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ESPECIALIZACION GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

TEORIA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, TRABAJO UNIDAD II

ELABORADO POR:

OSCAR ALEJANDRO ACEVEDO CASTAÑOINGRID PAOLA GIRALDO NARANJODIANA PAOLA SINISTERRA GARCÍA

TUTOR VIRTUALJOSE HARVEY SANABRIA MUÑOZ

UNIVERSIDAD ECCIMARZO 2016

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Tabla de Contenido

Introducción

1. 

CAPITULO I1.1

 

Definición Del Problema1.2 Objetivos1.2.1  Objetivo General1.2.2  Objetivos Específicos1.3

 

Justificación2.  CAPITULO II2.1 Reseña Histórica2.2 Ubicación Geográfica2.3 Objetivos De La Empresa2.4 Misión2.5 Visión2.6

 

Valores2.7 Estructura Organizativa3.  CAPITULO III3.1 Marco Teórico4.

 

CAPITULO IV4.1 Situación Actual4.1.1  Análisis Foda

4.1.2 

Diagnostico5.  CAPITULO V

Propuesta De Diseño Organizacional6.  Conclusiones y recomendaciones6.1 Conclusiones6.2 Recomendaciones

LISTA DE REFERENCIAS

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INTRODUCCION

El panorama laboral en el que las empresas del siglo XXI se ven enfrentadas cada vez es

más exigente que en otros momentos de la historia. El motivo de tan riguroso lineamientose ve reflejado en que productos y servicios están compitiendo día a día con empresascon productos o servicios sustitutos o con entidades que se dedican a producir lo mismo.De esta manera, uno de los grandes objetivos es suministrar al consumidor final un producto de calidad que garantice que ese cliente se fidelice con la marca y con el portafolio que llegue a tener. Este gran objetivo es el reflejo de una planeación estratégicadinámica y funcional. A su vez es vital tener procesos y procedimientos definidos quesustenten la visión de la compañía.

Con el crecimiento de las compañías, es necesario empezar a tener en el radar temas deobligatoria revisión como Planes de continuidad de negocio, estándares legales de

acuerdo al tamaño de la compañía, una fuerza comercial que potencialice y refleje los beneficios del producto y recursos a todo nivel. Dentro de los recursos, uno que poseegran importancia es el Talento Humano. Las personas que integran una organizacióndeben tener la capacidad de adecuarse a los cambios y a garantizar la debidafuncionalidad de su cargo y de los cargos y áreas con las que interactúa.Desafortunadamente, en algunas entidades esto no es posible ya que cada área y cadacargo se limitan a realizar unas funciones específicas que si bien son necesarias, nosatisfacen de forma oportuna todas las eventualidades que puedan ocurrir.

Bajo esta premisa, se analizarán las actuales causas de la compañía SUPPLA(Específicamente en el CEDI Colombia Móvil) las cuales deben ser objeto de estudio

 para tener claro un plan de acción y una toma de decisiones respecto al funcionamientoen procedimientos que permitan enfocarse en objetivos que conlleven a procesos regidos por la eficiencia, la eficacia y la efectividad.

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CAPITULO I

1.1 Definición del Problema

Actualmente en la plataforma logística (Centro de Distribución) se están presentando dos problemáticas relacionadas con liderazgo y compañerismo, las cuales se desglosan acontinuación:

1.  Falta de liderazgo: El supervisor del área de logística inversa, no está reflejandouna figura de autoridad (exceso de confianza hacia el personal), por lo tanto el personal que se encuentra bajo su cargo no siente la responsabilidad de respondera las actividades que se les delega diariamente, desencadenando con ello una serie

de inconvenientes que afectan directamente el centro de distribución, como lo es: baja en los indicadores, pérdidas de producto (celulares), acumulación y atraso enlas tareas.

2.  Falta de Compañerismo: Esta problemática se ve especialmente en las cabezasde cada área (Supervisores), ya que se está presentando un ambiente de hostilidadentre ellos, lo cual impacta directamente entre los auxiliares de cada área, puestoque cada uno de los departamentos se comporta como “nación independiente”,importando únicamente los intereses particulares del área por encima de losintereses colectivos del centro de distribución. 

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1.2  Objetivos

1.2.1  Objetivo General

Elaborar una propuesta de diseño organizacional en base a los aspectos fundamentales dela organización que permita mejorar la eficiencia administrativa y Operativa para laPlataforma Logística de Colombia Móvil (Tigo) de la empresa Suppla S.A

1.2.2 Objetivos Específicos

Apoyar teóricamente la investigación del diseño organizacional basado en las teorías deautores especialistas citados en el curso de Teoría y Comportamiento Organizacional quefaciliten el sustento de la propuesta.

Analizar la información de la empresa, a través de un diagnóstico para la elaboración dela propuesta de diseño organizacional, estableciendo conclusiones y recomendaciones propias de la investigación.

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1.3  Justificación

Reconocer la manera actual en que los trabajadores de cada sección perciben y sesienten sobre la estructura, políticas y procedimientos dentro del área del Centrode Distribución, dado que son factores que influyen de manera significativadentro de los procesos de cambio organizacional, los cuales debe ser planificadosy fundamentados en las actitudes y conductas de los miembros de la empresa deforma tal, que el personal se encuentre involucrado y motivado hacia elcumplimiento de los objetivos y dispuestos a adoptar los cambios que se puedangenerar en pro de este proceso

El identificar los factores que favorecen u obstaculizan los procesos de laorganización, el compromiso con la calidad, así como el desarrollo y lainteracción humana se convierte en una herramienta valiosa para la toma dedecisiones dentro de la empresa con el objetivo de cumplir sus metas.

El comprender el comportamiento de la organización es el primer paso paracambiar un comportamiento organizacional no deseado.

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1.  CAPITULO II

1.1 Reseña Histórica

Imagen 1. Historia Grupo Suppla S.A (Fuente: http://www.suppla.com)

1.2 Ubicación Geográfica

Actualmente el Centro de Distribución de Colombia Móvil (Tigo) se encuentraubicado en la Calle 25D # 95 A –  90

Imagen 2. Ubicación CEDI Colombia Móvil (Fuente: Google Maps)

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1.3 Objetivos De La Empresa

A Suppla S.A la definen cuatro objetivos estratégicos:

a)  Cumplir los acuerdos de servicio convenidos b)  Fortalecer la conciencia de calidadc)  Asegurar la eficacia y eficiencia en nuestros procesosd)

 

Garantizar la calidad de los productos y servicios adquiridos

1.4 Misión

Innovar en el desarrollo de soluciones logísticas integrales especializadas,transformándonos continuamente para generar valor a nuestros clientes en sucadena de abastecimiento y de esta manera contribuir a su competitividad,

generando el retorno esperado por nuestros accionistas, garantizando unaoperación amigable con el medio ambiente y responsable con la sociedad

1.5 Visión

Ser la compañía logística líder a nivel nacional y regional en la gestión integral decadenas de abastecimiento.

Ser reconocida por los clientes por su capacidad de adaptación e innovación, laexcelencia operacional, la experiencia y generación de valor. Para sus colaboradoresser una de las mejores compañías para trabajar y sus accionistas recibirán la

rentabilidad y el retorno esperado de su inversión.1.6

 

Valores

Al grupo logístico Suppla lo define:

a)  El Movimiento: Avanzamos constantemente implementando nuevastecnologías e infraestructura que garanticen una evolución. En Supplacreemos que siempre existirá una forma más creativa y eficiente de hacer lascosas por lo que basamos nuestros procesos en la mejora continua y lainnovación.

 b) 

La Capacidad: Brindamos respuestas basadas en la generación de valor paralos clientes. En Suppla creemos que la colaboración entre proveedor y clienteson la clave para la obtención de resultados exactos.

c)  La Exactitud: En Suppla trabajamos por hacer que las cosas pasen de maneraexacta, por eso basamos cada uno de nuestros procesos en una ingenieríaorientada a la eficiencia en costos y efectividad en resultados.

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d)  La Eficiencia: En el uso de los recursos y el enfoque en el desarrollo humanoson las claves para asegurar soluciones inteligentes para nuestros clientes.

1.7 Estructura Organizativa

Imagen 3. Organigrama CEDI Colombia Móvil (Fuente: Autores)

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2.  Marco Teórico

a)  Cadena de Abastecimiento: Consiste en la planificación, organización y elcontrol de los flujos de la red de valor, entre los que se encuentran los flujostransaccionales, de productos y/o servicios, y de la información, los cuales sonaplicados a los proveedores de mis proveedores, mis proveedores, los operadoresde transportes, los centros de distribución, los vendedores y los consumidoresfinales. 

b) 

CEDI (Centro de Distribución): Es un lugar donde se concentran productos ymercancías con el objetivo de hacerlos llegar de la manera más rápida, eficiente yeconómica, a su destino o usuario final. 

c)  Compañerismo: Es el vínculo que existe entre compañeros. Los compañeros, porsu parte, son las personas que se acompañan para algún fin, formando algún tipode comunidad, cuerpo o equipo. 

d)  Comportamiento Organizacional: Es un campo de estudio en el que seinvestiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conductadentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a lamejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad deinvestigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada,

ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puedeextenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

e)  Creatividad: También denominada como inventiva, pensamiento original,imaginación constructiva, pensamiento creativo, entre otras maneras, es lisa yllanamente la facultad humana de crear y que como tal nos permitirá lageneración de nuevas ideas, conceptos o de nuevas asociaciones entre ideas yconceptos ya conocidos y que están orientados a producir soluciones originales.La creatividad puede dar lugar a la creación de cualquier cosa nueva, al hallazgode soluciones originales o a la modificación o transformación del mundo.

f)  Comunicación: compartir cuestiones, llevando a que las situaciones propias seancomunes con el otro y con las que este tenga. Por tanto, la comunicación es unaactividad absolutamente humana y parte de la relación de las personas encualquier ámbito y momento de la vida.

g)  Conflicto: define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que sonexcluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lotanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una

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lucha o una discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse ala otra. 

h)  Innovación: Es un cambio que introduce novedades.1  Además, en el usocoloquial y general, el concepto se utiliza de manera específica en el sentido denuevas propuestas, inventos y su implementación económica. En el sentidoestricto, en cambio, se dice que de las ideas solo pueden resultar innovacionesluego de que ellas se implementan como nuevos productos, servicios o procedimientos, que realmente encuentran una aplicación exitosa, imponiéndoseen el mercado a través de la difusión 

i)  Motivación: es un motor interno que conecta mente y voluntad en la consecuciónde un plan de acción que conecta con un fin que la persona visualiza de un modo

frecuente para reafirmarse a sí misma en la importancia de llevar a cabo eseesfuerzo necesario.

 j)  Liderazgo: Es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y escapaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar unameta común. 

k)  Logística Inversa: Se conoce el proceso de planificar, implantar y controlar elflujo de productos desde el punto de consumo hasta el punto de origen de unaforma eficiente, con el propósito de recuperar su valor o el de la propia

devolución 

l)  Organigrama: Representación gráfica de la estructura de una empresa o unainstitución, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes partes y lafunción de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en las mismas.  

m) Organización: Es consecuencia o resultado del  proceso de  planificación,  pormedio del cual a partir de unos objetivos  que se configuran se identifican lasfunciones, actividades y trabajos a desarrollar para alcanzarlos, y se disponen losrecursos materiales y humanos necesarios para efectuarlos. 

n)  Teoría Organizacional: Se encarga del estudio comparativo de todas lascorrientes que se relacionan con la administración: es la descripción y explicaciónde la naturaleza, tipología, estructura, procesos y funciones de las entidades  

o)  Trabajo en Equipo: Acción individual dirigida, que al tratar de conseguirobjetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece lacohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada

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miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar allogro del objetivo común. 

p) 

Trabajo en Grupo: Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada unohace una parte pero todos con un objetivo común  

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3.  CAPITULO IV

3.1 Situación Actual

El análisis realizado, en el contexto de la empresa, permite establecer que existeuna organización legalmente constituida con una fuerte presencia en el sector. Engeneral, en temas macro existe una estabilidad por el tipo de clientes que manejay por un good will que ha construido. Paralelamente, la organización carece decomunicación asertiva al interior de la organización lo que ha individualizado lastareas y ha limitado el sano engranaje de las áreas al punto de debilitar laefectividad al servicio del cliente interno.

Por otra parte, los grados de autoridad necesitan de un refuerzo urgente ya que setienen cargos definidos pero la dinámica de ejecución de esos cargos no sonrespetados por temas como falta de conocimiento o falta de empoderamiento ensituaciones atípicas o que requerían de un segundo plan asegurando la continuidaddel negocio. A esta problemática se suma que existen pocos cargos operativosrespecto al los cargos de supervisión lo que genera desequilibrio en la operación.

3.1.1  Análisis Foda

Imagen 4. Análisis FODA (Fuente: autores)

FORTALEZAS

*Pionerosen el mercado del

sector logistico y de cadenas de

abastecimiento

*Estar respaldado por un grupo

con un buen músculo financiero

*Contar con infraestructura que

alto nivel para generar servicio de

calidad.

AMENAZAS

*Entrada a Colombia de

compañias exitosas con

operación en el extranjero

*Fusiones de empresas del

sector logístico pertecientes a

holdings fi nancieros.

* Personalización conjugada de

servicios de nuevas lineas de

DEBILIDADES

*Estructura organizacional

regular y poc flexible a los

cambios

*Pocos cargos operativos yexceso de cargos de

supervisión.

*Seguimiento al

comportamiento del mercado y

OPORTUNIDADES

*Tener vinculación con marcas

de alto impacto.

*Costos competitivos

*Cobertura y conocimiento de l

servicio a todo nivel.

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3.1.2  Diagnostico

En la actualidad SUPPLA cuenta con un servicio que respalda el good will que hasta

el momento tiene. El proceso operativo tiene falencias ligadas a análisis de cargasoperativas, trazabilidad de ciertos procesos, comunicación entre departamentos y una planeación operativa que no está en el mismo camino de la planeación estratégica.Adicional, existen algunos procesos manuales que pueden ser sistematizados y loscuales deben ser evaluados bajo la premisa de costo/beneficio y la agilidad entiempos de respuesta y tiempo de entrega final al cliente. 

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4.  CAPITULO V

4.1 Propuesta De Diseño Organizacional

4.1.1  Enfoque

Analizar el conocimiento que demuestran los supervisores sobre el trabajo de suscolaboradores y así definir si es insuficiente, y si la orientación que ofrecen a suscolaboradores para cumplir con su trabajo es escasa.

Desafíos

Falta de comunicación por parte de la Gerencia General, ya que no trasciende más allá delos supervisores, esto genera falta cohesión de grupo y del sentido de pertenencia a la

misma organización.

Oportunidades

Iniciar un trabajo relacionado con el liderazgo y la motivación, así como garantizar quefluya la comunicación entre todos los niveles de la organización; para generar lascondiciones que permitan lograr un ambiente laboral adecuado para todos lostrabajadores.

4.1.2  Plan de Acción

AUSENCIA DE

LIDERAZGO 

FACTORES QUE PUEDENOCASIONAR ESTEDESEMPEÑO

DISEÑO DE UN BUEN COMPORAMIENTO ORGANIZACIO

Existen deficiencias en los

procesos decomunicacióninstitucional lo que dacomo resultado y seevidencia en la falta de

coordinación entre lasáreas.

Aunque esta área deDistribución cuenta con

personal altamente

La empresa debe realizar esfuerzo para verse a sí m

como un todo y parte de un mismo engranaje, y no área como una dirección separada, la distribución dfunciones por competencias y por procesos, por medio dCreación de equipos interdisciplinarios de trabajo pmejorar significativamente la calidad y el resultado

trabajo.

Una redefinición de la estructura y puestos de trabajo pomejorar significativamente el desarrollo del personal d

empresa.

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BAJO SENTIDO DE

COMPAÑERISMO.

capacitado hace falta laimplementación de unPlan de Capacitación

Institucional que detectelas necesidades y las

áreas que deben serreforzadas, parafortalecer las habilidades

y competencias de lostrabajadores en formaequitativa y según lasnecesidades.

Estilo de liderazgo: Toma de decisiones centralizada

Realizar periódicamente estudios de comportamienclima organizacional así como estudios de cargas de tra

responsabilidades y tareas por grupos, áreas y puestos.

Los problemas de integración y sentido de compañer

han sido generados en el seno de la Organización, y edonde pueden ser resueltos. Es por esto que corresponla administración el estudio y análisis profundo comportamiento organizacional de cada sección del áredistribución.Para lo cual se recomienda seguir los siguientes pasos:1) Diagnóstico organizacional2) Definición de aspectos fundamentales que se dalcanzar3) Formación de equipos y comités de cambio4) Sistema de mantenimiento y reforzamiento de cambioEspacios y eventos de integración y recreación de todocolaboradores

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7.  Conclusiones y recomendaciones

7.1 Conclusiones

  Si bien es necesaria la independencia de los departamentos, no se puededesconocer la importancia del apoyo entre compañeros de trabajo ya que a fin decuentas se busca el mismo objetivo

  El compromiso debe notarse desde la parte más alta de la estructura jerárquica yaque cada subalterno toma las mismas actitudes que nota en sus superiores yrepercutirá dependiendo del resultado en acciones positivas o negativas queimpactan directamente la operación.

  Se concluye que el diseño organizacional satisface la actual demanda. Sinembargo empieza a carecer de variables para mejorar productividad

  Se evidencia una compañía con fortalezas a corto plazo y con carencias a medianoy largo plazo.

   No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe

una solución ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puedehacer es incrementar la comprensión, y el análisis de las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metasson difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor, si se está dispuesto a pensaren las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas.(Davis y Newstrom, 1990)

7.2 Recomendaciones

  Fomentar el trabajo en equipo, comenzando por los supervisores, ya que se pudoevidenciar que las áreas son un espejo de sus conductas y actitudes frente a losdemás compañeros.

  Estructurar planes de trabajo que no afecten las actividades de las demás áreas, pero que permitan a su vez apoyar quienes requieren ayuda por términos decumplimiento al cliente

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  Se sugiere realizar una medición de cargas de trabajo y medición de tiempos ymovimientos.

 

Es necesario realizar una distribución de tareas de tal manera que se resten cargosde supervisión y se aumente la cantidad de personal operativo.

  Se recomienda establecer un plan operativo a 3 años ligado al plan estratégico para poder tener el soporte adecuado a la operación mostrando así a los clientes y potenciales clientes respaldo en sus operaciones. El no realizar esta tarea puedemostrar algunas improvisaciones y retrasos en la promesa de servicio. 

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LISTA DE REFERENCIAS

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Definición ABC. (s.f.).  Definición ABC Tu diccionario hecho fácil. Recuperado el 2016,de http://www.definicionabc.com

Enciclopedia Financiera. (s.f.).  El Trabajo en Equipo.  Obtenido dehttp://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htm

ESPADIST. (s.f.). Sitio Web Corporativo. Recuperado el 2016, dehttp://www.espadist.com.mx/index.php/es/servicios/centro-de-distribucion

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