recursos humanos um estudo de caso sobre os...

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RECURSOS HUMANOS

UM ESTUDO DE CASO SOBRE OS FATORES

QUE INFLUENCIAM A QUALIDADE DO CLIMA

ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DO

RAMO DE FAST FOOD NO DF

A CASE STUDY ON THE FACTORS INFLUENC-

ING THE QUALITY OF THE ORGANIZATIONAL

CLIMATE IN A COMPANY IN THE BRANCH OF

FAST FOOD IN DF

ÉRICA CRISTINA MELO

LUKAS MELO DE SOUSA HENRIQUE NEUTO TAVARES

Resumo Entender o Clima Organizacional é de extrema importância para as organizações, por se tratar de uma ferramenta útil capaz de transformar ações empresariais que não satisfaçam ao público interno, de modo que implicando nos resultados externos. Assim, além de proposição o clima organizacional é hábil em acompanhar ações e solucioná-las. Este estudo tem como objetivo analisar os fatores influenciadores do clima organizacional em uma empresa do ramo de fast food no Distrito Federal. O modo de trabalhar da atualidade requer a sintonia entre as práticas empresariais e a potencialização do trabalho humano. Dessa forma, não mais é aceita a ação empresarial que não esteja pautada na agilidade e flexibilidade para valorar o ser humano. O estudo do clima organizacional passa pela mensuração do prazer que o funcionário tem em fazer parte da equipe onde labora, além disso salientam-se os fatores que motivam os colaboradores de uma dada empresa. A metodologia utilizada pelos pesquisadores, para compor o presente estudo, é a descritiva a partir de duas fases: aplicação de questionário e julgamento dos dados em consonância com os achados bibliográficos. Os resultados dessa pesquisa evidenciaram que um bom clima organizacional decorre de aposta nos recursos humanos, por parte do empreendedor e, assim traz benefícios à organização. Para tanto, a empresa deve se valer de treinamento e capacitação de sua equipe, o que melhorará a produtividade e especialidade dos serviços ofertados ao público. Estão inclusos, também, no investimento em recursos humanos a motivação dos colaboradores, como por exemplo, a doação de prêmios para que o laborador alcance as metas. Palavras-chave: Clima Organizacional; Cultura Organizacional; Motivação; Turnover. Abstract Understanding the Organizational Climate is extremely important for organizations because it is a useful tool capable of transforming corporate actions that do not satisfy the internal public, so that implying external results. Thus, in addition to proposition, the organiza-tional climate is able to follow actions and solve them. This study aims to analyze the factors influencing the organizational climate in a fast food company in the Federal District. Today's way of working requires a synchronization between business practices and the en-hancement of human work. In this way, it is no longer accepted the corporate action that is not based on the agility and flexibility to value the human being. The study of the organizational climate is measured by the employee's pleasure in being part of the team where he works, in addition to stressing the factors that motivate the employees of a given company. The methodology used by the research-ers, to compose the present study, is the descriptive one from two phases: application of questionnaire and judgment of the data in consonance with the bibliographic findings. The results of this research evidenced that a good organizational climate stems from bets on human resources, on the part of the entrepreneur, and thus brings benefits to the organization. For this, the company must use training and training of its staff, which will improve the productivity and specialty of the services offered to the public. Also included in the in-vestment in human resources are the motivation of the employees, such as the donation of prizes for the employee to reach the goals. Keywords: Organizational Climate; Organizational Cu lture; Motivation; Turnover. INTRODUÇÃO

Estudos acerca das razões que impulsionam as especificidades do clima organizacional têm sido matéria crucial para as organizações avaliarem suas práticas empreendedoras. A razão para a constante avaliação é que, com a contratação de funcionários e a saída destes, os gastos são elevados. Não obstante, os prejuízos acarretados à instituição por ingerenciamento, há que se buscar, constantemente a qualidade de vida e a sustentabilidade das instituições.

Os procedimentos que motivam o corpo laboral é requisito para o entendimento dos referenciais que determinam a dinâmica da produção desde a sua feitura até a entrega ao consumidor final. Para tanto, os gestores buscam avaliar com base em que o público interno vê o que os motivam.

O entendimento acerca do clima organizacional é requisito às instituições, a fim de

que estas se instrumentalizem, para sugerir, orientar e concretizar transformações junto aos processos da organização. De posse das informações trazidas pelo clima organizacional é possível a empresa ponderar sobre sua atuação, mudar o sistema de relações entre todos, internamente à organização, sobretudo propor ações de melhoria para o trabalho então desenvolvido. A partir disso, a produção pode ser melhor conduzida, em decorrência da desenvoltura dos colaboradores.

Entende-se por Clima Organizacional as relações que permeiam o interior de uma organização, estando inclusas todas as pessoas que lá trabalham. O modo como os colaboradores se relacionam estabelece o nível de satisfação ou insatisfação dentro da organização. Se o colaborador estiver insatisfeito, os seus resultados produtivos tendem a ser negativo. Portanto, é necessário mensurar o grau de cordialidade do colaborador para com a empresa, a fim de corrigir

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possíveis falhas dos funcionários, advindas do clima organizacional (LUZ, 2010).

Desta forma, este estudo tem como objetivo analisar os fatores influenciadores do clima organizacional em uma empresa do ramo de fast food no Distrito Federal.

Para que se pudesse alcançar os resultados, foi feito um estudo e a sua análise foi realizada de modo qualitativo, a partir de uma pesquisa de campo, em que foi aplicado um questionário aos colaboradores da empresa de Fast Food. Posteriormente, os resultados dos questionários foram interpretados com o auxílio dos achados literários.

Clima Organizacional

A expressão clima organizacional implica, diretamente nos aspectos que motivam o ambiente organizacional, ou seja, aqueles elementos que orientam à indução de variados tipos de motivação (CHIAVENATO, 2006).

Em vista do tipo de liderança que se salienta no mercado atual, isto é, fortemente competitivo e flexível, o tempo todo, é crucial que as organizações julguem o clima organizacional, a fim de que as mesmas compreendam os elementos que influenciam, de forma positiva ou contrária os modos de agir de seus colaboradores. Assim, um mapeamento profundo define, periodicamente, os efeitos internos e externos das organizações, junto à desenvoltura de suas atividades.

Há muitos aspectos que descrevem o clima organizacional, de modo a afetá-lo. Dessa forma, de acordo com Luz (2006, p.20):

“o clima é afetado por fatores externo, entre eles estão às condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma consequência da cultura”.

Por certo, o clima organizacional resulta da opinião que o colaborador carrega sobre a empresa, o que nas palavras de Francisco Lacombe (2011, p.283), “o clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa.

Destaca-se, ainda, que o clima organizacional está associado à motivação, à dedicação e a empatia do profissional com a organização. Mais que a identificação com a empresa, o clima organizacional defende a harmonia entre os colaboradores de uma instituição, de modo que identifica se o funcionário tem satisfação em trabalhar para a empresa, se os profissionais se respeitam, mutuamente, por meio da comunicação constante, da prestatividade entre todos, bem como a harmonização entre os membros da equipe.

Em Chiavenato (2004, p.53) o clima

organizacional está ligado aos sentimentos e emoções dos colaboradores. Assim, de acordo com o autor:

“o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”.

Atráves do clima Organizacional tem-se

visão completa do espaço laboral. A partir disso, pode-se dizer que é possível saber como os colaboradores estão se relacionando e as consequências trazidas pela interação que se materializa dentro da organização, a saber a motivação e comprometimento do funcionário com a empresa. Sobretudo, são os comportamentos gerados na organização que prediz o clima organizacional. (MAXIMIANO,2009).

Desse modo, pode-se afirmar que clima organizacional advém do universo internos das organizações. O clima permite avaliar tanto as pessoas quanto a opinião delas sobre a empresa. Salienta-se, assim, a forma como o funcionário se relaciona, internamente com a organização, como ele está motivado para trabalhar. Assim, cresce a importância em estudar o clima organizacional, ou seja, à medida que ele produz resultados à organização.

Os colaboradores entendem que o ambiente de trabalho é como se fosse sua segunda casa, pois é onde passam a maioria de seu tempo, se relacionando, comunicando e somando valores ao trabalho (CHIAVENATO,2010).

Deve-se observar, “ainda, que a satisfação é sinônimo de melhor atuação para os colaboradores, entretanto, não significa que é a principal causa para estar trabalhando em uma empresa”. (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011, p.77).

Se o colaborador estiver satisfeito, a sua opinião a respeito da empresa é positiva e, ele se mostrará mais prestativo com os demais colegas, de modo que surpreendendo na produção. Nesse caso, o colaborador retribuirá à empresa a valoração que recebeu (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011).

Importante compreender que a definição mais acertada para a satisfação do colaborador no trabalho é o seu comportamento em relação às pessoas do ambiente organizacional, considerando o tipo de interação que ocorre internamente, em busca das metas, objetivos e interesses (ROBBINS,2002)

O conceito de satisfação no trabalho é amplo, visto o seu caráter de fenômeno, em que se manifestam agrupamentos diversos, com relação à conjuntura de situações, podendo, então, promover transformações individuais, situacionais e periódicas. O que determina a

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satisfação do colaborador, são aspectos intrínsecos e extrínsecos do contexto laboral (CARVALHO, 2010).

Nas palavras de Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) a motivação é fator fundamental para que haja produtividade.

Pesquisa do Clima Organizacional

A avaliação do Clima Organizacional se ajusta como ferramenta de grande valia para tornar todos conscientes de seu papel na organização, trazendo, assim, bom comportamento a todos. Junto aos processos produtivos a pesquisa de clima organizacional assegura a eficiência, eficácia e qualidade, como resultado de modificações na empresa.

Em sentido amplo, vem o que se chama de Cultura Organizacional, visto a sua constância ao longo da sobrevivência da organização ou parcialmente. Em contrapartida, pode-se destacar que o Clima Organizacional é algo que se transforma, constantemente.

Alguns fatores são tradicionais em afetar o clima organizacional, ou seja, são aspectos sociais, econômicos e tecnológicos. Desse modo, Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006, p. 05) diz que:

“As organizações podem passar por fases de dificuldades no mercado, momentos de incerteza que o país atravessa, aquisições de novas tecnologias que substitui funcionários, a retenção nas políticas de salários e benefícios, aumento das exigências dos empregados são fatores que podem modificar o clima da organização e afetar seus resultados”.

As pesquisas de clima organizacional seguem alguns objetivos para alcançar a sua finalidade, em que estão inclusos: a cultura do clima, a opinião dos funcionários, o nível de motivação e satisfação de todos, as necessidades e expectativas dos colaboradores, a aproximação entre as seções da empresa, como os funcionários interagem entre si, o tipo de produtividade, cargos e benefícios (FERREIRA, FORTUNA E TACHZAWA, 2006, P. 10). Cultura Organizacional

A diagnose das distorções nas organizações e, como os esforços devem ser equacionados para solucionar a problemática encontrada, possibilitam a análise da Cultura Organizacional. Na visão de Barros (2003, p. 25):

“A cultura é um conceito estudado principalmente pelos antropólogos e sociólogos. A origem da palavra “cultura” deriva da palavra latina “colere”, que significa habitar, cultivar ou honrar. Essa noção é ligada à atividade humana. Por isso, envolve conceitos como crescimento, mudança e movimento no tempo”.

A partir da pesquisa do clima organizacional o estado de espírito ou ânimo das pessoas, num determinado período e suas principais atribuições são analisadas com o objetivo do alinhamento das ações efetivas da empresa, sobretudo para mudar a cultura da organização de forma emergencial. Sendo assim, a pesquisa não pode se basear em memorandos e comunicados internos, já que o comportamento das pessoas não decorre disso, mas das relações pessoais e profissionais (LACOMBE, 2011).

A reunião de costumes, princípios, ações e procedimentos conformam o que se refere como cultura organizacional ou cultura corporativa. Está implícito ainda na cultura organizacional o valor atribuído por cada colaborador.

Outra definição, apresentada por Schein (2009, p.7), aponta que a cultura organizacional:

“É o modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna”.

Desse modo, pode se afirmar que a cultura organizacional é responsável pela disseminação de conceitos que analisam clima e cultura, qual seja, o primeiro caso evidencia o contexto emotivo, pois se mostra como o conjunto de sentimentos compartilhados pelos profissionais de uma certa organização em relação a ela. Em paralelo com o clima, cultura é consequência dele, quando orienta as práticas administrativas e as políticas de gestão. No caso específico do clima, pode-se dizer que ele resulta da aplicação das ações e políticas aos indivíduos da organização (MARTINS, 2008, SOUZA, 2014).

São quatro as categorias do clima organizacional: “a estrutural, a psicológica, e interativa e a cultural. Sendo consequência da estrutura organizacional, tem-se a abordagem estrutural.” Por sua vez, a psicológica se refere ao pensamento dos colaboradores sobre a organização”. A categoria interativa está em como as pessoas interagem e a cultural estabelece qual a relação entre o clima e a cultura organizacional (PINTO JÚNIOR, 2005, p. 51-53).

Dentre as características apontadas pela literatura está a aceitação de si mesmo, das outras pessoas e do mundo real, espontaneidade, concentração nos problemas, orientação para a realidade, não conformidade com a cultura atual, humor filosófico, não hostilidade, ausência de preconceitos, associação com humanidade, dentre outros mais (FIORELLI, 2009, p. 15).

Motivação

Para Robbins (2009, p. 196) “a motivação é a razão pela qual o colaborador se baseia para alcançar objetivos e metas. Assim, seus esforços se voltam à indução positiva ofertada pela

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empresa sobre como agir em relação a dada situação”.

O simples fato de posicionar o colaborador e um contexto determina o nível e a forma esforço que uma pessoa irá despender em favor da execução de ação. A motivação tem finalidade definida, assim, mostra se o contexto de resolução será favorável ou não.

Na visão de Robins (2005, p. 01):

A motivação é definida “como o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta”. Ou seja, a motivação é definida como um processo que determina a quantidade de esforço de uma pessoa com uma finalidade pré-estabelecida por um tempo determinado ou até o momento que seus objetivos sejam alcançados.

A motivação e a satisfação dos

colaboradores pressupõem a excelência das ações organizacionais. Aspectos peculiares à emoção do colaborador, quando não considerados em seu ambiente de trabalho afetam consideravelmente o desempenho do profissional, ao longo de suas atividades. As teorias que discorrem sobre a motivação laboral são vastas na comunidade científica, ora abordam a motivação no trabalho, ora no aspecto pessoal. Essas teorias são unanimes em afirmar a motivação induz a dados comportamentos. (BERGAMINI, 1997).

Montana (1999, p.203) diz que motivação é o “processo de induzir um indivíduo para que adote ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”. De fato, os colaboradores de uma instituição necessitam de um apoio para que os seus objetivos sejam alcançados.

Desta maneira, a motivação está associada às formas da pessoa se comportar. De posse da motivação o indivíduo deve agir, valendo-se de especificidades para a realização de objetivos. Nesse caso, será desencadeado um comportamento baseado em motivo ou estímulo. que tem por base algum motivo ou estímulo.

Mas, a Motivação está associada a vários outras definições, dentre as quais, satisfação, desejo, energia, recompensas intrínsecas e extrínsecas, comprometimento, ajustamento no trabalho, reforço, necessidade, crença, valores, metas, expectativas e, mais recentemente, criatividade, cultura, afeto e trabalho em equipes (AMBROSE, 2004).

Destaca Bergamini (1997, p.38) que “não há somente uma teoria capaz de atingir o sentido da motivação, visto a amplitude que o assunto comporta”. Sendo assim, há teóricos que afirmam a psicodinâmico motivacional excedente de material teórico.

Nesse sentido, pode-se verificar que a

motivação é o procedimento que orienta às pessoas a um ato em diversas situações. No momento em que lhe é apresentada uma situação, o colaborador decide sobre o que fazer e como. Se motivados o desempenho de indivíduos progride.

Turnover

Turnover é um termo em inglês, que conceitua o processo de contrato e dispensa de colaboradores em uma organização, em dado período. Há outra palavra no mesmo sentido de turnover, isto é, a rotatividade. (SILVEIRA, 2011)

Segundo Chiavenato (2010, p.88) a rotatividade de pessoal (ou turnover) “é o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho”. Ainda neste contexto, Chiavenato (2010, p.89) descreve que “a rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, as entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações”.

Turnover ou rotatividade é a entrada e saída das pessoas de forma voluntária ou involuntária em um determinado período de uma organização. A entrada e saída das pessoas muito influência nos resultados de uma organização, haja vista, que é um ponto de grande relevância para a dinâmica organizacional (CHIAVENATO, 2010).

Com base em normas é possível considerar que a rotatividade de pessoas é um dos maiores obstáculos à sobrevivência das empresas. E quanto maior o percentual de rotatividade, mais elevado é o ônus e a perda de tempo dos recursos humanos envolvidos na contratação, treinamento e desenvolvimento. Referido prejuízo torna-se mais injurioso à empresa, se os que saem forem profissionais bem preparados. Está inserido no prejuízo o declínio da produtividade, incrementando a insegurança de toda a equipe, tendo como consequência a desmotivação. Todavia, é imprescindível combater a cronicidade da rotatividade e, oportunamente questionar aos colaboradores a razão de suas saídas da empresa. Para tanto, utiliza-se a ferramenta de entrevista, cujo objetivo é verificar se as causas alegadas pelos profissionais que evadem têm, de fato, ênfase na prática. Com isso, será possível gestores construírem plano de ação contra eventuais males futuros.

Materiais e Métodos

Segundo Gil (2007), a pesquisa é um pro-cedimento coerente e sensato que objetiva propor respostas aos problemas estudados. A pesquisa consiste de várias etapas, começando pela elabo-ração do problema até a concretização e discus-são dos resultados, ou seja, produzir conhecimen-to que obtenha impacto na prática.

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Com o intuito de analisar os fatores influen-ciadores do clima organizacional em uma empresa do ramo de fast food no Distrito Federal a presente pesquisa é de caráter exploratório, que envolve levantamentos bibliográficos, entrevista em campo com as pessoas envolvidas ao fato pesquisado e análises das amostras coletadas para melhor en-tendimento.

De acordo com Barroso (2009, p.45) apud Zanini (2003), a pesquisa bibliográfica “constitui parte da pesquisa descritiva enquanto é feita com o objetivo de associar informações e conhecimen-tos prévios acerca do problema.

Cervo, Bervin e Silva (2007, p.62) citam que a pesquisa descritiva, em suas diversas formas, trabalha sobre dados ou fatos colhidos da própria realidade.

Santos (2004, p.29) diz que a modalidade de pesquisa descritiva se desmembra em três etapas:

“Seleciona-se uma amostra significativa, aplicam-se questionários ou formulários, ou entrevistam-se diretamente os indivíduos; os dados são então tabulados e analisados quantitativamente, com o auxílio de cálculos estatísticos”.

Quanto aos procedimentos, foi feita pesqui-sa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica, segundo Gil (1991, p. 48),

“É feita com base em matéria já desenvolvido em livros e artigos científicos. Não obstante em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de traba-lho desta natureza, há estudos desenvolvidos especificamente a partir de fontes bibliográficas”.

A pesquisa bibliográfica do estudo foi reali-zada através de coleta de informações por meio de livros, artigos e sites referentes ao tema e ao problema da pesquisa.

Ambiente de pesquisa

A pesquisa foi realizada nos restaurantes pertencentes a uma rede brasileira de franquias denominada Giraffas, presente no mercado há mais de 35 anos, atuando no ramo de fast food, cuja missão é “oferecer prazer na alimentação por meio de produtos e serviços com qualidade, inovação, variedade e sabor”, conforme consta no site do grupo.

De acordo com informações disponibilizadas no sítio eletrônico da rede, a primeira loja própria surgiu em 1981 em Brasília. Após a instalação de sete lojas no Distrito Federal, a rede iniciou seu processo de expansão para outros estados brasileiros em 1991 através do sistema de franquias (DESTINO NEGÓCIO, 2015).

Em 2011, a rede inaugurou sua primeira loja nos Estados Unidos, localizada na cidade de Miami no estado da Flórida, ingressando assim no maior mercado consumidor do mundo.

No presente, o grupo Giraffas consiste de

410 unidades e, atua em todas as regiões brasileiras e nos Estados Unidos. Cuida-se de uma marca já registrada na mente do consumidor, assim, é detentora de amplo apelo mercadológico.

Instrumento

Para que se fosse possível realizar a Coleta dos dados foi elaborado um questionário com 42 (quarenta e duas) questões que pudessem subsi-diar o alcance dos resultados sobre os fatores motivadores que influenciam a rotatividade no universo em estudo.

Foi utilizada também como instrumento de coleta de dados, a revisão bibliográfica, a partir de autores clássicos e contemporâneos, sendo com-binada com os dados obtidos por meio dos questi-onários respondidos, junto aos colaboradores pesquisados.

Análise e discussão dos resultados

Como meio facilitador do entendimento, fo-ram divididas as questões em grupos: oportunida-de e carreira, desenvolvimento, comunicação, relacionamento no trabalho, condições de traba-lho, benefícios e remunerações, imagem da em-presa e liderança.

Foram questionados 43 (quarenta e três) colaboradores da empresa Giraffas. O instrumento utilizado foi o questionário com questões fecha-das. O questionário apresentava características afirmativas, com possibilidades de respostas do tipo: A – Bom, B – Ruim, C – Regular, D – Não sei opinar

Desse modo, seguem análises e discussões dos resultados obtidos:

• Oportunidades e carreiras

Em relação à oportunidade e carreira, sob a

percepção dos respondentes, percebeu-se a opor-tunidade de crescimento na empresa em que tra-balham, assim foi obtido o seguinte resultado apresentado no gráfico 01:

Fonte: Elaborado pelos autores

Dos funcionários questionados, verificou-se que 57% consideraram boas as oportunidades de

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crescimento no trabalho. Porém, há de se destacar que 28% e 15% consideraram ‘Regular’ e ‘Ruim’, respectivamente, as possibilidades de crescimento na empresa. Esses dados podem demonstrar a falta de políticas voltadas a Planos de Cargos e Salários ou a existência de outras variáveis não obtidas por este questionário.

A descrição de cargos implica em uma dinâmica que define os aspctos ou fatos que fazem parte da natureza de um cargo e que o tornam diferenciado de todos os outros atuantes na organização. Consiste, ainda, de um retrato simplificado do conteúdo, tarefas, deveres e de suas principais responsabilidades (ZIMPECK, 1992).

Dos funcionários questionados, 74% afirmaram que o trabalho é significativo e desafiador. Por outro lado, 22% apontaram como regular esse quesito. A a partir de dados do questionário, verificou-se que 54% dos respondentes consideraram boas as informações dadas pela organização sobre as oportunidades existentes.

• Desenvolvimento

Em relação a treinamento e desenvolvimen-to dos colaboradores, quando questionados se há investimento em treinamentos constantes no res-taurante, constatou se o seguinte resultado no gráfico 02:


Dos funcionários que responderam a pesquisa, 53% afirmaram que o restaurante investe em treinamento dos funcionários, todavia, há de se considerar que 33% considera que esse tipo de investimento está em nível regular.

Ressalta-se que 59% dos respondentes afirmaram que receberam treinamentos antes de iniciar as atividades e 43% responderam que recebem treinamento de reciclagem a cada 06 meses e 23% diz que essa ação não está em um nível constante. 70% relataram que o treinamento recebido capacita para a realização do trabalho com qualidade.

No mundo atual de grandes mudanças e dificuldades,o grande desafio das organizações é que as pessoas se tornem eternos aprendizes por necessidade (FLEURY,2000).

• Comunicação

Sobre a comunicação, quanto a percepção dos respondentes se recebem informações sobre novos produtos,novos procedimento, obteve-se o seguinte resultado, conforme apontado no gráfico 03:


No processo de comunicação representado no gráfico acima, 63% consideraram que as novas informações referentes ao restaurante são transmitidas pela gerência a todos os funcionários de forma regular, 31% consideram ruim e 6% optaram por bom. Os dados complementares da pesquisa apontaram que 70% dos respondentes dizem que ocorrem reuniões pré plantões, entre a gerência e a equipe e 40% responderam que há reuniões mensais entre gerência e equipe, o que pode ser considerado uma baixa percentagem. Dos respondentes 54% apontaram que compreendem bem os avisos fixado no quadro de avisos, e um número expressivo, 30%, disse a compreensão das mensagens é regular.

De acordo com Ferreira (2004, p.60) “a transmissão de informações é tão importante que se pode presumir a excelência de um programa de qualidade, com base na observação de sua comunicação interna e externa”. Para Ferreira (2004, p. 60), “o primeiro sinal de que está em andamento um programa de qualidade é a intensicação do fluxo de comunicação, em todos os sentidos”. Ainda segundo Ferreira (2004, p. 60):

“ O ato de comunicar requer administração eficaz, ainda que os critérios que estabeleçam esta competência diferentes daqueles que orientam ao gerenciamento convencional de outros programas usuais nas empresas”.

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• Relacionamento no trabalho

Sobre o relacionamento no trabalho, quanto

à percepção dos respondentes, viu-se que há colaboração dos colegas na execução das tarefas. O resultado, conforme mostra o gráfico 04:


Sobre o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho, o gráfico 04 aponta que 47% dos funcionários concordam que existe uma boa colaboração dos colegas na execução das tarefas. Além disso, 44% apontaram que essa colaboração é ‘Regular’, podendo inferir que ajustes são necessário de serem feitos. Os dados complementares da pesquisa revelaram que 82% dos respondentes afirmam ter um bom relacionamento com o gerente e encarregado. Além disso, 60% avalia que é boa a relação entre o franqueado e a equipe, seguido de 33% que apontaram ser regular.

Outro dado que pode ser ressaltado foi o de que 43% respondeu que existe cooperação entre as equipes dos dois turnos em nível regular, o que demonstra a necessidade de ajustes na equipe para melhoria nesse quesito. A associação entre indivíduos na empresa é crucial, visto que facilita um clima de cooperação fazendo com que atinjam determinados objetivos juntos (CHIAVENATO, 1989).

• Condições no trabalho

Em relação às condições no trabalho, quan-

do questionados sobre as instalações, se são adequadas, obteve-se o seguinte resultado con-forme mostra o gráfico 05:


Em relação a representação das condições de trabalho, verificou se que 50% consideram boas, 41% dos colaboradores consideram as instalações físicas ‘Regular’ e 9% consideram ‘Ruim’, esses dados podem indicar ausência de planejamentos e ações voltadas para a qualidade de vida no trabalho. Ao analisar os dados complementares da pesquisa sobre as condições de trabalho, em relação ao funcionamento e conservação dos equipamentos, 46% dos funcionários responderam que consideram ‘Regular’ e 18% consideram ‘Ruim’.

Em relação aos utensílios, se estão em quantidade suficiente e em bom estado de conservação, 55% dos funcionários responderam que consideram que os utensílios (panela, pratos, pinças, espátulas, talheres e vasilhas) estão em quantidade suficiente e em bom estado de conservação, porém, 38% consideram ‘Regular’ e 5% dos funcionários consideram ‘Ruim’.

Dos colaboradores questionados, em relação ao recebimento de EPI´s e se são orientados quanto ao uso correto, 41% consideram ser ‘Bom’. Contudo, é necessário a observação de que 27% optaram por ‘Regular’, 27% responderam ser ‘Ruim’ e 5% não souberam opinar. Esse dado pode mostrar ausência de informações e política voltadas à segurança no trabalho.

Chiavenato (1992, p. 179) afirma que:

“O gerente deve conhecer o potencial interno de cada pessoa e deve saber como extrair do ambi-ente de trabalho as condições externas para ele-var a satisfação profissional”.

Cabe às pessoas aumentar ou restringir as forças e fraquezas de uma empresa, com base no modo que são tratadas. A fim de que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam atingidos é funda-mentalque os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. (CHIAVENATO, 1999, p. 9).

• Benefícios e remuneração

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Sobre os benefícios e remuneração, questi-

onou-se a satisfação em relação ao salário e, ob-tendo se o seguinte resultado, conforme apontado no gráfico 06:


Ao analisar o gráfico da pesquisa em relação à satisfação dos funcionários quanto ao salário recebido, 39% responderam ser ‘Ruim’ e 39% responderam ser ‘Regular’, enquanto apenas 22% afirmam ser bom. Dados complementares da pequisa apontam que 44% dos participantes disseram que os benefícios oferecios pela empresa é ‘Regular’, 28% ‘Ruim’ e apenas 28% optaram por ‘Bom’. Questionados se acham que o salário recebido é compatível com a função exercida 46% dos funcionários responderam ser ‘Regular’, 28% responderam ser ‘Ruim’ , 2% não souberam opiniar e apenas 23% afirmam ser ‘Bom’.

Conforme cita Milkovich e Boudreau, (2000, p.381):

“A remuneração inclui o retorno financeiro e os serviços e benefícios como parte de pagamento em uma relação de trabalho, pois dessa forma os colaborares ficarão mais satisfeitos com as re-compensas geradas através dos esforços presta-dos, e consequentemente trazendo bons resulta-dos para a organização”.

Segundo Nicoleti e Andrade (2008, p.13): “O sistema de remuneração constitui uma impor-tante e decisiva recompensa, como o salário que define o padrão de vida das pessoas e seus de-pendentes, a recompensa é fonte do reconheci-mento que quando não bem entendido pode ser negativo. Deve também proporcionar uma sinali-zação para captar o esforço das pessoas, para as promoções e ambições pelo qual se esforçam para alcançar”. • Imagem da empresa

Em relação à imagem da empresa foi ques-tionado aos colaboradores qual a percepção em relação à imagem da empresa em que trabalham e foram obtidos os seguintes resultados, conforme é apresentado no gráfico 07:


De acordo com os resultados obtidos, pode se observar que 54% dos respondentes levam uma boa imagem da organização.Em contraparti-da, 44% dos entrevistados responderam ser ‘Re-gular’ e 2% responderam ser ‘Ruim’. Esses dados podem indicar que a politica organizacional esta-belecida está pouco agregada, ou a existência de outras variáveis não obtidas por este questionário.

De acordo com Chadwick, (1997, p.152) afirma que, “isto implica que cada um tem um filtro que o faz perceber o que acredita que a empresa é na sua totalidade”.

• Liderança

Em relação à Liderança, questionados aos colaboradores, quanto ao recebimento de direcio-namento,acompanhamento e orientação do geren-te foram alcançados os seguintes resultados, po-dendo ser observado no gráfico 08:


De acordo com as respostas dos funcionários representadas no gráfico acima, 64% afirmam que recebem direcionamento, acompanhamento e orientações do gerente na realização das tarefas diárias. Porém é importante observar que 33% afirmam ser ‘Regular’ e 3% optaram por ‘Ruim’. Dados complementares da pesquisa apontam que 67% dos colaboradores responderam que a gerencia é receptiva para sugestões e opiniões da equipe, contudo 26% responderam ser ‘Regular’ e 7% responderam ser ‘Ruim’. Questionados se recebem reconhecimento dos seus superiores 55 % afirmam ser ‘Bom, 25% responderam ser ‘Regular’, 16% optaram por ‘Ruim’ e 4% não souberam opinar. Esses dados

22%

39%

39%

0%

Gráfico 06Você se sente satisfeito em relação ao seu salário.

Bom

Regular

Ruim

Não sei opinar

Simp.TCC/ Sem.IC.2017(12); 2666-2675 2674

podem apontar ausência de reuniões e orientações diárias com a equipe como um todo para melhor envolvimento entre os líderes e colaboradores.

Na visão de Warren Bennis (1996, p. 22-23):

“O gestor tem por dever cuidar da equipe, seja como modelo, seja como referencial, além de con-siderar a equipe como sinônimo de segurança e confiança, sobretudo como exemplo de integrida-de e ética. Referidos elementos são importantes para catalisar a vontade e motivação das pessoas internamente às organizações, focando suas ações para os objetivos esperados e delineados conforme o planejamento diretor”.

Considerações Finais

Através deste estudo, foi possível analisar a importância do referido tema para a Administração de Recursos Humanos. Nesse sentido, este estudo teve como objetivo analisar os fatores influenciadores do clima organizacional em uma empresa do ramo de fast food no Distrito Federal.

A pesquisa de campo apontou que grande parte da equipe considera que recebe direcionamento, acompanhamento e orientação da gerencia na realização das tarefas, consideram boas as instalações físicas incluindo equipamentos e utensílios. Por outro lado, alguns não conseguem enxergar oportunidade de crescimento dentro da organização,muitos não consideram boa a comunicação sobre novos procedimentos e processos, porém é necessário um aprofundamento sobre o tema para se compreender melhor tais informações.

Sugere-se que a empresa realize investi-mentos em Recursos Humanos e Gestão de Pes-soas, agregando dessa forma benefícios como, melhor capacitação da equipe, mantendo os me-lhores profissionais e capacitando os menos efici-entes e assim reestruturando o ambiente organi-zacional, atingindo maior produtividade.

Agradecimentos

Agradecemos primeiramente a Deus pelo dom da vida, por nos conduzir e permitir que che-gássemos até aqui.

Aos professores da instituição, em especial ao nosso professor orientador Henrique Neuto Tavares, pela dedicação e direcionamento, paci-ência e por acreditar no nosso desempenho, a ele temos imensa gratidão.

A Coordenadora Eline dos Anjos por todo apoio e dedicação durante o Semestre. A nossa família por todo companheirismo e apoio. Referências 1. ANIELE DE OLIVEIRA, ROBERTO JOSÉ CARVA-LHO, ADRIANO CARLOS MORAES ROSA. Clima

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