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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
DESGASTE OCUPACIONAL: UN ESTUDIO
COMPARATIVO CON TRABAJADORES SEGÚN
HORARIO LABORAL. SAN PEDRO YEPOCAPA,
CHIMALTENANGO 2016.
LAURA IMELDA BAC MATZIR
GUATEMALA, AGOSTO 2016
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
DESGASTE OCUPACIONAL: UN ESTUDIO COMPARATIVO
CON TRABAJADORES SEGÚN HORARIO LABORAL.
SAN PEDRO YEPOCAPA, CHIMALTENANGO 2016.
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO
POR:
LAURA IMELDA BAC MATZIR
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA CLÍNICA
Y TÍTULO PROFESIONAL DE
PSICÓLOGA CLÍNICA
GUATEMALA, AGOSTO 2016
iii
AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE PRACTICO
EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
DECANO DE LA FACULTAD:
DR. CARLOS ENRIQUE RAMIREZ MONTERROSA
SECRETARIO DE LA FACULTAD:
DR. EDGAR ROLANDO VÁSQUEZ TRUJILLO
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR:
LICDA. CLAUDIA EUGENIA CALDERÓN SIC
SECRETARIA:
LICDA. MARÍA DE JESÚS LEMUS CASTELLANOS
VOCAL:
DR. EDGAR ROLANDO VÁSQUEZ TRUJILLO
iv
v
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8°: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el
trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad
para la Universidad.
vi
ÍNDICE
Resumen 01
Capítulo I
Marco Conceptual
1.1 Introducción 02
1.2 Antecedentes 03
Capítulo II
Marco Teórico
2.1 Desgaste ocupacional (burnout) 09
2.1.1 Etiología del síndrome 09
2.1.2 Teorías 10
2.1.3 Sintomatología 11
2.1.4 Proceso de desarrollo 14
2.1.5 Causas 15
2.1.6 Diagnóstico 17
2.1.7 Estrategias de intervención 18
2.2 Horario laboral 19
2.3 Trabajadores 19
Capítulo III
Planteamiento del problema
3.1 Justificación 20
3.2 Objetivos 21
vii
3.2.1 Objetivo general 21
3.2.2 Objetivos especificos 21
3.3 Hipótesis de la investigación 21
3.4 Variables 22
3.4.1 Variable Independiente 22
3.4.2 Variable Dependiente 23
3.4.3 Definición conceptual de variables 23
3.4.4 Definición operacional de variables 23
3.5 Alcances y límites 24
3.6 Aportes 24
Capítulo IV
Método
4.1 Sujeto 26
4.2 Instrumento 26
4.3 Procedimientos 26
4.4 Diseño de la investigación 27
4.5 Metodología estadística 28
Capítulo V
Presentación y análisis de resultados 29
Capítulo VI
Discusión de resultados 33
viii
Capítulo VII
Conclusiones 36
Capítulo VIII
Recomendaciones 37
Referencias bibliográficas 38
Anexo 43
1
RESUMEN
El estudio sobre el desgaste ocupacional, tuvo por objetivo determinar si el
desgaste varía según horario laboral. La muestra utilizada fue de 50 trabajadores,
25 con horario laboral de tiempo completo y 25 con horario laboral de medio
tiempo, con escolaridad media y universitaria. Aplicando como instrumento el
cuestionario EDO Escala de Desgaste Ocupacional (Burnout), de Jesús Felipe
Uribe Prado, teniendo como objetivo identificar la existencia del desgaste
ocupacional basándose en los tres factores siguientes: Agotamiento,
despersonalización e insatisfacción de logro.
El estudio fue de tipo descriptivo comparativo, aplicando la t de Student como
método estadístico, concluyendo que no existe diferencia estadísticamente
significativa en cuanto al desgaste ocupacional, al comparar las muestras
estudiadas, aceptando las hipótesis nulas Ho1, Ho2 y Ho3. Sin embargo se aceptó
la hipótesis de investigación Hi4 indicando diferencia significativa en la
insatisfacción de logro. Recomendando como método de prevención realizar
actividades recreativas y motivacionales con el fin de que el trabajador se sienta
animado a desempeñar sus actividades y así pueda darle una buena atención a
quienes requieran de su servicio.
2
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
1.1 Introducción
El desgaste ocupacional conocido como síndrome del burnout, es un estado de
cansancio emocional, físico, mental y una insatisfacción personal. Se manifiesta
por una excesiva carga laboral, extensos turnos de trabajo, ambiente poco
agradable y poca interacción entre compañeros de trabajo. Como consecuencia el
desgaste ocupacional presenta un bajo rendimiento laboral e incapacidad para
concentrarse.
El horario laboral es el tiempo asignado a los trabajadores para realizar ciertas
tareas dentro de la empresa o lugar donde laboran. Existen distintos horarios
laborales tales como: El horario nocturno, medio tiempo, tiempo completo, fines de
semana y otros. Este mismo es uno de los elementos que ayuda a que el
desgaste ocupacional se manifieste en el individuo.
El objetivo del estudio será determinar si el desgaste ocupacional varía según
horario laboral. La muestra que se utilizará, será de 25 trabajadores con horario
laboral de medio tiempo y 25 trabajadores con horario laboral de tiempo completo,
entre 18 y 50 años de edad, graduados de nivel medio y universitario, con un nivel
socioeconómico medio. El instrumento a utilizar será el cuestionario EDO Escala
de Desgaste Ocupacional (Burnout), de Jesús Felipe Uribe Prado. La
investigación será de tipo descriptivo comparativo, se utilizará un muestreo por
3
conveniencia y el procedimiento estadístico será t de Student para determinar si
existe o no diferencia significativa entre las variables.
1.2 Antecedentes
A continuación se presentan estudios realizados sobre desgaste ocupacional de
acuerdo a las variables de investigación.
Hernández (2014), investigó sobre el burnout: estudio comparativo en personal
del departamento de ventas, tuvo como objetivo identificar la presencia de
Burnout en ambos grupos y posteriormente comparar los grupos. La muestra la
conformó un grupo de 30 colaboradores del departamento del área Consumer
Care y 30 del área Pharmaceuticals, el instrumento que utilizó fue el Maslach
Burnout Inventory (MBI), desarrollado por Maslach y Jackson (1986). Fue una
investigación de tipo descriptiva comparativa, el procedimiento estadístico que
utilizó fue t de Student. Concluyó que no existe una diferencia estadísticamente
significativa en Burnout entre personal que labora en el área de Consumer Care y
el área de Pharmaceuticals y recomendó se siga trabajando de la forma que
actualmente lo hacen, fortaleciendo las actitudes positivas en pro del colaborador
y brindar un espacio al entrenamiento en la solución de problemas y la asertividad
en la toma de decisiones.
Penagos (2014), realizó la investigación sobre el burnout: estudio comparativo en
colaboradores operativos de turnos diurno y nocturno de una empresa serigráfica,
planteando como objetivo identificar si había diferencia significativa en burnout
entre los colaboradores operativos del turno nocturno y los colaboradores del turno
diurno de la empresa ubicada en la zona 12 de la ciudad de Guatemala. La
muestra fue de 50 personas, 25 personas del turno diurno y 25 personas del turno
nocturno entre hombres y mujeres de 18 años en adelante, el instrumento que
4
utilizó fue el cuestionario EDO Escala de Desgaste Ocupacional (Burnout)
desarrollado por Jesús Felipe Uribe Prado (2010). El diseño de la investigación fue
de tipo descriptivo-comparativo, utilizó la metodología estadística t de Student.
Concluyó que no existe una diferencia estadísticamente significativa de burnout
entre los colaboradores del turno diurno y los del turno nocturno y recomendó que
los trabajadores minimicen sus niveles de estrés por medio del ejercicio y una
dieta sana, que ayuden a su cuerpo evitando el consumo de bebidas alcohólicas y
el tabaco.
Macnott (2014), realizó la investigación sobre el síndrome del burnout: un estudio
comparativo en profesionales del área financiera guatemalteca, según género, y
presentó como objetivo identificar las diferencias del desgaste ocupacional en
profesionales del área financiera guatemalteca, de acuerdo al género. La muestra
fue de 60 profesionales, treinta hombres y treinta mujeres, como instrumento se
utilizó el cuestionario EDO Escala de Desgaste Ocupacional (Burnout), de Jesús
Felipe Uribe Prado. Su investigación fue de tipo descriptiva comparativa y la
metodología estadística que utilizó fue la t de Student. Concluyó que existe una
diferencia significativa en el síndrome del burnout, así como en los niveles de
agotamiento y despersonalización, y recomendó identificar los motivos por los que
las mujeres presentan un mayor nivel de desgaste ocupacional (burnout), con el
fin de promover proyectos y actividades que ayuden a disminuir los niveles
identificados.
Valenzuela (2013), analizó el síndrome del burnout entre maestros de planta y
maestros practicantes de primaria de la escuela oficial urbana mixta Doctor Juan
José Arevalo Bermejo, con el propósito de determinar y comparar el síndrome de
burnout en maestros de planta y maestros practicantes de la Escuela Doctor Juan
José Arévalo Bermejo de Taxisco Santa Rosa. La muestra estuvo constituida por
5
25 maestros de planta y 25 maestros practicantes de primaria, el instrumento que
utilizó fue la Escala de Maslach Burnout Inventory. El carácter de la investigación
fue descriptivo comparativo y la estadística empleada fue la t de Student.
Concluyó que la investigación demostró que no existe diferencia estadísticamente
significativa al nivel 0.05% respecto al síndrome del burnout entre un grupo de 50
sujetos 25 maestros de planta y 25 maestros practicantes de la escuela Doctor
Juan José Arévalo Bermejo ubicada en Taxisco Santa Rosa, recomendó a los
profesionales de la salud mental: interesarse por el área de la investigación ya que
es una oportunidad de crecimiento personal.
Vielmann (2012), desarrolló una investigación acerca de los niveles del burnout
entre asesores de familia y asesores de ventas de servicios funerarios en
empresas de la zona 9 de la ciudad capital de Guatemala, tuvo como objetivo
identificar si existía diferencia significativa en una muestra de 80 personas,
aplicando el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) desarrollado por
Maslach y Jackson (1986). El diseño de la investigación fue descriptivo
comparativo, utilizando la estadística t de Student. Concluyó que no existe
diferencia estadísticamente significativa de niveles de burnout cuando se
comparan asesores de familia y asesores de venta de servicios funerarios, y que
el personal no presenta niveles significativos de burnout. Recomendó proponer
que los trabajadores tengan acceso al entrenamiento en la solución de problemas,
la asertividad y el manejo de tiempo e implementar mejoras en el clima laboral.
Peláez (2012), su investigación se centró en un estudio sobre el síndrome del
burnout y tuvo como objetivo determinar si existe diferencia de éste en un grupo
de enfermeras que laboran en distinta jornada laboral, así como analizar las
subescalas agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. La
muestra la conformaron 50 auxiliares de enfermería, utilizando el cuestionario
6
Maslach Burnout Inventory (MBI). Fue una investigación de tipo descriptiva
comparativa y la metodología estadística utilizada fue t de Student. Concluyó que
no existe diferencia significativa en el personal estudiado respecto al síndrome de
burnout, y recomendó entre otros, informar al personal auxiliar de enfermería así
como a las enfermeras profesionales sobre los síntomas y signos que presenta el
Burnout.
Coburger (2011), se interesó por el síndrome del burnout en profesores
universitarios, planteando como objetivo, describir la presencia del síndrome del
burnout en profesores titulares de la Facultad de Ciencias Médicas de la
Universidad de San Carlos de Guatemala. El diseño de la investigación fue
descriptivo de corte transversal, en donde a los participantes les aplicó la prueba
de Maslach Burnout Inventory, y fueron analizados datos de 157 participantes. Las
variables utilizadas fueron el síndrome de Burnout, prevalencia de síndrome de
burnout, prevalencia de agotamiento emocional, prevalencia de
despersonalización, prevalencia de baja realización personal y proporción de
síndrome de burnout según titularidad de los profesores. Utilizó estadística
descriptiva y de contraste entre las variables. El trabajo concluyó que sí existe
síndrome de burnout en esta población, recomendó entre otros, informar y reforzar
conocimientos sobre el síndrome de Burnout al personal médico.
Barrera (2010), investigó sobre el síndrome de Burnout en el personal auxiliar de
enfermería del Hospital Dr. Juan José Arévalo Bermejo, IGSS zona 6, planteando
como objetivo determinar si existe presencia del síndrome de Burnout en el
personal auxiliar de enfermería del Hospital Dr. Juan José Arévalo Bermejo, IGSS
zona 6, con una muestra de 30 empleados, teniendo a 5 de cada servicio. El
instrumento que utilizó es el de Maslach Burnout Inventory (MBI) desarrollado por
Maslach y Jackson. Realizó un estudio comparativo y el análisis estadístico fue t
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Student. Concluyó que en términos generales, se puede decir que el personal del
Hospital Dr. Juan José Arévalo Bermejo del IGSS, zona 6, no presenta indicios de
padecer el Síndrome de Burnout, al menos los resultados obtenidos en la muestra
estudiada así lo demuestran. Recomendó realizar estudios comparativos entre
auxiliares de enfermería y enfermería profesional (graduados) para determinar si
existe diferencia en ambos grupos pues cada uno tiene diferentes
responsabilidades y grado de contacto con pacientes.
Pineda (2010), en su trabajo sobre el síndrome de Burnout en docentes del nivel
básico y su incidencia en el clima escolar. Tuvo como propósito medir los niveles
de estrés que experimenta el docente, con una muestra integrada por 20 docentes
de sector público y 20 del sector privado. El instrumento utilizado fue el
cuestionario Maslach Burnout Inventory. La investigación fue de tipo comparativa y
para la interpretación de resultados en la investigación utilizó el método
estadístico t de Student y concluyó que entre los docentes del nivel básico sector
privado y sector público si existe una diferencia estadística de 0.05 %, de
prevalencia del Síndrome de Burnout entre ambos grupos de docentes. Existiendo
mayor prevalencia en los docentes del sector privado. Recomendó que toda vez
identificada la prevalencia del Síndrome de Burnout en el docente de nivel básico,
sugirió evaluar las posibles causas o factores que lo activan y una vez
identificados buscar y aplicar estrategias de afrontamiento que lo minimicen.
Ortiz (2010), se interesó en el análisis de la incidencia del síndrome del Burnout
entre personas de área rural y urbana, tuvo como objetivo determinar si existía
una diferencia estadísticamente significativa al 0.05 en el Síndrome de Burnout
entre dos grupos de hombres, uno proveniente del área urbana y otro proveniente
del área rural, con una muestra de 77 personas de sexo masculino. El instrumento
utilizado fue el cuestionario Maslach Burnout Inventory. La investigación fue de
8
tipo descriptiva y el análisis estadístico fue mediante medidas de tendencia central
y t Student. Concluyó que no existe una diferencia estadísticamente significativa al
0.05% en el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y
desinterés cínico, reflejado como un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos
que trabajan con personas; entre grupos de hombres provenientes del área
urbana y rural. Recomendó que se haga una investigación en la que se incluya al
sexo femenino, para determinar si existe una diferencia, con respecto al sexo
masculino.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Desgaste ocupacional (burnout)
Maslach citado por Uribe (2010), lo define como un síndrome de respuestas
crecientes, que se componen por sentimientos de agotamiento emocional,
actitudes negativas hacia los que reciben un servicio y tendencia a evaluarse a sí
mismo de forma negativa.
Maslach, Shaufeli y Leiter citados por Cruz (2013), explica el burnout como una
respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel personal y relacional en el
trabajo, y que se determina a partir de tres dimensiones.
2.1.1 Etiología del síndrome
Aranda citado por Quiceno y Alpi (2009), indican que la palabra burnout es un
término anglosajón que significa estar quemado, desgastado, exhausto y perder la
ilusión por el trabajo, término que se remonta a 1974.
Cruz (2013), afirma que en 1974 el psiquiatra Herbert Freudenberger, determina
una patología psiquiátrica que se manifiesta en profesionales que trabajan con
personas. Freudenberger observó que en la clínica de Nueva York, los voluntarios
que atendían a toxicómanos, en el plazo de un año, sufrían de agotamiento,
ansiedad y depresión, al igual que desmotivación hacia su labor y agresividad con
los pacientes. Era un diagnóstico relacionado con la adicción al trabajo, que
definió de esta manera: Sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada
que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales y
fuerza espiritual del trabajador.
10
En 1976 Cristina Maslach, dio a conocer de forma pública la palabra burnout en el
Congreso Anual de la Asociación de Psicología, mencionando que la situación era
cada vez más frecuente en los trabajadores de servicios humanos, dado que
después de meses o años de dedicación, los trabajadores terminaban quemados.
2.1.2 Teorías
Uribe (2015), explica que en la actualidad, el modelo con mayor aceptación en
cuanto al desarrollo y proceso del síndrome del burnout es el modelo
tridimensional propuesto por Leiter y Maslach (1988, en Uribe, 2002), el cual
señala que el burnout se desarrolla en cuatro fases, las cuales son: El cansancio
emocional, el cual se produce por un desequilibrio entre las demandas
organizacionales y los recursos personales, la despersonalización, la cual es una
salida a la situación creada y concluye en la falta de realización personal, que es
el resultado del confrontamiento entre las estrategias de enfrentamiento elegidas y
el compromiso personal que se exige en el trabajo asistencial o de atención al
público.
Gil-Monte y Peiró citados por Quiceno y Alpi (2009), determinan que se han
detectado dos perspectivas acerca del síndrome del burnout, la perspectiva clínica
y la psicosocial. La perspectiva clínica deduce que el burnout es un estado al que
se llega como resultado del estrés laboral. Y la perspectiva psicosocial considera
al estrés como un proceso resultante de la interacción de variables del entorno
laboral y personal. El considerar el síndrome de burnout como un estado implica
una serie de conductas y sentimientos asociados al estrés laboral, y el
considerarlo como proceso admite una serie de etapas con diferentes fases que a
su vez tienen diferente sintomatología.
11
Gálvez, Moreno y Mingote (2010), indican que Cristina Maslach fue la precursora
de la denominada perspectiva psicosocial, dado que considera que en el síndrome
intervienen tanto características personales, como del entorno laboral.
Gil-Monte (2006), afirma que el burnout no sólo lo pueden padecer profesionales
de los servicios humanos.
Maslach y Shaufeli citados por Gil-Monte (2006), indica que aunque el síndrome
sea común en estos ámbitos profesionales, el problema ha sido detectado en otro
tipo de profesionales, e incluso ha sido estudiado fuera del ámbito laboral.
2.1.3 Sintomatología
Quiceno y Alpi (2009), explican que el burnout es un síndrome que reúne un
conjunto de síntomas psicológicos y físicos que van evolucionando en el tiempo
debido al intercambio de factores internos y externos, pero definitivamente es en el
entorno laboral donde más se sufre de los síntomas y el avance continuo del
burnout. En conjunto con las condiciones del trabajo, los recursos personales con
que cuenta el individuo o la forma como la persona intérprete o maneje la situación
influyen en la frecuencia e intensidad del síndrome.
Generalmente los síntomas que más afectan a los profesionales desde la
aparición del síndrome de burnout son los siguientes:
Nivel somático
A nivel somático entre los síntomas que más afectan se destacan: Fatiga crónica,
cansancio, frecuentes dolores de cabeza, espalda, cuello y musculares, insomnio,
alteraciones respiratorias, alteraciones gastrointestinales, e hipertensión.
12
Arias y García (2012), afirman que pueden presentarse síntomas similares a los
anteriores pero que se encuentran dentro del grupo de desórdenes del sistema
óseo y muscular tales como: Dolor de espalda, cuello y hombros.
Nivel conductual
Agrupa síntomas tales como: Comportamiento suspicaz y paranoide, inflexibilidad
y rigidez, incapacidad para estar relajado, superficialidad en el contacto con los
demás, aislamiento, actitud cínica, incapacidad de poder concentrarse en el
trabajo, quejas constantes, conductas agresivas hacia los clientes, consumo de
sustancias psicoactivas y tranquilizantes.
Nivel emocional
Los síntomas presentados son: Agotamiento emocional, expresiones hostiles,
dificultad para controlar emociones y expresarlas, aburrimiento, síntomas de
ansiedad, impaciencia, desorientación y sentimientos depresivos.
Nivel cognitivo
A nivel cognitivo se manifiestan síntomas como: cogniciones asociadas a baja
autoestima, nivel bajo de realización personal en el trabajo, incapacidad para el
desarrollo del rol profesional y fracaso del mismo, entre otros.
Pines y Aronson citados por Gálvez, Moreno y Mingote (2010), explican una serie
de síntomas por los que se caracteriza al síndrome del burnout de la siguiente
manera:
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Fatiga emocional, física y mental
Sentimientos de impotencia, desesperanza y sensación de estar atrapado.
Pérdida de entusiasmo en el trabajo y en la vida en general.
Baja autoestima.
Maslach y Leiter citados por Ramírez y Padilla (2008), refieren que los síntomas
del burnout se manifiestan a través de tres dimensiones: El agotamiento
emocional, la despersonalización y la baja realización personal, las cuales se
definen a continuación:
Agotamiento emocional: Quienes presentan síntomas de agotamiento
emocional se sienten exhaustos, sobreexigidos de manera tanto emocional
como física, agotadas, exprimidas, con una incapacidad de relajarse, en las
mañanas al despertar se sienten cansadas y carecen de energías.
Despersonalización: Quienes se encuentran en este estado toman una
actitud fría y distante hacia su trabajo y hacia las personas con las que
trabajan, no se involucran en las tareas que se realizan. La
despersonalización es un intento de protegerse del agotamiento y la
decepción.
Baja realización personal: Esto se da cuando las personas se sienten
ineficaces, sienten que el mundo conspira en contra de ellos tras sus
intentos por progresar. Pierden la confianza en sus habilidades o en sí
mismo.
14
2.1.4 Proceso de desarrollo
Edelwich y Brodsky citados por Carlotto y Gobbi (2005), afirman que el desgaste
ocupacional se desarrolla en cuatro etapas:
Etapa de idealismo y entusiasmo: Es la etapa inicial donde el individuo
posee un alto nivel de energía en el trabajo, hay una sobrecarga de trabajo
voluntario, se involucra en exceso con la clientela, expectativas poco
realistas que llevan a la frustración y desilusión.
Etapa de estancamiento: Se manifiesta una disminución en las actividades
desarrolladas cuando el individuo se da cuenta de la irrealidad de sus
expectativas, el idealismo y el entusiasmo desaparecen.
Etapa de apatía: Se considera el núcleo central del burnout, esta lleva a la
paralización total del individuo en sus actividades laborales, desarrolla una
apatía y falta de interés, surgen problemas emocionales, comportamentales
y físicos. Es común la ausencia al trabajo, inclusive el abandono del mismo.
Etapa de distanciamiento: El individuo se encuentra crónicamente frustrado
en su trabajo, presenta sentimientos de vacío total manifestándose en
forma de distanciamiento emocional y desvalorización profesional, evita
desafíos y trata de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues
cree que a pesar de ser inadecuado, posee compensaciones (sueldo).
15
Price y Murphy citados por Napione (2010), indica que el proceso del síndrome de
desgaste ocupacional es similar a la de un proceso de duelo pues conlleva
pérdidas a nivel personal, interpersonal e institucional.
Explica el proceso a través de seis fases:
Fase de desorientación: La persona toma conciencia sobre la realidad
laboral y comprueba que no alcanza sus objetivos con las personas hacia
las que trabaja y se manifiestan sentimientos de fallo profesional.
Fase de inestabilidad emocional: Esta se incrementa por la ausencia de
apoyo social emocional por parte del grupo de trabajo y por el
distanciamiento y aislamiento emocional que los profesionales desarrollan
como una forma de afrontamiento.
La tercera fase se caracteriza por la aparición de sentimientos de culpa:
Esto se da debido al fracaso profesional del individuo y por la atribución de
fallos que no están a su control.
Fase de soledad y tristeza
Fase de solicitud de ayuda
Fase de restablecimiento del equilibrio inicial
2.1.5 Causas
Gil Monte y Peiró citados por Aranda, Pando y Pérez (2006), indican que la falta
de apoyo por parte de los compañeros de trabajo, los supervisores, dirección o
16
administración, problemas internos entre la empresa y el individuo, la competencia
entre compañeros y la escasez de herramientas pueden contribuir a la aparición
de los síntomas del desgaste ocupacional.
Uribe (2015), afirma que la falta de ajuste entre las propiedades del ambiente y las
necesidades de la persona hace que aparezcan los síntomas del burnout, esto
debido a las altas demandas que exceden la capacidad del individuo.
Cruz (2013), explica que las causas por las cuales se manifiesta el desgaste
ocupacional (burnout) es debido a ciertos factores:
Factores sociales: Son parte de éste factor el hecho de que el sector
servicio a cualquier índole ha crecido de manera especial, se ha
incorporado el trabajo emocional dentro de las funciones de los
trabajadores, es decir expresar determinadas emociones forma parte del rol
profesional, dentro de este grupo también entra la falta de sensibilidad del
usuario y las normas laborales que dejan desprotegido al trabajador.
Factores laborales: Dentro de éste se encuentra la organización, el cual es
uno de los factores principales que originan el síndrome, una fuerte rutina
y una estructura rígida y jerarquizada hacen que disminuya la motivación,
la participación y la responsabilidad. Otro factor que se encuentra en este
grupo es la falta de recursos, que se puede traducir en un exceso de trabajo
o presión laboral por la falta de tiempo y de personal en la empresa de
trabajo, el trabajo a turnos, el trabajo nocturno, la falta de descansos
regulados, los conflictos personales en el desempeño de las tareas (con
compañeros o el supervisor) y la falta de colaboración son causas del
síndrome.
17
Factores individuales: Los factores laborales son los principales
desencadenante del síndrome, sin embargo los factores individuales
pueden influir en el desarrollo del mismo. Las características personales
tales como: personas autoexigentes en lo personal y lo laboral, con
sentimiento de omnipotencia frente a sus labores, con baja autoestima,
problemas personales y con falta de habilidades sociales, pueden ser
proclives a sufrir del síndrome de burnout.
2.1.6 Diagnóstico
Gil-Monte (2011), indica que algunos autores se inclinan por incluir el síndrome en
la categoría de trastornos adaptativos. El síndrome no se encuentra codificado en
el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales por lo que sugiere
que el síndrome de burnout se diagnostique en el subtipo de trastornos
adaptativos no especificado pues este subtipo debe utilizarse para las reacciones
desadaptativas tales como: quejas somáticas, aislamiento social e inhibición
académica o laboral. Otra opción que plantea es diagnosticar el burnout en el eje I
con la opción de problema laboral codificado de la siguiente forma: Z56.7,
problema laboral [V62.2], ya que el manual sugiere utilizar esta categoría cuando
el objeto de atención clínica es un problema laboral donde se manifiestan
problemas como la insatisfacción laboral y duda sobre la elección profesional.
Sin embargo es de gran necesidad que el síndrome pueda tener una entidad
propia dentro del manual diagnóstico, ya que la magnitud de los síntomas no
termina de reunirse en ninguna de las opciones antes mencionadas y cada vez
son más las personas que lo padecen.
18
2.1.7 Estrategias de intervención
Gil-Monte y Peiró citados por Gil-Monte (2011), explica que las estrategias para la
intervención del síndrome se dividen en tres categorías: Estrategias grupales,
individuales y organizacionales.
Estrategias de nivel individual: En estas estrategias es recomendable
utilizar el entrenamiento en solución de problemas, entrenamiento en
asertividad y programas de entrenamiento para manejar el tiempo de una
forma eficaz.
Estrategias de nivel grupal: Se utiliza el apoyo social en el trabajo por parte
de los compañeros y supervisores. Por medio de este apoyo las personas
adquieren o desarrollan nuevas habilidades, son reforzados de manera
positiva, obtienen información, logran conseguir apoyo emocional y
consejos.
Estrategias de nivel organizacional: Ésta es una de las estrategias más
importantes, ya que en el trabajo está el origen del burnout. A través de la
organización se debe buscar una mejora en cuanto al ambiente y clima
laboral.
Desde la dirección de la organización existen estrategias que pueden prevenir el
desgaste ocupacional, entre ellas están: Programas de socialización anticipada,
implantación de sistemas de evaluación y retroinformación y los procesos de
desarrollo organizacional.
19
Socialización anticipada: Surge de la idea de que la persona tenga un
choque con la realidad antes de iniciar su vida laboral, esto va a permitir
desarrollar estrategias para enfrentar expectativas irreales.
Sistemas de evaluación y retroinformación: Tiene por objetivo cambiar la
forma de ejecución a través del autoaprendizaje y crecimiento personal, se
le asigna al evaluador un rol de asesor y al profesional o trabajador se le
motiva a ser activo y participativo en la ejecución del trabajo.
Desarrollo organizacional: Busca mejorar la organización, los procesos de
renovación y solución de conflictos, mediante una organización eficaz y
colaborativa con los grupos de trabajo.
2.2 Horario laboral
Caamaño (2007), define el horario laboral como tiempo dispuesto para la
ejecución del trabajo asignado, el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios de acuerdo al contrato. La distribución y duración del
horario de trabajo se da de la siguiente manera: Horarios nocturnos, horarios
rotativos y horarios fijos, el horario de trabajo no debe excederse tanto, el
empleador no debe exceder el horario laboral a más de diez horas diarias.
2.3 trabajadores
Bayón citado por Fernández (2014), define a los trabajadores como personas que
libremente y, en virtud de un contrato, prestan a otras, con carácter profesional,
servicios a cambio de un salario.
20
CAPÍTULO III
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Existe diferencia significativa en el desgaste ocupacional en trabajadores según
horario laboral?
3.1 Justificación
En la actualidad las situaciones laborales relacionadas con el tipo de puesto, la
clase de trabajo, los horarios y el entorno, afectan la salud y el desempeño de las
personas. El desgaste ocupacional se caracteriza por un agotamiento producido
por un exceso de gastos físicos y emocionales que implican ciertas actividades
profesionales. Las personas que padecen este síndrome pueden presentar una
baja autoestima, insomnio, problemas gastrointestinales y se vuelven apáticos,
aunque no exista un cuadro clínico que indique el padecimiento de este.
Hoy en día el ritmo de vida de las personas ha logrado que el desgaste
ocupacional vaya incrementando, por tal razón, es de gran importancia el estudio
del mismo, para que tanto quienes la padecen como los profesionales de la salud
mental puedan conocer aún más acerca del tema y poder buscar formas de
prevención e intervención del mismo, y con ello poder reducir las consecuencias
que el desgaste ocupacional trae consigo, dado que afecta la vida social, laboral y
familiar del trabajador.
Para los empleadores es de gran importancia conocer sobre el desgaste
ocupacional debido a que cuando un trabajador presenta este síndrome, reduce
su eficacia en el trabajo por lo que la productividad se ve afectada.
21
3.2 Objetivos
3.2.1 Objetivo general
Determinar si el desgaste ocupacional varía según horario laboral.
3.2.2 Objetivos específicos
Aplicar el test a la muestra estudiada.
Determinar la cantidad de personas que sufren de desgaste ocupacional.
Identificar qué grupo presenta mayor Índice de desgaste ocupacional.
3.3 Hipótesis de la investigación
Hi1 Existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el desgaste
ocupacional, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral.
Ho1 No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el desgaste
ocupacional, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral.
Hi2 Existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
agotamiento, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral.
22
Ho2 No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
agotamiento, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral.
Hi3 Existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
despersonalización, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral.
Ho3 No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
despersonalización, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral.
Hi4 Existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
insatisfacción de logro, cuando se comparan trabajadores en distinto horario
laboral.
Ho4 No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
insatisfacción de logro, cuando se comparan trabajadores en distinto horario
laboral.
3.4 Variables
3.4.1 Variable Independiente
Trabajadores según horario laboral.
23
3.4.2 Variable Dependiente
Desgaste ocupacional
3.4.3 Definición de variables
Definición conceptual de variables
Variable independiente: Trabajadores según horario laboral, Bayón citado
por Fernández (2014) lo define como personas que libremente y, en virtud
de un contrato, prestan a otras, con carácter profesional, servicios a cambio
de un salario.
Variable dependiente: Desgaste ocupacional, Maslach (1982) lo define
como un síndrome de respuestas crecientes, compuestas por sentimientos
de agotamiento emocional, actitudes negativas hacia los receptores de un
servicio (despersonalización), una tendencia a evaluarse a sí mismo de
manera negativa y relacionando sentimientos de insatisfacción con el
puesto de trabajo.
3.4.4 Definición operacional de variables
Variable independiente: Trabajadores: Por medio de la revisión de los
archivos en la institución.
Variable dependiente: Desgaste ocupacional, por medio de la aplicación del
cuestionario Escala de Desgaste Ocupacional EDO (Burnout), diseñado por
24
Jesús Felipe Uribe Prado, el cual mide el desgaste ocupacional basado en
tres factores los cuales son: el agotamiento, la despersonalización y la
insatisfacción al logro.
3.5 Alcances y límites
Ambito personal: 25 trabajadores con horario de medio tiempo y 25
trabajadores con horario de tiempo completo, con escolaridad media o
universitaria y nivel socioeconómico medio.
Ambito geográfico: San Pedro Yepocapa, Chimaltenango.
Ambito institucional: Institución pública.
Ambito temporal: 2015 a 2016.
Ambito temático: Desgaste ocupacional: un estudio comparativo con
trabajadores según horario laboral. San Pedro Yepocapa, Chimaltenango
2016.
3.6 Aportes
A la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, debido a que la
investigación proporciona información importante para la psicología, tanto
para alumnos como para catedráticos dado que sirve como antecedente a
otras investigaciones.
Proporciona información de gran benefio al centro de salud y escuelas
evaluadas, porque aporta datos reales de los cuales pueden verificar la
25
incidencia del desgaste ocupacional en los trabajadores y así poder tomar
acción.
A la población en general, ya que aporta datos importantes en cuanto a la
presencia del síndrome de burnout, según el horario laboral del trabajador.
26
CAPÍTULO IV
MÉTODO
4.1 Sujetos
La investigación se realizó con una muestra formada por 25 trabajadores con
horario laboral de tiempo completo y 25 trabajadores con horario laboral de medio
tiempo, entre las edades de 18 a 50 años, con escolaridad media o universitaria y
de nivel socioeconómico medio. Utilizando un muestreo por conveniencia.
4.2 Instrumento
Para medir la variable de esta investigación se utilizó la Escala de Desgaste
Ocupacional EDO, de Jesús Felipe Uribe Prado, publicado en el año 2010, es
una prueba psicométrica cuya finalidad es la investigación y/o diagnóstico del
desgaste ocupacional, dirigido a sujetos normales con escolaridad. El modelo
estadístico utilizado es la teoría de la respuesta al ítem y análisis factorial
exploratorio y confirmatorio, el tipo de calificación es el de escalamiento tipo
diferencial semántico, su confiabilidad de construcción es en Alfas de Cronbach en
versión exploratoria, confirmatoria y normativa, su validez de construcción es de
contenido mediante interjueces y de constructo que correlacionó significativamente
y de acuerdo a la literatura internacional con variables psicosomáticas, entre otras
variables. Su administración puede ser individual o colectiva y el tiempo
aproximado de la aplicación es de 30 a 50 minutos.
4.3 Procedimientos
Selección del tema
Elaboración del Pre diseño de la investigación
27
Recolección de información
Elaboración de Proyecto de investigación
Presentación y revisión final del Proyecto de investigación
Corrección y aprobación del Proyecto de Investigación
Preparación de recursos para aplicación de instrumento
Trabajo de campo
Vaciado y tabulación de datos
Interpretación y análisis de la información
Elaboración de informe final
Revisión y corrección del informe final
Presentación de informe final
4.4 Diseño de la investigación
La investigación es de tipo descriptiva comparativa.
Tamayo (2003), define la investigación descriptiva como un registro, análisis e
interpretación de la naturaleza y la composición o procesos de los fenómenos. El
enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre como una persona,
grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. La investigación descriptiva
trabaja sobre realidades de hecho, y su característica fundamental es la de
presentarnos una interpretación correcta.
Hurtado (2010), define La investigación comparativa como aquella cuyo propósito
es precisar diferencias y semejanzas entre dos o más grupos con respecto a un
mismo evento.
28
4.5 Metodología estadística
Para la investigación fue aplicado el método estadístico t de Student, que según
Levin y Rubin (2004), esta se utiliza para medir la probabilidad de que la población
que estamos investigando esté fuera del intervalo de confianza, esta misma es
utilizada para cuando la muestra sea menor que 30, la desviación estándar no se
conozca y que la población en cuestión sea normal.
29
CAPÍTULO V
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
A continuación se presenta el análisis de los resultados del desgaste ocupacional
en trabajadores con horario laboral de medio tiempo y trabajadores con horario
laboral de tiempo completo.
Tabla No. 1
Desgaste ocupacional (burnout)
en trabajadores
Fuente: Cuestionario Escala de Desgaste Ocupacional (burnout), EDO.
Interpretación
No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el desgaste
ocupacional, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral, debido
a que el valor de t (0.13) es menor que el valor crítico de t (2.06) por lo que se
acepta la hipótesis nula Ho1.
Sujetos Muestra Media Valor de t Valor
crítico de t
Aceptación de hipótesis
Trabajadores con horario laboral de
tiempo completo
25 -12.45
0.13 2.06 Ho1 Trabajadores con horario laboral de
medio tiempo
25 -13.05
30
Tabla No.2
Nivel de agotamiento en trabajadores
Fuente: Cuestionario Escala de Desgaste Ocupacional (burnout), EDO.
Interpretación
Debido a que el valor de t (-0.08) es menor que el valor crítico de t (2.06), se
acepta la hipótesis de investigación Ho2, la cual indica que: No existe diferencia
estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de agotamiento, cuando se
comparan trabajadores en distinto horario laboral.
Sujetos Muestra Media Valor de t Valor
crítico de t
Aceptación de
hipótesis
Trabajadores con horario laboral de
tiempo completo
25 -10.17
-0.08 2.06 Ho2 Trabajadores con horario laboral de
medio tiempo
25 -9.55
31
Tabla No. 3
Nivel de despersonalización en trabajadores
Fuente: Cuestionario Escala de Desgaste Ocupacional (burnout), EDO.
Interpretación
No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
despersonalización, cuando se comparan trabajadores en distinto horario laboral,
por lo cual se acepta la hipótesis de investigación Ho3 debido a que el valor de t (-
1.97) es menor que el valor crítico de t (2.06).
Sujetos Muestra Media Valor de t Valor
crítico de t
Aceptación de
hipótesis
Trabajadores con horario laboral de
tiempo completo
25 -13.23
-1.97 2.06 Ho3 Trabajadores con horario laboral de
medio tiempo
25 0.86
32
Tabla No.4
Nivel de insatisfacción de logro en trabajadores
Fuente: Cuestionario Escala de Desgaste Ocupacional (burnout), EDO.
Interpretación
Existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en el nivel de
insatisfacción de logro, cuando se comparan trabajadores en distinto horario
laboral, por lo cual se acepta la hipótesis de investigación Hi4 debido a que el
valor de t (2.90) es mayor que el valor crítico de t (2.06).
Sujetos Muestra Media Valor de t Valor
crítico de t
Aceptación de
hipótesis
Trabajadores con horario laboral de
tiempo completo
25 -13.94
2.90 2.06 Hi4 Trabajadores con horario laboral de
medio tiempo
25 -30.47
33
CAPÍTULO VI
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo de esta investigación fue determinar si el desgaste ocupacional varía
según horario laboral, en trabajadores con horario laboral de medio tiempo y
trabajadores con horario laboral de tiempo completo, para el cual se utilizó el
Cuestionario Escala de Desgaste Ocupacional (burnout) EDO, de Jesús Felipe
Uribe Prado.
Después de haber aplicado la prueba correspondiente a la muestra seleccionada,
se confirmó que no existe diferencia estadisticamente significativa al 0.05% en el
desgaste ocupacional cuando se comparan trabajadores de horario de medio
tiempo con trabajadores de horario de tiempo completo, dado que el valor de t
0.13 es menor que el valor crítico de t 2.06, razón por la cual se acepta la
hipótesis nula Ho1. Sin embargo también se aceptaron las hipótesis nulas Ho2
que corresponde al agotamiento y Ho3 correspondiente a la despersonalización,
indicando que no existe diferencia estadísticamente significativa en cuanto a estos
dos factores.
Se acepta la hipótesis de investigación Hi4 correspondiente al nivel de
insatisfacción de logro, indicando que existe diferencia estadísticamente
significativa al 0.05% en el nivel de insatisfacción de logro, cuando se comparan
trabajadores según horario laboral.
Los resultados obtenidos en esta investigación, muestran que, dentro del grupo de
trabajadores con horario laboral de tiempo completo 1 de ellos presentó nivel alto
34
de burnout, 4 se encontraron en un nivel normal, mientras que 20 de ellos
presentaron un nivel bajo de desgaste ocupacional. Dentro de la muestra de
trabajadores con horario laboral de medio tiempo, 6 manifestaron un nivel normal y
19 presentaron un nivel bajo en cuanto al desgaste. Cabe mencionar que 4
trabajadores de horario laboral de tiempo completo y 2 trabajadores de horario
laboral de medio tiempo presentaron niveles altos de agotamiento emocional. En
cuanto al factor despersonalización se determinó que en el grupo de trabajadores
de horario laboral de tiempo completo, 1 trabajador manifestó un nivel muy alto y
en el grupo de trabajadores con horario laboral de medio tiempo, 4 se ubicaron en
el nivel alto y otros 4 en el nivel muy alto.
Es claro que el nivel de desgaste ocupacional es normal en los 50 trabajadores
dado que 10 de ellos se ubican en dicha categoría y 39 se sitúan en un nivel bajo
de lo normal. Habiéndose cumplido con los objetivos planteados, se determinó la
cantidad de trabajadores que presentan desgaste ocupacional, asimismo de
acuerdo al análisis realizado se identificó que grupo presentó mayor incidencia en
cuanto al burnout realizándose una comparación entre la muestra estudiada.
Con relación a los antecedentes citados se mencionan a:
Peláez (2012), en su investigación sobre el síndrome de burnout tuvo como
objetivo determinar si existe diferencia de éste en un grupo de enfermeras que
laboran en distinta jornada laboral, concluyendo que no existe diferencia
significativa en el personal estudiado respecto al síndrome de burnout, por ende
se encuentra similitud con los resultados obtenidos por la autora de la presente
investigación.
35
Macnott (2014), realizó la investigación sobre el síndrome del burnout: un estudio
comparativo en profesionales del área financiera guatemalteca, según género, y
presentó como objetivo identificar las diferencias del desgaste ocupacional en
profesionales del área financiera guatemalteca, de acuerdo al género. Concluyó
que existe diferencia significativa en el síndrome del burnout, así como en los
niveles de agotamiento y despersonalización. Ambos autores difieren en cuanto a
los resultados de la investigación, debido a que la autora de la presente
investigación no ha encontrado diferencia significativa en el síndrome del burnout,
de igual manera en los niveles de agotamiento y despersonalización. Cabe señalar
que en la presente investigación si se encontró diferencia significativa en los
niveles de insatisfacción de logro.
36
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES
No existe diferencia estadísticamente significativa en cuanto al desgaste
ocupacional, al comparar las muestras estudiadas.
Los resultados de la investigación determinan que dentro del grupo de
trabajadores con horario laboral de tiempo completo, 1 que representa el
4% presentó nivel alto de burnout, 4 que representan el 16% presentaron
un nivel normal mientras que 20 que representan el 80% se ubicaron en un
nivel bajo del mismo.
También se establece que en la muestra de trabajadores con horario
laboral de medio tiempo ningún trabajador presentó nivel alto de desgaste
ocupacional.
Fue aceptada la hipótesis Hi4 indicando que existe diferencia
estadísticamente significativa en el nivel de insatisfacción de logro al
comparar las muestras.
Se aceptaron las hipótesis nulas Ho1, Ho2 y Ho3 indicando que no existe
diferencia significativa en cuanto al desgaste ocupacional, asimismo en el
nivel de agotamiento y despersonalización.
37
CAPÍTULO VIII
RECOMENDACIONES
Analizar las posibilidades de otorgarle a los trabajadores una
psicoeducación en cuanto al desgaste ocupacional, para que puedan tener
conocimiento del mismo.
Proporcionar información sobre qué deben hacer si llegaran a presentar
síntomas sobre el síndrome con el fin evitar repercusiones en el aspecto
tanto laboral como emocional.
Como método de prevención realizar actividades recreativas y
motivacionales con el fin de que el trabajador se sienta animado a
desempeñar sus actividades y así pueda darle una buena atención a
quienes requieran de su servicio.
Crear grupos de apoyo con personal capacitado, con el propósito de ayudar
a quienes presentan un nivel alto en cualquiera de las áreas que afecta el
burnout, y así poder superarlo adquiriendo habilidades de afrontamiento.
38
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Carlotto, M. S., &Gobbi, M. D. (2005). Desempleo y síndrome de Burnout.
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43
ANEXO
44