e-proceeding of the 4th world conference … · web viewوناقش المبحث الثاني...

E-PROCEEDING OF THE 5TH WORLD CONFERENCE ON INTEGRATION OF KNOWLEDGE 2019

تقييم البرامج التدريبية للمنظمات:نماذج عالمية في دراسة وصفية

ORGANIZATIONS TRAINING PROGRAMS MODELS:A DESCRIPTIVE STUDY

خالد سعيد عبدالله الرواسKhalid Said Abdullah Alrawas i & Dr, Mohammad Nashief S. Disomimba ii

Ph.D. SCandidate, Faculty of Leadership and Management; [email protected] Lecturer, Faculty of Leadership and Management, University Sains Islam Malaysia.

[email protected] Sains Islam Malaysia

Abstract

This descriptive research discussed the training as an organized activity, aimed at providing employees with the necessary skills and expertise; to raise their performance efficiency; to determine the tasks assigned to them. The stages of the training process include: needs identifying, designing training programs, implementing programs and evaluating training programs. Section one was devoted to the training programs’ evaluation, the significance of evaluation, evaluation areas before training, during and after training. Section two discussed tools and models for evaluating training programs, which included six models: Corp Model, Parker, Ciro, Kirkpatrick, Jack Phillips, and The Bell System that consists of four levels. Through the descriptive analytical approach, the findings revealed that: training should be commensurate with the need of working individuals, training should be devoted to address the lack of staffs’ skills and knowledge and finally, the need to study the methods used by other institutions in evaluating and measuring their training programs.Keywords: training, evaluation, models.

الملخص ناقش هذا البحث الوصفي موضوع التدريب بوصفه نشاطا منظما، يهدف إلى تزويد العاملين بالمهارات والخبرات الالزمة؛ لرفع كفاءة

تحديد الحاجات المكلفين بها. حيث تشمل مراحلأداء العاملين للمهام تحديد الحاجات، وتصمم البرامج التدريبية، وتنفيذ: العملية التدريبة

البرامج، ومرحلة تقييم البرامج التدريبية. وقد كرس المبحث األول لمرحلة تقييم البرامج التدريبية وتناول أهمية التقييم، ومجاالت التقييم

المبحث الثاني أدواتقبل التنفيذ وأثناء التنفيذ وبعد التنفيذ. وناقش ونماذج تقييم البرامج التدريبية التي شملت ستة نماذج هي: نموذج

نموذج كيرك باتريك، نموذج جاككوربن، نموذج باركر، نموذج كيرو،الذي يتكون من أربعة مستويات. من فيلبس، وأخيرا نموذج شركة بيل أشارت نتائج البحث؛ أن التدريب يجبخالل المنهج الوصفي التحليلي،

تناسب وحاجة األفراد العاملين، وأن يكرس لمعالجة النقص فيان ي E-PROCEEDING OF THE 5TH WORLD CONFERENCE ON INTEGRATION OF KNOWLEDGE). (e-ISBN 978-967-0792-32-3). 29 July 2019, Puri Pujangga Hotel, Bangi Selangor, Malaysia. Organized by https://worldconferences.net 54

https://worldconferences.net/

mailto:[email protected]

http://2.senior/

mailto:[email protected]

mailto:Ph


المهارات والمعارف لدى العاملين، وأخيرا أن يشمل الطرق واألساليب.التي تتبعها المؤسسات األخرى في تقييم وقياس برامجها التدريبية

تقييم نماذج التقييم البرامج،التدريب، كلمات مفتاحية::المقدمة

تناول العديد من الباحثين والكتاب المهتمين بموضوع تطوير المورد البشري داخل المنظمات والمؤسسات المختلفة مفهوم تدريب

العاملين نظرا لألهمية الكبرى التي يحظى بها كونه إحدى الوسائل المتبعة لتطوير األداء وتحقيق األهداف. حيث تعددت التعريفات التي

:توضح هذا المفهوم ومن أهم تلك التعريفات ما يليعملية يتم من خاللها نقل بعض المهارات الحركية واليدوية إلى المتدربين وتوجيه المتدربين إلى أتقان تلك المهارات من أجل رفع

:2010مستوى األداء الوظيفي إلي مستويات مقبولة )الصباغ، والدرة, (. ويعرف كذلك على أنه ما تقوم به المنظمة من جهود تهدف 301

إلى تزويد العاملين بما يحتاجونه من معلومات ومعارف يكتسب من ( 223: 2016خاللها المهارات المطلوبة ألداء العمل )الهيتي، بينما يعرف كذلك على أنه عملية تغيير في سلوك األفراد

العاملين، حيث يستهدف هذا التغيير توجيه سلوك العاملين نحو تطويروهو(. 223: 2016األهداف الموضوعة من قبل المنظمة )الهيتي،

نشاط منظم تهدف المنظمات من خالل إلى تزويد العاملين بالمهارات والخبرات الكافية لرفع كفاءة إداء العاملين للمهام المناط بهم القيام

(. إنه نشاط منظم يهدف لرفع قدرات63، ص2014بها )محمد، األفراد العاملين داخل المنظمة من خالل نقل الخبرات والمهارات المالئمة لطبيعة االعمال التي يؤديها هؤالء العاملين في المنظمة

(153 : 2014)الكرخي، .:مفهوم التدريب

يالحظ الباحث من خالل استقراء أراء الكتاب في مجال إدارة الموارد :البشرية، أن مفهوم التدريب هو

أن التدريب هو عملية تعلمية تستهدف المنظمات من خاللها نقل -1 المعارف والمهارات للعاملين من أجل إحداث الموائمة بين الوضع

.الحالي والوضع المرغوب الوصول أليه عملية التدريب تنطوي على العديد من االنشطة الفرعية، ولها -2

.أهداف حالية وأخرى مستقبلية يتضح من خالل التعريفات؛ االرتباط الوثيق بين التدريب واألداء -3

الوظيفي، حيث يتضح ذلك جليا من دور المعارف والمهارات في.تحسين األداء الوظيفي للعاملين الذين خضعوا لدورات تدريبية

E-PROCEEDING OF THE 5TH WORLD CONFERENCE ON INTEGRATION OF KNOWLEDGE). (e-ISBN 978-967-0792-32-3). 29 July 2019, Puri Pujangga Hotel, Bangi Selangor, Malaysia. Organized by https://worldconferences.net Page 155



تمليك األفراد للمهارات والمعارف ليس كافيا لتطوير األفراد أذا -4 لم يغترن ذلك بتغيير في سلوكيات األفراد أي تغيير من األساليب

.والطرق التي يتبعها الفرد في أداء المهام وفق متطلبات الوظيفة- على الرغم من اتفاق كافة التعريفات السابقة على أن التدريب 5

هو نشاط يهدف إلى رفع قدرات األفراد العاملين ألحداث التغير في معارف وسلوكيات ومهارات هؤالء األفراد لتتناسب والوضع الحالي، إلى انها اهملت بعض الجوانب الهامة حيث لم يشر أي من التعريفات السابقة إلى الفئات المستهدفة بالتدريب. حيث يرى الباحث أن التدريب ال يقتصر على العاملين الجدد وحسب بل يتعدى ذلك ليشمل األفراد الحاليين والجدد، وكذلك كافة المستويات اإلدارية.

وبناء على ما سبق فأن الباحث يعرف التدريب على أنه مجموعة من الخطط والنشاطات المتضمنة لبرامج تهدف إلى رفع كفاءة أداء

العاملين الحاليين والجدد وبكافة مستوياتهم اإلدارية للمهام الموكلة إليهم من خالل تزويدهم بالمعارف والمهارات والسلوكيات الالزمة

.لذلك




:مراحل العملية التدريبة المقصود من العملية التدريبية كافة االنشطة والعمليات الفرعية التي

تستهدف المتدربين بغرض تحقيق جملة من األهداف وفق برنامج(22: 2010تدريبي محدد )خديجة، .

وتشتمل العملية التدريبة على عدد من العمليات حيث اتفق الباحثون على مراحل محددة تمر بها العملية التدريبية والتي يمكن االشارة اليها

:كما يليتعتبر مرحلة تحديد االحتياجات: مرحلة تحديد الحاجات التدريبية .1

التدريبية االساس الذي تبنى عليه العملية التدريبية وهي مؤشر لوجود اختالف بين الوضع الحالي في المنظمة والوضع المرغوب من

ناحية األداء او المعارف والمهارات والسلوكيات لألفراد العاملين لديها. حيث تعبر عن االضافات السلوكية وانماط االداء التي

يستوجب على المنظمة اكسابها لألفراد العاملين لديها من خالل(25، ص2010التدريب )خديجة ،

وهي المرحلة التي تلي مرحلة تحديد: تصميم البرامج التدريبية .2 االحتياجات في العملية التدريبية إلى أن مرحلة تصميم البرامج التدريبية تمر بعدة مراحل تتمثل في تحديد األهداف التي ترغب المنظمة في تحقيقها، تحديد المهارات التي تتناسب والحاجات

التدريبية كالمهارات التخصصية التي يتم اكسابها للعاملين، وايضا وضع المادة التدريبية التي تحدد بناء على الحاجات التدريبية

للعاملين، اختيار األساليب التي تتبع خالل العملية التدريبية والتي تتوقف على الهدف من التدريب وفترته وطبيعة الوظيفة المستهدفة

، وتتمثل اخر مراحل تصميم البرامج في اختيار المدرب الكفء(33, ص2010القادر على انجاح عملية التدريب )العنزي ،

مرحلة تنفيذ البرامج: وهي المرحلة القبل االخيرة في تدرج .3 مراحل العملية التدريبية وهي المرحلة التي يقع على عاتق مدير

التدريب االشراف على تنفيذ تلك البرامج التي قام بتصميمها بغض النظر عن مكان انعقاد التدريب سواء كان داخل المنشأة أو خارجها

(34: 2010)المصدر، .




4. ترتبط فاعلية العملية التدريبية: مرحلة تقييم البرامج التدريبية بعدة عوامل فال تتحقق تلك الفعالية بالتخطيط وحده حيث تعتمد

هذه الفعالية بدقة تنفيذ البرامج التدريبية وكذلك تقييم النشاطالتدريبي في المنظمة. لذلك فأن

مرحلة تقييم البرامج التدريبة هي المرحلة التي من خاللها تستطيع المنظمة تحديد مدى نجاح البرنامج التدريبي في تحقيق النتائج

(. وتعتبر هذه المرحلة هي األهم232: 2016المرجوة منه )الهيتي , في مراحل العملية التدريبية، التي ستكون مدار المناقشة في

.المبحث األولالمبحث األول: تقييم البرامج التدريبية

تعتبر مرحلة تقييم البرامج التدريبة المقياس الحقيقي لمدى كفاءة البرامج التدريبة التي تنتهجها المنظمة لتدريب العاملين من اجل تطوير

اداء األفراد وأداء المنظمة ككل، ونظرا ألهمية هذه المفهوم في العملية التدريبة فقد تناول عكف الكتاب والباحثين على ايجاد التعريف

المناسب لهذا المفهوم. ولقد تناولت العديد من الدراسات ومنها( لمفهوم تقييم البرامج التدريبة بشي من2008دراسة حمزة )

.التفصيل، وأوردت العديد من التعريفات لهذا المفهوم وتقييم البرامج التدريبة؛ هي عملية تقاس من خاللها مدى كفاءة

البرامج التدريبة في تحقيق األهداف التي صممت من أجلها. وقد بأنها الطريقة التي من خاللها يتم التعرف على العمل Stanley عرفها

الذي قام به المدربون والطرق التي تم استخدامها لجعل تلك البرامج أكثر فاعلية وكذلك التعرف على التعديالت المطلوب اجراءها على تلك

.البرامج وعرف تقييم البرامج التدريبية كذلك بانه عملية تحقق للتعرف على

مدى مالئمة البرامج التدريبية للحاجات الفعلية للعاملين ومدى تحقيقها(34، ص2013لألهداف المبتغاة )السعدون،

كما ويعرف عبدالله تقييم البرامج التدريبية بانه المحصلة النهائية لعملية قياس التغييرات في المهارة والسلوك والمعرفة التي تطرأ على المتدرب بعد خضوعه لبرامج التدريب ومقارنتها مع األهداف

المنتظر تحقيقها من وراء عملية التدريب لمعرفة نقاط الضعف في(77، ص2003تلك البرامج )الطيار،

من خالل عرض آراء الباحثين حول مفهوم تقييم البرامج التدريبة، يرى الباحث أن هناك شبه اتفاق بين الباحثين حول تعريف المفهوم؛ حيث

اتفق أغلب هؤالء الباحثين على أنه عملية قياس للعملية التدريبة، .لغرض التأكد من مدى تحقيق تلك البرامج ألهداف التدريب




وتعتبر عملية تقييم البرامج التدريبية من االمور المهمة للغاية التي ينبغي على المنظمات الراغبة في تحسين وتطوير االداء فيها الحرص على القيام بها، حيث تعتبر هذه المرحلة من المهام االساسية إلدارة التدريب في المنظمة إلكمالمراحل العملية التدريبة وقياس جدوى ما

بذل من جهد خالل المراحل المختلفة للعملية التدريبية. وفي ذات( أن أهمية تقييم البرامج التدريبية تتمحور2010الصياغ يرى المصدر )

:حول النقاط التالية الوقوف على مدى مالئمة العملية التدريبية لألهداف التي تنتظرها .1

.المنظمة من وراء عملية التدريب.التأكد من تحقيق العملية التدريبية لكافة النتائج المتوقعة .2

اختيار انسب الوسائل واألساليب التي يمكن استخدامها في .3.العمليات التدريبية مستقبال

التعرف على الجوانب االيجابية في البرامج التدريبية للعمل على .4 تعزيزها، وكذلك الوقوف على الجوانب السلبية الختيار انسب الطرق

(39: 2010لمعالجتها )المصدر،مجاالت تقييم البرامج التدريبية

إن عملية تقييم البرامج التدريبية كمرحلة اخيرة من مراحل العملية التدريبية تشتمل على ثالثة مجاالت كما اشارت دراسة محمد واخرون

( وهذه المجاالت هي2014) : :تقييم البرنامج التدريبي .1

تهتم عملية تقييم البرامج التدريبية بمدى كفاءة وصالحية البرنامج التدريبي وتلبيته لكافة االحتياجات التدريبية وتتم هذه العملية على ثالثة

:مراحل هي أ- تقييم البرامج قبل التنفيذ: وتتم هذه العملية للتأكد من سالمة

خطوات البرامج وقدرتها على تحقيق األهداف وكذلك التأكد من مالئمة(40, ص2014األساليب واالنشطة لتلك األهداف )محمد،

ب- التقييم أثناء التنفيذ: تستدعي الضرورات احيانا القيام بتقييم البرنامج التدريبي خالل فترة تنفيذه لمعرفة البرامج الغير فعالة

الستبعادها من البرنامج التدريبي. وتعتبر مرحلة التقييم أثناء التنفيذمرحلة اتخاذ القرارات بشأن االستمرار في التدريب ام ال )سلطان،

(53، ص2004 ج_ التقييم بعد التنفيذ: تهتم هذه المرحلة التأكد من تحقيق األهداف

والفوائد التي اكتسبها المتدربون من التدريب فيما يخص جوانب(44،ص2014المعرفة والسلوك والمهارة )محمد،




تقييم المتدربين: هي المرحلة التي تهتم بتقييم سلوك وأداء األفراد المتدربين أثناء وبعد البرنامج التدريبي بغرض التأكد من كفاءة البرنامج

(44، ص2014التدريبي )محمد، تعتبر كفاءة المدرب الذي يمتاز بقدرات ومهارات:تقييم المدربين

تخصصية عالية من أهم مقومات نجاح البرنامج التدريبي. لذلك فأن تقييم المدربين أمر في غاية األهمية لتقييم البرامج التدريبية نسبة إلى

أن النقص في إمكانيات وكفاءة المدربين يعرض العملية التدريبية(41، ص2004للفشل )المصدر،: تقييم البرامج التدريبيةنماذجأدوات والمبحث الثاني:

تعتبر عملية تقييم البرامج التدريبية من العمليات المستمرة التي تستهدف بشكل مباشر التعرف على سير العملية التدريبية ومدى

نجاحها في تحقيق األهداف التي من أجلها تم تصميم البرامج التدريبية( إلى العديد2014(. وقد اشارت دراسة الكاف )24: 2014)الكاف,

من األدوات التي يمكن استخدامها في عملية تقييم البرامج التدريبية:والتي يمكن توضيحها من خالل الشكل التالي

أدوات تقييم برامج التدريب (1شكل رقم )

2014المصدر: من إعداد الباحث استنادا لدراسة )الكاف, 24) .

نماذج تقييم البرامج التدريبية نظرا ألهمية عملية تقييم البرامج التدريبية بالنسبة للمنظمات المتنوعة، قام المفكرين بوضع العديد من النماذج التي تحدد

المستويات األساسية التي يمكن أن ترتكز عليها عملية التقييم. إلى أن أشهر تلك النماذج المستخدمة في تقييم البرامج التدريبية نموذج كريك

(. وفيما يلي عرض بتلك النماذج2010باتريك )خديجة، : :نموذج كورب




حيث يشير هذا النموذج إلى امكانية تقييم التدريب من خالل ثالثة أبعاد:كما يلي

بعد قياس التقدم في المهارات والمعلومات واالتجاهات التي -يحرزها المشاركون في البرنامج التدريبي.

بعد قياس اثار التدريب على سلوك األفراد المتدربين بعد انتهاء -البرامج التدريبي بعد التحاقه بالعمل. حيث يتم القياس من خالل قدرة الفرد على ترجمة ما اكتسبه خالل التدريب من معلومات إلى سلوك ايجابي وكذلك يتم قياسه من خالل مدى مساهمة هذاالتغيير في زيادة فاعلية المنظمة.

بعد بقياس أثر التدريب على المنظمة ككل حيث يتم القياس من -خالل زيادة االنتاجية والروح المعنوية للعاملين.

:(Parker)نموذج باركر من خالل هذا النموذج فقد اقترح باركر أن يتم تصنيف مستويات التقييم تبعا للمعلومات التي يتم جمعها إلى اربعة مجموعات كما

( على النحو التالي2010اشارت دراسة المصدر ) :أداء العمل: وهو تقييم مدى مساهمة البرامج التي خضع لها أ.

المتدرب في تطوير أدائه حيث تتم عملية التقييم من خالل عدة معايير مثل نتائج العمل ونوع هذا العمل والوقت الذي انجز فيه هذا العمل. وكذلك التغيير في سلوكيات األفراد التي يمكن مالحظتها في مواقع العمل.

أداء المجموعات: وبقصد به تأثير التدريب على مجموعة من ب.المشاركين أو تأثيره على المؤسسة حيث يتم القياس في هذا النوع بناء على مجموعة من البيانات كمعدل االنتاج ، التغييب عن العمل ، التكاليف ، حيث يتم جمع تلك البيانات قبل وبعد التدريبللتعرف على التغييرات التي حدثت في بيئة العمل بعد التدريب.

رضا المشارك: وهو تقييم مدى رضا األفراد عن التدريب الذي ت.خضعوا إليه؛ من حيث المحتويات والطرق المستخدمة في التدريب، ويتم التقييم من خالل استمارات توزع في نهاية فترة التدريب أو من خالل المقابلة.

كمية المعرفة التي يتحصل عليها المتدرب: ويقصد بتلك المعرفة ث.كمية المهارات والمعلومات التي اكتسبها المشاركون في التدريب. ففي التدريبات التي تستهدف تطوير مهارة معينة E-PROCEEDING OF THE 5TH WORLD CONFERENCE ON INTEGRATION OF KNOWLEDGE). (e-ISBN 978-967-0792-32-3). 29 July 2019, Puri Pujangga Hotel, Bangi Selangor, Malaysia. Organized by https://worldconferences.net Page 161



باستخدام اسلوب المحاكاة لهذه المهارة بغرض التعرف على مقدار ما اكتسبه المشاركون في التدريب.

:(Ciro) نموذج كيرو قام كيرو بتصميم هذا النموذج في اربعة مستويات لتقييم البرامج

( وهي2014التدريبية حسب دراسة الكاف ) :تقييم السياق: ويقصد به الدقة في تحديد االحتياجات التدريبية ، أ.

وما أذا كانت هنالك حوجه فعلية للتدريب، حيث يتم تحديد تلك االحتياجات من خالل مراقبة االداء لمعرفة المهارات والمعارف التي تحتاج للتدريب.

ويقصد بالمدخالت الموارد المتاحة للمنظمة :تقييم المدخالتب.والتي من خاللها تتحقق األهداف المرجوة من عملية التدريب, مثل الميزانية ومتطلبات األداء.

ويقصد به تقييم جودة التدريب من خالل :تقييم ردود األفعالت.ردود افعال المشاركين في التدريب، حيث يتم ذلك من خالل استمارات توزع على المشاركين في نهاية البرنامج التدريبي.

ويقصد بها النتائج التي يحرزها المشاركون بعد :تقييم النتائجث.خضوعهم للتدريب.

:(Kirkpatrick) نموذج كريك باتريك يتضمن نموذج كرك باتريك اربعة مستويات لتقييم البرامج التدريبية

( والتي2005وهذه المستويات االربعة كما اشارت دراسة حمزة ) :يمكن توضيحها من خالل الشكل التالي

( نموذج كريك باتريك لتقييم برامج التدريب2شكل رقم )

المصدر: من أعداد الباحث استنادا لدراسة )الصباغ، والدرة، 2010 :331)

:ويتكون النموذج مما يأتيE-PROCEEDING OF THE 5TH WORLD CONFERENCE ON INTEGRATION OF KNOWLEDGE). (e-ISBN 978-967-0792-32-3). 29 July 2019, Puri Pujangga Hotel, Bangi Selangor, Malaysia. Organized by https://worldconferences.net Page 162



رد الفعل: وبقصد به وجهة نظر المشاركون في برنامج ما ، وتتمأ. عملية التقييم من خالل ردود فعل المشاركين نحو المواد التي تمتدريسها لهم خالل التدريب، والمدربون وكذلك مكان التدريب ، ويلعب هذا المستوى دورا هامة في استمرارية برامج تنمية الموارد البشرية. فمن خالل استمارات االستطالع عن ردود األفعال التي توزع على المشاركون في نهاية البرنامج التدريبي تستطيع المنشئة التصدي للقرارات المبنية على اراء قلة من هؤالء المشاركون.

التعلم: ويقصد به قياس المهارات والمعارف المكتسبة من خالل ب.البرنامج التدريبي، حيث تتم عمليات التقييم من خالل االختبارات والتمارين في العمل لقياس إثر التدريب على العمل ومقارنته بفترة ما قبل التدريب.

السلوك: وبقصد بذلك تقييم أداء األفراد في العمل، فالتقييم ت.الجيد وتطوير سلوك األفراد داخل المنشأة ال يتوقف على جودة رد الفعل أو جودة التعلم نسبة لوجود العديد من العوامل األخرى التي تؤثر على االداء في المنشأة، كذلك العديد من العوامل التي تؤثر بشكل مباشر على سلوكيات األفراد، ومن أهم تلك العواملالتي يستطيع األفراد من خاللها تغيير سلوكياتهم في العمل ما يلي:

.الرغبة التي يملكها الفرد نحو عملية التحسين بشكل عام -.التعرف على كافة نقاط الضعف التي تصاحب شخصيته -

.تلقي الفرد لمساعدة من قبل مدرب يمتاز بالكفاءة والمهارة - إعطاء األفراد فرصة تطبيق كافة األفكار التي تعلموها من خالل -

.التدريب ث. النتائج: من خالل هذا المستوى تستخدم المعلومات من اجل

الربط بين نتائج البرامج التدريبية وتطوير المؤسسة، حيث يستهدف هذا المستوى قياس أداء المتدرب في عمله وقدرته على تحقيق

األهداف، وتتم عملية التقييم من خالل البيانات التي يتم جمعها قبل .وبعد عملية التدريب للوقوف على التطور الذي يحدث بعد التدريب

:(Jack Phillips) نموذج جاك فيلبس يعتبر نموذج جاك فيلبس نموذج مطور عن نموذج كريك باتريك

المعروف؛ حيث اعتمد نموذج جاك فليبس على تطوير نموذج للتدريب(، وذلك بإدخال مستوى خامس على1996- 1982خالل الفترة من )




مستويات نموذج كريك باترك عرف بمستوى العائد على االستثمار(. ويمكن توضيح مستويات نموذج جاك فيلبس29، ص2014)الكاف ،

:كما اشارت اليها الكاف على النحو اآلتي فمن خالل هذا النموذج يقصد برد الفعل افكار :رد الفعلأ.

المتدربين حول كيفية تطبيق ما تعلموه خالل التدريب، والتعرف على أراء المتدربين حول البرامج التدريبي بشكل عام. ويتم التقييم في هذا المستوى من خالل االستبانات أو المقابالت الشخصية مع المتدربين.

التعلم: تبعا لنموذج جاك فأنه من خالل هذا المستوى يتم تقييم ب.درجة تعلم المتدرب وذلك من خالل التعرف على المهارات والسلوكيات والمعارف الجديدة التي تحصل عليها. ويتم القياس من خالل االختبارات قبل وبعد التدريب وكذلك من خالل استبيان يوزع للمتدربين.

ويتم قياسه من خالل تقارير األداء الخاصة بكل متدرب،:السلوكت.وكذلك قياس نسبة التعلم التي تحصل عليها أو من خالل سؤال المتدرب عن درجة التحسن التي يشعر بها بعد التدريب.

وهو المستوى المعني بقياس أثر التدريب على المؤسسة:النتائجث.حيث يمكن قياس هذا األثر من خالل التعرف على مدى تحقيق المؤسسة ألهدافها وارتفاع مستوى أداء موظفيها بعد التدريب. وكذلك من خالل تحسن االنتاج.

تهدف هذه العملية إلى الوقوف على :العائد على االستثمارج.فاعلية التدريب تبعا للفوائد المتوقعة من التدريب مقارنة بما تم صرفه خالل العملية التدريبية ككل. ويتم قياس العائد على االستثمار من خالل تحويل البيانات الكمية إلى بيانات رقمية يسهل تطبيقها على معادلة جاك فيلبس لحساب العائد من االستثمار.

:(The Bell System) نموذج شركة بيل

The Mary Jo Kulp ) لقد اسفرت الدراسة التي قامت بها كل من شركةBell & Stephanie Jackson( وشركة )Bell System & AT & T( عن تطوير نموذج

يختص بتقييم نتائج البرامج التدريبية، ويقسم هذا النموذج إلى أربعة : (، هي كما يلي2010مستويات )المصدر،




ويقصد بهذه المخرجات األخذ بآراء : مخرجات ردود األفعالأ.المشاركين في البرامج التدريبية حول البرامج التدريبي الذي قدم لهم ككل، أو عن أراءهم عن محتويات البرامج التدريبي التفصيلية.

من خالل هذه المخرجات يمكن :مخرجات اإلمكانياتب.للمؤسسات التعرف على ما يتوقع من المشاركين في تلك البرامج معرفته أو انتاجه في نهاية البرامج التدريبية .

ويشتمل هذا الوقوف على مدى تطبيق :مخرجات التطبيقت.المشاركون في البرامج لما اكتسبوه من البرامج التدريبي أثناء قيامهم بواجبات عملهم على أرض الواقع.

تعتبر مخرجات القيمة من أكثر النتائج أهمية :مخرجات القيمةث.بالنسبة للمؤسسات ، فمن خاللها تستطيع المؤسسات التعرف على مدى استفادة المؤسسة من برامجها التدريبية التي تقدمها من خالل مقارنتها بالوقت والجهد المبزول والموارد المستخدمة في البرنامج التدريبي.

:الخاتمة من خالل ما تقدم من تناول للمفاهيم المتعلقة بالعملية التدريبية يتضح جليا أن نجاح البرامج التدريبية في تحقيق األهداف المرسومة من قبل المؤسسات يتوقف على عدة عوامل في غاية االهمية، ومن أهم تلك

العوامل الدراسة الجيدة لواقع المؤسسة واألفراد العاملين فيها وتحديد االحتياجات التدريبية وفق ما يعكسه واقع الحال لتحديد البرامج التدريبية المطلوبة والقادرة على سد النقص في المهارات والمعارف

.لدى األفراد:النتائج

إن البرامج التدريبية لن تحقق ما هو مرجو منها؛ مالم تتناسب وحاجة أ.األفراد العاملين.

البد من تكريس برامج التدريب في معالجة النقص في المهارات ب.والمعارف لدى العاملين.

إن نجاح البرامج التدريبية في تحقق أهدافها ال يقتصر على دراسة واقعت.الحال في المؤسسة فقط، بل يتعدى ذلك ليشمل الطرق واألساليب التي تتبعها المؤسسات األخرى في تقييم وقياس




برامجها التدريبية. فالتقييم الناجح للبرامج التدريبية يعتمد على مدىصدق ودقة تلك الطرق واألساليب.

اجع: المرقائمة (. واقع عملية تقييم البرامج التدريبية في2011التلباني، وآخرون. )

الهيئات المحلية بالمحافظات الجنوبية. مجلة جامعة األزهر بغزة،1486- 1423(، ص ص1)13

(. تقييم مصداقية البرامج التدريبية المنفذة من2012جاسم، أحمد. ) مجلة جامعة األنبار للعلوم االقتصاديةخالل قياس مخرجاتها.

262–241(. ص ص8)4. واإلداريةاستراتيجية التدرب في ظل إدارة الجودة(. 2010حريق، خديجة. )

: دراسة حالة الشركة الشاملة من أجل تحقيق الميزة التنافسية . رسالةالوطنية لتوزيع الكهرباء والغاز فرع الغرب – سعيدة

تلمسان. الجزائر :ماجستير. جامعة أبوبكر بالقايدتقييم البرامج التكوينية لدعم المقاولة: دراسة(. 2008حمزة، لفقير. )

المعتمد في غرفة الصناعات التقليدية CREEGERME حالة برنامج. بحث ماجستير. جامعة أمحمد بوقرة بومرداس.والحرف بسطيف

الجزائرتقييم برامج التدريب اإلداري الممولة من(. 2004سلطان، يوسف. )

الخارج: دراسة تطبيقية على المؤسسات غير الحكومية في قطاع. دراسة ماجستير. الجامعة االسالمية .فلسطينغزة .

تقويم البرامج التدريبية في األمن(. 2003الطيار، عبد الرحمن. ) العام: دراسة تطبيقية على الدورات التدريبية المنعقدة في مدينة

. دراسة ماجستير. جامعة نايفتدريب األمن العام بالرياض العربية للعلوم األمنية .السعودية

فاعلية البرامج التدريبية في تطوير أداء(. 2010العنزي، مرضي. ) . رسالة ماجستير.العاملين بجوازات منطقة الحدود الشمالية

.جامعة نايف العربية للعلوم األمنية .السعوديةتقييم البرامج التدريبية المقدمة لمعلمي(. 2014الكاف، خديجة. )

الدراسات االجتماعية في سلطنة عمان في ضوء نموذج جاك. رسالة ماجستير. جامعة السلطان قابوس .سلطنة عمانفليبس .

(. عمان: دار1)ط.إدارة الموارد البشرية (.2014الكرخي ،مجيد. ) .المناهج للنشر والتوزيع

دراسة تقييمية ألثر البرامج التدريبية في عمادة(. 2014محمد، هيثم. ) . دراسة بحثية. جامعة حائل .حائلالجودة والتطوير بجامعة حائل




واقع عملية تقييم البرامج التدريبية في(. 2010المصدر، أيمن. ) . دراسة ماجستير. جامعةالهيئات المحلية بالمحافظات الجنوبية

.األزهر بغزة. فلسطين)ط.إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي (. 2016الهيتي ،خالد. )

(.عمان: دار وائل4(. عمان: دار1(.إدارة الموارد البشرية )ط.2014الكرخي، مجيد. )

.المناهج للنشر والتوزيع(. دور البرامج التدريبية التخصصية في تحسين2013السعدون، فهد. )

أداء العاملين في هيئة التحقيق واالدعاء العام بمنطقة الرياض.رسالة ماجستير. جامعة نايف العربية للعلوم األمنية .السعودية

:المراجع األجنبيةChang, Ya-Hui (2010). An Empirical Study of Kirkpatrick’s Evaluation Model in the

hospitality industry. Florida International University, USA. Farjad, Shahrooz (2012). The Evaluation Effectiveness of Training courses in

University by Kirkpatrick Model Case Study: Islamshahr University. Procidia – Social and Behavioral Sciences, Vol.46, PP. 2837- 2841.

Hui Lien, B.Y, Yun Hang, R.Y. and Mclean, G.N. (2007). Training evaluation based on cases of Taiwanese benchmarked high tech companies. International Journal

of Training and Development, Vol.11, No.1, PP. 35-48.Rafiq, Mehwish (2015). Training Evaluation in an Organization using Kirkpatrick

Model: A Case Study of PIA. Entrepreneurship & Organization Management.



e-proceeding of the 4th world conference … · web viewوناقش المبحث الثاني...

Documents