paradigma sdm

Materi Presentasi Bambang Purwoko

1

1

PARADIGMAPARADIGMAPENGEMBANGAN SUMBERPENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIADAYA MANUSIA

Pendidikan dan Pelatihan Kepimimpinan Tingkat IIPendidikan dan Pelatihan Kepimimpinan Tingkat IIBadan Diklat Provinsi Jawa TimurBadan Diklat Provinsi Jawa Timur

Bambang PurwokoBambang PurwokoProgram S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah UGMProgram S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah UGM

Telp: (0274) 552212Telp: (0274) 552212 –– HP: 081392171717HP: 081392171717www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id

2

MANAJEMEN SDM :MANAJEMEN SDM :•• AA general term used to describe a variety ofgeneral term used to describe a variety of

functions aimed at effectively managing anfunctions aimed at effectively managing anorganization's employees or "humanorganization's employees or "humanresources"resources"

•• The goal of HRM is to assist organizationsThe goal of HRM is to assist organizationsto meet their strategic goals byto meet their strategic goals by ::–– attractingattracting and retaining qualified employees,and retaining qualified employees,–– managingmanaging them effectivelythem effectively–– ensuringensuring that the organization complies with allthat the organization complies with all

appropriate labor lawsappropriate labor laws

Fisher College of BusinessThe Ohio State University

Bambang PurwokoDosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan

kontak: www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id

Program S2 Politik Lokal dan Otonomi DaerahUniversitas Gadjah MadaTelp: (0274) 552212


2

3

Tanggungjawab Manajer SDMTanggungjawab Manajer SDM(baik dalam(baik dalam PerusahaanPerusahaan maupunmaupunPemerintahanPemerintahan):):

–– Mengadakan RekrutmenMengadakan Rekrutmen–– Melakukan TrainingMelakukan Training–– Memfasilitasi dan MengelolaMemfasilitasi dan Mengelola

Kebutuhan KaryawanKebutuhan Karyawan

MANAJEMEN SDMMANAJEMEN SDM




4

Juga termasuk tugasJuga termasuk tugas--tugas :tugas :–– writingwriting jobjob descriptionsdescriptions–– interviewinginterviewing and testingand testing applicantsapplicants–– administeringadministering salary and benefit programs,salary and benefit programs,–– staffstaff trainingtraining–– counselingcounseling employees concerning theiremployees concerning their

personal and jobpersonal and job problemsproblems–– dealingdealing with rule violation and conductingwith rule violation and conducting

research in employmentresearch in employment problems.problems.

MANAJEMEN SDMMANAJEMEN SDMFisher College of Business The Ohio State UniversityFisher College of Business The Ohio State University





3

5

Ringkasnya:Ringkasnya:

MANAJEMEN SDM:

Kebijakan dan praktek yangdibutuhkan seseorang untukmenjalankan aspek sumberdaya manusia dalam sebuahproses manajemen.

MANAJEMEN SDM:MANAJEMEN SDM:

Kebijakan dan praktek yangKebijakan dan praktek yangdibutuhkan seseorang untukdibutuhkan seseorang untukmenjalankan aspek sumbermenjalankan aspek sumberdaya manusia dalam sebuahdaya manusia dalam sebuahproses manajemen.proses manajemen.




6

Kerangka Kerja HavardKerangka Kerja Havard

• “Manajemen SDM adalah prosespengelolaan yang lebih memperhatikanmanusia sebagai aset potensial daripadahanya sebagai variabel biaya”.

• “Manajemen SDM melibatkan semuakeputusan dan tindakan manajemen yangmempengaruhi sifat hubungan antaraorganisasi dan karyawan sebagai sumberdaya organisasi.”

•• ““Manajemen SDM adalah prosesManajemen SDM adalah prosespengelolaan yang lebih memperhatikanpengelolaan yang lebih memperhatikanmanusia sebagai aset potensial daripadamanusia sebagai aset potensial daripadahanya sebagai variabel biayahanya sebagai variabel biaya””..

•• ““Manajemen SDM melibatkan semuaManajemen SDM melibatkan semuakeputusan dan tindakan manajemen yangkeputusan dan tindakan manajemen yangmempengaruhi sifat hubungan antaramempengaruhi sifat hubungan antaraorganisasi dan karyawan sebagai sumberorganisasi dan karyawan sebagai sumberdaya organisasi.daya organisasi.””





4

7

ASPEKASPEK--ASPEK MANAJEMEN SDMASPEK MANAJEMEN SDM

•• Pembuatan dan PengembanganPembuatan dan PengembanganStruktur Organisasi.Struktur Organisasi.

•• Perencanaan SDM.Perencanaan SDM.•• Rekrutmen dan Seleksi.Rekrutmen dan Seleksi.•• Proses Manajemen Kinerja.Proses Manajemen Kinerja.•• Pengembangan Kapasitas Karyawan.Pengembangan Kapasitas Karyawan.•• Pemberian Imbalan kepada Karyawan.Pemberian Imbalan kepada Karyawan.•• Hubungan Kerja dengan Karyawan.Hubungan Kerja dengan Karyawan.•• Kesehatan dan Keselamatan Kerja.Kesehatan dan Keselamatan Kerja.




8

SIKLUS MANAJEMEN SDMSIKLUS MANAJEMEN SDM(Fombrun et-al, 1984, dalam Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management, 2003)

SeleksiSeleksiSeleksi ManajemenKinerja

ManajemenManajemenKinerjaKinerja

PengembanganPengembanganPengembangan

ImbalanImbalanImbalan

KinerjaKinerjaKinerja

Bambang PurwokoJl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta 55283

www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id



5

9

Model Paralel Manajemen SDMModel Paralel Manajemen SDM

•• SeleksiSeleksi mencocokan sumbermencocokan sumberdaya manusia yang ada dengandaya manusia yang ada denganposisi yang tersediaposisi yang tersedia

•• PenilaianPenilaian kualitas kinerja.kualitas kinerja.

•• ImbalanImbalan setiap prestasisetiap prestasidiberikan imbalan yang layak.diberikan imbalan yang layak.

•• PengembanganPengembangan mengembangkan karyawan yangmengembangkan karyawan yangberkualitas bagus.berkualitas bagus.




10

Kepentingan stakeholder:

pemegang saham

manajemen

karyawan

pemerintah

serikat pekerja

KepentinganKepentingan stakeholder:stakeholder:

pemegang sahampemegang saham

manajemenmanajemen

karyawankaryawan

pemerintahpemerintah

serikat pekerjaserikat pekerja

Faktor situasional:

karakteristik ten kerja

strategi & kondisi bisnis

filosofi manajemen

pasar tenaga kerja

serikat pekerja

teknologi pekerjaan

nilai hukum dan sosial

Faktor situasionalFaktor situasional::

karakteristik ten kerjakarakteristik ten kerja

strategi & kondisi bisnisstrategi & kondisi bisnis

filosofi manajemenfilosofi manajemen

pasar tenaga kerjapasar tenaga kerja

serikat pekerjaserikat pekerja

teknologi pekerjaanteknologi pekerjaan

nilai hukum dan sosialnilai hukum dan sosial

Pilihan Kebijakan:

OtoritasKaryawan

Arus sumberdaya man

SistemImbalan

SistemPekerjaan

Pilihan Kebijakan:Pilihan Kebijakan:

OtoritasOtoritasKaryawanKaryawan

Arus sumberArus sumberdaya mandaya man

SistemSistemImbalanImbalan

SistemSistemPekerjaanPekerjaan

Hasil MSDM :

Komitmen

Harmoni

SistemImbalan

EfektifitasBiaya

Hasil MSDM :Hasil MSDM :

KomitmenKomitmen

HarmoniHarmoni

SistemSistemImbalanImbalan

EfektifitasEfektifitasBiayaBiaya

Konsekuensi

Jangka Panjang :

KesejahteraanIndividu

EfektifitasOrganisasi

KesejahteraanSosial

KonsekuensiKonsekuensi

Jangka Panjang :Jangka Panjang :

KesejahteraanKesejahteraanIndividuIndividu

EfektifitasEfektifitasOrganisasiOrganisasi

KesejahteraanKesejahteraanSosialSosial

Kerangka Kerja Harvard untuk Manajemen SDMKerangka Kerja Harvard untuk Manajemen SDM





6

11

The Human Resource Management SystemThe Human Resource Management System

AnalisisJabatan

RencanaKebutuhanPegawai

Rekrutmen& Seleksi

Orientasi &Pelatihan

MenataSistem GajiPenilaian

Kinerja

Latihan &Pengembangan

MembangunKomitmen




12

Lingkungan EksternalLingkungan Eksternal

AnalisisJabatan

RencanaRencanaKebutuhanKebutuhanPegawaiPegawai

RekrutmenRekrutmen& Seleksi& Seleksi

Orientasi &Orientasi &PelatihanPelatihan

MenataSistem Gaji

MenilaiKinerja

Latihan &Pengembangan

Membangun Komitmen Lingkungan Internal





7

13

FaktorFaktor--faktor yang Mempengaruhi:faktor yang Mempengaruhi:Lingkungan InternalLingkungan Internal

1.1. Gaya dan Preferensi PemimpinGaya dan Preferensi Pemimpin2.2. SumberSumber--sumber Keuangansumber Keuangan3.3. Tujuan Organisasi dan StrategiTujuan Organisasi dan Strategi4.4. Perubahan Angkatan KerjaPerubahan Angkatan Kerja




14

FaktorFaktor--faktor yang Mempengaruhi:faktor yang Mempengaruhi:

Lingkungan EksternalLingkungan Eksternal

1.1. Dampak Globalisasi dan Pasar BebasDampak Globalisasi dan Pasar Bebas2.2. Kemajuan Teknologi KomunikasiKemajuan Teknologi Komunikasi3.3. Ekonomi Nasional /InternasionalEkonomi Nasional /Internasional4.4. Perubahan Peraturan PerundanganPerubahan Peraturan Perundangan5.5. Perubahan Pola Partisipasi Masyarakat.Perubahan Pola Partisipasi Masyarakat.





8

15

Manajemen SDM meliputi (I):Manajemen SDM meliputi (I):

•• Melakukan Analisis JabatanMelakukan Analisis Jabatan•• Merencanakan Kebutuhan PegawaiMerencanakan Kebutuhan Pegawai•• Merekrut dan Menyeleksi CalonMerekrut dan Menyeleksi Calon

PegawaiPegawai•• Memberikan Orientasi dan PelatihanMemberikan Orientasi dan Pelatihan

bagi Pegawai Barubagi Pegawai Baru•• Menata/mengolah Sistem PenggajianMenata/mengolah Sistem Penggajian•• Menyediakan Insentif danMenyediakan Insentif dan

KesejahteraanKesejahteraan


Kontak: www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id


16

Manajemen SDM meliputi (II):Manajemen SDM meliputi (II):

•• Menilai KinerjaMenilai Kinerja•• Melakukan KomunikasiMelakukan Komunikasi•• Pelatihan dan PengembanganPelatihan dan Pengembangan•• Membangun Komitmen KaryawanMembangun Komitmen Karyawan•• Memberikan Peluang yang AdilMemberikan Peluang yang Adil•• Memperhatikan Kesehatan danMemperhatikan Kesehatan dan

KeselamatanKeselamatan•• Menerima Keluhan danMenerima Keluhan dan•• Menjalin Hubungan (relasi) PositifMenjalin Hubungan (relasi) Positif





9

17

Memahami Perubahan Pola OrganisasiMemahami Perubahan Pola OrganisasiMemahami Perubahan Pola Organisasi

Organisasi Tradisional :

Statis / Stabil Tidak luwes/inflexible Fokus pada proses pekerjaan Pekerjaan berdasarkan jabatan Orientasi pada individu Pekerjaan bersifat permanen Orientasi pada perintah Manajer selalu membuat

keputusan Orientasi pada Peraturan Gugus kerja relatif seragam Jam kerja antara 5 s/d 9 Hubungan bersifat hirarkis Bekerja dengan fasilitas

organisasi pada jam tertentu.

Organisasi Tradisional :Organisasi Tradisional :

Statis / StabilStatis / Stabil Tidak luwes/Tidak luwes/inflexibleinflexible Fokus pada proses pekerjaanFokus pada proses pekerjaan Pekerjaan berdasarkan jabatanPekerjaan berdasarkan jabatan Orientasi pada individuOrientasi pada individu Pekerjaan bersifat permanenPekerjaan bersifat permanen Orientasi pada perintahOrientasi pada perintah Manajer selalu membuatManajer selalu membuat

keputusankeputusan Orientasi pada PeraturanOrientasi pada Peraturan Gugus kerja relatif seragamGugus kerja relatif seragam Jam kerja antara 5 s/d 9Jam kerja antara 5 s/d 9 Hubungan bersifat hirarkisHubungan bersifat hirarkis Bekerja dengan fasilitasBekerja dengan fasilitas

organisasi pada jam tertentu.organisasi pada jam tertentu.

Organisasi Modern:

Dinamis Luwes/flexible Fokus pada Ketrampilan Pekerjaan berdasarkan hasil Orientasi pada Tim Pekerjaan bersifat sementara Orientasi pada Keterlibatan Pekerja berpartisipasi Membuat

Keputusan Orientasi pada Pelanggan Gugus kerja Beragam Jam dan hari kerja tidak

dibatasi waktu Hubungan bersifat lateral dan

jaringan Bekerja di manapun dan

kapanpun

Organisasi Modern:Organisasi Modern:

DinamisDinamis Luwes/Luwes/flexibleflexible Fokus pada KetrampilanFokus pada Ketrampilan Pekerjaan berdasarkan hasilPekerjaan berdasarkan hasil Orientasi pada TimOrientasi pada Tim Pekerjaan bersifat sementaraPekerjaan bersifat sementara Orientasi pada KeterlibatanOrientasi pada Keterlibatan Pekerja berpartisipasi MembuatPekerja berpartisipasi Membuat

KeputusanKeputusan Orientasi pada PelangganOrientasi pada Pelanggan Gugus kerja BeragamGugus kerja Beragam Jam dan hari kerja tidakJam dan hari kerja tidak

dibatasi waktudibatasi waktu Hubungan bersifat lateral danHubungan bersifat lateral dan

jaringanjaringan Bekerja di manapun danBekerja di manapun dan

kapanpunkapanpun

18

KetrampilanKetrampilan--ketrampilan Pilihan Manajer Efektifketrampilan Pilihan Manajer Efektif

MANAJERMANAJEREFEKTIFEFEKTIF

Merancang TujuanMerancang TujuanMerancang Tujuan

Komunikasi verbalKomunikasi verbalKomunikasi verbal

Mengelola WaktuMengelola WaktuMengelola Waktu

Memecahkan MasalahMemecahkan MasalahMemecahkan MasalahMengelola KonflikMengelola KonflikMengelola Konflik

Ketrampilan PribadiKetrampilan PribadiKetrampilan Pribadi

Bekerja dalam TimBekerja dalam TimBekerja dalam Tim Terbiasa dengan ITTerbiasa dengan ITTerbiasa dengan IT


10

19

Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand (1)Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand (1)

1.1. Sistem Kepagawaian yang Flesksibel.Sistem Kepagawaian yang Flesksibel.2.2. Pembaruan Sistem Klasifikasi Posisi.Pembaruan Sistem Klasifikasi Posisi.3.3. Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja.Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja.4.4. Implementasi SkemaImplementasi Skema Senior ExcecutiveSenior Excecutive

Services.Services.5.5. Kesempatan pemindahan tenaga kerja dariKesempatan pemindahan tenaga kerja dari

Sektor Pemerintah ke Swasta danSektor Pemerintah ke Swasta dansebaliknya.sebaliknya.

Public Sector Management Reform,Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21--26 August 2002.26 August 2002.




20

Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand (2)Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand (2)

6.6. Sistem rekrutmen dan seleksi yangSistem rekrutmen dan seleksi yangtransparan/ cepat, dan adil.transparan/ cepat, dan adil.

7.7. Kompensasi harus sebanding denganKompensasi harus sebanding denganstandar umum/pasar.standar umum/pasar.

8.8. Meningkatkan etika dan disiplin aparatMeningkatkan etika dan disiplin aparatpemerintahpemerintah

9.9. Mekanisme Pemisahan Kewenangan yangMekanisme Pemisahan Kewenangan yangEfektif, tidakEfektif, tidak overlappingoverlapping

10.10. Mengkaji Peran dan Misi pada semuaMengkaji Peran dan Misi pada semuaBagian yang mengurusi KepegawaianBagian yang mengurusi Kepegawaian




Public Sector Management Reform,Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21--26 August 2002.26 August 2002.


11

21

Gagasan New Public Management (1)Gagasan New Public Management (1)Gagasan New Public Management (1)

• Versi Managerialis: Serahkan pengelolaan birokrasi kepada tenaga-

tenaga manajemen profesional. Menerapkan standar kriteria kinerja yang tegas Managing by result Pola baru hubungan antara negara-rakyat (warga

negara adalah customers). Birokrat harus lebih dekat dengan customers. Menjaga agar customers merasa tidak sia-sia

membayar biaya jasa.

•• Versi Managerialis:Versi Managerialis: Serahkan pengelolaan birokrasi kepada tenagaSerahkan pengelolaan birokrasi kepada tenaga--

tenaga manajemen profesional.tenaga manajemen profesional. Menerapkan standar kriteria kinerja yang tegasMenerapkan standar kriteria kinerja yang tegas Managing by resultManaging by result Pola baru hubungan antara negaraPola baru hubungan antara negara--rakyat (wargarakyat (warga

negara adalahnegara adalah customerscustomers).). Birokrat harus lebih dekat denganBirokrat harus lebih dekat dengan customers.customers. Menjaga agarMenjaga agar customerscustomers merasa tidak siamerasa tidak sia--siasia

membayar biaya jasa.membayar biaya jasa.

Manajamen SDM Sektor PublikManajamen SDM Sektor Publik




22

Gagasan New Public Management (2)GagasanGagasan New Public Management (2)New Public Management (2)

• Versi Institutional Economics Premis: masyarakat berperilaku

rasional Pilihan terbaik ditentukan oleh

struktur pilihan-pilihan yang ada Harus disiapkan struktur insentif /

disintentif dalam transaksi-transaksipublic goods

Mengembangkan kompetisi

•• Versi Institutional EconomicsVersi Institutional Economics Premis: masyarakat berperilakuPremis: masyarakat berperilaku

rasionalrasional Pilihan terbaik ditentukan olehPilihan terbaik ditentukan oleh

struktur pilihanstruktur pilihan--pilihan yang adapilihan yang ada Harus disiapkan struktur insentif /Harus disiapkan struktur insentif /

disintentif dalam transaksidisintentif dalam transaksi--transaksitransaksipublic goodspublic goods

Mengembangkan kompetisiMengembangkan kompetisi






12

23


•• Mungkinkah menerapkan model konsepsualMungkinkah menerapkan model konsepsualManajemen SDM (sebagaimana sudahManajemen SDM (sebagaimana sudahdibahas) di Sektor Publik / Organisasidibahas) di Sektor Publik / OrganisasiPemerintahan?Pemerintahan?

•• Apa tantangan dan hambatan yang dihadapi,Apa tantangan dan hambatan yang dihadapi,khususnya dikaitkan dengan kondisi birokrasikhususnya dikaitkan dengan kondisi birokrasiIndonesia, baik di pusat maupun di daerah?Indonesia, baik di pusat maupun di daerah?

•• LangkahLangkah--langkah strategis apa yanglangkah strategis apa yangmungkin dilakukan untuk memperbaikimungkin dilakukan untuk memperbaikikinerja PNS dengan memanfaatkankinerja PNS dengan memanfaatkanpengetahuan tentang Manajemen SDM?pengetahuan tentang Manajemen SDM?




24

Daftar Pustaka / ReferensiDaftar Pustaka / Referensi1.1. Gary Dessler,Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan edisi asli) Jilid I dan II,, (terjemahan edisi asli) Jilid I dan II,

PT Prehallindo, Jakarta, 1997.PT Prehallindo, Jakarta, 1997.2.2. Tomas A. Sajo, Eden V. Santiago, MA. Ernita T. Joaquin,Tomas A. Sajo, Eden V. Santiago, MA. Ernita T. Joaquin, Handbook of ModernHandbook of Modern

Management in Philippine Local GovernmentManagement in Philippine Local Government , Center for Local and Regional, Center for Local and RegionalGovernance, 1998.Governance, 1998.

3.3. David Osborne dan Peter Plastrik,David Osborne dan Peter Plastrik, Memangkas Birokrasi: Lima Strategi MenujuMemangkas Birokrasi: Lima Strategi MenujuPemerintahan Wirausaha,Pemerintahan Wirausaha, Penerbit PPM, Jakarta, 2001Penerbit PPM, Jakarta, 2001

4.4. Michael Armstrong,Michael Armstrong, Strategic Human Resource ManagementStrategic Human Resource Management –– A Guide to Action,A Guide to Action,PTPTBuana Ilmu Populer, 2003.Buana Ilmu Populer, 2003.

5.5. Prapto Hadi,Prapto Hadi, Dukungan Sistem dan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil untukDukungan Sistem dan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil untukPengembangan Kualitas Pelayanan PemerintahPengembangan Kualitas Pelayanan Pemerintah , makalah pada Workshop, makalah pada WorkshopPeningkatan Mutu Pelayanan Pemda, Jakarta, 19 Maret 2003.Peningkatan Mutu Pelayanan Pemda, Jakarta, 19 Maret 2003.

6.6. Sjafri Mangkuprawira,Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia StrategisManajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Ghalia, GhaliaIndonesia, Jakarta, 2002.Indonesia, Jakarta, 2002.

7.7. Bambang Purwoko, diskusi tentangBambang Purwoko, diskusi tentang Public Sector Management ReformPublic Sector Management Reform, Office of, Office ofthe Civil Service Commission, Thailand, 21the Civil Service Commission, Thailand, 21--26 August 2002.26 August 2002.




paradigma sdm

Documents

rekrutmen dan seleksi

manajemen sdm adalah

siklus manajemen sdmfombrun

hubungan kerja dengan

kerja karakteristik

perencanaan sdm

organizations employees

dalam michael armstrong