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individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de gerentes,
persiguen metas comunes.
)egún *idias +-/ )e0ala1
2ue dentro del estudio del comportamiento organizacional lo másimportante, es la comprensión del recurso humano en el ámbitolaboral imprescindible, conocer las causas que originan la conductahumana, el comportamiento es causado, motivado y orientado haciaobjetivos. En tal sentido mediante el manejo de la motivación eladministrador puede operar estos elementos a fin de que suorganización funcione adecuadamente y los miembros de sta sesientan más satisfechos y logren su realización +p. /.
El tema de investigación está centrado en estudiar el #omportamiento
$rganizacional de los 3rabajadores del 4epartamento de 5ecursos
(umanos de la Empresa (errera #.% )ede 6arcelona, el cual permitirá
detectar los aspectos que influyen en el desempe0o de las labores de los
trabajadores aplicando las medidas correctivas que conllevan a la
optimización de la organización y los procesos de trabajo.
El mismo está estructurado de la siguiente manera1
Capítulo I1 &lanteamiento del problema, interrogantes de la investigación,
objetivos general y espec!fico, justificación e importancia de la investigación,
delimitación de la investigación.
Capítulo II: 7arco teórico, comprende los antecedentes de la 8nvestigación,
bases teóricas, bases legales, operacionalización de variables.
Capítulo III1 7arco 7etodológico, comprende el 3ipo de 8nvestigación,
4ise0o de la investigación, &oblación y 7uestra, 3cnicas e instrumentos de
5ecolección de datos, y validación.
Capítulo IV: &resentación y %nálisis de los 5esultados.
Capítulo V. #onclusiones y 5ecomendaciones, 5eferencias 4ocumentales y
%ne"os.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento el P!o"lema
3oda organización es considerada como un sistema social en todos los
sectores con el fin de lograr los objetivos y metas propuestas, donde
interactúan diversos criterios y opiniones que deben ser manejadas en forma
adecuada y en completa armon!a, de sta manera se estará garantizando el
equilibrio esperado al momento de desarrollar las actividades laborales
diariamente, es impredecible indagar, entender y conocer el por qu las
personas se comportan del modo que lo hacen a pesar de que las
organizaciones implementan metodolog!as y estrategias de planificación
para as! de esta manera llevar o ejecutar un buen proceso administrativo, no
es suficiente si el personal no está tomando actitudes adecuadas al
momento de desempe0ar sus labores.
El #omportamiento $rganizacional, es un estudio en el que se investiga
el impacto de individuos, grupos y estructuras que reflejan en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar stos conocimientos
a la mejora de la eficiencia y eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina cient!fica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente
una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.
5obbins, +-9/ se0ala1
2ue en la actualidad el #omportamiento $rganizacional juega un papelimportante dentro de las empresas, ya que, cuenta con diversoselementos que influyen en el funcionamiento de la misma, entre lo quese destacan, comunicación adecuada con los supervisores inmediatos ycompa0eros, establecimiento de metas y objetivos claros y precisos,clima organizacional optimo, motivación entre otros, por lo tanto lagerencia debe respaldar que todo sus recursos, especialmente el
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humano est plenamente identificado y complacidos con sus funciones,sin dejar a un lado la ejecución de un buen liderazgo, mantenindosevigilante en cada uno de los procesos implantados. +p.:/.
&or tal motivo, es útil y necesario que la alta gerencia conjuntamente con
los supervisores, tambin tome en cuenta lo ventajoso que es conocer y
estudiar el comportamiento individual y grupal de sus empleados. ;a que
desde sta perspectiva podr!a controlar y evitar acontecimientos indeseables
que perjudiquen tanto al trabajador como al patrono.
Es importante, tener en cuenta que dentro de las organizaciones e"isten
una serie de departamentos' entre ellos se encuentra el 4epartamento de
5ecursos (umanos, actualmente 3alento (umano, el cual busca
compenetrar el personal con el proceso productivo de la empresa. (aciendoque ste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación
de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una e"celente
labor.
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empleados pueden tomar medidas radicales que pudieran afectar la
productividad de la empresa.
#o!mula$i%n e inte!!o&ante' e la in(e'ti&a$i%n
La investigación de sta problemática se realizará con el firme inters de
conocer y dar respuestas a las siguientes interrogantes1
a/ @#uál es el #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del
4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera #.%
sede 6arcelona, Estado %nzoáteguiA
b/ @#uáles son las debilidades y fortalezas en el #omportamiento
$rganizacional de los 3rabajadores del 4epartamento de 5ecursos
(umanos de la Empresa (errera #.% sede 6arcelona, Estado
%nzoátegui.
c/ @#uáles son las causas que originan el 6ajo 5endimiento laboral
dentro del #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del
4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera #.%)
sede 6arcelona, Estado %nzoáteguiA
O"*eti(o e la In(e'ti&a$i%n
O"*eti(o +ene!al
Estudiar el #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del
4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.% sede
6arcelona, Estado %nzoátegui.
O"*eti(o' E'pe$í,i$o'
• 4iagnosticar el #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores
del 4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%
sede 6arcelona, Estado %nzoátegui.
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• 8dentificar las 4ebilidades y *ortalezas en el #omportamiento
$rganizacional de los 3rabajadores del 4epartamento de 5ecursos
(umanos de la Empresa (errera, #.% sede 6arcelona, Estado
%nzoátegui.
• %nalizar las #ausas que originan el 6ajo 5endimiento Laboral dentro
del #omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores del
4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera sede
6arcelona, Estado %nzoátegui.
-u'ti,i$a$i%n e Impo!tan$ia e la In(e'ti&a$i%n
La presente investigación permitirá conocer la situación laboral que se
observa en el 4epartamento de 5ecursos (umanos, para as! implementar
los correctivos necesarios que conlleven al desarrollo efectivo y eficaz de
sus funciones.
4esde el punto de vista acadmico y social, sta investigación servirá
como marco referencial a otras personas que quieran estudiar la
problemática planteada buscando as! la eficacia de las actividades de la
empresa, tomando en cuenta que el departamento de 5ecursos (umanos
es importante para una empresa, ya que son como el motor que mueve a las
organizaciones, sin ellos no se logran los objetivos ni metas planteadas por
la misma.
El estudio del comportamiento organizacional resulta indispensable para
los estudiantes de la Licenciatura en %dministración, pues como futuros
gerentes de empresas tendrán la gran responsabilidad de potencializar las
capacidades creativas y habilidades de los individuos que trabajan con ellos,
tomando en cuenta que los retos y oportunidades del comportamiento
organizacional, están surgiendo como respuesta a cambios.
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Es por ello que es indispensable el equilibrio entre la masa trabajadora y
la empresa, con el fin de mantener un clima organizacional óptimo, siendo
sto fundamental para el cumplimiento de los niveles de e"igencias
requeridos para el alcance de la productividad deseada.
La realización del estudio del #omportamiento $rganizacional de los
3rabajadores del 4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa
(errera #.%. )ede 6arcelona Estado %nzoátegui, es relevante para la
gerencia, por cuanto permitirá conocer el cómo y el por qu del
comportamiento del personal que labora en ella, a fin de proveer y planificar
estrategias innovadoras para el aprovechamiento má"imo de las
potencialidades de los trabajadores. 3ambin aportará beneficios para losempleados, por cuanto se conoceran y se tomaran en cuenta sus
necesidades, habilidades, inquietudes y e"pectativas que deben ser
consideradas para el "ito de la empresa.
%l conocer el comportamiento organizacional permitirá a los gerentes
dise0ar un mapa o gu!as de acciones a seguir que le ayuden en su gestión,
definiendo as! cada una de las pol!ticas y procedimientos de la organización,
as! como el cumplimiento a cabalidad de los objetivos y metas propuestaspor la empresa, además acercarlos a conocer la conducta del recurso
humano, ya que es relevante e influyente en cada uno de los procesos, y por
ende el alcance de la productividad.
&or otra parte facilitará a otros investigadores, información necesaria
permitindoles profundizar, reforzar y conocer elementos claves para la
comprensión del tema.
*inalmente con la realización del presente trabajo de investigación seestará cumpliendo con los requisitos e"igidos por la Bniversidad Cacional
E"perimental )imón 5odr!guez +BCE)5/.
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Delimita$i%n el la in(e'ti&a$i%n
El presente trabajo de investigación se realizó durante un periodo de tres
meses, siendo objeto de estudio para dicha investigación, la Empresa(errera, #.% 6arcelona Estado %nzoátegui, espec!ficamente en el
4epartamento de 5ecursos (umanos.
El tema de investigación delimita al #omportamiento $rganizacional
siendo ste campo de estudio fundamental para conocer la conducta
individual y grupal permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes y
pol!ticas adecuadas con el objetivo de lograr cambios positivos dentro de la
organización.
(aciendo referencia que en el departamento actualmente se están viendo
afectados por acontecimientos que perjudican directamente el cumplimiento
adecuado de cada una de las funciones de los empleados que all! laboran,
reflejándose un clima organizacional r!gido.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Ante$eente' e la In(e'ti&a$i%n
4urante la búsqueda de diversas investigaciones ejecutadas
anteriormente, relativo al tema del #omportamiento $rganizacional, se
encontraron algunas que sirven de fundamento para la presente
investigación, entre las cuales se pueden mencionar1
Dalera +-/ se0ala en su trabajo de grado titulado 4iagnostico 4el
#omportamiento $rganizacional de los 3rabajadores de La Empresa
7ateriales Elctricos 7onagas, #.%. +7E7#%/, 7atur!n F 7onagas) el cual
abarcó como objetivo, diagnosticar el #omportamiento $rganizacional de
los trabajadores de la Empresa 7ateriales Elctricos 7onagas, #.%.G
+7E7#%/, donde el tipo de investigación utilizada, fue de campo y de nivel
descriptivo. Los datos se recolectaron a travs de la observación directa y un
cuestionario aplicado a una población de veinticinco +=/ personas querepresentan el total de la población. Los resultados obtenidos se tabularon
manualmente y se presentaron en gráficos de distribución porcentual,
arrojando como conclusiones, que la mayor!a de los empleados se
encuentran en edad adulta, de estado civil casado y de se"o masculino. En
lo que se refiere a los procesos grupales se observó que el personal no
participa en la toma de decisiones, presentan conflicto por una comunicación
inadecuada, además de sentirse desmotivados y descontentos por la
preferencia de los due0os hacia un grupo que disfruta de algunos beneficios.
% pesar de esos conflictos las relaciones interpersonales son armoniosas,
aun cuando necesitan desarrollar con más frecuencia reuniones que
fomenten la integración de los miembros a la organización.
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Divas +-9/, relata en el trabajo de grado titulado1 Lineamientos
Estratgicos para $ptimizar El #lima $rganizacional en las áreas de
%dministración y 7antenimiento de la Empresa 6enton Dinccler #.%.,
7atur!n, Estado 7onagasG. %barcando como objetivo, proponer lineamientosestratgicos como medio para optimizar el #lima $rganizacional en la
Empresa 6enton Dinccler. #.%. con la finalidad de mejorar sensiblemente el
ambiente que rodea a los empleados. Entre los objetivos espec!ficos se
desarrollaron los siguientes1 %nalizar los #omponentes )ocio?&sicológicos
#lima $rganizacional que e"iste en la organización. El tipo de dise0o fue de
campo, el nivel de investigación de carácter descriptivo. La población objeto
de estudio consta de treinta +9-/ personas. &or medio de la aplicación de latcnica del cuestionario se logró obtener los datos, que se e"presaron en
cuadros de frecuencia absoluta y porcentual, mediante el análisis respectivo
de cada uno, se llegaron a las siguientes conclusiones1 en la empresa no
hay buena comunicación entre los miembros, e"isten regulares relaciones
interpersonales entre ellos, el liderazgo impartido es democrático' el espacio
f!sico de trabajo es adecuado y el personal se encuentra medianamente
satisfecho con la actividades. &or medio de ste análisis se generaron
lineamientos estratgicos para la creación de planes con el fin de aplicar
correctivos a la situación presentada.
4iana +-9/, e"pone en su tesis de grado titulado &lan de 8ncentivos
Laborales como 8mpulso 7otivacional para Los 3rabajadores del
4epartamento de 5ecursos (umanos de la Empresa *E6E#%, #.%.G
)e0alando como objetivo, &roporcionar un plan de incentivos laborales como
impulso motivacional para los trabajadores del departamento de 5ecursos
(umanos de la Empresa *E6E#%, #.%. utilizando tipo de investigación de
campo, el instrumento utilizado fue el cuestionario, la tcnica aplicada fue la
encuesta y la observación con una población de HH empleados y una
muestra de trabajadores. #oncluyendo con el análisis de los factores que
influyen en el desempe0o laboral de los trabajadores del 4epartamento de
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5ecursos (umanos de la Empresa *E6E#%, #.%, para el estudio de ste
objetivo se tomaron en cuenta los resultados de las tcnicas utilizadas
anteriormente con los cuales se pudo concluir que la empresa necesita la
implementación de estrategias motivacionales tal como lo planteó 7asloItoda persona necesita cubrir sus necesidadesG.
Los antecedentes plasmados en la presente investigación sirvieron de
gu!a y orientación para el desarrollo de la misma, ya que, se pudo observar
que cada antecedente tocaban puntos y problemáticas distintas' enfocadas
a diversos aspectos del #omportamiento $rganizacional, permitindole a las
autoras de la presente investigación, focalizar algunos elementos
importantes del comportamiento organizacional como fueron1 comunicaciónefectiva, participación en la toma de decisiones, aporte de ideas y opiniones,
relaciones interpersonales amenas, entre otras.
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Ba'e' Te%!i$a' / Con$eptuale'
Las bases teóricas forman parte fundamental de todo trabajo de
investigación, teniendo como propósito, situar el problema que se está
estudiando dentro de un conjunto de conocimientos, a fin de orientar la
búsqueda y ofrecer una conceptualización adecuada de los trminos que se
utilizan en el trabajo.
Compo!tamiento
Es el conjunto de actos e"hibidos por el ser humano y determinados por
la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los
valores culturales, la tica, el ejercicio de la autoridad, la relación, la
hipnosis, la persuasión, la coerción yJo la gentica. El comportamiento es la
manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con
su entorno o mundo de est!mulosG. +Karc!a, --, p. /.
Es la conducta que muestran las personas, tanto a nivel individual, como
grupal.
Compo!tamiento O!&ani0a$ional
Es la materia que busca establecer en qu forma afectan los individuos,
los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de
la empresa.Es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizacionesG. +5obbins, , p . >H/.
Es una disciplina que abarca el estudio de la conducta de las personas
dentro de una organización.
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E(olu$i%n 1i't%!i$a el Compo!tamiento O!&ani0a$ional
El #omportamiento $rganizacional, al igual que otros enfoques de la
ciencia administrativa fueron apoyadas en distintas teor!as, interdisciplinarias
y multidisciplinarias que ayudaron al surgimiento de sta. % la vez que,
podemos decir que el #omportamiento $rganizacional, no es más que el
reflejo de un sinnúmero de aportes que sirvieron de aplicación hoy d!a en el
mundo organizacional.
La historia del #omportamiento $rganizacional tiene sus ra!ces en el
enfoque conductista de la administración, es decir, la creencia en que la
atención espec!fica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor
satisfacción y productividad.
La administración cient!fica no pasó por alto a las personas. &or ejemplo
destacó fuertemente los incentivos financieros para incrementar la
productividad. &ero el acento principal se centraba en desempe0ar el trabajo
en forma muy eficiente. El #omportamiento $rganizacional tambin está
fuertemente influido por la sociolog!a en su estudio de la conducta de
grupos, estructura organizacional, diversidad y cultura. Los puntos de vista
de los antropólogos culturales tambin contribuyen a la comprensión de la
cultura organizacional en una empresa. %0os recientes varias compa0!as
han contratado antropólogos para que les ayuden a cultivar la cultura
organizacional correcta. El comportamiento organizacional tambin obtiene
elementos de juicios de la ciencia pol!tica para entender la distribución de
poder en las organizaciones.
3res hitos claves en la historia del #omportamiento $rganizacional son
los estudios de (aIthorne, el movimiento de las relaciones humanas y el
enfoque de contingencia en la administración y liderazgo.
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Lo' E'tuio' e 1a2t3o!ne
7uchos especialistas se0alan a los estudios de (aIthorne como el
verdadero principio del enfoque conductista de la administración. )in los
nuevos elementos que se obtuvieron por medio de estos estudios, el
#omportamiento $rganizacional podr!a no haber surgido como disciplina. En
este estudio se dividieron a los trabajadores en un grupo e"perimental, con
el fin de medir el comportamiento de cada uno de ellos y por ende la
productividad, en donde se demostró que mientras más periodos de
descanso ten!an, mayor producción alcanzaban, en el taller de pruebas de
ensambles.
Bna interpretación de estos resultados era que los trabajadores que
participaron en el e"perimento, les gustaban ser el centro de atención,
destacando que los obreros reaccionaban positivamente, ya que en la
administración los tomaban en cuenta. En un ambiente laboral, esto puede
significar que los empleados se desempe0an mejor cuando forman parte de
cualquier programa, o tienen participación activa en el proceso de toma de
decisiones.
)iguiendo toda esta dirección de aportes se deduce que el trabajador no
es una simple herramienta sino, una personalidad compleja que interactúa
en grupo, y que a menudo resulta dif!cil de comprender. Es por ello que el
estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones ha ido
fortalecindose y se ha desarrollado hasta convertirse en una disciplina bien
definida denominada #omportamiento $rganizacional.
Impo!tan$ia el Compo!tamiento O!&ani0a$ional
La importancia de conocer el #omportamiento $rganizacional se refleja
en las ventajas que eso conlleva, porque cada vez es más importante tener
el conocimiento general del comportamiento humano, ya que teniendo
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conocimiento de ello, se puede llegar a ofrecer principalmente cuatro
ventajas clave1 4esarrollo de (abilidades, #recimiento &ersonal y
7ejoramiento de la Eficacia $rganizacional, además de agudizar y refinar el
sentido común. La importancia de contar con habilidades respecto alcomportamiento organizacional ha crecido en los lugares de trabajo
modernos, en parte por el aumento de equipos diversificados de trabajo.
)egún 5obbins +-9/, admite1
)u importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales, ysi se desea trabajar en ellas, es necesario comprender su funcionamiento.Las instituciones combinan ciencia y personas, tecnolog!a y humanidad'no obstante las sociedades deben entender a las organizaciones yutilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humanodentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina ennecesidades y sistemas de valores arraigadas en las personas +p. =/.
Es imprescindible que todo gerente conozca de cerca el comportamiento
y cultura que muestran cada uno de los empleados que conforman la
organización, con el fin de aplicar las pol!ticas adecuadas que conduzcan al
logro de objetivos y metas.
O"*eti(o' el Compo!tamiento O!&ani0a$ional
Los administradores tienen que recordar que el #omportamiento
$rganizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres
humanos. )e aplica de manera amplia a la conducta de las personas en
todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno,
escuelas y organizaciones de servicios. 4onde haya organizaciones, e"iste
la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del
comportamiento humano.
El p!ime! o"*eti(o, describe sistemáticamente, cómo se comportan las
personas en condiciones distintas, lograr lo, permite que los administradores
se comuniquen con un lenguaje común respecto al comportamiento humano
en el trabajo.
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Un 'e&uno o"*eti(o, es entender, porque las personas se comportan
como lo hacen, los administradores se frustrar!an mucho si solo pudiera
hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las
razones subyacentes' por ende los administradores interesados aprenden asondear en busca de e"plicaciones.
Te!$e! o"*eti(o predice el comportamiento futuro de los empleados. En
teor!a, los administradores tendr!an la capacidad de predecir cuales
empleados serán dedicados y productivos, y cuales se caracterizan por
ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento +de
modo que sea posible emprender acciones preventivas/.
El 4ltimo o"*eti(o del #omportamiento $rganizacional consiste en
controlar, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
administradores son responsables de los resultados de rendimientos, por los
que nos interesa de manera vital crear efectos en el comportamiento, el
desarrollo de habilidades, el trabajo en equipo y la productividad de los
empleados. Cecesitan mejorar los resultados mediante acciones y las de sus
trabajadores y el comportamiento organizacional pueden ayudarle a lograr
dicho propósito.
Llevando a cabo la implementación de los cuatros objetivos del
comportamiento organizacional, garantiza a la empresa mantener un
ambiente laboral armonioso, puesto que los mismos permiten llevar un
control de todos los sistemas internos.
Di'$iplina' 5ue $ont!i"u/en al $ampo el Compo!tamiento
O!&ani0a$ional
P'i$olo&ía: La psicolog!a es la ciencia que busca medir, e"plicar y, algunas
veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los
psicólogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento
individual.
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6o$iolo&ía: Los sociólogos estudian el sistema social en que los individuos
desempe0an sus papeles' es decir, la sociolog!a estudia a la gente en
relación con sus semejantes.
P'i$olo&ía 'o$ial: Btiliza conceptos tanto de la psicolog!a como de la
sociolog!a. )e enfoca en la influencia de la gente entre s!. Bna de las
principales áreas que reciben una considerable investigación de los
psicólogos sociales ha sido el cambio.
Ant!opolo&ía: Los antropólogos estudian las sociedades para aprender
acerca de los seres humanos y sus actividades. 7ucho de nuestro
conocimiento actual de la cultura organizacional, los ambientes
organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado del
trabajo de los antropólogos o de aquellos que han utilizado su metodolog!a.
Cien$ia políti$a: Los politólogos estudian el comportamiento de individuos y
grupos dentro de un ambiente pol!tico. Los temas espec!ficos de inters
incluyen la estructuración del conflicto, la asignación de poder y la forma en
que la gente manipula el poder para sus intereses individuales.
Moelo' el Compo!tamiento O!&ani0a$ional
En la actualidad las organizaciones aplazan entre s! en la calidad de los
sistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que alcanzan. La
diversidad de resultados es producto sobre todo de modelos de
comportamiento organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de
certezas que domina la manera de pensar de los directivos de una empresa
y que, por lo tanto, afecta a sus acciones. &or consiguiente, es de suma
importancia que los administradores adviertan la naturaleza, significación y
efectividad de sus modelos, as! como de los adoptados por quienes los
rodean. 4ichos modelos son los siguientes1
Moelo e $u'toia: surge a partir del reconocimiento de los gerentes de
los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los
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empleados frente al modelo autocrático. )e comenzaron programas de
bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.
)e basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los
beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. )e generadependencia del individuo a la organización. Cecesidades satisfechas son la
manutención y el desempe0o es de cooperación pasiva. Dentajas1 brinda
satisfacción y seguridad a los trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no están motivadas para desarrollarlas a niveles más altos.
)e sienten complacidos, pero no satisfechos.
Moelo e apo/o: 4ependen del liderazgo. % travs de ste, la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas queson capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La
orientación gerencial es la de apoyo al empleados a resolver sus problemas
y ejecutar su trabajo. El resultado sicológico en los empleados es un
sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la
organización. +CosotrosG en lugar de EllosG al hablar de la organización/.
Este modelo funciona mejor en pa!ses más ricos.
Moelo $ole&iao: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El trminocolegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común.
Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con
cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos
similares, aunque actualmente es aplicable a una e"tensa variedad de
situaciones de trabajo.
Moelo auto$!7ti$o: *ue el modelo prevaleciente durante la revolución
industrial. )e basa en el poder' los que controlan deben tener el poder parae"igir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega
por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que
sabe lo que se hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los
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empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de stos se
dirige a la obediencia al jefe, no al resto por ste.
Los modelos del comportamiento organizacional son importantes debido
a que con su empleo, es decisivo para el "ito o fracaso de cualquier
organización. En consecuencia su manejo es clave para el "ito empresarial
y organizacional.
Teo!ía el $ompo!tamiento 3umano
La teor!a del comportamiento +o teor!a behaviorista/ de la administración
significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teor!a administrativa1
el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las
posiciones normativas y prescriptivas de las teor!as anteriores +teor!a
clásica, teor!a de las relaciones humanas y teor!a de la burocracia/ y la
adopción de posiciones e"plicativas y descriptivas.
En tal sentido 7asloI +>9/ se0ala1
4e acuerdo a esta teor!a, el resorte interior de una persona estáconstituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que vadesde la más material a la más espiritual. En consecuencia presentauna forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona+p. >=/.
Ni(ele' e la Teo!ía el Compo!tamiento 1umano
)e identifican cinco niveles dentro de esta jerarqu!a1
#i'iol%&i$a': 3ienen que ver con las condiciones m!nimas de subsistencia
del hombre1 %limento, vivienda, vestimenta, etc.
6e&u!ia: )e relaciona con la tendencia a la conservación frente a
situaciones de peligro. #onservación de su propiedad, de su empleo, etc.6o$iale': El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de
agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las
organizaciones.
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E'tima: % esta altura de la pirámide el individuo necesita algo más que ser
un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los
demás en trmino de respeto, status, prestigio, poder, etc.
Auto!!eali0a$i%n: #onsiste en desarrollar al má"imo el potencial de cada
uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. )on ejemplo de
ella autonom!a, independencia, autocontrol.
La moti(a$i%n
Es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una
acción orientada a un objetivo. El grado del impulso dependerá del nivel
percibido de satisfacción que puedan lograrse por el objetivo.
La teor!a del comportamiento es un desarrollo de la teor!a de las
relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente cr!tica y severa.
Esta teor!a rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teor!a de
las relaciones humanas.
5obbins +/ menciona1
La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar lasmetas de la organización, condicionado por la necesidad desatisfacer alguna necesidad individual. )e refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metasorganizacionales a fin de reflejar nuestro inters primordial por elcomportamiento cone"o con la motivación y el sistema de valoresque rige la organización +p. :M/.
Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción
que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada.
Impo!tan$ia e la moti(a$i%n
La motivación es un elemento fundamental para el "ito empresarial yaque de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la
empresa. Lo cierto es que todav!a muchos sectores no se han percatado de
la importancia de estos aspectos relevantes y fundamentales, y continúan
practicando una gestión que no toma en cuenta el factor humano. En ellos,
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ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las
empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.
5obbins +-->/, menciona1
La motivación es uno de los factores importantes que influyen en eldesempe0o laboral de los trabajadores. La productividad de unaorganización depende en gran medida del buen rendimiento quetenga el personal. #uanto mayor sea el bienestar personal, mayor rendimiento y productividad repercutirá su trabajo en la empresa +p.>/.
La motivación está presente en todos los aspectos de nuestra vida y
necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos sean
reconocidos. Co siempre el reconocimiento monetario es importante,
además e"isten otros puntos de vista con que motivar al personal.
Ent!e lo' p!in$ipale' ,a$to!e' moti(a$ionale' e't7n:
%mbiente de trabajo, establecimiento de objetivos, reconocimiento de
trabajo, participación del empleado, la formación y desarrollo profesional y el
trabajo en equipo.
Teo!ía e la Moti(a$i%n
La presente teor!a habla de que los obreros eran responsables de
planear y ejecutar sus labores. % ellos se les encomendaba la producción y
se les daba la libertad de realizar sus tareas de la forma que ellos cre!an era
la correcta. El autor lo describe de esta manera1 encargados y jefes de taller
saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal
están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos
los hombres que están bajo su mando. &or consiguiente, incluso los
gerentes con más e"periencia dejan a cargo de sus obreros el problema deseleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajoG
3aylor +-9/ se0ala1
3aylor +Kestión del cambio/ ve al salario el gran +y casi el único/motivador, por lo que dise0a sistemas de retribución variable a
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prima, en los que la má"ima ganancia se obtiene con el punto deproductividad que considera óptimo y que es el má"imo sostenible1el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no seaposible mantener en los per!odos siguientes. El taylorismo generó unprofundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a l por
todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera almá"imo su aplicación +p.>/.
Esta teor!a, está enfocada al no desperdicio del tiempo la pereza de los
obreros y al sujetar los costos de producción. &ara la motivación de los
obreros estableció planes de incentivo salariales y de premios de producción
basados en el tiempo estándar.
Comuni$a$i%n:
Es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen unacone"ión en un momento y espacio determinados para transmitir,
intercambiar o compartir ideas, información o significados que son
comprensibles para ambos.
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organización, pues la armoniza y pone en marcha a los grupos de trabajo, lo
que conlleva al logro de objetivos y metas propuestasG +#hiavenato, --, p.
9> /.
La comunicación es un proceso de intercambio de información, de la
manera más efectiva y confiable, producindose de forma verbal, escrita o
por medio de se0as.
Di!e$$i%n e la Comuni$a$i%n
El proceso de comunicación puede tomar diferentes direcciones dentro
de las organizaciones, las cuales pueden ser1 descendente, ascendente y
lateral, cada una representa una forma distinta de entablar la comunicación,
siendo una más adecuada que otras, y por ende se obtienen resultados
diferentes. En - Kibson y 4onelly encontraron que dentro de una
organización el flujo de la conversación se da en tres direcciones
fundamentales1 descendente, ascendente y lateral +p. HM /.
E8pli$ano i$3a' i!e$$ione' e la 'i&uiente mane!a:
De'$enente: es la comunicación que fluye de un nivel de un grupo u
organización en un nivel inferior descendente.
A'$enente: se da cuando la comunicación fluye hacia un nivel superior en
la organización o grupo.
Late!al: es la que ocurre entre los miembros de un mismo grupo yJnivel
jerárquico dentro de la organización.
La tcnica y conceptos del proceso de comunicación son claros y
sencillos pero se vuelven complejos al llevarlos a la práctica. La mayor parte
de los conflicto podr!an evitarse si e"istiera una buena comunicación entre
las partes que integran una organización.
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Renimiento la"o!al
Es el 4esempe0o laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al
efectuar las funciones y tareas principales que e"ige su cargo en el conte"to
laboral espec!fico de su actuación, lo cual permite demostrar sus
capacidades. 7otoIidlo +--9/ se0ala, que es el resultado total y final que la
empresa espera por los episodios discretos con los que un trabajador lleva a
cabo durante un periodo de tiempo determinado. +p . 9 /.
El rendimiento laboral, viene a ser la calidad resultante de las labores
desempe0adas durante un periodo determinado, tomando en cuenta que
e"isten elementos puntuales que inciden directamente en estos resultados,tales como1 fijación de objetivos, empe0o individual, ausencia de integración,
falta de identificación con la empresa, entre otros.
#a$to!e' 5ue a,e$tan el !enimiento la"o!al
#a$to!e' inte!no': Liderazgo de la dirección, estructura organizativa,
cultura de la empresa.
#a$to!e' e8te!no': *actores familiares y personales del empleado.
#a$to!e' am"ientale' o 3i&i9ni$o'1 como el insomnio +o el descanso de
mala calidad/, el clima +fr!o o calor e"cesivos afectan negativamente/, el
ruido, la iluminación, la calidad del aire, la mala comunicación entre
empleados, la alimentación entre otros. 6lau +9/ se0ala, que los
componentes de la motivación, esfuerzo y dirección, contribuyen
directamente al rendimiento laboral, especialmente a travs de la
combinación de los mismos siendo estos una herramienta fundamental para
el logro de objetivo +p.=/.
La productividad de una organización depende en gran medida del buen
rendimiento que tenga el personal. #uanto mayor sea el bienestar personal,
mayor rendimiento y productividad repercutirá su trabajo en la empresa.
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6ati',a$$i%n La"o!al:
Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración,
el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. 5obbins +H/
lo define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo +p.=/.
La satisfacción laboral, se refiere al logro alcanzado de un gusto o deseo,
por el cual se lucho, en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento,
oportunidades de ascensos, entre otros aspectos.
Amini't!a$i%n
Es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u
organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
definidos.
)egún #hiavenato +-/ mencionó1
2ue la administración es el proceso de planear, organizar, dirigir ycontrolar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales,además se puede decir que es la coordinación de las actividades detrabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otraspersonas y a travs de ellas. +p.>H/,
La administración se refiere al proceso donde se elabora una
planificación, conjuntamente con la implementación de la organización,
dirección y control de todos los recursos con el fin de alcanzar las metas
propuestas.
Amini't!a$i%n e RR11
La administración de 5ecursos (umanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las e"periencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de
la propia organización y del pa!s en general. Es el proceso administrativo
39
http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE
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aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las e"periencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del pa!s
en general )egún 5odr!guez +-/ +p.9 /.
La %dministración de 5ecursos (umanos +55((/ es el proceso
encargado de alinear las pol!ticas de 55(( con la estrategia de la
organización, además del aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas.
T!a"a*o en e5uipo
)on las actividades desempe0adas por varios individuos donde cada unohace una parte pero todos con un objetivo común. Es una de las condiciones
de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma
positiva porque permite que haya compa0erismo. Noontz +:/ menciona
que el trabajo en equipo, consiste en un número reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas con un propósito comúnG +p.
=MH/.
&odemos indicar que son grupos de personas organizadas que trabajan
conjuntamente, con el fin de lograr una meta.
Va!ia"le' a Ni(el e +!upo
)on aquellas donde predominan diferentes factores tales como el
liderazgo, poder y pol!tica, negociación y manejo de conflictos as! como las
caracter!sticas generales que se generan dentro de los grupos de una
organización. Nreithner, +-/ plantea que el comportamiento que tienen las
personas al estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que estorepresentara un factor de estudio + p . :H/.
4ichas variables representan el estudio del comportamiento directo a
nivel grupal, ya que la conducta de toda persona var!a de acuerdo al entorno
social.
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http://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml
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+!upo
#onjunto de personas que se unen en ciertas situaciones en las que
comparten diversos elementos, e"periencias, pensamientos o sensaciones.
En -, Nreithner, lo define como dos o más individuos que interactuando
libremente comparten normas colectivas y tienen una identidad en comúnG
+p. >H /. )e refiere a dos o más personas que interactúan, con el fin de
alcanzar objetivos particulares.
Lo' &!upo' pueen 'e! ,o!male' e in,o!male':
+!upo' #o!ma!le'1 son los que tienen como propósito fundamental ayudar
a la organización a alcanzar sus objetivos. El encargado de constituirlo a
alcanzar sus objetivos es un gestor de la Empresa' estos grupos suelen
denominarse equipos de trabajo, comits, c!rculo de calidad o fuerza de
tarea.
+!upo In,o!male'1 sus miembros se agrupan principalmente por motivos
amistosos y carecen de estructura formal.
Conu$ta e +!upo en la' O!&ani0a$ione'
Los beneficios que los grupos pueden aportar a las organizaciones seenumeran en general. de manera espec!fica, poseen ventajas de
desempe0o por encima de la acción individual. Los grupos eficaces ayudan
a las organizaciones a cumplir tareas importantes. $frecen un potencial de
sinergia, es decir, la creación de un todo que es mayor que la suma de sus
partes.
)egún Nreithner, +-/ afirma1
4entro de una organización ningún individuo funciona por s! solo, todosson miembros de por lo menos un grupo formal, y la mayor!apertenecen a un grupo informal. #omo resultado de ello, este estudiodel #omportamiento $rganizacional seria incompleto sino se tomara encuenta los indicadores de la conducta grupal dentro de la organización,para cual se describirán a continuación las variables que la delimitan1
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comunicación, liderazgo, conflicto, dinámica de poder, entre otras. +p.:/.
El grupo de trabajo aporta grandes beneficios, en pro de obtener
objetivos propios, como para la organización.
De'empeo La"o!al
El desempe0o laboral es la forma en que los empleados realizan su
trabajo. Oste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante
las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de
liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual. 6ohórquez
--M menciona que el desempe0o laboral es el nivel de ejecuciónalcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinadoG +p.:/.
Es la manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes.
Pe!'onalia
La personalidad es el conjunto de caracter!sticas f!sicas, genticas y
sociales que reúne un individuo, y que lo hacen diferente y único respecto
del resto de los individuos.
*idias +--/ relata que1
E"isten ciertas caracter!sticas espec!ficas que poseen los individuos quelo hacen únicos y diferentes a las demás personas esto es lo que seconoce como personalidad. )e puede decir que la personalidad es eltrmino con que se suele designar lo que de único, de singular, tiene unindividuo. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por si solos noconstituyen la personalidad de un individuo' esta se oculta precisamente
tras esos elementos. %demás implica previsibilidad sobre como actuaráuna persona bajo diversas circunstancias. +p.9M/.
#onjunto de rasgos y cualidades que forman parte de la conducta
de toda persona diferencian de las demás.
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Pe!$ep$i%n
La percepción es la capacidad de captar y conocer elementos de nuestro
entorno, por medio de los sentidos. Es además, una subestructura del
conocimiento +al igual que la memoria y la sensomotricidad/. Kracias a la
percepción nos conectamos con la realidad, y nos relacionamos con ella y
todos los individuos que la componen.
5obbins, +-9/, afirma que1
La percepción desempe0a un papel importante en el comportamientodel individuo frente a situaciones determinadas, debido a que elsignificado concedido a la realidad var!a de acuerdo a lascaracter!sticas personales del perceptor, los atributos de lo que se
percibe y el conte"to del ambiente que rodea los objetos o sucesos.+p.9=/.
Co hay que olvidar que lo que resulta realmente importante es saber
discriminar, de nada sirve tener buena vista o buen o!do sino son
aprovechados.
E,i$ien$ia
La eficiencia muestra la profesionalidad de una persona competente que
cumple con su deber de una forma asertiva realizando una labor impecable.
En +-->/ #hiavenato indicó que la eficiencia es la capacidad de hacer las
cosas bien) comprende y es un sistema de pasos e instrucciones con los que
se puede garantizar calidad en el producto final de cualquier tareaG +p. =/.
)e refiere a la calidad como se realiza toda actividad, mostrando siempre
el profesionalismo y responsabilidad en todo momento.
E,i$a$ia
Es la capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con losrecursos disponibles en un tiempo predeterminado. En +--:/ 5obbins y
#oulter mencionan, que es la virtud o la capacidad de realizar algo de forma
óptima es denominada eficaciaG. Es todo intento o propósito que se lleva a
cabo y logra hacerse efectivo +p. M/.
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La eficacia aborda al tiempo en que la persona invierte al realizar sus
actividades en forma satisfactoria.
Lie!a0&o
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo
de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. El liderazgo es la capacidad
que posee una persona para influir de forma positiva o negativa en las
funciones o actividades que hacen otras personas, subordinados o en su
defecto, en sus seguidoresG, 5obbins +-9/ +p. /.
Ca!a$te!í'ti$a' e Lo' Líe!e':
Ca!i'm7ti$o: Es el que posee cualidades que hace que sus empleados lo
sigan.
Demo$!7ti$o: 4eja participar a sus trabajadores en la toma de decisiones.
Auto$!7ti$o: Co da participación a sus trabajadores en la toma de
decisiones.
Li"e!al: 4a libertad completa pero quien se toma las decisiones importantes
es el.
Bn l!der debe ser competente en su trabajo, capaz de recompensar a sus
subordinados cuando realizan bien las cosas y tienen influencia en la
administración superior. )i este carece de competencia, la percepción de sus
seguidores respecto a l mermará, y sus relaciones se verán afectadas.
Toma e De$i'ione'
Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones
o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes
conte"tos1 a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial
+utilizando metodolog!as cuantitativas que brinda la administración/.
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El proceso de la toma de decisiones implica entender el significado y las
implicaciones del problema que se plantea, según 7unch Lourdes, --H
+p.:/. Cos permite 8dentificar y elegir soluciones que conduzcan a un
resultado final esperado o deseado mediante la ayuda de los grupos detrabajo tiene una parte positiva y otra negativa, estos ofrecen un e"celente
veh!culo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de toma de
decisiones.
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Ma!$o In'titu$ional
Re'ea 1i't%!i$a e la Emp!e'a 1e!!e!a C.A
La Empresa (errera, #.%., fundada en el a0o .> bajo el nombre
(errera P %sociados. )e crea para servir de matriz a tres distribuidoras de
v!veres, ubicadas en distintos puntos del oriente del pa!s, hasta el a0o .
cuando se fusionan bajo una sola denominación jur!dica que es la actual
Empresa (errera #.%.
Las antes mencionadas, se iniciaron como distribuidoras y mayoristas en
general, con el tiempo fueron especializándose y actualmente, a travs de la
nueva firma, sólo manejan distribuciones e"clusivas o semi?e"clusivas. % la
presente fecha se atienden todo el oriente del pa!s, además de los estados
Qulia y *alcón y un poco a la zona amazónica, llegando a una población de
casi :.= millones de habitantes, con una cartera de más de >.=-- clientes.
Vi'i%n
La Empresa (errera #.%., tiene como visión proyectarse en el mercado
venezolano distribuyendo sus productos como la mejor y primera opción
entre sus clientes, logrando fomentar relaciones comerciales a largo plazo
con productos y servicios de calidad.
E't!ate&ia
La empresa (errera #.% tiene como estrategia el crecimiento y
penetración con productos de consumo masivo que garanticen a los
proveedores la más eficiente colocación y distribución en las zonas
atendidas, con estratgico desarrollo tecnológico y organizacional.
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O"*eti(o' e la O!&ani0a$i%n
El objetivo principal es fomentar el bienestar social y profesional del
recurso humano, estando seguros que esta v!a garantizara el liderazgo en la
venta y distribución de productos de consumo masivo de toda Denezuela.
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Ba'e' Le&ale'
4entro del marco de leyes que se relacionan directamente con el tema,
dan *undamento legal al presente estudio las siguientes1
Con'titu$i%n e la Rep4"li$a Boli(a!iana e Vene0uela
Capítulo III e lo' De!e$3o' Ci(ile'.
A!tí$ulo ;. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones
que las que la ley establezca. 3odo patrono o patrona garantizara a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
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trabajo adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.
3oda persona está en todo el derecho de salir a trabajar para obtener su
propia ocupación productiva y a su vez, le permita satisfacer sus
necesidades, donde en el trabajo, el patrón debe garantizarle al empleado
seguridad y adoptar medidas necesarias para que el trabajador est
cómodo.
Le/ O!&7ni$a el T!a"a*o) e T!a"a*ao!e' / T!a"a*ao!a' @LOTTT
Capítulo III Del e!e$3o al t!a"a*o / el e"e! e t!a"a*a!
A!tí$ulo
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A!ti$ulo >. Literal f/1 8nasistencia injustificada al trabajo durante tres d!as
hábiles en el periodo de un mes, el cual se computará a partir de la primera
inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considera causa
justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá,siempre que no e"istan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a
la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
El trabajador o trabajadora a travs de un justificativo e"pedido por el
8.D.).). justificará su inasistencia al trabajo, en caso de enfermedad, y si la
causa es injustificada, deberá notificar al patrón o patrona para que su
inasistencia no sea computada.
Le/ O!&7ni$a e P!e(en$i%n Coni$i%n / Meio Am"iente e T!a"a*o
@LOPCMAT
O"*eto e e'ta Le/
A!tí$ulo . Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las
pol!ticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades f!sicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparación integral del da0o sufrido y la promoción e incentivo al
desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
3oda $rganización debe garantizar a sus trabajadores un ambiente de
trabajo digno donde las personas puedan desarrollar todas sus facultades
tanto f!sicas como mentales, que garanticen su salud.
De lo' 6e!(i$io' e 6e&u!ia / 6alu en el T!a"a*o
A!tí$ulo F. Los empleadores y empleadoras, as! como las cooperativas y
las otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de
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servicio, deben organizar un servicio propio o mancomunado de )eguridad y
)alud en el 3rabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter
esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el 5eglamento de
esta Ley. La e"igencia de organización de estos )ervicios se regirá por criterios fundados en el número de trabajadores y trabajadoras ocupados y
en una evaluación tcnica de las condiciones y riesgos espec!ficos de cada
Empresa, entre otros. Los requisitos para la constitución, funcionamiento,
acreditación y control de los )ervicios de )eguridad y )alud en el 3rabajo
serán establecidos mediante el 5eglamento de esta Ley.
3oda Empresa debe contar con un servicio de seguridad y )alud laboral
que vele d!a a d!a por preservar la salud de cada uno de sus trabajadores,siendo ste garante de brindar asesor!a a los trabajadores de cómo realizar
sus trabajos de manera segura, sin perjudicar su integridad f!sica, ni el
patrimonio de la Empresa.
De!e$3o' e lo' t!a"a*ao!e' / la' t!a"a*ao!a'
A!tí$ulo =F. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades f!sicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del
mismo tendrán derecho a1
)er informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que sta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias
tó"icas en el área de trabajo, de los da0os que las mismas puedan causar a
su salud, as! como los medios o medidas para prevenirlos.
3oda persona al momento de ingresar a una organización debe ser
informado a travs de la notificación de 5iesgos, presentes en su puesto de
trabajo con la finalidad de que el trabajador los conozca y as! mismo tome
las medidas preventivas para no accidentarse durante la ejecución de sus
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tareas, de la misma forma es responsabilidad del patrono brindar todos los
equipos de protección personal que sean necesarios para ejecutarlas sin
perjudicar la salud del trabajador, según la actividad económica que
desarrollen.
Ope!a$ionali0a$i%n e (a!ia"le'
&roceso mediante el cual se transforma a la variable de conceptos
abstractos a trminos concretos, observables y medibles, es decir,
dimensiones e indicadores.
*idias, %. +--H/ define1Bna variable como caracter!sticas de la realidad que pueden ser determinadas por observación y, lo más importante, que puedenmostrar diferentes valores de una unidad de observación a otra, deuna persona a otra, o de un pa!s a otroG. En este sentido, se puededecir que es un fenómeno que se intenta e"plicar y que será objetode estudio a lo largo de la investigación +p./.
)e refiere al proceso de fluctuación o modificación a las que pueden ser
sometidos ciertos fenómenos.
% continuación se presentará un sistema de variables, es decir, una serie
de caracter!sticas por estudiar, definidas de manera operacional en función
de sus indicadores. El sistema será desarrollado mediante un cuadro, donde
además de variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores.
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nalizar
O"*eti(o'E'pe$í,i$o'
Va!ia"le'De,ini$i%n$on$eptual
Dimen'ione' Ini$ao!e' t9$ni
Estudiar el
comportamiento
organizacional de
los trabajadoresdel departamento
de recursos
humanos de la
Empresa (errera,
#.%,
#omportamientoorganizacional
7anera de
proceder y actuar dentro de una
organización.
+6runet, +:M/
#omportamientoorganizacional delos trabajadores
&articipaciónde losempleados
?#umplimiento delas actividades.?Eficacia yeficiencia.?7otivación.?Evaluación del4esempe0o.?6uena relaciónentrecompa0eros.?#omunicación.
Kuiónobserva
; entre
8dentificar las
debilidades y
fortalezas en elcomportamiento
organizacional de
los trabajadores
del departamento
de recursos
humanos de la
Empresa (errera,
#.%,
4ebilidades
*ortalezas
&roblemaspresentes que sepueden eliminar
una vezidentificados.
5obbins +/
*undamento o el
comienzo de una
situación
determinada.
+6runet, +:M/
4ebilidades
*ortalezas
#ompromisoslaborales?%mbiente
inadecuado?Co e"isteoportunidad deascenso.?Ejecución delcontratocolectivo.?%usencia dedivulgación delos procesos.
Civel deinstrucción ye"perienciasatisfactoria.
Kuiónobservay entrev
Ope!a$ionali0a$i%n e Va!ia"le'
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%nalizar las
causas que
originan el bajo
rendimiento laboral
de los trabajadoresdel departamento
de recursos
humanos de la
Empresa (errera,
#.%, sede
6arcelona Edo?
%nzoátegui.
#ausas
*undamento o el
comienzo de unasituación
determinada.
+6runet, +:M/
#ausas del bajo
rendimiento
laboral
?%usencia deLiderazgo.?6ajorendimientolaboral.?)obre carga de
trabajo.?%usentismoLaboral.?*alta de#apacitación y?*ormación.?#omunicacióninadecuada?8nestabilidadLaboral.
Kuiónobserva; entre
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓ+ICO
Tipo e In(e'ti&a$i%n
La investigación se define como un procedimiento refle"ivo, sistemático,controlado y cr!tico que tiene por finalidad descubrir o interpretar los hechos
y fenómenos, de un determinado ámbito de la realidad.3amayo +>/
se0ala que la investigación es un proceso metódico y sistemático dirigido a
la solución de problemas o preguntas cient!ficas, mediante la producción de
nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solución o respuesta a tales
interrogantes +p. >/.
La investigación permite establecer contacto con la realidad a fin de que
la conozcamos mejor. %yuda a desarrollar una curiosidad creciente acerca
de la solución de problemas.
En,o5ue Cuantitati(o
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La presente investigación se realizó bajo el enfoque cuantitativo,
aplicándose dos instrumentos los cuales fueron el guión de observación y
una gu!a de entrevista que arrojaron datos estad!sticos inherentes a los
aspectos observados en el departamento de recursos humanos de laempresa (errera, #.%
In(e'ti&a$i%n De'$!ipti(a
La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y
su caracter!stica fundamental es la de presentar una interpretación correcta.
%rias +--/ define1
2ue la investigación de tipo descriptiva, es una caracterización deun hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura ocomportamiento. Los resultados de este tipo de investigación seubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de losconocimientos se refiereG. +p.99/
La elaboración de ste trabajo, se basó en una investigación descriptiva
cuyo propósito es la delimitación de los hechos que conforman el problema
e"istente en la Empresa (errera #.% espec!ficamente en el departamento de
5ecursos (umanos. Este dise0o permitió identificar las caracter!sticas de
los elementos, componentes, y su relación con los hechos que conforman el
problema de investigación.
Di'eo e la In(e'ti&a$i%n
In(e'ti&a$i%n e Campo
La 8nvestigación de campo consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar las variables. )e0ala )abino #ampos %.
+-/ que la investigación de campo, es aquella que se apoya en
informaciones que provienen entre otras, de entrevista,
cuestionarios, encuestas y observaciones, y permite recoger los
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datos obtenidos de una forma directa de la realidad donde se
presenta el problemaG. +p.>=/.
El presente trabajo, está sustentado bajo una investigación de campo, ya
que la información recopilada, consistió en la observación directa del
problema en la Empresa (errera #.%.
Po"la$i%n / Mue't!a
Po"la$i%n
La población se define como la totalidad del fenómeno a estudiar donde
las unidades de población poseen una caracter!stica común, la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigación. )abino +-9/, define ala población como la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las
unidades de población poseen una caracter!stica común, la cual se estudia y
da origen a los datos de la investigaciónG +p. M/.
La Empresa (errera #.%. sede 6arcelona Edo %nzoátegui, está
conformada por una población de 9H personas las cuales se encuentran
distribuidas en -: departamentos, y un director Keneral tales como1
5ecursos (umanos, #ontabilidad, %uditoria, 4epartamento de #ompras,Dentas, 7antenimiento, %dministración sede, y %dministración #entral.
Mue't!a
Es una parte o porción de una población, en donde se eligen al azar, un
número de elementos considerados representativos del grupo al que
pertenecen y que se toman para estudiar o determinar las caracter!sticas de
los mismos. 6alestrini --H, se0ala que1 una muestra es una parte
representativa de una población, cuyas caracter!sticas deben producirse en
ella, lo más e"actamente posibleG +p. >/.
&ara efectos de ste estudio, la muestra la conforman -M individuos que
ocupan los siguientes cargos en el departamento de 5ecursos (umanos1
=
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4irector de 5ecursos (umanos, %sistentes de recursos (umanos,
#oordinador de Comina, %nalista de Comina, #oordinador de $bligaciones
Laborales Legales, %nalista de $bligaciones Legales, el cual ha sido
abordado como objeto de estudio.
T9$ni$a' e In't!umento' e Re$ole$$i%n e Dato'
T9$ni$a
Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene
como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de las
ciencias, de la tecnolog!a, del arte, del deporte, de la educación o en
cualquier otra actividad. )egún (urtado +-9/, La selección de tcnicas e
instrumentos de recolección de datos implica determinar por cuales medios o
procedimientos el investigador obtendrá la información necesaria para
alcanzar los objetivos de la investigaciónG. +p. H/.
El uso y empleo de tcnicas de recolección permite a todo investigador
llevar a cabo el instrumento de forma ordenada y clara los aspectos a
estudiar, además de ser útil para el evaluado.
O"'e!(a$i%n Di!e$ta
Es un instrumento de recolección de información que consiste en el
registro sistemático, válido y confiable de comportamientos.
3amayo +-/, comenta1
2ue la observación directa es aquella en la cual el investigador puede observar o recoger datos mediante su propia información,
permitiendo al investigador una visión de la manera como se elaboralas actividades dentro de la organización observando elfuncionamiento de cada uno de los procesos que realizandiariamente. +p.:M/.
La tcnica utilizada para llevar a cabo el presente trabajo, se plasmó a
travs de la observación directa, ya que se pudo captar información
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relevante y de forma directa de los hechos, con el fin de conocer cada uno
de los aspectos causantes de la problemática dentro del 4epartamento de
5ecursos (umanos.
In't!umento e In(e'ti&a$i%n
Bn instrumento de recolección de datos es, en principio, cualquier recurso
de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y
e"traer de ellos la información. )abino ---, +p. 9H/ se0ala que es el
recurso utilizado por todo investigador, con el fin de obtener la información
necesaria requerida para tener pleno conocimiento de la realidadG.
#on el fin de obtener datos precisos e información relevante, quepermitieran conocer la realidad que se apreció dentro de dicho
departamento, en la presente investigación, se utilizaron como instrumentos
de recolección de datos, el guion de observación y el guion de entrevista.
+uion e O"'e!(a$i%n
Es un instrumento de la tcnica de observación, su estructura está
compuesta por preguntas elaboradas con base en ciertos objetivos e
hipótesis, formuladas correctamente a fin de orientar la observación real de
los acontecimientos. #hruden y )herman -9 indica que el guión de
observación son las diversas anotaciones que se derivan de las
observaciones que se obtuvieron en el lugar de los acontecimientos donde
se llevó a cabo la investigaciónG +p.9>/.
)e realizó e implemento un guión de observación para recopilar las
informaciones y datos observados directamente del 4epartamento de
5ecursos (umanos con el fin de dejar plasmado los aspectos que se
percibieron a simple vista de los hechos.
+uion e Ent!e(i'ta:
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El guión de entrevista es una tcnica de recolección de información apartir de un formato previamente elaborado, el cual deberá ser respondidoen forma escrita por el informante. (urtado -, menciona que Es unformulario normalizado, cuyas preguntas han sido previamente presentadas,
este tipo de entrevista supone conocimientos previos por parte de losinvestigadores de los aspectosG + p. 9/.
En sta investigación se aplicó el guión de entrevistas donde se
mencionan los tópicos y aspectos relevantes del trabajador en cuanto a
cómo se percibe la situación en el departamento de recursos (umanos de la
Empresa (errera #.% )ucursal 6arcelona.
Valia$i%n
Dalidez
)e refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable quepretende medir.
5usque +--9/ indica1
La validez representa la posibilidad de que un mtodo de investigaciónsea capaz de responder a las interrogantes formuladas. La fiabilidaddesigna la capacidad de obtener los mismos resultados de diferentessituaciones. La fiabilidad no se refiere directamente a los datos, sino alas tcnicas de instrumentos de medida y observación, es decir, algrado en que las respuestas son independientes de las circunstanciasaccidentales de la investigación +p .9>/.
Entre los requisitos a considerar para la validación del instrumento, se
tienen los siguientes1
a/ El cuadro de $peracionalización de las variables.b/ El instrumento elaborado, con su presentación e instrucciones
respectivas.
c/ #arta de validación del instrumento.d/ *ormato para la validación interna del instrumento a travs del juicio de
e"pertos.
En base a sta definición, con el fin de validar el instrumento de la
presente investigación se contó con el apoyo de profesionales, e"pertos en
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la especialidad y facilitadores del nucleo )res1 7)c. 7orella #asta0eda,
7)c. 6arbara Brbaez y 7)c Ruan *igueroa quienes consideraron y
certificaron la organización, redacción y pertinencia de los !tems que integran
el instrumento, siendo objeto de estudio el comportamiento organizacionalde los empleados del departamento de 5ecursos (umanos.
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CAPÍTULO IV
P!e'enta$i%n / An7li'i' e lo' Re'ultao'
T9$ni$a e P!o$e'amiento / An7li'i' e Re'ultao'
Bna vez aplicado los instrumentos de recolección de datos +Kuión de
$bservación y Kuión de Entrevista/, los datos son codificados y transferidos
a una matriz y se procede al análisis por parte de las investigadoras. &ara
sta investigación basada en un estudio descriptivo, se aplicó para el
análisis de los datos el mtodo cuantitativo, fundamentado en la frecuenciade las respuestas y el valor porcentual respectivo apoyado con gráficos tipo
circulares, para una mejor ilustración.
An7li'i' e lo' !e'ultao'
&ara realizar el análisis de los resultados de ste trabajo de investigación,
se aplicó el análisis de estad!stica descriptiva para cada variable, que
consiste en describir los datos, valores o puntuaciones obtenidas para cada
variable, distribuyendo las puntuaciones o frecuencias. % continuación se
presentan los resultados con sus análisis basados en la interpretación de los
investigadores1
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Re'ultao' el +ui%n e O"'e!(a$i%n
.G La Moti(a$i%n
CUADRO NH .G
+RA#ICO NH .G: &orcentaje de 7otivación que poseen los trabajadores del
departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%.
An7li'i': #omo se puede observar el M S de los trabajadores consideran
que no e"isten ningún tipo de motivación en su departamento, mientras que
el > S indica que realizan planes motivadores periódicamente finalmente el
resto del > S indica que es muy bueno los incentivos laborales realizados
por la empresa. )e puede concluir que la mayor!a considera que no se
encuentran motivados en sus puestos de trabajos, resaltando que ste
aspecto a nivel organizacional es muy importante, ya que le permita tener
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO = >
RE+ULAR ;
BUENO ;
EJCELENTE G G
TOTAL > GG
63
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personal satisfecho e identificados con la empresa y eso genera bienestar
en el trabajador.
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K La Comuni$a$i%n
CUADRO NH .
+RA#ICO NH .
&orcentaje de comunicación que reflejan los trabajadores del departamento
de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%
An7li'i': )e observa que el MS de la población analizada considera que a
nivel de comunicación efectiva entre jefes y subordinados es regular, y el
S considera que e"iste muy mala comunicación. Es importante se0alar que
la comunicación es el canal imprescindible para que un departamento
funcione de la forma correcta, ya que esto permite mantener informados a
todos sus miembros con respecto a cambios y mejoras a nivel
organizacional.
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO
RE+ULAR = >
BUENO G G
EJCELENTE G G
TOTAL > GG
65
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. Con,o!t / E!&onomía
CUADRO NH .
+RA#ICO NH . &orcentaje de confort y ergonom!a que poseen los
trabajadores del departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa
(errera, #.%
An7li'i': % nivel de confort y ergonom!a el > S de los trabajadores indica
que trabajan en un ambiente fresco, limpio, y organizado, mientras que otro
> Smenciona que el ambiente de trabajo es muy bueno, el S considera
que es muy malo, y la mayor!a de los trabajadores con un >9 S se0alan que
trabajan en un ambiente con baja iluminación, caluroso y con ruido, al igual
con equipos obsoletos +mobiliarios, computadoras e impresoras/.
Alte!nati(a'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO F ;F
RE+ULAR ;
BUENO ;
EJCELENTE
MALO > GG
66
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.K Lie!a0&o
CUADRO NH
+RA#ICO N H
&orcentaje de Liderazgo que e"iste en el departamento de 5ecursos
(umanos de la Empresa (errera, #.%
An7li'i': En sta gráfica los trabajadores con un > S consideran que el
l!der del departamento ejerce muy bien su liderazgo, mientras que lamayor!a con un :H S menciona que el liderazgo es muy malo dentro de su
departamento.
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO < ?<
RE+ULAR G G
BUENO G G
EJCELENTE ;
MALO > GG
67
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. Au'enti'mo La"o!al
CUADRO .
+RA#ICO . &orcentaje de ausentismo laboral que e"iste en del
departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%
An7li'i': $bservando la gráfica el S de los trabajadores indican que el
ausentismo laboral es regular, es decir, que la ausencia al trabajo se realiza
eventualmente, mientras que el M S de los trabajadores con mayor
representación informaron que el ausentismo es muy frecuente dentro del
departamento.
Alte!nati(a'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO = >
RE+ULAR
BUENO G G
EJCELENTE G G
MALO > GG
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. Capa$ita$i%n
CUADRO .
+RA#ICO . &orcentaje de frecuencia con que la empresa dicta formación
y adiestramiento a los trabajadores del departamento de 5ecursos
(umanos de la Empresa (errera, #.%
An7li'i': 8nterpretando los datos arrojados por la gráfica se observa que el
> S de los trabajadores del departamento, indican que el proceso de
capacitación o formación por parte de la organización es bueno, y el otro >
S indica que es e"celente, el S indica que es regular porque en su
mayor!a son con facilitadores internos y no e"ternos, y la mayor!a con un >9
S considera que es malo porque no lo hacen con frecuencia ni con temas
que ayuden a mejorar su conocimientos y calidad en el trabajo.
Alte!nati(a'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO F ;F
RE+ULAR
BUENO ;
EJCELENTE ;
MALO > GG
69
-
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F. Pa!ti$ipa$i%n
CUADRO NH F
+!a,i$o NH F
&orcentaje de participación que tienen los trabajadores en el departamento
de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%
An7li'i': El > S de los trabajadores del departamento, indica que su
participación en cuanto a cambios y Jo decisiones son considerados
regularmente, mientras que el otro > S indica que es muy bueno la
participación del equipo, con un porcentaje mayor del M S indica que la
participación es muy mala ya que las decisiones se hacen unilateralmente.
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO = >
RE+ULAR ;
BUENO ;
EJCELENTE G G
MALO > GG
70
-
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F. T!a"a*o en E5uipo
CUADRO NH F.
+RA#ICO NH F. &orcentaje de 3rabajo en equipo que tienen los
trabajadores en el departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa
(errera, #.%.
An7li'i': El > S de la población que conforma el departamento de
5ecursos (umanos informa que el trabajo en equipo en su departamento esbueno, mientras que el :H S indica que es muy malo, ya que al momento de
apoyarse unos con los otros es negativo el apoyo.
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO < ?<
RE+ULAR G G
BUENO ;
EJCELENTE G G
MALO > GG
71
-
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F. Re$ono$imiento e Iea' /o Apo!te'
CUADRO NH F.
+RA#ICO NH F. &orcentaje del reconocimiento de ideas y aportes que
tienen los trabajadores en el departamento de 5ecursos (umanos de la
Empresa (errera, #.%
An7li'i': $bservando la gráfica, se concluye que el > S de los
trabajadores indican que les son consideradas sus ideas y aportes al
momento de presentarse algún evento en el departamento, mientras que la
mayor!a con un :H S indica que no son considerados sus ideas ni aportes.
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
MALO < ?<
RE+ULAR G G
BUENO G G
EJCELENTE ;
MALO > GG
72
-
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F.F Ea 5ue !ep!e'entan lo' t!a"a*ao!e'.
CUADRO NH F.F
+RA#ICO NHF.F &orcentaje de Edad que representan los trabajadores deldepartamento de 5ecurssos (umanos de la Empresa (errera,#.%
An7li'i': de acuerdo a la información recopilada directa de los empleados
adjuntos al departamento de 5ecursos (umanos, se determinó que e"iste
un >9S de trabajadores en edad comprendida entre = a 9 a0os, un S
de : a = a0os, un >S 9 a >= a0os, y otro >S de 9 a 9 a0os, lo que
quiere decir que la plantilla laboral de dicho departamento se encuentran en
edad adulto joven, sto indica que son personas activas con muchas
habilidades y destrezas , al momento de desempe0ar sus labores.
Alte!nati(a' NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
? A = AO6 DE EDAD F
= A F AO6 DE EDAD ;F
F A F AO6 DE EDAD ;
F A ;= AO6 DE EDAD ;
TOTAL > GG
73
-
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F.; Ni(el e In't!u$$i%n el Pe!'onal
CUADRO NH F.;
+RA#ICO NHF.; &orcentaje que representan el nivel de instrucción de lostrabajadores del departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa(errera,#.%
An7li'i': El =MS de los trabajadores tienen una formación acadmica de
universitarios, el >9S corresponde a que tienen carreras tcnicas dedistintas ramas, en cuanto a tcnico medio y bachiller, se ubicaron en un
-S, ya que tienen estudios superiores al mismo.
Alte!nati(a' NH ePe!'ona'
Po!$enta*e@
UNIVER6ITARIO ; =>
TECNICO
6UPERIORF ;F
TECNICO MEDIO G G
BAC1ILLER G G
TOTAL > GG
74
-
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Re'ultao' el +ui%n e Ent!e(i'ta.
.K Con'ie!a u'te 5ue en el epa!tamento e !e$u!'o' 3umano'
e8i'te una $omuni$a$i%n E,e$ti(a ent!e la &e!en$ia / el t!a"a*o en
e5uipo
CUADRO NH ;
+RA#ICO NH ;: &orcentaje de comunicación efectiva que e"iste entre la
gerencia y los trabajadores del departamento de 5ecursos (umanos de la
Empresa (errera, #.%.
An7li'i': El > S de los trabajadores del departamento de 5ecursos
humanos de la Empresa (errera #.% indican que la comunicación si esefectiva, mientras que el :H S con mayor porcentaje indica que la
comunicación no es efectiva.
Alte!nati(a
'
NH e Pe!'ona' Po!$enta*e @
6i G ;
No G< ?<
Total G> GG
7
-
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.K C!ee u'te 5ue 'on $on'ie!aa' 'u' iea' /o apo!te' pa!a la
&e'ti%n el Depa!tamento e Re$u!'o' 1umano'
CUADRO NH =
+RA#ICO NH =1 &orcentaje de 8deas y aportes que son consideradas por la
gerencia departamento de 5ecursos (umanos de la Empresa (errera, #.%
An7li'i': #on el >9 S de la población que conforma el 4epartamento de