Person

alec

hefenhr’s n

ye rolle

42011

PersonaleThe human resource managerchefen

Person

alec

hefen n

r. 4 | 2011 20. Å

rGa

nG

HR’s nye Rolle

Den Rette Medicin til HR i fReMtiDenSenior Vice President Teddy Hebo Larsen, H. Lundbeck A/Sside 6

TeMa

InternatIonal Hr: De store linjer frem for Detailstyring side 30

rekruttering– set meD jobsøgerens øjneside 56

Mængden af information som håndteres af en personalefunktion er stor og vokser ofte i takt med virksomhedens fokusering på medarbejderne. At holde styr på denne information og strukturere den så den anvendes optimalt, er ofte en udfordring. Med HR systemerne fra LESSOR A/S får du et let anvendeligt værktøj til at lette administrationen.

Over 27.000 virksomheder har valgt os som leverandør. Det stiller ekstra høje krav til, at vi som leverandør hele tiden er i front med udviklingen - og kundernes ønsker og behov.

Gennem mere end 35 år har vi arbejdet inden for samme kerneområder. Derfor oppebærer vi en høj viden, som giver kunderne fuld valuta - vi har høj fokus på at levere fremtidssikrede og professionelle løsninger.

Vi har systemer som understøtter personalefunktionen lige fra rekruttering over kompetenceudvikling og uddannelse, til håndtering af løn. Kontakt os for at høre om hvordan vi kan hjælpe Jeres virksomhed med at få bedre overblik i HR-funktionen.

Personaleadministration - helt enkelt

LESSOR A/S | Gydevang 46 | 3450 Allerød | Telefon: 48 16 60 00 | Telefax: 48 16 60 06 | www.lessor.dk | salg@lessor.dk

•LØN•TID•HR

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

en sTraTeGi derkan bruGesside 44

HR og innovationDer skal i dag hele tiden tænkes nyere, billigere, hurtigere, bedre og så videre. Med denne konstante fokus på fornyelse er begrebet innovation i spil. For det er et krav, hvis vi vil følge med.

Innovation foregår jo sædvanligvis ude i forretningens enheder, men HR bør og kan have en væsentlig rolle i innovationsarbejdet. For HR har med sit kendskab til de menneskelige ressourcer masser af input at give til, hvordan man skaber kreative miljøer, styrer forandringsprocesser, motiverer og så videre.

Du kan allerede nu se frem til det kommende nummer af Personalechefen, hvor vi kigger på HR´s rolle og input til innovation. Glæd dig: Personalechefen nr. 5 er på gaden 25. oktober 2011.

HUSK i september og oktober

Glæd dig til næste nummer af Personale Chefen

HR & InnovatIon

01. september Fælleserfamøde for de tre erfagrupper i Storkøbenhavn

– Tema: læring med koblinger til styrkebaseret ledelse

06. september Erfamøde, erfagruppe Nordjylland – Tema: Talent Management for SMV’er

08. september Erfamøde – erfagruppe Vestjylland – Tema: : Konflikthåndtering

05-06. OKtOber HR-messen ”Træfpunkt Human Resources® 2011, Øksnehallen, København

– Temaer: Performance i fremtiden / Social kapital

11. OKtOber Erfamøde – erfagruppe Fyn / Sønderjyllland – Tema: : Brug af test – erfagruppens erfaringer

11. OKtOber Erfamøde – erfagruppe Århus / Østjylland – Tema: : Performance management

Aftal et møde, der kan gøre jeres rekruttering bedre. Book på jobzonen.dk/erhverv eller ring 33 95 90 00

* Kilde: Gemius Explorer brugertal

Aktiver de bedste kandidater. De fleste er i job og har ingen planer om at flytte sig. Lige indtil den dag, de bliver tændt af en ny job­mulighed, som pludselig frister, mens de surfer på et af deres foretrukne websites, bladrer avisen igennem eller ser TV.

Mød dem, hvor de alligevel kom­mer forbi. Gennem mere end 100 mediepartnere, med over 2,6 mil­lioner unikke brugere pr. måned*, sørger vi for, at jeres jobannoncer er synlige på relevante nyheds­ og branchesites, i aviser og på TV. Udover, selvfølgelig, på jobzonen.dk.

Brug Jobzonen som en stærk råd­giver og HR­partner. Rekrutter de bedste kandidater gennem vores effektive medienetværk, der hen­vender sig til både aktivt jobsøgende, og til dem der ikke lige vidste, at de søgte nyt job.

2,6 millionerdanskereved ikke, at de søger nyt job.

Jobzonen-2a-213x300.indd 1 3/1/11 2:29 PM

PERSONALECHEFEN l AUGUST 2011 Side 3

Fra administrativ til udviklingsorienteret, fra udviklingsorienteret til strategisk og nu fra strategisk til …, ja HR har på bare 30-40 år gennemlevet en stor udvikling, men hvor er HR på vej hen nu?

Dette kan jo være svært at give et præcist svar på, men én ting, der er sikkert, er, at HR i dag alle steder er en væsentlig del af forret-ningen, og at HR ligesom alle andre også skal bidrage til de økonomiske resultater. Mange steder bliver HR direkte målt, og vi har også set under den nu aftagende finanskrise, at HR risikerer at blive (kraftigt) beskåret, hvis indsatsen ikke er god nok, eller hvis ressour-cerne kan spares væk.

Også i fremtiden skal HR være en del af or-ganisationen, og mange steder ser vi, at HR bliver en mere integreret del af dagligdagens forretning og ledelse.

Strukturen for den HR-organisation, som vi i dag ser i mange virksomheder, er etableret på baggrund af Dave Ulrich´s ideer, og han har løbende opdateret sine ideer herunder med fokus på, hvordan HR får plads ved di-rektionsbordet og på ledergangen. Men nu vil vi også med danske briller på se, hvor HR-organisationen er på vej hen, hvilke opgaver den skal løse i fremtiden, og hvordan HR fort-sat skal søge indflydelse med sit kendskab til de menneskelige ressourcer.

Så vi er derfor glade for at præsentere dette nummer af Personalechefen, hvor nye begre-ber præsenteres, hvor kommende HR-opga-ver skitseres, og hvor vi giver bud på, hvor-dan de mest fremtidssikrede HR-afdelinger er organiseret.

Vi håber, at vi med dette nummer kan give jer inspiration til jeres HR-arbejde, således HR kan være med til også i fremtiden at skabe gode forretningsmæssige resultater. Men husk, at selv om HR bliver integreret med forretningen, og beslutningerne i højere grad bliver fælles beslutninger, så skal vi holde fast i HR som disciplin, for det er HR, der sidder med en vigtig viden om, hvordan man bedst benytter sig af de menneskelige ressourcer.

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD

PID–Personalechefer I Danmark

lederen: HR’S NyE ROLLE

et kik i krystalkuglen

– Også i fremtiden skal HR være en del af organisationen, og mange steder ser vi, at HR bliver en mere integreret del af dag-ligdagens forretning og ledelse

kommendenummer af Personalechefen

– se årets temaer på www.pid.dk

Side 4 PERSONALECHEFEN l AUGUST 2011

FORSIDETeddy Hebo Larsen Senior Vice President, Lundbeck

6

10

16

22

26

30

34

3 Leder

4 Indhold

39 Fastholdelse: AS3: Hr-Afdelingen er ikke

et sygekontor

40 Klumme: Poul Bjerre

44 HR-videnskabeligt

50 PWC: Skat & HR

52 Artikel: Kan personligheden skinne igennem en

nystrøget skjorte?

56 Artikel: Livet på den anden side af skrivebordet

59 What’s up professor?

Pia Bramming, lektor, DPU og partner i

Aksia-Institute

62 HR nyhedsspot

64 Advokaterne Aktuelt

66 PID-Medlemsservice

INDHOLD 20114

øvrIgt INDHOLD

TeMA artIkLer

Foto

: Je

sper

Bal

leb

y, B

ylin

es

Medlemskab:Kr. 2980,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11Personalechefen udkommer seks gange årligt

Udgiver:PID-Personalechefer I DanmarkBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: info@pid.dkwww.pid.dk

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00ISSN: 0908-312X

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management)www.eapm.org

HR StrategistVibeke B. DidriksenCand.merc. ph.d.stud.vbd@pid.dk

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, HDksn@pid.dk

Graphic DesignerDorethe NielsenGrafikerdn@pid.dk

PsychologistMette KroierCand.psych.mek@pid.dk

CoordinatorMarianne Jensenmmj@pid.dk

Editor Chief of Staff Mette NørlemCand.jur.mn@pid.dk

HR-Development ManagerMarie BrixCand.merc.mb@pid.dk

Communication ManagerMarie KorsgaardMA corp.commmko@pid.dk

Financial ControllerIrene Knudsenik@pid.dk

PID støtter:

den reTTe Medicin Til Hr i freMTiden HR skal være et kerneområde på linje med hard core-discipli-ner som f.eks. produktudvikling og økonomistyring. Derfor skal HR være strategisk og i tæt samarbejde med forretningen.

Hr-opgAvernes freMTidige plAcering i virk-soMHedenHR-afdelingen, linjeledelse eller et andet sted – hvor skal HR-opgaverne placeres?

lAd ikke en voksende Mobil MedArbejder-sTAb føre Til eT voksende ledelsesprobleMTeknologi og vores stadig mere opkoblede verden har radikalt ændret, hvornår og hvor arbejde udføres.

Hr´s nye rolle HR skal på lige fod med andre afdelinger og stabsfunktioner skabe værdi. Men hvad er værdi?, Hvordan skal der skabes værdi i HR-arbejdet, og hvem skal det skabes for?

klAr Til nye Tider DHL har modsat mange andre valgt at satse på HR under krisen med en tro på, at det vil være en del af løsningen på at komme ud af krisen.

de sTore linjer freM for deTAilsTyringDrop de komplicerede systemer, glem alt om benchmarking og fokuser på de overordnede principper, hvis du vil have succes med den globale virksomhedspleje.

er blød og Hård Hr færdige soM begreber? Blød og hård HR betyder, at virksomhederne i en given branche enten er i et segment med en low-cost strategi eller i et segment med en differentiationsstrategi. Kan man imidlertid lave sådan en opdeling?

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

Bruger du ekstra ressourcer på at nå de passive jobsøgere?Og er du i tvivl om du egentlig rammer rigtigt? Så læs med her.

En attraktiv gruppe

Passive jobsøgere, der tilfældigvis falder over et interessant job, er en gruppe, som mange virksomheder finder

meget attraktive. Men der er ingen grund til at poste ekstra mange ressourcer efter de passive jobsøgere ved

at indrykke dyre printannoncer, der aldrig bliver set eller ved at indrykke virkningsløse og ineffektive joblinks

rundt omkring på nettet. For når du annoncerer efter nye medarbejdere på de største jobsites, når du netop

ud til de passive jobsøgere. Og det er der flere grunde til:

• Plejer karrieren løbende

For langt de fleste er det en naturlig del af karriereforløbet løbende at tjekke udviklingen i eget fag ved at

følge med på jobmarkedet.

• Jobagenter direkte i indbakken

De fleste erhvervsaktive opretter jobagenter på jobsites og får dagligt jobopslag sendt direkte i indbakken.

Det gælder også dem i job.

• Mund til mund …

Job bliver ofte besat ved at nogen fortæller andre om jobbet. Så potentielle ansøgere i arbejde kan sagtens få

information om job via familie, venner eller anden omgangskreds, der ser jobbet på Jobindex og anbefaler det.

Brug i stedet pengene på CV-match og rekrutteringsprodukter. Det virker!

Med Jobindex undgår du at ramme ved siden af i jagten på de passive jobsøgere

PassivtJobsoegendeJuni.indd 1 6/24/2011 11:10:36 AM

Side 26 PERSONALECHEFEN l AUGUST 2011

TeMA: HR’S NyE ROLLE

Klar til nye tider

Af Mette Nørlem, cand.jur., PID–Personalechefer I Danmark

DHl har modsat mange andre valgt at satse på Hr under krisen med en tro på, at det vil være en del af løsningen på at komme ud af krisen. Krisen har dog også givet anledning til, at man i virksomheden har kigget Hr-afdelingen og Hr-opgaverne efter i sømmene for at se, om man kunne gøre det endnu bedre og mere effektivt i fremtiden.

Med økonomisk krise over det meste af verdenen har transport- og logistikgiganten DHL, som mange andre også oplevet svære perioder over de sidste par år. Virksomheden valgte dog trods krisen at satse på HR og gennemføre en række nye HR-aktiviteter. HR er nemlig hos DHL som hos mange andre virksom-heder blevet en mere og mere vigtig del af dagligdagen i virksomheden, og HR spiller en endnu væsentligere rolle i opnåelsen af gode resultater på bundlinjen. Derfor brugte HR-afdelingen ikke kun krisen på at opruste HR-aktiviteterne. Afdelingen kiggede også på den interne struktur i afdelingen og skabte en organisation, der vil få HR til at stå endnu stærkere i fremtiden, så de dermed kan være i bedre stand til at forstå forretningen og understøtte forretningens skabelse af relationer og resultater både for ledere og medarbejdere.

Ny organisationEn af de ting, man gjorde, var at omorganisere afdelin-gen, således man fik en effektiv og stærk HR-organi-sation, så man dermed har de rette kompetencer til at understøtte organisation på såvel strategisk, taktisk og operationelt niveau.

For så vidt angår det strategiske niveau indebærer det plads i topledelsen og med ansvaret for gennemførelsen af strategiarbejdet og processen, hvorimod det taktiske niveau omfatter understøttelse af ledelsesproces-serne. Endelig har HR også det operationelle ansvar for udførelsen af alle administrative opgaver i forhold til løn, compensation & benefits, jura og dag-til-dag-opgaver fra ledere og medarbejdere.

HR Business PartnerHelt konkret har DHL organiseret sig i en central enhed bestående af dels centrale HR-funktioner og dels en række HR-partnere med ansvar for et eller flere forret-ningsområder.

Formålet med denne organisation er at sikre, at en række HR-tiltag udvikles og implementeres fælles i hele organisationen og samtidig sikre, at der er et godt samarbejde mellem ledere og HR i de enkelte forret-ningsenheder.

Derfor har DHL valgt at have en række HR-partnere for at støtte ledere og de ansatte i deres jobudfordringer i

TeMA: HR’S NyE ROLLE

Vil du være opdateret på HR-juraen?Deltag på CfLs møderække ”Aktuel HR-jura” i København og AarhusLæs mere på www.cfl.dk/aktueljura

Møderækken, der følger folketingsåret, henvender sig til alle, der arbejder med HR, ledelse eller løn- og personaleadministration. CfL følger den omfat-tende informationsstrøm fra Folketinget, domstolene og pressen og opda-terer dig i en enkel og overskuelig form på alle væsentlige nyheder – allerede inden ændringerne træder i kraft.

* Ved tilmelding af 5 kolleger fra samme virksomhed er den 6. deltager gratis.Deltagere på ”Aktuel HR-jura” 2011/2012 får desuden 50% rabat på sæsonens HR-jura temamøder.

de enkelte forretningsenheder og dermed sikre, at der både i store projekter og i de daglige udfordringer er et godt samarbejde mellem den lokale ledelse og HR.

HR-opgaverneHos DHL løser man alle typer af HR-opgaver lige fra re-kruttering over fastholdelse og udvikling til afskedigelse.

På rekrutteringssiden har DHL forsøgt at sikre en professionel og effektiv proces blandt andet ved at anvende HR-systemer, der kan lette processen med behandling af indkomne ansøgninger og så videre. HR-afdelingen har desuden meget fokus på at skabe kontakt til kommende kandidater, hvilket blandt andet sker gennem en åben holdning til at tage praktikanter ind samt et tæt samarbejde med Copenhagen Business School.

Også på personalegode-siden har DHL meget at byde på. Det meste kendte udadtil er nok DHL-stafetten, hvor der er fokus på motion og sammenhold. Dette initiativ bakkes selvfølgelig op af løbeklubber i virksomheden.

Også andet fokus har man på sundhed gennem blandt andet sundheds-check af medarbejderne og kurser i mindfulness.

På uddannelsessiden har man også forsøgt at effektivi-sere indsatsen ved brug af relevant teknologi. Syste-met Motiv8 (et selvbetjeningssystem til registrering af kompetencer og udviklingsaktiviteter) har virksomheden brugt en årrække, men man har nu med indførelsen af den nye udgave af Motiv8 givet lederne et endnu bedre redskab til at opdatere medarbejdernes data med henblik på deres individuelle udviklingsplaner og kar-rieremuligheder.

Også på et andet uddannelsesområde har man opda-teret den tekniske platform, som skal sikre en effektiv og hurtig behandling af data, nemlig systemet MyFuture . Dette system retter sig mod ledere, supervisore og specialister, der ikke er dækket af Motiv8.

Med gode værktøjer til styringer af kompetencer m.v. er der blevet frigivet ressourcer til, at man kan opretholde

Side 28 PERSONALECHEFEN l AUGUST 2011

TeMA: HR’S NyE ROLLE

og drive uddannelsesaktiviteterne MPL (Management, Personality and Leadership), DHL Management Acade-my samt mentorforløb m.m. Alle med det fælles formål at sikre den løbende udvikling af medarbejderne til fordel for virksomheden men også med det formål at fastholde de gode medarbejdere ved løbende at tilbyde dem spændende uddannelses- og udviklingsmuligheder.

AnsvarlighedBegreber som ansvarlighed og bæredygtighed er kom-met på mange virksomheders dagsorden, fordi de fleste virksomheder gerne vil være med til at tage ansvar for det omkringliggende samfund.

Således også hos DHL hvor man arbejder med tre områder inden for dette felt, nemlig GoGreen, GoHelp og GoTeach. Fælles for alle tre programmer er, at DHL i realiseringen af disse sætter lid til det frivillige engage-ment, de særlige evner og entusiasmen hos virksomhe-dens medarbejdere verden over.

GoGreen retter sig mod en direkte beskyttelse af miljøet. For en transportvirksomhed er det klart, at en miljøindsats må beskæftige sig med at optimere CO2-effektiviteten i netværk, transportmidler og bygninger. Dette gøres blandt andet ved at afprøve og indføre alternative køreteknologier og vedvarende energikilder samt at hjælpe kunderne med at reducere deres CO2-udledninger ved at tilbyde grønne løsninger.

I GoHelp-programmet samarbejder DHL med FN om at hjælpe mennesker i nød blandt andet ved at yde gratis assistance til lufthavnslogistik med virksomhedens Disaster Response Teams (DRT) og ved at hjælpe med at uddanne de lokale, så lufthavnene bliver bedre forberedt til at kunne klare følgerne af naturkatastrofer (GARD).

Endelig arbejder DHL med programmet GoTeach, der arbejder for retten til uddannelse. Programmet har til formål at give underprivilegerede børn adgang til ud-dannelse samt gennem et samarbejde med SOS-bør-nebyerne i adskillige lande at støtte unge menneskers mulighed for at få et bedre liv.

Klar til fremtidenTrods fokus på mange HR-aktiviteter har HR-afdelingen altså også haft fokus på at trimme organisationen. Med et godt kig på kompetencer og ressourcer mener man, at man nu gennem perioden 2009 - 2011 har skabt en effektiv afdeling, så man er klar til at møde fremtidens udfordringer.

Med dette rette HR-team og samarbejdet med lederne har DHL´s HR-afdeling derfor fuld fokus på forretningen og på det helt afgørende mål, nemlig at hjælpe forretnin-gen med at nå sine forretningsmæssige mål og skabe gode resultater på bundlinjen. ■

DHL’s miljøprogram ”GoGreen” retter sig mod beskyttelse af miljøet bl.a. optimering af CO2-aktiviteter