with/postコロナ時代のダイバーシティ経営

大久保幸夫

株式会社リクルート フェロー兼ワークス研究所アドバイザー

株式会社職業能力研究所 所長

大久保幸夫－プロフィール（現在）

(株)職業能力研究所代表

(株)リクルートフェロー

リクルートワークス研究所アドバイザー

経済産業省 ダイバーシティ経営企業100選運営委員

（一社）産業ソーシャルワーカー協会理事

（一社）人材サービス産業協議会理事

（一社）Japan Innovation Network理事

(株)インクルージョンオフィス トータルアドバイザー

財務省 コンプライアンス推進会議アドバイザー

文部科学省 中央教育審議会生涯学習分科会委員

厚生労働省 ジョブカード推進協議会委員

経団連 グリーンフォーラムアドバイザー

（これまで）

(株)リクルート 専門役員

リクルートワークス研究所 所長

内閣府 参与

厚生労働省 労働政策審議会職業能力分科会委員

法政大学大学院 政策科学研究科客員教授

人が「働く」ということ３つの側面から考える

個人＝キャリア企業＝人事

社会＝労働政策

職業能力研究所 2

ダイバーシティ・マネジメントについて考えています

職業能力研究所 3

経団連出版2020年3月

日本経済新聞出版社2017年11月

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（１）ダイバーシティ経営とは何か

職業能力研究所

ダイバーシティ経営の定義

多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮でき

る機会を提供することで、イノベーションを生み

出し、価値創造につなげている経営

5職業能力研究所

「多様な人材」が意味するところは

多様な人材≠金太郎飴（理念共有の誤解）

（あうんの呼吸 ＊経営環境の違い）

≠女性ばかりの組織

6職業能力研究所

属性の多様化 経験の多様化

性別、年齢、国籍、障がいの有無、性的志向など

キャリアや能力・価値観の多様化、つまり多様な一人ひとり

「能力が最大限発揮できる」が意味するところは

能力＝その人が持っているもので仕事の成果につながるもの

①専門的知識や技術、行動特性などの基礎力

②個性や価値観

③これまでの経験

7職業能力研究所

阻害要因を

取り除く

認めて

支援する能力発揮

「価値創造」が意味するところは

価値創造＝①新たな商品やサービスを作り出す

②商品やサービスが持つ価値を増幅、伝播させる

＊いずれも企業の競争力向上に資する

8職業能力研究所

多様な人材

（が持つ能力）顧客の課題解決

様々な資産（インプット） 経済的価値・社会的価値（アウトプット）

事業活動

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（２）ダイバーシティ経営のはじまりと進化

職業能力研究所

はじめは「やむを得ない」ところから

10職業能力研究所

前提として

多くの企業ではダイバーシティ経営という認識がないところからはじまっている

優秀な人材が辞めてしまうのを引き留めたい

法改正に対応しなければならない

経営不振から脱却したい

意外な「効果」を実感→ 経営者の信念

11職業能力研究所

前提として

多様な人材の活用が、小さな成功につながる

社員の表情が生き生きしてきた

経営収支が改善した

顧客から喜ばれた

ダイバーシティ経営との出会い、信念へ

ダイバーシティを意識した経営戦略の実行

12職業能力研究所

前提として

多様な人材の活躍が、価値創造につながるプロセス（ストーリー）を考えはじめる

多様な人材活用→

→価値創造

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（3）with/postコロナ時代のダイバーシティ経営

職業能力研究所

（1）新たな日常への適応

14職業能力研究所

すべての事業にとってイノベーションが不可欠になる

→三密回避を踏まえて、消費者視点で新たな収益源となる商品・サービスを開発すること

→オンライン化、デジタルトランスフォーメーションの加速に対応したプロセス改革を進め、非対面型ビジネスモデルへの転換を図ること

自社で働く多様な人材は多様な顧客の姿を投影している

顧客視点で新しい商品・サービスを考えられる

マーケティングに貢献するダイバーシティ

（2）リモート・ワークの導入

15職業能力研究所

働き方改革でも普及しなかったリモート・ワークが

コロナを契機に一気に広がる

→ダイバーシティとリモート・ワークは好相性

仕事と育児や介護とを両立しようとする人には、家で緊急対応が発生したときに、仕事への影響を最小限に抑えることができる

外国人は母国での生活を担保しながら日本企業で働くことができる

障がい者は通勤の苦痛から解放されジョブコーチの支援を受けながら得意な仕事に専念することができる

高齢者が他の人と組んで、ジョブシェアリングすることも、リモートであればやりやすい

（3）東京一極集中リスクの回避

16職業能力研究所

地方において新たな人の流れの創出を受けた人材活用の新展開が進む

災害リスクが高い東京に過度に依存する体制から

地方起点の産業活性化へ

専門人材の地方移住

若手層が就労しやすい環境

職務内容・勤務場所・勤務時間を限定したジョブ型の雇用

デジタル専門人材派遣

地方回帰に資するテレワークの推進

地方での兼業・副業 地域おこし協力隊の強化

大企業から中小企業への経営人材の移動STEAM人材の育成

（「骨太の方針」に登場するキーワード）

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（4）マネジメントが進化すればインクルージョンはさらに進む

職業能力研究所

ダイバーシティにマネジメントの進化は不可欠

18職業能力研究所

出所：経済産業省／新ダイバーシティ経営企業100選・過去受賞企業追跡調査

「残された課題」

マネジメントは「管理」から「配慮」へ

19職業能力研究所

出所：大久保幸夫『マネジメントスキル実践講座』（経団連出版）

一人ひとりの強みを活かしてプロに育てる

プロフェッショナルに育て

強みや個性を活かして成果を上げる

インクルージョンへ

プロは自律して仕事ができる

（オーナーシップ）

利他性と職業倫理はコンプライアンス

信念はイノベーション

につながる

20職業能力研究所

ダイバーシティ経営による持続的な生産性向上

21職業能力研究所

前提として

働き方改革

マネジメント改革

プロ人材育成

を加えて

４つの要素を

体系化することで

持続的な

生産性向上が可能に