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Estandares, evaluación e incentivos

Alianza por la Calidad de la Educación

París, 27 de febrero de 2009

Andreas SchleicherJefe, División de Indicadores y Análisis

Dirección de Educación - OCDE

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La calidad de los resultados educativos no puede exceder la calidad de los maestros

*Entre el 20% superior de los maestros**Entre el 20% inferior de maestrosFuente:Sanders & Rivers Cumulative and Residual Effects on Future Student Academic Achievement

Percentiles

Dese

mpeño d

el alu

mno

Dos alumnos Dos alumnos con el mismo con el mismo desempeñodesempeño

Dos alumnos Dos alumnos con el mismo con el mismo desempeñodesempeño

Alumno con maestro cuyo desempeño es bajo**

Percentil 37

Alumno con maestro cuyo desempeño es alto*

Percentil 90

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El caso para los incentivos

Los incentivos tratan acerca de… Dar a los maestros la señal de que un mejor

trabajo puede significar una diferencia para ellos Los incentivos tienen varias dimensiones…

Proveen un ambiente de trabajo atractivo Establecen y facilitan perspectivas de carrera Proveen acceso al desarrollo profesional Identifican y diseminan prácticas efectivas de

enseñanza…un mejor pago por un mejor trabajo es sólo una de

ellas.

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El caso para los incentivos Los incentivos pueden…

Ser catalizador de cambio Reforzar una cultura sustentada en la evidencia y los datos

– El mejor acceso y uso de los datos sobre el desempeño de los alumnos permite a los maestros identificar y ocuparse mejor de sus necesidades clave, establecer objetivos de desempeño adecuados y hacer un seguimiento del progreso efectuado.

Facilitar iniciativas para que los maestros busquen activamente formas de mejorar su desempeño y de incrementar su interés en aprovechar activamente las oportunidades

…si son apoyados por Reportes precisos y detallados sobre

el aprovechamiento del alumno Mecanismos fuertes de retroalimentación y acceso al

desarrollo profesional– Asegurando que aquellos maestros que no reciban pagos al

mérito entiendan qué es lo que pueden hacer para mejorar el desempeño y tengan incentivos para cambiar de comportamiento

Manejo efectivo de recursos humanos y liderazgo escolar

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El caso para los incentivos Reemplazar escalas de salario único con sistemas

que conecten a su compensación la diferencia que hacen los maestros …

… en formas significativas, que puedan ser aprehendidas por empleadores y maestros…

…enfrente requerimientos difíciles Los resultados individuales, por equipo u

organizacionales pueden ser medidos de forma precisa y significativa

Los resultados contribuyen al desempeño organizacional

El pago puede ser administrado de forma que capitalice el valor esperado del incentivo para los potenciales beneficiarios

El mejor pago se transforma eventualmente en mejor docencia .

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Diseño de sistemas de incentivos ¿Qué es recompensado?

Incentivos de mercado– Llevar maestros a áreas remotas o a escuelas que suponen un mayor reto

Conocimiento y habilidades / cualificaciones– Un pago más relacionado a cualificaciones adicionales o a habilidades

demostradas– Establecer un perfil de carrera que permita que aquellos maestros que

son excelentes puedan permanecer en sus salones de clase– Diseminar la innovación más allá de los salones de clase y la escuela

Mérito– Recompensar a los maestros por su desempeño y por aquel de sus

estudiantes– Esto va desde la recompensa basada en las evaluaciones de los

supervisores y los portafolios creados por los maestros, hasta los pagos otorgados con base en el la mejora del alumno con el maestro, el grupo o la escuela

¿Quién es recompensado? Incentivos basados en equipos o grupos

– ¿Deben ser los incentivos dirigidos hacia los maestros de forma individual o hacia los equipos o escuelas en los que laboran?

¿Quién decide / adjudica? ¿Cuáles son los criterios utilizados para otorgar incentivos y cuál es

el papel de los lideres escolares y de los evaluadores externos para decidir éstos?

– Hay compromisos entre objetividad y relevancia– La evaluación del director de escuela sigue siendo un predictor del logro del

alumno, aún cuando el valor agregado del maestro es incluido en el modelo.

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Programa de trabajo – Pilar 5 Construir un acuerdo basado en un concepto de

calidad educativa sobre el cual pueda estructurarse un sistema de incentivos

Visión a largo plazo – Acordar un concepto de calidad basado en estandares

claros, específicos y rigurosos de desempeño del alumno y que definan una visión compartida de lo que significa un buen desempeño en el contexto mexicano

– Establecer metas desafiantes para los estudiantes en todos los grados escolares, y reducir la desigualdad curricular entre grupos socioeconómicos

Programa de trabajo de la OCDE para el 2009-2010 – Un taller internacional sobre mejores prácticas para el

establecimiento de estandares de desempeño de los alumnos y estrategias de evaluación

– Asesoría para construir sinergias entre ENLACE y PISA.

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Programa de trabajo- Pilar 2 Evaluar la calidad de la educación

Visión a largo plazo – Sistemas de medición acordados por maestros y

administradores comojustos para evaluar a los maestros de acuerdo a estandares de desempeño de los alumnos con..

– Una cultura basada en la evidencia y los datos, con buen acceso a datos de desempeño de aquellos alumnos que dejan la escuela para así, permitir a los maestros identificar y trabajar en las necesidades de los alumnos, establecer metas apropiadas de desempeño y hacer un seguimiento del progreso hecho,

– El reconocimiento del buen desempeño y la mejora relativa– Mejoras medidas por el valor agregado de maestros y escuelas en

términos netos de factores socioeconómicos

– Una capacidad comprobada de manejo de recursos humanos en escuelas y a niveles locales que puedan emitir juicios sobre la calidad del trabajo, con validación externa robusta y con la corroboración conjunta de métodos propuestos por el gobierno y la profesión.

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Programa de trabajo – Pilar 2 Evaluar la calidad de la educación

Programa de trabajo de la OCDE para el 2009-2010

– Construir la aprobación para usar ENLACE como referente de calidad bajo el entendido de que el sistema de ENALCE crecerá progresivamente para abarcar la visión a largo plazo de estandares educativos

– Contribuciones de expertos para:– Ampliar la cobertura de ENLACE– Relacionar ENLACE entre grados escolares

(necesario para medidas de valor agregado)– La transición de procedimientos administrativos

hacia un contexto de altos estandares de evaluación.

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Programa de trabajo – Pilar 2 Construir la aceptación relacionada con

criterios para incentivos Visión de largo plazo de sistemas de incentivos que…

– Se basen en una buena comprensión de aquello que motiva a los maestros y que abarque dimensiones múltiples, en aras de favorecer un ambiente de trabajo atractivo, establecer y facilitar perspectivas de carrera, proveer acceso al desarrollo profesional e identificar y diseminar prácticas de enseñanza eficientes

– Permitan proveer sólidos mecanismos de retroalimentación y acceso a desarrollo profesional, asegurando que los maestros que no reciban pago al mérito entiendan qué pueden hacer para mejorar su desempeño y tengan incentivos para cambiar su comportamiento

– Reconozcan tanto el buen desempeño como la mejora relativa– Consideren el valor agregado de maestros y escuelas en

términos netos de factores socioeconómicos.

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Programa de trabajo – Pilar 2 Construir la aceptación relacionada con

criterios para incentivos Programa de trabajo de la OCDE para 2009-2010

– Taller enfocado en identificar y operacionalizar aquello que motiva a los maestros mexicanos

– Contribuciones de expertos que buscarán operacionalizar (1) incentivos de mercado; (2) relacionar pagos a cualificaciones adicionales o habilidad demostrada; (3) compensar a maestros y a sus escuelas por el desempeño de sus alumnos.

– Un taller sobre reporte de datos y mecanismos de retroalimentación, reconociendo que los incentivos pueden ser más efectivos si se basan inicialmente a nivel escuela en vez de a nivel individual.

– Asesoría de expertos sobre la operacionalización de criterios para un programa de incentivos y calidad de enseñanza.

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Calidad del servicio

Respuesta del usuario

Programa de trabajo – Pilar 2, 5

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A

•Guiada por principios de bien común

•En asociación estratégica

•Negociada .•Pragmática .

• Jerárquica .•Antagonista .

•Protagonista•Con uso de evidencia como guía

•Adquisición de alta confiabilidad e innovación

• Posibilitar . • Incentivar

•Desempeño de clase mundial

.•Aprendizaje e .

innovación continuos

Bueno Excelente

•Comprehensivo •Con uso de evidencia como soporte

•Adopción de las mejores prácticas

•Regulación .•Construcción de capacidades

•Transparencia .•Divulgación de las mejores prácticas

• Implementación•Admisión de evidencia

•Adopción de estándares mínimos

•Prescripción .• Justificación

•Tratamiento del . sub-desempeño

Adecuado BuenoTerrible Adecuado

Enfoque principal del sistema

Papel del gobierno

Papel de las profesiones

Naturaleza de la relación entre gobierno

y profesiones

Resultados principales

•Mejora en los . resultados .

•Reducción de la ansiedad pública .

•Mejora sostenida •Satisfacción pública creciente .

•Calidad consistente .

•Compromiso público y coproducción

Programa de trabajo – Pilar 2, 5

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Criterio para decisiones salariales Areas de cualificación de maestros Situación del mercado de trabajo

– En regiones o materias de oferta escasa, los salarios pueden ser más altos

Desempeño de maestros– Mejoras salariales relacionadas con el desempeño

Rango de responsabilidades Evaluación

Autoridades locales y sindicatos dirigen comisiones conjuntas para determinar la efectividad del sistema a largo plazo

Cada grupo conduce su propia evaluación

Sistema sueco de pagos individualizados a nivel escuela, introducido en 1996

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Steering Group Carlos Mancera Corcuera (Chair, Mexico): Former

Undersecretary of Planning of SEP José Luis Gaviria Soto: Academic of the Complutense

University of Madrid Jorge Juárez Barba: Academic of the Inter-American University

for Development and former Secretary of Education of the State of Aguascalientes

Enrique Roca Cobo: Director for the Evaluation Institute of the Ministry of Education and Science of Spain

Halsey Rogers: Senior Economist of the Development Research Group at the World Bank

Lucrecia Santibáñez Martínez: Head of the Education Area of Fundación IDEA

Susan Sclafani: Former Assistant Secretary of Education for Vocational and Adult Education in the US Department of Education

Margarita Zorrilla Fierro: Academic of the University of Aguascalientes and former Director of Educational Development of the State of Aguascalientes