Jung juga menjelaskan

bahwa individu introvert dan yang ekstrovert memiliki perbedaan dalam sikap mereka terhadap

dunia, baik dalam hal rasional dan tidak rasional (Jung, dalam Zulkarnain & Ginting, 2003).

Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian

ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan

individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih

dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih

cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert . Setiap individu tidak ada yang

murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert .

Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe

kepribadian tersebut.

Berdasarkan apa yang telah dijelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) dapat digolongkan

menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.

3. Tipe Kepribadian Ekstrovert

Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian

lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri. Seorang ekstravert mempunyai ciri bersifat

sosial, lebih banyak berbuat daripada berkontemplasi (merenung, berpikir), dan seseorang

dengan motif-motif yang dikondisikan oleh kejadian-kejadian eksternal (Chaplin, 2001).

Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe

kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih


34/72

34


2010.

dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian

ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan

hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat

meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran

terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.

Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciriekstrovert

adalah tanggap terhadap lingkungan, pandai bergaul, memiliki mood yang berubah-ubah,

impulsif dalam bertindak, suka kegiatan, suka perubahan, dan dapat beradaptasi dengan mudah.

Eysenck mengatakan bahwa tipe ekstrovert bercirikan suka bergaul, memiliki banyak teman,

membutuhkan orang lain untuk diajak bicara, suka mengambil kesempatan, selalu ingin tahu,

senang lelucon dan umumnya suka perubahan. Selain itu cenderung agresif dan gampang

kehilangan kesabaran (Zulkarnain & Ginting, 2003).

4. Tipe Kepribadian Introvert

` Tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian

untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan

pengalamannya sendiri (Chaplin, 2001).


kepribadian introvert adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat

pada diri mereka sendiri. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang

berkepribadian introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan

individu yang berkepribadian ekstrovert , dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat

hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),


35/72


36/72

36


2010.

Organizational Citizenship Behavior adalah merupakan kontribusi individu yang

mendalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan diberi imbalan oleh perolehan kinerja

tugas . OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi

sukarelawan untuk tugas – tugas ekstra, serta patuh terhadap aturan – aturan dan prosedur –

prosedur ditempat kerja. Perilaku – perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan

merupakan salah satu bentuk prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan

bermakna membantu (Aldag&Resckhe, 1997). OCB merupakan komponen yang penting dalam

organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi OCB. Salah satunya adalah faktor kepribadian, dimana faktor kepribadian adalah

suatu karakteristik yang relatif tetap dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku.

Jung (dalam Suryabrata, 2000) membedakan kepribadian manusia menjadi dua, yaitu

kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert . Apabila orientasi terhadap segala sesuatu

ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu

dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan

orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor yang berpengaruh

adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam

Hall & Lindzey, 1993) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian

introvert merupakan dua kutub dalam satu skala


kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih

dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian

ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan

hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat


37/72

37


2010.

meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran

terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.

Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang berkepribadian

introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan individu yang

berkepribadian ekstrovert , dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat hatinya yang

lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung

serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang

bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung

penyegan. Ini berarti karyawan yang mudah bergaul, banyak bicara, aktif, asertif, suka berteman

dan suka bergembira (ciri – ciri karyawan yang memiliki extraversion yang tinggi) cenderung

memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi dan

menunjukkan OCB yang tinggi pula. (Elfina,2003)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasannya orang yang memiliki tipe

kepribadian introvert akan berbeda dalam melakukan suatu perilaku dengan orang yang memiliki

tipe kepribadian ekstrover t. Maka berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa ada

perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dengan tipe

kepribadian introvert.

D. HIPOTESA

Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap

permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini

adalah :


38/72

38


2010.

“Ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert

dengan tipe kepribadian introvert. Individu dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki OCB

yang lebih tinggi individu yang memiliki kepribadianintrovert ”.


39/72

39


2010.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode

yang digunakan dalam penelitian menentukan apakah penelitian tersebut dapat

dipertanggungjawabkan (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai

masalah-masalah : Identifikasi Variable Penelitian, Defenisi Operasional Variabel Penelitian,

Populasi dan Metode Pengumpulan Sampel, Metode Pengambilan Data, dan Metode Analisis

Data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel tergantung (DV)

Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship

Behaviour

2. Variabel bebas (IV)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tipe Kepribadian Ekstrovert dan

Introvert

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

1. Organizational Citizenship Behaviour


40/72

40


2010.

OCB adalah kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran dan

perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang

mengedepankan kepentingan organisasi.

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukerela, memberikan

saran membangun, dem kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan

organisasi, datang tepat waktu, memprtimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain

sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang kurang

ideal yang ada di dalam organisasi.

OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti,

berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu :

altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship. Tingkat OCB dapat

dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB

tinggi maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai skala

OCB individu tersebut rendah maka OCB individu tersebut rendah.

2. Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert

Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap

dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah

laku dalam situasi yang berbeda. Kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall &

Lindzey, 1993) dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe

kepribadian introvert.

Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan

kepribadian lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri dan lebih ditentukan oleh


41/72

41


2010.

faktor-faktor yang ada diluar dirinya. Sedangkan tipe kepribadian introvert adalah satu

kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian untuk menarik diri dari kontak sosial dan

minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri.

Data mengenai tipe kepribadian diperoleh dengan menggunakan skala yang

disusun berdasarkan ciri utama kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan

oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) yaitu sifat yang keras hati (toughmindedness)

versus sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), menuruti dorongan hati ketika

bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),

cenderung santai versus cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat

meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu

performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyakversus menyukai

pekerjaan yang bersifat menyendiri , toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap

rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) ,

dan suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu).

Skor yang tinggi pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki

tipe kepribadian ekstrovert sedangkan skor yang rendah pada skala kepribadian

menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadianintrovert.

3. Jenis Kelamin

Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis

kelamin dapat diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini.

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel


42/72


43/72

43


2010.

pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling). Metode pengambilan sampel

acal sederhana adalah metode yang digunakan untuk memilih sampel dari populasi dengan cara

sedemikian rupa sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk

diambil sebagai sampel (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003).

Mengenai jumlah sampel tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel

penelitian, seperti yang dikatakan Siegel (1997) bahwa kekuatan tes statistik meningkat seiring

dengan meningkatnya jumlah sampel. Jumlah total dalam penelitian adalah 200 orang. Dengan

perincian 100 untuk uji coba dan 100 orang untuk penelitian. Selanjutnya menurut Crocker dan

Algina (dalam Azwar, 2000), jumlah sampel sebanyak dua ratus subjek sudah cukup memadai.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Guilford & Frutcher (1978), bahwa:

“ A frequency distribution will be close to the normal from when the populationdistribution is not seriously skewed and when N is not small (i.e, not less than about 30) .”

D. Metode Pengumpulan Data

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk

data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan

menggunakan metode skala.

Metode Skala

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek

afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek

kepribadian individu (Azwar, 2000).

Menurut Azwar (2000) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa

pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur


44/72

44


2010.

melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan

atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan

indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak

berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah.

Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya

saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula.

Hadi (2002) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan–

laporan pribadi (self report ). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi

sebagai berikut:

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Apa yang dikatakan oleh subjek tentang kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan–pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang

dimaksud oleh peneliti.

Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas dasar pertimbangan:

1. Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.

2. Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.

3. Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga dan ekonomis.

Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model

penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai

sikap (Azwar, 2000).

1. Skala Organizational Citizenship Behavior


45/72

45


2010.

Skala OCB diukur dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti yang

disusun berdasarkan dimensi – dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988),

yaitu : alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship

Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model

penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai

sikap (Azwar, 2000).

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan

unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai

(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel,

pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan

mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan

mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan

skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS

akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki OCB

yang tinggi. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung

memiliki OCB yang rendah.

Tabel 1

No.

Distribusi Aitem-aitem Skala organizational citizenship behavior sebelum uji coba

Komponen objeksikap

Komponen sikap Total Bobot (%)

Favorable Unfavorable

1 Alturisme 1, 23, 36, 40 13, 20, 21, 35 8 20 %

2 Civic Virtue 6, 10, 19, 28 2, 15, 22, 37 8 20 %

3 Constientiousness 7, 14, 29, 30 3, 12, 25, 39 8 20 %


46/72

46


2010.

4 Courtesy 4, 16, 17, 34 9, 24, 31, 32 8 20 %

5 Sportmanship 5, 11, 18, 33 8, 26, 27, 38 8 20%

Total 20 20 40 100%

2. Skala Tipe Kepribadian

Skala tipe kepribadian disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan

introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu:

1. Sifat yang keras hati (toughmindedness) versus sifat hatinya yang lembut

(tendermindedness)

2. Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum

bertindak (introspectiveness),

3. Cenderung santai versus cenderung serius

4. Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira

yang dialami dapat mengganggu performa

5. Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai

pekerjaan yang bersifat menyendiri

6. Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit

7. Suka hal-hal yang baru (perubahan)versus suka hal-hal yang teratur (tetap)

8. Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu)

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan

unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai


47/72

47


2010.

(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel,

pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan

mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan

mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan

skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS

akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki tipe

kepribadian ekstrovert. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang

cenderung memiliki tipe kepribadian introvert.

Tabel 2

Komponen Objek Sikap

Distribusi Aitem-aitem Skala Tipe Kepribadian sebelum uji coba

Komponen Sikap jumlah persentase

Favorabel Unfavorabel

Sifat yang keras hati versus sifathatinya yang lembut

1, 37, 44, 47 15, 28, 36, 56 8 15%

Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak

2, 3, 16, 17 4, 5, 18, 48 8 15%

Cenderung santai versus cenderungserius

6, 34, 35, 50 39, 49, 52, 58 8 15%

Perasaan gembira yang dialami dapatmeningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapatmengganggu performa

7, 19, 25, 38 8, 40, 42, 43 8 15%

Lebih suka pekerjaan yang

berhubungan dengan orang banyakversus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri

20, 31, 46, 60 9, 30, 55, 63 8 15%

Toleran terhadap rasa sakit versus

sensitif terhadap rasa sakit21, 32, 54, 61 10, 33, 41, 62 8 15%

Suka hal-hal yang baru (perubahan)versus suka hal-hal yang teratur (tetap)

23, 26, 53, 59 11, 22, 29, 45 8 15%


48/72

48


2010.

Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan

12, 24, 27, 57 13, 14, 51, 64 8 15%

Total 32 32 64 100%

E. Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur

Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat

mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan

kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala

kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek

penelitian. Skala intensi untuk menyampaikan keluhan dan skala kepribadian disebarkan,

dikumpulkan, dan diuji validitasnya yaitu validitas isi berdasarkan daya beda item-item dengan

menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh melalui analisa data

dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Item yang memiliki daya beda cukup

tinggi akan dihitung reliabilitasnya dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha yang

diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Aitem-

aitem dalam skala yang memiliki yang memiliki validitas yang baik dengan daya beda cukup

tinggi dan reliable akan digunakan untuk mengukur intensi untuk menyampaikan keluhan dan

kepribadian.

1. Uji Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2000), validitas merupakan derajat yang menyatakan suatu tes

mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas suatu tes tidak begitu saja melekat pada tes itu

sendiri, tetapi tergantung penggunaan dan subjeknya. Alat ukur Organizational Citizenship

Behavior dan alat ukur tipe kepribadian dalam penelitian ini akan diuji validitasnya berdasarkan

pada validitas isi. Pengujian validitas isi tidak melalui analisa statistik tetapi menggunakan

analisa rasional. Pengujian validitas isi (content ) dilakukan oleh professional judgement .


49/72

49


2010.

2. Uji Daya Beda Aitem

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisen korelasi antara

distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri

dengan menggunakan teknik korelasiProduct Moment dari Pearson. Prosedur pengujian ini akan

menghasilkan koefisen korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar,

2000). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini.

3.Uji Reliabilitas Alat Ukur

Uji reliabilitas alat ukur penelitian menggunakan pendekatan konsistensi internal, yang

mana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu

sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi, sehingga

hasil dari penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi (Azwar, 2000). Pada penelitian ini,

pendekatan konsistensi internal yang digunakan adalahalpha cronbach, dimana alpha cronbach

itu sendiri dapat digunakan pada alat ukur yang diskor secara dikotomi maupun non dikotomi

(Hadi, 2000).

F.Hasil Uji Coba Alat Ukur

1. Skala Organizational Citizenship Behavior

Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 40 aitem yang terdapat pada skala

Organizational Citizenship Behavior , ternyata sebanyak 10 aitem yang dinyatakan gugur yaitu

aitem 2, 5, 6, 7, 12, 20, 27, 38, 39, 40. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria

bergerak bergerak dari r xy = 0.305 sampai dengan r xy = 0.652. Distribusi aitem hasil uji coba

skala akan dijelaskan pada Tabel. 3.

No. Komponen objek

sikap

Komponen sikap Total Bobot

(%)


1 Alturisme 1, 23, 36, 13, 21, 35 6 18,8%


50/72

50


2010.

2 Civic Virtue 10, 19, 28 15, 22, 37 6 18,8%

3 Constientiousness 14, 29, 30 3, 25, 39 6 15,6%

4 Courtesy 4, 16, 17, 34 9, 24, 31, 32 8 25%

5 Sportmanship 11, 18, 33 8, 26, 5 15,6%

Total 16 14 30 100%

Seperti yang terlihat pada Tabel. 3, diketahui bahwa dari 40 aitem setelah uji coba diperoleh

32 aitem yang memenuhi indeks diskriminasi r ix ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar

0.909. Azwar (2006) menyatakan bahwa kriteria berdasarkan korelasi aitem total biasanya

digunakan batasan r ix ≥ 0.3. Aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya bedanya

dianggap memuaskan.

Peneliti menggunakan 30 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya

dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.

Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan dalam

penelitian disajikan pada Tabel. 4 berikut :

Tabel. 4

No.

Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior

Komponen objek

sikap

Komponen sikap Total Bobot

(%)


1 Alturisme 1,17, 29 8, 15, 28 6 18,8%

2 Civic Virtue 6,14, 21 10, 16, 30 6 18,8%

3 Constientiousness 9, 22, 23 2, 19 6 15,6%

4 Courtesy 3, 11, 12, 27 5, 18, 24, 25 8 25%

5 Sportmanship 7, 13, 26 4, 20 5 15,6%

Total 16 14 30 100%

2. Skala tipe kepribadian

Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 64 aitem yang terdapat pada skala tipe

kepribadian , ternyata sebanyak 11 aitem yang dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 7, 12, 16, 26,


51/72

51


2010.

28, 29, 33, 37, 42, 49, 56. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak

bergerak dari r xy = 0,305 sampai dengan r xy = 0,703. Distribusi aitem hasil uji coba skala akan

dijelaskan pada Tabel. 5.

Tabel 5.Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Setelah Uji Coba

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap jumlah persentase



1, 44, 47 15, 36, 5 9,4%


2, 3, 17 4, 5, 18, 48 7 13,2%


6, 34, 35, 50 39, 52, 58 7 13,2%

Perasaan gembira yang dialami dapatmeningkatkan performa versus

perasaan gembira yang dialami dapatmengganggu performa

19, 25, 38 8, 40, 43 6 11,3%

Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak

versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri

20, 31, 46, 60 9, 30, 55, 63 8 15,1%

Toleran terhadap rasa sakit versus

sensitif terhadap rasa sakit21, 32, 54, 61 10, 41, 62 7 13,2%


23, 53, 59 11, 22, 45 6 11,3%


24, 27, 57 13, 14, 51, 64 7 13,2%

Total 27 26 53 100%

Pada Tabel. 3 terlihat bahwa dari 64 aitem setelah uji coba diperoleh 53 aitem yang

memenuhi indeks diskriminasi r ix ≥ 0,300 dengan nilai k oefisien alpha (α) sebesar 0,938.


52/72

52


2010.

Peneliti menggunakan 53 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya

dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.

Distribusi aitem-aitem Skala Tipe kepribadian yang digunakan dalam penelitian disajikan pada

Tabel. 6 berikut :

Tabel 6.

Komponen Objek Sikap

Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Pada Saat Penelitian

Komponen Sikap jumlah persentase



1, 35, 38 13, 29 5 9,4%


2, 3, 14 4, 5, 15, 39 7 13,2%


6, 27, 28, 40 31, 42, 47 7 13,2%

Perasaan gembira yang dialami dapatmeningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapatmengganggu performa

16, 22, 30, 7, 32, 34 6 11,3%

Lebih suka pekerjaan yang

berhubungan dengan orang banyakversus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri

17, 25, 37, 49 8, 24, 45, 52 8 15%

Toleran terhadap rasa sakit versussensitif terhadap rasa sakit

18, 26, 44, 50 9, 33, 51 7 13,2%


20, 43, 48 10, 19, 36 6 11,3%


21, 23, 46 11, 12, 41, 53 7 13,2%

Total 27 26 53 100%

G. Prosedur Penelitian

1. Tahap Persiapan Penelitian


53/72


54/72

54


2010.

Kepribadian. Sebelum menjadi alat ukur penelitian yang sebenarnya, skala tersebut diujicobakan

terlebih dahulu.

Uji coba skala dilakukan dengan memberikan skala kepada 100 orang subjek yang

memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian. Uji coba dilakukan pada tanggal 10

Oktober sampai tanggal 24 Oktober 2009. Dari hasil uji coba tersebut ditentukan aitem-aitem

mana saja yang layak dijadikan alat ukur melalui perhitungan uji daya beda aitem dan

reliabilitas. Aitem-aitem yang memenuhi kriteria disusun kembali dalam bentuk skala yang

digunakan untuk penelitian.

2.

Tahap pelaksanaan penelitian

Pelaksanaan penelitian diawali dengan meminta surat izin dari fakultas psikologi sebagai

pengantar untuk meminta izin pada Dinas Pendidikan Penerangan Kota Binjai sebagai tempat

penelitian. Tetapi sebelumnya meminta izin kepada Walikota Kota Binjai yang bertempat di

Pemerintahan Kota Kota Binjai untuk mendapatkan surat izin dari Pemko Binjai untuk

melaksanakan penelitian di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Setelah diberikan izin, penelitian

dimulai dengan menyebar skala pada para pegawai Dinas Pendidikan yang telah dipilih secara

random atau acak dari daftar nama pegawai yang diperoleh dari petugas administrasi Dinas

Pendidikan Kota Binjai. Pelaksanaan penelitian dimulai pada tanggal 16 November 2009 sampai

tanggal 24 November 2009.

3. Tahap pengolahan data

Pengolahan data pada penelitian ini seluruhnya menggunakan bantuan programSPSS Version

15.0 for Windows.

F. Metode Analisa Data


55/72

55


2010.

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Data yang

telah terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik t-test dengan menggunakan

SPSS for Windows versi 15.0.

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang

meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel

terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sampel

Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 15.0. Data dikatakan terdistribusi

normal jika nilai ρ > 0,05.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian

adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan Anova melalui Levene’s Test

dengan bantuan SPSS for Windows 15.0. Apabila nilai p > 0.05, maka dapat diasumsikan bahwa

sampel penelitian bersifat homogen.


56/72

56


2010.


57/72

57


2010.

BAB IV

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan

dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan

interpretasi data penelitian serta hasil tambahan penelitian.

A. Gambaran Data Penelitian

Subjek penelitian berjumlah 150 orang mahasiswa Universitas Sumatera Utara.

Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia,

dan tipe kepribadian subjek.

1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian

Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7

berikut ini:

Tabel 7

Jenis Kelamin

Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 63 42%

Perempuan 87 58%

Jumlah 150 100%


58/72

58


2010.

Dilihat dari tabel 7 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada jenis kelamin

perempuan yang berjumlah 87 orang (58%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek

berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 42 orang (42%).

2. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Tipe Kepribadian

Penelitian ini menggolongkan kepribadian yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja di

Dinas Pendidikan Kota Binjai atas 2 tipe, yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian

introvert . Untuk menggolongkan subjek ke dalam masing-masing tipe kepribadian digunakan

kategorisasi standar eror pengukuran (standard error of measurement ) dengan rumusan sebagai

berikut:

Se = Sx )1( rxx −

Keterangan :

Se : Eror standar dalam pengukuran

Sx : Deviasi standar skor

r xx : Koefisen reliabilitas

Besarnya Se akan memperlihatkan kisaran estimasi skor sebenarnya pada taraf

kepercayaan tertentu. Selanjutnya nilai Se akan digunakan untuk melihat nilai Z pada tabel

deviasi normal.

X ± Z α/2 (Se)

Untuk skala kepribadian dengan mean = 180.02, SD = 35,953, dan r xx = 0.951 dengan

taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran tipe kepribadian

adalah:


59/72

59


2010.

Se = 35,953 951,01−

Gambaran kecermatan skor skala tipe kepribadian adalah : (1.96) 7,9 = 15,4 dibulatkan menjadi

15 maka diperoleh fluktuasi skor menjadi X ± 15 = 180 ± 15 . 180 + 15 = 195 dan 180 – 15 =

165. Dengan hasil ini maka subjek yang memiliki skor 195 keatas termasuk kedalam tipe

kepribadian ekstrovert dan subjek yang memiliki skor 165 ke bawah termasuk kedalam tipe

kepribadian introvert . Dan subjek yang memiliki nilai antara 164 – 194 masuk kedalam orang-

orang yang tak tergolongkan tipe kepribadiannya.

Tabel 7

Tipe kepribadian ekstrovert

Kategorisasi Tipe kepribadian

X ≥ 195

Tipe kepribadian introvert X ≤ 165

Berdasarkan Standard Error Measurement yang tel

ocb ekstro-intro 10e00078

Documents