วัฒนธรรมการท างานของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นทีม่ีตอ่ประสิทธิภาพการท างาน ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี

IMPACTS OF WORK CULTURES IN JAPANESE COMPANIES ON WORK PERFORMANCE IN 304 INDUSTRIAL PARK

PRACHINBURI PROVINCE

ปราณี หมื่นมะเริง วิชาเอกการจัดการ คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยรามค าแหง

*ผู้รับผิดชอบบทความ

Pranee Muanmaroeng E- Mail : Jomjam_2519@hotmail.com

Management, Ramkhamhaeng University, Faculty of Business Administration

*Corresponding author

บทคัดย่อ การวิจัยคร้ังนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาวัฒนธรรมการท างานของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่มีต่อ

ประสิทธิภาพการท างาน เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี โดยจ าแนกตาม คุณลักษณะส่วนบุคคล และวัฒนธรรมการท างานในด้าน การท างานเป็นทีม ระบบอาวุโส และหลัก Ho Ren So (การรายงาน การสื่อสาร การปรึกษา) กลุ่มตัวอย่างคือ พนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี ที่ปฏิบัติงานจริงในปีพุทธศักราช 2563 จ านวน 400 ตัวอย่าง เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาเป็นแบบสอบถาม โดยใช้วิธีความสะดวก (Convenience) สถิติวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติ ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์ค่าความแปรปรวน T-test และ F-test และการวิเคราะห์การถดถอยแบบพหุคูณ (Multiple regression ) ผลการวิจัยพบว่า พนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง มีอายุในช่วง 31 – 40 ปี สถานภาพสมรส มีระดับการศึกษาอยู่ในระดับปริญญาตรี มีรายได้ต่อเดือน 10,001 – 20,000 บาท มีอายุงาน 1 – 5 ปี โดยส่วนใหญ่อยู่ในต าแหน่งพนักงานรายเดือน และ อยู่ในประเภทอุตสาหกรรมยานยนต์และผลิตภัณฑ์ชิ้นส่วนยานยนต์ โดยพนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ให้ความส าคัญกับวัฒนธรรมการท างาน

2

ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก โดยให้ความส าคัญกับวัฒนธรรมการท างานด้านการท างานเป็นทีมมากที่สุด และให้ความส าคัญกับประสิทธิภาพการท างานในภาพรวมอยู่ในระดับมากเช่นกัน โดยให้ความส าคัญกับประสิทธิภาพการท างานในด้านคุณภาพของงานมากที่สุด

ผลการทดสอบสมมติฐาน พนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรีที่มีเพศต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานโดยรวมแตกต่างกัน ส่วนพนักงานที่มี อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา ระดับรายได้ อายุงาน ต าแหน่งงาน และประเภทอุตสาหกรรมที่ต่างกัน โดยภาพรวมส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานไม่แตกต่างกัน นอกจากนี้ยังพบว่าวัฒนธรรมการท างานที่แตกต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานที่แตกต่างกัน อย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ค าส าคัญ : บริษัทสัญชาติญี่ปุ่น; วัฒนธรรมการท างาน; ประสิทธิภาพการท างาน Abstract

The purpose of this research is to study impacts of work cultures on work efficiencies among employees in Japanese companies in 304 Industrial Park in Prachinburi Province. The research determined personal factors and categorized work cultures into teamwork, seniority system and Ho Ren So principle (report, communication and consultation). The sample groups included 400 employees working in Japanese companies in 304 Industrial Park in Prachinburi Province in the year of 2020. The samples were taken by convenience sampling method. With questionnaire as the research tool, the samples’ data was collected, then processed and analyzed by statistical software to produce statistic data such as frequency, percentage, means, standard deviation, analysis of variance, T-test and F-test, and multiple regression.

It was found that majority of employees in Japanese companies were women of 31-40-year-old. Most of them were married and obtained a bachelor's degree. The monthly salary amounted to 10,001 – 20,000 Baht. Their work experience ranged from 1 to 5 years. Most of them were monthly-paid employees. They worked in automotive industry and automotive parts sector. The employees in Japanese companies in 304 Industrial Park in Prachin Buri Province prioritized general work cultures at the high level. From all work cultures, they prioritized teamwork at the highest level. Similarly, they prioritized general work efficiencies at the high level. And under work efficiencies, they prioritized work quality at the highest level.

With regard to the result of hypothesis testing, it was found that the gender factor created different impacts on general work efficiencies among employees in Japanese

3

companies in 304 Industrial Park in Prachinburi Province. However, the factors of age, marital status, educational level, income level, years of work experiences, position, and industrial sectors did not create different impacts on general work efficiencies. In addition, it was found that different work cultures created different impacts on work efficiencies with statistical significance at 0.05. Keywords: Japanese companies; work culture; work performance บทน า ในยุคโลกาภิวัฒน์ที่การค้าและการลงทุนระหว่างประเทศ เป็นไปในรูปแบบที่แทบจะเรียกได้ว่าไร้พรมแดน ธุรกิจมีการออกไปลงทุนในต่างประเทศมากขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์จากทรัพยากร แรงงาน การผลิต การตลาด ในประเทศที่เข้าไปลงทุน โดยบางธุรกิจอาจใช้รูปแบบเครือข่ายการผลิตข้ามชาติในการวางแผนลงทุนในประเทศต่าง ๆ ตามกลยุทธ์ของบริษัทแม่ ซึ่งรูปแบบของการท างานในแต่ละองค์กร ย่อมมีวัฒนธรรมการท างานที่มีความแตกต่างกันไป ตามแต่ละองค์กรที่ถูกถ่ายทอดกันมาระหว่างสมาชิกภายในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวบอกถึงความเป็นเอกเทศขององค์กร มีความส าคัญต่อความส าเร็จหรือความล้มเหลวด้านการบริหารงานของผู้บริหารอีกด้วย นั่นเพราะวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นจาก ค่านิยม ความเชื่อ ความเข้าใจ และวิถีความคิด ถูกน ามาใช้ร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กร และถ่ายทอดต่อไปยังสมาชิกใหม่ จนกลายเป็นพฤติกรรมของบุคคลในองค์กรและสามารถส่งผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพขององค์กร

ความแตกต่างทางวัฒนธรรม เกิดจากการที่แต่ละกลุ่มชนมีการถ่ายทอดเก่ียวกับค่านิยมที่สมาชิกในกลุ่มนิยมปฏิบัติสู่สมาชิกภายในกลุ่มของตน ท าให้แต่ละประเทศมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ซึ่งความแตกต่างทางวัฒนธรรมเป็นอุปสรรคต่อการด าเนินงานถ้าสมาชิกในองค์กรมีพื้นฐานทางด้านวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ความแตกต่างทางวัฒนธรรมย่อมน ามาซึ่งวัฒนธรรมการท างานในแต่ละประเทศที่แตกต่างกัน แต่วัฒนธรรมการท างานที่ดีในองค์กรนั้นต้องไม่มีค าว่าขัดแย้ง หรือความไม่ไว้วางใจกันระหว่างการท างานร่วมกันวัฒนธรรมการท างานขององค์กรเป็นรากฐานที่ก าหนดทัศนคติ แนวคิด พฤติกรรมในการท างาน เป็นแบบแผนที่เป็นเอกภาพและเป็นเอกลักษณ์ขององค์กร เป็นเสมือนแกนกลางของทุกสิ่งทุกอย่างในการด าเนินงานของมนุษย์ในองค์กร และเป็นสิ่งส าคัญในการน าพาองค์กรไปสู่ความส าเร็จ องค์กรที่มีเป้าหมาย วิสัยทัศน์ แนวคิด หรือจุดประสงค์ที่ชัดเจนเพื่อการก าหนดคุณค่าด้านต่าง ๆ ให้กับองค์กร จะท าให้พนักงานหรือบุคลากรมี “เข็มทิศ” ในการด าเนินงาน ช่วยเพิ่มทั้งประสิทธิภาพการท างานและผลผลิตในองค์กรให้ดีข้ึน นอกจากนี้ยังท าให้พนักงานมีแนวปฏิบัติและรู้สึกมีเป้าหมายร่วมกับองค์กรอีกด้วย สิ่งที่จะผูกความแตกต่างของแนวคิด พฤติกรรมในการท างานให้อยู่ด้วยกันได้และท างานไปในทิศทางเดียวกัน หรือมีค่านิยมในเร่ืองต่าง ๆ โดยเฉพาะค่านิยมที่เก่ียวกับการท างานในหน่วยงานที่ตนเองมีวิถีชีวิตสอดคล้องกันได้ สิ่ง ๆ นั้นก็คือ วัฒนธรรมการท างานในองค์กร

4

ดังนั้นผู้วิจัย จึงมีความสนใจที่จะศึกษาเรื่องวัฒนธรรมการท างาน ของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่มีต่อประสิทธิภาพการท างาน ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี เพื่อสามารถน าผลลัพธ์ที่ได้ไปใช้เป็นแนวทางให้องค์กรสามารถพัฒนาและบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล เพื่อพัฒนาการท างานเป็นทีม การบูรณาการท างานร่วมกัน ตลอดจนหาแนวทางพัฒนาประสิทธิภาพของบุคลากร พัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพ ประสบความส าเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการวิจัย

1. เพื่อศึกษาลักษณะส่วนบุคคลที่มีผลต่อประสิทธิภาพการท างานของบริษัท สัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี

2. เพื่อศึกษาวัฒนธรรมการท างาน ของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่มีต่อประสิทธิภาพ การท างาน เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี

สมมติฐานของการวิจัย

1. คุณลักษณะส่วนบุคคลในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่แตกต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานที่แตกต่างกัน

2. วัฒนธรรมการท างานบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานที่แตกต่างกัน

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบั

1. ผู้บริหารในองค์กร สามารถน าผลการวิจัยที่ได้ ไปเป็นแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนานโยบายในการบริหารงานภายในองค์กร เพื่อพัฒนาให้พนักงานเกิดการท างานที่มีประสิทธิภาพให้ตรงตามเป้าหมายขององค์กรมากยิ่งขึ้น

2. นักวิชาการ นักวิจัย นักศึกษา และบุคคลทั่วไป ที่สนใจศึกษาเรื่องวัฒนธรรมการท างานของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่มีผลต่อประสิทธิภาพการท างานของพนักงานในองค์การ สามารถที่จะน าผลการวิจัยไปเป็นแนวทางในการศึกษาต่อได้

ขอบเขตการวิจัย การวิจัยครั้งนี้ ท าการศึกษาในช่วง กุมภาพันธ์ 2563 – กรกฏาคม 2563 กลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานที่ท างานอยู่ในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี จ านวน 400 คน โดยวิธีการเก็บแบบสอบถามแบบตามความสะดวก

5

แนวคิด ทฤษฏี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง แนวคิด และทฤษฏีเกี่ยวกับวัฒนธรรมการท างาน

แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารงานแบบญี่ปุ่น และวัฒนธรรมการท างานแบบญี่ปุ่นที่เกี่ยวกับ การท างานเป็นทีม ระบบอาวุโสและหลัก Ho Ren So (การรายงาน การสื่อสาร การปรึกษา) มีดังต่อไปนี้

1. การท างานเป็นทีม Kili Siengthai (2009) ได้กล่าวถึงความส าคัญของการท างานเป็นทีมไว้ดังนี้ การท างานเป็นทีมมักจะสะท้อนให้เห็นโดยวิธีการประเมินพนักงานที่บริษัทญี่ปุ่น การประเมินผลการปฏิบัติงานจัดท าขึ้นบนพื้นฐานของการท าคุณประโยชน์ ให้กับทีมงาน และผลิตภาพของบริษัทมากกว่าบนพื้นฐานความมีประสิทธิภาพของปัจเจกบุคคล ประเด็นการประเมินผลงานที่ส าคัญ ๆ คือ ทัศนคติในการท างาน การมาท างานตรงต่อเวลา ความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน นอกเหนือไปจากความพยายามที่จะบรรลุเป้าหมาย ซึ่งมักจะมากกว่าผลลัพธ์ที่ได้จริง ยิ่งไปกว่านี้การประเมินผลของปัจเจกบุคคลก็ท าขึ้นโดยรักษาความสมดุลกับการประเมินพนักงานคนอื่น ๆ โดยหลัก ๆ แล้ว ไม่มีพนักงานคนใดที่จะได้รับการประเมินว่าผลงานดีเยี่ยม (สูงกว่าทุก ๆ คนในกลุ่ม) หรือแย่มาก (ต่ ากว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่ม)

2. ระบบอาวุโส Kili & Siengthai (2009) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายใต้ระบบอาวุโส ค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นตามระยะ เวลาที่ท างานให้กับองค์กร พนักงานที่มีอายุน้อยจะค่อย ๆ ปรับเงินเดือนตามอายุงาน บริษัทญี่ปุ่นส่วนใหญ่จะยึดถือปฏิบัติตามระบบอาวุโส ที่มีการประเมินผลงานโดยมีความเห็นชอบจากกลุ่ม ส่วนการเลื่อนขั้นนั้นมักจะเกิดขึ้นช้า เนื่องจากมีผลระยะยาวทั้งต่อพนักงานและต่อบริษัท โดยมองว่าการเลื่อนต าแหน่งที่ช้านั้นจะท าให้มีเวลาศึกษาพนักงานก่อนจะเข้ารับต าแหน่งใหม่ เป็นการจูงใจในการท างานอย่างหนึ่งโดยพนักงานจะถูกประเมินผลการท างานในลักษณะของการท างานเปน็ทีมมากกว่าตัวบุคคล มีการติดต่อสื่อสารแบบเปิด การให้ความช่วยเหลือและการให้รางวัล โดยให้ทุกคนมีส่วนร่วมให้ข้อมูลแก่ทุกคนที่เกี่ยวข้อง แล้วน ามาปรึกษาร่วมกันก่อนที่จะท าการตัดสินใจ และผู้บังคับบัญชาจะให้ความสนใจในตัวของพนักงานทุก ๆ คน

3. หลัก Ho Ren So ( ) Kameda (2013) ได้กล่าวว่า Ho Ren So เป็นลักษณะด้านการท างานที่ใช้การสื่อสารเป็นหลักซึ่งถือว่าเป็นคุณลักษณะด้านการท างานของวัฒนธรรมชาวญี่ปุ่นที่ให้ความส าคัญกับความร่วมมือกันในการท างานเป็นทีม โดยลักษณะการท างานของ Ho Ren So 3 โดยสามารถอธิบายถึงรายละเอียดที่น ามาซึ่งการท างานที่มีประสิทธิภาพของชาวญี่ปุ่นดังนี้

Ho (Houkoku) การรายงานผลต่อผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความคืบหน้าของงาน หรือ การรายงานเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงหรือพบปัญหาระหว่างการท างานกับโครงการที่ตนรับผิดชอบ

Ren (Renraku) ถ่ายทอดข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงมิได้เกิดจากการคาดเดาให้กับผู้ที่เก่ียวข้องกับงานที่ตนรับผิดชอบอยู่ เช่น ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อร่วมงานทั้งในแผนกและต่างแผนก

6

So (Soudan) หรืออภิปรายกับผู้บังคับบัญชาหรือรุ่นพี่เกี่ยวกับประเด็นที่ผู้รับผิดชอบโครงการต้องการจะปรึกษาหารือ ส าหรับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานที่ตนรับผิดชอบ ส าหรับการปรึกษานั้นจะท าการปรึกษาเมื่อผู้รับผิดชอบโครงการต้องการแสดงความคิดเห็น ก่อนที่จะลงมือปฏิบัติเพื่อให้งานที่ตนรับผิดชอบนั้นมีผลลัพธ์ที่ดี

จากรายละเอียดเก่ียวกับการท างานแบบ Ho Ren So ม ท างานของชาวญี่ปุ่นจะเน้นการท างานที่ต้องติดต่อสื่อสารกันอยู่ตลอดเวลา ซึ่งการสื่อสารนั้นจะเป็นการสื่อสารที่ขอค าปรึกษาหรือขอค าแนะน าจากผู้ใต้บังคับบัญชา หรือรุ่นพี่ของตนระหว่างการท างาน ซึ่งลักษณะของการปรึกษาและการขอค าแนะน ารวมถึงการรายงานผลนั้น จะเป็นการท างานที่มีลักษณะการท างานเป็นทีม แนวคิด และทฤษฏีเกี่ยวกับประสิทธิภาพการท างาน

Peterson & Plowman (1989) ได้ให้แนวคิดและสรุปองค์ประกอบของประสิทธิภาพการท างานไว้ 4 ข้อ ประกอบด้วย

1. คุณภาพของงาน (Quality) และมีความพึงพอใจผลการท างานมีความถูกต้องได้มาตรฐาน รวดเร็ว นอกจากนี้ ผลงานที่มีคุณภาพ ควรก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรและสร้างความพึงพอใจของลูกค้า หรือผู้มารับบริการ

2. ปริมาณ (Quantity) ที่ปฏิบัติได้มีปริมาณที่เหมาะสมตามที่ก าหนดในแผนงาน หรือเป้าหมายที่บริษัทวางไว้ และควรมีการวางแผน บริหารเวลา เพื่อให้ได้ปริมาณงานตามเป้าหมายที่ก าหนดไว้

3. เวลา (Time) มีการพัฒนาเทคนิคการท างานให้สะดวก รวดเร็วขึ้น

4. ค่าใช้จ่ายในการด าเนินงาน (Costs) ญ

สรุปได้ว่า การปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลจะมีผลงานที่มีประสิทธิภาพได้นั้น ต้องป ระกอบด้วยความสามารถ ความช านาญ และสิ่งจูงใจให้ปฏิบัติงานไปสู่เป้าหมาย โดยประเมินผลของประสิทธิภาพนั้นได้จากคุณภาพของงาน ปริมาณงาน เวลา และค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติงาน งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

จากการทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เก่ียวข้อง พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่ที่ศึกษาเก่ียวกับวัฒนธรรมการท างานที่มีต่อประสิทธิภาพการท างาน มีผลการวิจัยที่สอดคล้องกัน ดังนี้ อัครกิตติ์ พัฒนสัมพันธ์ (2560) ศึกษาเร่ือง วัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตการท างานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน พนักงานในกลุ่มบริษัทญี่ปุ่นในจังหวัดปราจีนบุรี พบว่า ลักษณะส่วนบุคคลและวัฒนธรรมองค์การมีความสอดคล้องเพื่อ

7

ส่งเสริมให้เกิดคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพของพนักงาน นั่นคือทั้งสองอย่างต้องมีการตอบสนองกันและกลมกลืนกันเป็นการสนับสนุนให้เกิดการท างานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ และพินิจตา ค ากรฤาชา (2560) ศึกษาเรื่อง วัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อประสิทธิภาพการท างานของบุคลากรส านักงานคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติประจ าจังหวัดในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ พบว่า วัฒนธรรมองค์การ มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับประสิทธิภาพการท างานของบุคลากร ได้แก่ วัฒนธรรมเอกภาพ (ค่านิยมแกนกลาง, การตกลงร่วมกัน, ความร่วมมือและประสานบูรณาการ) และวัฒนธรรมส่วนร่วม (การเสริมสร้างอ านาจ, การท างานเป็นทีม, การพัฒนาสมรรถภาพของบุคลากร) เป็นตัวแปรที่ดีที่สุดที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการท างานของบุคลากรส านักงานคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติประจ าจังหวัด ในเขคภาคตะวันออกเฉียงเหนือ และศิริวุฒิ รุ่งเรือง (2560) ได้ศึกษาวัฒนธรรมการท างานแบบ Ho Ren So ความเป็นเลิศ พบว่า วัฒนธรรมที่แตกต่างกันย่อมน ามาซึ่งพฤติกรรมและการท างานที่แตกต่างกัน โดยการท างานแบบ Ho Ren So กับ การติดต่อสื่อสารและท าให้ทราบถึงปัญหา รวมถึงการร่วมกันปรึกษาเพื่อแก้ไขปัญหาได้อย่างทันท่วงที ท าให้การท างานของชาวญี่ปุ่นมีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน และน ามาซึ่งการท างานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพขององค์กรสัญชาติญี่ปุ่น ดังนั้น การท างานแบบเน้นหลักการด้านการติดต่อสื่อสาร สามารถน ามาใช้ได้ในองค์กรขนาดเล็กไปจนถึงองค์กรข้ามชาติเพื่อเพิ่มทักษะการท างานเป็นทีมและช่วยให้กระบวนการท างานมีประสิทธิภาพเพื่อการแข่งขันในยุคการแข่งขันระดับสากล และ กัลญาณัฐ เทศจอ (2560) ได้ศึกษาเก่ียวกับ การศึกษาการติดต่อสื่อสารองค์กร การท างานเป็นทีมและวัฒนธรรมการท างานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการท างาน ของพนักงานระดับปฏิบัติการ ของบริษัท เอ็ม เอฟ อี ซี จ ากัด (มหาชน) พบว่า การติดต่อสื่อสารองค์กร การท างานเป็นทีม และวัฒนธรรมการท างานมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลในการท างานของพนักงาน โดยในด้านการสื่อสารองค์กร ได้แก่ ด้านผู้รับสาร และด้านภาษาและเครื่องมือในการสื่อสารมีอิทธิพลเชิงบวกต่อประสิทธิผลในการท างานของพนักงานระดับปฏิบัติการ

วิธีด าเนินการวิจัย

1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากรที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ คือ พนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี ก าหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่างด้วยสูตรของ W.G.Cochran ที่ระดับความเชื่อมั่นร้อยละ 95 และระดับความคลาดเคลื่อนร้อยละ 5 ได้ขนาดตัวอย่าง 384 ตัวอย่าง เพื่อความสะดวกในการประเมินผลและการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยจึงใช้ขนาดกลุ่มตัวอย่างจ านวน 400 ตัวอย่าง ซึ่งถือว่าผ่านเกณฑ์ตามที่เงื่อนไขก าหนด

2. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสอบถาม โดยลักษณะของแบบสอบถาม ประกอบด้วย ลักษณะค าถามปลายปิด (Closed-End Question) และลักษณะค าถามปลายเปิด (Open-End Question) 4

8

ส่วนที่ 1 เป็นข้อค าถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา ระดับรายได้ อายุงาน ต าแหน่งงาน และประเภทอุตสาหกร รม ลักษณะแบบสอบถามเป็นแบบตรวจสอบรายการ (Check-List) มีข้อค าถามจ านวน 8 ข้อ ส่วนที่ 2 เป็นข้อค าถามเกี่ยวกับวัฒนธรรมการท างานบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ประกอบด้วย วัฒนธรรมด้านการท างานเป็นทีม ด้านระบบอาวุโส และด้านหลัก Ho Ren So ( ) ค่า (Rating Scale)

ส่วนที่ 3 เป็นข้อค าถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการท างานบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ประกอบ ด้วย ประสิทธิภาพการท างานด้านปริมาณงาน ด้านคุณภาพของงาน ด้านความรวดเร็วในการท างาน และด้านค่าใช้จ่าย ค่า (Rating Scale) ส่วนที่ 4 เป็นข้อค าถามเกี่ยวกับข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะเพิ่มเติม ลักษณะแบบสอบถามเป็นแบบปลายเปิด มีข้อค าถามจ านวน 1 ข้อ (Open-Ended)

3. การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ การทดสอบความเที่ยงตรง น าแบบสอบถามที่สร้างเสร็จแล้วมอบให้ผู้ทรงคุณวุฒิ เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของเนื้อหาและท าการแก้ไขตามข้อเสนอแนะพร้อมกับข้อคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่องานวิจัย และ เมื่อได้ท าการแก้ไขแบบสอบถามตามที่ผู้ทรงคุณวุฒิระบุเรียบร้อยแล้ว น าแบบสอบถามมาท าการทดสอบความน่าเชื่อถือ โดยท าการแจกกับกลุ่มตัวอย่างที่มีสภาพความเป็นกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ พนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี จ านวน 40 ตัวอย่าง แล้วน ามาค านวณหาค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม ด้วยวิธีวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟ่า ปรากฏผลได้ค่า 0.979

การเก็บรวบรวมข้อมูล

ผู้วิจัยได้รวบรวมข้อมูลศึกษาและค้นคว้าจากเอกสาร จากแหล่งข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ หนังสือ ต ารา บทความ เอกสาร วารสาร รายงานการวิจัย และวิทยานิพนธ์ เพื่อใช้ในการศึกษาตามกรอบแนวคิดการวิจัย โดยการศึกษาคร้ังนี้จะท าการเก็บรวบรวมข้อมูลดังนี้

1. ข้อมูลปฐมภูมิ น าแบบสอบถามที่สร้างขึ้น ไปท าการแจกกลุ่มเป้าหมาย จ านวน 400 ชุด ในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี จากนั้นรวบรวมแบบสอบถามตรวจสอบความถูกต้อง ความครบถ้วนของข้อมูล แล้วน าไปวิเคราะห์ด้วยโปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติ (SPSS)

2. ข้อมูลทุติยภูมิ ผู้ศึกษารวบรวมค้นคว้าจากเอกสารบทความ ข้อมูลทางสถิติ รายงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง รายงานค้นคว้าอิสระ เอกสารเผยแพร่และข้อมูลจากเว็บไซต์ต่าง ๆ เพื่อน ามาเป็นข้อมูลเบื้องต้นและเป็นแนวคิดพื้นฐานในการศึกษา

3. การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ส าเร็จรูปดังนี้

9

1. การวิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา จะใช้ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ เพื่ออธิบายข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา ระดับรายได้ อายุงาน ต าแหน่งงาน ประเภทอุตสาหกรรม ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน เพื่ออธิบายข้อมูลเกี่ยวกับระดับความคิด เห็นต่อวัฒนธรรมการท างาน และระดับความคิดเห็นต่อประสิทธิภาพการท างาน ของพนักงานที่ท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี โดยน าเสนอในรูปตารางประกอบการแปลความหมายเชิงบรรยาย เพื่ออธิบายข้อมูลในด้านต่าง ๆ

2. การวิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงอนุมาน ใช้ในการวิเคราะห์สมมติฐานคือ สมมติฐานที่ 1 คุณลักษณะส่วนบุคคลในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่แตกต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานที่แตกต่างกัน ส าหรับคุณลักษณะด้านเพศ ใช้ T-test และใช้สถิติ F-test วิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way Analysis of Variance : ANOVA) เพื่อวิเคราะห์ความแตกต่างของระหว่างกลุ่ม ส าหรับตัวแปรอายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา ระดับรายได้ อายุงาน ต าแหน่งงาน และประเภทอุตสาหกรรม กรณีพบว่าผลการวิเคราะห์มีนัยส าคัญทางสถิติที่ 0.05 จะวิเคราะห์เปรียบเที่ยบความแตกต่างรายคู่ โดยใช้สูตรตามวิธีของ Scheffe สมมติฐานที่ 2 วัฒนธรรมการท างานบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานที่แตกต่างกัน ใช้สถิติการถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression) กรอบแนวคิด

คุณลักษณะส่วนบุคคล

1. เพศ 5. ระดับรายได ้

2. อาย ุ 6. อายุงาน

3. สถานภาพ 7. ต าแหน่งงาน

4. ระดับการศึกษา

ตัวแปรต้น

ประสิทธิภาพการท างาน

1.ด้านปริมาณงาน

2.ด้านคุณภาพของงาน

3.ด้านเวลา

4.ด้านค่าใช้จา่ย

วัฒนธรรมการท างาน

1.การท างานเป็นทีม

2.ระบบอาวุโส

3.หลัก Ho Ren So

ตัวแปรตาม

10

ผลการวิจัย 1. ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน ส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง จ านวน 316 คน คิดเป็นร้อยละ 79.00 มีอายุ

ระหว่าง 31 – 40 ปี จ านวน 190 คน คิดเป็นร้อยละ 47.50 สถานภาพโสด จ านวน 204 คน คิดเป็นร้อยละ 51.00 ระดับการศึกษาระดับปริญญาตรี จ านวน 192 คน คิดเป็นร้อยละ 49.00 รายได้ต่อเดือน 10,001 -20,000 บาทคิดเป็นร้อยละ 60.50 อายุการท างาน 1 – 5 ปี จ านวน 232 คน คิดเป็นร้อยละ 58.00 มีต าแหน่งงานเป็นพนักงานรายเดือน จ านวน 304 คน คิดเป็นร้อยละ 76.00 และเป็นพนักงานในประเภทอุตสาหกรรมยานยนต์และผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ จ านวน 277 คน คิดเป็นร้อยละ 69.30

2. วัฒนธรรมการท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ระดับความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมการท างานโดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ย 3.82 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า พนักงานมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับวัฒนธรรมการท างาน อันดับหนึ่ง ได้แก่ ด้านการท างานเป็นทีม มีค่าเฉลี่ย 3.96, ด้านระบบอาวุโส มีค่าเฉลี่ย 3.80 และด้านการติดต่อสื่อสารและการประสานงาน มีค่าเฉลี่ย 3.69 และ ตามล าดับ

3. ประสิทธิภาพในการท างาน ระดับความคิดเห็นของพนักงานเก่ียวกับประสิทธิภาพการท างานโดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ย 3.91 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า พนักงานมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพการท างาน อันดับหนึ่ง ได้แก่ ด้านคุณภาพของงาน ค่าเฉลี่ย 3.96, ด้านปริมาณงาน ค่าเฉลี่ย 3.94, ด้านความรวดเร็วในการท างาน ค่าเฉลี่ย 3.92 และด้านค่าใช้จ่าย มีค่าเฉลี่ย 3.83 ตามล าดับ

4. การทดสอบสมมติฐานข้อที่ 1 ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่แตกต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานแตกต่างกัน ผลการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีเพศแตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานในด้านปริมาณงานและด้านค่าใช้จ่ายแตกต่างกัน และพนักงานที่มีสถานภาพแตกตา่งกนั โดยรวมไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างาน แต่เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า พนักงานที่มีสถานภาพแตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานด้านปริมาณงานแตกต่างกัน โดยพนักงานที่มีสถานภาพสมรสจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานมากกว่าพนักงานที่มีสถานะอื่น ๆ และยังพบว่าพนักงานที่มีอายุงานแตกต่างกัน โดยรวมไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างาน แต่เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า พนักงานที่มีอายุงานแตกต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานด้านความรวดเร็ว มากกว่าพนักงานที่มีอายุงานอื่น ๆ ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐาน ส่วนพนักงานที่มีอายุ ระดับการศึกษา รายได้ต่อเดือน ต าแหน่งงาน และท างานในประเภทอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน ไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างาน

5. การทดสอบสมมติฐานข้อที่ 2 วัฒนธรรมการท างานบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่แตกต่างกัน จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานแตกต่างกัน ผลการศึกษาพบว่า วัฒนธรรมการท างาน ด้านการท างานเป็นทีม ด้านระบบอาวุโส และด้านการติดต่อสื่อสารและการประสานงาน มีอิทธิพลเชิงบวกต่อประสิทธิภาพในการท างานของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี โดยวัฒนธรรมการท างานด้านการ

11

ท างานเป็นทีมมีอิทธิพลสูงสุด รองลงมาคือ วัฒนธรรมการท างานด้านการติดต่อสื่อสารและการประสานงาน และวัฒนธรรมการท างานด้านระบบอาวุโส ตามล าดับ

อภิปรายผลการวิจัย

จากผลการวิจัย วัฒนธรรมการท างานของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่มีต่อประสิทธิภาพการท างาน เขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี มีประเด็นส าคัญที่สามารถน ามาอภิปรายผลได้ดังนี้

จากผลการทดสอบสมมติฐานข้อที่ 1 พบว่า คุณลักษณะส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน ได้แก่ สถานภาพ อายุ อายุงาน ระดับรายได้ ระดับการศึกษา ต าแหน่งงาน ไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างาน ซึ่งอาจจะมาจากในองค์กรต่าง ๆ มีระเบียบวิธีการปฏิบัติงานหรือข้อก าหนดในการปฏิบัติงานที่ชัดเจน พนักงานสามารถท าตามข้อก าหนดหรือขั้นตอนการปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องและตรงตามเป้าหมาย แต่ในส่วนระหว่างเพศชายกับเพศหญิง จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานที่แตกต่างกัน โดยเพศชายจะมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพการท างานมากกว่าเพศหญิง ซึ่งเพศหญิงที่สมรสแล้ว อาจจะต้องลาคลอด ต้องมีหน้าที่ดูแลบุตร ท าหน้าที่ภรรยา ซึ่งอาจจะท าให้การปฏิบัติงานไม่เต็มที่เพราะมีความกังวลในเรื่องต่าง ๆ มากกว่า หรือ พนักงานที่อายุน้อยจะสามารถท างานที่ใช้แรงงานได้มากว่าพนักงานสูงอายุ พนักงานที่มีประสบการณ์การท างานสูงจะมีทัศนคติในการวิเคราะห์ในการท างานมากกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ในการท างานน้อย รวมถึงพนักงานที่มีการศึกษาสูงจะมีแนวโน้มพัฒนาศักยภาพการท างานได้ดีกว่าพนักงานที่มีการศึกษาต่ า เป็นต้น

จากผลการทดสอบสมมติฐานข้อที่ 2 พบว่า วัฒนธรรมการท างานของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการท างานของพนักงาน ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานที่ตั้งไว้ ทั้งนี้ เนื่องจากวัฒนธรรมการท างานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ด้านการท างานเป็นทีม สามารถอธิบายความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจากทฤษฏีวัฒนธรรมการท างานได้ว่า การท างานเป็นทีมมักจะสะท้อนให้เห็นโดยวิธีการประเมินพนักงานในบริษัทญี่ปุ่น การประเมินผลการปฏิบัติงานจัดท าขึ้นบนพื้นฐานของการท าคุณประโยชนใ์หก้บัทีมงานและผลิตภาพของบริษัท มากกว่าบนพื้นฐานความมีประสิทธิภาพของปัจเจกบุคคล ประเด็นการประเมินผลงานที่ส าคัญ ๆ คือ ทัศนคติในการท างาน การมาท างานตรงต่อเวลา ความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน นอกเหนือไปจากความพยายามที่จะบรรลุเป้าหมาย ซึ่งมักจะมากกว่าผลลัพธ์ที่ได้จริง (Kili & Siengthai, 2009) ประกอบกับการท างานทีม เป็นหัวใจหลักของวัฒนธรรมการท างานของชาวญี่ปุ่น เนื่องจากชาวญี่ปุ่นส่วนใหญ่ให้ความส าคัญต่อการท างานแบบกลุ่มมากกว่าปัจเจกบุคคล ดังนั้น เม่ือพนักงานมีวัฒนธรรมการท างานเป็นทีมมากขึ้น ก็ย่อมส่งผลให้ประสิทธิภาพการท างานในด้านต่าง ๆ ของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นเพิ่มมากขึ้นเช่นกัน

ตัวแปรที่สามารถอธิบายประสิทธิภาพการท างาน ของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น รองลงมาคือ วัฒนธรรมการท างานด้านการติดต่อสื่อสารและการประสานงาน กล่าวคือ วัฒนธรรมการท างานของชาวญี่ปุ่นจะเน้นการท างานที่ต้องติดต่อสื่อสารกันอยู่ตลอดเวลา โดยการสื่อสารนั้นจะเป็นการสื่อสารที่ขอค าปรึกษาหรือขอ

12

ค าแนะน าจากผู้ใต้บังคับบัญชาหรือรุ่นพี่ของตนระหว่างการท างาน ซึ่งลักษณะของการปรึกษาและการขอค าแนะน า รวมถึงการรายงานผลนั้นจะเป็นการท างานที่มีลักษณะการท างานเป็นทีม ตามวัฒนธรรมการท างานแบบชาวญี่ปุ่นที่เรียกว่า หลักการ Ho Ren So (Kameda, 2013) เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการวางแผนการด าเนินงาน ก าหนดผู้รับผิดชอบและขอบเขตการท างาน รวมทั้งก่อให้เกิดการประสานงานระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ อย่างมีความเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ ตลอดจนสนับสนุน ให้ค าแนะน าการปฏิบัติงาน และการแก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานต่างส่วนงานได้เป็นอย่างดี ดังนั้นเมื่อพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นมีวัฒนธรรมการท างานด้านการติดต่อสื่อสารและการประสานงาน (ตามหลัก Ho Ren So) ท างานในด้านต่าง ๆ ของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นเพิ่มมากขึ้นเช่นกัน ดังนั้นการท างานแบบเน้นหลักการด้านการติดต่อสื่อสารหรือ Ho Ren So พื่อเพิ่มทักษะการท างานเป็นทีมและช่วยให้กระบวนการท างานมีประสิทธิภาพเพื่อการแข่งขันในยุคการแข่งขันระดับสากล

นอกจากนี้ วัฒนธรรมการท างานด้านระบบอาวุโส เป็นอีกตัวแปรหนึ่งที่สามารถอธิบายประสิทธิภาพการท างานของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นได้ เนื่องด้วย บริษัทญี่ปุ่นส่วนใหญ่จะยึดถือปฏิบัติตามระบบอาวุโสที่มีการประเมินผลงาน โดยมีความเห็นชอบจากกลุ่ม ส่วนการเลื่อนขั้นนั้นมักจะเกิดช้า เนื่องจากมีผลระยะยาวทั้งต่อพนักงาน และต่อบริษัท โดยมองว่าการเลื่อนต าแหน่งที่ช้านั้นจะท าให้มีเวลาศึกษาพนักงานก่อนจะเข้ารับต าแหน่งใหม่ เป็นการจูงใจการท างานอย่างหนึ่ง โดยพนักงานจะถูกประเมินผลการท างานในลักษณะของการท างานเป็นทีมมากกว่าตัวบุคคล มีการติดต่อสื่อสารแบบเปิด การให้ความช่วยเหลือและการให้รางวัล โดยให้ทุกคนมีส่วนร่วมให้ข้อมูลแก่ทุกคนที่เก่ียวข้อง แล้วน ามาปรึกษาร่วมกันก่อนที่จะท าการตัดสินใจ และผู้บังคับบัญชาจะให้ความสนใจในตัวของพนักงานทุก ๆ คน (Kili & Siengthai, 2009) นมีวัฒนธรรมการท างานแบบระบบอาวุโสมากข้ึน ก็ย่อมส่งผลให้ประสิทธิภาพการท างานในด้านต่าง ๆ ของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นเพิ่มมากขึ้นด้วยเช่นกัน

ข้อเสนอแนะ ข้อเสนอแนะส าหรับการน าผลการวิจัยไปใช้

1. ผู้บริหารองค์กรควรให้ความส าคัญในการปรับปรุงพัฒนา การแนะน าองค์ความรู้ หรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่เป็นเพศหญิงมากยิ่งขึ้น หรือเพิ่มเติมในเรื่องขั้นตอนการท างานที่จะสามารถท าให้การปฏิบัติงานได้รวดเร็วขึ้น เสริมสร้างและปรับทัศนคติในการท างาน ส่งเสริมความสัมพันธ์ในส่วนของหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน แลกเปลี่ยนความรู้ในเร่ืองต่าง ๆ ตลอดจนเพิ่มอุปกรณ์เทคโนโลยีที่ช่วยในการปฏิบัติงาน เพื่อท าให้พนักงานในองค์กรมีการพัฒนาตนเอง และเกิดความรู้ความช านาญในงานที่ท า

13

2. ผู้บริหารองค์กรในทุก ๆ ระดับ ควรปลูกฝังวัฒนธรรมการท างานแบบเป็นทีม ภายใต้รูปแบบการท างานแบบ Ho Ren So เอง ข้อเสนอแนะส าหรับการท าวิจัยครั้งต่อไป

1. ควรศึกษาวัฒนธรรมการท างานของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น ที่มีผลต่อประสิทธิ ภาพการท างานของทุกบริษัทในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี โดยแบ่งสัดส่วนตามจ านวนพนักงานที่มีในแต่ละบริษัท และเพิ่มเติมในส่วนของวัฒนธรรมการท างานของบริษัทที่เป็นสัญชาติอื่น ๆ เช่น อเมริกา จีน เพื่อขยายผลการศึกษาวิจัยให้ครอบคลุมมากยิ่งขึ้น แล้วน าเสนอผลการวิจัย แก่ผู้บริหารในบริษัทต่าง ๆ เพื่อเป็นประโยชน์ในจัดการบริหารงานภายในองค์กร ซึ่งจะน าไปสู่การวางแผนเพื่อพัฒนาองค์กรต่อไปให้บรรลุตามเป้าหมาย

2. ศึกษาถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลต่อประสิทธิภาพการท างานของ เช่น ปัจจัยจูงใจ หรือ ปัจจัยค้ าจุนที่มีต่อประสิทธิภาพการท างาน หรือศึกษาตัวตัวแปรปัจจัยที่เหมาะสม ที่สอดคล้องกับบริบทขององค์กร และสภาวะเศรษฐกิจ เช่น ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ ด้านสิ่งอ านวยความสะดวก ด้านทัศนคติในการท างานของพนักงาน เพื่อเปรียบเทียบว่าปัจจัยใดที่มีผลต่อประสิทธิภาพการท างานของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นมากที่สุด เพื่อน าเสนอผลการวิจัยดังกล่าวแก่ผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆ ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 304 จังหวัดปราจีนบุรี

3. ในการศึกษาคร้ังนี้ใช้แบบสอบถามเพื่อส ารวจข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง เนื่องจากวัฒนธรรมการท างานเป็นเรื่องของนามธรรมสูง การใช้ระเบียบวิธีเชิงปริมาณ (Quantity Research) ควรเก็บข้อมูลโดยใช้ระเบียบวิธีเชิงคุณภาพ (Quality Recearch)

14

บรรณานุกรม

กัลญาณัฐ เทศจอ. (2560). การศึกษาการติดต่สื่อสารองค์กร การท างานเป็นทีมและวัฒนธรรมการท างานที่ส่งผลต่อประสิทธิผลในการท างานของพนักงานระดับปฏิบัติการของ บริษัท เอ็ม เอฟ อี ซี จ ากัด (มหาชน)

พิชารัตน์ นุ่มสวัสดิ์ และอนุฉัตร ช่ าชอง. (2561). ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานของพนักงานกลุ่มธุรกิจผลิตเครื่องส าอางในเขตจังหวัดสมุทรปราการ. In Rangsit Graduate Research Conference: RGRC (Vol. 13, pp. 268-280).

พินิจตา ค ากรฤาชา, ภณิตา สุนทรไชย และนิศารัตน์ โชติเชย. (2560). วัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อประสิทธิภาพการท างานของบุคลากรส านักงานคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติประจ าจังหวัด ในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ., วารสาร มจร สังคมศาสตร์ปริทรรศน์., 6(4), 214-224

ศิริวุฒิ รุ่งเรือง. (2060). วัฒนธรรมการท างานแบบ Ho Ren So . Business Review Journal, 9(2), 283-298.

อรณัส จิโนวัฒน์. (2557). คุณลักษณะส่วนบุคคล วัฒนธรรมการท างานแบบญี่ปุ่น และแรงจูงใจที่มีผลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของพนักงานคนไทยในเขตนิคมอุตสาหกรรม จังหวัดพระนครศรีอยุธยา.

อัครกิตติ์ พัฒนสัมพันธ์. (2559). วัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตการท างานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานในกลุ่มบริษัทญี่ปุ่นในจังหวัดปราจีนบุรี. Journal of Rangsit Graduate Studies in Business and Social Sciences, 2(2), 75-89.

Gordon, J.R. (2010). A diagnostic approach to organizational behavior(3rd ed.). Massachusetts: Allyn and Baco.

Kameda, N. (2013). Japanese Global Companies : The shift from Multinationals to Multiculturals. Global Advances in Business and Communication Conference & Journal, 2 (1), 1-18.

Kili, & Siengthai, S. (2009). Japanese Culture and Management : Working with Japanese Company in Thailand. Bangkok : Chulalongkorn University Printing. (In Thai)

Peterson, E. & Plowman, E. (1989). Business organization and management. Lllinois: Irwin.