pschool of communications & business enempatan pegawai · point. p school of communications...

Penempatan PegawaiPenempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Kinerja Karyawan dan

Kompensasi

Umpan Balik dan

Pengukuran Kinerja

Syarifuddin

Program Study Adminstrasi Bisnis

Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Week-4

Photo Dosen

School of Communications & Business

Penempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Harmony

Excellence

Integrity

Say Our Tel-U Values

Kalender Akademik 2019/2020

1. Definisi, tujuan, prinsip dasar, ruang lingkup & model

manajemen kinerja karyawan.

2. Perencanaan kinerja dan Pelaksanaan kinerja.

3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas.

4. Umpan balik dan pengukuran kinerja.

5. Perbedaan tools penilaian kinerja dan bahasan proses

penilaian kinerja.

6. Review dan Evaluasi Kinerja.

7. Demonstrasi coaching, counseling dan mentoring

1st Week

Materi Kuliah

8. Evaluasi penilaian kinerja suatu organisasi.

9. Jenis-jenis kompensasi.

10. Perbedaan metode job evaluation.

11. Penentuan pilihan metode survey eksternal.

12. Metode pengelolaan kompensasi.

13. Praktek penilaian kinerja di perusahaan.

14. Rancangan sistim penggajian suatu usaha kecil atau

menengah. (Makalah dan Presentasi)

1st Week

Materi Kuliah

Sistim Penilaian

UTS (+Kuis)

UAS (+Kuis)

Mind Mapping (80 %) + Tugas Kelompok (20%) + Keaktifan

Tugas Kelompok

1. Tugas Kelompok 1 (Sebelum UTS)

a. Jumlah Satu Kelompok Maksimal 5 Mhs

b. Demonstrasi Couching/Counseling/

Moniroring + Video durasi mak 5 menit.

2. Tugas Kelompok 2 (Sebelum UAS)

a. Jumlah Satu Kelompok Maksimal 5 Mhs

b. Rancangan Sistim Pengajian di UMKM

Tugas Mind Mapping Mingguan

Ketentuan:

1. Tugas dibuat dari materi kuliah sebelumnya.

2. Materi di upload dari Blog Dosen di Igracias atau

softcopy.

3. Tugas ditulis tangan sebanyak 1 (satu) lembar.

4. Dikumpulkan sebelum kuliah dimulai dan yang

terlambat, dikumpulkan minggu depannya.

5. Terlambat mengumpulkan mind mapping minus 5

point.

Capaian Pembelajaran

Kuliah Kinerja Karyawan dan Kompensasi

Mahasiswa:

1. Mampu menjelaskan konsep dan fungsi penilaian kinerja dalam

suatu organisasi

2. Mampu menjelaskan pengelolaan kinerja karyawan

3. Mampu mengevaluasi pengelolaan kinerja karyawan

4. Mampu menjelaskan manajemen kompensasi

5. Mampu menganalisis pengelolaan kinerja karyawan dan

kompensasi.

6. Mampu merancang sistim kompensasi bagia karyawan UMKM

Penempatan PegawaiPenempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Umpan Balik(Feedback)

Pengertian Umpan Balik

Umpan balik dapat didefinisikan sebagai informasi tentang perilakumasa lalu, disampaikan sekarang, yang mungkin mempengaruhi perilakudi waktu yang akan datang. (Schwartz, 1999:43)

Pada dasarnya umpan balik adalahinformasi tentang proses pelaksanaankinerja individu, kelompok, atauorganisasi dalam rangka pencapaiantujuan (Wibowo, 2016:136).

Pemberian umpan balik yang baik akandapat meningkatkan iklim organisasi yangsehat (Sinambela, 2012:165)

Umpan Balik

Umpan balik menjadi tanggung jawabmanajer dan pekerja, karena keduanyamemperoleh manfaat dari komunikasi yangjelas dan sedang berlangsung (Schwartz,1999:43)

Manfaat Umpan Balik

Pemberian umpan balik yang baik akan dapatmeningkatkan iklim organisasi yang sehat(Sinambela, 2012:165)

Fungsi Umpan Balik

Secara garis besar Umpan balik memiliki dua fungsi, yaitu:

➢ Fungsi Instruksional:Mengklarifikasi peran atau mengajarkan perilaku baru.

➢ Fungsi Motivasional:Memberikan reward.

Proses Model Umpan Balik

Characteristics

• Self- Esteem

• Self- Afficacy

• Needs and Goals

• Desire for

performance

feedback

Perception

• Sign and content of

feed back message

Cognitive Evaluations

• Feedback accuracy

• Source credibility

• System fairness

• Expectations

• Behavioral standards

Source

•Others

•Tasks

•Self

•Direction

•Effort

•Persistance

•Resistance

Behavioral

OutcomesSelf Afficacy adalah

suatu perasaan yg

timbul pd seseorang

bahwa dirinya mampu

utk menyelesaikan

tugasnya

- Arah

- Usaha

- Ketekunan

- Resistensi

(Hasil Perilaku

Umpan Balik)

(Penerima Umpan Balik)

(Sumber

Umpan Balik)

Self esteem sebagai

penilaian individu

terhadap dirinya

sendiri, yang sifatnya

tersembunyi dan tidak

dinyatakan

-Akurasi Umpan Balik

-Kredibilitas sumber

-Kejujuran sistim

-harapan atas reward

-Standard yg masuk akal

3 Aspek Penerima

Umpan Balik:

1. Karakteristik

Individu

2. Persepsi

3. Evaluasi

Kognitif

Umpan Balik Tradisional

Penilaian dari atasan kepada bawahan

Bersifat top down

Umpan Balik Nontradisional

Enam alasan tumbuhnya umpan balik nontradisional:1. Ketidakpuasan terhadap sistem penilaian kinerja

tradisional.2. Struktur organisasi berbasis tim menggantikan

struktur hierarki tradisional.3. Multiple- rater system dianggap lebih sah dan valid.4. Teknologi komputer sangat memfasilitasi Multiple-

rater system.

5. Umpan balik dari bawah ke atas berhubungan baik dengankecenderungan manajemen partisipatif dan pemberdayaan pekerja.

6. Rekan kerja dan bawahan dinilai lebih mengetahui kekuatan danketerbatasan manajer, dibandingkan pemimpin tertinggi.

Umpan Balik Nontradisional

Upward feedback (UmpanBalik Ke atas)

Bidirection evaluation(Evaluasi Dua Arah)

Effectiveness Enhancement System (Sistim PeningkatanEfektivitas)

Using your head no System(Menggunakan Akal Sehat)

360 Degree feedback

Direct Supervisor

Peers/

members

Relevant

others

Such as

customers

And suppliers

Direct Subordinates

Manager/ focus

person self-

evaluation of:

• Planning/

administrative/

financial skills

• Technical/ business

skills

• Interpersonal skilss

• Problem- solving

skills

• Team- building skills

• Other relevant skilss

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki,

Organizational Behavior, 2001: 281

Umpan Balik 360 Derajat

Reaksi Terhadap Umpan Balik

Denial (Pengingkaran)

Minimal Denial

(rasional/tidak pentinguntuk berubah, karena

tdk terlalu buruk)

Moderate Denial(Kurang

Sadar/Mengurangi artipentingnya umpan

balik)

Advance Denial

(Tidak Sadar Samasekali/mengabaikan

masalah)

Balance (Seimbang)

Rationalization VS Literal Acceptance

Fight VS Flight

Thats’ interesting VS That’s terrible

Paralysis of analysis VS Ignorance is bliss

Sikap sehat terhadap Umpan

Memperbaiki Kemampuan

Menerima Umpan Balik

Identify specific employee successes and failure

Stop talking and start listening

Discuss the implications of changing or not changing

behaviar

Link past accomplishment to neede changes

Agree on an action plan

Follow up

1 2 3 4

1. Rasional vs Penerimaan Secara Harfiah

2. Melawan vs Melarikan Diri

3. Menarik vs Mengerikan

4. Kelumpuhan analisis vs ketidaktahuan adalah

kebahagiaan

Enam Langkah Yang Diperlukan Untuk MemfasilitasiUmpan Balik

1. Identify specific employee successes and failure (mengindentifikasi

secara spesifik keberhasilan dan kegagalan pekerja).

2. Stop talking and star listening (berhenti berbicara dan mulai menyimak)

3. Discuss the implications of changing or not changing behavior

(mendiskusikan implikasi perilaku berubah atau tidak berubah)

4. Link past accomplishments to needed changes (menghubungkan

penyelesaian yang lalu pada perubahan yang diperlukan).

5. Agree on an action plan (menyetujui rencana tindak lanjut)

6. Follow up (tindak lanjut)

Umpan Balik yang BaikCara membuat umpan balik yang efektif (Kreitner da Kinicki, 2001:283):

Menghubungkan umpan balik dengan tujuan dan harapan

Memberikan umpan balik yang spesifik, terikat pada perilaku yang dapat diamati dan terukur

Menghubungkan umpan balik pada bidang utama

Memberikan umpan balik dengan segera

Memberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses kinerja

Memfokuskan pada umpan balik kinerja, bukan kepribadian

Mendasarkan umpan balik pada informasi akurat dan kredibel

Monitoring Umpan Balik

➢Menggunakan Kalender,➢Brown bag lunch, (seminggu sekali lakukan makan siang

bersama pekerja. Kesempatan ini utk menangkap kejadian yg baru danmendapatkan perspektif pekerja tentang bagaimana segala sesuatu berjalan)

➢Umpan balik setiap hari,➢Sikap vokal terhadap pekerjaan baik. (Pada

dasarnya orang suka dipuji, apabila pujian adalah pantas, karyawan dipuji didepan umum dg umpan balik positip.)

Pelajaran bagi Manajer

➢ Tidak boleh diperlakukan sebagai “given”,➢ Manajer dapat meningkatkan kredibilitas mereka,➢ Umpan balik negatif biasa disalah persepsikan,➢ Umpan balik yang terlalu sering, akan mengurangi kontrol

pribadi dan inisiatif➢ Umpan balik perlu disesuaikan dengan penerimanya,➢ Average dan below average performance membutuhkan

ekstrinsik reward (kompensasi langsung/tdk langsung danreward bukan uang)

Kesalahan Pada Umpan Balik

➢Digunakan untuk menghukum danmembuat malu,

➢ Penerima melihat umpan balik tidakrelevan,

➢ Informasi yang terlalu lambat,➢ Penerima percaya bahwa hal yang

terjadi diluar kontrolnya,➢ Terlalu banyak membuang waktu,➢Umpan balik terlalu kompleks.

Umpan Balik Efektif

Constructive (Konstruktif)

Relates exclusively to work

(menghubungkan pada pekerjaan secara eksklusif)

Assesses performance, notpersonality

(menilai kinerja, bukankebribadian)

Specific (Spesifik)

Accounts for perceptualdifferences

(Memperhitungkanperbedaan persepsi)

Objective (Objektif)

Pengukuran Kinerja(Performance Measurement)

Tujuan Pengukuran Kinerja untuk mengetahui:

Deviasi dari rencana yang telah ditentukan

Kesesuaian waktu yang telahditetapkan

Kesesuaian hasil yang diharapkan

Hal yang harus diketahui oleh Penilai

Mengamati perilaku dan kinerjayang menjadi kepentingannya

Memahami tentang dimensikinerja

Memahami format skala instrumen

Termotivasi untuk melakukanpekerjaan rating secara sadar

Desain Sistem Pengukuran Kinerja

Berikut pedoman untuk membantu mendesain sistemukuran kinerja (Harbour,1997:67):1. Pengukuran mendorong perilaku,2. Mengukur hasil pekerjaan dan faktor dalam proses

mempengaruhi hasil kerja.3. Sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk

pengembangan dan pemeliharaan,4. Pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan dengan

penggunaan spesifik berdasar nama atau jabatan,5. Mengambangkan ukuran dan sistem yang memberikan

kecukupan informasi,6. Penyajian ukuran kinerja harus mudah dipahami.

Dasar Ukuran Kinerja

1. Apa yang diukur sesuai kebutuhan pelanggan,2. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi

prioritas strategis,3. Memberikan perbaikan kepada tim4. Memberikan kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut

Kriteria Ukuran Kinerja

Dikaitkan dengan tujuan strategis

Relevan dengan sasaran

Fokus pada output yang terukur

Dasar pengukuran berbasiskan data

Bersifat komprehensif

Bersifat objektif

Klasifikasi Ukuran Kinerja

Produktivitas

Kualitas

PemanfaatanSumber Daya

Ketepatanwaktu

Cycle time

Klasifikasi Ukuran Kinerja (Armstrong, 1994)

Uang Waktu

Pengaruh ReaksiPenilaian oleh rekan

kerja atau pelanggan

Pencapaian standard,

Perubahan dlm perilaku

Jadwal Waktu Kerja,

Kecepatan aktivitas

Meningkatkan Tingkat

Pendapatan, dll

Pengukuran Kinerja Yang Bersifat Pelayanan

KinerjaLayanan

Utilization raters

Time targets

Volume of service

Demand/ service

provision (ketentuan)

Productivity indicators

Macam-macam Ukuran Kinerja

Customer service

Engineering

Health care

Inform

Mail order

service

maintenance

manufacturing

Procurement

Shipping

Accounting

Sistem Pengukuran Kinerja

Masalah yang timbul dalam pengukuran kinerja:

1. Terdapat banyak ukuran2. Pengukuran tidak berhubungan dengan strategi3. Pengukuran bersifat bias4. Sistem reward tidak setara dengan ukuran kinerja5. Pengukuran tidak mendukung struktur manajemen

berdasarkan tim

Ukuran Kinerja Efektif

Spesifik bagiindividu atau

kelompok

Mudahdipahami

Disosialisasikansebelum digunakan

Dapat diaksesdengan mudah

Penyajian sesuaipedoman standar

Tipe Ukuran Kinerja1. SIFAT UKURAN

a. Langsung - Tidak Langsung b. Subjektif - Objektif

Sumber: Weather dan Davis, Human Resource Management, 1996:347

Tipe dan Akurasi Kinerja

Tipe ukuran kinerja Tingkat akurasi relatif

Langsung Tidak Langsung

Objektif Sangat tinggi Tinggi

Subjektif Rendah Sangat rendah

Hubungan antara tipe pengukuran kinerja dengan tingkat akurasinya

Desain Sistem Pengukuran Kinerja2. HIERARKI UKURAN

Keuntungan menciptakan hierarki ukurankinerja:1. Mengusahakan informasi terkait dengan

kinerja spesifik dan relevan pada tingkatyang berbeda dalam organisasi.

2. Ukuran tingkat lebih rendah yangterkumpul dapat degan mudahdikombinasikan dan disatukan untukmenciptakan ukuran lebih tinggi.

Tipe Ukuran Kinerja:1. Key Resource Indicators (KRI)2. Performance Indicators (PI)3. Results Indicators (RI)4. Key Performance Indicators (KPI

Empat dasar dalammengimplementasikan KeyPerformance Indicators (KPI),yaitu:1. Partnership2. Transfer of power to the

front line3. Measuring and reporting

only what matters4. Linkage of performance

measures to strategythrough the critical sussessfactors

Tujuh karakteristik Key PerformanceIndicators (KPI), yaitu:1. Ukuran non finansial,2. Sering diukur, 24/7, harian atau

mingguan,3. Dilakukan oleh CEO dan tim senior

manajemen,4. Mengindikasikan dengan jelas yang

harus dilakukan staf,5. Ukuran yang mengikat tanggung

jawab ke bawah sampai pada tim,6. Memiliki dampak signifikan,7. Mendorong tindakan yang tepat dan

telah diuji.

Hubungan antara Visi, Misi, Strategi, Critical Success Factors, Perspektif Balanced Scorecard dan Ukuran Kinerja

Mission/ Vision/ Values

Strategies (Issues & Initiatives)

Critical Success Factors

Financial

Results

Custormer

Learning &

Growing

Internal

Processes

Satisfaction

Community

&Environment

Key Resource Indicators (max 10)

Results Indicators, Performance Indicators (80 or so)

Key Performance Indicators (max 10)

Financial

Results

Custormer

Learning &

Growing

Internal

Processes

Satisfaction

Community

&Environment

Desain Sistem Pengukuran Kinerja3. LINGKUP UKURAN

Ukuran Individual

• Kuantitas

• Kualitas

• Produktivitas

• Ketepatan waktu

• Pengawasan biaya

Ukuran Tim

• Mereview dan merevisi ukuran organisasi dan unit bisnis

• Mereview dan merevisi ukuran sistem operasi bisnis

• Mengidentifikasi titik pengukuran, proses, dan output

• Mengidentifikasipenyelesaian tugasindividu

• Mengembangkanukuran kinerja

Ukuran Organisasional

• A balanced Scorecard

• The European Foundation for Quality Management Model

• Economic Value Added

• Traditional Financial Measures

pschool of communications & business enempatan pegawai · point. p school of communications...

Documents

the effect of using animation video in...

strategi pembelajaran menyimak

regents park public school enewsletter · 1 auburn rd...

critical book report menyimak

pschool of communication & business enempatan pegawai

compositional relationships between meteorites...

pschool of psychology e-magazine

pschool of communication & business enempatan pegawai ·...

inggris lisan dalam menyimak bahasa...

analisis google terjemahan yang menggandung ungkapan...

eprints.unm.ac.ideprints.unm.ac.id/7320/1/artikel...

plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · peneliti...

penempatan pegawai school of communication & business...

probing the geography, history and chemistry of nearby...

determining vertical cloud structure on venus using near...

pengembangan materi tes keterampilan menyimak bahasa arab

pengaruh model time token terhadap kemampuan menyimak...

pschool of communications & business enempatan pegawai ›...

pschool of communication & business enempatan pegawai ·...

new pschool of communications & business enempatan...