第五讲 胜任力模型

• 胜任力(Competency) 来自拉丁语。关于胜任力的概念，可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。

• 20世纪初“管理科学之父”泰勒(Taylor) 的“管理胜任力运动（Management

Cometencies Movement）”，被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。

胜任模型的由来

• 背景–美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service

Information Officers，FSIO）

• 原因–传统能力测验预测效率低导致不公平

• 方法–行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）

• 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency）–跨文化的人际敏感性–对他人的积极期望–快速进入当地政治网络

“测量胜任特征而非智力”（Testing for Competence

Rather Than for Intelligence）

• 胜任特征、胜任力（competency）

– 指一个个体的基本特征，与高效率和高效的工作业绩密切联系，并且可以测量，它通常包括知识、能力和态度三个维度

• 胜任力运动（competency movement）

Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。

“能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、

“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。

Competence：必需做的事情及其标准

Competency与Competence

Competency的特点一：深层次

特点二：因果关联

知 识技 能

行 为 工作绩效

特 质自我概念

动 机

“意图” “行动” “结果”

特点三：参照效标

当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）

来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际

工作绩效的好坏。

胜任力模型

• McClelland冰山模型–动机（motives）

–特质（traits）

–自我认知（self-image）

–社会角色（social role）

–知识（knowledge）

–技能（skill）

• Spencer冰山模型–动机（motives）

–特质（traits）

–自我概念（self-concept）

–知识（knowledge）

–技能（skill）

• Spencer洋葱模型– 洋葱表面

– 洋葱中间

– 洋葱里面

胜任特征的类型

• 1、通用性－专有性灵活性胜任特征

核心性胜任特征

通用性胜任特征

• 基准性－鉴别性

鉴别性胜任特征

基准性胜任特征

卓越绩效

合格绩效

核心性特征（Core Competency) －

共享性特征(Shared Competency)

核心性胜任特征

共享性胜任特征

独特性

共同性

胜任特征模型三要素

• 胜任特征的名称

• 胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征

• 行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异

5. 全面综合

4. 分门归类

3. 整体分析

2. 模式识别

1. 照搬套用

胜任力模型的建构流程

• 定义绩效标准– 通常情况下，标准既可以包括一些硬指标，

如销售量等，也可以包括一些软指标，如自发性等，要尽量避免使用单一指标。

• 选取分析效标样本– 效标样本应该包括绩效优秀和绩效普通的两

组人员，才能在比较中分析产生绩效差别的原因和成功的原因。

• 获取效标样本有关胜任特征的数据资料– 可以使用行为事件访谈法、评价中心方法、专家小组

法、焦点小组法、问卷法等方法获取效标样本关于胜任特征的数据。

• 数据分析和建立胜任特征模型– 计算各胜任特征指标出现的频次，并根据频次出现

的集中程度，估计各类特征组的大致权重，最终形成包括所有胜任特征指标、操作定义和等级化标准的定量指标体系。

• 验证胜任特征模型– 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关验证方

法，采用一般的与优秀的分组数据进行验证。

胜任力模型的建构方法

• 战略导向法

– 确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。

– 揭示了冰山模型的深层胜任力，它是基于某一职业或专业所做的该职业所必需的职责和任务分析，主要是要建立绩效标准，然后采用职业分析方法，产生一个广泛的胜任力清单。具体方法是根据公司的战略进行逐步分解，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级。

– 该思路的优点是所建立的胜任力模型能体现出未来战略的导向性和牵引性，比较符合公司的现状，可以集中反映战略对人员的要求；缺点则在于缺乏实际的行为数据来支撑胜任力模型的有效性，容易受到建模人员的影响，有一定的主观性。

• 行为事件访谈法

– 行为事件访谈法（Behavior Event Interview，简称BEI）是目前建构胜任特征模型的最优常见的方法。

– 操作方法：

• 选取绩效排名前5%～10%的员工作为杰出组；

• 选取排名在前11%～25%之间的员工作为典型组；

• 访谈两组员工，让他们描述在工作中最成功和最不成功的三件事情；4）将访谈中提及的胜任特征进行编码，确定能够区分杰出绩效与一般绩效的胜任特征的精确定义。

• 专家小组法

–专家小组法又称德尔斐法（Delphi），是一种最为常见的资料分析方法，其实质就是专家意见法。这里的专家是指对目标岗位有充分和深入认识的人士，包括绩效突出者、典型客户、人力资源专家、直线经理等。

• 调查法

–适用于获取面广量大的数据，但难以获取深入的信息。

• 工作分析——过程驱动法

–工作分析法是最传统的方法，它的目的在于分析基础胜任特征，关注最低限度的可以接受的绩效。

• 标杆研究法

– 根据行业关键成功因素（KSF）开发胜任力模型。

– 收集并分析研究其他同行或同发展阶段的类似公司的胜任力模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，从中挑选适用于本公司的素质，建立标杆，形成胜任力模型。

– 其优点是所建立的胜任力模型具有广泛的适用性，可参考性高，所有的素质经过分析、比较和研究后，相对来说较成熟，可操作性强；然而，所建立的胜任力模型与其他公司共性过多，缺乏自己的特性，没有本公司的实际行为数据来支撑胜任力模型的有效性和适用性。

胜任力建模的原则

• （1）战略导向原则

– 胜任力模型不仅仅要反映当前组织对员工的胜任力要求，更要反映长远对员工胜任力要求。胜任力模型只有与整个组织战略和个人发展愿景紧密结合才能发挥其在人力资源管理过程中的战略导向作用。

• 构建胜任力模型所需要遵循的原则：

– （1）战略导向原则。胜任力模型不仅仅要反映当前组织对员工的胜任力要求，更要反映长远对员工胜任力要求。胜任力模型只有与整个组织战略和个人发展愿景紧密结合才能发挥其在人力资源管理过程中的战略导向作用。

• （2）量身定做原则

– 每个组织发展战略和业务模式不同，对员工胜任力要求也会有所不同，因而胜任力类别和组合方式不同。组织在构建胜任力模型的时候应深入了解组织和员工实际情况，构建能够促进本组织和个人共同发展的胜任力模型，而不能直接从咨询公司的胜任力模型库中照搬照做。

• （3）持续完善原则

– 构建胜任力模型不是一劳永逸的事情，需要不断发展完善。首先，因为胜任力建模技术和资源的有限性，已构建的胜任力模型不可能是最优的；再次，组织为适应外部环境，其战略和业务模式都会发生一定的变化，胜任力模型必然也需要进行适当调整。构建胜任力模型是一个循环的过程，应在实践中不断优化升级。

• （4）基于需求原则

– 一个组织是否需要导入胜任力模型要看组织的实际情况，不能为追求时髦一拥而上，浪费巨大的财力和物力。在通常情况下，技术型、创新型的组织和组织内技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型组织则不适宜引用这一模式。即使在同一个组织也不是所有部门、所有员工都适合胜任力模型。通常，研发类和管理类的中高级岗位更适合使用胜任力模型。

• （5）重点突出模型

– 构建胜任力模型的重点突出原则主要表现在以下几个方面：首先选取承担组织重要岗位的核心员工作为访谈对象；然后依据关键绩效指标完成的情况来划分优秀绩效者和普通绩效者；最后把对绩效实现有重要影响的素质确定为胜任力。

胜任力建模存在的问题

• 1.胜任力与绩效的概念仍然混淆不清

– 绩效是人们实际采取的行动，而且这些行动可以被他人观察到，这一观点得到了许多学者的认可。如果从行为的角度去解释胜任力，则很难看出胜任力和绩效的区别。另外，有的学者认为绩效关注的是组织的产出，而胜任力强调的是通过个人能力形式对组织的投入。但是目前还没有找到非常清晰地将胜任力与绩效的内涵加以界定的文献。只有明确两者的区别，才能更好地实施绩效评估和能力发展培训。

• 2.缺乏实证研究数据

– 实证研究数据不足也是胜任力研究面临的一个大问题。尽管胜任力研究方法从20世纪70年代开始在美国出现，但关于胜任力的研究和实践并没有就此展开。

• 3.胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏

– 在进行胜任力研究时仅仅关注胜任力本身是不够的，还需要考虑到诸如环境因素、工作特征等变量对胜任力的影响，以及胜任力对工作绩效的影响。这些关系的研究其实质是对胜任力结构模型的一种法则关系检验。研究胜任力的前因变量如组织气氛等对胜任力的影响队员日后加强环境干预和控制、改善管理环境、提高胜任力有很大帮助；同时了解胜任力对工作绩效等其他变量的影响程度，可以进一步证明胜任力管理的重要性和必要性。

• 4.行为事件访谈法的局限性

– 迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法，许多研究结果也证明了这种方法对提高胜任力模型的有效性很有帮助。但是使用行为事件访谈法需要两个明确的前提条件和一个必备条件：第一个前提是应该先建立一个胜任力编码词典，词典中应该包括胜任力特征名称，每个胜任力特征的定义、收入特征的强度等级以及对每一等级的行为描述。第二个前提是在访谈前要建立绩效标准，先挑选出绩优者和普通者。这样做能够区分出二者胜任力特征的差别，从而使建立的胜任力模型对高绩效有预测作用。必备的条件就是访谈者和编码者要受到非常专业的访谈、编码和数据统计分析训练，并有一定的实际操作经验。

• 5.胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，在这一过程中，也存在着不少问题。

– （1）胜任力模型的文化适应性问题，中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任力模型所要求的宽带薪酬与追求稳定、人和、表现保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果会大打折扣。另外，中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。

– （2）目前国内大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任力模型在我国无法普遍建立的直接原因。胜任力模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现阶段它还无法在我国全面推广，必须循序渐进，先从理念的引入，再到实践运用，并最终在人力资源测评实践中发挥重要作用。