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ベトナム労働法制

2019 年 3 月公開版

PERSOL HR DATA BANK in APAC

VIETNAM

　ベトナムの労働法制も労働者に有利に設計されている。具体的には、解雇事由が法律上明記されており、又、解雇する際には法定の退職金を支払わなければならない、会社が労働者を懲戒解雇する場合には、事前に労働組合と協議し、合意を得なければならない等の手続きが必要である、整理解雇をする場合において、12カ月以上勤務していた従業員の職がなくなった場合には、直ちに解雇することができず、訓練を実施した上で、新たな業務を提供する義務がある、有期契約の更新は１回までしか許容されない、最低賃金が定められているなどとされている。

　外国人のビザの取得についても、必ずしも寛容と評価することはできず、ベトナムもインドネシア同様労働管理が非常に難しい法域の一つであると評価できる。

総論

※コモン・ロー／シビル・ローの概略　「コモン・ロー」とは、イギリスのほかかつて大英帝国領であった諸国（アメリカ、カナダ、オーストラリア、ニュージーランドなど）で中心に採用されている、伝統・慣習・先例に基づいて判断してきた判例を重視する法体系を指す。　他方、「シビル・ロー」とは、フランス・ドイツなどの大陸側で発達した概念であり、コモン・ローに比べて制定法を重視する法体系である。なお、日本は、シビル・ローの法体系に属する。

目次

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 ······································································································································································································· 2

1-1.　労働者優位 ····················································································································································································· 21-2.　労働組合とストライキ ······················································································································································· 21-3.　最低賃金の上昇 ········································································································································································· 31-4.　その他 ································································································································································································· 3

2.基本的な労働法制の概要 ····························································································································································· 42-1.　基本的労働法制 ········································································································································································· 42-2.　雇用契約等 ····················································································································································································· 5

3.就業規則の作成義務及びその内容 ······························································································································· 93-1.　就業規則の作成義務・登録等 ····································································································································· 93-2.　内容 ······································································································································································································· 93-3.　手続き ································································································································································································· 93-4.　就業規則に関する注意事項等 ····································································································································· 10

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 ··········································································· 114-1.　賃金 ······································································································································································································· 114-2.　賞与 ······································································································································································································· 134-3.　残業代 ································································································································································································· 134-4.　退職手当等 ····················································································································································································· 134-5.　その他（一般的な休日等） ··········································································································································· 14

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 ·············································· 165-1.　解雇 ······································································································································································································· 165-2.　普通解雇 ··························································································································································································· 175-3.　懲戒解雇 ··························································································································································································· 175-4.　整理解雇 ··························································································································································································· 185-5.　解雇手続 ··························································································································································································· 185-6.　労働紛争 ··························································································································································································· 195-7.　その他 ································································································································································································· 20

6.外国人ビザの種類及び取得要件 ······································································································································ 216-1.　ビザ ······································································································································································································· 216-2.　労働許可証 ····················································································································································································· 22

本資料について ································································································································································································ 25本資料収録の情報について ························································································································································· 25本資料に関するお問い合わせ先 ············································································································································· 25

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 2

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況

1-1.　労働者優位

　ベトナムではベトナム共産党の一党支配の下、中央集権制と民主制を統合した「民主集中制」に従い、国家運営がなされている。立法権、行政権及び司法権は、抑制と均衡を保つためではなく、このような国家運営を支えるための分業として機能している。このうち行政は、22の省庁で構成される政府（Government）が担っており、労働法制については主に労働傷病兵社会省（Ministry of Labor, Invalid and Social Affairs（MOLISA））の所管となる。　社会主義国家であるベトナムにおいて労働者の保護は手厚く、日本よりも労働者に有利な労働法制となっている。例えば、期限付き雇用の場合には一定期間以上の雇用が続くと無期限雇用化しなくてはならず、会社側から行う解雇についても原因が限定されている等の特色がある。又、紛争となった際にも労働者に有利な判断がなされることが多く、後日の紛争を避けるためには、細心の注意を払い解雇手続きを行う必要がある。

1-2.　労働組合とストライキ

　社会主義国家であるベトナムは、共産党体制の一部としてベトナム労働総連を頂点とする労働組合が組織されており、企業内だけでなく、中央直轄市・省より一段階下の行政単位である県・区レベルでも労働組合が組織されているのが特徴である。

　適法なストライキ手続については労働法（Labor Code 2012（Law No. 10/2012/QH13））209条以下で示されているものの、これに従わない違法なストライキが殆どであり、そもそも適法なストライキの手続が労働者にほとんど知られていないという問題もある。ストライキはベースアップを求めるものが多いが、過重労働、社員食堂の食事の質の低さを原因とするものもよくみられる。　適法なストライキは、①労働者からの意見聴取、②ストライキ実施の決定、③ストライキ実行という流れとなるが、実施に当たっては雇用者に通告するのみならず、省級の労働管理機関、省級の労働組合にも通知しなければならない。違法ストライキの場合は省レベルの人民委員会委員長が県・区レベルの人民委員長に通知し、県・区レベルの人民委員長と労働管理機関、労働組合によって解決が図られる。違法ストライキと認められる場合は、参加労働者の給与や法的権利を保護する必要性がなくなり、機械等への損害があれば、労働組合に対し損害賠償を請求することができるとされている（Decree No. 05/2015/ND-CP）が、違法ストライキであっても労働者の主張を大きく受け入れる形で解決に至ることが多いようである。

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 3

1-3.　最低賃金の上昇

　2014年以降インフレ率は一桁台で留まり比較的落ち着きをみせている。しかしながら例年最低賃金の増額は続いており、2018年1月も前年比6.5％増（全地域平均）となった。最低賃金の改定前の時点ですでに、改定後を上回る賃金支払いがあったとしても、労働者は最新の改定率に基づきベースアップ要求することが多いため、会社は常時改定内容を確認しておかねばならない。

1-4.　その他

（1）転職率の高さ

　ベトナムでは労働者が自身の両親や親戚の面倒までみる社会的慣習があり、給与や福利厚生への関心が高い。より良い条件があれば転職に躊躇しないため、有能な人材の流出を防ぐために、給与や待遇について労働者に見合う手当が必要となる一方、一度雇い入れると簡単には解雇できないことにも留意し、契約期限などバランスの取れた雇用契約を締結することが肝要である。

（2）定年

　労働法上、男性は60歳、女性は55歳が定年となっているが、労働契約の解除事由は、社会保険の加入期間及び定年退職年齢の要件を満たすこととなっており、定年に達していても労働者が社会保険受給条件を満たしていなければ会社は契約を終了することができない（労働法36条4項）ので、注意が必要である。社会保険の給付条件は通常、20年以上の加入が必要となっている（社会保険法第54条）。　ただし原則はこうであっても、政令05/2015/ND-CP号第6条2項では、定年退職年齢を過ぎた高齢労働者との労働契約について、雇用者に需要がなくなったか、高齢労働者の健康が十分でなければ、双方は労働契約を解除することができるとも定めており、必要に応じて契約解除ができる規則になっている。

（3）労働者の秘密保持

　会社は、労働者が法の定める営業又は技術上の秘密に直接的に関係するとき、秘密保持の義務及び違反時の損害賠償につき予め書面で合意することができると定められている（労働法23条2項）。企業秘密に触れている労働者からの「秘密保持の義務が明示的に課されていなかった」との後日の反論を許さないためにも、今後は労働契約書や就業規則において秘密保持に関する取り決めを明確に示しておくことが望ましい。　従業員の会社メールアドレスの私用もごく当たり前に行われており、取り扱いルールを明示しておくことも重要になるだろう。

2.基本的な労働法制の概要 4

2.基本的な労働法制の概要

2-1.　基本的労働法制

（１）特徴

　日本と同じ大陸系シビル・ローを採用するベトナムであるが、労働法規について大規模な改正が2012年になされて以降、未だ内容については手探りのものが多く、必要に応じて発行される各法規規範（令（Order）、決議（Resolution）、政令（Decree）、決定（Decision）、指示（Directive）及び通知（Circular）で、2008年法規規範文書公布法で定める法規規範文書（Legal Documents）として認められるもの）による充足が必要となることも少なくない。労働者の不利に働くような処分を行う場合には、新たに細則やガイドラインが示されていないか、制定されている場合にはこれらの内容に違反した手続きとなっていないかを確認することが求められる。

（２）労働法制

①　労働法（Labor Code 2012（Law No. 10/2012/QH13））

　ベトナムの基本的労務関係を総合的に規律する法律である。雇用契約、労働時間、休暇等について定めを置くほか、労働紛争の解決手続（労働法194条以下）、社会保険の大枠（労働法186条以下）等も定めている。　未成年者や高齢者、身体障害者、女性について、労働時間の短縮や追加休暇等の保障があり、勤務時間が法定の勤務時間よりも短いパートタイマーについてもフルタイム労働者と平等の待遇・賃金体系を保障されている（労働法34条）。　なお労働法は現在、2019年末の国会承認予定で全面改正作業が進められている。

②　労働組合法（Law on Trade Unions 2012（Law No. 12/2012/QH13））

　2013年１月より施行されている労働組合法は、労働組合の結成、権利、義務等につき定めている。労働組合の就業規則作成への関与や労働協約交渉、労働紛争窓口としての機能（紛争関与、訴訟提起）、労働局との関係（調査協力等）をはじめとして、適法なストライキ手続等も規定されている。　会社は労働組合設立に協力しなければならず、組合設立後に情報提供、協議、協力等の義務が課され、社会保険算定の基礎となる賃金の2％相当を労働組合基金に拠出しなければならない（労働組合法26条）。

③　雇用法（Employment Law 2013（Law No. 38/2013/QH13））

　全7章62条で構成され、雇用の創出、労働市場に関する情報、国家技能資格、就職サービス、失業保険等について規律する。


④　社会保険法（Social Insurance Law 2014（Law No. 58/2014/QH13））

　全9章125条で構成され、社会保険にかかる会社と労働者の権利及び義務、基金の積み立て等の詳細を定める。会社及び労働者は、社会保険、健康保険及び失業保険への加入・拠出が義務付けられている。社会保険は2018年1月から適用範囲が外国人労働者にも拡大されることになっていたが、2018年6月時点で規則は運用されていない。

⑤　健康保険法（Health Insurance Law 2014（Law No. 46/2014/QH11））

　2015年1月施行の健康保険について定めた法律である。2014年の政令（Decree No. 105/2014/ND-CP）によって、支払いに関する条項が一部補完されている。

⑥　その他

・職業教育訓練法（Law on Vocational Education and Training 2014（Law No. 74/2014/QH13））職業教育訓練機関の組織や運営方法、職業教育訓練内容等について定めている。

・男女平等法（Law on Gender Equality 2006（Law No. 73/2006/QH11））男女平等を促進するための諸施策について定めた法律である。雇用に関しては、職場における取扱いの平等などが定められており、民間企業も対象とされている。

・障害者法（Law on Persons with Disabilities 2010（Law No. 51/2010/QH12））障害者の権利義務及び省、家族、並びに社会の責任について定めている。障害者の教育訓練や社会活動への参加の保障等、障害者の社会参加を促す法律である。

・労働安全衛生法（Law on Occupational Safety and Health 2015（Law No. 84/2015/QH13））労働安全衛生の確保、労働災害・職業病の被災者に対する政策・制度、労働安全衛生に関する各団体・個人の責任及び権利、労働安全衛生に関する国の管理について定めるもので、労働契約書を交わしていない労働者も対象に含まれる。

2-2.　雇用契約等

（１）労働法と労働者

　労働法は労働法2条に基づき、①ベトナム人労働者、②雇用者、③ベトナム国内勤務の外国人労働者、④直接的な労働関係にあるその他の個人・法人に適用される。役員等管理職についても、国内外を問わない「雇用者」（例：外国親会社の上司）の指揮命令に服しているものと実質的に判断される場合には「労働者」として労働法が適用される可能性があるため注意を要する。

（２）労働契約

　会社は事業開始から30日以内に労働者の使用を労働当局に報告し、その後も半年ごとに変更等を届け出なければな


らない（労働法6条2項d、政令03/2014/ND-CP号）。又、雇い入れにあたって会社は、労働者との契約に至る前に労働者に対し下記事項を事前に告知しなければならない（労働法19条）。

労働者への事前告知事項

①業務内容②勤務地③勤務条件④勤務時間⑤休憩時間⑥職務の安全・衛生条件⑦賃金⑧賃金の支払方法⑨社会保険・健康保険⑩営業秘密の秘密保持義務（あれば）⑪その他労働契約締結にあたって労働者が知るべき事項

　労働契約にあっては、3カ月未満の一時的な労働契約である場合を除き、会社は、すべての労働者と書面による労働契約を締結し、双方でそれぞれ1通を保管しなければならない（労働法16条）。契約書の様式に指定はなく、下記内容を具備していれば良い。契約を交わす際には、職務内容等後日争いになりやすい事項につき説明を行い、内容を理解した上同意する旨の署名入り書面を別途取っておくことが推奨される。労働法上、必要とされる記載事項は以下の通りである（労働法23条1項）。一部詳細は更に政令において示されている（Decree No. 05/2015/ND-CP）。

労働契約書記載内容

①雇用者情報（代表者氏名・所在地）②労働者情報（労働者の氏名・生年月日・性別・住所・身分証番号）③職務内容・勤務地　※職務内容（範囲）についての争いが多く、詳細に定めることが推奨される。　※変更には労働者の同意が必要となるため、勤務地を限定しすぎない方が会社の便宜にかなうこともある。④労働契約の期間⑤賃金（レート・支払時期・支払方法・手当・その他の付加的給付）⑥昇給・昇進制度⑦勤務時間・休日⑧労働者の労働安全設備⑨社会保険・健康保険


⑩訓練・技能向上のための研修等

　労働契約には、①無固定期間労働契約、②固定期間労働契約（12～36カ月間）、③季節労働契約（12カ月未満）の3種がある。

①無固定期間労働契約（労働法22条1項（a））

　無期限雇用の労働契約で、ベトナムでの基本的な労働契約となる。労働法上解雇原因が限定されており、労働者への保護は手厚い。

②固定期間労働契約（労働法22条1項（b））

　契約期間が12カ月以上最長36カ月以内に限定されている労働契約で、契約期間の満了により会社は契約関係を終了させることができる。労働契約更新は1回に限り可能で、固定期間での雇用継続を望む場合には、新たに固定期間労働契約を結びなおさなければならない。期間満了後30日以内に労働契約が締結されないまま、労働者が勤務を続けた場合には無固定期間労働契約への切り替えとみなされるため注意を要する（労働法22条2項）。更新後に期間満了を迎えた際には、契約を終了するか無固定期間労働契約を結ぶかを選択しなければならない。契約終了にあたっては黙示での契約更新等とならないよう、その旨書面にて事前に通知しておくことが推奨される。更新が一度に限定されるため、固定期間労働契約による雇用は最長でも6年間（36カ月間の初回雇用＋36カ月間の更新による雇用）となる。　これらに反する運用をする現地会社も少なくないが、罰金（2千万ドン以下）や後の紛争手続で契約無効と判断されるリスクを抱えることになる。

③季節労働契約（労働法22条1項（c））

　12カ月未満の労働契約で、仕事の内容も性質上同期間内に終了することが前提となる。産休等の一時的なカバー要員を除き、原則として継続的な性質を有する仕事での季節労働契約は認められていない。　労働契約の修正による契約期限の変更は一度限り可能である。（Decree No. 05/2015/ND-CP）。

（３）試用期間

　試用者の試用期間については職務の内容により上限が法定されている（労働法27条）。


　試用期間者について会社は、試用労働が終了する3日前に採用の諾否を通知しなければならず、要求レベルに達していた場合には即時に雇用契約を結ばなければならない。試用期間中及び試用期間満了時の解雇については、労働契約で合意されていた条件を満たさない場合に限られるために、会社側の要求レベルについて予め契約書等で明示しておくことが望ましい。

3.就業規則の作成義務及びその内容 9

3.就業規則の作成義務及びその内容

3-1.　就業規則の作成義務・登録等

　労働者を10名以上雇用する会社は、書面での就業規則の作成・通知及び勤務地での掲示が義務付けられる（労働法119条1項、4項）。就業規則は後の「3-3　手続き」で述べるように、一定期間内の労働当局での登録が必要となることも忘れてはならない。労働者が10人を下回る場合に就業規則の作成等は義務付けられないが、解雇原因が就業規則違反等に限定されるベトナムの労務事情に合わせて、将来会社側が懲戒処分を行えるようにするため、管轄労働局に問い合わせし、可能であれば登録を行うことが望ましいとされている。

3-2.　内容

　労働組合との協議を経て（同3項）、下記事項を定めなければならない。　　①就業時間・休憩時間　　②勤務地規則　　③勤務地における職務の安全・衛生　　④会社の資産、営業秘密、技術上・営業上の秘密、知的財産の保護　　⑤懲戒事由、懲戒内容、（設備等に関する）損害賠償責任

3-3.　手続き

　会社は就業規則の公布後10日以内に、労働組合との協議を持ったことを示す議事録、懲戒事由等について定めた書面等と併せて就業規則を現地の省レベル労働当局に提出しなければならない（労働法120条）。労働当局は就業規則の内容を審査し、法令上問題がなければ登録を行う。以下で述べる修正や再提出等がなければ、労働局の受理から15日後に就業規則は有効となる（労働法122条）。労働局は就業規則内に法令違反を発見したとき、修正や再提出のための指導を行う。問題がある場合には提出から7営業日以内に指導を受けることとなっているが、実際は提出から2週間、長くて1カ月程度かかることも珍しくない。

3.就業規則の作成義務及びその内容 10

3-4.　就業規則に関する注意事項等

　会社が懲戒処分しようとする場合、労働者側に責任があったことを会社側が証明しなければならないことから、就業規則において懲戒事由及びこれに該当する具体的行為を明示しておくことが実務上重要となる。又、後日の紛争に備えた証拠確保の観点から、違反の事実があったときに労働者から署名付き書面を得ておくことも推奨される（例えば、違反の事実があった際に、違反の具体的な事実や懲戒事由等を記載した書面を労働者に交付し、これに間違いがない旨の署名を得ておく等）。　なお懲戒処分を行う際には、懲戒事由が複数にわたる場合であっても、処分は最も重い処分が予定されている一つの事由に限られる点や、賃金からの天引きによる控除を行う場合には、その額を月給30％以下としなければならない点（労働法101条）等の制約があるため注意が必要である。更に、懲戒処分については、会社の裁量権濫用から労働者を保護するため、労働法上以下の事項が要請されている（労働法123条1項）。

懲戒処分について

①労働者の過失（落ち度）についての会社側立証責任負担②労働組合の懲戒手続への参加③労働者の懲戒手続参加及び防御の機会の保障④書面での議事録作成

　なお、懲戒処分該当事実の発生から原則として6カ月以内に行わなければならない点にも注意を要する（財務や技術上の秘密に係わる場合等には12カ月以内（労働法124条））。

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 11

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要

4-1.　賃金

（１）支払等

　賃金とは、合意に基づいた業務を行うために支払われる金銭で、業務や職位に基づく報酬、賃金手当その他の支払いを含むものである（労働法90条1項）。　会社は満額を支払わなければならず、賃金の支払いは、現金又は銀行口座を通じて行う（労働法94条2項）。月給であれば1カ月又は半月に一度の頻度で支払わねばならず、不可抗力による場合でも遅延が1カ月を超えてはならない（労働法96条、Decree No. 05/2015/ND-CP）。具体的な賃金の支払い時期は以下の通りである。

　賃金の設定につき、会社は、管理・技術・専門・一般職ごとに賃金表及び等級別賃金表を作成することができるが、これらを設ける場合には最高賃金と最低賃金の額面差や等級間の賃金差等について規制が設けられているため注意を要する（Decree No. 49/2013/ND-CP）。

（２）時間外労働

①残業等

　ベトナムは社会主義国であるため、あらゆる労働者が残業代等支払い対象となる。会社は、原則として1日当たり8時間、1週間当たり計48時間を超えて労働者に労働をさせてはならない。時間外労働を行う場合には、通常の給与に対する下記の割合での支払いが義務付けられる（労働法97条1項、Decree No. 05/2015/ND-CP）。


②夜間労働

　夜間労働は通常の給与に最低30％を加えたものを支払う。

③時間外かつ夜間での労働の場合

　時間外での夜間労働の場合には、時間外手当及び夜間労働に加え、更に給与票等で定める支払額に20％を掛けた割増分を支払わなければならない。（労働法97条、Decree No.05/2015/ND-CP）

（３）最低賃金

　最低賃金を下回る賃金は許されず（労働法90条1項）、あらゆる労働者に対し最低賃金が保障される。具体的な額は、政府・商工会議所・労働総連の三者で構成される賃金評議会が定める。　最低賃金は年に一度のペースで引き上げられており、2018年1月から地域別最低賃金（Regional Minimum Wage（RMW））は前年比6.5%引き上げられた（下記表参照）。主に公務員に適用される一般最低賃金（General MinimumWage（GMW））も2018年7月に130万ドンから139万ドンに引き上げられる。　最低賃金は訓練等を受けていない未熟な労働者を前提として適用されるため、これに当たらない者については、規定よりも7％以上高い最低賃金が保障されなければならない。この「訓練」には自社内での研修も含まれるため、地域別最低賃金に7％上乗せした額が実質的な最低賃金と考えると良いだろう（Decree No.49/2013/ND-CP）。


（４）試用期間者の賃金等

　試用期間中の労働者には該当職務に就く者の85%を下回らない賃金が保障される（労働法28条）。

4-2.　賞与

　賞与等についてのガイドラインや規制などは特に設けられていないが、慣習上「13th month salary」等の名称で13カ月目の賃金を支払う。既に支払われている賞与等についてこれを制限又は剥奪する場合には労働組合との協議が必要となるため注意を要する。　「13th month salary」はベトナムのテト正月（旧正月）頃に支払われることが多いため、「テトボーナス」と呼ばれることも多い。一年で最も長い休暇であり、多くの人が帰省するテトの時期に支払われるため、ボーナスについて労働者に明確に通知しなかったり、労働者が帰省したまま会社に戻ってこないことを防ごうと、休暇を挟んで2分割して支払うなどするとかえって労働者の反発を招き、ストライキにつながることが多い。1年で最もストライキが発生しやすい時期とも言えるため、早めに具体的な支給額を明確に労働者に通知しておくことが望ましい。

4-3.　残業代

　「4-1-（２）時間外労働」を参照。あらゆる労働者に対して適用される点で注意が必要である。労働時間は原則として1日当たり8時間、かつ週48時間を超えてはならない（労働法104条1項）。これを超える時間外労働を求める場合には合意によらなければないが、その残業時間は1日の50％、1カ月30時間、年間原則200時間（特別な場合でも最大300時間）のいずれをも超えてはならず、月当たりの残業時間が基準を超過した場合には、会社は、労働者が休めなかった期間に相当する追加的な休日を付与しなければならない（労働法106条）。　年間200時間の枠は会社にとっての足かせとなっているため、経済界から強い改善要望が出ており、次回の労働法改正ではこの点を緩和する形で改正が進められる見通しとなっている（⇒５-１解雇「労働法改正の動向」参照）。

4-4.　退職手当等

　定年退職又は懲戒解雇を除いて、会社は、12カ月以上継続的に雇用した労働者及び会社が一方的に解雇した労働者等に対して、退職（失業）手当を支給しなければならない（労働法48条）。退職手当の額は、勤続年数1年当たり半月分となる。ただし、整理解雇による解雇の場合には、勤続年数1年当たり1カ月分かつ最低2カ月以上の退職手当を支給しなければならない（労働法49条）。このとき、社会保険法による失業保険を受けている期間は、勤続年数から控除される。　天変地異や会社の解散等の場合を除いて、両当事者は労働契約を解除した日から7日以内に、各当事者の権利に係る各事項を十分に清算しなければならない。（労働法47条、Decree No.05/2015/ND-CP）。


4-5.　その他（一般的な休日等）

（１）週休・年休

　原則1週間当たり1日（厳密には連続した24時間）の週休が与えられる（労働法110条1項）。就業規則において日曜を休日と定めないことも可能である。　12カ月以上勤務した労働者については通常12日間、勤続5年ごとに更に1日ずつ年休が加算される（労働法111条、112条。12カ月未満の者については前記期間を基準として勤務期間の割合に応じた付与がなされる）。具体的取得日については会社が労働者との協議及び事前通知を経て決定できるとされているため、会社には有利な規定となっている。解雇等で離職した労働者の未消化年休分は、会社が買い取らなければならない（労働法114条1項）。

（２）祝日等

　労働者には、下記祝日及び正月休暇が保障される（労働法115条1項）。外国人労働者は更に、自国の伝統的・国家的祝日について各1日を休暇とすることができる。

（３）慶弔休暇

　労働法116条で下記事由による休暇が認められている。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 16

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点

5-1.　解雇

　労働契約の終了事由は法定されており（労働法36条）会社が労働者を解雇する場合にも、下記のいずれかに該当していなければならず、双方の合意によるほかは解雇のためのハードルが高いといえる。解雇原因には例えば、懲戒解雇、整理解雇、度重なる労働契約上の義務の不履行等がある。

雇用契約の終了原因

①労働契約の期間満了②労働契約所定の業務の終了③契約当事者双方の合意④定年退職⑤労働者が死刑、懲役又は契約上の業務遂行禁止の判決を受けた場合⑥労働者の死亡又は行為能力の喪失⑦個人雇用主の死亡若しくは行為能力の喪失、又は会社等の営業の終了⑧懲戒解雇⑨労働法に従った労働者側からの契約解除⑩労働法に従った会社側からの契約解除、又は経済的理由（リストラ等）若しくは合併等の理由による解雇

　次回の法改正案では定年退職の対象年齢見直しや、残業時間の延長などが検討されている。2018年6月時点での労働法改正に関する情報は、以下の通りである。

労働法改正の動向

　現行労働法は2012年に改正されたものだが、運用上の問題、その後制定された各種関係法規との不整合が生じている。またCPTPP協定（包括的および先進的環太平洋連携協定／Comprehensive and Progressive Trans-PacificPartnership Agreement）などに代表される国際協定を近年多数締結するなどしていることもあり、労働法についての大幅な見直しが行われている。国民の関心が高い最低賃金、残業時間、定年等についても修正がなされる可能性がある。2019年末の国会での承認予定で現在改正作業が進められている。


主な改正点：

・残業時間（現行法上は月30時間、年間原則200時間まで）年間400時間とする案などが検討されている。ベトナムは他国と比べても残業時間が短く、企業側から、業務に支障が出るとの不満や懸念が長年示されてきた。一度は年600時間とする案も出たが、労働者側から強い反発があった。

・定年退職社会保険の財源確保や、平均寿命の延伸に伴う定年の後ろ倒しが検討されている。改正案として、男性満62歳、女性満60歳に引き上げ、2021年から現行の定年から毎年6ヶ月ずつ伸長する案等がある。

・最低賃金等現行の最低賃金では最低限の生活水準を満たすことができず、最低賃金によって保障される「最低限の生活需要」という定義も抽象的であるとして「最低限の生活水準」に基準を変更し、最低賃金の確定根拠とする要素を定めることが検討されている。

5-2.　普通解雇

　ベトナムでの解雇は一般的に難しいということができる。普通解雇の場合、会社は労働者の度重なる契約上の業務の不履行が証明できた場合にのみ、一方的に労働者を解雇することができる。又、怪我等で連続して12カ月（固定期間労働者の場合は６カ月以上、季節労働者は労働期間の半分以上）治療を行ってもなお職場復帰ができないと認められた場合、又は勤務開始若しくは勤務停止満了後15日以内に労働者が勤務地に現れない場合に解雇が可能である（労働法38条）。　会社が解雇を行う前提として、就業規則を元にして労働者の具体的評価基準を定め、労働組合長の意見も反映した後、労働者に当該基準の告知をし、その上で労働者を評価しなければならない（Decree No. 05/2015/ND-CP）。

5-3.　懲戒解雇

　懲戒解雇は、法定されている一定の行為が認められる場合に限って可能である（労働法126条）。立証責任は会社側にあり、解雇手続についても以下で述べる通り、解雇の正当性を担保するために慎重に行わなければならない。


懲戒解雇の対象となる行為

①犯罪等の権利侵害行為・窃盗、横領、賭博、故意に人を傷つける行為、又は就業場所での麻薬使用等の一定の犯罪行為・企業秘密の漏えい、知的財産への侵害・その他特に会社に重大な損害を与える又はそのおそれのある行為

②昇給停止に当たる度重なる行為等・昇給停止期間中の再犯・免職該当行為の再犯

③正当な理由がないままの1カ月当たり5日以上又は1年に20日以上の無断欠勤（正当な理由には、災害、本人又は親族の病気（医療機関等による適切な証明を要する）、及び就業規則で定める事項が含まれる）。

5-4.　整理解雇

　国家機関の要請や経済的理由、使用する機械や技術の変更、災害等政府指定の不可抗力等によりやむを得ず規模縮小や2名以上の人員削減を行う場合、会社による労働者使用計画の作成、労働組合との団体交渉、30日前の解雇通知、省当局への必要書類の提出を経て、初めて整理解雇が認められる（労働法36、38、46条、Decree No.05/2015/ND-CP）。　会社の合併・分割の場合には労働関係が承継されるのが原則であるため、雇用継続が不可能な場合についてのみ整理解雇が可能とされているが、「不可能」の判断基準については未だ示されておらずやや不透明な運用となっている。

5-5.　解雇手続

　ベトナムにおいて解雇は極めて限定された場合にしか許されておらず、解雇したとしても後日の労働紛争において労働者に有利な判断がなされることが多いため、会社側は細心の注意を払い解雇手続を行う必要がある。違反に対する制裁等の定めは今のところないが、一般的には会社の規律や労働法の定めに従い、下記を経なければならないとされている。違法な解雇又は不当な退職強要等については、新刑法下で刑事責任を問われる可能性があるため注意を要する。

①事前の通知（必要日数は以下の通り）


②労働規律に定める義務の不履行についての議論開催、及び議事録並びに決定の発行（議論開催では労働組合（又は代表者）の手続きへの参加や、本人の防御の機会の付与等が必要）

5-6.　労働紛争

（１）個別紛争

　個別労働紛争は次に掲げる場合である。①懲戒解雇又は労働契約の一方的終了に関する紛争②労働契約の終了に関する損害賠償又は手当等の支払いに関する紛争③労働者・会社間の紛争④社会保険又は健康保険に関する紛争⑤労働者の海外送り出しに関する損害賠償請求等の紛争

　流れとしては、まず労働調停員（政府当局によって地区ごとに任命される機関）による5営業日内の労働調停手続を経て、ここで合意が得られなかったときにはじめて、人民裁判所で争うことになる（労働法200条、201条）。権利侵害の発見日を起算点とし、不服申し立て及び出訴のための期間（調停申し立てにつき6カ月、人民裁判所への提訴につき1年）が定められているため、いつまでも出訴が可能となることがないよう、会社においてはなるべく日付を付した書面にて通知等を行うことが推奨される。

（２）団体紛争

　紛争の内容によって、紛争解決に当たる機関が異なるため注意を要する（労働法203条）。こちらについても、個別紛争と同様に、まず労働調停委員による紛争解決手続を経てから、なお不調のときに各議長等に紛争の解決を求めることとなる。団体紛争の場合にも紛争解決のための申し立て期間が権利侵害発見の日から1年間に限定されているため（労働法207条）、会社においては日付入り書面を発行することが推奨される。


5-7.　その他

（１）労働者側からの解除の場合

　労働者は暴力行為や強制労働、セクシャルハラスメント行為等があったとき、労働契約を解除できる。又、期限付契約者・季節労働者等の場合には家族の介護等の事情が発生した場合に労働を一方的に中止できるとされる（DecreeNo. 05/2015/ND-CP）。

（２）未消化休暇分の支払等

　未消化の年次休暇又はこれに相当する給与については、会社が金銭換算し、支払わなければならない。（Decree No.05/2015/ND-CP）

6.外国人ビザの種類及び取得要件 21

6.外国人ビザの種類及び取得要件

　ベトナムで外国人が就労するためには、①ベトナムへの入国及び滞在について認められるビザ及び②ベトナムでの就労が認められる労働許可証の双方の取得が必要となる。　①につき、日系企業就労者は外資企業就労者向けのLDビザを取得するのが通例である。なお、要件を満たせば①のビザの代わりに一時在留許可証を取得することも可能である。

6-1.　ビザ

（１）ビザの種類

　最大2年間のビザが設けられており、組織や役職に応じ種類が多くあるため、大使館等への問い合わせをすることが好ましい。


（２）取得要件

①取得要件

　各ビザに応じ、2014年に制定された外国人の出入国及び滞在に関する法（Law No. 47/2014/QH13）で要求される書面の提出が必要となる。

②手続き等

　ビザ取得のためには、会社から移民局への書面提出が必要となる。ベトナム法人発行の労働者の招聘状をはじめ、指定書面の必要書類はビザの種類に応じ異なるが、一般的には、①ビザ申請書（書式指定）、②パスポートコピー（6カ月以上有効期限があるもの）と写真、③在ベトナム会社の法律上の登録状況に関する証明書コピー（（i）設立許可証又は設立に関する認可機関決定書謄本、（ii）会社印、代表者署名付き登録書）等が要求される。

（３）違反の効果

　違反の内容に応じて、罰金が科される。（例：無断でビザ発給の際に承認されたものと異なる活動を行った場合には1,500万～2,500万ドンの罰金が科される。）

（４）一時在留許可証（Temporary Residence Card（TRC））

　一年を超える滞在の場合には、ビザの代わりに、一時在留許可証を申請することも可能である。対象は上記ビザの表ではLĐ , NN1, NN2, Đ T, DH, TT （その他にLV1, LV2, PV1）に該当する者であり、許可される期間は種類により異なる。各発給条件はビザと類似しており、有効期間は1年から最長で5年である。ただし、一時在留許可証の有効期間は、パスポート有効期間や以下でみる労働許可書の期限に応じることとなるため通常は実質最長2年となる。

6-2.　労働許可証

　雇用に先立ち、会社は中央直轄市・省人民委員会へ報告し、労働許可証を取得しなければならず、違反すると国外退去となる可能性があるため注意が必要である（Decree No. 11/2016/ND-CP）。　労働許可証の期限は、雇用契約内での期限にもよるが最長で2年を超えない。更新は可能だがこの場合も最長2年間となる。

（１）種類

　職種により3種類に分けられる。即ち、①代表者又は管理職、②各分野の専門家、及び③技術者である。いずれについても当該資格についての職務・勤務経験等が必要となり、専門家についてはその専門性立証のための学位取得証明書を求められる。


（２）発給要件と手続き

　請負業者以外で外国人労働者を雇用する場合には、ベトナム人労働者では対応できない職種であることを要する（労働法170条1項）。このため、当該労働者が管理者、代表取締役者等、専門家若しくは技術的な労働者であることを示す文書、及び国家管轄機関から当該雇用の承認文書を予め得ておかなければならない。承認文書を取得後、会社が労働者の勤務開始15営業日前までに就労予定地を管轄する労働傷病兵社会局に対し、申請する。一般的には下記の書類が必要となる。　又外国人労働者の使用については、これとは別個に試用予定日の30日以上前に労働傷病兵社会省又は省レベル人民委員会委員長に対し採用計画の提出が義務付けられるため、注意が必要である（Circular No. 40/2016/TT-BLDTBXH）。

必要書類の一例

・労働許可証申請書（指定形式）・健康証明書・前科証明（前科がないこと）・卒業証明書等の労働許可証発給対象となる能力を示す証明書・パスポートのコピー、写真・その他適宜指定される書類・省人民委員会委員長の外国人労働者就労にかかる承認

　労働許可証の発給を受けた後、労働者との間で書面による労働契約を締結する。労働契約は就労予定の前までになされなければならない。又、労働契約締結後は、5営業日以内に会社が同労働傷病兵社会局へ労働契約のコピーを提出しなければならないとされている。

（３）不要となる場合

　発給が不要となるのは以下の場合である。ただし、この場合にも会社は当該労働者の就業開始日の7営業日前までに労働者傷病兵社会局に申請を行い、外国人労働者雇い入れの承認を得なければならない。

労働許可証が不要となる外国人労働者

労働法172条1～8項　抄訳1. 有限責任会社の出資者又はオーナー2. 株式会社の取締役会の構成員3. 国際組織若しくはNGOの在ベトナムの駐在所又はプロジェクトの代表者4. 販売活動目的で入国し、ベトナムに滞在する期間が3 カ月未満の者


5. ベトナムの専門家では解決できない生産活動や経営に影響を与えるおそれのある技術上の問題に対処するため、ベトナムに3 カ月に満たない間滞在する者6. ベトナムで弁護士業の免許の発給を受けた外国人弁護士7. ベトナム社会主義共和国が調印した国際条約で認められる者8. ベトナムで就学中の学生（ただし、7 日以上前に会社から省レベルの管理当局に通知をしなければならない）9. その他政府が定める者

Decree No. 11/2016/ND-CP　7条より一部抜粋（a）経営、通信、建設、流通、教育、ファイナンス、医療、観光等世界貿易機関（ＷＴＯ）とベトナムとの間で合意された11職種の企業内人事異動である場合（c）ベトナム外務省発行の報道（メディア・プレス）許可証を有する場合（e）専門家、管理者、代表取締役、技術的労働者等の職位で勤務期間が30日かつ年間90日以下の者等

（４）違反の効果

　違反については、労働者の国外退去、会社に対する罰金（3,000万～7,500万ドン）及び最大3カ月の営業停止措置等が設けられている。

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●執筆者：弁護士法人One Asia

●執筆年月：2018年6月現在

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