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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI
AS CAUSAS SE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
RICARDO MANOEL DE MELO
TIJUCAS, 29 de OUTUBRO DE 2007.
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI
AS CAUSA DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
RICARDO MANOEL DE MELO
Monografia submetida à Universidade do Vale
do Itajaí – UNIVALI, como requisito parcial à
obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. MSc.Celso Leal da Veiga Jr.
TIJUCAS,29 de OUTUBRO DE 2007.
3
Ricardo Manoel de Melo
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do
Itajaí – UNIVALI, elaborada pela graduando Ricardo Manoel de Melo, sob o título AS
CAUSAS DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO
TRABALHO, foi submetida em 29 de outubro de 2007 à Banca Examinadora
composta pelos seguintes:
Tijucas [SC], 29 de outubro de 2007.
_____________________________________
Prof. Msc. Celso Leal da Veiga Jr.
Coordenação de Monografia
___________________________________
Prof
UNIVALI-CE Tijucas
Membro
______________________________________
Prof
UNIVALI-CE TIJUCAS
Membro
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DECLARAÇÃO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade
pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itajaí - UNIVALI, a Coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora
e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
Tijucas, 29 outubro de 2007.
___________________________ Ricardo Manoel de Melo
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Meus Agradecimentos:
Ao Prof. MSc. Celso Leal da Veiga Jr., pela Orientação dedicada e inteligente.
Ao Prof. Renato Samir de melo,
Ao Prof. Fernando que me ajudou muito com há metodologia meu muito obrigado.
Aos funcionários da Univali, da cozinha, da limpeza pela organização e higiene do
local, a Amanda que sempre nos ajudou nos congressos, ao financeiro, as
bibliotecárias, enfim todos que participarão direto ou indiretamente deste trabalho.
6
Este trabalho dedico:
A minha família, meu pai minha mãe e a minha irmã,
Pelo apoio que sempre me deram,
Nesta longa caminhada pelos meus sonhos.
A minha namorada, Gabi,
Pelo carinho, companheirismos.
E muita compreensão neste estudo.
Aos meus colegas da academia, hoje amigos,
Rafaela, Shaiani, Shiese, Francini, gilmara, e a Jadna Que esclareceu varias
dúvidas no decorrer da faculdade.
7
“A liberdade de manifestação de pensamento possibilita a
cada um, não poder dizer tudo aquilo que pensa, mas de
não dizer o que não pensa”.
CARNELUTTI
8
RESUMO
A presente Monografia faz considerações acerca das causa de suspensão e
interrupção do contrato Individual de trabalho. O enfoque do tema parte de um
Analise do conceito de Contrato de Trabalho, a natureza jurídicas, as características
do Contrato, os elementos essenciais para a caracterização do Contrato de
Trabalho. A classificação do contrato que podem ser tácito, verbal, escrito, expresso,
com prazo determinado ou indeterminado, conforme artigo da CLT, as obrigações do
Empregador que é a de dar salário ao Empregado, onde tem que exercer a atividade
que ajustou no Contrato. Enfatiza a pesquisa num objetivo de demonstrar as causas
de suspensão e interrupção do Contrato. Por derradeiro, se estabelece as causas
que caracterizam a suspensão e a interrupção, e os efeitos de cada uma.
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ABSTRACT
The present Monograph makes concerning the suspension cause and
interruption of the Individual contract of work. The approach of the subject has
left of it analyzes of the Employment contract concept, the nature legal, the
characteristics of the Contract, the essential elements for the characterization
of the Employment contract. The classification of the contract that they can be
tacit, verbal, writing, Express, with definitive or indeterminate stated period, as
article of the CLT, the obligations of the Employer who is to give wage to the
Employee, where it has that to exert the activity that adjusted in the Contract. It
emphasizes the research in an objective to demonstrate to the causes of
suspension and interruption of the Contract. For last, if it establishes the
causes that characterize the suspension and the interruption, and the effect of
each one.
10
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CLT Consolidações das leis trabalhistas
TST Tribunal superior do Trabalho
Msc. Mestre
p. Página
Prof. Professor
SC Santa Catarina
UNIVALI Universidade do Vale do Itajaí
CT Contrato de Trabalho
CFRB Constituição Federativa do Brasil
11
SUMÁRIO
RESUMO...................................................................................................................08
ABSTRACT................................................................................................................09
LISTA DE ABREVEATURAS.................................................................................... 10
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................14
CATEGORIAS BASICAS E CONCEITOS OPERACIONAIS.................................... 16
2 O CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO NO BRASIL ....................................17
2.1CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO................................17
2.2 natureza juridica...................................................................................................18
2.2.1 Teoria Contratualista.........................................................................................18
2.2.2 Teoria Anticontratualista....................................................................................19
2.3 CARACTERISTICAS JURIDICA DO CONTRATO ..............................................21
2.3.1 Bilateralidade.....................................................................................................21
2.3.2 onerosidade.......................................................................................................22
2.3.3 Comutatividade.................................................................................................22
2.3.4 Continuidade.....................................................................................................23
2.3.5 Sucessividade...................................................................................................24
2.3.6 Consensualidade..............................................................................................24
2.4 ELEMENTOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO...........................25
2.4.1 Pessoalidade....................................................................................................26
2.4.2 Onerosidade.....................................................................................................27
2.4.3 permanência.....................................................................................................28
2.4.4 subordinaçao.....................................................................................................29
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2.5 Classificaçao dos contratos de trabalho...............................................................30
2.5.1 Contrato Tacito..................................................................................................30
2.5.2 Contrato Verbal.................................................................................................31
2.5.3 Contrato Escrito................................................................................................31
2.5.4 Contrato por Prazo Indetreminado....................................................................32
2.5.5 Contrato por Equipe..........................................................................................32
2.6 Modalidade do contrato por prazo determinado..................................................33
2.6.1 Prazo Determinado da CLT..............................................................................33
2.6.1.1 Serviço transitorio...........................................................................................34
2.6.1.2 Atividade empresarial transitorio....................................................................35
2.6.1.3 Contrato de experiencia.................................................................................35
2.7 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA LEI 9.601/98............................36
2.8 CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA..............................................38
2.9 CONTRATO TEMPORÁRIO................................................................................39
2.10 DAS OBRIGAÇÔES..........................................................................................40
2.10.1 Obrigaçoes de dar do empregador..................................................................41
2.10.2 Obrigaçoes de fazer do empregado................................................................43
3. AS CAUSAS DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO...............................................45
3.1 HIPOTESES DE SUSPENSÃO............................................................................46
3.1.1 Aposentadoria por Invalidez..............................................................................46
3.1.2 Encargos PÚblicos.............................................................................................48
3.2.3 Inquerito para Apuração de Falta Grave Procedente................................................................................................ ........................................49
3.1.4 Suspensao Disciplinar.........................................................................................50
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3.1.5 Segurança Nacional ................................................................................................ . ...........................................................................................52
3.2 EFEITOS DA SUSPENSÃO ....................................................................................52
3.3 DEFINIÇAO DE INTERRUPÇAO............................................................................54
3.4 HIPOTESES DE INTERRUPÇAO...........................................................................54
3.4.1 Auxílio Doença ......................................................................................................54
3.4.2 Faltas ao Serviço. .................................................................................................56
3.4.3 Férias........................................................................................................................59
3.4.4 Acidente de Trabalho...........................................................................................60
3.4.5 Lockout....................................................................................................................62
3.4.6 Inquerito para Apuração de Falta Grave Improcedente .............................63
3.4.7 Repouso Semanal Remunerado.......................................................................63
3.4.8 Representaçao Sindical ......................................................................................65
3.4.9 Salário - Maternidade...........................................................................................67
3.4.10 Serviço Militar ......................................................................................................68
3.4.11 Aborto ....................................................................................................................69
3.4.12 Greve......................................................................................................................69
3.5 EFEITOS DA INTERRUPÇÃO ................................................................................71
4CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................. 72
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................... 74
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INTRODUÇÃO
A presente Monografia tem como objeto demonstrar as causa de suspensão
e interrupção do contrato individual do trabalho, e, sobretudo, quais as causas e
conseqüência que produziram para o Empregado e o Empregador.
Este estudo tem Como objetivo tem-se: primeiro o institucional, que é
produzir uma monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, pela
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI; dois, o geral, utilizando de doutrinas
jurisprudências referente ao assunto proposta pelo trabalho, terceiro, os específicos,
são obter dados, doutrinários, a cerca do Contrato Individual do Trabalho.
Este trabalho está dividido em dois capítulos. No primeiro, far-se-á um breve
conceito doutrina a cerca do Contrato Individual do Trabalho, e sua natureza jurídica,
as suas características, onde elenca: a Bilateralidade, Onerosidade, Comutatividade,
Continuidade, Sucessividade e por ultimo a Consensualidade, os elementos que são
a Pessoalidade, Onerosidade, Permanência, Subordinação. Destaca-se também, a
classificação dos Contratos, que poderão ser tácitos ou expressos, verbais ou
escritos, e modalidades de prazo determinado, e também o prazo indeterminado. E
Contrato por equipe.
No segundo capítulo, abordar-se-á as causas de Suspensão e Interrupção
do Contrato, onde ambos os casos, o Contrato de Trabalho continua vigente, sem
perda do direito aos trabalhadores,e são simplesmente suspensos total ou
parcialmente. No primeiro momento face uma definição doutrinaria de Suspensão,
as hipóteses de acordo com os doutrinadores usados para a elaboração deste
trabalho de pesquisa, que são Aposentadoria por invalidez; Greve; Encargos
públicos; inquérito de apuração de falta grave procedente; segurança nacional, e os
efeitos da Suspensão.
No segundo momento, a pesquisa, aborda a definição de
Interrupção, que é a paralisação da prestação de serviço com a continuidade da
obrigação do empregador de pagar o salário. Demonstrando também as hipóteses
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previstas nas doutrinas e na lei, hipóteses que são: representação sindical; aborto
não criminal; lockout; Acidente de Trabalho; Férias; Auxilio-Doença; Faltas ao
serviço; inquérito para apuração de falta grave improcedente, salário-maternidade e
Serviço Militar. E os seus efeitos.
Para encetar a investigação adotou-se o método indutivo, operacionalizado
com as técnicas das categorias e dos conceitos operacionais e da pesquisa de
fontes documentais. Para relatar os resultados desta pesquisa, empregou-se o
método dedutivo.
Na pesquisa, utiliza-se a técnica do referente, das categorias e conceitos
operacionais, com apoio na investigação bibliográfica, isto é, a necessária revisão
doutrinaria em obras jurídicas, sempre que possível em fontes primaria, bem como
no exame da legislação pertinente.
Assim, opera-se com rol de categorias e conceitos operacionais. Em face de
sua extensão, optou-se em listar tais categorias em glossário, no inicio desta
pesquisa. Visa-se com isso, a estabelecer um acordo semântico em torno dos
vocabulários estratégicos nele utilizados, o que permitirá melhor compreensão das
idéias expostas no conjunto da pesquisa.
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ROL DE CATEGORIAS
1) Contrato:
‘’Ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física Põe à disposição de pessoa física
ou jurídica sua energia pessoal para utilização, em caráter permanente, mediante
subordinação e retribuição, a fim de realizar os fins da empresa’’. (Pinto, 2000,
p.152).
2) Suspensão:
‘’É a situação de paralisação da prestação de serviço pelo empregado e
consequentemente, desobrigação do pagamento de salário’’. (DOMINGUES, 2000,
p.90).
3) Interrupção:
‘’A interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do
empregado no Contrato de Trabalho’’. (DELGADO, 2007, p.1052).
4)Empregado:
‘’Empregada é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não
eventuais, subordinados e assalariados’’. (NASCIMENTO, 1998, p.168).
5) Empregador:
‘’Será toda entidade (pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado) que,
assumindo os riscos da atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal
dos serviços’’. (ENGEL, 2003, p.144).
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Capítulo 1
2 O CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO NO BRASIL
2.1 CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
Para um melhor entendimento do assunto ora abordado, analisar-se á
brevemente a conceituação de Contrato de Trabalho.
A CLT de 1943 em seu artigo 442 define que o Contrato de Trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de empregado.
Para RICARDO JOSÉ ENGEL apud DÉLIO MARANHÃO (2000, p. 242-243)
o Contrato de Trabalho stricto sensu:
(...) é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar Trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado.
Convém também ressaltar que a existência de um contrato de trabalho não se prende, obrigatoriamente, à existência de um contrato formal. Diga-se também que a expressão “formal” refere-se tanto à celebração verbal quanto à celebração por escrito.
Para PINTO (2000, p.152) o Contrato é:
[...] ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física põe à disposição de pessoa física ou jurídica sua energia pessoal para utilização, em caráter permanente, mediante subordinação e retribuição, a fim de realizar os fins da empresa.
Nesta linha de pensamento oportuno salientar que para MARTINS, (1998,
p.89)’’o contrato de trabalho é um pacto de atividade, pois não se contrata um
resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviço, que deverão ser
remunerados e dirigidos por aqueles que obtêm a referida prestação’’.
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Cabe fazer referencia ao posicionamento de DELGADO (1999, p.16) que
define:
[...] contrato de trabalho Como o negocio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.
Neste sentido ensina ROMAR, 2001 apud Diniz:
O acordo de duas ou mais vontades, na conformidade da ordem jurídica, destinado a estabelecer uma regulamentação de interesses entre as partes, com escopo de adquirir, modificar ou extinguir relações jurídicas de natureza patrimonial.
O Contrato Individual de Trabalho (como é denominado) é o resultado do
consenso de vontades, decorrência do qual um ser humano se subordina o outro ou
a um grupo de outros, obrigando-se a lhe(s) prestar pessoalmente serviços
remunerados, segundo certas condições previamente estabelecidas.
Ressalta-se, ainda, PINTO RODRIGUES, para obter um Contrato:
Só através de um consenso de vontades posso admitir que um ser humano se subordine o outro (s) para lhe(s) prestar serviços, e entendo que admitir o contrário seria negar ao Trabalhador sua dignidade de pessoa humana. (Pinto Rodrigues, 1995, p.215)
Nota-se que o Contrato de Trabalho nasce decorrente de um acordo de
vontade das partes para que celebre um contrato. A pessoa do empregado fica
subordinado a outra sobre prestação de serviço.
2.2 natureza juridica
As teorias mais modernas que pretendem explicar a natureza jurídica do
Contrato de Trabalho são as teorias Contratualista e a teoria Anticontratualista.
2.2.1 teoria contratualista
Nesse entendimento, MARTINS, (1998, p.90), considera a Teoria
Contratualista como:
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Numa fase anterior, procurava-se explicar o contrato de trabalho com base nos contratos do direito civil, como o arrendamento, pois o empregado arrendava seu trabalho ao empregador, a compra e venda, porque o empregado vendia seu trabalho ao empregador, mediante o pagamento de um preço, que é o salário; a sociedade, porque o empregado e o empregador combinam esforços em comum para a produção de bens de serviços para o mercado; o mandato, em que o empregado era o mandatário do empregador. Essas teorias, porem, não mais prevalecem, estando, assim, superadas, pois hoje se considera que a relação entre empregado e empregador é contratual, com forte intervenção do estado, pois as leis trabalhistas aplicam-se automaticamente aos contratos de trabalho, vindo a restringir a autonomia de vontade das partes. (1998,90).
NASCIMENTO faz a seguinte alusão:
Há duas fases de Contratualista a clássica e a moderna. A clássica é caracterizada pela tentativa de explicar o contrato de trabalho com base nos mesmos tipos contratuais previstos pelo direito civil [...], a moderna que se prefere ver relação de emprego um contrato de características próprias e regidas por um ramo particular do direito.
(2002, p.148).
Relação entre o empregado e o empregador um contrato. Trata-se de um
contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para sua
formação. Há, portanto, um ajuste de vontades entre as partes.
Para CORTEZ (1999, p.70):
Por essa corrente, a relação de emprego depende da vontade das partes e é nesse sentido que preceitua a CLT no art.444: as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos (atualmente convenções coletivas) que lhes sejam aplicáveis a as decisões das autoridades competentes.
O seu fundamento reside numa tese. A vontade das partes é a causa
insubstituível e única que pode constituir o vinculo jurídico’’. (NASCIMENTO, 2002,
p.148).
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2.2.2 teoria anticontratualista
Oportuno o entendimento de CORTEZ, que discorre;
‘’Os defensores dessa corrente acham que há simples inserção do trabalhador na empresa e negam o caráter contratual da relação de emprego, por entenderem que as clausulas do contrato individual de trabalho são impostas pela lei, tolhendo a autonomia das partes’’. (1999, p. 72)
O posicionamento de MARTINS (1998, p.90), em relação à Teoria
Anticontratualista é que:
O trabalhador incorpora-se à comunidade de trabalho, visando cumprir os objetivos almejados pela produção nacional, sem existir autonomia de vontade na discussão das clausulas contratuais. Outros sustentam que a empresa é uma instituição, havendo em decorrência uma situação estatuaria e não contratual entre as partes do referido pacto, em que o estatuto prevê as condições do trabalho, mediante o poder de direção e disciplinar do empregador. Na verdade, o trabalhador entraria na empresa e começaria a prestar serviços, inexistindo a discussão em torno das clausulas do contrato de trabalho.
‘’A teoria Anticontratualista nasce na Alemanha, com a teoria da relação de
trabalho, expandiu-se para Itália e a França, com a teoria do institucionalismo’’.
(NASCIMENTO, 2002, p.148).
A primeira nascida sob o signo do nacional-socialismo, sustenta que é uma empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional. A segunda sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatuaria e não contratual. O estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar. O vinculo jurídico inicia-se pelo engajamento do trabalhador na empresa e não por livre discussão de clausulas contratuais.
Entende-se que a Teoria Anticontratualista reúne as correntes que negam a
natureza contratual do vinculo entre Empregado e Empregador.
21
2.3 características jurídicas do contrato
Para PINTO (2000, p. 154):
O Contrato de Individual do emprego se configura como bilateral (origina obrigações para ambos os sujeitos), Oneroso (beneficia a ambos os contratantes), Comutativo (gera obrigações certas para os contratantes, Continuado (não se esgota com a prática de ato único), ou Sucessividade de trato).
Na lição de DELGADO (1999 p. 19,20):
[...] além de consensual, e celebram-se intuito personae quanto ao empregado. É ele, ainda, pacto de trato sucessivo e de atividade. Finalmente, é contrato oneroso, dotado também de alteridade, podendo, alem disso, ser acompanhado de outros contratos acessórios.
Neste enfoque MARTINS (1998, p.94) diz ‘’ o Contrato de Trabalho é
bilateral, consensual, oneroso, comutativo e trato sucessivo’’.
Completa, ainda, o autor que ‘’havendo consenso entre as partes, mesmo
verbalmente, o Contrato de Trabalho estará acordado’’.
Conforme o entendimento de PINTO, as características do Contrato
Individual do Trabalho são as seguintes:
2.3.1 bilateralidade
Para NORRIS (1998.p. 152), ‘’à qualificação dos negócios jurídicos, a
bilateralidade vem representar aquele ato para cuja execução ou realização se faz
necessária à presença de no mínimo dois agentes, sendo indispensável à existência
de pessoas em pólo opostos’’.
A respeito do tema NORRIS apud (PLÁCIDO E SILVA p.320)
Em relação aos contratos, bilateral da igualdade a idéia de dois lados, mas particularmente, em relação aos efeitos das obrigações oriundas do mesmo Contrato. É bilateral, pois, quando há reciprocidade de obrigações, isto é, quando há obrigações dos dois lados. Nesta acepção, bilateral é tido no mesmo sentido de sinalagmatico.
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Pode-se dizer é que a Bilateralidade no que atine ao Contrato Individual de
Trabalho, é que originam a obrigação para ambos os sujeitos do Contrato.
2.3.2 onerosidade.
Para (NORRIS, 1998.p.154), a onerosidade, está ligada diretamente a
essência do Contrato Individual do Trabalho, representa uma das características
distintivas desta espécie Contratual. Contrapondo-se à gratuidade, representa um
sacrifício, sofrido pelos sujeitos da relação, em troca da obtenção de uma vantagem.
A respeito de Contrato Oneroso DELGADO (1999, p. 22) indica:
“[(...] a onerosidade consiste na previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato: há troca na dinâmica contratual; há transferência recíproca ainda que desigual”.) de riquezas entre as partes contratuais.
É com a onerosidade, que se revela pela obrigação de pagar salário, a relação de
emprego pressupõe um trabalho não gratuito. Diverso não poderia ser, posto que,
de regra, com o Contrato Individual de Trabalho o empregado obtém os meios para
sua sobrevivência e da família.
Destarte, o Contrato oneroso, não pode se valer de Gratuidade, devendo
assim constar expressa quanto ao pagamento da prestação de serviços a serem
feitas.
2.3.3 comutatividade
A comutatividade se manifesta dentro do contrato oneroso, dando
seguimento à idéia de comutatividade vem representar, relativamente ao
supramencionado contrato, a idéia no sentido de que os contratantes se obrigam ao
cumprimento de obrigações recíprocas. (NORRIS, 1998, p.155).
No entanto (NORRIS 1998, p.155) apresenta duas espécies diversas de
Comutatividade, caracterizada pelos fatores a seguir:
23
a) Comutatividade Real Ou Absoluta, sendo aquela respectiva da perfeita eqüipolência entre as prestações advindas do pacto, comutatividade esta bastante desejada, quando da celebração dos negócios jurídicos, porem de difícil constatação, pois seria consectária de uma idêntica condição, na relação jurídica, relativamente a partes que se encontra em condições desiguais; e a.
b) comutatividade presumida ou relativa, que, embora reconheça a diferença de condições entre as partes, não somente quando da celebração do contrato, mas, e, sobretudo, quando da sua execução dentre outros fatores, como conseqüência da variação de interesse, relativamente a cada contratante, o que colocaria o mais interessado na celebração do contrato em condição de inferioridade quando do estabelecimento de suas clausulas presume assim aludida igualdade formal, de maneira a possibilitar a celebração de negócios jurídicos.
Para PINTO (2000, p.127), Na Comutatividade se firmam equivalência de
prestações certas para ambos os contratantes ou, ao contrario, se geram prestações
incertas, porque dependentes de acontecimento também incerto para um ou ambos
os sujeitos; fazem ver os doutrinadores que essa classificação alternativa dos
contratos é decorrência direta da onerosidade.
A Comutatividade no Contrato Individual de Trabalho resulta as obrigações
equivalentes.
2.3.4 continuidade
‘’A Continuidade é um elemento acidental que caracteriza a existência de
um vinculo empregatício, por possibilitar a interferência do elemento permanência (e,
muitas vezes, ate os demais elementos, por conseqüência da prestação diária de
serviços)’’. (PINTO 2000, p.138).
‘’A Continuidade pela característica do Contrato Individual do Trabalho se
revelar um instrumento de subsistência de uma das partes, acrescenta-se
naturalmente a relação à necessidade desta projetar-se no tempo de maneira
sucessiva’’. (DOMINGUES, 2000.p.19).
A Continuidade tem em seu caráter continuo, sendo assim que não há uma
interrupção.
24
Conforme MARTINS (1998, p.92)’’o trabalho deve ser prestado com
continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado.
Neste enfoque, Martins (apud GOMES e GOTTSCHALK 1999, p.134)’’
afirma, que o Contrato de Trabalho é um Contrato de trato sucessivo, de duração
[...]’’.
2.3.5 sucessividade
A Sucessividade é o traço de caráter de salário que mostra seu pagamento
ao empregado em prestação sucessivas, que se repetem, conforme o valor e a
época de pagamento ajustados, enquanto perdurar o vinculo Individual de emprego.
(PINTO 2000, p.487).
No que tange a Sucessividade, DELGADO (1999, p.21) aponta: ‘’As
prestações centrais desse Contrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-se
continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo
do prazo Contratual’’.
Para CORTEZ, (1999, p.72), ‘’a sucessividade normalmente, o contrato de
trabalho é feito para se prolongar no tempo; em outras palavras, havendo
cumprimento das obrigações por parte dos sujeitos do contrato, nem por isso ele se
finda; é o contrario dos contratos instantâneos’’.
Então o trato sucessivo é aquele que permite haver a continuidade na
Relação de Trabalho, sendo assim típico do Contrato Individual do Trabalho.
2.3.6 consensualidade
Ao estabelecer a Consensualidade, como uma das características do
Contrato Individual de Trabalho, estamos nos referindo à idéia de consentimento,
25
uma vez que não surtirá efeito quando ausente este ultimo, por parte dos
contratantes. (NORRIS, 1998, p.153).
Ressalta MANUS, (2006.p.93):
O consenso é igualmente, um requisito da formação do Contrato de Trabalho, assim entendido como o consentimento de ambas as partes na celebração desta relação jurídica. Basta que das partes não manifeste sua concordância para que inexista o Contrato de Trabalho. (MANUS, 2006.p.93).
Neste sentido, o Contrato Individual do Trabalho para ser consensual exige
o consentimento.
Assim, no caso da celebração de um Contrato ensejadas da relação de
emprego, a exteriorização da vontade, respeitadas as exceções referentes a
algumas modalidades especiais podem estabelecer–se por qualquer modo, desde
que se faça com clareza necessária. (NORRIS, 1998. P.153).
2.4 Elementos do Contrato Individual do Trabalho
Elementos são as partes que caracteriza um Contrato Individual do
Trabalho.
Destarte PINTO (2000.p.152) elenca-os:
Estão presentes no conceito do Contrato Individual os elementos essenciais
de caracterização da relação de emprego e da prestação do empregado:
pessoalidade, onerosidade, permanência (não eventualidade) e subordinação
(dependência). Presentes, também, nos pólos subjetivos do ajuste, as figuras do
empregado (exclusivamente pessoa física) e do empregador (pessoa física ou
jurídica).
Esses elementos são apontados em nossa legislação Trabalhista nos arts,
2°, caput, e 3°, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:
Art.2° Considera-se empregador a empresa, Individual ou Coletiva,
26
que, assumido os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art.3° considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo
independentemente do direito (devendo, por isso, ser tidos como elementos fáticos).
Em face da relevância sociojuridica, são eles, porém captados pelo direito, que lhes
confere efeitos compatíveis (por isso devendo em conseqüência, ser chamados de
elementos fático – jurídicos). (DELGADO, 1999, p.248).
Discorrer-se-á, abaixo, sobre os elementos Pessoalidade, Onerosidade,
Permanência e Subordinação.
2.4.1 Pessoalidade
Importante se faz ressaltar o entendimento de MARTINS (1998, p.93)
referindo-se a Pessoalidade:
Como intuitu presonae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O empregador não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de vinculo formar-se com ultima. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe Contrato de Trabalho em que o empregado seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, uma locação de serviços’’.
Na lição de PINTO (2000, p.399):
Pessoalidade é a exigência, própria da relação Individual de emprego, de que o empregado não repasse o terceiro a obrigação de colocar sua energia à disposição do empregador. Apresentam-se como um dos caracteres, essenciais da prestação do empregado no Contrato Individual.
Empregado é finalmente, um trabalhador que presta pessoalmente os
serviços. A pessoalidade é desse modo, outro requisito da definição. O Contrato de
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Trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. (NASCIMENTO 2004,
p. 153)
A Pessoalidade é uma característica que envolve uma única parte contratual
o empregado, sendo estranha ao outro ente pactuante (no que tange ao empregador
predomina, como se sabe a impessoalidade, isto é, a despersonalização de sua
figura contratante). (DELGADO1999, p.21).
Para a caracterização do Contrato Individual do Trabalho, entende-se que
intuitu personae e as obrigações resultantes dele têm de ser cumpridas pelo próprio
empregado, que não poderá ser substituído por outra pessoa, sob pena de constituir
outro vinculo de emprego.
É essencial à configuração da Relação de emprego que a prestação do
Trabalho, seja pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que
concerne ao prestador de serviços. (DELGADO 1999, p.250),
“Enfatize-se, por fim que a pessoalidade é um elemento que incide apenas
sobre a figura do empregado”. No tocante ao empregador, ao contrario, prevalece
aspecto oposto, já que vigorante no Direito do Trabalho a diretriz da
despersonalização da figura do empregador. (DELGADO 2007, p.293).
2.4.2 ONEROSIDADE
Onerosidade é a qualidade do que é oneroso, isto é, impõe ônus ou
encargo. Em se tratando de contrato, onerosidade é qualidade que o caracteriza
pela reciprocidade das obrigações nele dispostas. (PINTO, 2000, p.380).
Consoante ensinamento de MARTINS (1998, p.93)’’ não é gratuito o
Contrato de Trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços
prestados ao empregador. O empregador tem o dever de prestar serviços e o
empregador, em contrapartida, deve pagar salário pelos serviços prestados [...]’’.
Ainda PINTO (2000, p.380) elenca:
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‘’A onerosidade é sempre acompanhada, na caracterização do Contrato
Individual, de outros caracteres com ela relacionados para imprimir-lhe a índole final,
Tais como os da bilateralidade, comutatividade e sinalagma’’.
‘’O contrato oneroso tem essa qualidade o contrato em que cada parte
contribui com uma ou mais obrigações economicamente mensuráveis’’.
(DELGADO1999, p.22).
[...] “Deve a onerosidade, portanto ser enfocada sob a ótica do prestador de
serviço: apenas nessa perspectiva é que ela constitui elemento fático-juridico da
relação de emprego”. (DELGADO 2007, p. 299)
2.4.3 Permanência
A idéia de Permanência vigora no Direito do Trabalho através do elemento
fático-jurídico da não eventualidade que passamos a explanar.
A não eventualidade é a falta de Constância da atividade do empregado no
tempo. (PINTO,2000, p.365).
Segundo BRANDÃO (2000, p. 37): ‘’ os serviços de natureza não eventual
são aqueles inerentes aos fins da empresa ou considerados pelo empresário como
necessários ao empreendimento’’.
Em principio, trabalhador não eventual é aquele que exerce uma atividade
de modo permanente, porem, são necessárias diversas outras explicações.
(NASCIMENTO 2004, P.152).
Neste sentido, preceitua o art. 3° da CLT:
Art.3°. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
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dependência deste e mediante salário.
A não eventualidade ou Permanência não pode se confundir com o Principio
da Continuidade.
2.4.4 SUBORDINAÇÃO
A subordinação é quando o trabalhador cuja atividade é exercida sob
dependência de outrem para quem ela diriga. (NASCIMENTO, 2000, p.152).
[...] ‘’Considera-se que a intenção da lei é se referir á idéia de subordinação quando utiliza o verbete dependência na definição celetista de empregado. Para o consistente operador jurídico onde a CLT escreve sob a dependência deste deve-se interpretar mediante subordinação’’. (2000,p.152).
Quanto à subordinação, diz FONSECA. (2002 apud GOMES, 1995, P.130).
[...] é uma situação na qual o empregado se encontra num estado passivo de subordinação em contraposição ao poder de comando e direção do empregado. Ou seja, a atividade do empregado consistiria em se deixar guiar e dirigir, de modo que suas energias convoladas no contrato, quase sempre indeterminadamente, sejam conduzidas, casos por caso, segundo os fins desejados pelo empregador.
A subordinação jurídica é o estado em que se coloca o empregado perante
o empregador, quando, por força do Contrato Individual, põe sua energia pessoal à
disposição da empresa para a execução dos serviços necessários aos seus fins.
(PINTO, 2000, P. 484).
[...] transparece na subordinação uma idéia básica de submetimento,
sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência.
(DELGADO, 1999, P.260,261).
DELGADO (2007, P.302) destaca:
[...] a subordinação consiste, assim, na situação jurídica derivada do Contrato de Trabalho, pela qual o empregado compromete-se a
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colher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços.
A subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador,
decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de
transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará.
No que diz a respeito à Subordinação, MARTINS (1998, p.93), discorre: ‘’a
subordinação jurídica é verificada na situação Contratual e legal pela qual o
Empregado deve obedecer às ordens do Empregador, que é teoria mais aceita’’.
Além dos elementos apontados, é indispensável tratar sobre as obrigações
do empregador e do Empregado, uniforme se tratara a seguir.
‘’Os sujeitos do Contrato Individual de Trabalho são dois, os quais criam um
vinculo entre si: o empregado que tem o dever de trabalhar segundo sua habilitação
e conforme ajustado, e o empregador, que é obrigado a retribuir de acordo com o
valor pactuado’’. (DOWER, 2000, p. 6).
2.5 CLASSIFICAÇAO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
A CLT em seus (artigos 442 e 443) indica os modos pelos quais se forma
essa relação juríd ica. Os Contratos Individuais de Trabalho poderão ser tácitos,
expressos, verbais ou escritos.
2.5.1 CONTRATO TÁCITO
Para NASCIMENTO, o Contrato Tácito : ‘’[...] O ajuste tácito é depreendido
em decorrência de um comportamento. Será a prestação de serviços d alguém, sem
oposição de outrem para quem é dirigido, o comportamento do qual serão tiradas as
conclusões indicativas de que há um vinculo de emprego. (2002,150).
‘’ Tácito é o que não é expresso. Há uma frase popular que ajuda a compreender o que é o ajuste tácito: quem cala consente. Se alguém aproveita o trabalho de outrem está, ainda que silenciado, beneficiando-se com o seu serviço e obrigando-se como empregador. O meio de evitar essa conseqüência é impedir o
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trabalho de outrem. O contrato tácito, na pratica, é encontrado nos casos de subemprego [...]’’. (2002,150)
Segundo CARRION, (2001, p.267), ‘’a simples tolerância de alguém
permitindo e usufruindo o trabalho alheio terá os mesmos efeitos jurídicos do pacto
expresso, se o esforço humano desenvolvido estiver cercado das mesmas
características do contrato de emprego.
2.5.2 CONTRATO VERBAL
O ajuste expresso verbal, ‘’quando entre empregado e empregador há
simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que, Por se tratar de um
acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os
interlocutores’’. (NASCIMENTO, 2002, p.150).
CARRION ressalta ‘’o direito do trabalho não exige forma especial para a
validade e eficácia do contrato de trabalho, ou seja, mesmo não sendo escrito, terá
validade e eficácia [...]’’.
Então o Contrato verbal é o ajuste individual entre o Empregador e o
Empregado sem o instrumento respectivo.
Sua existência é presumida, conforme estatui o artigo 447 da CLT: ’’na falta
de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume
existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos
preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade’’.
2.5.3 CONTRATO ESCRITO
‘’O ajuste expresso escrito, quando há um contrato escrito de trabalho. A
regra geral é da inexistência de contrato escrito. Não há essa exigência legal, como
principio. Apenas em algumas exceções o contrato terá de ser escrito’’.
(NASCIMENTO, 2002, p.150). Como vimos acima.
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É de praxe a forma escrita dos contratos a prazo determinado, mas não há
exigência legal. É aconselhável a forma escrita para que não restem duvidas quanto
à duração do contrato.
2.5.4 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
Segundo o artigo 444 da CLT: ’’as relações contratuais de trabalho podem
ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e ás decisões das autoridades competentes’’.
Não havendo acordo ou prova sobre condição essencial ou contrato, esta se
presume existente no artigo 477 da CLT:
‘’ Art.477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa’’.
Segundo GARCIA, (1999, p.54), ‘’a presunção, portanto, é a de contrato de
trabalho por tempo indeterminado, a menos que haja estipulação contratual de
prazo’’.
2.5.5 CONTRATO POR EQUIPE
Para PINTO, ‘’O Contrato de Equipe é o ajuste de interesse individual de
Emprego celebrado entre o Empregador e um grupo de trabalhadores, sob a
liderança de um deles, tendo por objeto a execução de serviços individuais
harmonizados em vista do resultado fina’’. (2000, p.147).
O contrato por equipe ‘’é característico de situações em que a prestação desejada não pode ser atingida senão através da atividade de um grupo de pessoa em conjunto. A orquestra é um exemplo característico dessa atividade, e a celebração entre a empresa de espetáculos e o seu maestro, exemplo de contrato de
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equipe. (2000, p.147).
Contrato de trabalho de equipe é aquele firmado entre a empresa e um
conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador
não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada
indivíduo.
Para CORTEZ, (1999, p.85) o contrato por equipe ‘’é o contrato em que a
obrigação de prestar serviço poderá ser contratada por um grupo de trabalhadores.
Esse tipo de contrato, apesar de ser feito com um grupo de trabalhadores, cada um
deles assume a obrigação individual de prestar serviço’’.
Ressalta ainda, PINTO, que o contrato por equipe ‘’é característico de
situações em que a prestação desejada não pode ser atingida senão através da
atividade de um grupo de pessoa em conjunto’’. (2000, p.147).
2.6 MODALIDADES DE CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO
2.6.1 PRAZO DETERMINADO DA CLT
Oportuno registrar o posicionamento de CARRION (2001, p.271) sobre
tempo determinado: ’’ presume-se que o contrato foi pactuado sem limite de tempo,
salvo prova em contrario. Por tempo determinado é aquele em que as partes
prevêem um limite à sua duração [...]’’.
O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser celebrado
verbalmente, como se verifica o artigo 443 da CLT que dispõe da seguinte redação:
Art.443. O Contrato Individual do Trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeferimento.
§ 1° considera-se como prazo determinado o Contrato de Trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
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serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2° o Contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Três podem ser as modalidades do contrato de trabalho. O artigo
mencionado acima, em seu §2°, prevê as seguintes modalidades: a) para serviço
transitório; b) atividade empresarial transitória; c) experiência.
2.6.1.1SERVIÇO TRANSITORIO
Entende-se como serviço de natureza transitória ‘’é o que é breve, efêmero,
temporário. Aqui não se está falando de serviço transitório e não de atividade
empresarial de caráter transitório’’. (MARTINS, 1998, p.100).
‘’A transitoriedade deverá ser breve observada em relação às atividades do
empregador e não do empregado, de acordo com as necessidades de seu
empreendimento. Serviços cuja natureza justifique a predeterminação de prazo são,
a rigor, os serviços transitórios’’. (1998, p.100).
Para DOMINGUES, (2000, p.47): ‘’ o serviço transitório seria aquele que
pudesse ser identificado por tarefa desvinculada da atividade principal do
empregador. Como exemplo:
‘’A indústria farmacêutico contrato empregado pedreiro para erguer muro ao redor do estabelecimento. O serviço de construir o muro é transitório. Afora, a tarefa para qual o empregado foi contratado não está dentre aquelas inerentes e costumeiras das atividades principal da empresa, que é fabricar remédios’’. (2000, p.47).
Então seria o caso de contratar um empregado temporariamente para
atender a um breve aumento de produção em certo período do ano.
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2.6.1.2 ATIVIDADE EMPRESARIAL TRANSITORIA
As atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito à empresa e
não ao empregado ou ao serviço.
Para MARTINS, as atividades empresariais transitória seriam:
‘’Seria o caso de criar uma empresa que apenas funcionasse em certas épocas do ano, como a de venda de fogos nas festas juninas; a que produzisse ovos de páscoa; a que fabricasse panetone para o natal; a empresa que explorasse temporariamente atividade diversa da norma para atender a uma oportunidade de mercado’’. (1998, p.100 e 101).
‘’Está também autorizada a contratação de empregado por prazo certo nas
atividades empresariais transitórias. No caso, não é o serviço para o qual o
empregado é contratado que é transitório, mas a própria atividade do empregador’’.
(DOMINGUES, p.47).
2.6.1.3 CONTRATO DE EXPERIENCIA
‘’A terceira modalidade é o contrato de experiência. Este contrato pretende
permitir aos sujeitos da relação de empregado que se avaliem mutuamente para
verificar a viabilidade de um vinculo jurídico mais duradouro’’. (DOMINGUES, p.48).
A duração máxima do contrato a prazo é de dois anos. Sendo que o
contrato de experiência poderá durar no Maximo 90 dias como discorre no artigo 451
da CLT:
Art.451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Então esse artigo, permite a prorrogação uma única vez do contrato a
prazo, se houver prorrogação mais de uma vez, o contrato passa a vigorar por prazo
indeterminado.
Nesse entendimento MARTINS, (1998, 102) em relação à prorrogação é:
Essa prorrogação apenas pode ser feita por única vez, assim é possível fazer um contrato de 45 dias e prorroga-lo por mais 45 dias,
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ou fazer um contrato de 30 dias e prorroga-lo por mais 60dias. O que não é possível ser feito é prorrogar o contrato por período superior ao prazo Maximo de 90 dias, ou prorrogar o contrato de experiência por mais uma vez.
Se o empregado cumpre a experiência e sai da empresa, não pode o
Empregador, ao recontratá-lo para a mesma, função, exigir novamente a
experiência, pois o obreiro já foi testado. Assim, define o artigo. 452 da CLT que
impede nova contratação por prazo determinado sem observância do interregno de
seis meses
2.7 CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO - DA LEI
9.601/98
Foi objetivo da lei 9.601/98, ‘’diminuir o desemprego e legalizar a situação
informal de certos trabalhadores, que eram contratados sem carteira assinada. O
decreto n°2.490, de 4-2-98, regulamentou a lei n°9.601/98. (MARTINS, 1998, p.108).
O contrato por prazo determinado pela lei 9.601/98, tem como objetivo:
Estimular novas formas de contratação, buscando minimizar os malefícios do desempregado, ainda que sem efeito prático considerável, criou o legislador nova modalidade de contrato a prazo, que se submete às regras rígidas no art.443, §1° e §2° da CLT. (MANUS, 2006, p.100).
Para esse tipo de contrato não se exige as condições estabelecidas no $ 2º,
do art. 443 da CLT, dessa forma não será preciso que o contrato seja feito em razão
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique e predeterminação do prazo ou
em virtude atividades empresariais de caráter transitório, sendo possível a
contratação em qualquer hipótese.
‘’Dispõe essa lei no seu artigo 1°, que as convenções e os acordos coletivos
de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado. De que
trata o artigo 443 da CLT’’. (MARTINS, p.109).
O artigo 1° da lei 9.601/98 que a contratação do pacto de prazo determinado pode ser feita em relação a qualquer atividade da empresa, como de seus estabelecimentos. É usada a conjunção ‘’ou’’, que indica alternatividade. O parágrafo único, 3° da lei também faz referencia a estabelecimento. A contratação também poderá ser
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feita tanto em relação à empresa, como quanto a seu estabelecimento [...]. (1998, p.109).
O artigo 1° desta lei dispõe expressamente que a contratação é feita
mediante convenção ou acordo coletivo.
Onde para MARTINS, ‘’a lei não usa a expressão acordo ou convenção
coletiva, que poderia indicar que o acordo é individual’’. (1998, p.110).
Nesse caso, o acordo é coletivo e não individual. Para a validade do contrato de prazo determinado, a contratação deve ser feita mediante convenção ou acordo coletivo. Não será possível a contratação individual. O melhor será a contratação por acordo coletivo, pois no acordo são atendidas as peculiaridades de cada empresa, enquanto na convenção coletiva temos a contratação com a categoria toda, sem fazer as distinções peculiares entre cada empresa. (1998, p.110)
Sobre o enfoque da contratação de empregados, (MANUS, 2006, p.100)
destaca:
Como forma de evitar dispensa de empregados fixos para admitir nos termos da nova lei, a fixa própria um percentual possível de novos contratados a ser calculado sobre o numero de empregados permanentes da empresa, conforme fixado na norma coletiva autorizadora que se situa entre 50% dos empregados fixos para a empresa de menores até 20% para as empresa grandes.
Para a contratação de empregados com base na lei n°9.601/98, deve-se
observar o limite estabelecido no instrumento decorrente de negociação coletiva,
não podendo ultrapassar os seguintes porcentuais, que serão aplicados
cumulativamente:
‘‘(A) 50% do numero de trabalhadores, para a parcela inferior a 50empregados;
b) 35% do numero de trabalhadores, pra a parcela entre 50 a 199 empregados;
c) 20% do numero de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados’’. (MARTINS, 1998, P.114).
‘’O estabelecimento do porcentual sobre o quadro de pessoal, para a
contratação por prazo determinado, tem por objetivo que o empregador não
dispense todos os seus empregados por prazo indeterminado, contratando obreiros
apenas por prazo determinado’’. (MARTINS, 1998, P.114).
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2.8 CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA
O contrato de obra certa é uma espécie de contrato por prazo determinado,
podendo ser enquadrado na condição de serviços especificados de que se fala o 1°
do artigo 443 da CLT e também de um acontecimento suscetível de previsão
aproximada, encontrada no mesmo mandamento legal. (MARTINS, 1998, p.102).
A lei n° 2.959, de 17/11/56, prevê a contratação de empregado por empresa
construtora para a realização de obra ou serviço certo. ’’ É típico com vinculo
empregatício e aplicação integral da CLT. Alem disso, revela a existência de
contrato de emprego por prazo determinado. (DOMINGUES, 2000, p.33).
Alguns autores argumentam que a lei n°2.959 teria sido revogada pelo
decreto lei n°229/67, que deu a nova redação ao artigo da CLT.
PARA MARTINS, a respeito do decreto n° 229/67ao dar nova redação ao
artigo 443 da CLT:
Não revogou expressamente a lei n°2.959/56, não é incompatível com a mesma norma, nem disciplinou internamente a matéria da referida disposição legal (§1° do art.. 2° da LICC). O art.443 da CLT é uma norma geral, enquanto a lei n° 2.959 continua em vigor, não tendo sido revogada pelo decreto lei n°229, segundo a LICC. (1998, p.104).
Contudo, DOMINGUES, 1998 (apud SAAD), sobre o decreto lei n°229/67,
que alterou o §2° da CLT do art.443, afirma que:
Aqueles que são pela revogação daquele diploma legal, argumentam com o fato de que a construção de edifícios é atividade permanente das empresas de engenharia e construção, serviço não é de natureza transitória, o que significa dizer que, na hipótese, inexistem os pressupostos que dão validade ou legitimidade aos contratos por obra certa calculados na lei n°2.959. (2000, p.34).
O contrato por obra ou serviço certo tem origem na Lei nº. 2.959/56. É uma
espécie do gênero contrato por prazo determinado, e, somente poderá ser firmado
por construtor, desde que este exerça a atividade em caráter permanente (art. 1º, Lei
nº. 2.959/56). Disponível no site (www.sindusconsp.com.br).
Dispõe o artigo 1º, da Lei nº. 2.959, de 17.11.56:
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“Art. 1º - No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira de trabalho e previdência social do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente”.
É indispensável salientar que referido contrato deverá seguir os critérios de
um contrato com prazo normal, tendo o empregado os mesmos direitos que teria se
o contrato fosse por prazo indeterminado, mas o prazo do contrato por obra certa
não poderá exceder a 2 (dois) anos, conforme artigo 445 da CLT, sem deixar de
observar a regra do artigo 451 da CLT, que dispõe:
“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo”.
Vigência de um contrato por obra certa corresponde, sempre,
ao tempo previsto para a construção. Encerrada a obra, desaparece o contrato por
obra certa’’. (DOMINGUES, 2000, p.34).
2.9 CONTRATO TEMPORARIO
Considera-se como trabalho temporário o prestado por pessoa
física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou, ainda, A acréscimo extraordinário de serviços.
(GUIMARAES, 2000, p.40)
Então o trabalho temporário é previsto em lei especial (lei
6.019/74), que é uma pessoa física contratada:
Por empresa de trabalho temporário, prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de ouras empresas’’. (art.16 do decreto n°73.841/74). (MARTINS, 1998, p.134)..
Para a prestação de serviço temporário é obrigatória que o ajuste se faça
por escrito entre a empresa tomadora da mão- de –obra e a empresa de trabalho
temporário. (GUIMARAES, 2000, p.41).
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Ressalta ainda que: ’’ desse contrato deverá constar, expressamente, o motivo justificador da contratação do empregado temporário e a forma de remuneração da prestação de serviços, discriminando-se as parcelas referentes a salários e encargos sociais’’. (2000, p.41).
Para GUIMARAES, (2000, p.41), a empresa de trabalho temporário ‘’é
obrigada a celebrar contrato individual de trabalho temporário, necessariamente por
escrito, e no qual se explicitem os direitos do trabalhador [...]’’.
O artigo 12 da lei n° 6.019/74 ‘’é que estabelece quais são as vantagens
aplicáveis ao trabalhador temporário:
A remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantido o pagamento do salário mínimo; jornada de oito horas; adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20%; férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; seguro contra acidentes do trabalho; proteção previdenciária.
Diferença entre o Contrato por Prazo Determinado e o Trabalho Temporário
‘’Muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporário, o
contrato por prazo determinado conforme a Lei nº. 9.601/98 é diferente do contrato
de trabalho temporário:
O contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº. 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário). Disponível no site (www.plantaotrabalhista.floripa.com.br)
Para MARTINS, a empresa de trabalho temporário não poderá cobrar
importância do trabalhador, mesmo a titulo de mediação, podendo apenas efetuar os
descontos previstos em lei. (art.18 da lei n° 6.019/74). (1998, p.135).
2.10 DAS OBRIGAÇÕES
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2.10.1 OBRIGAÇÃO DE DAR DO EMPREGADOR
Empregador é toda pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Se
alguém se aproveitar do trabalho alheio sem assumir os riscos de uma atividade
econômica não assume a posição de empregador para efeito trabalhista.
(BRANDÃO, 2000 P.63).
De acordo com MARTINS (1998, p.150) ‘’ o empregador admite o
empregado, contrata-o para a prestação de serviços, pagando salários, ou seja,
remunerando-o pelo trabalho prestado [...]’’.
Destarte Consolidação das Leis Trabalhistas em seu artigo 2° caput
discorre:
Art.2°. Considera-se empregadora empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço’’. ‘’Art.2°. Considera-se empregadora empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Partindo do entendimento de PINTO (2000, P. 231) em que enfatiza que:
O Empregador é a pessoa física ou jurídica que utiliza em caráter permanente a energia pessoal de empregados, mediante retribuição e subordinação jurídica, visando a um fim determinado, econômico ou não.
Para DELGADO “Os principais efeitos próprios do Contrato empregatício
que ficam sob responsabilidade do empregador conubstanciam-se essencialmente,
em obrigação, de dar, isto é, obrigações de pagamento”. (2007, p.258)
Na lição de NORRIS (1998, P.3246):
Remuneração dos serviços prestados. A principal obrigação dos empregadores é a de remuneração dos serviços que lhes são prestados pelos seus trabalhadores, ou seja, é aquele atinente à remuneração dos seus empregados, nas condições ajustadas ou determinadas expressamente em lei.
Assim [...] o empregador deve corresponder uma contrapartida econômica
em beneficio obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, o complexo de
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verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da
relação empregatícia pactuada. (DELGADO 1999, P.256).
Para CORTEZ, (1999, p.86), dentre as obrigações do empregador são
enumeradas:
a) promover o registro do empregado e fazer as devidas anotações na sua CTPS;
b) oferecer trabalho ao empregado e possibilitar-lhe os meios adequados para a execução do contrato de trabalho;
c) pagar, correta e atempadamente, o salário do empregado, o qual tem natureza alimentar e representa a contraprestação do serviço prestado, sendo o pagamento do salário uma obrigação de dar;
d) cumprir corretamente as demais obrigações assumidas contratualmente;
e) respeitar a pessoa do empregado na sua dignidade de ser humano; jamais o empregador deverá tratá-lo com rispidez ou deixa-lo em situação vexatória; ainda constitui obrigação de o empregador respeitar a liberdade de consciência do empregado.
De forma mais objetiva GARCIA (1999, P. 87) discorre: ’’O salário é o valor
pago pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado ou por ter o trabalhador
permanecido à disposição da empresa, mesmo que sem efetivo trabalho’’.
A obrigação do empregador de pagar os salários e de fornecer os
instrumentos e as instruções necessárias ao desempenho das tarefas ou afazeres
ajustados no Contrato de Trabalho.
É indispensável fazer um breve comentário em torno dos doutrinadores que
apontam sobre a forma de pagar o trabalhador que lhe prestou serviços salário e
remuneração:
A CLT usa as expressões ‘’salário’’e ‘’remuneração’’ em seu artigo 457 que
mencionam o seguinte:
Art.457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, alem do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação de serviços, as gorjetas que receber.
Parágrafo 1° integra o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões percentagens, gratificações, ajustadas,
43
diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Discorre PINTO sobre salário (2000, P.461):
a) Salário é toda retribuição diretamente devida pelo empregador como contraprestação da energia pessoal posta pelo empregado a sua disposição, por força do Contrato Individual de emprego.
b) remuneração é o pagamento de serviço prestado ou de capital aplicado. No direito do trabalho, esse amplo significado se estreita para o de contraprestação de energia pessoal do empregado posta a disposição do empregador, por efeito do Contrato Individual de emprego.
‘’Essa referencia é feita porque, no direito positivo brasileiro, a distinção
entre remuneração e salário é uma realidade jurídica e não uma simples sutileza
semântica’’. (PINTO E FILHO 2000, P. 439).
2.10.2 OBRIGAÇÃO DE FAZER DO EMPREGADO
Para PINTO (2000, p.378): ”a obrigação do empregado ressalta da própria
celebração do ajuste, momento em que a energia pessoal é posta à disposição do
empregador, desde quando a prestação do trabalho nada mais é do que a efetiva
utilização dessa energia”.
Quanto à obrigação do empregado define (Nascimento, 2000, p.396):
Para o empregado, o dever de exercer uma atividade por conta alheia cedendo antecipadamente ao beneficiário os direitos que eventualmente teria sobre os resultados da produção em troca da remuneração [...].
A condição de empregado requer, obrigatoriamente, a subordinação na
prestação de serviços, mas não é ela a única característica de Contrato de Trabalho.
[...] a obrigação do empregado pode ter por objeto qualquer tipo de
prestação que represente um facere. O objeto da atividade do empregado é
indiferente. ROMAR (2001, P.39, apud ROMITA, CIT, 22).
Salário é o que o Empregado ganha do Empregador como contraprestação
pelo serviço prestado. A onerosidade é uma das características do Contrato
44
Individual de trabalho; não há contrato de emprego gratuito. O salário tem natureza
alimentar e o seu pagamento corresponde a uma obrigação de dar.
Para CORTEZ, (1999, p.86 e 87), constituem obrigações do empregado:
a) a prestação pessoal do serviço contratado é a principal obrigação do trabalhador e consiste numa obrigação de fazer, sendo o contrato de trabalho intuitu personae em relação ao empregado, significa que ele não poderá ser substituído por outra pessoa;
b) a obrigação de prestar o serviço contratado com diligencia, cumprindo as obrigações com presteza e perfeição, ser assíduo e constante ao trabalho, procurando evitar a pecha de negligente ou delituoso;
c) o dever de respeito e obediência às ordens do empregador, o que não significa subserviência do empregado, mas acatamento das normas da empresa e das determinações dos superiores hierárquicos, desde que razoáveis e legais;
d) dever de fidelidade, no sentido de lealdade para com o empregador.
Neste entendimento doutrinário MARTINS (1998, p.121) também ensino:
O empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços ao empregador. É de natureza do Contrato de Trabalho ser este oneroso. Não existe Contrato de Trabalho gratuito.
A obrigação do empregado contratado de ceder sua força de trabalho nas
condições ajustadas.
45
Capítulo 2
3. AS CAUSAS DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Abordar-se-á neste capitulo, as causas de Suspensão de Interrupção do
Contrato Individual do Trabalho, que em ambos os casos, o Contrato de Trabalho
continua vigente, sem perda de direitos aos trabalhadores, Eles são simplesmente
suspensos total ou parcialmente.
É indispensável abordar a definição da Suspensão e da Interrupção do
Contrato Individual de Trabalho.
3.1DEFINIÇÃO DE SUSPENSÃO
Para Sergio Pinto Martins, [...] ‘’na suspensão a empresa não deve pagar
salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado.
(1998, p.262).
Destarte MARCOS ABÍLIO DOMINGUES, diz que: a suspensão do Contrato
é a situação de paralisação da prestação de serviço pelo empregado e
consequentemente, desobrigação do pagamento de salário. (2000, p.90).
DELGADO, (2007, p.1052). Em sua obra constata que:
A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do Contrato de Trabalho no tocante às partes, em virtude de
46
um fato juridicamente relevante sem ruptura, contudo, do vinculo contratual formado [...].
Nesta mesma linha de raciocínio GARCIA elenca: ‘’ Durante a causa
suspensiva, o trabalho não é prestado nem é devido o salário. O período da
suspensão do Contrato de Trabalho não é computado como tempo de serviço (1999,
p.110).
Analisando o elemento da definição pode-se constatar que na suspensão
não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não
produz recolhimento e outros.
3.2 HIPOTESES DE SUSPENSÃO
A lei brasileira estabelece em seu Capítulo IV do Título IV da CLT, a
denominação suspensão e interrupção, mas ela não define as figuras que lá estão
elencadas. Como o entendimento de MARTINS, será apontado às causas de
Suspensão do Contrato de Trabalho.
3.2.1 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
A lei brasileira, no artigo 475, caput, da CLT, determina que:
Art.475. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para efetivação do beneficio.
47
Sergio Pinto Martins entende ‘’que o empregado aposentado por invalidez
terá suspenso seu Contrato de trabalho durante o prazo fixado pela lei previdenciária
para efetivação do beneficio’’. (1998, p.264)
A lei 8.213/91 em seu artigo 47, entende que a Aposentadoria por Invalidez,
pode cessar quando houver a recuperação total do Empregado.
Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:
I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício cessará:
A posentadoria inexiste no direito positivo atual a aposentadoria
definitiva por invalidez; a qualquer tempo, mesmo após cinco anos (prazo do
direito anterior), pode ser cancelada caso readquira a capacidade laborativa .
Para que o Empregado retorne ao emprego é preciso de uma
definição do medico do INSS, que estabelecerá se é definitiva ou provisória a
aposentadoria.
O Enunciado 160 do TST é impositivo:
‘’ Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indeniza-lo na forma da lei’’.
‘’Caso o medico ainda entenda que a aposentadoria é provisória,
porque há possibilidade de recuperação, o beneficio é mantido e o contrato de
trabalho continua suspenso. (MARTINS, 1998, p.264).
‘’Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a
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aposentadoria cancelada, terá direito de retornar à função que anteriormente ocupava facultado, contudo, ao empregador indeniza-lo pela rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. (477 e 478 da CLT)’’. (1998,264).
‘’Se o empregado recuperar a capacidade de trabalho, será cancelada
a aposentadoria e o empregado poderá retornar as suas funções ao tempo de
aposentadoria [...]’’. (GARCIA, 1999, p.112)
O Empregado recuperando a capacidade para laborar, terá direito a retornar
e desempenhar a função que exercia antes da sua suspensão.
3.2.2 ENCARGOS PUBLICOS
‘’Os encargos públicos civis caracterizadores de Suspensão de contrato de
trabalho são exercício de mandato eletivo federal, estadual ou municipal’’.
(GARCIA, 1999, p.112).
Se o empregado se afasta da empresa para exercer algum encargo publico,
como vereador, deputado, senador, ministro, há suspensão do contrato de trabalho.
(MARTINS 1998, p.265).
‘’ As ausências do empregado para participar das reuniões do conselho curador do FGTS serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os efeitos legais (§7° do art.3° da lei n° 8.036/90), o que mostra que se trata de hipótese de interrupção. Os trabalhadores que participam das reuniões do Conselho Nacional da Seguridade Social também terão suas faltas abonadas, computando-se como jornada de trabalho para todos os fins (§11 do art.6° da lei n° 8.212/91). Tal fato também evidencia que se trata de caso de interrupção do contrato de trabalho. O mesmo se verifica em relação aos trabalhadores que participem das reuniões do CNPS (§6° do art.3° da lei n° 8.213)’’.
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O empregado que se afastar do trabalho para exercício de cargo publico
perde o direito à percepção do salário. O afastamento é considerado licença não
remunerada. (DOMINGUES, 2000, p.92).
Essa licença não remunerada está expressa na CLT no artigo 543 §2, que
preceitua:
§2° considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou clausula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho de suas funções a que se refere este artigo.
O Empregado será considerado em Licença não remunerada, não tendo
direito a férias, 13° salário e FGTS do período; porém deverá ser anotada licença na
CTPS do empregado e no livro ou ficha de registro de empregados. (MARTINS
1998, p.265).
Então o empregado se afasta do trabalho para exercício de mandato eletivo,
perdendo assim, o direito ao salário, como se pode ver no parágrafo 2° do artigo 543
da CLT, mencionada à cima.
3.2.3 INQUERITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE PROCEDENTE
Segundo CORTEZ, ‘’para dispensa de empregado estável, há necessidade
de abertura de inquérito judicial para apuração de fa lta grave, podendo o
empregador suspende-lo ou não. (1999, p.330).
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Preceitua O 494 da CLT:
O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único: a suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
‘’Para apuração de falta grave de estável, a empresa poderá optar pela
suspensão do empregado de suas funções. [...] se a justiça do trabalho declarar
procedente o inquérito judicial ficará mantida a suspensão’’. (GARCIA1999, p.113)
‘’Reconhecida no inquérito judicial à inexistência de falta grave, fica o
empregador obrigado a readmitir o obreiro no serviço e pagar-lhe os salários a que
teria direito no período da suspensão’’. (CLT art.495)
Ressalta GARCIA, (1999, p.181,182).
Quando o inquérito judicial não reconhecer a falta grave e a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade entre trabalhador e dirigente resultante dos procedimentos para apuração da falta, a justiça do trabalho poderá a obrigação de reintegrar em indenização.
Portanto, só se caracterizará a suspensão da execução do contrato de
trabalho se o inquérito for julgado procedente. Situação em que o empregado foi
afastado do trabalho, não recebeu os salários durante o afastamento e tampouco o
tempo de afastamento será considerado para qualquer fim.
3.2.4 SUSPENSAO DISCIPLINAR
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A lei trabalhista não define a Violação Disciplinar e nem estabelece
sanções, mas o artigo 474 da CLT estabelece o prazo Maximo de Suspensão:
‘’A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho’’.
Importante ressaltar CARRION:
‘’ As sanções habituais no direito brasileiro ( repreensão ou censura; suspensão do trabalho com perda de remuneração) são admitidas pela grande maioria da doutrina e pela jurisprudência, provavelmente mais por sentimento de conservação social ( as coletividades necessitam da disciplina e governo do que por razoes puramente jurídicas’’. (2001,p.335).
‘’O poder disciplinar é correlativo ao poder de direção do empregador e visa
à vinculação do empregado ao cumprimento das normas internas da empresa.
Violadas estas, surge para o empregador o direito de punir o seu empregado com a
suspensão do Contrato de Trabalho’’. (Disponível no site
http://www.unifra.br/professores)
Para DOWER (2000, p.48), a Suspensão Disciplinar ela é, portanto:
‘’Poder o empregador impor ao empregado uma pena disciplinar de suspensão por período que não ultrapasse trinta dias, sob pena de ficar caracterizada a rescisão injusta do contrato. Na hipótese do empregado se conformar com a pena, seu contrato fica suspenso e não receberá salários’’.
‘’Sendo o trabalhador suspenso pela empresa em razão de falta disciplinar e
não havendo pagamento de salário, estaremos diante de hipótese de suspensão do
contrato de trabalho’’. (MARTINS, 1998, p. 272).
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3.2.5 SEGURANÇA NACIONAL
‘’Sendo afastado o empregado em virtude de inquérito administrativo para
apuração de motivo de interesse de segurança nacional, o contrato de trabalho não
fica o obreiro percebendo sua remuneração’’. (MARTINS, 1998, p.272).
Preceitua o artigo 472, §3°e 5° da CLT:
‘’§3° ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§5° durante os primeiros 90(noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração’’.
‘’Nessa hipótese, o contrato de trabalho ficará interrompido, pois o
empregador deverá pagar salários. Após 90 dias, o contrato de trabalho fica
suspenso. (MARTINS, 1998, p.272).
3.3 EFEITOS DA SUSPENSÃO
Para DOWER, ‘’com a suspensão do contrato de trabalho, todos os seus
efeitos são paralisados e o período de afastamento do empregado será abatido do
tempo de serviço’’. (2000, p.46).
‘’Essa paralisação temporária e ao retornar, o empregado volta a ocupar a mesma função que tinha na empresa quando do seu
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afastamento, percebendo todas as vantagens atribuídas à sua categoria, pelo empregador’’. (2000, p.46).
Como menciona o artigo 471 da CLT: ‘’ao empregado afastado do emprego,
são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa’’.
O principal efeito é a Suspensão das obrigações contratuais: pagar salário e
prestar serviço, durante o período de suspensão.
Segundo a CLT em seu artigo 474: ’’a suspensão do empregado por mais
de 30(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho’’.
A CLT faz menção sobre o retorno do Empregado ao trabalho em seu artigo
472 parágrafo primeiro que discorre:
Para que o empregado tenha direito a voltar exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargos publico, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo Maximo de 30(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou terminação do encargo que estava obrigado.
Caso o empregado não retornar ao serviço Dar-se-a demissão por justa
causa caracterizada no artigo 482, ’’I’’, da CLT, por abandono de emprego’’.
O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como: a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT); a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato. (www.boletimjuridico.com.br).
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Os efeitos da Suspensão do Contrato, é a paralisação temporária e o
período de afastamento do Empregado, serão diminuídos como tempo de serviço.
3.4 DEFINIÇAO DE INTERRUPÇAO
Conforme discorre DOMINGUES, ’’A interrupção é a paralisação da
prestação de serviço com a continuidade da obrigação do empregador de pagar o
salário’’. (2000, p.90).
Para DELGADO, ‘’A Interrupção do Contrato empregatício são institutos
que tratam da sustação restrita ou ampliada dos efeitos contratuais durante certo
lapso temporal’’ (2007, p.1052).
‘’A interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no Contrato de Trabalho. (prestação de Trabalho e disponibilidade perante o empregador)’’. (2007, p.1052).
Na interrupção, há necessidade do pagamento dos salários no afastamento
do trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço’’ (MARTINS, 1998,
p.262).
3.5 HIPOTESES DE INTERRUPÇAO
3.5.1 AUXILIO DOENÇA
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O afastamento por doença oferece ao Empregado o direito de auferir
diretamente do Empregador a pagamento correlativo aos primeiros quinze dias de
afastamento.
Para MARTINS, ‘’os quinze primeiros dias do afastamento do obreiro em
função de doença são pagos pela empresa, computando-se como tempo de serviço
do trabalhador’’. (1998, p.263) o mesmo elenca:
‘’ A partir do 16° dia é que a previdência social paga o auxilia-doença (art.59 da lei n°8.213/91). Não há, entretanto, pagamento de salário pela empresa. O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS (art.131, III, da CLT)’’.
NASCIMENTO (2002, p.241),diz: ‘’que após o 16° dia, é suspensão,
cessando o pagamento do salário pelo empregador, substituído pela concessão do
auxilio doença pelo INSS’’.
‘’Há a interrupção do Contrato de Trabalho, visto que ocorre a cessação provisória e parcial do pacto laboral, com a contagem do tempo de serviço para férias. Só pode dizer que haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxilio doença por mais de seis meses, embora descontínuos, quando não haverá a contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias’’. ( Martins,1998, p.263)
Para DOMINGUES (2000, p.90), ‘’se o trabalhador permanecer afastado por
período superior a seis meses durante o período aquisitivo de férias, descontínuos
ou não, ele perderá o direito às férias do respectivo período aquisitivo, nos termos
do art.133, IV, da CLT’’.
‘’Art.133 não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
IV - tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio doença por mais de seis meses, embora
56
descontínuos’’.
Diz NASCIMENTO, (2002, p.241) que: ‘’[...], o período não contado no
tempo de serviço e, para férias, só se de até seis meses. Sendo por mais de 6
meses, o empregado perde o direito às férias’’.
Pode se falar que haverá Suspensão do Contrato de Trabalho se o
empregado auferir auxilio doença por mais de seis meses, embora descontínuo,
quando não haverá a contagem do tempo de serviço nem para implicação de férias.
3.5.2 FALTAS AO SERVIÇO.
As faltas ao serviço que forem previstas em lei, norma coletiva, regulamento
de empresa ou no próprio contrato de trabalho serão consideradas justificadas, não
havendo prejuízo da remuneração do obreiro. Tais casos estaremos diante de
Interrupção do Contrato de Trabalho. (Martins 1998, p.265).
Determina o art.473 da CLT: ‘’o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
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IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor nos termos da Lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra (c) do Art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exames vestibulares para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tem que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
a) o primeiro inciso do artigo acima, mencionado, onde consta com clareza
que será concedido ao empregado dois dias consecutivos, em caso de falecimento,
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que é declarada como
dependente de sua renda.
b) o inciso segundo, é claro em enfatizar que em caso do empregado, vir a
casar terá o mesmo direito de em três dias consecutivos não comparecer no serviço
sem nenhum prejuízo no salário.
c) a licença-paternidade está expressa no inciso terceiro, sendo, assim, a
falta justificada de um dia, como a lei não informa o momento que poderia ocorrer à
58
falta corrente doutrinarias, apontam que deve ocorrer na primeira semana de
nascimento da criança, para que se tome providência do registro da criança.
d) o inciso quarto discorre: que poderá o obreiro faltar um dia, no seu âmbito
de trabalho, em caso de doação de sangue voluntária desde que comprovada, mas
somente a cada 12(doze) meses.
e) Para Martins (1998, p. 269) o inciso quinto discorre o seguinte: ‘’o período
de tempo em que o empregado tiver de cumprir as obrigações de reservista, como
de se apresentar, anualmente, no local e data que forem fixadas, para fins de
exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do dia do reservista’’.
f) ‘’ as provas para vestibular serão apenas aquelas feitas para admissão
em estabelecimento de ensino superior e não em outros graus, como colegial e
outros que constam assim proceder’’. (MARTINS, 1998, p.269), Assim fica a encargo
do empregado apresente ao empregador os comprovantes dos dias em que ele
estaria fazendo o exame, para que possa abonar as faltas.
g) ‘’ as testemunhas não poderão sofrer descontos em seus salários em
função das faltas ao serviço, ocasionadas por seu comparecimento para depor na
justiça do trabalho, quando devidamente arroladas ou convocadas (art.822 da
CLT)’’. (MARTINS, 1998, P.269)
Ressalta CARRION, (2001, p.334), na ausência não justificada em lei:
‘’Apesar do que comumente se afirma, se o empregador não tem obrigação de pagar salário, nem as demais verbas que dele decorrem (domingo etc.), e por liberdade paga apenas o salário, não está automaticamente forçado a considerar tal ausência como sendo de trabalho efetivo, podendo tudo recusar, é livre para conceder até onde julgar oportuno. Há apenas uma presunção de falta justificada que poderá ser destruída. As faltas não justificadas por lei não dão
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direito a salários e demais conseqüências legais e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que se aprovada, vedará a punição: é o caso de doença grave em pessoa da família, amigo intimo, ou outra hipótese de força maior’’.
O enunciado 155 do TST menciona que: ‘’ as horas em que o empregado
falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à justiça do Trabalho,
não serão descontados de seus salários’’.
3.5.3 FÉRIAS
As férias é um exemplo mais comum para a caracterização de Interrupção
do Contrato do Trabalho, onde haverá o pagamento do salário, e também mantida a
contagem como tempo de serviço.
A CFRB/88 em seu artigo 7° XVII, determina o seguinte: ’’gozo de férias
anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal’’.
Assim para, MANUS (2006, p.296): ‘’ é devida a todos os que gozarem
férias a partir da vigência da nova carta’’.
Neste entendimento (DOWER, 2000, p.49) menciona o seguinte:
‘’Estas constituem interrupção do Contrato de Trabalho porque haverá o pagamento do salário por parte do empregador, bem como mantida a contagem como tempo de serviço’’.
Para MARTINS, o Empregado não presta serviços, mas recebe salário, não
ficando privado de sua remuneração. (1998, p.270)
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No tange ao direito de férias, o artigo 129 da CLT, SALIENTA: ‘’todo
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo
de remuneração’’.
Assim, contado o tempo de serviço para todos os efeitos conforme o artigo
130 § 2° da CLT:
Art.130 após cada período de 12(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito de férias, nas seguintes proporções:
§2° o período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço’’.
No tocante ao artigo mencionado segundo CARRION (2001, p.141) ‘’o
período de férias gozado é considerado tempo de serviço, não o indenizado; aquele
é hipótese de interrupção do Contrato’’.
Só não será tempo de serviço se as Férias forem indenizadas no momento
da rescisão contratual.
3.5.4 ACIDENTE DE TRABALHO
Muito similar com o Auxilio Doença, também na presunção de Acidente de
Trabalho o Empregador é responsável pela prestação dos salários somente até o
15° dia, além de arcar também com o salário do dia do Acidente.
Para DOMINGUES (2000, p.91) sobre o período de afastamento do
empregado:
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‘’ Durante o período de afastamento por acidente conta-se tempo de serviço para fins de indenização (CLT 4°). Também durante o afastamento o empregador continua obrigado a realizar os recolhimentos ao FGTS [...]’’.
‘’O dia do acidente do trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados
pelo empregador, trata-se de hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho, pois
conta-se o tempo de serviço’’. (MARTINS, 1998, p.263).
NASCIMENTO (2002, p.241), pondera:
‘’Cabe a empresa pagar a remuneração integral do dia do acidente e dos 15 dias seguintes; a partir do 16° dia, o acidentado passa a perceber a pensão paga pela previdência social. O tempo de afastamento é contado para fins de indenização’’.
MARTINS (1998, p.265), diz: ‘’a partir desse momento, a empresa não paga
mais salários, porem a contagem do tempo de serviço para efeito de indenização e
estabilidade. (parágrafo único do artigo 4° da CLT)’’.
Se o tempo de afastamento não ultrapassar os seis meses, será contado
para efeito de aquisição do direito a férias. Não o será no caso de duração maior.
(NASCIMENTO 2002, p.241).
‘’Dessa forma, pode-se dizer que houve uma cessação provisória, mas
parcial do contrato de trabalho, pois a contagem do tempo de serviço para os fins
anteriormente mencionados, representando, assim, hipótese de interrupção do
contrato de trabalho’’. (MARTINS, 1998, p.264).
Em relação às Férias, esclareceu o egrégio TST, com o Enunciado 46: ’’As
faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para
efeitos de duração de férias e calculo da gratificação natalina’’.
62
3.5.5 LOCKOUT
A expressão lockout vem dos ingleses que significa a greve feita pelos
patrões, encerrado as atividades de suas empresas até que sejam satisfeitas suas
reinvidicaçoes. (SIQUEIRA 2002, p.99)
Para NASCIMENTO (2001, p.903):
‘’É a paralisação das atividades pelo empregador, como forma de solução de um conflito, ato autodefensivo previsto em alguns sistemas jurídicos, simplesmente tolerado em outros’’.
‘’O lockout vem a ser a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
reinvidicações dos empregados (art.17 da lei n°7.783/89).
‘’Não se confunde o lockout com fechamento do estabelecimento por
motivos de ordem econômica. Configura-se com a cessação da atividade como ato
de protesto ou de luta do empregador contra os empregados’’. (NASCIMENTO 2001,
p.903)
O artigo 17 da lei n° 7.783/89, em seu parágrafo único indica: caso assim
proceda ao empregador, os trabalhadores terão direito à percepção dos salários
durante o período da paralisação.
63
Havendo assim, a remuneração dos salários durante o período de
paralisação ocorrerá à configuração de hipóteses de Interrupção do Contrato de
Trabalho.
3.5.6 INQUERITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE IMPROCEDENTE
Para MARTINS, haverá o caso de suspensão e interrupção do contrato do
trabalho que elenca a seguir:
‘’Julgando improcedente o inquérito para apuração de falta grave, com a reintegração do empregado e pagamento de salários, há hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Se o inquérito para apuração de falta grave for julgado improcedente, porem não havendo pagamento dos salários ou outro vantagem, é caso de suspensão do contrato de trabalho’’.
Se improcedente, a suspensão será tornada sem efeito, devendo a empresa
pagar os salários do período e demais consectários’’. (GARCIA1999, p.113)
3.5.7 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
De acordo com o artigo 67 da CLT: ‘’é assegurado a todos empregados um
descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
64
publica ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, todo
ou em parte’’.
A CFRB/88 ressalta em seu artigo 7° QUE são direitos dos trabalhadores,
‘’repouso remunerado, preferencialmente aos domingos’’.
Para CARRION (2001, p.117), o descanso deverá coincidir com o domingo,
salvo se a empresa estiver autorizada a agir diferente, ou em caso de força maior;
ao contrario constitui ilegalidade’’.
Nota-se que o legislador consagrou o dia destinado ao repouso semanal
como sendo o domingo, excepcionando, porém, aquelas atividades que, pela sua
própria natureza, devam ser exercidas, forçamente, inc lusive em tais dias, mediante
ciência à autoridade administrativa. (MANUS, 2006, p.109).
E quando isso ocorrer, deverá o empregador compensar o trabalho
realizado aos domingos com outro dia de folga durante a semana, já que a todos se
assegura o repouso semanal remunerado.
Para Garcia (1999, p.116):
‘’Fica a total critério do empregador, este poderá conceder licença remunerada a seu empregado, individualmente, ou em grupos de empregados, esta em casos, por exemplo, de suspensão ou diminuição da produção, em que a empresa opte por manter licenciado, remuneradamente, um conjunto ou totalidade de empregados’’.
No repouso semanal remunerado, apesar de o empregado não trabalhar, o
empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de serviço.
(MARTINS1998, p.271)
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[...] ‘’os repousos semanais constituem causas de interrupção do contrato de
trabalho, nesses casos, o empregado não trabalha, recebe os salários e o tempo do
período de descanso é contado para todos os efeitos legais’’. (CORTEZ, 1999,
p.332).
Nesse caso, o Empregado não trabalha, recebe os salários e o tempo do
período de descanso é contado para todos os efeitos legais.
3.5.8 REPRESENTAÇAO SINDICAL
Para DOMINGUES, ‘’na hipótese de exercício de mandato sindical pelo
empregado, em principio, permanece a obrigação de prestar serviço, mas, admite-se
acordo entre empregado e o empregador em sentido contraria’’. (2000, p.92)
Nesse entendimento GARCIA (1999, p.111), se manifesta:
‘’Havendo eleição de empregado para mandato sindical, o trabalhador pode permanecer normalmente prestando serviços ao empregador, caso em que o contrato de trabalho continua a viger integralmente’’.
‘’Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua
normalmente a prestar serviços ao empregador, não haverá que se falar em
interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. (MARTINS1998, p.271)
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Conforme artigo 543, §2° da CLT, no caso do Empregado se afastar do
emprego sem remuneração:
Art.543 o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto ao órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§2° considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou clausula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
§3° fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta consolidação.
Para CARRION, (2001, p.422).
A CLT protege o Dirigente Sindical, o mesmo fazendo a CFRB/88. A primeira se refere aos ocupantes eleitos para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive a órgão de deliberação coletiva, que decorra’’de eleição prevista em lei. A CFRB/88 protege o candidato ou eleito a cargo de direção ou representação sindical, inclusive suplente.
Como se vê, nessa situação, o Empregado tem direito de se afastar do
emprego para exercer mandato sindical, o que será considerado como licença não
remunerada e o tempo de seu afastamento não serão considerados para qualquer
efeito, caracterizando a suspensão do Contrato de trabalho.
‘’Em regra o afastamento do empregado para cargos de representação
sindical enseja suspensão do CT. Entretanto, é possível que por acordo com as
67
empresas o trabalhador continue a perceber sua remuneração e a contar tempo de
serviço e, neste último caso, trata-se de interrupção do Contrato de Trabalho’’.
Disponível no site (www.unifra.br/professores)
3.5.9 SALÁRIO - MATERNIDADE
A CFRB/88, em seu artigo (7°, XVIII) confere a mulher gestante o Direito de
Licença de 120 dias para o parto, sem prejuízo do salário e do emprego,
respondendo o INSS pelo pagamento.
O salário-maternidade é um pagamento feito pela empresa à empregada
durante os 120 dias da licença-maternidade, sendo que a previdência social
reembolsa o empregador do valor pago [...]. (MARTINS1998, p.271)
É o pagamento feito pelo INSS à empregada durante 120 dias da licença-gestante. A empresa não paga salários, mas é obrigada a contar tempo de serviço, promover os recolhimentos do FGTS e Previdência social, configurando-se a hipótese de interrupção do Contrato de Trabalho’’. Disponível no site (www.unifra.br/professores)
Para DOMINGUES (2000, p.93), apesar da ausência de trabalho pela
empregada, permanece a obrigação do empregador de pagar o salário e,
igualmente, perduram todos os demais efeitos da relação de emprego, como se não
tivesse ocorrido à interrupção do trabalho.
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3.5.10 SERVIÇO MILITAR
Segundo MARTINS, ‘’quando o empregado se afasta em razão de ter sido
incorporado ao serviço militar não há pagamento de salário pelo empregador. (1998,
p.272)
‘’O afastamento do empregado para prestar o serviço militar obrigatório não enseja a rescisão do CT (art. 472 da CLT). Não há pagamento de salários, mas a contagem do tempo de serviço para efeitos de indenização e estabilidade, havendo depósitos do FGTS e recolhimentos para a previdência social, evidenciando-se a hipótese de interrupção do Contrato de Trabalho’’. Disponível no site (www.unifra.br/professores)
O parágrafo único do artigo 4° da CLT estabelece que: ‘’computar-se-ão, na
contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os
períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço
militar’’.
Para DOWER, ‘’no que tange ao serviço militar, são mantidos os
recolhimentos dos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço, mas não há
recolhimento previdenciário por não existir salário. (2000, p.47).
Havendo assim o deposito do FGTS, entende MARTINS que:
‘’Há cessação provisória, mas parcial, do contrato de trabalho, pois é contado o tempo de serviço do empregado, embora não seja devida nenhuma remuneração, evidenciando hipótese de interrupção’’.
Para CORTEZ, ‘’o deposito na conta vinculada do FGTS é obrigatório
também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prestando serviço militar
[...]’’. (1999, p.334)
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3.5.11 ABORTO
A CLT, art.395, aponta previsão em relação a aborto: ‘’em caso de aborto
não criminoso, comprovado por atestado medico oficial a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando - lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento’’.
Se o aborto não é criminoso a empregada tem direito há duas semanas
descanso (art. 395 da CLT). Quem realiza o pagamento é a Previdência Social.
Trata-se, portanto de interrupção do CT, pois o tempo de serviço é computado para
todos os efeitos legais. Se o aborto é criminoso haverá suspensão do CT, pois
nenhum efeito gerará o CT para a empregada.
Trata-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o
tempo de serviço para todos os efeitos. Se o aborto for, porém, criminoso, haverá a
suspensão do contrato, pois nenhum efeito gerará para a empregada. (MARTINS,
1998, p.272).
3.5.12 GREVE
Para DOMINGUES (2000, p.91) a Greve é a paralisação coletiva e pacifica
do trabalho com o propósito de pressionar o Empregado a atender reinvidicações de
melhores condições de trabalho.
A nossa constituição federal em seu artigo 9°, §§1° e2°, ‘’ assegura o direito
de greve e de os trabalhadores decidirem à oportunidade e a respeito de quais
interesses haverá defendido por meio de greve, ressalvando que os abusos
cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei’’. (GARCIA, 1999, p.113).
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No que tange a Abusividade Garcia (1999, p.113),indica, um conceito de
Abusividade, através do acórdão do TST que a seguir colaciona:
A abusividade. Inobservância das formalidades legais. Solução do conflito por meio extremo. Supressão do processo negocial. É abusiva e, pois, insuscetível de gerar efeitos benéficos a seus participes, a paralisação que se leva efeito sem antes esgotar as possibilidades de solução pacifica e autônoma do conflito, alem de inobservar os requisitos formais estabelecidos na lei n°7.783/89 (RR-DC398. 258/97.8, Ac. SDC, Rel. Armando de Brito – TST).
Ressalta ainda MARTINS (1198, p.270), que:
‘’Antigamente fazia-se uma distinção quanto à greve, que diz respeito ao atendimento das reivindicações ou não. Se estas eram atendidas, com o pagamento de salários no período de afastamento, havia interrupção do Contrato de Trabalho. Se as reivindicações não eram atendidas, nem havia o pagamento de salários, estávamos diante de caso de suspensão do Contrato de Trabalho’’.
Estabelece a lei n°7.783/89 em seu artigo 7° que se forem observadas às
determinações previstas na referida norma, o Contrato de Trabalho fica suspenso,
devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas por Acordo,
Convenção, Laudo Arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Assim para, MARTINS, a Greve não suspende o Contrato de Trabalho,
podendo causar a rescisão do referido pacto até mesmo por justa causa. Entretanto,
se a empresa pagar salários durante a greve, estaremos diante da hipótese de
interrupção do contrato de trabalho. (1998, p.270).
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3.6 EFEITOS DA INTERRUPÇÃO
No que tange aos efeitos de interrupção, DOWER (2000, p.46) dispõe de
seguinte modo:
‘’ A interrupção do contrato de trabalho não atinge a relação de emprego, mas a execução do contrato. Durante a interrupção, enquanto o empregado não executa a sua parte do contrato, cabe ao empregador o pagamento da remuneração e a obrigação de preservar a antiguidade do empregado, ou seja, o tempo de serviço continua a ser contado e, quando retorna à prestação do serviço, volta com as mesmas vantagens de sua categoria’’.
O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações
contratuais prestarem serviço e disponibilidade perante o empregador, também
como na suspensão o empregado terá direito a retorna ao cargo que exercia,
garantia de salário e direitos.
O retorno ao emprego está mencionado no artigo 471 da CLT que destaca:
Ao empregado, afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
As causa de dispensa por justa causa também são as mesmas já citadas na
suspensão do contrato de trabalho. Após a interrupção o empregado deve retornar
as suas obrigações do contrato.
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4 CONSIDERAÇOES FINAIS
A elaboração da presente Monografia centralizou-se, especialmente, na
investigação das causa de suspensão e interrupção do Contrato Individual do
trabalho, a partir de enfoque e informações contidas na doutrina e legislação
brasileiras.
No primeiro capitulo abordou-se a Conceituação do Contrato de Trabalho, e
sua natureza jurídica, que as Teorias mais Modernas explicam como sendo
Contratualista e Anticontrtualista, a primeira corrente, é caracterizada pela vontade
das partes; e a segunda nasceu na Alemanha e se expandiu para Itália e França
como a teoria do institucionalismo, s seguidores dessa corrente negam o caráter
Contratual do Trabalho, por entenderem que as clausulas do Contrato Individual são
impostas pela lei, eliminando assim a autonomia de vontade das partes.
Outro tópico que merece destaque é o das Características Jurídicas do
Contrato, dentre elas a duas a serem elencadas, os de Continuidade que caracteriza
a existência de um vinculo empregatício tem seu caráter continuo, sendo assim sem
interrupção; e a Consensualidade que um requisito de formação do Contrato, onde
as partes dão o seu consentimento para a celebração do Contrato.
Observam-se também os elementos do Contrato, que são os que
caracterizam o Contrato individual de Trabalho, onde se podem destacar duas, as de
Onerosidade; que caracteriza uma recíproca obrigação às partes Contratantes, e a
de Subordinação: que é quando o Trabalhador cuja atividade é exercida sob
dependência de outrem para quem ela presta serviços.
No segundo capitulo, se abordou as causas de suspensão e interrupção do
Contrato de Trabalho, onde se pode observar que a suspensão é a paralisação da
prestação de serviço pelo empregado e a desobrigação do pagamento de salário; já
na interrupção é a paralisação da prestação de serviço com a Continuidade da
obrigação do Empregador de pagar o salário.
73
Os dados levantados acerca das hipóteses de Suspensão do Contrato, se
pode destacar como hipótese, a suspensão disciplinar, onde o Empregador poderá
suspender seu Empregado, por infringir alguma norma, onde ocorrerá no caso de
suspensão do Empregado por mais de 30(trinta) dias consecutivos causa rescisão
injusta.
Sendo assim, o principal efeito da Suspensão é a sustação das obrigações
contratuais que é a de pagar salário e prestar serviço. Havendo assim a sustação
depois da causa suspensiva do Contrato, deve o empregado retornar ao serviço e
dar continuidade ao Contrato de Trabalho.
Num outro tópico que merece também destaque é as causas de Interrupção
do Contrato de Trabalho, sendo que a interrupção é a paralisação da prestação de
serviço com a continuidade da obrigação do Empregador de pagar salário.elenca
varias hipóteses podendo abordar duas mais caracterizada no caso de Interrupção.
Assim passam-se as hipóteses: a primeira às faltas ao serviço, como
determinam em lei no artigo 473 da CLT as hipóteses de falta justificadas não
havendo prejuízo da remuneração do obreiro, estamos diante de Interrupção do
Contrato de Trabalho. A segunda as férias é um exemplo mais comum de
Interrupção, onde haverá o pagamento do salário, e também mantida a contagem
como tempo de serviço.
Elaborou-se à pesquisa com fundamentação doutrinaria, pois a lei brasileira
não estabelece quais as hipóteses de suspensão e interrupção do Contrato, sendo
que para os doutrinadores o Contrato são simplesmente suspenso total ou parcial.
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