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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BURNOUT: ESTUDIO COMPARATIVO EN COLABORADORES
OPERATIVOS DE TURNOS DIURNO Y NOCTURNO DE UNA
EMPRESA SERIGRÁFICA
LORNA PAOLA PENAGOS LÓPEZ
GUATEMALA, NOVIEMBRE 2014
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BURNOUT: ESTUDIO COMPARATIVO EN COLABORADORES
OPERATIVOS DE TURNOS DIURNO Y NOCTURNO DE UNA
EMPRESA SERIGRÁFICA
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO POR:
LORNA PAOLA PENAGOS LÓPEZ
PREVIO A OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Y TÍTULO PROFESIONAL DE
PSICÓLOGA INDUSTRIAL
GUATEMALA, NOVIEMBRE 2014
III
AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE
PRACTICÓ EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
DECANO DE LA FACULTAD: DR. CARLOS ENRIQUE RAMÍREZ
MONTERROSA
SECRETARIO DE LA FACULTAD: DR. EDGAR ROLANDO
VÁSQUEZ TRUJILLO
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR: LICDA. JULIA
AMANDA CIFUENTES HERRERA
SECRETARIO: LIC. ERICK ALEXANDER BARRERA LIMA
VOCAL: LICDA. MARÍA DE JESÚS LEMUS CASTELLANOS
IV
V
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8°: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados
en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica
responsabilidad para la Universidad.
VI
ÍNDICE
Resumen 01
Capítulo I
Marco Conceptual
1.1 Introducción 02
1.2 Antecedentes 03
Capítulo II
Marco Teórico 06
2.1 Burnout 06
2.1.1 Causas 06
2.1.2 Fases del burnout 08
2.1.3 Consecuencias 11
2.1.4 Estrategias para reducir el burnout 14
2.1.5 Prevención 15
2.2 Colaborador operativo 17
2.3 Turno laboral 18
2.3.1 Tipos de turno 18
2.3.2 Turno diurno 18
2.3.3 Ventajas del turno diurno 19
2.3.4 Turno nocturno 19
2.3.5 Ventajas del turno nocturno 20
Capítulo III
Planteamiento del problema 22
3.1 Justificación 22
3.2 Objetivos 22
3.2.1 Objetivo general 22
3.2.2 Objetivos específicos 23
VII
3.3 Hipótesis de Investigación 23
3.4 Variables 23
3.4.1 Definición conceptual de variables 24
3.4.2. Definición operacional de variables 24
3.5 Alcances y límites 24
3.6 Aportes 25
Capítulo IV
Método 26
4.1 Sujetos 26
4.2 Instrumento 26
4.3 Procedimiento 27
4.4 Metodología de la Investigación 27
4.5 Metodología Estadística 27
Capítulo V
Presentación y análisis de resultados 28
Capítulo VI
Discusión de resultados 29
Capítulo VII
Conclusiones 31
Capítulo VIII
Recomendaciones 32
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 33
ANEXO 38
1
RESUMEN
El presente es un estudio sobre el burnout en colaboradores operativos de una
serigrafía industrial. El objetivo del mismo fue identificar si había diferencia
significativa en burnout entre los colaboradores operativos del turno nocturno y
los colaboradores del turno diurno de la empresa ubicada en la zona 12 de la
ciudad de Guatemala.
Para la realización del mismo se contó con una muestra de 50 personas, 25
personas del turno diurno y 25 personas del turno nocturno entre hombres y
mujeres de 18 años en adelante. El instrumento que se utilizó es el EDO Escala
de Desgaste Ocupacional (Burnout) desarrollado por Jesús Felipe Uribe Prado
(2010). Este instrumento define el burnout o desgaste ocupacional como una
patología grave, relacionada de manera muy cercana con las exigencias del
ámbito laboral y el estilo de vida que implica.
El diseño de la investigación fue de tipo descriptivo-comparativo, se utilizó
cuadros y gráficas y medidas de tendencia central. Se aplicó la t de Student para
identificar si existe o no diferencia significativa en burnout entre los
colaboradores del turno diurno y los del turno nocturno. Se llegó a la conclusión
que no existe una diferencia estadísticamente significativa de burnout entre los
colaboradores del turno diurno y los del turno nocturno y se recomendó que los
trabajadores minimicen sus niveles de estrés por medio del ejercicio y una dieta
sana, que ayuden a su cuerpo evitando el consumo de bebidas alcohólicas y el
tabaco.
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CAPITULO I
MARCO CONCETUAL
1.1 Introducción
Si bien es cierto que el trabajo refiere una de las fuentes de satisfacción de logro
e ingresos para un sujeto, el mismo se ha tornado muchas veces en la razón de
desgaste emocional, físico y mental cognitivo debido a las altas exigencias del
mercado para la permanencia de la competitividad empresarial y la disponibilidad
de las mismas para trabajar en turnos diurnos, nocturnos y mixtos. Esto se ha
tornado en un impacto negativo en las empresas debido al alto nivel de rotación
de personal en los diferentes turnos que ésta ofrezca causado por el bajo
rendimiento, agotamiento, abandono de labores e incluso, en casos extremos,
enfermedades o deceso de los colaboradores.
El objetivo del estudio será determinar si existe diferencia significativa en burnout
en colaboradores operativos de turnos diurno y nocturno de una empresa
serigráfica. Se utilizará una muestra de 50 personas, 25 personas del turno diurno
y 25 personas del turno nocturno entre hombres y mujeres de 18 años en
adelante. El instrumento a emplear es el EDO Escala de Desgaste Ocupacional
(Burnout) y se realizará por medio de un estudio descriptivo-comparativo
aplicando t de Student para determinar si existen o no diferencia significativa
entre las variables. Se incluirán datos teóricos referentes al tema al igual que
tesis relacionadas con la presente investigación para posteriormente detallar los
resultados obtenidos en los capítulos correspondientes.
3
1.2 Antecedentes
Como respaldo de investigaciones previas, a continuación se exponen estudios
de tesis que tienen relación con las variables abordadas:
Vargas (2009), se interesó sobre las causas del síndrome de burnout en el
desempeño laboral del Profesor de Enseñanza Media que realiza su trabajo en
el sector oficial en jornada nocturna en el Centro Histórico de la ciudad de
Guatemala. Su objetivo fue establecer si el profesorado que labora en la jornada
nocturna en centros educativos del nivel medio sector oficial padece de síndrome
de Burnout. Se utilizó una muestra de 90 Profesores de diferentes centros
educativos, midiendo los resultados por medio del cuestionario de burnout del
profesorado revisado (CBP-R). Su estudio descriptivo cuyo estadístico utilizado
fue el de análisis de correlación y regresión. Concluyó en que sí se evidenció la
presencia del síndrome en los docentes, y recomendó a los Profesionales de la
Educación que ejercen acciones gerenciales en los centros educativos a
preocuparse por conocer las condiciones ambientales, conductuales, fisiológicas
y cognitivas que canalicen el estrés y a desarrollar programas de intervención
enfocados tanto hacia la institución como al individuo para prevenir los efectos
nocivos que pudieran derivar en Burnout.
García / Ordoñez (2009), estudiaron la incidencia del estrés laboral dentro de una
empresa de servicio en Guatemala. Su objetivo fue promover el conocimiento
sobre el estrés y el Síndrome de Burnout y practicar técnicas que ayudaran a la
disminución del estrés dentro de la empresa. Utilizaron una muestra de 35
personas midiendo las variables con las pruebas psicológicas Maslach Burnout
Inventory (MBI) y las Escalas de Apreciación del Estrés (EAE). Fue un estudio
descriptivo comparativo y el procedimiento estadístico utilizado fue punteo Z.
Concluyeron que los niveles de estrés son altos, por lo que no es de extrañarse
que la mayoría del personal presentara altos niveles del síndrome de burnout y
recomendaron implementar talleres interactivos para fomentar el conocimiento
4
sobre el mismo y poner en práctica técnicas para bajar los niveles de estrés
dentro de la empresa.
Salguero (2009), abordó la temática sobre la determinación del síndrome de
burnout en los colaboradores del área de manufactura de dos plantas de
envasado en el país de Guatemala. Su objetivo fue indicar la prevalencia del
síndrome en el centro de trabajo por género y por puesto de trabajo que ocupan
los sujetos. Utilizó una muestra de 201 sujetos de ambos sexos, midiendo las
variables por medio de la prueba psicológica Maslach Burnout Inventory (MBI).
Fue un estudio descriptivo comparativo, así mismo el procedimiento estadístico
utilizado fue correlacional. Concluyó que el porcentaje mayor de los sujetos que
padecían del síndrome se encontraban en la Planta de Envasado de Mixco
versus los que presentaban en la Planta de Envasado de Nahualate; de igual
forma explicó que lo padecían aquellos que ocupaban los puestos de Operadores
y Auxiliares de Envasado. Recomendó que ambas plantas revisaran de forma
individual los casos que presentaron el síndrome de burnout con el fin de
determinar las causas concretas, además de favorecer el tratamiento para los
mismos.
Monzón (2005), estudió el diagnóstico del síndrome de burnout en los Médicos
Residentes del Departamento de Medicina Interna de Hospital Roosevelt en
Guatemala. Su objetivo fue determinar si los Médicos residentes de género
femenino de la Unidad de Medicina Interna del Hospital Roosevelt presentaban
mayor nivel del síndrome de burnout que los médicos residentes de género
masculino pertenecientes a la misma unidad. Utilizó una muestra de 23 médicos
residentes, midiendo las variables por medio de la prueba Inventario de Burnout
de Maslach – Encuesta de Servicios Humanos (MBI-HSS). Fue estudio
descriptivo cuyo procedimiento estadístico fue t de Student. Concluyó en el
hecho de que no hubo ningún caso que calificara como un diagnóstico puro de
síndrome de “Burnout”, ya que ningún sujeto punteó alto en todas las escalas, a
pesar de que reportaron la presencia de sobrepoblación de pacientes con
5
relación a la cantidad de médicos disponibles y que diariamente se veían
envueltos en situaciones estresantes y abrumadoras. Recomendó tomar medidas
preventivas entre las que pudieran considerar un sistema de apoyo psicológico
que permita que el médico residente ventile sus conflictos y tribulaciones en un
ambiente objetivo y aceptante, y eventualmente que le diera a conocer el impacto
que tendría sobre él mismo y sobre su rendimiento laboral y académico por el
contacto constante con el sufrimiento humano.
Valencia (2008), se centró en el tema síndrome de burnout del Personal de
Médico y de Enfermería del Hospital Centro Médico Zona 10 de Guatemala. Su
objetivo fue evaluar cómo incide el burnout según el género, edad, turnos,
profesión, tener otro empleo fuera del hospital, años de ejercicio de la profesión
y situación conyugal de los profesionales encuestados. Utilizó una muestra de
168 personas, midiendo las variables por medio de la prueba psicológica Maslach
Burnout Inventory (MBI). Fue un estudio descriptivo cuyo procedimiento
estadístico utilizado fue de porcentajes. Concluyó que de la muestra, cuatro
fueron portadores del síndrome de burnout, y recomendó brindar información
anticipada sobre los requerimientos emocionales del trabajo a las personas que
se incorporaban al mismo.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Burnout
Kobassa citado por Moreno (2001), presenta el burnout como el síndrome
psicosocial que altera de diferentes maneras el estado natural y saludable del
cuerpo y mente. Lo anterior debido a la constante exposición de una persona a
altos niveles de estrés (distress) vinculado con las actividades laborales
cotidianas.
Uribe (2010), explica que es un síndrome de estar quemado por el trabajo y que
produce cansancio físico, emocional y cognitivo y trae consigo problemas en un
contexto personal, empresarial organizacional y social.
2.1.1 Causas
Shirom citado en Martínez (2010), expone que aunque el estrés es una reacción
normal de alarma y preparación del cuerpo para reaccionar ante cualquier
situación de riesgo y en un estado general consciente es bueno para el
organismo; al encontrarse continuamente expuesto al mismo, produce ciertas
reacciones desfavorables que desencadenan problemas físicos, mentales y
conductuales.
Existen diferentes causas o motivos a los que las personas se enfrentan
diariamente las cuales generan estrés o burnout, entre ellas se enuncian las
siguientes:
Disfunción en gestión humana y empresarial: muchas de las disfunciones
que se presentan actualmente en las empresas, se deben al mal manejo
del capital humano y a la deficiente estructura en los diseños de los cargos.
Las altas demandas de los clientes, el crecimiento exorbitante en la
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competencia empresarial y los altos costos de la materia prima versus los
precios del mercado, han ocasionado que las fuerzas administrativas
exijan erróneamente en sus colaboradores un desempeño extralimitado
en las atribuciones de su puesto a manera de percibir las ganancias que
desean.
Según Chiavenato (2002), indica a continuación distintas causas de burnout:
Sobrecarga de trabajo: surge cuando a un colaborador se le orilla o hasta
se le obliga a realizar tareas o resolver problemas que van más allá de su
capacidad o competencias. De allí que el mismo empiece a experimentar
los diferentes trastornos que ocasiona el estrés o el burnout en sus
actividades laborales cotidianas y se perciba un cambio notorio en el
desempeño en general del mismo permitiendo el fracaso laboral.
Salarios competitivos y teoría de equidad: la teoría de la equidad de Stacey
Adams (1963), hace mención de aquellos colaboradores que en términos
generales sufren un desacuerdo entre los ingresos propios comparados
con los ingresos de otros colaboradores que no tienen ni la capacidad ni
las competencias con las que cuenta el sujeto en cuestión. Su percepción
de equidad salarial será siempre comparada con la remuneración que
reciba el otro individuo. Cuando una persona opta por obtener un empleo
que no llene sus expectativas monetarias, la misma acaba terminando la
relación laboral debido a que el dinero representa, la mayor parte del
tiempo, el aspecto más importante de su subsistencia física y la de su
familia.
Según menciona Chiavenato (2007), los colaboradores realizan
contribuciones a la organización que son traducidas como inversiones
personales y las cuales deben ser remuneradas a cabalidad para que
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exista un sentido simbólico de intercambio de bienes y es un objetivo
medio que les permita alcanzar objetivos más grandes.
2.1.2 Fases del burnout
Shirom citado por Moreno (2001), afirma que el burnout se puede identificar por
distintas fases las cuales se explican a continuación:
Cansancio emocional o desgaste psicológico: es el desgaste o
disminución de las emociones producido por la angustia emocional y
desesperanza que puede ser generada por diferentes agentes nocivos
como un ambiente de peligro latente, sensación de amenaza y pérdida,
etc. A este nivel una persona siente que ya no puede entregarse a sí
mismo a los sentimientos de afectividad y se puede llegar hasta la
agresividad.
Despersonalización: es una fase de la vida en donde la personalidad se
ve alterada por ciertos factores o estresores que permiten alterar la propia
visualización de la personalidad creando órdenes aleatorios en donde la
razón no interviene y únicamente se permite a la reacción posicionarse
sobre las acciones naturales y el yo tiende a camuflarse para mantenerse
en un anonimato intenso. Esto, claro está, es una medida extrema en
donde una persona reacciona de manera altamente negativa mostrando
total des ajeno y poca preocupación u ocupación en las actividades
cotidianas o por las personas con las que mantiene contacto emocional,
físico o social; un estado en donde no existen bajo ninguna circunstancia
algún tipo de responsabilidad.
Falta de realización personal: el individuo que no logra obtener resultados
positivos en sus labores, tiende a evaluar el trabajo propio en forma
negativa dañando de esa forma la correcta percepción de sus habilidades
9
y permitiendo bajar su autoestima logrando así que su desempeño sea
deficiente, da paso a malas relaciones interpersonales con sus
compañeros de trabajo; de igual forma, a este punto no puede manejar la
presión que genera las exigencias propias del puesto que ocupa. Éste tipo
de patología se presenta en cuatro fases que van desde un estado leve
hasta un estado extremo.
o Leve: Se pierde el nivel operativo y se suelen tener dolores de cabeza
y de espalda, notándose que no es suficiente el descanso y la persona
suele despertarse con estos síntomas.
o Moderado: en esta fase se denota un marcado déficit de atención, falta
de concentración, la persona inicia a auto medicarse debido a los
problemas de insomnio; denota mucha frustración, culpabilidad y poca
valía personal.
o Grave: se presentan problemas de círculos viciosos, abuso de
fármacos, evasión de tareas, absentismo.
o Extrema: etapa donde el ser humano entra en depresión crónica, se
aísla de los demás y corre el riesgo de llegar a tomar medidas extremas
como el suicidio.
Edelwich y Brodsky citados por Buela y Caballo (2010), explican que existen
diferentes definiciones sobre éste síndrome, al igual que exponen varias
explicaciones sobre el ciclo del burnout con las siguientes fases:
Entusiasmo: sucede cuando una persona está entusiasmado por un nuevo
evento en su vida laboral ya sea un ascenso o un nuevo empleo, y puede
incluso hasta esforzarse más de lo esperado y dedicar más tiempo y
energía al mismo.
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Estancamiento: a medida que el individuo se adentra más a las actividades
de su nuevo puesto o ascenso, se va dando cuenta que las expectativas
que tenía sobre el mismo no han sido cumplidas debido a la alta exigencia
de éste. En este momento empieza a experimentar una falta de equilibrio
entre el esfuerzo que realiza en las actividades del puesto y la recompensa
obtenida. Experimenta lo que pareciera ser un problema de estrés
psicosocial ya que no puede brindar una respuesta inmediata o eficiente a
los problemas que se le presentan en su trabajo.
Frustración: en esta fase, la persona ya no puede evitar tener el
sentimiento de desagrado hacia su trabajo y surge una mezcla de
desmoralización, frustración y desilusión. El entusiasmo con el que inició
en el nuevo puesto, se torna en períodos de irritabilidad lo cual tiene un
efecto negativo entre las reacciones de los compañeros del trabajo. El
individuo comienza a experimentar problemas en su salud física y
emocional y sus reacciones ante situaciones que demandan un esfuerzo
mínimo, se tornan en problemas altamente complicados ya que la persona
se comporta de una manera totalmente deferente a su forma de ser en
general.
Apatía: llega el momento en que las situaciones se convierten en tareas
que ya no puede llevar a cabo o se tornan casi insostenibles y, tal si fuera
un mecanismo de defensa, el ente modifica completamente su forma de
actuar y de comportarse con los demás. Trata de evitar situaciones que
lo coloquen en eventos de estrés o simplemente opta por no las realizar la
tarea encomendada, soportando así cada vez menos cualquier tipo de
problema.
Quemado: en este punto la persona decide a un nivel cognitivo que ya no
puede seguir y que no puede dar más de sí debido a que sufre de un
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colapso mental, físico y emocional percibiendo un nivel alto de frustración,
desesperación e insatisfacción en su vida profesional.
En este momento, empieza a experimentar problemas graves en la salud
y es necesaria la revisión y/o tratamiento médico ya que corre riesgos
mucho más graves que pueden afectar su subsistencia.
2.1.3 Consecuencias
Según lo expuesto por Martínez (2010), para poder enumerar consecuencias se
debe afirmar que el burnout afecta muchos ámbitos más allá de los laborales
interviniendo directamente en el estado de salud física y emocional del individuo
como lo refuerza Escobar (2008). A continuación se enumera las posibles
consecuencias derivadas de una estadía permanente del estrés y/o burnout.
Insatisfacción laboral: este problema se puede ocasionar muy fácilmente
con situaciones como las mencionadas anteriormente. Un mal diseño del
cargo, la falta de dirección efectiva, la sobrecarga de trabajo, un trabajo
sobrevaluado o sobre calificado, un clima laboral negativo, son los
aspectos más usuales que repercuten negativamente en el desempeño
del colaborador creándole de esta manera poca satisfacción laboral y un
total des ajeno o falta de identificación con la empresa. Para identificar
este tipo de fallas, se hace necesario realizar una constante evaluación en
el personal a manera de detectar cualquier deficiencia en los altos mandos
que pudiera afectar de manera negativa el desempeño laboral.
Desgaste ocupacional: es el sinónimo utilizado para describir el síndrome
de burnout. Se le llama también síndrome del trabajar desgastado,
síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemado o quemarse
por el trabajo cuyas alteraciones desencadenan una serie de factores que
alteran el bienestar del colaborador exponiéndolos a diferentes tipos de
cansancio o desgaste.
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Cansancio físico: es la reducción de la fuerza y energía física que se
produce por estar expuesto a una serie de acciones físicas que implican
factores repetitivos que requieren y demandan el esfuerzo del sistema
musculo esquelético. De igual forma, se produce el cansancio físico,
cuando el cuerpo no regenera su fuerza por medio del descanso, la buena
alimentación y el sueño.
Cansancio mental: se experimenta cuando se reduce la habilidad de
concentración y se producen problemas como falta de memoria,
somnolencia y bajo rendimiento.
Se le conoce de igual forma como fatiga mental y cuando se está expuesto
durante espacios prolongados al estrés, los síntomas se agravan
provocando y/o desencadenando una serie de enfermedades
psicopatológicas más complicadas. La misma es producida por el exceso
de carga mental en las tareas cotidianas sea de índole personal, seglar o
laboral y la sobre-exigencia de la capacidad natural de respuesta que
tenga el individuo.
Enfermedades psicosomáticas: llamadas también las enfermedades
invisibles ya que se caracterizan por no poder ser identificadas con
facilidad por exámenes médicos rutinarios. En la medicina convencional
son enfermedades que no pueden ser tratadas con otro medicamento que
no sean ansiolíticos o antidepresivos y se les cataloga la mayoría de las
veces como enfermedades nerviosas.
Trastornos del sueño: son las alteraciones del ciclo sueño-vigilia donde se
ven afectadas las funciones físicas, mentales y emocionales para que una
persona pueda llevar una vida sana y normal.
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Entre las alteraciones del sueño que más comúnmente se ven asociadas
con el estrés, podemos mencionar la apnea, el insomnio, el sonambulismo
y la narcolepsia.
Problemas sexuales: los altos niveles de estrés provocados por la
demanda excesiva en las actividades seglares y/o laborales, pueden
provocar problemas graves en el ámbito sexual.
El problema más común es la disminución de los encuentros sexuales en
la pareja, provocando así desde tensión hasta riñas conyugales; estas son
acciones a nivel conductual.
Por otro lado, a nivel físico, los problemas se ven manifestados en los
hombres por medio de la reducción de las erecciones y en las mujeres la
lubricación sexual mengua.
Problemas pseudoneurológicos: en la medicina convencional, las
manifestaciones somáticas o dolor, son un indicio o señal de alerta del
cuerpo sobre el mal funcionamiento de uno o varios sistemas a nivel
orgánico. Se atañe el nombre de trastorno de la somatización a la
incompatibilidad de las alarmas de dolor demostradas por el ser humano
en ciertos casos donde los síntomas no son concordantes con los que se
presentan los pacientes con enfermedades médicas o quirúrgicas. De
igual forma, existen personas que demuestran signos físicos visibles como
dermatitis, vómitos, convulsiones, parálisis no localizadas, etc.; cuyos
síntomas son tratados única y exclusivamente con antidepresivos y/o
psicoterapias. En este tipo de problemas, en su forma más avanzada y
degenerativa, podemos adicionar trastornos como la hipocondría,
anorexia, obsesivos-compulsivos, autolesiones, etc.
Problemas gastrointestinales: en las constantes respuestas de alarma en
la que el cuerpo está forzado a estar debido al padecimiento de estrés
crónico; mientras el ritmo cardíaco se mantiene en constante aumento
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para enviar sangre a las extremidades a manera de preparar el cuerpo
para el peligro inminente al que se va a someter y lo estará utilizando para
su respuesta natural de huida; la sangre que corre por el estómago se ve
disminuida y por ende se va creando una serie de problemas
gastrointestinales que causan desgaste a las paredes del estómago e
intestinos dando paso a la disminución de la absorción de nutrientes,
oxigenación, metabolismo y producción de enzimas.
Todo esto a su vez, va creando problemas más serios que se ven
reflejados desde problemas para deglutir, reflujos, irritabilidad intestinal
hasta úlceras o cáncer provocados por las mismas.
Ansiedad: catalogada como respuesta a las emociones y es generada a
nivel subjetivo dependiendo mucho del estado anímico en el que se
encuentre una persona, generando miedo, desasosiego y preocupación.
Ésta se dispara cuando el ser humano se encuentra en una situación que
le es muy poco placentera e incluso hasta molesta. En la misma, actúa el
sistema nervioso central preparando al individuo para la actividad física en
su más básica herramienta de defensa, el huir.
2.1.4 Estrategias para reducir el burnout
Según explican Quiroz y Saco (1998), cuando los síntomas de burnout se han
hecho presentes, es de vital importancia identificar la fase en la que la persona
se encuentra a manera de brindar la ayuda necesaria y efectiva que ésta
requiere. De igual forma, lo mejor será evitar que el colaborador llegue a correr
algún riesgo innecesario, y siendo que la entidad empresarial es la responsable
de la salud ocupacional de sus colaboradores, los síntomas deben ser
identificados como primera instancia por ellos mismos.
Ramos citado por Martínez (2010), sugiere que puede llevarse a cabo por medio
de la evaluación y constante mejora del clima laboral de la empresa, una
15
excelente estructura organizacional y diseños de cargo y lo más importante,
programas para la detección, afrontamiento y prevención del burnout que se
pueden llevar a cabo a través de estudios periódicos que impliquen una
evaluación psicológica del individuo por medio de test, evaluación visual en las
labores cotidianas del individuo y mediante una entrevista posterior que refuerce
todos los aspectos encontrados en dichas evaluaciones. Cabe mencionar que no
existe un tratamiento específico para curar el burnout, pero pueden utilizarse
herramientas que sean funcionales para ayudar con la problemática.
Al detectar a uno o varios colaboradores con alguna problemática de este tipo,
se puede ayudar por medio de los siguientes aspectos:
Evitar el estrés: después de haber evaluado los diferentes factores que
puedan causarle estrés al colaborador, lo más importante será evitar
colocar a la persona en situaciones que le puedan generar problemas de
ésta índole y dialogar y acordar las posibles soluciones a los problemas
que se le presenten para poder solventarlos asertivamente.
Mejorar la autoestima: aumentar la autonomía propia para mejorar el
manejo y control de las emociones a manera de evitar el exponerse
conscientemente a los estresores derivados de las relaciones laborales de
la persona.
2.1.5 Prevención
Matteson e Ivancevich citados por Martínez (2010), explican que es importante
que al momento de brindar un tratamiento adecuado según los síntomas, se
ingrese al colaborador a un programa de prevención en intervención que apoye
los resultados positivos que se obtengan a partir del mismo. Evitar el origen de
los riesgos es lo que permitirá que el colaborador pueda padecer este síndrome.
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Plan de vacaciones: permitir al colaborador gozar de su periodo vacacional
de forma ininterrumpida por medio de un plan bien estructurado de parte
de la empresa respetando las normas y legislaciones propuestas por el
reglamento interno de la empresa y de igual forma siguiendo las leyes
vigentes locales respecto a ello con el único objetivo de promover en el
colaborador la recreación y el disfrute de las relaciones sociales y
familiares.
Actividad física: exhortar a la práctica de deportes o actividades que le
generen a la persona un bienestar físico. La recreación o los métodos de
relajación serán una forma efectiva para mantener el equilibrio mental y
físico. Esto por igual procurará en el individuo un descanso satisfactorio
en sus periodos de descanso habitual (sueño).
Actividad social: el compartir en actividades o reuniones con miembros de
la familia o su círculo de amigos, promoverá en la persona un roce social
que mantenga activas sus relaciones sociales y así generarle un
sentimiento de pertenencia y afiliación.
Alimentación: una sana y balanceada alimentación permitirá al individuo el
evitar posibles problemas de salud que puedan generarle estrés o
preocupación. De igual forma, tomar los alimentos en los horarios
regulares, evitará la aparición de problemas gastrointestinales; de igual
forma deberá evitar la ingesta de bebidas alcohólicas y la cafeína.
Actividad laboral y teorías de la motivación: Las primeras teorías de la
motivación están fundamentadas principalmente en instintos de la
personalidad como lo enfoca Sigmund Freud (1920), tal es así que el
instinto de una persona a ganar dinero, la enfoca a dedicarse más en su
trabajo. Lewin (1935) propuso la teoría empresarial de la motivación
17
conocida como dinámicas de grupo en donde las fuerzas del ambiente
psicológico interactuaban para motivar o desmotivar a un colaborador.
Eventualmente el término fue cambiado de instinto a impulsos como un
término equivalente de los motivos o necesidades explicados en la teoría
naturalista por medio de la pirámide de Maslow (1950). Alterno a esta
teoría, surgió la teoría conductista de B. F. Skinner (1948) que proponía
los cambios de conducta sobre el ambiente y se sobreponía a cualquier
necesidad interna existente.
En los años 1960 la aparición de la psicología cognoscitiva surgió con una
magnitud de cambio ya que en esta teoría se tomó como referencia el
proceso del pensamiento en la toma de decisiones del individuo. En esta
fase de la evolución de la motivación, la toma de decisión está más
vinculada a lo que la persona cree o piensa que es la mejor elección y no
se le atañe la cuestión de decisión a meros impulsos; por lo anterior, las
entidades empresariales deben ocuparse en brindar las condiciones
adecuadas al colaborador en cuanto al clima laboral y solución de
problemas para el correcto adaptación y desempeño del mismo.
2.2 Colaborador Operativo
Llano (1990), expone una definición antropológica de lo que es un trabajo
operativo; indica que son aquellas actividades que por sus funciones atienden a
instrucciones y procedimientos que ya han sido establecidos con anterioridad por
parte de la fuerza administrativa.
Al colaborador operativo le son asignadas tareas de rutina, repetitivas ya sea en
forma manual o mecánica y que requieren de un mayor porcentaje de esfuerzo
físico más que intelectual.
18
2.3 Turno laboral
Landy y Conte (2005), señalan que es una programación de trabajo de acuerdo
a un período específico de tiempo.
El Código de Trabajo lo menciona como el número total de horas efectivas en
que un colaborador prestará sus servicios a un patrono y en las cuales estará a
su disposición. Debe recalcarse que existe diferencia entre lo que es el turno
laboral a horario de trabajo, ya que ésta última marca o delimita las horas en el
que el colaborador debe ingresar y retirarse de las instalaciones de la empresa.
2.3.1 Tipos de turno
Landy y Conte (2005), refieren que hay dos tipos diferentes que son el fijo y
rotación de turno; siendo el fijo en el cual los colaboradores trabajan en un horario
específico y el rotativo cuando los mismos se mueven de turno en turno o rotación
de turnos.
Las leyes locales de Guatemala permiten que una persona, según sus
habilidades, destrezas y conocimientos, presten sus servicios en tres diferentes
jornadas laborales que son diurno, nocturno y mixto.
Lo anterior, claro está, dependerá y será propiciado según las necesidades de la
empresa y los servicios que ésta preste.
2.3.2 Turno diurno
Landy y Conte (2005), mencionan que el turno diurno es basado en el ciclo
circadiano de los humanos que debido a la fisiología, se mantiene más activo
durante las horas de luz. Según las leyes locales, el turno diurno se lleva a cabo
entre las seis y dieciocho horas de un mismo día.
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2.3.3 Ventajas del turno diurno
Blau y Lunz citados por Landy y Conte (2005), hacen mención en su estudio de
que los colaboradores encuentran menos rutinarias sus actividades en el turno
diurno que en las de cualquier otro turno. Minaya (2009), expone sobre la
prevención de problemas de salud ocupacional al trabajar en el turno diurno.
Entre las ventajas a mencionar tanto para la empresa como para el colaborador,
están las siguientes:
Ventajas económicas empresariales: aquí se contempla el ahorro en
costos debido al cese en el consumo de la energía eléctrica ya que se
aprovecha el uso de la energía natural para la iluminación. De igual forma,
no existe el pago de horas extras para colaboradores con lo cual la
empresa obtiene la producción deseada sin tener que pagar más por ello.
Ventajas para el colaborador: el costo de movilización en el día es más
bajo que en la noche. De igual forma, si la persona tiene hijos pequeños,
supone un costo extraordinario el procurar un cuidado de ellos en un turno
nocturno más que cuando se necesita de un cuidado diurno.
Cabe mencionar que el descanso nocturno es mucho más reparador del
que procura una persona cuando trabaja en turnos rotativos.
2.3.4 Turno nocturno
Landy y Conte (2005), indican que todas aquellas personas cuyas labores
incluyen horas de oscuridad, trabajan en contra del círculo circadiano
mencionado anteriormente y que por ende su turno laboral es nocturno.
Un turno diurno para las empresas guatemaltecas, debe llevarse a cabo entre las
seis y dieciocho horas de un mismo día según lo que se menciona en el Código
de Trabajo.
20
2.3.5 Ventajas del turno nocturno
Barton citado por Landy y Conte (2005) refiere estudios sobre las ventajas que
experimenta el colaborador en el turno nocturno ante el diurno y menciona que
las personas que eligen trabajar en un turno fijo nocturno reportan menos
problemas en su salud, sueño y actividades sociales.
Al igual que en el turno diurno, existen factores de ventajas en el turno nocturno
tanto para la empresa como para el colaborador los cuales son:
Aspectos técnicos: aquí se contemplan factores como los servicios que la
empresa presta, y la continuidad necesaria que debe tener la misma
debido a ellos. En la actualidad, la maquinaria y tecnología ha sido
implementada en las empresas buscando como fin el producir en
continuidad y ser competitivos.
Mencionado lo anterior y tomando en cuenta que existe maquinaria que
no puede apagarse y por ende su uso continuo se hace obligatorio; los
turnos nocturnos se han implementado para la producción en continuidad,
y aunque el avance de la tecnología ha ido en continuo crecimiento,
todavía se hace necesario el uso de la fuerza humana.
Factores sociales: en estos van implícitos todos aquellos servicios de los
cuales depende la salud, seguridad y preservación de la vida humana.
Factores económicos: las medidas empresariales para la permanencia en
el mercado, han generado en dueños y empresarios la toma de decisiones
para el mayor aprovechamiento de los recursos humanos, financieros,
materiales y técnicos. En base a la creciente demanda de los clientes por
la agilización en el proceso de sus productos y el creciente avance de la
tecnología, el turno nocturno ha procurado la rentabilidad de las empresas.
21
Factores económicos para el colaborador: muchas empresas utilizan el
método de motivación monetaria para que sus colaboradores puedan
lograr las metas establecidas. Con este tipo de motivación, los altos
mandos suponen pre-disponer al sujeto a mejorar los tiempos y la calidad
de su trabajo ya que van en pos de una recompensa previamente ofrecida.
Juega un papel muy importante la motivación extrínseca en donde supone
realizar actividades con las que el ser humano no está del todo de acuerdo
en realizar, pero que comprende que al finalizar dicha actividad obtendrá
la recompensa deseada.
La percepción de este tipo de motivación se ha encontrado un poco vana,
sin embargo, se ha demostrado que cuando se tiene una meta por la cual
luchar en donde existe una recompensa, las actividades tediosas se
vuelven un poco menos difíciles de afrontar.
22
CAPÍTULO III
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Existirá una diferencia cuando se compara el burnout en colaboradores
operativos del turno diurno y nocturno de una empresa serigráfica?
3.1 Justificación
El síndrome de Burnout es uno de los problemas que está haciéndose más
frecuente en la actualidad entre los colaboradores de las empresas, no importa
el giro de la misma ni el puesto que ocupe la persona. Éste abarca una serie de
aspectos psicológicos, sociales y emocionales que crean problemas a niveles
mentales y físicos en el ser humano reflejándose en tres aspectos principales que
son el agotamiento emocional, la despersonalización y la falta de realización
cuyas consecuencias pueden desencadenar problemas leves en la salud tanto
física como emocional, hasta ocasionar el deceso de la persona.
El turno rotativo extenso, las horas extras en demasía y el horario nocturno
aunado a las exigencias de las metas propuestas para la producción, pueden
ocasionar un problema de importancia significativa en la salud del colaborador la
cual debe ser identificada e investigada por el Psicólogo Industrial a manera de
evitar que cualquier colaborador a su cargo se vea afectado por las graves
consecuencias que desata dicho síndrome.
3.2 Objetivos
3.2.1 Objetivo general
Identificar si existe diferencia significativa en burnout entre los colaboradores
operativos del turno diurno y del turno nocturno de una empresa serigráfica.
23
3.2.2 Objetivos específicos
Determinar si existe burnout en los colaboradores tanto del turno diurno
como del turno nocturno.
Analizar cuantos sujetos presentan burnout por cada grupo muestral.
Realizar una comparación entre los grupos estudiados.
3.3 Hipótesis de investigación
Hi: Existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% cuando se
compara el burnout en colaboradores operativos del turno diurno y nocturno de
una empresa serigráfica.
Ho: No existe una diferencia estadísticamente significativa al 0.05% cuando se
compara el burnout en colaboradores operativos del turno diurno y nocturno de
una empresa serigráfica.
3.4 Variables
3.4.1 Independientes:
Colaboradores operativos del turno diurno y nocturno
3.4.2 Dependiente:
Burnout.
24
3.4.3 Definición conceptual de las variables
Independientes: Colaboradores que realizan impresión de serigrafía
en piezas de tela en el turno diurno y nocturno de una empresa
serigráfica. Es decir durante la jornada discontinua de 7:00 a 16:00
horas y 18:00 a 2:00.
Dependiente: El burnout es el síndrome de desgaste que implica
tres campos que son agotamiento emocional, despersonalización y
la baja realización personal.
3.4.4 Definición operacional de las variables
Independientes: Este dato se obtuvo por los datos de la empresa donde
laboran los sujetos que conforman la muestra.
Dependiente:
Los datos del síndrome de Burnout fueron obtenidos por medio de la
prueba estandarizada de Escala de Desgaste Ocupacional (EDO).
3.5 Alcances y límites
Ámbito geográfico: Zona 12 ciudad capital de Guatemala.
Ámbito institucional: Empresa de servicios serigráficos
Ámbito personal: 25 trabajadores del turno diurno y 25 trabajadores del
turno nocturno en las edades de 18 a 52 años de edad.
Ámbito temporal: de abril a junio del 2013
25
Ámbito temático: Burnout: Estudio comparativo en colaboradores
operativos de turnos diurno y nocturno de una empresa serigráfica.
3.6 Aportes
A la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala ya que es un estudio
que colabora a la Psicología Industrial y General, por contar con
información necesaria sobre un síndrome que afecta al estado emocional
y se produce en el ámbito laboral.
A la comunidad estudiantil y profesional: como aporte y consulta para
la población estudiantil de las facultades de Psicología y Medicina, por ser
ciencias que velan por el bienestar y la salud del ser humano.
A las futuras generaciones: como antecedente para investigaciones que
se deseen realizar sobre el tema.
26
CAPÍTULO IV
MÉTODO
4.1 Sujetos
La técnica utilizada fue por conveniencia y conformada por 50 personas en total;
25 colaboradores del turno diurno y 25 colaboradores del turno nocturno de una
empresa serigráfica, comprendido entre hombres y mujeres de 18 a 52 años de
edad, con un nivel socioeconómico medio-bajo y nivel educativo de primaria a
medio, estado civil unidos o casados.
4.2 Instrumento
Para medir las variables de esta investigación se utilizó el test psicométrico
Escala de Desgaste Ocupacional (EDO), el cual determina el tipo de desgaste
laboral y ocupacional a través de los factores de agotamiento, despersonalización
y satisfacción.
Autor: José Felipe Uribe Prado.
Editora: Patricia Corona Duarte
Aplicación: Individual o colectiva.
Ámbito de Aplicación: Ámbito laboral bajo las condiciones culturales y
socioeconómicas de la población.
Duración: 20 minutos aproximadamente.
Finalidad: Evaluar, a través de la aplicación de 130 reactivos, el desgaste
ocupacional en adultos dentro de su vida laboral.
Material: Manual de aplicación MP 87-1; Cuestionario (F01) MP 87-2; Hoja de
respuestas (F02) MP 87-3; Plantilla de Calificación (F03) MP 87-4; Perfil de
calificación (F04) MP 87-5.
Confiabilidad: 0.91%
Validez: 0.30
27
4.3 Procedimientos
Solicitar autorización del tema a decanatura de la Facultad de Psicología
para realizar el trabajo de investigación.
Selección del tema.
Elaboración del proyecto de investigación.
Preparación de Recursos para la aplicación de técnica e instrumentos.
Trabajo de Campo.
Vaciado y tabulación de datos.
Elaboración de informe final.
Presentación final.
4.4 Metodología de la Investigación
Para el proceso de investigación se utilizó el método descriptivo comparativo
(Triola 2000) el cual conceptualiza que este tipo de investigación sirve para
comparar la relación o diferencias que tienen dos o más variables entre sí en sus
características importantes, situación, costumbres y actitudes por medio de la
descripción exacta de cada actividad, persona, proceso u objeto de estudio.
4.5 Metodología Estadística
A manera de obtener los resultados estadísticos se utilizó el programa Microsoft
Office Excel versión 2007 y el estadístico “t” de Student que es una distribución
de probabilidad que sirve para la identificación de las diferencias entre dos o más
poblaciones cuando el tamaño de la muestra es pequeño y se desconoce la
desviación típica.
28
CAPÍTULO V
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Se presenta el análisis estadístico de burnout en colaboradores operativos de
una empresa serigráfica clasificándolos por turnos.
Burnout en colaboradores de turno diurno y nocturno
Sujetos N Media Estadístico
t
Valor t
Crítico
Aceptación de
Hipótesis
Turno
diurno 25 6.32
-0.45 1.68 Ho
Turno
nocturno 25 6.56
Fuente: EDO, Escala de Desgaste Ocupacional (Burnout), Uribe, J.
Interpretación:
Debido a que el valor de t -0.45 es menor al valor critico de t 1.68 se acepta la
hipótesis nula que literalmente expresa: No existe una diferencia
estadísticamente significativa al 0.05% cuando se compara burnout en
colaboradores operativos del turno diurno y nocturno de una empresa serigráfica.
29
CAPÍTULO VI
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Luego de haber aplicado la muestra correspondiente a la muestra estudiada se
pudo concluir: Respecto al burnout, que no existe diferencia estadísticamente
significativa aceptándose la hipótesis nula. Así mismo se determinó que la media
que corresponde al grupo del personal diurno es de 6.32 mientras que la media
de personal del turno nocturno es de 6.56 siendo el grupo nocturno quien denota
burnout mayor. Se debe notar sin embargo que la diferencia no es mayor entre
las muestras, lográndose establecer que en el grupo de 25 colaboradores del
turno diurno 7 presentan burnout; así mismo, fueron 9 las personas del grupo de
25 colaboradores del turno nocturno que presentan burnout.
En contraste con los estudios citados en antecedentes se hace mención a:
Vargas M. (2009), se interesó en las Causas del Síndrome de Burnout en el
desempeño laboral del Profesor de Enseñanza Media que realiza su trabajo en
el sector oficial en jornada nocturna en el Centro Histórico de la ciudad de
Guatemala. Su objetivo fue establecer si el profesorado que labora en la jornada
nocturna en centros educativos del nivel medio sector oficial padece de síndrome
de Burnout. El mismo evidencia la presencia del síndrome en los docentes. El
estudio de Vargas determinó la presencia de la variable al igual que la autora de
esta investigación.
García / Ordoñez (2009), estudiaron sobre la Incidencia del Estrés Laboral dentro
de una Empresa de Servicio. Su objetivo fue encontrar los niveles de estrés y
síndrome burnout al personal operativo y administrativo del Centro de Salud de
Antigua Guatemala. El mismo evidencia la presencia del síndrome en los
trabajadores del personal operativo en un 67%. El estudio de García mostró la
presencia de la variable al igual que la autora de esta investigación.
Salguero R. (2009), estudió la Determinación del Síndrome de Burnout en los
Colaboradores del Área de Manufactura de dos Plantas de Envasado. Su objetivo
30
fue determinar el síndrome de burnout en los colaboradores del área de
manufactura de dos plantas de envasado situadas en el municipio de Mixco de
la Ciudad Capital y la segunda situada en el municipio de Chicacao del
departamento de Retalhuleu. De acuerdo a los resultados, concluyo que el 11%
de los sujetos padecen del síndrome de burnout. Éste estudio mostró la presencia
de la variable al igual que la autora de esta investigación.
31
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES
Aunque no existe una diferencia significativa, los resultados evidencian que si
existe casos de burnout en el personal que labora en el turno nocturno a
diferencia del que labora en el turno diurno.
Comparando el grupo de colaboradores que labora para el turno diurno y el
que labora para el turno nocturno, se identificaron a 7 personas que presentan
burnout en el turno diurno mientras que en el turno nocturno se identificaron
9.
Del total de la muestra, 16 personas muestran burnout y 34 se encuentran sin
la presencia de burnout.
El factor más afectado entre los colaboradores de la empresa serigráfica es
el de agotamiento.
32
CAPÍTULO VIII
RECOMENDACIONES
A la fuerza gerencial y administrativa, posibilitar la realización de un estudio
de forma semestral para identificar al personal que sufre burnout.
Cuando el personal se encuentra en el turno nocturno, deberá ser rotado con
mayor frecuencia a lo que actualmente se realiza.
La posibilidad de que los lapsos de rotación de turnos sean más cortos a
manera de no sobrecargar al personal de la empresa.
A los gestores de recursos humanos, realizar un estudio igual durante la
temporada baja de producción para evaluar si el grado de burnout se ve
disminuido.
33
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Aplicada. Madrid: España.
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2007 a Abril 2008. Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, Facultad
de Ciencias Médicas y de la Salud, Guatemala.
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laboral del Profesor de Enseñanza Media que realiza su trabajo en el
sector oficial en jornadas nocturna en el Centro Histórico de la Ciudad de
Guatemala. Universidad de San Carlos de Guatemala, Facultad de
Humanidades, Departamento de Pedagogía. Guatemala.
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Anexo
39