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"GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA MUNCIPALIDAD DE ZACAPA"
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
ZACAPA, AGOSTO DE 2013
LOURDES DE MARIA SOSA GARCIA
CARNET 25205-07
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA MUNCIPALIDAD DE ZACAPA"
EL TÍTULO DE ADMINISTRADORA DE EMPRESAS EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
ZACAPA, AGOSTO DE 2013
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
LOURDES DE MARIA SOSA GARCIA
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN
UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
DECANA: MGTR. LIGIA MERCEDES GARCIA ALBUREZ
VICEDECANA: MGTR. SILVANA GUISELA ZIMERI VELASQUEZ DE CELADA
SECRETARIO: MGTR. GERSON ANNEO TOBAR PIRIL
TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO
MGTR. CARLOS LEONEL CERNA RAMIREZ
MGTR. SILVIA CONCEPCION JUAREZ SUCHITE
LIC. LUIS ANTONIO MARROQUIN PIMENTEL
AGRADECIMIENTOS
LA SANTISIMA TRINIDAD:
Humildes gracias, Dios Padre, Hijo y Espíritu Santo, que
desde mi ser espiritual me llenaron de fortaleza para seguir
luchando por esta meta y poderla alcanzar.
A LA VIRGEN MARÍA:
Oh Santísima Madre Celestial, infinitamente gracias por estar
siempre a mi lado dándome aliento para seguir adelante.
A MIS PADRES:
Muchas gracias por apoyarme incondicionalmente, este
triunfo que he alcanzado también es de ustedes.
A MIS HERMANOS (AS):
Gracias por estar siempre cuando más lo necesite,
especialmente a mi hermana María Virginia.
A MI ASESOR:
MGTR. Omar Alexander Aldana Portillo, gracias por el apoyo
brindado durante este proceso y por sus sabios consejos.
A MIS AMIGOS (AS):
Gracias por motivarme a seguir adelante para cumplir este
sueño.
A LOS CATEDRATICOS (AS): Gracias por sus enseñanzas y las experiencias profesionales
compartidas.
A LA INSTITUCIÓN: A la Municipalidad de Zacapa, muchas gracias por darme la
oportunidad de realizar mi tesis.
DEDICATORIA
LA SANTISIMA TRINIDAD:
Dios Padre, Hijo y Espíritu Santo, que figurados en una sola
persona, me han otorgado el don de la vida y sabiduría, y me
permitieron cumplir una de las metas trazadas.
A LA VIRGEN MARÍA:
Madre bondadosa, que me ha dado su aliento y apoyo
espiritual, para culminar esta fase de mi vida.
A MIS PADRES:
María Reginalda García Pazos y César Augusto Sosa Escobar,
por darme siempre la esperanza que todo sueño se puede
alcanzar.
A MIS HERMANOS (AS):
María Virginia, Mildred Guadalupe, Oscar Roberto, César
Augusto, Mercy Azucely, Juan Ernesto, Dulce Guadalupe, por
motivarme a seguir luchando por este sueño.
A MI SOBRINO Y SOBRINAS:
Jhosua Arturo Rene, Mildred Mayerli, Allison María Celeste,
Fátima Jamileth y Chelsea María Fernanda, espero que esta
meta alcanzada, se convierta en una inspiración para ustedes
para no dejar de luchar por sus sueños.
A MI CUÑADO Y CUÑADAS:
Luis Arturo Franco Curín, Claudia Patricia Borrayo de la Rosa
y Lesbia Karina Cordón León, por animarme a terminar este
proyecto.
A MIS AMIGOS (AS):
Por estar siempre animándome a seguir adelante.
A LOS CATEDRATICOS (AS): Con respeto y admiración, por brindarme un excelente
aprendizaje.
ÍNDICE
pág.
RESUMEN………………………………………………………………………………………...i
INTRODUCCIÓN…………………………………….………………………………………….1
I.MARCO REFERENCIAL……..………………..……………………………………………..3
1.1. MARCO CONTEXTUAL ........................................................................................................ 3
1.1.1. Antecedentes .......................................................................................................................... 3
1.1.2.Datos generales del Municipio de Zacapa. .............................................................................. 6
1.1.3. Descripción y situación actual de la Municipalidad del municipio de Zacapa. ..................... 7
1.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ ..21
1.2.1. Gestión del recurso humano ......................................................................................... 21
a) Planeación del recurso humano ................................................................................................ 21
b) Proceso de reclutamiento. ...................................................................................................... 22
c) Proceso de selección. ............................................................................................................ 28
d) Proceso de contratación. .......................................................................................................... 34
e) Inducción. ................................................................................................................................. 34
f) Capacitación. ............................................................................................................................ 37
g) Desarrollo..………………………………………………………………………………….. 37
h) Evaluación del desempeño. ...................................................................................................... 39
i) Remuneración ........................................................................................................................... 43
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 46
2.1. Objetivos ............................................................................................................................... 47
2.1.1. Objetivo general .................................................................................................................. 47
2.1.2. Objetivos específicos ........................................................................................................... 47
2.2. Variable de estudio ................................................................................................................. 47
2.3. Definición de la variable de estudio ....................................................................................... 48
2.3.1. Definición conceptual ......................................................................................................... 48
2.3.2. Definición operacional ........................................................................................................ 48
2.3.3. Indicadores .......................................................................................................................... 48
2.4 Alcances y limitaciones .......................................................................................................... 48
2.4.1 Alcances ............................................................................................................................... 48
2.4.2. Limites ............................................................................................................................... 49
2.5. Aporte .................................................................................................................................... 49
III. MÉTODO .............................................................................................................................. 50
3.1. Sujetos .................................................................................................................................... 50
3.2. Población y muestra ............................................................................................................... 50
3.3. Instrumentos ........................................................................................................................... 51
3.4. Procedimiento ......................................................................................................................... 52
3.5. Metodología ........................................................................................................................... 52
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................................ 55
4.1. Coordinador del departamento de recursos humanos ............................................................ 55
4.2. Respuesta de los encargados de los distintos departamentos. ................................................ 60
4.3. Respuestas de los colaboradores municipales. ....................................................................... 80
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS ................................................. 101
VI. CONCLUSIONES .............................................................................................................. 107
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................................... 109
VIII. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 111
PROPUESTA ............................................................................................................................. 114
ANEXOS………………………………………………………………………………………..138
Anexo 1 Guía de entrevista al coordinador de recursos .............................................................. 139
Anexo 2 Cuestionario a los cordinadores de las distintos departamentos .................................. 143
Anexo 3 Cuestionario a los colaboradores de la municipalidade Zacapa .................................. 150
Anexo 4 Símbolos de la norma ANSI para diagramas de flujo…………...………….…………157
Anexo 5 Formato de requisición de personal...…………………………………...….…………158
Anexo 6 Evaluación del programa de inducción...……………………...……………………....160
Anexo 7 Cartas de autorización………………..………………………………...……………...161
RESUMEN
Toda empresa pública o privada con el transcurrir del tiempo, requiere abastecerse de personal
competente, para que desarrolle de manera eficiente cada una de las funciones de los puestos
existentes dentro de la misma, con el propósito de lograr las metas y objetivos establecidos.
El presente estudio es de tipo descriptivo, se efectuó en la Municipalidad de Zacapa, y su objetivo
primordial fue investigar de qué manera realizan la gestión del recurso humano dentro de esta
institución. Para obtener la información se elaboró y aplico una entrevista estructurada y dos
cuestionarios; tomando como sujetos de estudio a el coordinador de recursos humanos, 23
encargados de los distintos departamentos y 203 colaboradores.
Concluyendo que en la institución estudiada realizan la gestión del recurso humano
empíricamente, porque no se ejecutan en su totalidad las fases de: planeación de recursos
humanos, procesos de reclutamiento y selección, programas de inducción, capacitación,
desarrollo, y evaluación del desempeño.
Por lo que se sugiere a las autoridades de la Municipalidad de Zacapa, emplear técnicamente cada
etapa de la gestión del recurso humano con el fin de aprovisionarse de colaboradores que cuenten
con capacidades específicas para desempeñar los puestos existentes.
1
INTRODUCCIÓN
La Municipalidad de Zacapa del Municipio de Zacapa, desempeña un papel muy importante ya
que se encargan de la planificación, el control y la evaluación del desarrollo y crecimiento de su
territorio. También presta especial atención a los aspectos sociales y ejecuta proyectos con el
objetivo de mejorar la calidad de vida de los vecinos.
Cada organización o institución gubernamental requiere de personal que cuente con las
cualidades necesarias para desempeñar las diversas actividades de los cargos existentes, así
mismo evitar constantes rotaciones o desvinculaciones entre el empleado y empleador, con el
propósito de generar un ambiente interno favorable logrando la contribución de los colaboradores
para alcanzar los objetivos establecidos.
La gestión del recurso humano es una herramienta muy importante para administrar el personal
dentro de una organización, ya que la misma permite establecer los pasos y procedimientos
necesarios para atraer, seleccionar y contratar personas competitivas para ocupar una vacante
dentro la institución.
El presente informe se efectuó en la Municipalidad de Zacapa, y tuvo como objetivo analizar
cómo llevan a cabo la gestión del recurso humano en la Municipalidad de Zacapa, definiendo
como indicadores: planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación,
desarrollo, evaluación del desempeño y remuneración. Los instrumentos utilizados para recabar
la información fueron una entrevista estructurada dirigida al coordinador de recursos humanos y
dos cuestionarios el primero aplicado a 23 encargados de los distintos departamentos y el
segundo a los 203 colaboradores que fue el total de la muestra determinada en la aplicación de la
fórmula de Fisher y Navarro (1996).
El informe está estructurado por ocho secciones y se detallan a continuación:
En el primer capítulo se presenta el marco referencial el cual integra los argumentos contextuales
y teóricos que respaldan la presente tesis. Seguidamente en la segunda sección se detalla el
planteamiento del problema en el cual se puntualiza el propósito del estudio, objetivo general y
2
objetivos específicos que se persiguen, la variable de estudio, indicadores, alcances y
limitaciones, así mismo el aporte de la investigación.
En el tercer capítulo se describe el método utilizado para realizar la investigación donde se
especifican los sujetos, la población y muestra, instrumentos, procedimiento y metodología
empleada para la realización del estudio. Inmediatamente en el cuarto apartado se incluye la
presentación de los resultados obtenidos de la investigación de campo.
Dentro del quinto capítulo se puntualiza el análisis e interpretación de resultados. Así mismo en
la sexta sección se integran las principales conclusiones derivadas de los resultados obtenidos del
estudio realizado.
En el séptimo capítulo se describen las recomendaciones. Por último, se detallan las fuentes
bibliográficas que constituye la base contextual y teórica que fundamenta la investigación.
3
I. MARCO REFERENCIAL
1.1. MARCO CONTEXTUAL
1.1.1. Antecedentes
Para la presente tesis, se analizaron varios trabajos relacionadas con la gestión del recurso
humano, las cuales a continuación se definen:
Jó (2010) en su trabajo de tesis titulado “Gestión de recursos humanos en las ferreterías del
municipio de El Progreso, Jutiapa” fijó como objetivo general determinar cómo se aplica la
gestión de recursos en las ferreterías ubicadas en el municipio del Progreso, Jutiapa. Para la
realización de la tesis se tomaron como sujetos de estudio a gerentes y colabores de las empresas
objeto de estudio, siendo una investigación tipo descriptiva.
La investigadora concluye que las ferreterías del municipio del Progreso, desconocen los distintos
factores como la planeación de recursos humanos, análisis y descripción de puestos,
reclutamiento, selección de personal, contratación, inducción, capacitación, motivación y
evaluación del desempeño; de lo anterior demostraron carecer de habilidades para dirigir sus
empresas, no saben establecer su posición actual y todos los esfuerzos en tratar de resolver los
problemas que se presentan.
Por lo cual recomienda a los propietarios y personal de las ferreterías mejorar sus conocimientos
en la gestión de recursos humanos. Por ello deben adquirir conocimientos básicos como;
implementar planes y manuales para la correcta organización, y mejorar el sistema de
reclutamiento de personal con la finalidad de desarrollar una buena administración. Actualmente
hay organismos que proveen capacitaciones como el Instituto Técnico de Capacitación
(INTECAP) y otras instituciones que puedan ayudar a establecer una buena administración en el
negocio.
En el trabajo de tesis titulada “Planeación de recursos humanos para contribuir al desarrollo
organizacional en universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango” por López (2010);
fijó como objetivo general investigar como las universidades privadas de la ciudad de
Quetzaltenango utilizan la planeación de recursos humanos para alcanzar sus objetivos
4
organizacionales y del logro del desarrollo organizacional en los procesos humanos. El tipo de
investigación es descriptiva, para la realización de este estudio se tomaron cinco sujetos
distribuidos de la siguiente forma: un director del departamento de recursos humanos, una
directora administrativa y tres directores de sede. El instrumento para realizar la investigación fue
una entrevista estructurada.
La investigadora concluye que las universidades privadas de la ciudad de Quetzaltenango
orientan sus esfuerzos para poder identificar al personal administrativo con la organización como
parte del desarrollo organizacional de las mismas, sin embargo deben retroalimentarlo
constantemente.
Además, López recomienda que los directivos de las universidades privadas de la ciudad de
Quetzaltenango orienten sus esfuerzos para planear y aplicar los procesos de recursos humanos
que ayuda a contribuir al desarrollo organizacional de las universidades.
Alvarado (2005) en su trabajo de investigación “proceso de reclutamiento y selección de
personal para la fundación Bartolo Perlo” estableció como objetivo general determinar el
proceso de reclutamiento y selección de personal que aplica la Fundación Bartolo Perlo.
La autora concluyó que no existe un proceso formalmente establecido para llevar a cabo el
reclutamiento y selección para la integración de personal en la Fundación. Además que son varias
las personas que forman parte en la contratación del personal y no existe un departamento
específico.
Por lo cual, Alvarado recomienda que la fundación cuente con un manual de reclutamiento y
selección para la integración del personal en las diferentes áreas, ya que es un elemento básico
para lograr con eficiencia y eficacia la contratación.
En el trabajo de tesis nombrado “Análisis de Puestos en Empresas Distribuidoras de Vehículos
Nuevos de la Ciudad de Quetzaltenango” elaborado por Molina (2011); fijó como objetivo
general establecer cuantas empresas distribuidoras de vehículos nuevos de la ciudad de
5
Quetzaltenango aplican el análisis de puestos. Dicho estudio es tipo descriptivo. Los sujetos de
estudio comprenden los propietarios y/o gerentes de seis empresas distribuidoras de vehículos
nuevos en la ciudad de Quetzaltenango y tres colaboradores de las mismas.
La investigadora elaboró y empleo como instrumento boleta tipo encuesta. La cual concluye que
el 50% de las empresas distribuidoras de vehículos nuevos de la ciudad de Quetzaltenango
aplican análisis de puesto de una forma profesional, basándose en los términos establecidos e
indicados, por lo que consideran que el análisis de puesto mejora el desempeño laboral de sus
colaboradores, ya que por medio del análisis se le puede informar cuáles son sus funciones y
limitaciones, creando así un desempeño laboral más efectivo, mientras que el 50% restante
aplican análisis de puestos en base a la trayectoria laboral que posee cada empleado.
Por lo cual la investigadora recomienda a las empresas distribuidoras de vehículos nuevos de la
ciudad de Quetzaltenango la implementación profesional del análisis de puesto ya que por medio
de esta herramienta se mejorara el desempeño laboral de los colaboradores en una forma clara y
sencilla enumerando las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que
son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Barrios (2011) en su tesis titulada “Selección de Personal y su Efecto en el Desempeño en las
Fundaciones de Ayuda Social en la Villa de Salcajá, Quetzaltenango”; estableció como objetivo
general determinar el proceso de selección de personal en una fundación de ayuda social. Siendo
un estudio tipo descriptivo, sus sujetos 30 colaboradores de la fundación. El instrumento utilizado
fue una boleta de opinión.
Concluyendo la investigadora, que es importante que se realice un proceso de selección de
personal ya que este intenta solucionar dos problemas básicos: la adecuación del individuo al
cargo, y la eficiencia de la persona al cargo, este proceso se inicia en el momento que una
persona o varias solicitan el empleo, y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de diversos candidatos. Para lo cual recomienda Barrios utilizar las técnicas de este proceso y
adecuarlas a las necesidades de la Fundación para poder así lograr una mayor afluencia de
6
candidatos, que permita poder hacer una mejor selección que se adecue a los elementos
necesarios a cubrir del puesto vacante.
1.1.2. Datos generales del Municipio de Zacapa.
Según la Dirección de Planificación Municipal (2011) Zacapa, se deriva de las voces náhuatl,
ZACATL, que significa ZACATE O YERBA y APAN en el río, formado en vez de ATL, agua y
pan “SOBRE EL RIO DEL ZACATE” O DE LA YERBA, aludiendo indudablemente al río
grande de Zacapa.
La historia de Zacapa, se inicia en tiempos de la colonia; durante este tiempo dependía de la
provincia de Chiquimula que estuvo dividida en dos partidos o corregimientos que eran; uno,
ZACAPA Y ACASAGUASTLAN, formado por los ocho pueblos y valles, situados en la parte
occidental o el otro llamado Chiquimula, que comprendía los vendidos de la parte oriente.
En 1,825 Chiquimula se convirtió en Departamento, contando con siete municipios siendo
Zacapa uno de ellos; debido a la extensión territorial de Chiquimula, la acción de las autoridades
de este entonces determinaron que era muy difícil administrar un gran territorio y decidió dividir
el departamento en dos; el de Chiquimula propiamente y el de Zacapa, que tuvo como cabecera el
mismo nombre; esta división se llevó a cabo por el Decreto No. 31 con fecha 10 de noviembre de
1871, del Presidente de la República General Miguel García Granados.
Al principio fue un pequeño caserío compuesto de unas pocas casas pero luego debido a los
buenos pastos para el ganado y sus obrajes de añil se fue poblando rápidamente, llegando así a
adquirir importancia comercial por lo que la llevo a convertirse en ciudad en noviembre de 1896,
cuando gobernaba el General José María Reina Barrios; en esta misma fecha también se inauguró
el Ferrocarril del Norte.
7
Figura 1: Mapa del departamento de Zacapa
Fuente: http://zacapa.seebyseeing.net/
1.1.3. Descripción y situación actual de la Municipalidad del municipio de Zacapa.
La Municipalidad de Zacapa ejerce como funciones principales efectuar y administrar los
servicios que necesitan una ciudad o un pueblo, además planifica, controla y evalúa el desarrollo
y crecimiento de su territorio; también brinda especial atención a los aspectos sociales y participa
en la búsqueda de contribuir a mejorar la calidad de vida de los vecinos. Los recursos que
necesita para proveer los servicios y realizar obras, la Municipalidad los obtiene principalmente
del pago de arbitrios, como boleto de ornato, Impuesto Único sobre Inmuebles (IUSI), y tasas que
se cobran en algunas gestiones.
Según la oficina de dirección de planificación municipal (2011) la institución se encuentra en
proceso de modernización esto debido a que la actual administración municipal se ha preocupado
porque la mayoría de departamentos cuente ya con equipo de cómputo sofisticado que permiten
agilizar y guardar cualquier tipo de información, así también ya se cuenta con una página de
Internet que es conocida a nivel mundial.
8
La Municipalidad de Zacapa además de contar con todos los departamentos establecidos, cuenta
con una Empresa Municipal de electrificación que su presupuesto y su funcionamiento es privado
y que son los encargados de surtir el fluido eléctrico a toda la población del casco urbano como
algunas comunidades a través de tarifas módicas y accesibles que le permiten a cualquier
persona contar con este servicio tan importante, así como es responsable del mantenimiento y
supervisión
La administración ha obtenido logros significativos como por ejemplo la inversión japonesa en
la Remodelación del sistema de agua potable, se logró el Hermanamiento con la Ciudad de
Alcázar de San Juan de la República de España dicho hermanamiento dio como resultado la
inversión de vivienda mínima en la Colonia Castilla La Mancha, además permitió que un grupo
de folklore Zacapaneco viajara a la Ciudad de España para participar en eventos culturales de esa
ciudad, así como mandar un delegado de la Municipalidad a conocer el funcionamiento y
controles del ayuntamiento de Alcázar de San Juan.
A continuación se presenta la estructura organizacional de la Municipalidad de Zacapa.
9
Figura 2: Organigrama de la Municipalidad de Zacapa
Fuente: Oficina de Modernización (2008)
Unidad de Servicios Públicos
Municipales
Oficina de
Informática
Impuesto Único
Sobre Inmuebles
Oficina Municipal
de la Mujer
Oficina de
Transporte
Policía Municipal Unidad de Obras
Públicas
Municipales
Administración
de Mantenimiento
de Instalaciones
Municipales
Tesorería Biblioteca Municipal
Mercado
Municipal
Rastro
Municipal
Cementerio
Municipal
Clínica
Médica y
Farmacia
Municipal
Parqueo
Municipal
Pilotos
Municipales
Taller de Mecánica
Predio
Municipal
Taller de
Soldadura
Taller de
Carpintería
Taller de
Herrería
Conserjería
Concejo Municipal Comisiones del Concejo
Municipal
Concejo Municipal de
Desarrollo –COMUDE-
Concejo Comunitario de
Desarrollo –COCODE-
Alcaldía Municipal
Gerencia Municipal
Unidad de Auditoría
Interna Municipal
Secretaria Municipal
Recursos Humanos Juzgado de Asuntos
Municipales
Oficina de
Modernización Departamento
de Asesoría
Departamento de
Medio Ambiente
Departamento de
Relaciones Públicas Departamento de
Cultura y Deporte
Departamento de
Registro de Vencida
Departamento
de Transito
Departamento de
Agua Potable
Coordinación de
COCODES Oficina Municipal
de Planificación
Policía Municipal
de Transito Viveros
Municipales
Desechos Sólidos
Unidad de Administración
Financiera
Integrada –AFIM-
Unidad de
Estadística,
Archivo y Acceso
a la Información
Unidad de
Gestión
Municipal
Presupuesto
Almacén
Compras y
Adquisiciones
Contabilidad
Oficina de
Estadística
Archivo
Municipal
Oficina de
Acceso a la
Información
Unidad de Servicios Públicos
Municipales
Oficina de
Informática
Impuesto Único
Sobre Inmuebles
Oficina Municipal
de la Mujer
Oficina de
Transporte
Policía Municipal Unidad de Obras
Públicas
Municipales
Administración
de Mantenimiento
de Instalaciones
Municipales
Biblioteca Municipal
Mercado
Municipal
Rastro
Municipal
Cementerio
Municipal
Pilotos
Municipales
Taller de Mecánica
Predio
Municipal
Taller de
Soldadura
Taller de
Carpintería
Taller de
Herrería
Unidad de Administración
Financiera Integrada Municipal
Departamento de Asesoría
Jurídica
10
Según la Dirección de Planificación Municipal (2011), la Municipalidad para su administración
general y de sus departamentos tiene establecidas las siguientes atribuciones:
Concejo Municipal: Es el órgano colegiado superior de deliberación y de decisión de los
asuntos municipales responsable de ejercer la autonomía municipal y velar por los intereses de
su municipio. Lo integra el Alcalde, 2 síndicos y 7 concejales, todos electos directa y
popularmente para un período de 4 años para el municipio.
Alcalde Municipal: Es el representante legal y a quien el Concejo delega la administración de
los intereses en general del Municipio y quien preside las sesiones del Concejo Municipal y
representa a la Municipalidad.
Secretario Municipal: Lo será del Alcalde como del Concejo Municipal y su función es llevar
los libros correspondientes de actas de sesiones del Concejo y actas de resoluciones del Alcalde y
ejerce el control del personal administrativo de la Municipalidad.
Juzgado Municipal: El Juez de asuntos municipales ejerce jurisdicción y autoridad en todo el
ámbito de la circunscripción municipal y de que se trate conforme a las normas de la constitución
política de la República del Código municipal y demás leyes ordinarias, ordenanzas, reglamentos
y demás disposiciones municipales y leyes de la materia así como el derecho consuetudinario
correspondiente. Este es nombrado por el Concejo Municipal.
Tesorería Municipal: Tendrá a su cargo la recaudación, depósito y custodia de los fondos y
valores municipales así como la ejecución de los pagos de conformidad de la ley y disponibilidad
del presupuesto.
Policía Municipal: Esta bajo las órdenes del Señor Alcalde, sus funciones se observarán en las
leyes de la República y por el cumplimiento de los acuerdos, reglamentos, ordenanzas y
resoluciones emitidas por el Concejo Municipal y el Alcalde.
11
Biblioteca: Lleva el control alfabético de los diferentes libros, textos, revistas, folletos que están
en poder de dicho departamento, los cuales están a disposición de cualquier persona
especialmente del alumnado, para consultas de diferentes trabajos que le son asignados en los
diferentes centros educativos, así como llevar el registro de las personas que hacen uso de la
misma.
Mantenimiento: Este departamento ejecuta cualquier tipo de reparación y ejecución de
proyectos que la Municipalidad lleva a cabo a solicitud de las diferentes comunidades o por
iniciativa propia, también lleva el control del mantenimiento de parques, estadio municipal,
cementerio general y salones municipales.
Talleres: Su función es ejecutar proyectos donde se necesiten los servicios de carpintería como
herrería, estructuras metálicas y soldaduras que le son ordenados por el Despacho municipal.
Departamento de agua: Son los responsables de la captación, mantenimiento, conducción y
distribución del agua potable de la cabecera municipal y de algunas comunidades que se
benefician con el mismo sistema, así como de realizar reparaciones al mismo cuando este sufra
desperfectos, efectuar limpieza de tanques de captación y distribución, llevar el control de los
usuarios que pagan el derecho de este servicio, hacer la documentación para el trámite de la venta
de agua y ejercer la supervisión constante a todo el sistema.
Departamento de Tránsito: Este departamento tiene adscrito el departamento de transporte y
sus funciones son: ordenar camiones, vehículos y maquinaria disponible a los diferentes frentes
de trabajo que son cubiertos día con día, asignarle el combustible necesario de acuerdo al
volumen de trabajo a realizar, llevar el control de programas de señalización necesarios dentro
de la ciudad, ejercer el control sobre los recorridos de las diferentes líneas concesionadas
existentes, llevar el control de las tarjetas de pago, tarjetas de operación y contratos de cada línea
que funciona, emitir las órdenes de pago a la tesorería según cuota mensual, llevar el control de
cambios de buses asignados por desperfectos. Darle el trámite de cualquier gestión que haga el
usuario para la adquisición de alguna línea de servicio urbano ante el Concejo Municipal
12
IUSI: Llevar el registro de los contribuyentes del Impuesto Único sobre inmuebles, (IUSI)
actualizar el control inmobiliario municipal en base de datos descriptivo y gráfico de la totalidad
de inmuebles, practicar avaluó, llevar control y actualización de direcciones catastrales , asesorar
a los contribuyentes, emitir órdenes de pago.
Dirección Municipal de Planificación: Coordinará y consolidará los diagnósticos, planes,
programas y proyectos del desarrollo del municipio, es responsable de producir la información
precisa y de calidad requerida para la formulación y gestión de las políticas públicas municipales.
Departamento de Relaciones Públicas: Este departamento canaliza toda la información
municipal que debe ser dada a la población a través de medios escritos, hablados y televisivos,
asimismo llevan el control de la documentación para los arrendamientos de los salones
municipales, teatro al aire libre, parques, discos rodantes y marimba.
Departamento de Recursos Humanos: Esta oficina es la que lleva el control de todos los datos
personales y familiares del personal que labora en la Municipalidad, también es la responsable de
ejecutar los contratos de trabajos que le son ordenados a través del despacho municipal, como
servir de enlace en las inscripciones de los empleados municipales al plan de prestaciones del
empleado municipal.
Rastro: Se encarga de llevar el control del destace de ganado de bovino y porcino de la
jurisdicción municipal, así como no permitir la matanza de animales con enfermedades
infectocontagiosa para que no llegue al consumidor, emitir órdenes de pago.
Mercado: Llevar el control y supervisión de los diferentes negocios establecidos y callejeros
tanto del mercado central y terminal de buses, hacer respetar que los productos que se vendan
sean de buena calidad y que sean exhibidos en lugares adecuados. Emitir órdenes de pago tanto
de locales comerciales como de piso de plaza municipal. Velar por la higiene de los servicios
sanitarios municipales.
13
Tabla1
Departamentos y puestos de la municipalidad de Zacapa
Departamento / Puestos de la Municipalidad de Zacapa Población
N
DESPACHO MUNICIPAL
Asistente del despacho municipal 1
Piloto del despacho municipal 1
Agente de Seguridad 1
GERENCIA MUNICIPAL
Secretaria 1
Oficinista 1
SECRETARIA MUNICIPAL
Secretario municipal 1
Oficinista 3
Oficial I 1
Oficial II 1
Oficial III 1
Encargado de planta telefónica 1
RECURSOS HUMANOS
Asistente de recursos humanos 1
Encargado de planillas 1
Auxiliar de planillas 1
Supervisor del área administrativa 1
UNIDAD DE IMPUESTO UNICO SOBRE INMUEBLE (IUSI)
Notificador de requerimiento 1
Oficinista 3
Sub- coordinador IUSI 1
UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA INTEGRADA
MUNICIPAL -AFIM-
Asistente de pagaduría 1
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Encargado de área de contabilidad 1
Encargado de Kardex de establecimientos Comerciales 1
Notificador municipal 1
Encargada de talonarios 1
Encargado de presupuestos 1
Asistente de presupuestos 1
Encargado de conciliaciones bancarias 1
Oficinista 1
Encargado de del área de tesorería 1
Encargado de caja general 1
Encargado de ingresos 1
Receptor de arbitrios 2
Receptor de garita puente blanco 2
Receptor parqueo público municipal 3
Oficinista parqueo público municipal 1
Encargado de cuentas por cobrar 1
Encargado de inventarios 1
Encargado de compras y almacén 1
Oficinista 3
Asistente de bodega 2
Guardián de almacén 1
OFICINA MUNICIPAL DE LA MUJER
Encargada del componente de adolescencia 1
Encargada del componente de niñez 1
Oficinista 1
OFICINA MUNICIPAL DE PLANIFICACIÓN
Asistente de la oficina municipal de planificación 1
Inspector de licencias 1
Encargado de licencias varias 1
Diseñador y planificador de proyectos 1
15
Topógrafo 1
Oficial de agua potable 1
Piloto de OMP 1
Cadenero 2
Perfilador y dibujante técnico 1
Dibujante técnico 1
Dibujante 1
RELACIONES PÚBLICAS
Oficial III de secretaria 1
Coordinador de equipo de sonido 1
Operador de disco 1
Encargado de edición en información audiovisual 1
COORDINACIÓN DE COCODES
Oficinista I 1
Peón 1
OFICINA DE MODERNIZACIÓN
Oficinista 1
MEDIO AMBIENTE
Sub-coordinador 1
Secretaria 1
Tratamiento de desechos sólidos
Encargado de desechos sólidos 1
Supervisor de desechos sólidos 1
Inspector de sanidad 1
Oficinista 1
Encargado de limpieza 1
Peón 17
Peón de limpieza 6
Recolector de desechos sólidos 4
Conductor de vehículo 4
16
Reforestación y conservación de áreas verdes
Técnico forestal 1
Supervisor de personal de campo 1
Coordinador de viveros municipales 1
Promotor de desarrollo social 1
Guardabosque 5
Reforestador 1
Policía 1
Albañil 1
Jardinero 3
Peón 27
UNIDAD DE SERVICIOS PÚBLICOS MUNICIPALES
Sección rastro municipal
Administrador de rastro 1
Mercado terminal
Administrador mercado terminal 1
Peón 1
Mercado central
Administrador mercado central 1
Cementerio municipal
Encargado del cementerio 1
Peón 3
Biblioteca municipal
Coordinador de la biblioteca municipal 1
Oficinista 3
Encargada de digitalización 1
Encargada de atención al público 1
Clínica médica y farmacia municipal
Encargada de farmacia 1
Médico 1
17
Odontóloga 1
DEPARTAMENTO DE AGUA POTABLE
Secretaria 1
Encargada de Kardex 1
Oficinista 1
Supervisor de agua 1
Oficial II 1
Sectorizador 1
Conductor de vehículo 1
Jefe de operadores 1
Operador 5
Ayudante de operador 1
Operador de filtros 2
Ayudante de operador de filtros 1
Operador de filtros nuevos 1
Operador de filtros antiguos 1
Encargado de fontaneros 1
Fontanero 3
Ayudante de fontanero 2
Jefe de cuadrilla 1
Albañil 2
Peón 17
JUZGADO DE ASUNTOS MUNICIPALES
Oficinista 1
Oficina de asuntos jurídicos
Coordinadora de la oficina de asesoría jurídica 1
Secretario del juzgado de asuntos municipales 1
OFICINA DE INFORMÁTICA
Oficinista 1
ADMINISTRACIÓN Y MANTENIMIENTO DE INSTALACIONES
18
MUNICIPALES
Carpintero 1
Ayudante de carpintero 1
Coordinador del taller de soldadura 1
Ayudante de soldador 2
Herrero 2
Oficina de mantenimiento de instalaciones
Encargada de limpieza de biblioteca 1
Conserje 14
OFICINA DE TRANSPORTE
Supervisor del transporte municipal 1
Oficinista 1
Mecánico 1
Ayudante de mecánico 1
Operador de maquinaria pesada 2
Piloto 4
Albañil 3
Conductor de vehículo 2
Peón 4
Ayudante de cadenero 1
Técnico de campo 1
UNIDAD DE OBRAS PÚBLICAS MUNICIPALES
Formulación de infraestructura de obras
Jefe de personal de campo 1
Maestro de obras 1
Albañil 8
Peón municipal 1
Peón 11
Reparación sistema de drenajes de la ciudad
Albañil 2
19
Peón 2
Fábrica de adoquín, tubos y vibradores
Supervisor de personal de campo 1
Albañil 1
Peón 7
POLICÍA MUNICIPAL
Sub-comisario 1
Inspector 1
Agente de policía municipal 1
Policía municipal 37
Agente policía 2
Policía 13
POLICÍA MUNICIPAL DE TRANSITO
Secretaria 1
Conductor de vehículo 1
Sub-Comisario policía municipal de transito 1
Agente 1
Oficial I de la PMT 1
Oficial II de la PMT 1
Oficial III de la PMT 1
Policía municipal de transito 15
Señalización vial y peatonal
Peón municipal 2
Peón 2
Pintor 1
Ayudante de pintor 1
OFICINA DE ESTADÍSTICA, ARCHIVO Y ACCESO A LA
INFORMACIÓN MUNICIPAL
Encargado de la oficina de estadística municipal
1
20
Fuente: Elaboración propia (2012).
DEPARTAMENTO DE CULTURA Y DEPORTE
Encargado de salón de usos múltiples 1
Encargado de parque san marcos 1
Encargado de plaza de la cultura 1
Encargado de instalaciones municipales 1
Conservador de obras públicas 1
Guardián del estadio 1
Guardián 2
Vigilante del estadio 1
Vigilante edificio municipal 1
Guardián jardinero 1
Jardinero 1
Peón municipal 2
Peón 22
Albañil 3
FORMACIÓN EDUCATIVA
Receptor parqueo público municipal 1
Peón 1
Peón municipal (conserje) 1
Encargada de biblioteca 1
Promotor de escuela especial 1
Escuela especial nuevo día 1
Oficinista 1
Maestro de educación física 1
BOMBEROS 1
APOYO AL DEPORTE EN EL ÁREA URBANA Y RURAL
Coordinador deportivo de futbol 1
Total 430
21
1.2. MARCO TEÓRICO
1.2.1 Gestión del recurso humano
Business Dictionary (2011) define la gestión del recurso humano como “la administrativa
disciplina de la contratación y el desarrollo de los empleados para que sean más valiosos para la
organización” .
Según Escat (2004) la gestión del recurso humano es “el conjunto de actividades que pone en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para el
logro de los objetivos”.
Las actividades que generalmente se desarrollan dentro gestión del recurso humano según Escat
(2004) son: planeación del recurso humano, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño y remuneración.
a) Planeación del recurso humano
Para Werther y Davis (2000) la planeación del recurso humano “consiste en los estimados
sistemáticos de las demandas futuras de personal en una organización determinada. Y requiere
una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto. Gracias a su trabajo de prevenir
los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal
pueden establecer planes a corto y largo plazo”.
La planeación del recurso humano “es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de
poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento
oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y
eficaz” Robbins y Coulter (2005, pág. 285)
Según Dessler, Mondy, Noe, Robbins y Juge (2010, pág. 5) la planeación del recurso humano es
“el proceso que consiste en comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad
y determinar si la empresa tiene escasez o exceso de personal”
22
Reclutamiento
Alternativas al reclutamiento
Planeación de recursos
AMBIENTE INTERNO
AMBIENTE EXTERNO
Fuentes internas Fuentes externas
Métodos internos Métodos externos
Planeación de recursos
b) Proceso de reclutamiento.
Para Dessler, et al. (2010, pág. 247) el proceso de reclutamiento es “el proceso que consiste en
atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así
como alentarlos a solicitar empleos en una organización”.
Para Chiavenato (2000, pág. 208) define el proceso de reclutamiento como “el conjunto de
técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización”.
Este procedimiento es indispensable para las organizaciones, por ser una herramienta necesaria
para localizar y atraer al capital humano con las habilidades, características, personalidad y
conocimientos precisos para emplear la vacante.
El reclutamiento según Robbins y Coulter (2005, pág. 286) “es el proceso que consiste en ubicar,
identificar y atraer a candidatos capaces”.
De igual manera Dessler (2001, pág. 137) determina que el reclutamiento consiste “en atraer a
candidatos calificados para el puesto”
Figura 3: Proceso de reclutamiento
Fuente: Mondy y Noé (2005, pág. 127).
23
El proceso de reclutamiento se ejerce a través de:
b. 1) Fuentes de reclutamiento:
Fuentes de reclutamiento son “Diversos sitios donde se buscan personas calificadas como
candidatos potenciales”. (Dessler, 2010)
Las fuentes de reclutamiento se dividen en:
Fuentes internas:
El reclutamiento es interno cuando “al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal). Según Chiavenato (2000, pág. 221)
El reclutamiento interno según Chiavenato implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo personal
5. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal
Fuentes externas:
Según Chiavenato (2000, pág. 225) definen que el reclutamiento externo “opera con candidatos
que no pertenecen a la organización”.
Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, es decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Dessler, et al. (2010) describen las siguientes fuentes de reclutamiento externo:
1. Escuelas preparatorias y vocacionales
Muchas de estas instituciones tienen programas de capacitación para habilidades ocupacionales
específicas, como reparación de aparatos domésticos y mecánica de motores pequeños. Algunas
24
empresas trabajan con escuelas para garantizar una provisión constante de personas capacitadas
con habilidades laborales específicas. En algunas áreas, la empresa presta incluso empleados a las
escuelas para ayudarlas en los programas de capacitación.
2. Colegios de la comunidad
Comúnmente, los colegios de la comunidad tienen programas de dos años diseñados para
educación terminal como para una preparación dirigida a un programa de grado universitario de
cuatro años. Muchos colegios de la comunidad también cuentan con excelentes programas de
gerencia media combinados con capacitación para negocios específicos. Además, los centros de
carrera proporcionan con frecuencia un lugar para que los empleadores establezcan contacto con
los estudiantes, facilitando así el proceso de reclutamiento.
3. Colegios y universidades
Por lo general, las organizaciones encuentran posibles empleados profesionales, técnicos y
administrativos en estas instituciones. Los directores de colocación, el personal docente y los
administradores pueden ayudar a las empresas en su brusquedad de candidatos.
b. 2) Métodos de reclutamiento:
Según Dessler, et al. (2010, pág. 256) los métodos de reclutamiento son “los medios específicos
para atraer empleados potenciales a una organización”.
Los métodos de reclutamiento se dividen en:
Métodos de reclutamiento interno:
Entre los métodos de reclutamiento interno se encuentran, según Dessler, et al. (2010):
1. Base de datos
Las bases de datos de empleados permiten a las organizaciones determinar si los empleados
actuales están calificados para ocupar los puestos vacantes. Como una herramienta de
reclutamientos, estas bases de datos han probado ser muy valiosas para localizar el talento interno
y apoyar el concepto de promoción desde adentro.
25
2. Anuncio y oferta de empleo
El anuncio de empleo es un procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el
hecho de que existe un puesto vacante. La oferta de empleo es un procedimiento que permite a
los empleados que creen poseer las calificaciones requeridas solicitar un empleo anunciado.
Los procedimientos de anuncio y oferta de empleo ayudan a minimizar la queja escuchada
comúnmente de que los empleados internos nunca se enteran de un puesto vacante hasta que se
ha ocupado. El proceso refleja una apertura que la mayoría de los empleados valora
enormemente.
3. Referencias de empleados
Los empleados de la empresa desempeñan un papel importante en el proceso de reclutamiento al
pedir activamente a sus amigos y socios que soliciten empleo.
El enlistamiento de empleados es una forma única de referencia en la que cada empleado se
convierte en un reclutador de la empresa.
Métodos de reclutamiento externo:
Al examinar las fuentes de reclutamiento, una empresa determina la ubicación de los solicitantes
de empleo potenciales. Después, trata de atraer a estos solicitantes usando métodos de
reclutamiento específicos.
Entre los métodos de reclutamiento externo utilizados según, Dessler, et al. (2010) son:
1. Anuncios en periódicos
Estos anuncios generan un amplio número de candidatos, que en su mayor parte no están
calificados, y el procesamiento de la información que proporcionan es costoso. Al mismo tiempo
la empresa debe intentar apelar a los propios intereses de los empleados potenciales, destacando
las cualidades únicas del puesto. El anuncio debe decir a los empleados potenciales porque deben
de estar interesados en ese puesto y organización en particular. El mensaje también debe indicar
como debe responder el candidato: presentar solicitud en persona, solicitar el empleo por teléfono
o enviar un currículum por fax o correo electrónico.
26
2. Anuncios en revistas comerciales y profesionales
Los lectores de estas publicaciones son generalmente individuos calificados para muchos de los
puestos que se anuncian. Concentrarse en un mercado laboral específico minimiza la posibilidad
de recibir candidatos poco calificados o incluso sin ninguna calificación.
Casi todos los grupos profesionales publican una revista ampliamente leída por sus miembros;
por ejemplo se publica un puesto de ejecutivo de marketing en la revista marketing fórum llegara
al mercado meta porque los profesionales de marketing son virtualmente los lectores exclusivos.
Las revistas comerciales también se utilizan frecuentemente sin embargo, el uso de revistas
plantea problemas, debido a que carece de flexibilidad en sus calendarios; sus fechas límite de
publicación pueden ocurrir semanas antes de su puesta en circulación.
3. Anuncios en otros medios
Los candidatos calificados que leen anuncios de empleo en periódicos, así como en revistas
profesionales o comerciales pueden no estar insatisfechos con sus empleos actuales que deseen
aprovechar las oportunidades anunciadas. Por lo tanto, en situaciones de demanda elevada, una
empresa necesita tomar en cuenta todos los recursos disponibles de los medios de comunicación.
Entre estos recursos están la radio, las carteleras publicitarias y la televisión. Estos métodos son
más caros que los periódicos o revistas, pero, en casos específicos, pueden ser exitosos.
4. Agencias de empleo
Es una organización que ayuda a las empresas a reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a
las personas en su búsqueda de empleos. Estas agencias llevan a cabo funciones de reclutamiento
y selección que han demostrado se benéficas para muchas organizaciones. Estas agencias se
dividen en privadas y públicas.
5. Reclutadores
Se encuentran comúnmente en las escuelas técnicas y vocacionales, colegios de la comunidad,
colegios y universidades. Los empleadores clasifican el reclutamiento en el campus como el
método número uno para reclutar estudiantes.
27
6. Ferias de empleo
Método de reclutamiento donde solo participa un solo empleador o un grupo de personas para
atraer un gran número de solicitantes con el fin de entrevistarlos.
7. Ferias de empleo virtuales
Es un evento en línea. Este evento es menos costoso para los empleadores y más conveniente
para los participantes.
8. Becarios
Una forma especial de reclutamiento que implica colocar a un ex estudiante en un empleo
temporal sin ninguna obligación de parte de la empresa de contratar al estudiante
permanentemente ni del estudiante aceptar un puesto permanente en la empresa después de su
graduación.
9. Empresas de búsqueda de directivos
Organizaciones utilizadas por algunas empresas para localizar profesionales y ejecutivos con
experiencia cuando otras fuentes han sido inadecuadas.
10. Empresas de contingencia
Una empresa de búsqueda que recibe sus honorarios solo después de la colocación exitosa de un
candidato en el puesto vacante. Un reclutador de contingencia trabaja cuando hay una necesidad
urgente de cubrir un puesto, cuando existe un puesto vacante para un puesto difícil o cuando un
ejecutivo de contratación desea conocer talento de primera a medida que surgen esas personas,
sin importar si existe un puesto vacante.
11. Empresas retenidas
Consideradas como consultoras de sus organizaciones clientes, sirven con base en un contrato
exclusivo y reclutan comúnmente directivos. Estas empresas ayudan a las organizaciones a
determinar sus necesidades de recursos humanos, estableciendo paquetes de compensación y
revisando las estructuras organizacionales.
28
c) Proceso de selección.
Koontz y Weihrich (2004, pág. 393): definen la selección como “el proceso de escoger entre
candidatos ya sea que pertenezcan a la organización o al exterior de la misma. A la persona más
adecuada para el puesto actual o para puestos futuros.”
La selección según Chiavenato (2005, pág. 239): “Consiste en escoger entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización “.
Por su lado Werther y Davis (2000, pág. 180) exponen que el proceso de selección: “consiste en
una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Este proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes”.
Según Dessler, et al. (2010, pág. 290) el proceso de selección “consiste en elegir entre un grupo
de solicitantes a las persona más adecuada para un puesto y organización en particular”.
La selección de personal es “la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”. Según
Para Chiavenato (2000, pág. 238).
29
Figura 4: Proceso de selección
Fuente: Mondy y Noé (2005, Pág. 166).
A continuación se describen los pasos para llevar a cabo el proceso de selección según Dessler, et
al. (2010).
c. 1) Entrevista preliminar
Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito
básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen los requisitos del
puesto. En esta etapa, el entrevistador hace algunas preguntas directas. Por ejemplo, un puesto
puede requerir competencias específicas como el de contador público certificado. Si la entrevista
determina que el candidato no es competente, cualquier discusión adicional con respecto a este
puesto en particular es una pérdida de tiempo tanto para la empresa como para el solicitante.
Igualmente de eliminar rápidamente a los solicitantes de empleo poco calificados, una entrevista
preliminar puede generar otros beneficios positivos a la empresa. Es posible que el empleo que el
AMBIENTE INTERNO
AMBIENTE EXTERNO
Nuevo empleado
Decisión de selección
Examen médico
Verificación de referencias
y antecedentes
Entrevista de empleo
Pruebas de selección
Revisión de solicitud y
curricular
Entrevista preliminar
Candidatos reclutados
Solic
itan
tes rechaza
dos
30
candidato solicito no sea el único disponible. Un entrevistador preparado estará enterado de otros
puestos vacantes en la empresa y podrá dirigir al empleado potencial a otro puesto.
Además de las entrevistas personales preliminares, hay otras opciones disponibles como:
entrevista telefónica, entrevista video grabada y entrevista de empleo virtual; estas entrevistas
pueden ayudar a disminuir los costos en el proceso de selección pero la desventaja de estas es que
no se logra a preciar el comportamiento físico del individuo.
c. 2) Revisión de solicitudes
Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial del proceso de selección,
que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador evalúa posteriormente para
ver si existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud
bien diseñada y usada en forma adecuada puede ser útil ya que incluye información esencial que
se presenta en un formato estandarizado. La información específica requerida en una solicitud de
empleo puede variar de empresa a empresa e incluso según el tipo de puesto en una organización.
Una forma de solicitud contiene comúnmente secciones para el nombre, domicilio, numero de
telefónico, servicio similar, educación e historia laboral. Las declaraciones previamente impresas
que son importantes cuando el solicitante firma el formato incluyen la certificación de que todo lo
que se registro es veraz. Los empleadores rechazaran a los candidatos que hagan declaraciones
falsas de aspectos importantes. Cuando no está prohibido por la ley estatal, el formato también
debe declarar que el puesto es un empleo a voluntad y que tanto el empleador como el empleado
puedan dar por terminada la relación laboral en cualquier momento, por cualquier razón o sin
motivo alguno.
Por último el formato debe contener una declaración en la que el candidato autoriza de sus
antecedentes.
c. 3) Revisión del currículum
Históricamente, los gerentes y los representantes de RH han revisado el currículum en forma
manual, un proceso que consume mucho tiempo. Sin embargo, esta práctica ha evolucionado a un
31
procedimiento más avanzado en muchas empresas se evalúa automáticamente en cuanto a errores
tipográficos, de ortografía y saltos de un empleo a otro. Algunos sistemas permiten a los
empleadores señalar los curriculares que parecen tergiversar la verdad, que presentan
información errónea o que son sospechosos.
c. 4) Prueba de selección
Al reconocer las desventajas de otras herramientas de selección, un número de creciente de
empresas ha agregado pruebas de empleo previo a su proceso de contratación. Estas pruebas
califican la personalidad, las capacidades y la motivación de empleados potenciales, lo que
permite a los gerentes elegir a los candidatos de acuerdo con la manera en que se adaptaran a los
puestos vacantes y a la cultura corporativa. Las pruebas por si solas no son suficientes para hacer
la evaluación de un candidato, porque no son infalibles. Las organizaciones deben usarlas junto
con otras herramientas de selección, como las entrevistas de comportamiento, que se analizaran
en una sección posterior.
c. 5) Entrevista de empleo
La entrevista de empleo es una conversación orientada hacia una meta en la que el entrevistador y
el solicitante intercambian información. La entrevista de empleo es especialmente importante
porque los solicitantes que llegan a esta etapa son los sobrevivientes, aprobaron la entrevista
preliminar y obtuvieron un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.
Dessler, et al. (2010, pág. 311) describen los siguientes tipos generales de entrevistas:
La entrevista no estructurada o no dirigida
Es aquella en la que el entrevistador plantea preguntas abiertas y perspicaces. Este tipo de
entrevista es integral y el entrevistador motiva al solicitante a ser el que más hable. La entrevista
no dirigida requiere más tiempo que la entrevista estructurada y da como resultado la obtención
de diferente información de distintos candidatos. Esto puede aumentar problemas legales a las
organizaciones que utilizan este enfoque.
32
La entrevista estructurada, dirigida o de patrón
Es una serie de preguntas, relacionadas con el empleo que se plantea a cada solicitante para un
puesto en particular. Aunque las entrevistas han sido históricamente indicadores muy deficientes
para la toma de decisiones de selección, el uso de entrevistas estructuradas aumenta la
confiabilidad y la exactitud, reduciendo la subjetividad y la inconsistencia de las entrevistas no
estructuradas.
Una entrevista de empleo estructurada contiene cuatro tipos de pregunta:
1. Las preguntas situacionales, son las que plantean una situación de trabajo típica para
determinar lo que hizo el solicitante en circunstancias similares.
2. Las preguntas sobre el conocimiento del puesto, son las que examinan los conocimientos
relacionados con el trabajo que tiene el solicitante; estas preguntas pueden tener relación con
habilidades profesionales básicas o habilidades gerenciales o científicas complejas.
3. Las preguntas de simulación de muestras de trabajo, involucran situaciones en las que a un
solicitante se le pide que responda preguntas relacionadas con el desempeño de una tarea.
4. Las preguntas sobre requisitos del trabajador, son las que intentan determinar la
disposición del solicitante a adaptarse a los requisitos del puesto.
Entrevistas de comportamiento
Las entrevistas de comportamiento es una entrevista estructurada que pide a los solicitantes
relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir. Dessler, et
al. (2010), suponen que el comportamiento pasada es el mejor indicador del comportamiento
futuro.
La entrevista de comportamiento se ha convertido en una herramienta primordial. La razón
aumento en su uso es que los métodos antiguos han demostrado ser indicadores deficientes del
éxito de un candidato. Las premisas de que el comportamiento pasado predice el comportamiento
33
futuro evitan tener que juzgar las personalidades de los solicitantes y excluye las preguntas
hipotéticas y de autoevaluación.
c. 6) Verificación de referencias personales
Las verificaciones de referencias son validaciones que proporcionan datos adicionales a la
información presentada por el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud. De
hecho, a los solicitantes se les pide que suministren nombres de varias referencias que puedan
brindar información adicional sobre ellos. El error básico en este paso del proceso de selección es
que casi todas las personas pueden nombrar a tres o cuatro individuos dispuestos a hacer
comentarios favorables sobre ellos.
c. 7) Investigación de antecedentes y verificaciones de referencias profesionales
Las investigaciones de antecedentes implican la obtención de información de diversas fuentes,
como antiguos jefes y socios de negocios. Estas referencias profesionales son una fuente valiosa
de información junto con burós de crédito, instituciones gubernamentales e instituciones
académicas. La principal razón de realizar investigaciones de antecedentes es la contratación de
mejores trabajadores.
c. 8) Decisión de selección
La empresa obtiene y evalúa la información sobre los finalistas de un proceso de selección. En
este momento, la responsabilidad recae en el gerente que debe realizar el paso más decisivo de
todos: la decisión de contratación. La elección final se hace entre los que continúan en el proceso
después de haber evaluado las verificaciones de referencias, las pruebas de selección, las
investigaciones de antecedentes y la información de las entrevistas. La persona con las mejores
calificaciones generales puede o no ser contratado. Por lo general, la persona seleccionada posee
las calificaciones que concuerdan más con los requisitos del puesto vacante y la organización.
c. 9) Examen medico
Por lo regular el propósito básico del examen médico es determinar si el solicitante tiene la
capacidad física para desempeñar el trabajo. Otras razones por la cual es indispensable el examen
médico es verificar el solicitante padece de alguna enfermedad la cual se vea afectada por la
34
actividad a que se dedica la empresa, prevenir accidentes y evitar contratar a una persona que por
su enfermedad constante se vea obligada a ausentarse.
d) Proceso de contratación.
Según grados (2001) expone que la contratación es “la etapa en la que formalmente se acepta al
candidato para que forme parte de la empresa”.
Soto (2006) define el proceso de contratación como “la formalización laboral con apego a la ley
la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de
la empresa”.
Para Louart (2000), la contratación es “el proceso que se realiza cuidadosamente, ya que este
representa la legalización futura de la relación de trabajo a través de la suscripción de un contrato
laboral, garantizando los intereses y derechos, tanto del trabajador como el de la empresa”.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación
se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador.
e) Inducción.
Inducción según Robbins y Coulter (2005) es “la introducción que se le da al nuevo empleado a
su trabajo y a la organización”
Según Gómez (2001, pág. 178), indica que la inducción es “el proceso de orientar a los nuevos
empleados a la empresas o en la unidad en la que trabajaran.
Los nuevos empleados la recibirán para que estén en el mismo lineamiento que la organización.
El departamento de personal se encargará de orientar a los nuevos empleados en cuanto a las
políticas generales y prestaciones.
35
Según Torrealba, Vera y Cortés (2007) la inducción es “proporcionarles a los empleados
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria”.
Chiavenato (2002) explica que todo programa de inducción u orientación debe alcanzar objetivos
tales como reducir la ansiedad de las personas provocada por el temor a fracasar en el trabajo
también se debe reducir la rotación del personal. Y es importante economizar tiempo, porque
cuando un empleado nuevo inicia labores, si no recibe una buena inducción tardara en dar
resultados.
Hay dos tipos de inducción:
Genérica y
Especifica.
Además la inducción puede ser
Formal o
Informal.
e. 1) Proceso de inducción.
El proceso de inducción según Torrealba, et, al (2010) es:
Primera etapa “bienvenida”.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
Segunda etapa “introducción a la organización”.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así
facilitar la integración en la organización.
Tercera etapa “evaluación y seguimiento”
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
36
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de
Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes.
Cuarta etapa “proceso de enseñanza”.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
e. 2) Finalidad de la inducción.
La inducción, denominada también acogida, incorporación o acomodamiento, tiene como
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su
puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
e. 3) Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organización.
Las actividades que debe conocer el nuevo colaborador según Torrealba, et al. (2010) son las
siguientes:
a) Conocer la historia de la organización.
b) Visión, misión y sus objetivos.
c) Perfil del desempeño.
d) Horarios, Días de pago, etc.
e) Artículos que produce la empresa.
f) Estructura de la organización.
g) Políticas de personal.
h) Prestaciones y Beneficios.
37
f) Capacitación.
La capacitación según Dessler, et al. (2010) comprende “todas aquellas actividades diseñadas
para impartir a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarios paras sus empleos
actuales”.
Según Gary Dessler (1998) la capacitación es “el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas
que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo”.
La capacitación es una herramienta fundamental para la gestión de recursos humanos, es un
proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los
conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su
natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.
g) Desarrollo.
Según Dessler et al. (2010, pág. 366) el desarrollo es “el aprendizaje que va más allá del trabajo
diario y posee un enfoque a largo plazo”.
En toda organización, las personas son el único elemento vivo e inteligente, que por su carácter
dinámico y el potencial de su desarrollo. Cada institución tiene una variedad de medios para
desarrollar a sus colaboradores, agregarles valor, capacitarles y habitarlas cada vez más para el
cargo que desempeñan.
Cundo se unen dos o más factores en beneficio de los colaboradores y de la organización se
constituye una base para el desarrollo del recurso humano.
El desarrollo del recurso humano, se torna proactivo porque se orienta hacia futuro y al destino de
la organización y de las personas que laboran en ella, además posee una visión a largo plazo,
porque se sintoniza con la planeación estratégica y busca cambios globales definitivos.
Algunos factores ambientales que influyen en desarrollo del recurso humano son:
38
Factores internos:
1. Objetivos estratégicos de la organización
2. Estructuras de compensación del trabajo
3. Estabilidad del ambiente laboral
4. Ideocincrancia gerencial
Factores externos:
1. Educación
2. Factores socio-económicos del país
3. Tendencias globales
4. Tecnología
i.1) Proceso de desarrollo del recurso humano
Conocer los objetivos de la empresa, su visión y misión: Analizar lo que pretende alcanzar
la organización y hacia donde se quiere situar en el futuro.
Diagnosticar las necesidades de entrenamiento de la organización: Comprende la
evaluación de los problemas de entrenamiento organizacional, de recursos humanos existentes y
de operaciones y tareas que deben realizarse, además procura verificar si el personal son
suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de
la organización.
Establecer objetivos específicos: Consiste la fijación de los objetivos que se pretenden
alcanzar con el programa de desarrollo.
Planear la acción, métodos y medios: Establecer los métodos y medios que se utilizaran para
la ejecución del programa de desarrollo.
Implementar el programa de desarrollo: Es la implementación del entrenamiento a los
colaboradores que se van a desarrollar laboralmente.
Evaluar los resultados: Consiste en analizar si el programa de desarrollo cumple con las
expectativas esperadas y los objetivos establecidos.
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Retroalimentar, modificar si es necesario: Si el programa de desarrollo no llena las
expectativas y los objetivos establecidos, es indispensable determinar si se debe retroalimentar al
colaborador o bien modificar el contenido del programa.
h) Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño es “una sistémica apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo” Según Chiavenato (2000). Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta
continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es
posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa, etc. La evaluación del desempeño es una herramienta que
busca la mejora del rendimiento organizacional.
Según Werther y Davis (2000, pág. 295) la evaluación del desempeño “constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.”. Evaluando el
desempeño la empresa obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es
inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.
Un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar
sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones
sobre promociones, compensaciones, adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
Al igual Stoner y Freeman (1996, pág. 413), dicen que la evaluación del desempeño “compara el
desempeño del trabajo de un individuo, con estándares u objetivos desarrollados para la plaza de
dicho individuo”.
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Igualmente, Werther y Davis (2000, pág. 295) definen la evaluación del desempeño como: “el
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.”
Por su parte Mondy y Noe (2005, pág. 252) indican que la evaluación del desempeño es: “un
sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos.”
g. 1) Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, según los
niveles o las áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano
sirve a determinados objetivos trazados con base a una política de recursos humanos, según
Chiavenato (2000).
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación de desempeño, como también estructurar cada
uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo y las características de los evaluados y al
nivel y las características de los evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de las
actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las características de su personalidad.
A continuación se describen algunos métodos relevantes para realizar la evaluación del
desempeño:
Método de las escalas gráficas
Según Chiavenato (2000) el método de escalas graficas es “el método más simple y el más
utilizado, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad”.
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño, y las columnas representan los grados de variación de
tales factores.
41
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeño que va desde el débil o insatisfactorio
hasta el óptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos, con el fin de
cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la
evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.
Método de elección forzada
Chiavenato (2000) afirma que el método de elección forzada consiste en “evaluar el desempeño
de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño
individual”. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se
aplican al desempeño del empleado evaluado.
Según Chiavenato (2000) el método de elección forzada tiene dos formas de composición:
1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al
juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del
evaluado.
2. Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que
más se ajuste al desempeño del evaluado.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.
Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminación.
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Método de investigación de campo
Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor
inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y de
situaciones.
Según Chiavenato (2000), el método de investigación de campo es “un método de evaluación
más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad
de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización”.
También permite acompañar el desempeño del empleado de manera mucha más dinámica que
otros métodos.
Método de incidentes críticos
El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino
de aquellas características muy positivas o muy negativas.
El método de incidentes críticos trata “de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus subordinados”. Chiavenato (2000; pág. 379)
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos
deben corregirse y eliminarse.
Método de comparación por pares
Para Chiavenato (2000; pág. 380) el método de comparación por pares “compara a los empleados
de dos en dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al
desempeño”. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo,
cada hoja del formulario está ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Resulta una
clasificación final con relación al factor de desempeño.
43
Método de frases descriptivas
El método de frases descriptivas es “ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo
porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador señala sólo las frases
que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su
desempeño” Chiavenato (2000; pág. 380).
Método de autoevaluación
Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Método de evaluación de resultados
Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una
comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados
efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los
puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo
período. Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos
de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.
i) Remuneración
La administración de la remuneración es una de las funciones más difíciles y desafiantes de
recursos humanos porque contienen muchos elementos y tiene un efecto muy profundo sobre las
metas estratégicas de la organización.
La remuneración o compensación es el “total de todas las retribuciones que se otorga a los
empleados a cambio de sus servicios”, según Mondy R. (2010, pág. 268).
Además se puede indicar, que cada empresa cuenta con una política salariar con el cual fijan la
remuneración que otorgaran a cada colaborar en relación al trabajo que este desarrollo.
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AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Remuneración
Financiera No financiera
Directa
Sueldos
Salarios
Comisiones
Bonos
Indirecta (prestaciones)
Prestaciones legalmente obligatorias
Seguridad social
Seguro de desempleo
Indemnización o compensación de
los trabajadores
Licencias por razones médicas y
familiares
Prestaciones voluntarias
Licencias por razones especiales
Cuidados de la salud
Seguro de vida
Planes de retiro
Planes de opciones sobre acciones
para los empleados
Prestaciones complementarias por el
desempleo
Servicios para los empleados
Pagos preferenciales
Planes de beneficios
personalizados
El puesto de trabajo
Variedad de habilidades
Identificación de las
tareas
Significado de las
tareas
Autonomía
Retroalimentación
Ambiente laboral
Políticas solidas
Administradores capaces
Empleados competentes
Compañeros de trabajo
agradables
Símbolos de estatus
apropiados
Condiciones de trabajo
Flexibilidad en el trabajo
Horario flexible
Semanas laborales
comprimidas
Posibilidad de compartir el
trabajo
Trabajos a distancia
Trabajos de tiempo parcial
Los propósitos de un programa total de remuneración se muestran a continuación.
Figura 5: Sistema total de remuneración
Fuente: Mondy R. (2010, pág. 269)
A continuación se describe el sistema de remuneración total según Mondy R. (2010):
i.1) Remuneración financiera
Mondy R. (2010), indica que la remuneración financiera puede ser:
Remuneración financiera directa: Consiste en el pago que recibe una persona bajo la forma
de sueldos, salarios, comisiones y bonos. Según Mondy R. (2010, pág. 269).
Remuneración financiera indirecta:
Mondy R. (2010), indica que la remuneración financiera indirecta consiste en “todas las
retribuciones financieras que no están incluidas en el sueldo ordinario”. Esta forma de pago
incluye una amplia variedad de retribuciones que normalmente recibe el empleado de una manera
indirecta.
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i.2) Remuneración no financiera
La remuneración no financiera según Mondy R. (2010, pág. 269) consiste en “la satisfacción que
experimenta una persona y que se deriva del trabajo mismo o del ambiente psicológico y/o físico
en el cual labora”. Este aspecto de remuneración no financiera se relaciona con factores tanto
psicológicos como físicos dentro del ambiente laboral de la empresa.
El código de trabajo (2010, pág. 50) en su artículo 88 se describe que el salario o sueldo es “la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato o de
la relación laboral vigente entre ambos”.
Así mismo se detalla en este apartado que el cálculo de esta remuneración, para efecto de su pago
puede estipularse de la siguiente manera:
Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora).
Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo).
Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el
trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.
El salario mínimo vigente a partir del 01 de enero del 2012, según acuerdo Gubernativo 520-
2011, está fijado de la siguiente manera:
ACTIVIDAD SALARIO MINIMO
Salario Mínimo para las actividades agrícolas. Q68 diarios equivalente a Q.8.50 por hora
ordinaria. salario mensual: Q.2074.00
Salario mínimo para las actividades no
agrícolas.
Q68 diarios equivalentes a Q.8.50 por hora
ordinaria. salario mensual: Q.2074.00
Salario mínimo para la actividad exportadora y
de maquila
Q62.50 diarios equivalente a Q7.8125 por
hora ordinaria. salario mensual: Q.1906.25
Además se debe adicionar al importe del salario mínimo Q250.00 de Bonificación incentivo,
según Decreto 1441-2010.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La gestión de recursos humanos permite aplicar actividades importantes, como pronosticar el
potencial laboral y atraer a los colaboradores apropiados para la organización, con el propósito
de alcanzar los objetivos trazados a largo plazo, y contribuye con la empresa en su desarrollo
integral y en el de cada empleado e incrementa la productividad y estabilidad en ambos,
minimizando así las desvinculaciones y las constantes rotaciones de personal.
Las municipalidades son instituciones gubernamentales autónomas, encargadas de gestionar,
elaborar y ejecutar proyectos en beneficio de la comunidad. Éstas necesitan de personal apto para
desempeñar cada uno de los puestos existentes, con el fin de lograr los objetivos establecidos en
la institución, para satisfacer las necesidades de los habitantes.
Según el coordinador de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa (2011); la institución
cuenta con una organización definida, así también con el departamento que él tiene a cargo donde
se realizan actividades relacionadas con el talento humano; y además en los últimos años se ha
generado empleo, contratando, mano de obra calificada.
Sin embargo, se ha evidenciado mediante la investigación preliminar que en la Administración
municipal de Zacapa, a pesar de tener una organización definida, demuestra fallas en la
aplicación técnica de la gestión del recurso humano, debido a que, no cuentan con procesos
sistematizados que les permita planificar, reclutar, seleccionar y contratar nuevo personal, así
también programas para inducir, capacitar, desarrollar y evaluar el desempeño del colaborador.
Lo antes mencionado, se fundamenta debido a que contratan personal que ha sido recomendado
por los colaboradores de la institución. De igual manera no se realiza una planeación formal de
recursos humanos; no se efectúan los pasos oportunos de los proceso de reclutamiento, selección
y contratación; así mismo el nuevo colaborador al iniciar sus labores no se le proporciona una
apropiada inducción, no se capacita constantemente, ni se desarrolla adecuadamente. El
desempeño de los colaboradores es evaluado empíricamente y la retribución percibida no es
atractiva.
47
De continuar ejecutando los procesos de la gestión del recurso humano de forma inapropiada, la
Municipalidad del Municipio de Zacapa, seguirá contando con personal no apto para desempeñar
el puesto de trabajo, con lo cual no contribuirán para el logro de los objetivos plasmados.
Por lo que es de suma importancia analizar cómo aplican los distintos procesos de la gestión del
recurso humano en la institución, con el fin de obtener información que permita proporcionar las
recomendaciones necesarias con las cuales puedan fortalecer su administración de personal.
Por lo antes expuesto, se plantea la siguiente interrogante: ¿Cómo se realiza la gestión del
recurso humano en la Municipalidad de Zacapa, para contribuir con el logro de sus
objetivos?
2.1. Objetivos
2.1.1. Objetivo general
Analizar cómo se realiza la gestión del recurso humano en la Municipalidad de Zacapa para
contribuir con el logro de sus objetivos.
2.1.2. Objetivos específicos
Investigar la existencia de planes de recursos humanos, en la Municipalidad objeto de estudio
para determinar las necesidades futuras de personal.
Examinar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción que son
utilizados en la Municipalidad de Zacapa, para contratar e incorporar al nuevo personal.
Identificar los programas de capacitación, desarrollo de personal, y evaluación del desempeño
que realizan en la Municipalidad de Zacapa.
Determinar la remuneración percibida por los colaboradores de la Municipalidad de Zacapa.
2.2. Variable de estudio
Gestión del recurso humano
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2.3.Definición de la variable de estudio
2.3.1. Definición conceptual
Según Escat (2004) describe a la gestión del recurso humano como “el conjunto de actividades
que pone en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización
necesita para el logro de los objetivos”.
2.3.2. Definición conceptual operacional
La gestión del recurso humano, es aquella que permite llevar a cabo una planeación de personal,
y ejecutar procesos de reclutamiento, selección, contratación acordes a la necesidad de la
Municipalidad de Zacapa, además apoya en la realización de programas de inducción,
capacitación y desarrollo, al igual permite analizar el desenvolvimiento de los colaboradores
mediante la aplicación de evaluaciones del desempeño y efectuar la fijación de las políticas de
remuneración.
2.3.3. Indicadores
1. Planeación del recurso humano
2. Reclutamiento
3. Selección
4. Contratación
5. Inducción
6. Capacitación
7. Desarrollo
8. Evaluación del desempeño
9. Remuneración
2.4.Alcances y limitaciones
2.4.1. Alcances
La presente investigación se llevó a cabo en la Municipalidad de Zacapa del departamento de
mismo nombre, para analizar cómo se efectúa la gestión del recurso humano (planeación del
recurso humano, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, desarrollo,
evaluación del desempeño y remuneración).
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Siendo una investigación tipo descriptiva y sus sujetos de estudio son: el coordinador del
departamento de recursos humanos, encargados de cada departamento y colaboradores de la
municipalidad en mención.
2.4.2. Limites
Dentro de las limitaciones del presente estudio, fue la poca cooperación por parte de algunos
colaboradores en proporcionar la información indispensable, debido a la incertidumbre de
perjudicar su trabajo.
2.5.Aporte
Los resultados de la investigación proporcionaran a la municipalidad de Zacapa, las directrices
necesarias para llevar a cabo la gestión del recurso humano de manera eficiente e implementar los
procesos de planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción y evaluación del
desempeño, al igual que los programas de capacitación, y desarrollo, y políticas de
remuneración.
Igualmente se espera suministrar de un documento de consulta a los estudiantes de la Universidad
Rafael Landívar sobre la forma en que se ejerce la gestión de recursos humanos en la
Municipalidad de Zacapa, como apoyo a otras investigaciones relacionadas con el tema.
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III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Los sujetos de la investigación se detallan a continuación:
3.1.1. Sujeto 1: Coordinador del departamento de recursos humanos
Coordinador del departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa, especialista
en la gestión del recurso humano que tiene la responsabilidad de realizar cada uno de los
procesos desde reclutamiento hasta desarrollo de personal.
3.1.2. Sujeto 2: Encargados de cada departamento.
Lo conforman 23 profesionales, encargados de los diferentes departamentos de la Municipalidad
en estudio; quienes intervienen en alguna etapa de la gestión del recurso humano.
3.1.3. Sujeto 3: Colaboradores
Colaboradores de los distintos departamentos de la municipalidad los cuales tienen conocimiento
de los procedimientos que se aplican y son importante fuente de información para obtener
resultados oportunos en la presente investigación.
3.2. Población y muestra
La población de la presente investigación está integrada por 1 coordinador de recursos humanos,
23 encargados de las diferentes unidades y una muestra de 203 colaboradores de los diferentes
departamentos de la Municipalidad de Zacapa.
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Tabla 2
Cantidad de colaboradores por tipo de puesto
No. Tipo de puesto Número de
puestos
1 Personal administrativo 49
2 Personal de oficina 45
3 Personal operativo 326
4 Personal Técnico 10
TOTAL 430
Fuente: Elaboración propia (2012).
Observaciones:
*Personal administrativo: son todos aquellos colaboradores cuya función es administrar los
recursos humanos, materiales y financieros de la municipalidad objeto de estudio.
*Personal de oficina: son todos aquellos colaboradores que tienen como función la redacción de
documentos varios y archivos de los mismos.
* Personal operativo: son todos los colaboradores que desempeñan diversas funciones de campo
tales como: vigilancia, fontanería, albañilería, recolección de desechos sólidos etc.
*Personal técnico: colaboradores que ejercen funciones relacionadas con el diseño, verificación y
estudio de proyectos.
3.3. Instrumentos
1. Guía de entrevista para el coordinador de recursos humanos: Se diseñó una guía de
entrevista de (43) preguntas abiertas; que persigue conocer información relacionada con la
gestión del recurso humano y la aplicación de cada proceso en la municipalidad de Zacapa.
(Anexo 1).
2. Cuestionario estructurado para los encargados de cada departamento: Se diseñó un
cuestionario de (37) preguntas abiertas, cerradas y múltiples; que persigue conocer información
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relacionada con la gestión del recurso humano y la aplicación de cada proceso en la
municipalidad de Zacapa. (Anexo 2).
3. Cuestionario estructurado para los colaboradores: El cuestionario con (33) preguntas
abiertas, cerradas y múltiples fue diseñado para recabar información de los colaboradores; para
conocer el proceso de gestión de recursos humanos aplicado por la municipalidad de Zacapa.
(Anexo 3).
3.4. Procedimiento
La investigación se llevó a cabo de la siguiente manera:
1) Elaboración de los instrumentos de la investigación.
2) Validación de instrumentos.
3) Prueba piloto con el 10% de los colaboradores de la Municipalidad de Zacapa.
4) Se contactaron citas con los diferentes sujetos.
5) Aplicación de instrumentos al coordinador de recursos humanos, encargados de los distintos
departamentos y colaboradores de la Municipalidad estudiada.
6) Tabulación de resultados en base a respuestas y porcentajes.
7) Presentación y análisis de resultados.
8) Discusión de resultados en relación a los datos recabados en la investigación de campo.
9) Elaboración de conclusiones y recomendaciones.
10) Redacción de propuesta sobre gestión del recurso humano.
11) Presentación del informe final.
3.5. Metodología
La presente investigación es de tipo descriptiva y se define como “la que pretende especificar las
diversas propiedades primordiales de las personas, comunidades, grupos o cualquier otro
fenómeno que pueda ser sometido a análisis” según Cid, Méndez y Franco (2007, Pág. 29).
La tabulación de los resultados se realizó por pregunta usando la distribución de porcentajes,
dicha presentación se realizó en tablas y gráficas de pastel y de barras. Para establecer la
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cantidad de colaboradores de la Municipalidad de Zacapa a encuestar se utilizó la siguiente
formula según Fisher y Navarro (1996):
n N
1+e2 (N-1)/Z2(PQ)
En donde:
N= Población universo
n = Tamaño de la muestra
Z = Nivel de confianza (95%=1.96 desviaciones estándar).
P = Probabilidad de la ocurrencia del evento (50%)
Q = Probabilidad de la no ocur5rencia del evento (50%)
B = Nivel de confianza del 95%
e = Nivel de tolerancia del error de 5%
n 430
1+(0.05)2(431-1)/(1.96)2(0.50*0.50) 203 colaboradores
Se utilizó el factor de estratificación de Calero Vinelo, Arístides, Técnicas de Muestreo, para
establecer el número adecuado de la muestra de cada uno de los colaboradores de los distintos
puestos de la municipalidad de Zacapa, para evitar caer en un error de tomar una proporción de
población inadecuada de cada uno de los mismos, además se aplicó el factor expansión con la
fórmula N/n.
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Tabla 3
Selección de la muestra por tipo de puesto
Estratificación según la fórmula de Calero Vinero, Arístides, Técnicas de Muestreo
Fórmula: fh = n / N
203 / 430 = 0.4720930233
No. Tipo de puesto Número de puestos Factor Muestra
1 Personal administrativo 49 0.4720930233 23
2 Personal de oficina 45 0.4720930233 21
3 Personal operativo 326 0.4720930233 154
4 Personal Técnico 10 0.4720930233 5
TOTAL 430 0.4720930233 203
Fuente: Elaboración propia (2012).
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IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Concluido el trabajo de campo de la presente investigación, realizada en la Municipalidad de
Zacapa, se puntualizan a continuación los resultados adquiridos en la aplicación de cada uno de
los instrumentos a los diversos sujetos de estudio.
3.1. Coordinador del departamento de recursos humanos
La siguiente información fue adquirida de la guía de entrevista efectuada al coordinador del
departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa, quien se encarga gestionar el
recurso humano a la organización objeto de estudio (anexo 1).
1. INFORMACIÓN GENERAL:
1. ¿Qué objetivos tiene establecidos la Municipalidad de Zacapa con respecto a la gestión
de los recursos humanos?
El coordinador del departamento de recursos humanos precisa que algunos de los objetivos
estimados dentro de la Municipalidad y a su vez dentro de la misma unidad encargada de la
administración de personal es la organización de los cargos existentes y a su vez analizar la
función de cada uno de los puestos establecidos.
2. ¿Cuáles son las principales funciones del departamento de recursos humanos en la
Municipalidad de Zacapa?
El coordinador de recursos humanos exterioriza que las funciones que realiza su unidad son:
manejo de archivo/file de todo el personal, archivo de planillas para otros servicios y procesos
para vacaciones del personal actual.
2. VARIABLE DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano
a. Indicador: Planeación del recurso humano
3. ¿Cómo se generan las vacantes?
El entrevistado describe que las vacantes se generan cuando se instituyen nuevas oficinas o bien
cuando se termina la relación laboral de un empleado con la institución. Sin embargo indica que
actualmente no se han creado vacantes debido a que los diversos departamentos de la
Municipalidad objeto de estudio cuenta con el personal requerido.
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4. ¿Quién hace el requerimiento de cubrir la vacante?
El coordinador del departamento de recursos humanos especifica que el requerimiento de
personal lo efectúa el señor Alcalde.
b. Indicador: Reclutamiento
5. ¿Qué métodos de reclutamiento utiliza para atraer personal? (Si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 7).
Según lo explicado por el coordinador de recursos humanos no se han establecido aun métodos
de reclutamiento útiles para la atracción de personal, esto debido a que la mayor parte de personal
contratado se entera de las vacantes por información de amigos o familiares que laboran en la
institución.
7. ¿Qué documentación se solicita a los candidatos para cubrir las vacantes en la
municipalidad?
Particularmente afirma el entrevistado, se solicita únicamente curriculum vitae para tener una
base de datos del personal contratado y además describe que en algunas ocasiones los solicitantes
adjuntan en sus expedientes fotocopias de sus referencias personales y laborales, antecedentes
policiacos y penales, cedula o del documento de identificación personal (DPI) y copia del número
de identificación tributaria (NIT), estos últimos documentos mencionados no son requeridos al
demandar una vacante dentro de la Municipalidad de Zacapa, según lo descrito por el
coordinador del departamento de recursos humanos.
c. Indicador: Selección
8. ¿Quién se encarga de revisar las solicitudes de empleo y curriculum vitae de los
solicitantes?
El coordinador del recurso humano indica que las solicitudes de empleo y curriculum vitae de
los demandantes no son sometidos a un proceso de verificación.
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9. ¿Se realiza una entrevista a los solicitantes? ¿Quién se encarga de realizar la
entrevista?
El coordinador de recursos humanos discierne que no se efectúan entrevistas a los solicitantes,
puesto que estas aún no han sido estructuradas.
10. ¿Aplican exámenes o pruebas a los aspirantes? ¿Qué tipo de exámenes o pruebas? (Si
su respuesta no es afirmativa, pase a pregunta 12).
Según el coordinador de recursos humanos actualmente en la Municipalidad no se aplican
exámenes o pruebas a los aspirantes, como parte de un proceso de selección.
12. ¿Se verifican las referencias personales y laborales de los solicitantes? (Si su respuesta
no es afirmativa, pase a pregunta 15).
Las referencias personales y laborales de los demandantes no son verificadas según el
coordinador del departamento de recursos humanos.
15. ¿Quién toma la decisión final de seleccionar al nuevo empleado?
El coordinador de recursos humanos manifiesta que la decisión de contratar a un nuevo empleado
es tomada por el sr. Alcalde, pero esta disposición no es parte del proceso de selección.
16. ¿Quién informa al solicitante elegido?
La información al solicitante escogido es dada por el Sr. Alcalde, según lo refiere el coordinador
de personal.
17. ¿Por qué medio le comunican al candidato que ha sido seleccionado para ocupar la
vacante?
El entrevistado describe que el medio utilizado para comunicarle al candidato que ha sido
escogido para ocupar la vacante es la conversación.
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d. Indicador: Contratación
18. ¿Quién autoriza la contratación?
El Sr. Alcalde es quien autoriza la contratación, según lo delimita el coordinador del recurso
humano de la Municipalidad.
19. ¿Cómo se lleva a cabo la contratación?
El coordinador del departamento de recursos humanos precisa que solo se elaboran los contratos
de acuerdo al reglón designado a cada uno de los puestos.
20. ¿Qué se requiere para llevar a cabo la contratación?
Lo que se requiere para efectuar la contratación es el curriculum vitae ya que dentro del mismo se
detalla la información personal del nuevo colaborador, según lo afirma el entrevistado.
21. Si se emite contrato de trabajo ¿qué se hace con este documento?
El coordinador del departamento de recursos humanos indica, que el contrato se adjunta con el
curriculum vitae del colaborador y posteriormente se archiva.
e. Indicador: Inducción.
22. ¿Qué información se le proporciona al nuevo empleado?
Actualmente solo se presenta al nuevo integrante con el jefe inmediato, y no se le proporciona
más información respecto a los antecedentes, misión y visión, objetivos, de la institución y al
igual que las principales funciones del puesto, esto debido al tiempo y recursos que se debe
invertir y lo cual no se tiene programado dentro de la Municipalidad.
23. ¿Quién es el responsable de proporcionar la información al nuevo colaborador?
El jefe inmediato es quien se presenta con el nuevo colaborador y al igual le muestra el lugar a
ocupar dentro de la oficina.
24. ¿Cómo se le da esta información?
La información es brindada verbalmente.
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f. Indicador: Capacitación.
25. ¿Cómo se detectan las necesidades de capacitación de los empleados? (Si su respuesta
no es afirmativa, pase a pregunta 30).
No se realiza diagnóstico de necesidades de capacitación, puesto a que los colaboradores no
reciben adiestramiento por parte de la institución, según lo afirma el coordinador del
departamento de recursos humanos.
g. Indicador: Desarrollo.
30. ¿Cómo se desarrolla el recurso humano en la municipalidad? (Si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 32).
El coordinador del departamento de recursos humanos, afirma que no se desarrolla a los
colaboradores de la institución.
h. Indicador: Evaluación del desempeño.
32. ¿Se evalúa el desempeño de los colaboradores de la municipalidad? ¿Quién lo evalúa?
(Si su respuesta no es positiva, pase a pregunta 42).
El proceso de evaluación del desempeño no se lleva a cabo en la municipalidad de Zacapa, según
lo afirma el coordinador del departamento de recursos humanos.
i. Indicador: Remuneración
42. ¿Cuáles son los criterios para definir las compensaciones e incentivos para el personal
de la Municipalidad?
El coordinador argumenta que los criterios para detallar las compensaciones e incentivos para los
colaboradores de la institución, son en relación al reglón estipulado y de acuerdo al cargo que se
les ha asignado.
43. ¿Cómo está integrado el sueldo de los colaboradores? y ¿De qué forma se realiza el
pago?
Según el coordinar del recurso humano de la Municipalidad de Zacapa, indica que el sueldo de
los colaboradores está compuesto por sueldo ordinario, bonificación y horas extras en algunos
casos; la forma en que se efectúan los pagos del salario es de manera mensual.
60
0%
39%
44%
13%
4%
18-25 años
26-35 años
36-45 años
46-55 años
Mayor de 56 años
3.2. Encargados de los distintos departamentos de la Municipalidad de Zacapa.
Se presentan a continuación los datos derivados de un cuestionario suministrado a los encargados
de los distintos departamentos de la Municipalidad de Zacapa.
I. Información general
Tabla 1
Sexo
Respuesta Cantidad Porcentaje
Masculino 14 61%
Femenino 9 39%
Total 23 100%
Fuente: inciso # 1, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
La distribución del personal por género responde a un 39 % femenino y el resto masculino.
Gráfica 1: Edad
Fuente: inciso # 2, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
La edad de los entrevistados en un 44% oscila en los 36-45 años, mientras el 39% ondean entre
los 26-35 años.
61
13%
78%
0% 5% 4%
Soltero (a)
Casado (a)
Viudo (a)
Unido (a)
Divorciado (a)
17%
31%
13%
9%
30% Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 4 a 6 años
De 7 a 10 años
Más de diez años
Gráfica 2: Estado Civil
Fuente: inciso # 3, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 78% de los encargados entrevistados indicaron que su estado civil es casado (a), mientras el
resto respondió ser soltero (a), unido (a) y divorciado (a).
Gráfica 3: Antigüedad en el puesto de trabajo actual
Fuente: inciso # 4, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 31% de los encargados manifestaron que el tiempo que tienen laborando en el puesto de
trabajo actual está comprendido entre de 1- 3 años en la Municipalidad de Zacapa.
62
14%
29% 57%
0% Diagnostican las
necesidades futuras de
personal
Analizan el inventario de
personal existente
Determinan las plazas
vacantes
Otros
II. Variable de estudio: gestión del recurso humano
a. Indicado r: planeación del recurso humano
Tabla 2
Planeación del recurso humano
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 7 30%
No 16 70%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 1, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Según lo manifestado por el 70% de los encargados entrevistados el proceso de planeación del
recurso humano no se lleva a cabo en la Municipalidad de Zacapa, mientras el 30% afirma que se
efectúa.
Gráfica 4: Método para realizar la Planeación de R.R.H.H
Fuente: pregunta # 2, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
De los encargados que señalaron la realización de la planeación del recurso humano en la
institución, un 57% indicaron que el método para efectuar este proceso es la determinación de
vacantes, mientras el resto señaló que se analiza el inventario de personal existente o bien se
diagnostica las necesidades futuras de personal.
63
Tabla 3
Participación en el proceso de planeación R.R.H.H.
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 7 29%
No 16 71%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 3, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 71% de los encargados afirmaron no participar dentro del proceso de planeación del recurso
humano y el resto respondió que si participan.
Tabla 4
Frecuencia de planeación del recurso humano
Respuesta Cantidad Porcentaje
Cada mes 0 0%
Cada tres meses 0 0%
Una vez al año 23 100%
Otros 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 4, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Los encargados que participan dentro del proceso de planeación del recurso humano, todos
indicaron que la frecuencia en que se realiza la planeación del recurso humano es una vez al año.
64
Tabla 5
Existencia de un banco de datos
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 12 52%
No 11 48%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 5, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 52% de los encargados manifestaron que se carece de un banco de datos para una nueva
contratación, mientras 48% de los entrevistados indicaron que si se dispone de uno.
b. Indicador: reclutamiento
Tabla 6
Existencia de un banco de datos
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 13 55%
No 10 45%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 6, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 55% de los encargados indicaron que no se realiza un proceso de reclutamiento para la
atracción de personal, mientras el 45 % manifestó que si lo efectúan.
65
1
2
7
Television
Radio
Prensa
Volante
Otros
0 2 4 6 8
Op
cion
es
Número de respuestas
70%
10%
20%
Interna
Externa
Ambas
Gráfica 5: Fuentes de reclutamiento
Fuente: pregunta # 7, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
A juicio del 70% de los entrevistados la fuente de reclutamiento interna es la más utilizada para
la atracción de personal, posteriormente el 20% manifestó que usan ambas fuentes y el resto
indico que la fuente externa es utilizada para atraer personal.
Gráfica 6: Medios de reclutamiento utilizados
Fuente: pregunta # 8, anexo 2
Número de respuestas: 10
Los encargados indicaron que dentro de los medios de reclutamiento usados por la Municipalidad
se encuentran: televisión, volante y otros (referencias de empleados y base de datos).
66
22 6
14 15 15
19 7
2
0 10 20 30
Curriculum Vitae
Referencia personales
Antecedentes policiacos
Fotocopia de NIT
Número de respuestas
Op
cion
es
Gráfica 7: Documentos solicitados
Fuente: pregunta # 9, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
22 encargados manifestaron que a los candidatos se les solicita comúnmente curriculum vitae, y
otros respondieron que también se requiere fotocopia de cédula o del documento de identificación
personal (DPI), antecedentes penales y policiacos, referencias personal, número de identificación
tributaria (NIT), solicitud de empleo y otros documentos como: tarjeta de salud y referencias
laborales.
Gráfica 8: Responsable de la realización de entrevistas
Fuente: pregunta # 10, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 39% de los encargados establecieron que el responsable de realizar las entrevistas es el
coordinador de recursos humanos y el Sr. Alcalde, mientras que el resto respondió que el él jefe
del departamento solicitante y otros funcionarios también figuran dentro de estos diálogos.
39%
39%
18%
4% Alcalde
Encargado del departamento
de Recursos humanos
Jefe del departamento
solicitante
Otro
67
23%
64%
9% 4% Alcalde
Encargado del departamento de
recursos humanos
Jefe del departamento solicitante
Otros
c. Indicador: selección
Tabla 7
Verificación de referencias personales y curriculum vitae
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 2 9%
No 21 91%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 11, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 91% de los entrevistados respondieron que si se verifican las referencias personales y datos
del curriculum vitae, mientras el resto afirmo que no se efectúa.
Gráfica 9: Responsable de la verificación de referencias personales y datos del C.V.
Fuente: pregunta # 12, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 64% de los entrevistados mencionaron que el responsable de verificar las referencias
personales y los datos del curriculum vitae es el coordinador de recursos humanos, seguidamente
un 23% de los encargados señalaron como responsables de esta verificación al sr. Alcalde y el
resto manifestó que los responsables de la verificación al jefe del departamento solicitante y otros
como: (secretarias, recepcionistas o asistentes).
68
87%
4% 9%
0% Alcalde
Encargado del departamento
de recursos humanos
Jefe del departamento
solicitante
Otros
2
8
2
5
5
11
0 5 10 15
Pruebas psicologicas
Pruebas de conocimiento
Exámenes de aptitud
Pruebas de desempeño
Exámenes médicos
No se aplican
Número de respuestas
Op
ción
mú
ltip
le
Gráfica 10: Aplicación de exámenes o pruebas
Fuente: pregunta # 13, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
11 de los entrevistados indicaron que ninguno de los tipos de pruebas o exámenes descritos son
aplicados a los solicitantes, mientras el resto de encargados manifestaron que si se aplican
pruebas como: de conocimiento, de desempeño y psicológicas, y otros respondieron que se
suministran exámenes de aptitud y médicos.
Gráfica 11: Responsable de tomar la decisión de una nueva contratación
Fuente: pregunta # 14, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 87% de los entrevistados señalaron que la decisión de contratar a un nuevo empleado es
tomada por el sr. Alcalde, posteriormente el 9% de los encargados indicaron que el jefe del
69
departamento solicitante, mientras el resto indico que el coordinador de recursos humanos es
quien toma la decisión de la nueva contratación.
Tabla 8
Medio de comunicación
Respuesta Cantidad Porcentaje
Teléfono 11 48%
Correo electrónico 0 0%
Fax 0 0%
Otro 12 52%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 15, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 52% de los entrevistados indicó que el medio de comunicación utilizado para notificarle al
candidato que ha sido seleccionado para ocupar la vacante es de forma verbal, mientras el 48%
manifestó que se hace uso del teléfono también.
d. Indicador: contratación
Tabla 9
Formalización de trabajo
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 23 100%
No 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 16, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Los entrevistados manifestaron que su relación laboral con la Municipalidad de Zacapa esta
formalizada a través de un contrato.
70
Tabla 10
Clase de contrato
Respuestas Cantidad Porcentaje
Contrato de tiempo indefinido 12 52%
Contrato a plazo fijó 11 48%
Otro 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 17, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 52% de los encargados manifestó que la clase de contrato que tienen con la institución es de
tiempo indefinido, posteriormente el 48% índico que su contrato laboral es a plazo fijo.
e. Indicador: inducción
Gráfica 12: Información que se proporcionó el primer día de labores
Fuente: pregunta # 18, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
18 encargados manifestaron que en su primer día de labores le proporcionaron información
respecto a las funciones del puesto, continuamente de quienes indicaron que: le presentaron con
sus compañeros y le enseñaron las instalaciones de la municipalidad y una minoría de los
entrevistados respondió que le informaron acerca de los antecedentes de la institución, filosofía y
organigrama.
3
2
2
10
18
16
0 5 10 15 20
Antecedentes de la Municipalidad
Misióon, visión y objetivos
Organigrama
Le enseñaron las instalaciones de la…
Funciones del puesto
Le presentaron con compañeros y jefe
Otros
Número de respuestas
Op
ción
mú
ltip
le
71
f. Indicador: capacitación
Tabla 11
Ha recibido capacitación
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 15 65%
No 7 35%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 19, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 65% de los encargados manifestaron que si les han otorgado capacitación, posteriormente el
35% indico que no ha recibido adiestramiento.
Gráfica 13: Con qué frecuencia recibe usted capacitación
Fuente: pregunta # 20, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
De los encargados que indicaron que les han proporcionado capacitación, el 47% señalo que la
frecuencia en que se reciben es una vez al año, mientras el 33% índico que cada tres meses y un
20% respondió otros donde especificaron que si se cuenta con presupuesto o bien cuando otras
instituciones las financian reciben adiestramiento.
0%
33%
0% 47%
20% Cada mes
Cada tres meses
Cada seis meses
Una vez al año
Otro
72
20%
33% 20%
27%
Funcionarios de la
Municipalidad
INTECAP
Universidad
Otro
7%
20%
27% 13%
33%
0% Manejo de software
Relaciones interpersonales
Liderazgo
Gestión de proyectos
Legislación gubernamental
Otro
Gráfica 14: Sobre qué tema le han capacitado
Fuente: pregunta # 21, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
De los encargados que han sido capacitado, el 33% respondió que el tema sobre el cual le
capacitaron recientemente fue sobre legislación gubernamental, seguidamente el 27 % señalo
que el contenido de su último adiestramiento fue sobre liderazgo y otros indicaron que el curso de
su última capacitación fue acerca de: relaciones interpersonales, gestión de proyectos y manejo
de software.
Gráfica 15: Quien ha impartido las capacitaciones
Fuente: pregunta # 22, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
De los entrevistados que han recibido capacitación, un 33 % manifestó que su último
adiestramiento fue impartido por el instituto tecnológico de capacitación y productividad
(INTECAP), mientras el resto señalo que el adiestramiento fue dado por funcionarios de la
municipalidad, universidades como: Rafael Landívar y San Carlos y otras instituciones como: la
contraloría de cuentas de la nación, segeplan y gobernación.
73
27%
0%
13%
27%
33% 2 horas
de 3 a 4 horas
Medio día
De 1 a 2 días
De 2 días a más
Gráfica 16: Duración de la capacitación
Fuente: pregunta # 23, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 33% de los encargados respondieron que el tiempo de la capacitación ha sido de 2 días a más,
mientras el 27% especifico que la duración ha sido de1 a 2 días y el resto describió que el lapso
del adiestramiento ha sido de 2 horas y 12 horas (medio día).
Gráfica 17: Aspectos considerados para otorgar capacitación
Fuente: pregunta # 24, anexo 2 Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
23 de los encargados manifestaron que algunos de los aspectos considerados para otorgar la
capacitación es el presupuesto de la municipalidad, así mismo señalaron que también se
consideran el: financiamiento de otras instituciones, resultados de un diagnóstico de necesidades
de capacitación y resultados de la evaluación del desempeño.
8
5
23
12
2
0 10 20 30
Resultados de un diagnóstico de necesidades…
Resultados de la evaluación del desempeño
Presupuesto de la Municipalidad
Financiamiento de otras instituciones
Otro
Número de respuestas
Op
ción
74
g. Indicador: desarrollo
Tabla 12
Tiene oportunidad de desarrollo laboral
Respuesta Cantidad Porcentaje
Si 11 48%
No 12 52%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 25, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 52% de los entrevistados manifestó que no ha tenido una oportunidad de desarrollo laboral
dentro de la municipalidad, mientras el 48% indico haberlo recibido.
Tabla 13
Forma en que se dio el desarrollo laboral
Respuesta Cantidad Porcentaje
Ascensos 5 48%
Aumento de salario 6 52%
Otros 0 0%
Total 11 100%
Fuente: pregunta # 26, anexo 2
Número de respuestas: 11
De los encargados que indicaron haber obtenido un desarrollo laboral, el 55% respondió que la
forma en que este se brindo fue por medio de aumento salarial, seguidamente el 45% señalo que
fue a través de ascensos.
75
h. Indicador: evaluación del desempeño
Tabla 14
Evalúa el desempeño de sus colaboradores
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 10 43%
No 13 57%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 27, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 57% de los encargados indicaron que si evalúa el desempeño de sus colaboradores, mientras el
43% indico que no lo realizan.
Gráfica 18: Frecuencia en que evalúa el desempeño de los colaboradores
Fuente: pregunta # 28, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
De los encargados que respondieron que si evalúan el desempeño de sus colaboradores, un 54%
indico realizarlo cada dos meses, mientras el 31% manifestó que esta evaluación la efectúan cada
seis meses y el resto exteriorizo que la realizan una vez al año.
54% 31%
15%
Cada dos meses
Cada seis meses
Una vez al año
76
Gráfica 19: Qué evalúa de sus colaboradores
Fuente: pregunta # 29, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
13 de los entrevistados señalaron, que evalúan en el desempeño de los colaboradores, lo
relacionado a responsabilidad, seguidamente unos indicaron que también se considera evaluar:
habilidades, creatividad y aptitud.
Tabla 15
Usos de los resultados de la evaluación de desempeño
Respuesta Cantidad Porcentaje
Retroalimentación 9 38%
Control de desempeño 14 62%
Otro 0 0%
Total 23 10%%
Fuente: pregunta # 30, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 62% de los encargados respondieron que los usos que se le da a los resultados de la
evaluación del desempeño, es el control del mismo, mientras el 38% manifestó que estos son
utilizados para verificar si es necesario retroalimentar al colaborador.
13
8
7
6
0 5 10 15
Responsabilidad
Habilidades
Creatividad
Aptitud
Otro
Número de respuesta
Op
ción
mú
ltip
le
77
60% 20%
20%
0%
Mejorar el desempeño
Realizar de manera
eficiente las funciones
Implementar lo
aprendido en las
actividades que realizaOtros
Tabla 16
Se retroalimenta al colaborador
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 9 100%
No 0 0%
Total 9 100%
Fuente: pregunta # 31, anexo 2
Número de respuestas: 9
Los entrevistados que manifestaron que el uso que se le da a la evaluación del desempeño es
retroalimentación, todos indicaron que si se retroalimenta al colaborador.
Gráfica 20: Compromisos que se adquieren en la retroalimentación
Fuente: pregunta # 32, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 60% de los encargados indicó que uno de los compromisos que adquiere el colaborador
después de ser retroalimentado, es mejorar el desempeño, el resto señalo que las
responsabilidades que obtiene el personal son: realizar de manera eficiente las funciones e
implementar lo aprendido en las actividades laborales.
78
35%
9%
0%
56%
0%
0% 0% Salario mínimo
Salario base
Salario quincenal
Salario mensual
Tabla 17
Usos de los resultados de la evaluación de desempeño
Respuestas Cantidad Porcentaje
Observa el rendimiento del colaborador 9 40%
Verifica el logro de resultados 14 60%
Otros 0 0%
Total 23 100%
Fuente: pregunta # 33, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 60% de los entrevistados respondieron que la manera en que controla que los colaboradores
cumplan con los compromisos adquiridos en la retroalimentación es la verificación del logro de
resultados, posteriormente el 40% dijo que observa el rendimiento del personal.
i. Indicador: Remuneración
Gráfica 21: Remuneración que percibe de la Municipalidad
Fuente: pregunta # 34, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Un 56% de los encargados manifestaron que la remuneración recibida de la municipalidad es
salario mensual, mientras el 35% indico que adquiere de la institución salario mínimo y el 9%
señalaron que la retribución proporcionada por la institución es salario base.
79
18%
65%
17%
0% 0%
Menos de Q 2,000.00
De Q2,001.00 - Q 5,000.00
De Q 5,001.00 - Q 8,000.00
De 8,001.00 - Q 11,000.00
De Q 11,001.00 en adelante
8
23
23
23
12
21
11
3
6
0 5 10 15 20 25
Bonificación incentivo
Bono 14
Aguinaldo
Vacaciones
Indemnización
IGSS
IRTRA
Días feriado
Montepío
Ventaja económica
Permisos con sueldos
Número de respuestas
Op
ción
mú
ltip
le
Gráfica 22: Rango salarial
Fuente: pregunta # 35, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 65% de los encargados señalaron que el salario que reciben de la institución se encuentra entre
Q2, 001.00 - Q5, 000.00, seguidamente el 18% indico que perciben menos de Q 2, 000.00 y un
17% tienen un rango de remuneración de Q 5, 001.00 – Q 8, 000.00; es importante aclarar que lo
anterior depende del puesto de trabajo que desempeñan.
Gráfica 23: Que prestaciones laborales de ley recibe
Fuente: pregunta # 36, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
Los 23 encargados manifestaron recibir prestaciones laborales de ley como: vacaciones,
aguinaldo y bono catorce, así mismo señalaron algunos que les proporcionan seguro social,
indemnización, días feriado, bonificación incentivo.
80
Gráfica 24: Satisfacción laboral
Fuente: pregunta # 37, anexo 2
Base de datos: 23 encargados, municipalidad de Zacapa, (2012).
El 56 % de los encargados entrevistados manifestaron estar satisfechos con el salario percibido,
así mismo un 22% indico estar insatisfecho con la remuneración devengada, mientras el 19%
dijo estar completamente satisfecho y un 9% señalo que está completamente insatisfecho con el
salario que le otorgan en la institución.
3.3. Respuestas de los colaboradores municipales.
A continuación se detallan los resultados obtenidos de un cuestionario aplicado a los
colaboradores de la Municipalidad de Zacapa.
I. Información general
Tabla 18
Sexo
Respuesta Cantidad Porcentaje
Masculino 114 56%
Femenino 89 44%
Total 203 100%
Fuente: inciso # 1, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
En 56% de los colaboradores de la municipalidad de Zacapa pertenecen al sexo masculino,
mientras el 44% es del género es femenino.
9%
56%
22%
13%
Completamente
satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Completamente
insatisfecho
81
44%
37%
10% 5% 4%
18-25 años
26-35 años
36-45 años
46-55 años
Mayor de 56 años
52% 38%
1% 7% 2%
Soltero (a)
Casado (a)
Viudo (a)
Unido (a)
Divorciado (a)
Gráfica 25: Edad Fuente: inciso # 2, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
Un 44% de los entrevistados manifestaron estar entre la edad de 18 a 25, seguidamente el 37%
indicaron oscilar entre los 26 a 35 años, mientras el resto se encuentra se encuentra entre los
rango de 36 a 45, 46 a 55 y mayor de 56 años.
Gráfica 26: Estado Civil
Fuente: inciso # 3, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 52% de los colaboradores respondieron que su estado civil es soltero (a), posteriormente un
38% manifestaron estar casado (a), mientras el 7% respondió ser unido (a) respectivamente,
un2% divorciado (a) y el 1% viudo (a).
82
41%
23%
16%
12% 8%
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 4 a 6 años
De 7 a 10 años
Más de diez años
Gráfica 27: Antigüedad en el puesto actual
Fuente: inciso # 4, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
Del total de los entrevistados un 41% indicó tener laborando con la institución menos de un año,
seguidamente el 23% manifestó que la antigüedad en el puesto actual es de 1-3 años, mientras un
16% señalo que tiene trabajando en la municipalidad de 4-5 años, y el resto manifestó que de 7-
10 y más de diez años llevan trabajando en la institución.
83
4
3
2
95
70
26
3
0 50 100
Publicaciones en periódicos
Anuncios en televisión
Anuncios en radio
Anuncios en colegios
Anuncios en universidades
Información de amigos
Información de familiares
Otros
No constestó
Número de respuestas
Op
ción
mú
ltip
le
II. Variable de estudio: gestión del recurso humano
a. Indicador: reclutamiento
Gráfica 28: Medio por el qué se enteró de la vacante
Fuente: pregunta # 1, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
95 de los entrevistados indicaron que el medio por el cual se enteraron de la vacante que ocupa
actualmente fue por información de amigos, seguidamente 70 de los colaboradores manifestaron
que se informaron del empleo través de familiares, así mismo26 de los entrevistados señalaron
que otros donde especificaron que a través de: (miembros del concejo, visitas realizadas y
practicas supervisadas efectuadas en la institución), mientras el resto respondió que se
comunicaron de la vacante por medio de: anuncios en televisión, anuncios en radio y anuncios en
universidades.
84
Gráfica 29: Qué hizo al solicitar el empleo
Fuente: pregunta # 2, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 59% de los colaboradores índico que completo solicitud de empleo, posteriormente el 26%
respondió que al solicitar la vacante realizó entrevistas y de igual manera el 4% de los
entrevistados señalaron que realizaron pruebas cuando solicitaron el trabajo en la institución.
Gráfica 30: Qué documentos le solicitaron
Fuente: pregunta # 3, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
165 de los entrevistados respondieron que el documento que se les requirió fue el curriculum
vitae, además algunos indicaron que anexaron fotocopia de: cedula o del documento personal de
identificación (DPI), antecedentes penales y policiacos, referencias personales, número de
identificación tributaria (NIT) y carta de solicitud de empleo.
59% 26%
4% 0% 11% Completó solicitud de
empleoRealizó entrevistas
Realizó pruebas
previasOtros
No constestó
165
14
64
66
66
126
56
0 50 100 150 200
Curriculum Vitae
Carta de solicitud de empleo
Referencias personales
Antecedentes penales
Antecedentes policiacos
Fotocopia de cédula o DPI
Fotocopia de Nit
Otros
Número de respuestas
Op
ción
mú
ltip
le
85
b. Indicador: selección
Gráfica 31: Qué tipo de pruebas o exámenes realizó antes de ser contratado
Fuente: pregunta # 4, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De los 203 colaboradores entrevistados 94 indicaron no haber realizado ninguna prueba o examen
descrito, seguidamente 63 señalaron haber realizado pruebas de conocimiento, mientras el resto
manifestaron que efectuaron pruebas desempeño y psicológicas y exámenes: médicos y de
aptitud.
Gráfica 32: Qué tipo de exámen salud le requirieron
Fuente: pregunta # 5, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De los 203 colaboradores que manifestaron que se les realizó exámenes médicos, el 68%
respondió que el tipo de examen de salud solicitado fue de pulmones, posteriormente un 19%
índico que le requirieron exámenes clínicos físicos y el 13% señalaron otros donde especificaron
(tipo de sangre).
12
63
7
28
38
94
0 50 100
Pruebas psicológicas
Pruebas de conocimiento
Exámenes de aptitud
Pruebas de desempeño
Exámenes médicos
Ninguno de los anteriores
Número de respuestas
Op
ción
mú
ltip
le
13%
68%
19%
Fisicos
De pulmones
Otros´
86
52
10
17
3
98
23
0 20 40 60 80 100 120
Hicieron llamadas a quienes le…
Visitaron a su familia
Llamaron a sus trabajos anteriores
Visitaron a sus vecinos
No se verificaron
No contestó
Número de respuesta
Op
ción
Gráfica 33: Quién le entrevisto antes de ser contratado
Fuente: pregunta # 6, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 33% de los entrevistados indicaron que la persona quien les entrevisto antes de ser contratado
fue: el Sr. Alcalde, seguidamente un 29% de los colaboradores manifestaron que quien les
entrevisto fue el jefe del departamento solicitante respectivamente, el 27% respondieron que el
coordinador del departamento de recursos humanos fue quien les entrevisto antes de ser
contratados, y un 4% manifestó que otros donde especificaron: secretario municipal, sindico,
miembro del concejo y el asistente coordinador de recursos humanos.
Gráfica 34: Como se verificaron sus referencias
Fuente: pregunta # 7, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
98 colaboradores respondieron que no se verificaron sus referencias, seguidamente 53
manifestaron que hicieron llamadas a quienes le recomendaron respectivamente, el resto indico
que llamaron a sus trabajos anteriores, visitaron a su familia y vecinos.
33%
27%
29%
4% 7% Alcalde
Encargado del departamento de
recursos humanosJefe del departamento solicitante
Otros
No contestó
87
Tabla 19
Medio por el cuál le informaron que fue elegido para ocupar la vacante
Respuestas Cantidad Porcentaje
Por llamada telefónica 124 61%
Correo electrónico 0 0%
Fax 79 39%
Otros 0 0%
Total 203 100%
Fuente: pregunta # 8, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
Un 61% de los entrevistados indicó que el medio por cual le informaron que había sido
seleccionado para ocupar la vacante fue a través de llamada telefónica, mientras el 39%
respondió que otros donde detallo que le comunicaron de forma verbal.
Gráfica 35: Quién le informó que había sido seleccionado para ocupar el empleo
Fuente: pregunta # 9, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012
El 38% de los entrevistados respondieron que la persona que le informó que había sido
seleccionado fue el jefe del departamento solicitante, seguidamente un 33% indicó que quien le
comunico fue el coordinador del departamento de recursos humanos, mientras el 12% manifestó
que fue el Sr. Alcalde respectivamente, un 12%señalaron otros donde especificaron (sindico,
amigo y familiar).
12%
33%
38%
5% 12% Alcalde
Encargado del departamento de
recursos humanos
Jefe del departamento
solicitante
Otro
No contestó
88
c. Indicador: contratación
Gráfica 36: Comó se formalizó su contratación
Fuente: pregunta # 10, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
47% de los colaboradores señalaron que la formalización laboral se dio por medio de la emisión
de un contrato de tiempo indefinido, seguidamente un 35% de los entrevistados indicaron que se
emitió contrato a plazo fijo, mientras el 18% respondió que se emitió contrato por obra
determinada.
Gráfica 37: Qué documento le dieron como constancia de su contratación Fuente: pregunta # 11, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 75% de los entrevistados respondió el documento que le dieron como constancia de su
contratación fue copia del contrato original, posteriormente un 24% dijo que ningún documento
se le extendió, mientras el 1% indico que le dieron como constancia un memorándum.
47%
35%
18%
0% Se emitió contratato
de tiempo indefinido
Se emitió contrato a
plazo fijo
Se emitió contrato por
obra determinada
Otros
75%
1%
24%
Copia del contrato
original
Memorámdum
Ninguno
89
d. Indicador: inducción
Gráfica 38: Información que se le proporcionó el primer día de labores Fuente: pregunta # 12, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
165 colaboradores indicaron que el primer día labores la información que le proporcionaron fue
respecto a las funciones del puesto respectivamente, unos dijeron que le presentaron con sus
compañeros y jefe inmediato, otros manifestaron que le enseñaron las instalaciones de la
institución, el resto dijo que le informaron acerca de: la filosofía, antecedentes y organigrama de
la Municipalidad de Zacapa.
Gráfica 39: Quién le proporcionó la información Fuente: pregunta # 13, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
Un 48% de los entrevistados dijeron que la información fue proporcionada por el jefe inmediato,
seguidamente el 27% indicaron que la persona quien les proporciono la información fue el
coordinador de recursos humanos, mientras el resto respondió que el compañero de trabajo.
20
24
16
47
165
136
0 50 100 150 200
Antecedentes de la Municipalidad
Misión, visión y objetivos
Organigrama
Le enseñaron las instalaciones de la…
Funciones del puesto
Le presentaron con compañeros y jefes
Otros
Número de respuestas
Op
cion
es
27%
48%
25%
0% Encargado del departamento de
recursos humanos
Jefe inmediato
Compañero de trabajo
Otro
90
Tabla 20
Como le proporcionaron la información
Respuesta Cantidad Porcentaje
Le dieron copia de su descripción de puestos e información de la
institución 47 23%
Le explicaron verbalmente 156 77%
Otros 0 0%
203 100%
Fuente: pregunta # 14, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 77% de los colaboradores respondieron que la forma en que les dieron la información fue una
explicación verbal, mientras el 23% de los entrevistados indicaron que les dieron una copia de su
descripción de puestos e información relevante de la municipalidad (filosofía, antecedentes y
organigrama).
e. Indicador: capacitación
Tabla 21
Ha recibido capacitación
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 71 35%
No 132 65%
Total 203 100%
Fuente: pregunta # 15, anexo 3 Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
65% de los colaboradores respondió que no han sido capacitado últimamente, mientras 35%
indicó que si se le ha otorgado capacitación.
91
Gráfica 40: Con qué frecuencia ha recibido capacitación
Fuente: pregunta # 16, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De los colaboradores que respondieron que se han sido capacitados, el 40% señalo que la
frecuencia en que han recibido capacitación es una vez al año, seguidamente un 25% indicó que
cada tres meses respectivamente, el 21%manifestó cada seis meses y el resto respondió que cada
mes u otros donde especificaron que depende de la disponibilidad financiera de la municipalidad
o cuando otra institución gubernamental las proporciona.
Gráfica 41: Como cree que se definen los contenidos
Fuente: pregunta # 17, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
45% de los colaboradores indicaron que los temas se han definido a criterio del jefe,
posteriormente un 29% dijo que se han definido por los resultados que se adquirieron de la
evaluación del desempeño respectivamente, el 18% manifestó que por los resultados obtenidos
del diagnóstico de necesidades de capacitación, mientras un 7% respondió que porque lo han
solicitado y el resto respondió que otros donde detallaron que los temas los definen las
instituciones gubernamentales que les han capacitado.
45%
7%
18%
29%
1% A criterio del jefe
Porque usted lo solicito
Por resultados obtenidos de un diagnóstico
de necesidades de capacitaciónPor resultados obtenidos de en la
evaluación del desempeñoOtro
8%
25%
21%
40%
6%
Cada mes
Cada tres meses
Cada seis meses
Una vez al año
Otro
92
7
6
10
9
6
5
7
11
7
4
0 5 10 15
Manejo de software
Legislación gubernamental
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Manejo de herramientas de fontanería
Manejo de herramientas de albañilería
Manejo de herramientas de jardinería
Ley de transito
Gestión de proyecto
Otro
Número de respuesta
Op
ción
Gráfica 42: Sobre qué tema le han capacitado últimamente
Fuente: pregunta # 18, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De los 203 colaboradores que han recibido aprendizaje, 11 manifestaron que el tema sobre el cual
le capacitaron últimamente fue sobre ley de tránsito, seguidamente 10 indicaron que el contenido
de su última capacitación fue acerca de trabajo en equipo, así mismo 7 señalaron que el último
curso recibido en el adiestramiento fue acerca de relaciones interpersonales y manejo de
software, mientras el resto respondieron que el último tema recibido fue sobre gestión de
proyecto, legislación gubernamental, fontanería, jardinería, albañilería y otros donde
especificaron temas sobre el medio ambiente y sistema de integración contable.
93
Gráfica 43: Quién ha impartido la capacitación
Fuente: pregunta # 19, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De los 203 entrevistados que fueron capacitados, un 44% indicaron que su última capacitación
fue impartida por funcionarios de la municipalidad, posteriormente el 29% respondieron que el
adiestramiento fue dado por el instituto tecnológico de capacitación y productividad (INTECAP),
mientras el resto señalo que quien le impartido la capacitación fue universidades como: Rafael
Landívar y San Carlos y otras instituciones como: gobernación, contraloría de cuentas de la
nación y el instituto nacional de medio ambiente.
Gráfica 44: Duración de la capacitación
Fuente: pregunta # 20, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 33% de los entrevistados indicaron que la duración de la capacitación ha sido de 1 a 2 días,
seguidamente un 24% especificaron que el tiempo ha sido de medio día respectivamente, el 23%
que de dos 2 días a mas donde detallaron (de |uno o dos años), mientras el resto describió que el
lapso del adiestramiento ha sido de: 2 horas o de una hora.
44%
29%
14%
13% Funcionarios de la
Municipalidad
INTECAP
Universidadd
Otro
8% 12%
24%
33%
23% 1 hora
2 horas
Medio día
De 1 a 2 días
De 2 días a más
94
Gráfica 45: Cómo han sido las capacitaciones
Fuente: pregunta # 21, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 42% de los colaboradores dijeron que las capacitaciones han sido excelentes, así mismo un
33% manifestaron que son muy buenas y el resto dijo que han sido buenas.
Gráfica 46: Cómo se ha evaluado los cursos recibidos
Fuente: pregunta # 22, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
60% de los entrevistados indicaron que la forma en que se evalúa los cursos recibidos es por
medio de preguntas que les hace el jefe inmediato, mientras el 36% respondieron que se
complementó una evaluación al finalizar la capacitación y el resto dijo que no le cuestionaron.
42%
33%
25%
0%
Excelentes
Muy buenas
Buenas
Malas
36%
60%
4% Se complementa una
evaluación al finalizar
Su jefe le pregunta
Otro
95
f. Indicador: desarrollo
Gráfica 47: Ha tenido oportunidad de desarrollo laboral
Fuente: pregunta # 23, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De todos los colaboradores entrevistados el 48% respondieron que no han tenido oportunidad de
desarrollo laboral, posteriormente el 42% dijo que le han otorgado esta oportunidad de desarrollo
laboral.
Tabla 22
Cómo se ha dado la oportunidad de desarrollo laboral
Respuesta Cantidad Porcentaje
Ascensos 47 55%
Aumento de salario 38 45%
Otros 0 0%
Total 85 100%
Fuente: pregunta # 24 anexo 2
Número de respuestas: 85
De los entrevistados que respondieron haber obtenido oportunidad de desarrollo laboral, un 55%
que fue dada por medio de ascensos, el resto dijo que por medio de aumento salarial.
42%
48%
10%
Si
No
No contestó
96
g. Indicador: evaluación del desempeño
Gráfica 48: Cómo evalúan su desempeño
Fuente: pregunta # 25 anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
50% de los colaboradores respondieron que nunca le evalúan su desempeño, seguidamente el
45% indicaron que la forma en que evalúa su desempeño es por observación, el resto dijo que lo
evalúan mediante formularios escritos.
Gráfica 49: Con qué frecuencia evalúan su desempeño
Fuente: pregunta # 26 anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
De los entrevistados que afirmaron que se les evalúa el desempeño, un 50% respondió que el
tiempo en que lo evalúan es cada dos meses, seguidamente el 32% indicaron que cada seis
meses, el resto dijo que lo evalúan una vez al año.
45%
5%
50% Por observación
En formularios escritos
Nunca lo evalúan
50%
32%
15%
3%
Cada dos meses
Cada seis meses
Una vez al año
No contestó
97
Gráfica 50: Quién evalúa su desempeño
Fuente: pregunta # 27, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 84% de los entrevistados indicó que la persona quien evalúa su desempeño es el jefe
inmediato, seguidamente un 10% respondió que quien realiza la evaluación del desempeño es el
coordinador de recursos humanos y el resto señalo que el supervisor del departamento es quien
efectúa la evaluación de desempeño.
Gráfica 51: Qué beneficios cree que obtiene la municipalidad al evaluar su desempeñó
Fuente: pregunta # 28, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
37% de los colaboradores indicaron que los beneficios que obtiene la institución cuando evalúa
su desempeño es el logro de metas, seguidamente el 32% manifestó que la seguridad que las
funciones se realicen de manera eficiente, mientras el resto respondió que el beneficio adquirido
es el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.
84%
3% 10%
0% 3%
Jefe inmediato
Supervisor del departamento
Encargado de recursos humanos
Otros
No constestó
37%
29%
32%
0% 2% El logro de metas
Mejorar el desempeño de los
trabajadoresAsegurar que se realicen los
trabajos de manera eficienteOtros
No contestó
98
36%
17%
0%
44%
0% 0%
0%
3% Salario mínimo
Salario base
Salario quincenal
Salario mensual
Salario por proyecto realizado
Salario por unidad producida
Salario por hora de trabajo
No contestó
Gráfica 52: Qué beneficios ha obtenido usted de la evaluación de su desempeño
Fuente: pregunta # 29, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores
El 81% de los entrevistados indicó que el beneficio obtenido cuando se le evalúa su desempeño
es poder mejorar el desempeño y un 17% señalo que el beneficio adquirido es retroalimentación.
h. Indicador: remuneración
Gráfica 53: Cómo le pagan en la municipalidad
Fuente: pregunta # 30, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
El 44% de los colaboradores indicaron que la forma en que le pagan en la municipalidad es por
salario mensual, posteriormente el 36% manifestó que la remuneración percibida es salario
mensual.
81%
17%
0% 2%
Mejorar el desempeño
Retroalimentación
Otros
No contestó
99
Gráfica 54: En que rango se encuentra el salario que percibe
Fuente: pregunta # 31, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores
El 62% de entrevistados respondió que el rango del salario que percibe es de Q2, 000.00 a Q5,
000.00, mientras que el 31% dijo que el salario que recibe es menos de Q2, 000.00 dicha
retribución no es congruente al salario mínimo establecido en ley.
Gráfica 55: Qué prestaciones laborales de ley recibe de la municipalidad
Fuente: pregunta # 32, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores, municipalidad de Zacapa (2012).
194 colaboradores dijeron que una de las prestaciones laborales que percibe de la institución es el
bono catorce, así mismo unos dijeron que también se les otorga aguinaldo, vacaciones, IGSS,
días feriado, indemnización, bonificación e incentivo, permisos con sueldos y ventaja económica.
31%
67%
0%
0%
0%
2%
Menos de Q 2,000.00
De Q2,001.00 - Q 5,000.00
De Q 5,001.00 - Q 8,000.00
De 8,001.00 - Q 11,000.00
De Q 11,001.00 en adelante
No contestó
54
194
186
181
82
170
87
35
51
5
0 50 100 150 200 250
Bonificación incentivo
Bono 14
Aguinaldo
Vacaciones
Indemnización
IGSS
IRTRA
Días feriado
Montepío
Ventaja económica
Permisos con sueldos
No contestó
Número de respuestas
Op
ció
n m
últ
iple
100
Gráfica 56: Qué tan satisfecho esta del salario que recibe
Fuente: pregunta # 33, anexo 3
Base de datos: 203 colaboradores
El 58% de los colaboradores señalaron estar satisfechos con el salario recibido, seguidamente
un 21% de los entrevistados respondieron estar insatisfechos, mientras el 12% indicaron estar
completamente satisfechos y el resto indicó estar completamente insatisfechos.
12%
58%
21%
6% 3% Completamente satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Completamente insatisfecho
No constestó
101
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
A continuación se detalla la discusión de los resultados obtenidos de la información
proporcionada por los sujetos 1, 2 y 3 de la institución objeto de estudio.
Business Dictionary (2011), describe a la gestión del recurso humano como “la administrativa
disciplina de la contratación y el desarrollo de los empleados para que sean más valiosos para la
organización”. En relación a lo antes mencionado, se puede especificar que el departamento de
recursos humanos no efectúa actividades trascendentales para gestionar y desarrollar a los nuevos
y actuales colaboradores, según la información dada por el coordinador donde detalla que las
principales funciones que realizan en su unidad son: manejo de archivo/file de todo el personal,
archivo de planillas para otros servicios y procesos para vacaciones del personal actual, estas
acciones son fundamentales pero no las más primordiales para suministrar personal apto para la
institución.
Robbins y Coulter (2005, pág. 285), definen la planeación del recurso humano como “el proceso
por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados,
en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de
desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz”. Según la información
proporcionada por el coordinador de la administración de personal de la institución objeto de
estudio, este proceso no se realiza y no se tiene definido dentro de la Municipalidad.
No obstante, algunos de los encargados manifestaron que si se lleva a cabo una planeación de
personal haciendo uso de métodos como: inventario de personal existente, diagnósticos de las
necesidades futuras de personal y determinación de las plazas vacantes; de igual manera se
detectó que lo anterior se realiza de manera práctica debido a la escaza participación de los
Encargados de cada departamento de la institución, ya que a partir de la información que
proporcionen los mismos se puede delimitar si cuentan con el número y el tipo correcto de
colaboradores, según lo definido por los autores Robbins y Coulter.
Para Dessler, (2010, pág. 247), el proceso de reclutamiento es “el proceso que consiste en atraer
personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como
102
alentarlos a solicitar empleos en una organización. De igual manera Fernández (2004), indica que
un “programa de reclutamiento no solo es importante la cantidad de candidatos atraídos, sino
también que estos cuenten con la mayoría de los aspectos del perfil del puesto ya que de lo
contrario esto sería disfuncional para la empresa e individuos reclutados”.
Según Dessler, (2010), las fuentes de reclutamiento son “diversos sitios donde se buscan
personas calificadas como candidatos potenciales”, estas pueden ser internas, externas y mixta.
Los resultados obtenidos de la institución, indican que la fuente más utilizada es la interna,
también se puede manifestar que según la información recabada en algunas ocasiones se atrae a
candidatos externos para cubrir las vacantes. Los medios que se emplean para reclutar a los
solicitantes tanto internos como externos son referencias del personal y en algunas ocasiones
volantes, anuncios en televisión o radio.
Dessler, (2010, pág. 290), describe que la selección “consiste en elegir entre un grupo de
solicitantes a las persona más adecuada para un puesto y organización en particular”. Además los
autores señalan que después de reclutar a los candidatos, los pasos a seguir dentro del proceso
son: entrevista preliminar, revisión de solicitud y curriculum vitae, aplicación de pruebas de
selección, entrevista de empleo, verificación de referencias y antecedentes, decisión de selección
y examen médico.
Este proceso se cumple en parte en la municipalidad de Zacapa, los pasos que emplean son los
siguientes: recepción de solicitud y curriculum vitae, entrevista de trabajo y en algunas ocasiones
se han aplicados pruebas o exámenes, estos pasos son esenciales. Pero es necesario efectuar todos
los especificados por los autores, para tomar una buena decisión respecto a la contratación del
nuevo empleado.
De igual forma Dessler, (2010), manifiesta que la responsabilidad de la decisión de contratación
recae en el gerente que debe realizar el paso más decisivo de todos y esta elección final se hace
entre los que continúan en el proceso después de haber evaluado las verificaciones de referencias,
las pruebas de selección, las investigaciones de antecedentes y la información de las entrevistas.
103
Y que por lo general, la persona seleccionada posee las calificaciones que concuerdan más con
los requisitos del puesto vacante y la organización.
Respecto a lo antes mencionado, y de acuerdo a la información obtenida la decisión de una nueva
contratación recae sobre el Sr. Alcalde, lo que es congruente, ya que ocupa un nivel jerárquico
superior, y es además la persona encargada de la administración pública y el principal dentro de
la municipalidad de Zacapa.
Luego de que se toma la decisión de la contratación, es vital informarle al candidato que fue
seleccionado, esto lo realiza la institución, y los medios utilizados para efectuarles es vía
telefónica o bien verbalmente, las personas encargados que lo hacen son jefe inmediato,
coordinador del departamento de recursos humanos y en ocasiones el Sr. Alcalde.
Grados (2001), expone que la contratación es “la etapa en la que formalmente se acepta al
candidato para que forme parte de la organización”. De igual manera Soto (2006) describe el
proceso de contratación como “la formalización laboral con apego a la ley la futura relación de
trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa”. En
relación a lo detallado por los autores, esto se aplica a la municipalidad, ya que todos
colaboradores formalizaron su relación con la institución mediante un contrato, donde algunos
describieron que es por: tiempo indefinido, definido y por obra determinada.
La inducción es “proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la
empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria”
según Torrealba, Vera y Cortés (2007). A si mismo Chiavenato (2002), explica que todo
programa de inducción u orientación debe alcanzar objetivos tales como reducir la ansiedad de
las personas provocada por el temor a fracasar en el trabajo también se debe reducir la rotación
del personal. Y es importante economizar tiempo, porque cuando un empleado nuevo inicia
labores, si no recibe una buena inducción tardara en dar resultados.
Según Torrealba, (2010), las actividades que debe conocer el nuevo colaborador son: la historia
de la organización, visión, misión y sus objetivos, perfil del desempeño, horarios y días de pago,
104
la finalidad de la empresa, estructura de la organización, políticas de personal, prestaciones y
beneficios.
En relación a lo antes descrito por los autores, en la municipalidad el primer día de labores, al
nuevo colaborador le informan de las siguientes actividades: funciones del puesto y le presentan
con sus compañeros y jefes, además se detectó que a muy pocos le enseñaron las instalaciones de
la institución, y le suministraron información respecto a la filosofía de la organización. La
comunicación es dada ya sea por el jefe inmediato o bien por el coordinador de recursos humanos
y el medio utilizado para proporcionarla es verbalmente, aunque es recomendable hacer uso de
herramientas como documentos impresos, CD, etc., para comunicar estos aspectos.
A pesar que dentro de la institución se le brinda la información primordial al nuevo colaborador,
es necesario suministrar toda la información detallada por los autores Torrealba, et al; ya que son
de vital importancia, para que los nuevos empleados estén en el mismo lineamiento que la
organización.
Gary Dessler (1998), describen la capacitación como “el proceso de enseñanza de las aptitudes
básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo”. También Dessler, et al.
(2010), dice que comprende “todas aquellas actividades diseñadas para impartir a los empleados
los conocimientos y las habilidades necesarios paras sus empleos actuales”.
Asimismo, se puede especificar que la capacitación es una herramienta fundamental para la
gestión de recursos humanos y es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o
actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas.
Según la información obtenida, casi la mayoría de encargados de los diferentes departamentos y
una mínima parte de los colaboradores de la municipalidad se les han otorgado capacitación, y
estas se dan en mayor parte una vez al año, también los entrevistados indicaron que las
capacitaciones las ha impartido: el instituto tecnológico de capacitación y productividad
105
(INTECAP) y funcionarios de la municipalidad, y en ocasiones las ha suministrado universidades
como: Rafael Landívar y San Carlos y otros donde especificaron a las siguientes instituciones:
contraloría de cuentas, secretaria de gestión y planificación (SEGEPLAN) y el instituto de medio
ambiente.
Chiavenato (2000), define la evaluación del desempeño como “una sistémica apreciación del
desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo”, así también indica que toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona y al igual exterioriza que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la institución o al cargo que ocupa, etc., y
que con esta herramienta se busca la mejora del rendimiento organizacional.
Algunos de los encargados de la municipalidad, manifestaron que evalúan el desempeño de sus
colaboradores, y lo hacen mediante la técnica de observación, según lo indicado por los
colaboradores, además señalan que los aspectos que evalúan son: responsabilidad, habilidades,
creatividad y aptitud, la frecuencia en que realizan esta evaluación es cada dos meses, y algunos
manifestar que lo realizan cada seis meses o bien una vez al año.
Así mismo indicaron los jefes inmediatos de cada departamento de la institución, que los
resultados de la evaluación del desempeño son utilizados para tener un control del
desenvolvimiento de cada colaborador y que en ocasiones se usa para determinar si es necesario
retroalimentarlo. Al igual unos colaboradores indicaron que los beneficios que obtiene la
municipalidad al evaluarle son: logro de metas, asegurar que se realicen los trabajos de manera
eficiente y mejorar el desempeño de sus trabajadores, y que a su vez los que ellos obtienen son:
mejorar el desempeño o bien se le otorga retroalimentación.
Según Dessler (2010, pág. 366), el desarrollo es “el aprendizaje que va más allá del trabajo diario
y posee un enfoque a largo plazo”. En cuanto a la información obtenida, algunos de los
entrevistados manifestaron que se les desarrolla mediante aumento salarial o ascenso, y en
relación a lo manifestado por los autores este progreso que se le brinda al colaborador no se
encuentra dentro del contexto puesto que no va más allá de lo descrito.
106
Mondy (2010 pág. 268), manifiesta que la remuneración financiera es dada directamente y
consiste “en el pago que recibe una persona bajo la forma de sueldos, salarios, comisiones y
bonos”. También indica que cada empresa cuenta con una política salarial con la cual fijan la
remuneración que otorgaran a cada colaborador en relación al trabajo que este desarrollo. Lo
antes descrito por el autor y dentro del apartado del código de trabajo, se cumple en la
municipalidad de Zacapa, según los datos proporcionados por los 3 sujetos de estudio, los cuales
en su mayoría manifestaron que la institución les paga por medio de salario en sus modalidades
base, mensual o mínimo.
Dentro del acuerdo gubernativo 520-2011, vigente a partir el 1 de enero del 2012, el salario
mínimo establecido es de: Q 2,074.00 para actividades agrícolas y no agrícolas, y de Q1, 906.25
para actividades de exportación y maquila; la institución otorga un salario mínimo a los
colaboradores según lo manifestado por los sujetos de estudio, pero el monto de la retribución
percibida no está acorde a la establecida dentro del acuerdo gubernativo, puesto que el 31% de
los empleados perciben un salario menor a Q2,000.00.
Continúa Mondy (2010), diciendo que la remuneración financiera es retribuida al colaborador de
manera indirecta y son “todas las retribuciones financieras que no están incluidas en el sueldo
ordinario”. Esta forma de pago incluye una amplia variedad de retribuciones que normalmente
recibe el empleado de una manera indirecta, estos sueldos son: bonificación e incentivo, bono 14,
aguinaldo, vacaciones, indemnización, seguro social IGSS, IRTRA, días feriado, montepío,
ventaja económica y permisos con sueldo. De acuerdo a lo mencionado anteriormente y en
relación a los datos obtenidos, se determinó que la municipalidad de Zacapa otorga este tipo de
remuneración, según lo manifestado por los entrevistados.
107
VI. CONCLUSIONES
A continuación se plantean las conclusiones derivadas de la presente investigación:
1. La gestión del recurso humano en la municipalidad de Zacapa, se lleva a cabo de una manera
informal debido a que, no se ejercen en su totalidad algunas de las actividades primordiales que
esta conlleva, siendo: planeación del recurso humano, procesos de reclutamiento y selección,
programas de inducción y capacitación, evaluación del desempeño y desarrollo de los
colaboradores.
2. La municipalidad de Zacapa, planea el recurso empleando métodos como: determinación de
plazas vacantes, análisis del inventario de personal y diagnóstico de las necesidades futuras de
personal no obstante se determinó que esta planeación se realiza de manera empírica, ya que no
se dispone de un método sistematizado para su realización y no todos los encargados cuyo aporte
es primordial participan en su elaboración.
3. La institución estudiada, hace uso de manera parcial, lo relacionado a fuentes y medios de
reclutamiento, esto se observó en la manera que las vacantes se ofertan en un 70% en lo interno
y un 30% a lo externo. Asimismo se detectó que los medios de reclutamiento utilizados para la
atracción de personal son: referencias personales y en ocasiones hacen uso de volantes, anuncios
en radio y televisión.
4. El proceso de selección se efectúa en la municipalidad de Zacapa y las fases que emplean son:
recepción de solicitud y curriculum vitae, entrevista de trabajo y en ocasiones se aplican a los
solicitantes pruebas psicométricas, psicológicas y de aptitud y se les requieren exámenes médicos
como: tarjeta de pulmones y tipo de sangre.
5. La Municipalidad de Zacapa, ha formalizado en un 100% la contratación de sus
colaboradores, esto lo realiza mediante un contrato laboral, el cual dependiendo del puesto que
desempeñe el nuevo colaborador puede ser por: tiempo indefinido, definido o por obra
determinada.
108
6. Los nuevos colaboradores de la institución estudiada, reciben una inducción general y
especifica de manera empírica, y la información que se le proporciona es respecto a las funciones
del puesto, filosofía de la organización, y además se les presenta con sus compañeros y jefes, y
les enseñan las instalaciones de la municipalidad.
7. La municipalidad objeto de estudio proporciona capacitación a un 65% de sus colaboradores,
y el tiempo en que la suministra es una vez al año, y además uno de los factores que consideran
para proporcionar adiestramiento, es el presupuesto con el que cuentan.
8. El desempeño laboral de cada uno de los colaboradores de la institución estudiada, se evalúa
parcialmente mediante el uso de técnicas de observación y en ocasiones se hacen uso de
formularios escritos, y la frecuencia en que se efectúa esta evaluación es cada dos meses.
9. De acuerdo a la información recabada se determinó que la institución ofrece al 42% de sus
colaboradores desarrollo laboral, este desarrollo según la información recabada es proporcionado
mediante ascensos e incremento de salario.
10. La remuneración que otorga la municipalidad a sus colaboradores es pagada de manera
mensual o quincenal, así mismo se determinó que un 31% de empleados percibe un salario
mínimo inferior a lo determinado en el acuerdo Gubernativo 520-2011, cuyo importe es de Q2,
074.00 mensuales adicionando al mismo Q250.00 de bonificación incentivo; por lo que algunos
colaboradores se muestran insatisfechos.
109
VII. RECOMENDACIONES
A continuación se detallan las recomendaciones derivadas de las conclusiones antes descritas.
1. Efectuar de manera técnica cada una de las etapas que conlleva la gestión del recurso humano
para mejorar la captación y desarrollo del personal dentro de la institución, siendo estas fases:
planeación del recurso humano, procesos de reclutamiento, selección y contratación, programas
de inducción, capacitación, desarrollo laboral, evaluación del desempeño y remuneración.
2. Implementar métodos como inventario de habilidades y sistemas de información, para realizar
eficientemente la planeación del recurso humano, con el fin de estimar las demandas futuras de
personal, además es necesario tomar en cuenta la participación de todos los miembros que puedan
aportar información esencial para su elaboración.
3. Es indispensable que la institución considere usar las fuentes de reclutamiento interna y
externa, para aprovechar eficientemente las capacidades que puedan ofrecer tanto los
colaboradores de la organización como las personas del entorno. Así mismo se le recomienda
ampliar el uso de otros métodos como: publicaciones en redes sociales, anuncios en periódicos y
televisión, para reclutar a los candidatos potenciales.
4. Se recomienda que en la municipalidad de Zacapa, desarrollen en su totalidad los pasos del
proceso de selección siendo estos: revisión de solicitud y curriculum vitae, aplicación de pruebas
de selección, verificación de referencias y antecedentes, lo anterior con el fin de tener una
perspectiva más amplia de los candidatos y de igual manera tomar una eficaz decisión al
momento de elegir al nuevo colaborador.
5. Es necesario que la institución siga cumpliendo con las normativas laborales establecidas para
la emisión de contratos de trabajo, los cuales permiten formalizar la relación laboral.
6. Se exhorta a la municipalidad de Zacapa, ampliar la información que le proporciona al nuevo
colaborador y de igual manera hacer uso de una guía que le permita brindar información general
110
como: antecedentes, filosofía y estructura de la institución y especifica como: funciones a
realizar, horarios y días de pago, políticas de personal, prestaciones y beneficios. Esto con el fin
de que el nuevo miembro se vincule con la organización.
7. Hacer uso de herramientas como: audiovisuales, documentos o folletos impresos, y platicas,
que permitan proporcionar la información de manera oportuna y detallada con el propósito de
realizar con eficiencia el proceso de inducción.
8. Es necesario que dentro de la institución realicen un diagnóstico de necesidades de
adiestramiento para que puedan determinar el número de personal a capacitar y posteriormente
programar y presupuestar la capacitación.
9. Proporcionar a los colaboradores un desarrollo laboral mediante capacitaciones de cursos de
interés o bien facultarlos a que realicen las actividades conforme a los conocimientos académicos
adquiridos, con el fin de aumentar su aprendizaje y forjar una visión a largo plazo.
10. Continuar evaluando el desempeño de cada colaborador en el tiempo que lo realizan, así
mismo considerar utilizar formularios escritos en la institución, para dar certeza a los resultados
que se obtengan.
11. Se recomienda a la institución, proporcionar al 31% de colaboradores que perciben un
salario mínimo inferior a lo establecido, el importe determinado en el Acuerdo Gubernativo 520-
2011 de fecha 30 de diciembre del 2011.
111
VIII. BIBLIOGRAFÍA
Alvarado, S. (2005). Procesos de reclutamiento y selección de personal para la fundación Bartolo
perlo. Tesis. Universidad Rafael Landívar. Ciencias Económicas y Empresariales.
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ayuda social en la villa de Salcajá, Quetzaltenango. Tesis. Ciencias Económicas y
Empresariales Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
Chiavenato, I. (2005). Administración de recursos humanos. (8a. Ed.). Colombia: Mc Graw Hill.
Del Cid Pérez, R. M. (2007). Investigación. Fundamentos y metodología. México: Pearson
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Dessler G., Mondy W., Noe R., Robbins S. y Juge T. (2010). Administración de recursos
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Koontz H. y Weihrich, H. (2004). Administración perspectiva global. (12ª Ed.). México:
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112
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Hispano Americana S.A.
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http://www.businessdictionary.com/definition/human-resource-management-HRM.html
Escat, M. (2004). Gestión de recursos humanos y estrategia. (En red) Disponible en:
http://www.gestiopolis.com
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Estrada, A. (2010). Auditoria de los gobiernos municipales, participación social. (En red)
Disponibleen:http://www.mailxmail.com/curso-auditoria-gobiernos-municipales-
participacion-social-2- -2/municipalidad-definición
Soto, N. (2006). Proceso de Contratación. (En red). Disponible en
http://www.wikilearning.com/monografía/el_proceso_de_contratacion_de_personal
contratación/16171-11
Torrealba B., Vera E. y Cortés D. (2007). Inducción proceso de recursos humanos. (En red)
Disponible en http://induccionrrhh.blogspot.com/
114
GUIA PARA FORTALECER LA
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN
LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA
PROPUESTA:
115
I. INTRODUCCIÓN
La siguiente guía está destinada para la Municipalidad de Zacapa, y su propósito es apoyar en la
gestión del recurso humano y en la aplicación eficiente las etapas de: planeación de necesidades
futuras de personal, proceso de reclutamiento y selección, programas de inducción, capacitación,
desarrollo laboral y evaluación del desempeño, dichos pasos son indispensables para administrar
el personal de la institución.
II. OBJETIVOS
2.1. Objetivo general
Fortalecer las etapas de planeación de recursos humanos, los procesos de reclutamiento y
selección, programas de inducción, capacitación, desarrollo laboral y evaluación del desempeño
para realizar eficientemente la gestión del recurso humano.
2.2.Objetivos específicos
Describir de forma breve la relevancia que tiene la gestión del recurso humano y cada una de
sus etapas.
Establecer métodos útiles para efectuar la planeación del recurso humano.
Detallar cada uno de los pasos esenciales de los procesos de reclutamiento y selección.
Diseñar un manual de inducción y detallar cada una de las actividades que debe contener un y
las herramientas para llevarlo a cabo.
Establecer un método útil para detectar las necesidades de capacitación de los colaboradores
de la municipalidad de Zacapa.
Definir formatos escritos para realizar la evaluación del desempeño de los colaboradores.
Determinar los medios para proporcionar un desarrollo laboral al colaborador.
116
Planeación del recurso humano
Reclutamiento Selección
Contratación Inducción Capacitación
Desarrollo Evaluación del
desempeño
III.CONTENIDO DE LA PROPUESTA
3.1. Gestión del recurso humano
Es una disciplina administrativa que permite dinamizar el recurso humano dentro de una
institución, llevarla a cabo es de gran importancia porque a través de esta se pueden efectuar
etapas como: planeación de personal, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño y fijar las políticas de remuneración.
Además el propósito de la gestión del recurso humano, es facilitarle a la empresa el manejo de su
recurso vital que son cada uno de los colaboradores, así mismo integrar a la organización
personal capacitado para desempeñar las diversas funciones que ha de ejecutar dependientemente
del cargo que se le asigne.
A continuación se presenta un esquema de las etapas principales de la gestión del recurso
humano:
Figura 6
Etapas de la gestión del recurso humano
Fuente: Elaboración propia (2012).
Observaciones: El anterior esquema describe las etapas esenciales de la gestión del recurso humano, y se aclara que
se figuran únicamente aquellas donde se inicia la previsión de necesidades de personal y finaliza donde se evalúa el
desenvolvimiento de todos los colaboradores en general.
117
A continuación se detallan las etapas relevantes para la presente propuesta:
3.1.1. Planeación del recurso humano
Este proceso permitirá al coordinador del departamento de recursos humanos conjuntamente con
los encargados de los diversos departamentos de la Municipalidad de Zacapa, analizar
sistemáticamente si la institución cuenta con los colaboradores necesarios para efectuar las
diversas actividades en el momento oportuno.
Los métodos que pueden utilizar los directivos de la institución para efectuar esta planificación
son:
Inventario de habilidades: Este es un sistema computarizado para dar seguimiento a los
colaboradores y conocer más afondo sus experiencias, educación y habilidades especiales. El
principal propósito de este método es identificar los candidatos que se pueden considerar para
transferirlos o promoverlos, al igual identifica al personal que requiere entrenamiento o cursos de
desarrollo. A continuación se presenta un formato de inventario de habilidades.
Tabla 4
Formato de inventario de habilidades
Datos personales del colaborador Edad Sexo Estado civil
Cualificación Educación Experiencia en el trabajo
Cualificaciones especiales En que grupos
profesionales participa
Méritos que ha obtenido
118
Observación: Este formulario se tiene que realizar en computadora haciendo uso del programa excel o word, el
llenado es en base a los datos que se enuncian en cada casilla, se propone que se actualice la información en un lapso
no mayor seis meses.
Sistema de información del recurso humano: Permitirá que los ejecutores del mismo
combine en este sistema toda la información de la organización respecto a los empleados y sus
posiciones con el fin de tener un panorama global de los aspectos importantes de los
colaboradores.
Como llenar el formato del sistema de información del recurso humano:
1. En el apartado datos de ingreso se debe anotar cada aspecto requerido, estos datos deben ser
actuales y concisos para facilitar su comprensión.
2. En el apartado datos de salida se debe anotar en cada contenido descrito los resultados
analizados del apartado de datos de ingreso.
3. En la sección de informe general se debe realizar una síntesis global de las dos secciones
anteriores, con el fin de llegar a una conclusión rápida y precisa.
Sueldo actual Historia laboral
Destrezas del colaborador
Características especiales del colaborador
Fecha en que se llenó el inventario
Nombre del departamento
Nombre del encargado
119
A continuación se describe el formato del sistema de información del recurso humano.
Tabla 5
Formato de sistema de información del recurso humano
Datos de ingreso Datos de salida
Desarrollo de las funciones (describa en qué
manera realiza el colaborador las actividades del
puesto que ocupa)
Informe de la evaluación del desempeño (detalle
los resultados emitidos por la apreciación del
desenvolvimiento del colaborador)
Logros que obtuvo el colaborador en las últimas
capacitaciones (escriba los méritos y
reconocimientos que ha recibido el trabajador en
los cursos que ha recibido)
Habilidades apreciadas
Monto total de salarios devengados (detalle el
salario que recibe el colaborador y adicione el
monto total las prestaciones o beneficios de ley
que recibe)
Informe de compensación
120
Historial clínico (anote las últimas consultas y
enfermedades padecidas)
Rotaciones o ausencia generada por
alguna enfermedad
Informe final: (en base al análisis de la información ingresada y de salida puntualice si es
necesario reclutar personal interno o externo)
Observación: Este formato se debe realizar en computadora usando los programas de word o excel, la información
que se describe dentro del mismo tiene que ser oportuna, para que el informe final sea preciso para la toma de
decisiones.
3.1.2. Reclutamiento
Mediante este proceso el departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa,
podrá atraer de manera eficaz a un número adecuado de aspirantes con capacidades específicas
que cubran casi en su totalidad los requisitos del puesto a ocupar. Es importante que se
implementen los métodos necesarios de forma veraz para alentar al potencial de solicitantes a
requerir el empleo dentro de la institución.
A continuación se detalla los pasos que debe aplicar el departamento de recursos humanos para
efectuar el proceso de reclutamiento:
121
Figura 7: Proceso de reclutamiento
Fuente: Elaboración propia (2012).
Nota: Para la comprensión del significado de cada símbolo (ver anexo 4).
Si
No
Necesidad de cubrir una
vacante
Requisición de personal Aprobación
Búsqueda de candidatos
(internos y externos)
Anuncio de la vacante
Recepción de
documentación y llenado
de solicitud
Creación de base de datos
Fin del proceso
122
Pasos para reclutar personal permanente y temporal
Necesidad de cubrir una vacante:
La necesidad de cubrir una vacante, es uno de los resultados que obtendrán el coordinador de
recursos humanos y los encargados de los diversos departamentos de la Municipalidad de
Zacapa, mediante la realización de la planeación estratégica.
Requisición de personal:
El departamento que determinó que requiere personal, deberá llenar una requisición, la cual debe
llevar las especificaciones del puesto que se desea cubrir (ver anexo 5), posteriormente de su
llenado debe enviarse al coordinador del departamento de recursos humanos, para su análisis
previo a su aprobación por parte del Sr. Alcalde.
Aprobación:
El departamento de recursos humanos de la institución debe revisar previamente la requisición de
personal y determinar si se tienen los recursos financieros para cubrir los gastos que conlleva el
proceso, luego debe transferir el oficio al despacho del Sr. Alcalde, para su visto bueno y
aprobación.
Búsqueda de Candidatos (internos y externos):
Luego de la previa aprobación para dar inicio el proceso de reclutamiento, es necesario que el
coordinador del recurso humano de la institución determine la fuente para iniciar la búsqueda de
los candidatos, por lo que sugiere las siguientes:
Fuente interna
La fuente interna está integrada por todos los colaboradores actuales de la Municipalidad de
Zacapa, quienes por su experiencia laboral dentro de la institución y conocimientos adquiridos
durante el tiempo, se pueden considerar para promoverlos y cubrir una vacante. De igual manera
si cuentan con una base de datos de documentación que han dejado esporádicamente algunas
personas se pueden tomarlos en cuenta para proseguir al proceso de selección.
123
Fuentes externas de reclutamiento
Esta fuente está conformada por los aspirantes que no pertenecen a la Municipalidad de Zacapa,
los cuales están interesados en ocupar la vacante.
Anuncio de la vacante:
Conforme a la fuente que ha seleccionado el coordinador del departamento de recursos humanos
para buscar los aspirantes, se sugiere los siguientes métodos internos y externos para anunciar la
vacante:
Métodos de reclutamiento interno:
Los medios internos que pueden usar el departamento de recursos humanos para informar al
personal existente de la vacante son:
1. Memorándums: este oficio se debe extender a cada jefe de departamento con el propósito de
comunicarle sobre la plaza vacante a él, así mismo pedirle a este que circule la información entre
los miembros de su sección.
2. Correo electrónico o redes sociales (facebook o twitter): Considerando que en la actualidad
la mayoría del personal cuenta con suscripción en estos medios electrónicos, el coordinador del
departamento de recursos humanos debe solicitar a los colaboradores que le proporcionen la
dirección para crear una base de datos, posteriormente utilizar este medio como una alternativa
más para notificar la vacante que surja.
3. Avisos verbales: El coordinador de recursos humanos puede convocar a todos los jefes de los
departamentos de la municipalidad, con el fin de comunicarle a estos sobre la necesidad de cubrir
un puesto inactivo, y solicitarle a estos llevar la información a cada uno de sus colaboradores.
4. Volantes: El coordinador puede elaborar un volante, en el cual debe detallar los requisitos
específicos con los que debe contar el solicitante. Después de haberlo elaborado debe imprimirlo
y repartirlo o bien hacerlo llegar a todos los colaboradores de la municipalidad para comunicarles
sobre la vacante.
124
Métodos de reclutamiento externo:
Los medios externos que puede emplear el coordinador del departamento de recursos humanos
para dar a conocer la plaza vacante al mercado laboral que se encuentra fuera de la municipalidad
son:
1. Anuncios en radio: Son cortos spot publicitarios que son trasmitidos por las radiodifusoras
locales y regionales, que puede contratar el coordinador del departamento de recursos humanos
de la Municipalidad de Zacapa, para dar a conocer a la población acerca de la plaza vacante, así
mismo la fecha y lugar donde se recibirá la palería requerida.
2. Publicaciones en redes sociales como el facebook o twitter: Este medio es una alternativa
que pueden utilizar, no genera ningún costo y es efectivo, por lo que se sugiere que el responsable
del proceso de reclutamiento, cree una cuenta en una o ambas redes sociales (facebook o twitter),
enviar solicitudes de amistad de preferencia a personas de nacionalidad guatemalteca con
residencia en algún municipio del departamento de Zacapa, luego publicar en el muro la
información acerca de la vacante y el lugar o correo electrónico para la recepción de la papelería.
3. Anuncios en televisión: El departamento de recursos humanos puede hacer uso de los
espacios de información que realiza la municipalidad, en el canal local para informar de la plaza
vacante a la población zacapaneca.
4. Anuncios en periódicos: A través de este medio puede publicar la información el coordinador
del departamento de recursos humanos, por lo cual debe seleccionar el periódico conveniente
para la institución, luego debe contactar los encargados del periódico seleccionado para efectuar
el contrato y redactar la información necesaria acerca de la plaza vacante para su publicación.
125
Ejemplo de un anuncio en volante o periódico.
Fuente: Elaboración propia (2012).
OFERTA DE EMPLEO
La Municipalidad de Zacapa contratara receptores de cobro para laborar
en el departamento de tesorería
REQUISITOS
Título de perito contador o en administración de empresas
Experiencia mínima de un año en puestos similares
Manejo de programas de computación como, word, excel y access
Disponibilidad de horario
Edad comprendida de 20 a 25 años
Ambos sexos
OFRECEMOS
Ambiente laborar agradable
Salario atractivo
Prestaciones laborales de ley
Crecimiento laboral
Presentar papelería completa, del 15 al 19 del mes de octubre del año en curso.
Lugar de recepción departamento de recursos humanos ubicado en el 2do. Nivel
del edificio de la Municipalidad de Zacapa.
126
Recepción de documentación y llenado de solicitud
Luego de anunciar por los diferentes medios la plaza vacante, se realiza la recepción de
documentos de los solicitantes junto con la información personal requerida en la solicitud de
empleo para su posterior análisis por parte del departamento de recursos humanos de la
Municipalidad de Zacapa.
Creación de base de datos
Cuando finaliza la recepción de documentos y llenado de solicitud de empleo por parte de los
aspirantes, es necesario que el departamento de recursos humanos cree sistemáticamente una base
de datos, para próximas necesidades de personal.
Fin del proceso
Este último paso se da cuando se haya efectuado la antepenúltima fase del proceso de
reclutamiento o bien no se haya aprobado el mismo por la autoridad máxima de la Municipalidad
de Zacapa, si el caso sería la no aprobación lo recomendable es redistribuir las tares entre los
colaboradores del departamento que realizo la requisición de personal, con el fin de no demorar
las funciones y cumplir con los objetivos establecidos.
3.1.3. Selección
Luego de finalizar el proceso de reclutamiento, lo que prosigue es la selección de los candidatos,
esta etapa debe realizar el departamento de recursos humanos con sumo cuidado, puesto que
mediante este proceso conocerán los aspectos generales de la persona que se elegirá para ocupar
el puesto.
a) Proceso de selección:
Para que el departamento de recursos humanos e interesados de la institución puedan seleccionar
a la persona idónea para el puesto a cubrir, es necesario que consideren los pasos del siguiente
esquema.
127
Figura 8: Proceso de selección
Fuente: Elaboración propia (2012).
a.1) Pasos del proceso de selección
Notificación a solicitantes para entrevista preliminar y pruebas psicotécnicas: El
departamento de recursos humanos de la municipalidad, debe de informar vía telefónica o por
correo electrónico a los candidatos que serán sometidos a las entrevistas preliminares y pruebas
psicotécnicas, las cuales serán aplicadas de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo.
Entrevista preliminar:
El punto de partida del proceso de selección que realizara el coordinador de recursos humanos, es
la entrevista preliminar, con esta conversación previa, el responsable de la administración de
personal de la institución podrá crear un filtro inicial para descartar a los aspirantes que no llenan
los requisitos del puesto y evitar invertir más tiempo en el proceso.
Aplicación de pruebas psicotécnicas:
Estas pruebas las debe aplicar y evaluar el departamento de recursos humanos en relación al
puesto a ocupar; las pruebas psicotécnicas permitirá que el coordinador de esta sección
conozcaen forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más evidentes del candidato y
Notificación a los
solicitantes para
entrevista preliminar
y pruebas
psicoténicas
Realización de
entrevista preliminar
y aplicacion de
pruebas
psicotécnicas
Proceso de verificación
de referencias laborales
y personales y
antecedentes policiacos
y penales
Entrevista de empleo Desición de
contratación
128
su relación con el requerimiento del cargo; por ejemplo habilidades, destrezas y conocimientos
etc., así mismo a partir de los resultados destacar a los candidatos que reúnen las especificaciones
del perfil de la vacante.
Verificación de referencias laborales y personales. Estas referencias las debe ratificar el
departamento de recursos humanos de la Municipalidad de Zacapa, con el propósito de conocer
en primer instancia el desenvolvimiento laboral que tuvo el candidato en trabajos anteriores y el
origen del despido o renuncia, así mismo ratificar las referencias personales, este proceso se
puede efectuar mediante llamadas telefónicas.
Verificación de antecedentes policiacos y penales: Es importante que el coordinador del
departamento de recursos humanos, verifique si los candidatos no han infringido la ley
cometiendo algún delito penalizado tanto el organismo judicial y autoridades de la policía.
Entrevista de empleo: Luego de haber aplicado las pruebas psicotecnias y corroborado las
referencias y antecedentes de candidatos, se debe realizar una última entrevista, la cual dará la
pauta para elegir al o los candidatos.
En este paso el coordinador de recursos humanos debe de establecer una relación directa con el
candidato mediante una conversación formal y profunda para evaluar la capacidad del candidato.
Los temas a tratar en esta entrevista quedan a criterio del coordinador del personal y puede
ejecutarla de manera estructura o no estructurada.
Toma de decisión: La decisión de contratar al candidato seleccionado se debe someter a
aprobación de los siguientes responsables: coordinador de recursos humanos, jefe inmediato y el
Sr. Alcalde, para que conjuntamente tomen la decisión correcta de contratar o no al solicitante
elegido.
129
3.1.4. Inducción
La inducción es una breve introducción que los responsables asignados darán al nuevo
colaborador en el primer día de trabajo, por lo que es necesario que brinde toda la información
necesaria al nuevo miembro, con el fin de alinear y socializarlo con todo el entorno de la
organización.
Los responsables del proceso de inducción deben de llevar a cabo el siguiente programa de
actividades:
Tabla 4
Programa de actividades para inducción del nuevo personal
de la Municipalidad de Zacapa
Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales
Bienvenida Brindar al nuevo
colaborador una agradable
bienvenida a la
Municipalidad de Zacapa
y al departamento donde
laborara.
Coordinador
del DRH y
Jefe inmediato
20 minutos Ninguno
Introducción
a la
Municipalidad
de Zacapa
Proporcionar al nuevo
colaborador la siguiente
información general de la
institución: Antecedentes
(breve historia de la
fundación de la
institución), visión,
misión y sus objetivos,
naturaleza de la
municipalidad
Coordinador
del DRH
20 minutos
Documento o
folleto impreso
con la
información
general de la
Municipalidad.
130
(principales actividades
que realiza), estructura
organizacional y
reglamento interno de
trabajo (si en caso se
cuenta con uno).
Recorrido por
las
Instalaciones
Dar a conocer al nuevo
colaborar las instalaciones
de la Municipalidad de
Zacapa, así como al lugar
respectivo de la oficina
donde laborara.
Coordinador
del DRH y
Jefe inmediato
20 minutos
Croquis de la
ubicación de cada
departamento,
salón de
reuniones,
cafetería y otros
sitios que se
considera que
debe conocer el
nuevo
colaborador.
Presentación
con los
compañeros
Socializar al nuevo
colaborador con los
compañeros de la oficina
y el de las otras secciones
de la institución.
Coordinador
del DRH y
Jefe inmediato
20 minutos
Ninguno
Introducción
al puesto
Proporcionar al nuevo
miembro, información
respecto a las funciones
que debe realizar.
Jefe inmediato
20 minutos
Folletos o
documentos
impresos con la
información de las
funciones del
puesto.
Información
adicional
Dar a conocer al nuevo
colaborador la siguiente
información:
Coordinador
del DRH 20 minutos
Documentos
impresos
131
Salario a devengar
Prestaciones y
beneficios laborales de ley
que se le otorgara
Horario de entrada y
salida
Equipo y herramientas
a cargo
Medidas disciplinarias
Prohibiciones
Información
confidencial
Cierre del
Programa
Conocer si el nuevo
colaborador comprendió
en su totalidad la
información que se le
proporciono y resolver
inquietudes.
Coordinador
del DRH 20 minutos
Evaluación del
programa de
inducción.
Fuente: Elaboración propia (2012).
Importante: Se sugiere a los responsables, que el programa de inducción se de en un lapso de
dos a tres horas, proporcionar al nuevo colaborador toda la información que se considere
necesaria y al finalizar es indispensable que evalúen al nuevo miembro (ver anexo 6) con el fin de
resolver inquietudes o bien conocer si es necesario retroalimentar nuevamente al colaborador.
3.1.5. Capacitación
El aprendizaje que debe tener cada colaborador de la institución cada día se ha tornado más
exigente, por lo que es necesario que la municipalidad evalué las necesidades de capacitación que
requiere su personal.
A continuación se detalla una de las técnicas que puede utilizar el coordinador de recursos
humanos para diagnosticar las necesidades de capacitación.
132
Cuestionario de Necesidades de Capacitación para los Colaboradores de la Municipalidad
de Zacapa
INSTRUCCIONES
Se le proporcionan las siguientes instrucciones para el llenado del cuestionario de diagnóstico de
necesidades de capacitación:
1. Sección No. 1: Datos Jefe Inmediato: se le pide escribir sus datos personales, departamento al
cual pertenece y el cargo que ocupa actualmente.
2. Sección No. 2:Datos Subordinado: Se le pide los siguientes datos del colaborador:
Nombres y Apellidos
Puesto que ocupa
Marcar con una “X” el nivel en el que se encuentra administrativo u operativo.
Documento de identificación, No. de orden y registro de la cedula de vecindad.
Fecha de ingreso del colaborador a la Municipalidad de Zacapa.
Antigüedad en el puesto actual (el que está ejerciendo en este momento).
En la sub-sección de educación: Se le solicita que escriba el último diploma o título obtenido
por el colaborador que se está evaluando.
3. Sección No. 3: evaluación de desempeño
Se le pide:
Marcar con una “X”.
Si la respuesta anterior es afirmativa marcar con “X” el periodo
4. Sección No. 4: capacitación
Se le pide:
Marcar con una “X”.
Si la respuesta anterior es afirmativa dar respuesta a las siguientes interrogantes.
133
Sección 1: Datos Personales (Jefe Inmediato)
Nombres Apellidos
Departamento
Cargo
Sección 2: Datos Personales (colaborador)
Nombres Apellidos
Puesto Nivel:
Administrativo Operativo
No. de orden y registro de documento de
identificación
Fecha de ingreso
Día Mes Año
Antigüedad en el puesto actual.
Educación
Ultimo diploma o título obtenido
Estudia Actualmente Si No
Sección 3: evaluación del desempeño
El colaborador ha pasado por el proceso de
Evaluación de desempeño
Si No
De ser afirmativa la anterior pregunta
indique cada cuanto evalúa el desempeño de
su colaborador
Bimestral Semestral Anual
134
Califique diez funciones principales que realiza su subordinado.
*observación: escriba diez principales funciones que realiza el colaborador que se está
evaluando para lo cual se puede apoyar del manual de puesto.
Sección 4: capacitación
Su colaborador ha recibido capacitación Si No
*Si es afirmativa su respuesta indique
Capacitación Recibida Empresa o Institución que brindo la
capacitación.
Duración
Funciones que realiza el colaborador Evalué el desenvolvimiento y nivel de dominio en
cada función que realiza el subordinado
Excelente Muy bueno Bueno Regular
135
Filosofía de la Municipalidad de Zacapa
*Conoce el colaborador Si No
Misión y visión
Normas
Reglamentos
Políticas
Objetivos
Que capacitaciones sugiere para su colaborador
Que horario prefiere para que el subordinado reciba capacitación.
De 8:00 a.m. - 10:00 a.m.
De 8:00 a.m. - 12:00 p.m.
De 12:00 p.m. - 15:00 p.m.
De 12:00 p.m. - 17:00 p.m.
____________________________________
Firma jefe inmediato
____________________________________
Firma del colaborador
Lugar y fecha__________________________________________________________________
Gestión de proyectos
Atención al cliente
Ética
Manejo de Software
Manejo de herramientas de fontanería
Manejo de herramientas de albañilería
Liderazgo
Ley de transito
Otros
136
3.1.6. Evaluación del desempeño
Es necesario conocer la manera en que están ejerciendo el desempeño cada uno de los
colaboradores, y solo observar el desenvolvimiento no basta. Por lo que es indispensable hacer
uso de formularios impresos para dar mayor realce a la evaluación y a los resultados que se
obtengan.
Por lo anterior se propone a los encargados de los diversos departamentos de la Municipalidad de
Zacapa, un formulario para que evalúen el desempeño de sus colaboradores.
Se presenta a continuación el formulario escrito que se propone a los encargados de los diversos
departamentos de la institución, para que realicen la evaluación del desempeño, el método
utilizado es el de escalas gráficas.
Evaluación del Desempeño
Datos generales
Nombre del colaborador
Puesto que ocupa
Relación de dependencia
Instrucciones: Responda con la mayor objetividad posible, los siguientes enunciados, de acuerdo
a las funciones que realiza el colaborador a evaluar. Sólo debe marcar con una “X” una de las
cinco opciones, que se presentan a continuación.
Evaluación del desempeño actual del colaborador
Cas
i si
empre
Sie
mpre
Alg
unas
vec
es
Nin
guna
Es responsable con el cumplimiento de las tareas
Los informes que entrega los realiza con esmero y orden
Coopera en la realización de tareas inherentes al puesto
Es capaz de dirigir a un grupo de personas
Se relaciona con facilidad con compañeros y las personas
Cada tarea la realizada con creatividad
137
Observación: Los aspectos o características a evaluar del desempeño colaborador varían en relación al puesto y las
funciones que realiza cada trabajador, se sugiere adaptarlo a las necesidades de cada departamento.
Importante: Se recomienda que la evaluación del desempeño se realice en un lapso de tiempo no
menor de dos meses ni un máximo de seis.
3.1.7. Desarrollo
En relación a la antigüedad que tenga el colaborador de trabajar en la Municipalidad de Zacapa,
es indispensable otorgar a este un desarrollo laboral, no solo en ascensos ni en aumento de
salario, sino también en incentivar el desarrollo de su aprendizaje profesional.
Por lo que se propone las siguientes formas en que la institución puede desarrollar a cada uno de
sus colaboradores:
Otorgamiento de capacitaciones de temas de interés y relevantes
Facultar al colaborador (permitir que el colaborador realice sus funciones conforme a los
conocimientos que posee y que ha adquirido dentro de la institución)
Adiestramiento proporcionado por el Jefe inmediato (el Jefe de cada departamento puede
enseñarle a cada colaborar, realizar otras actividades que no están atribuidas al puesto)
Importante: Es indispensable que el jefe inmediato de cada departamento de la municipalidad,
considere la forma que más se apegue a las condiciones de su sección para desarrollar al
colaborador, tener en cuenta que el desarrollo es la enseñanza que va más allá y el fin que
pretende es motivar al personal a seguir creciendo en el ámbito personal y profesional.
Muestra destreza para llevar a cabo proyectos
Participa en la aportación de ideas para resolver cualquier
problemática
138
ANEXOS
139
ANEXO 1
GUÍA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA AL COORDINADOR DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
MUNICIPALIDAD DE ZACAPA
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, Campus Regional San Luis
Gonzaga, S.J. Zacapa, estoy realizando un estudio acerca de la gestión del recurso humano de la
municipalidad de Zacapa, por lo que solicito su colaboración para dar respuesta a las siguientes
interrogantes.
I. INFORMACIÓN GENERAL:
1. ¿Qué objetivos tiene establecidos la Municipalidad de Zacapa con respecto a la gestión de los
recursos humanos?
______________________________________________________________________________
2. ¿Cuáles son las principales funciones del departamento de recursos humanos en la
Municipalidad de Zacapa?
_____________________________________________________________________________
II. VARIABLE DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano
a. Indicador: Planeación del recurso humano
3. ¿Cómo se generan las vacantes?
_____________________________________________________________________________________
4. ¿Quién hace el requerimiento de cubrir la vacante?
____________________________________________________________________________________
b. Indicador: Reclutamiento
5. ¿Qué métodos de reclutamiento utiliza para atraer personal?
_____________________________________________________________________________________
6. ¿Qué información se incluye al anunciar la vacante?
_____________________________________________________________________________________
7. ¿Qué documentación se solicita a los candidatos para cubrir las vacantes en la municipalidad?
_____________________________________________________________________________________
c. Indicador: Selección
8. ¿Quién se encarga de revisar las solicitudes de empleo y curriculum vitae de los solicitantes?
_____________________________________________________________________________________
140
9. ¿Se realiza una entrevista a los solicitantes? ¿Quién se encarga de realizar la entrevista?
_____________________________________________________________________________________
10. ¿Aplican exámenes o pruebas a los aspirantes? ¿Qué tipo de exámenes o pruebas? (Si su
respuesta no es afirmativa, pase a pregunta 12).
______________________________________________________________________________
11. ¿Quién realiza las pruebas y exámenes?
______________________________________________________________________________
12. ¿Se verifican las referencias personales de los solicitantes? (si su respuesta no es afirmativa,
pase a pregunta 15).
______________________________________________________________________________
13. ¿Quién es el responsable de verificar las referencias personales de los solicitantes?
______________________________________________________________________________
14. ¿Cómo se verifican las referencias personales de los solicitantes?
______________________________________________________________________________
15. ¿Quién toma la decisión final de seleccionar al nuevo empleado?
_____________________________________________________________________________________
16. ¿Quién informa al solicitante elegido?
_____________________________________________________________________________________
17. ¿Por qué medio le comunican al candidato que ha sido seleccionado para ocupar la vacante?
______________________________________________________________________________
d. Indicador: Contratación
18. ¿Quién autoriza la contratación?
_____________________________________________________________________________________
19. ¿Cómo se lleva a cabo la contratación?
_____________________________________________________________________________________
20. ¿Qué se requiere para llevar a cabo la contratación?
______________________________________________________________________________
21. Si se emite contrato de trabajo ¿qué se hace con este documento?
_____________________________________________________________________________________
141
e. Indicador: Inducción.
22. ¿Qué información se le proporciona al nuevo empleado?
_____________________________________________________________________________________
23. ¿Quién es el responsable de proporcionar la información al nuevo colaborador?
_____________________________________________________________________________________
24. ¿Cómo se le da esta información?
_____________________________________________________________________________________
f. Indicador: Capacitación.
25. ¿Cómo se detectan las necesidades de capacitación de los empleados? (si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 30).
_____________________________________________________________________________________
26. ¿Quién es el responsable de diagnosticar las necesidades de capacitación?
_____________________________________________________________________________________
27. ¿Quién imparte las capacitaciones?
______________________________________________________________________________
28. ¿Con qué frecuencia se imparten las capacitaciones?
______________________________________________________________________________
29. ¿Cómo se evalúa la efectividad de las capacitaciones?
______________________________________________________________________________
g. Indicador: Desarrollo.
30. ¿Cómo se desarrolla el recurso humano en la municipalidad? (si su respuesta no es
afirmativa, pase a pregunta 32).
______________________________________________________________________________
31. ¿Qué beneficios se buscan al desarrollar a los colaboradores?
______________________________________________________________________________
h. Indicador: Evaluación del desempeño.
32. ¿Se evalúa el desempeño de los colaboradores de la municipalidad? ¿Quién lo evalúa? (si su
respuesta no es afirmativas, pase a pregunta 42).
______________________________________________________________________________
142
33. ¿Con que frecuencia se evalúan el desempeño?
______________________________________________________________________________
34. ¿Qué métodos se utilizan para evaluar el desempeño?
_____________________________________________________________________________________
35. ¿Qué usos se le da a los resultados de la evaluación de desempeño?
_____________________________________________________________________________________
36. ¿Se retroalimenta al empleado? ¿Cómo se retroalimentan a los colaboradores?
_____________________________________________________________________________________
37. ¿Quién es el responsable de retroalimentar a los empleados?
_____________________________________________________________________________________
38. ¿Qué compromisos se adquieren en la retroalimentación?
______________________________________________________________________________
39. ¿Cómo se controla que se cumplan los compromisos?
_____________________________________________________________________________________
40. ¿Qué beneficios obtiene la Municipalidad de Zacapa al evaluar el desempeño de los
colaboradores?
_____________________________________________________________________________________
41. ¿Qué beneficios obtienen los colaboradores después de que les evalúan el desempeño?
_____________________________________________________________________________________
i. Indicador: Remuneración
42. ¿Cuáles son los criterios para definir las compensaciones e incentivos para el personal de la
Municipalidad?
______________________________________________________________________________
43. ¿Cómo está integrado el sueldo de los colaboradores? y ¿De qué forma se realiza el pago?
______________________________________________________________________________
Gracias por su colaboración
143
ANEXO 2
CUESTIONARIO A LOS ENCARGADOS DE LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS
DE LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, Campus Regional San Luis
Gonzaga, S.J. Zacapa, estoy realizando un estudio acerca de la gestión del recurso humano de la
municipalidad de Zacapa, por lo que solicito su colaboración para dar respuesta a las siguientes
interrogantes.
Instrucciones
A continuación se presenta una serie de preguntas en relación con el tema anterior, las cuales se le pide
darle respuesta de manera objetiva. Por favor marque con una “X” la opción correspondiente.
I. INFORMACIÓN GENERAL:
1. Sexo
2. Edad
a) 18 – 25 años
b) 26 – 35 años
c) 36 – 45 años
d) 46 – 55 años
e) Mayor de 56 años
3. Estado Civil
4. Antigüedad en el puesto de trabajo actual
a) Menos de 1 año
b) De 1 a 3 años
c) De 4 a 6 años
d) De 7 a 10 años
e) Más de 10 años
II. VARIABLE DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano
a. Indicador: Planeación del recurso humano
1. ¿Considera usted que la Municipalidad para la cual labora, planifica la necesidad futura de
personal?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________
a) Masculino b) Femenino
a) Soltero (a) b) Casado (a) c) Viudo (a) c) Unido (a) d) Divorciado (a)
144
2. ¿Cómo realizan la planificación del recurso humano?
a) Diagnostican las necesidades futuras de personal
b) Analizan el inventario de personal existente
c) Determinan las plazas vacantes
d) Otros, especifique___________________________________________________________
3. ¿Participa usted en la actividad de planificación del recurso humano?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________
4. ¿Con que frecuencia se realiza la planificación del recurso humano? (puede indicar una de las
opciones)
a) Cada mes
b) Cada tres meses
c) Cada seis meses
d) Una vez al año
e) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________
5. ¿Conoce si en la Municipalidad existe un banco de datos de personal para contratar personal?
a) Si
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________
b. Indicador: Reclutamiento
6. ¿La Municipalidad para la cual labora, realiza el proceso de reclutamiento para atraer
personal?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________
7. ¿Qué fuentes de reclutamiento se utilizan para reclutar personal? (seleccione una opción)
a) Interna
b) Externa
c) Ambas
8. ¿Qué medios de reclutamiento utilizan? (puede seleccionar varias opciones)
a) Televisión
b) Radio
c) Prensa
d) Volantes
e) Otros, especifique:__________________________________________________________
145
9. ¿Qué documentación se solicita a los candidatos reclutados? (puede elegir varias opciones)
a) Curriculum Vitae
b) Solicitud de empleo
c) Referencias personales
d) Antecedentes penales
e) Antecedentes policiacos
f) Fotocopia de cédula o DPI
g) Fotocopia de NIT
h) Otros, especifique:__________________________________________________________
10. ¿Quién realiza las entrevistas a los solicitantes?
a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
d) Otro, especifique:___________________________________________________________
c. Indicador: Selección
11. ¿Se verifican las referencias personales y los datos del curriculum de los candidatos?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?___________________________________________________________
12. ¿Quién se encarga de verificar las referencias personales y los datos del curriculum?
(seleccione una opción)
a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
d) Otro, especifique:___________________________________________________________
13. ¿Qué tipo de exámenes o pruebas se aplican a los candidatos? (puede seleccionar varias
opciones)
a) Pruebas psicológicas
b) Pruebas de conocimiento
c) Exámenes de aptitud
d) Pruebas de desempeño
e) Exámenes médicos
f) Ninguno ¿Por qué?__________________________________________________________
14. ¿Quién toma la decisión de contratar al nuevo empleado? (seleccione una opción)
a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
146
d) Otro, especifique:___________________________________________________________
15. ¿Por qué medio le comunicaron que había sido seleccionado para ocupar el puesto que
desempeña actualmente? (selección una de las opciones)
a) Teléfono
b) Correo electrónico
c) Fax
d) Otros, indique:_____________________________________________________________
d. Indicador: Contratación
16. ¿Firmo usted un contrato de trabajo
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________
17. ¿Qué clase de contrato tiene usted con la Municipalidad para la cual labora? (seleccione una
opción)
a) Contrato de tiempo indefinido
b) Contrato a plazo fijo
c) Otro, indique:_____________________________________________________________
e. Indicador: Inducción.
18. ¿Qué información le proporcionaron su primer día de trabajo? (puede elegir más de una
opción)
a) Antecedentes de la Municipalidad
b) Misión, visión y objetivos
c) Organigrama
d) Le enseñaron las instalaciones de la Municipalidad
e) Funciones del puesto
f) Le presentaron con compañeros y jefes
g) Otro, especifique:___________________________________________________________
f. Indicador: Capacitación.
19. ¿Ha recibido usted capacitación en su trabajo?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________
20. ¿Con que frecuencia recibe usted las capacitaciones? (seleccione una de las opciones)
a) Cada mes
b) Cada tres meses
c) Cada seis meses
d) Una vez al año
147
e) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________
21. ¿Sobre qué tema le han capacitado últimamente? (elija una de las opciones)
a) Manejo de software
b) Relaciones interpersonales
c) Liderazgo
d) Gestión de proyectos
e) Legislación gubernamental
f) Otro, especifique:___________________________________________________________
22. ¿Quién ha impartido la capacitación? (seleccione una opción)
a) Funcionarios de la municipalidad
b) INTECAP
c) Universidad, ¿Cuál?________________________________________________________
d) Otros, indique:_____________________________________________________________
23. ¿De cuánto tiempo ha sido las capacitaciones que ha recibido? (seleccione una opción)
a) 2 horas
b) De 3 a 4 horas
c) Medio día
d) De 1 a 2 días
e) De 2 días a más; especifique:________________________________________________
24. Indique los aspectos que son considerados por la Municipalidad para otorgarle capacitación.
(puede seleccionar varias opciones)
a) Resultados de un diagnóstico de necesidades de capacitación
b) Resultados de la evaluación del desempeño
c) Presupuesto de la Municipalidad
d) Financiamiento de otras instituciones
e) Otro, especifique:___________________________________________________________
g. Indicador: Desarrollo.
25. ¿Tiene usted oportunidad de desarrollo laboral?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No
26. Cómo se ha dado esta oportunidad en: (seleccione una de las opciones)
a) Ascensos
b) Aumento de salario
c) Otros, especifique:_______________________________________________________
148
h. Indicador: Evaluación del desempeño.
27. ¿Evalúa usted el desempeño de sus colaboradores de su departamento?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________
28. ¿Con que frecuencia evalúa el desempeño de sus colaboradores? (seleccione una de las
opciones)
a) Cada dos meses
b) Cada seis meses
c) Una vez al año
29. ¿Qué evalúa en el desempeño de sus colaboradores? (seleccione varias opciones)
a) Responsabilidad
b) Habilidades
c) Creatividad
d) Aptitud
e) Otros, indique:_____________________________________________________________
30. ¿Qué usos se dan a los resultados de la evaluación de desempeño?
a) Retroalimentación
b) Control de desempeño
c) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________
31. ¿Si su elección fue “retroalimentación", se retroalimenta al colaborador?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No
32. ¿Qué compromisos se adquieren en la retroalimentación?
a) Mejorar el desempeño
b) Realizar de manera eficiente las funciones
c) Implementar lo aprendido en las actividades que realiza
d) Otros, especifique:__________________________________________________________
33. ¿Cómo controla que se cumplan los compromisos adquiridos en la retroalimentación?
a) Observa el rendimiento del colaborador
b) Verifica el logro de resultados
c) Otros, especifique:__________________________________________________________
149
i. Indicador: Remuneración.
34. ¿Cómo le pagan en la Municipalidad de Zacapa? (elija una opción)
a) Salario mínimo
b) Salario base
c) Salario quincenal
d) Salario mensual
e) Salario por proyecto realizado
f) Salario por unidad producida
g) Salario por hora de trabajo
35. ¿En qué rango se encuentra el salario que usted percibe?
a) Menos de Q 2,000.00
b) De Q 2,001.00 – Q 5,000.00
c) De Q 5,001.00 – Q 8,000.00
d) De Q 8,001.00 – Q 11,000.00
e) De Q 11,001.00 en adelante
36. ¿Qué prestaciones laborales recibe de la Municipalidad de Zacapa? (elija varias opciones)
a) Bonificación incentivo
b) Bono 14
c) Aguinaldo
d) Vacaciones
e) Indemnización
f) IGSS
g) IRTRA
h) Días de feriado
i) Montepío
j) Ventaja económica
k) Permisos con sueldos
37. ¿Qué tan satisfecho está usted con el salario que recibe?
a) Completamente satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente insatisfecho
Gracias por su colaboración
150
ANEXO 3
CUESTIONARIO A LOS COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE ZACAPA
Buen día, soy estudiante de la Universidad Rafael Landívar, Campus Regional San Luis
Gonzaga, S.J. Zacapa, estoy realizando un estudio acerca de la gestión del recurso humano de la
municipalidad de Zacapa. Por lo que solicito su colaboración para dar respuesta a las siguientes
interrogantes.
Instrucciones
A continuación se presenta una serie de preguntas en relación con el tema anterior, las cuales se le pide
darle respuesta de manera objetiva. Por favor marque con una “X” la opción correspondiente.
I. INFORMACIÓN GENERAL:
1. Sexo
2. Edad
a) 18 – 25 años
b) 26 – 35 años
c) 36 – 45 años
d) 46 – 55 años
e) Mayor de 56 años
3. Estado Civil
4. Antigüedad en el puesto de trabajo actual
a) Menos de 1 año
b) De 1 a 3 años
c) De 4 a 6 años
d) De 7 a 10 años
e) Más de 10 años
II. ELEMENTO DE ESTUDIO: Gestión del recurso humano
a. Indicador: Reclutamiento
1) ¿Por qué medio se enteró de la vacante de la Municipalidad?
a) Publicaciones en periódicos
b) Anuncios en televisión
c) Anuncios en radio
d) Anuncios en colegios
e) Anuncios en universidades
a) Masculino b) Femenino
a) Soltero (a) b) Casado (a) c) Viudo (a) c) Unido (a) d) Divorciado (a)
151
f) Información de amigos
g) Información de familiares
h) Otros, indique:_____________________________________________________________
2) ¿Qué hizo usted al solicitar el empleo en la Municipalidad de Zacapa?
a) Completó solicitud de empleo
b) Realizó entrevistas ¿Cuántas?____
c) Realizo pruebas previas ¿Cuántas?____
d) Otros, especifique:__________________________________________________________
3) ¿Qué documentos le solicitaron?
a) Curriculum Vitae
b) Solicitud de empleo
c) Referencias personales
d) Antecedentes penales
e) Antecedentes policiacos
f) Fotocopia de cédula o DPI
g) Fotocopia de NIT
h) Otros, especifique:__________________________________________________________
b. Indicador: Selección
4) ¿Qué tipo de pruebas o exámenes realizó antes de ser contratado?
a) Pruebas psicológicas
b) Pruebas de conocimiento
c) Exámenes de aptitud
d) Pruebas de desempeño
e) Exámenes médicos
f) Ninguno de los anteriores
5) ¿Si le requirieron exámenes de salud? ¿Qué exámenes le requirieron?
a) Físicos
b) De pulmones
c) Otros, indique:_____________________________________________________________
6) ¿Quién le entrevisto antes de ser contratado?
a) Alcalde
b) Coordinador del departamento de recursos humanos
c) Jefe del departamento solicitante
d) Otro, especifique:___________________________________________________________
152
7) ¿Cómo se verificaron sus referencias?
a) Hicieron llamadas a quienes le recomendaron
b) Visitaron a su familia
c) Llamaron a sus trabajos anteriores
d) Visitaron a sus vecinos
e) No se verificaron
8) ¿Por qué medio le informaron a usted que había sido seleccionado para ocupar su actual
puesto?
a) Por llamada telefónica
b) Correo electrónico
c) Fax
d) Otros, indique:_____________________________________________________________
9) ¿Quién le informo que usted había sido seleccionado para ocupar la vacante?
a) Coordinador del departamento de recursos humanos
b) Jefe del departamento solicitante
c) Otro, especifique:___________________________________________________________
c. Indicador: Contratación
10) ¿Cómo formalizó su contratación en la Municipalidad de Zacapa?
a) Se emitió contrato de tiempo indefinido
b) Se emitió contrato a plazo fijo
c) Se emitió contrato por obra determinada
d) Otros, indique:_____________________________________________________________
11) ¿Qué documento le dieron como constancia de su contratación?
a) Copia del contrato original
b) Memorándum
c) Ninguno
d. Indicador: Inducción.
12) ¿Qué información recibió su primer día de trabajo? (seleccione varias opciones)
a) Antecedentes de la Municipalidad
b) Misión, visión y objetivos
c) Organigrama
d) Le enseñaron instalaciones de la Municipalidad
e) Funciones del puesto
f) Le presentaron con compañeros y jefes
g) Otro, especifique:___________________________________________________________
153
13) ¿Quién le dio la información en su primer día de trabajo?
a) Coordinador del departamento de recursos humanos
b) Jefe inmediato
c) Compañero de trabajo
d) Otro, especifique:___________________________________________________________
14) ¿Cómo se le informó de las funciones a su cargo?
a) Le dieron copia de su descripción de puestos
b) Le explicaron verbalmente
c) Otro, especifique:___________________________________________________________
e. Indicador: Capacitación.
15) ¿Ha recibido capacitación para optimizar el desempeño de su trabajo?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________
16) ¿Con qué frecuencia recibe usted las capacitaciones? (seleccione una de las opciones)
a) Cada mes
b) Cada tres meses
c) Cada seis meses
d) Una vez al año
e) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________
17) ¿Cómo cree que se definen los contenidos? ¿seleccione una de las opciones?
a) A criterio del jefe
b) Porque usted solicito
c) Por resultados obtenidos de un diagnóstico de necesidades de capacitación
d) Por resultados obtenidos en la evaluación del desempeño
e) Otro, especifique:___________________________________________________________
18) ¿Sobre qué tema le capacitaron? ¿elija una opción?
a) Manejo de software
b) Legislación gubernamental
c) Relaciones interpersonales
d) Trabajo en equipo
e) Manejo de herramientas de fontanería
f) Manejo de herramientas de albañilería
g) Manejo de herramientas de jardinería
h) Ley de Transito
i) Gestión de proyectos
j) Otro, especifique:___________________________________________________________
154
19) ¿Quién le ha impartido la capacitación? (seleccione una opción)
a) Funcionarios de la Municipalidad
b) INTECAP
c) Universidad, ¿Cuál?________________________________________________________
d) Otros, indique:_____________________________________________________________
20) ¿De cuánto tiempo ha sido las capacitaciones que ha recibido? (seleccione una opción)
a) 1 hora
b) 2 horas
c) Medio día
d) De uno a dos días
e) De dos días a más; especifique:________________________________________________
21) ¿Cómo han sido las capacitaciones que ha recibido? (seleccione una opción)
a) Excelentes
b) Muy buenas
c) Buenas
d) Malas
22) ¿Cómo se han evaluado los cursos recibidos?
a) Se complementa una evaluación al finalizar
b) Su jefe le pregunta
c) Otros, indique:_____________________________________________________________
f. Indicador: Desarrollo.
23) ¿Ha tenido oportunidad de desarrollarse laboralmente?
a) Si Responda la pregunta siguiente
b) No ¿Porqué?____________________________________________________________
24) Como se ha dado esta oportunidad: (seleccione una de las opciones)
a) Por ascensos
b) Por aumento de salario
c) Otros, especifique:__________________________________________________________
g. Indicador: Evaluación del desempeño.
25) ¿Cómo evalúan su desempeño laboral?
a) Por observación de su jefe
b) En formularios escritos
c) Nunca lo evalúan ¿Por qué?___________________________________________________
155
26) ¿Con qué frecuencia evalúan su desempeño en la Municipalidad de Zacapa? (seleccione una
de las opciones)
a) Cada dos meses
b) Cada seis meses
c) Una vez al año
d) Otros, indique cada cuanto:__________________________________________________
27) ¿Quién evalúa su desempeño laboral?
a) Jefe inmediato
b) Supervisor del departamento
c) Coordinador de recursos humanos
d) Otros, especifique:__________________________________________________________
28) ¿Qué beneficios cree usted que tiene la municipalidad al evaluar su desempeño?
a) El logro de metas
b) Mejorar el desempeño de los trabajadores
c) Asegurar que se realicen los trabajos de manera eficiente
d) Otros, indique:_____________________________________________________________
29) ¿Qué beneficios ha obtenido usted de la evaluación de su desempeño?
a) Mejorar el desempeño
b) Retroalimentación
c) Otros, especifique:__________________________________________________________
h. Indicador: Remuneración.
30) ¿Qué remuneraciones recibe de la Municipalidad de Zacapa? (elija una opción)
a) Salario mínimo
b) Salario base
c) Salario quincenal
d) Salario mensual
e) Salario por proyecto realizado
f) Salario por unidad producida
g) Salario por hora de trabajo
31) ¿En qué rango se encuentra el salario que usted percibe?
a) Menos de Q 2,000.00
b) De Q 2,001.00 – Q 5,000.00
c) De Q 5,001.00 – Q 8,000.00
d) De Q 8,001.00 – Q 11,000.00
e) De Q 11,001.00 en adelante
156
32) ¿Cuáles son las prestaciones laborales de ley que recibe de la Municipalidad de Zacapa?
(elija varias opciones)
a) Bonificación incentivo
b) Bono 14
c) Aguinaldo
d) Vacaciones
e) Indemnización
f) IGSS
g) IRTRA
h) Días de feriado
i) Montepío
j) Ventaja económica
k) Permisos con sueldos
33) ¿Qué tan satisfecho está usted con el salario que recibe?
a) Completamente satisfecho
b) Satisfecho
c) Insatisfecho
d) Completamente insatisfecho
Comentarios adicionales:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Gracias por su colaboración
157
Anexo 4
Símbolos de la norma ANSI, para elaborar diagramas de flujo
Diagramación administrativa
Fuente: http://biblio3.url.edu.gt/Libros/org_empresas/7.pdf
Símbolo Representa
Inicio o termino: indica el inicio o el fin del flujo. Puede ser una
acción o lugar; además, se usa para indicar una oportunidad
administrativa o persona que recibe o proporciona información.
Actividad: Describe las actividades que desempeñan las personas
involucradas en el proceso.
Documento: Representa cualquier documento que entre, se utilice,
se genere o salga del procedimiento.
Decisión o alternativa: Indica un punto dentro del flujo donde se
debe tomar una decisión entre dos o más opciones.
Archivo: Indica que se guarde un documento en forma temporal o
permanente:
Conector de página: Representa una conexión o enlace con otra
hoja diferente, en la que continua el diagrama de flujo.
Conector: Representa una conexión o enlace de una parte del
diagrama con otra parte del mismo.
158
ANEXO 5
Formato de requisición de personal
Municipalidad de Zacapa
Nombre de la persona que
solicita:
Puesto que ocupa:
Departamento al que pertenece:
Origen de la vacante:(marcar con
una X la causa que originó la
vacante)
Renuncia Traslado Ascenso Despido
justificado
Otro
Nombre del colaborador que
remplazara:
Nombre del puesto a cubrir:
Perfil de la persona que se
requiere para cubrir el
puesto:(describa en cada apartado
la información que se requiere)
Sexo Edad Estado civil
Escolaridad Habilidades Experiencia
Tipo de experiencia:
Conocimientos
adquiridos:
Manejo de equipo:
159
Fecha y hora de recibido en el departamento de R.R.H.H.: ___________________________
____________________________________
Firma de la persona que solicita
____________________________________
Firma de quien recibe
Disponibilidad de tiempo para
laborar:
Tiempo completo Medio tiempo
Remuneración a recibir
Salario a devengar Prestaciones de ley a
percibir
Horario:
Fecha a cubrir la vacante:
160
ANEXO 6
Evaluación del Programa de Inducción
Municipalidad de Zacapa
Esta evaluación tiene como finalidad recabar información en cuanto al desempeño del programa
de inducción que se le ha aplicado a usted en su primer día de labores. Los datos que
proporcione ayudaran a corregir y mejorar la calidad de inducción en el futuro. Y por lo que se le
solicita su colaboración para dar respuestas a las siguientes interrogantes.
Instrucciones: Lea detenidamente el presente cuestionario y marque con una (X) la respuesta
que usted considere. El cuestionario es anónimo por lo que se le solicita ser llenado en su
totalidad.
ACTIVIDAD PREGUNTA Si No
Bienvenida El primer día de labores, le recibieron con cordialidad
Introducción a
la institución
La información general de la Municipalidad de Zacapa,
que se le proporciono fue comprensible
Recorrido por
las instalaciones
Le mostraron cada una de las instalaciones de la institución
y en especial el lugar donde desarrollara sus funciones
Presentación
con los
compañeros de
trabajo
Le presentaron con cada uno de sus compañeros de trabajo.
Introducción al
puesto de
trabajo
Le dieron a conocer cada una de las funciones que deberá
de realizar.
Información
adicional
Le informaron respecto al salario a devengar, prestaciones
laborales de ley, horarios de entrada y salida, horario de
alimentación, equipo y herramientas a cargo, medidas
disciplinarias, prohibiciones e información confidencial.
161
ANEXO 7
Cartas de autorización por parte de la Municipalidad de Zacapa
162