KPI KPI HRHR ббKPI KPI для для HRHR--службыслужбыНаталья Володина

Директор по персоналуДиректор по персоналуSilvano Fashion Group AS

Правила игры Правила игры ☺☺р рр р1 час

Окончание вебинара в 13.00 МСК20 + 10 + 20 + 1020 10 20 10

Презентация (20 мин.), затем ответы на вопросы (10 мин.), далее продолжение презентации (20 мин.) и снова ответы на вопросы р р ( ) р(10 мин.)Знания в массы!

Слайды вебинара можно будет скачать на сайте www.hrm.ru

О чем пойдет речьО чем пойдет речьд рд рНаличие KPI у служб персонала (результаты исследования)С KPIСуть и принципы системы KPIБенчмаркингKPI основных HR-фукнцийKPI основных HR-фукнций

Подбор персоналаРазвитие персонала, кадровый резервОценка персоналаОценка персоналаСтимулирование персонала

Финансовые показателиППримеры

KPI для сотрудников службы персонала розничной сети магазиновKPI для сотрудников службы персонала промышленного холдинга

В вашей компании у службы персонала есть В вашей компании у службы персонала есть В вашей компании у службы персонала есть В вашей компании у службы персонала есть утвержденные критерии эффективности?утвержденные критерии эффективности?

1. Есть с незапамятных времен2. Появились в условиях новой экономической ситуацииу у ц3. Именно сейчас перед нами стоит задача их разработать4. В нашей компании в этом нет нужды5. Что имеется в виду под критериями эффективности

Наличие KPI службы персонала

2003 исследование компании «ТМ Консалт»:2003, исследование компании «ТМ Консалт»:64% руководителей предприятий и 77% HR-менеджеров заявили, что в их компаниях формализованные методики оценки работы HR служб не применяютсяоценки работы HR-служб не применяются

2006-07, исследование AXES Management:Б й йБольшинство российских компаний имеют утвержденные критерии оценки эффективности HR-служб.

25.5%

2.3%100%

74.5%

97.7%50%

0%

2006 2007

Есть KPI Нет KPI

* Источник: Исследование «HR-benchmarking - AXES Monitor» 8

Есть KPI Нет KPI

Причины отсутствия КПЭПричины отсутствия КПЭу Директора по персоналуу Директора по персоналу

1 - такая задача руководством не ставилась, в этом нет необходимости " "

Причины отсутствия КПЭ у Директора по персоналу

у Директора по персоналуу Директора по персоналу"наверху"

2 - бесполезно, оценка практически не связана с системой оплаты труда

3 - курирующий вопросы персонала топ-7

8ур ру щ р рменеджер сам оценивает деятельность и Директора по персоналу

4 - это недоходное подразделение, до него еще «руки не дошли»

5

6

7

еще «руки не дошли»5 - для обслуживающего подразделения

очень сложно подобрать эффективные показатели оценки

6 пробовали не прижилось2

3

4

6 - пробовали, не прижилось7 - из-за возникающих конфликтов: далеко

не все вопросы персонала во власти Директора по персоналу, вроде бы и

0% 10% 20% 30% 40% 50%

1

2

спрашивать с него нельзя8 - не хватает профессионализма для

построения эффективной системы оценки

0% 10% 20% 30% 40% 50%

% респондентов, указавших причины

© © Исследование ТМКонсалтИсследование ТМКонсалтц

Наличие KPI службы персонала

В последние годы наблюдается повышение внимания к измеримости результатов работы HR-службы, как со стороны самих HR-специалистов, так и со стороны топ-менеджмента. Руководители компаний хотят видеть реальную отдачу от программ, реализуемых в области р у д у р р , р ууправления персоналом.

Н б HR KPI`Наиболее популярными HR KPI s являются: Соблюдение требований к ведению кадрового документооборота (86,9%)Соблюдение бюджета затрат на персонал (84,5%)Текучесть кадров (83,3%)

* Источник: Исследование «HR-benchmarking - AXES Monitor» 8

Суть и принципы системы Суть и принципы системы KPIKPIСуть и принципы системы Суть и принципы системы KPIKPIСистема Система KPIKPI –– система показателей, измеряющих эффективность система показателей, измеряющих эффективность

(результативность) человека, команды, процесса по заранее заданным (результативность) человека, команды, процесса по заранее заданным (р у ) , д , р ц р д(р у ) , д , р ц р дкритериямкритериям

Комбинированная модель: включает целевые и функциональные (процессные) KPI, сохраняя приоритет за целевым подходомВертикально интегрированная система:KPI уровня Компании - KPI подразделений – KPI сотрудниковБаланс важности (значимости): ранжирование и взвешивание показателей по ( ) р рстепени актуальности и влияния на бизнес-результат Динамизм и актуальность системы: изменение состава показателей, их весовых коэффициентов, нормативных значений и статуса во времениМногоуровневая система показателей: выделяются показатели общей ответственности подразделений и персональные KPI сотрудникапоказатели распределены на годовые; квартальные и ежемесячные в зависимости от периода выполнения и контроля поставленных задач

Показатели влияют как на формирование, так и на распределение ФОТ

Целевая модель Целевая модель KPIKPIФункциональная Функциональная

модельмодель KPIKPIЦелевая модель Целевая модель KPIKPIБизнес-цель 1 Функция А

модельмодель KPIKPI

Подцель А Подцель ВПроцесс А1

ПроцессА n

Задачи HR-службы

Задачи Финансового

Задачи Производственног Задачи

блокао блока …

Вклад в Вклад в Вклад в Общая

Ключевые характеристики Процесса А1

Вклад в задачу отдела подбора

Вклад в задачу отдела обучения

Вклад в задачу отдела кадров

Общая ответственность HR-сл.

Система целевых KPI

Система функциональных KPI

стимулирует персонал на достижение бизнес-целей предприятия

стимулирует на обеспечение функциональной (операционной) эффективности подразделений и

работников

Пример показателей Службы персонала, Пример показателей Службы персонала, сформированных от бизнессформированных от бизнес--задачзадач

Бизнес-цели Бизнес-индикаторы Задачи управления персоналом

Показатели Управления Персонала

сформированных от бизнессформированных от бизнес--задачзадачр р

2.2. Рост производи-тельности

Достижение нормативной производительности

Cтимулировать достижение нормативной

Отношение реальной производительности труда к нормативной

Выполнение ключевых показателей эффективности

производительностиПовысить эффективность использования раб.

% ключевых рук-лей и подразделений, имеющих КПЭСоотношение роста

производительности работника эффективности

Выработка на 1 работающего

с ол зо а рабвремениРазработать и внедрить для рук-лей ключевых подразделений

(подразделения) и роста ФЗП% компенсационного пакета

работника (и % ФЗП), зависящий от выполнения КПЭподразделений

(процессов) КПЭДобиться эффективности системы КПЭ

% целосменных и внутрисменных потерь рабочего времени

КПЭСтимулировать выполнение КПЭ

Метод БенчмаркингаМетод БенчмаркингаМетод БенчмаркингаМетод БенчмаркингаBenchmarking — процесс систематического и непрерывного измерения, оценки процессов

предприятия и их сравнения с процессами предприятий - мировых лидеров с целью получения информации, полезной для усовершенствования собственных

[W t G H 1995] характеристик» [Watson G.H., 1995]. Внешний бенчмаркинг — сравнение компании с конкурентами, партнерамиВнутренний бенчмаркинг — сравнение бизнес-единиц или функциональных подразделений внутри одной бизнес-структуры Структура бенчмаркинговых исследований и отчетов основана на KPI’s.Значения показателей в бенчмаркинге не З а е о аза е е бе ар е еявляются целевыми или плановыми.

Подбор персоналаПодбор персоналад р рд р рТекучесть кадров (по категориям персонала)

% вакансий, заполненных внешними кандидатами (от общего числа персонала)

% уволенных по собственному желанию% уволенных по соглашению сторон

( щвакансий)Конкурс на место среди внешних кандидатов, чел./место% у р

% уволенных по инициативе работодателя (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой

Количество вакансий на одного специалиста по подбору, шт.Среднее время заполнения вакансии,

йработе, нарушение требований по охране труда, хищения, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

днейСредние затраты на заполнение одной вакансии, руб. (оплата труда

б и др.)% уволенных по независящим от воли сторон причинам (призыв в ВС,

б )

сотрудников по подбору, стоимость размещения рекламы, стоимость услуг кадровых агентств, др.)

нетрудоспособность, смерть и др.) Текучесть среди сотрудников в течение первого года работы

Развитие персоналаРазвитие персоналаРазвитие персоналаРазвитие персоналаКоличество часов обучения на

( % сотрудников, имеющих

( одного нового сотрудника (в течение первого года работы) Количество часов обучения на

индивидуальные планы развития (от общей численности сотрудников)% сотрудников, охваченных

одного опытного сотрудника (проработавшего более одного года)% сотрудников, прошедших

системой наставничества/ коучинга (от общей численности сотрудников)% обязательного обученияру р

обучение в течение года (от общей численности сотрудников)Затраты на обучение одного

у% обучающих программ, спланированных по результатам оценки (от общей численности Затраты на обучение одного

сотрудника, руб.Средняя стоимость одного часа обучения руб

оценки (от общей численности программ)Общее число тренинговых часов

обучения, руб.

Развитие персоналаРазвитие персоналаРазвитие персоналаРазвитие персонала

© © Исследование Исследование Axes ManagementAxes Management

Кадровый резервКадровый резервКадровый резервКадровый резерв% вакансий заполненных резервистами% вакансий, заполненных резервистами

% позиций, на которые имеется кадровый резерв

% сотрудников, состоящих в кадровом резерве

% % резервистов, получивших повышение в течение года (от общего состава резерва)

Текучесть среди резервистов (% уволенных по собственному желанию)собственному желанию)

Оценка персоналаОценка персоналаОценка персоналаОценка персоналаНаличие корпоративной модели компетенцийр р ц% позиций для которых определены KPI и проводится регулярный мониторинг этих показателей у% сотрудников, регулярно получающих оценку результатов своей работы (от общего числа сотрудников)% й % сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности (от общего числа сотрудников)% сотрудников получивших продвижение по результатам % сотрудников, получивших продвижение по результатам оценки (от общего числа прошедших оценку)% сотрудников, в отношении которых была изменена система мотивации по результатам оценки (от общего числа прошедших оценку)

Стимулирование персоналаСтимулирование персоналаСтимулирование персоналаСтимулирование персоналаДоля постоянных выплат, % % сотрудников, получающих премии % сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности сотрудников)

(бонусы), привязанные к результату Компании (от общей численности сотрудников)( щ руд )

% сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению индивидуальных KPI (от

руд )Процент сотрудников, чьи зарплаты:

Значительно выше рынкаВыше рынкаиндивидуальных KPI (от

общей численности сотрудников)% сотрудников, получающих премии (бонусы) привязанные к выполнению

Выше рынкаНа уровне средних значений рынкаНиже рынка(бонусы), привязанные к выполнению

KPI подразделения (от общей численности сотрудников)

Ниже рынкаЗначительно ниже рынка

Финансовые показателиФинансовые показателиФинансовые показателиФинансовые показатели

Доход на одного Прибыль на одного Доход на одного сотрудника =

Прибыль на одного сотрудника =

= Доход / FTE = Прибыль / FTE

EBITDA / EBITEarnings Before Interest Taxes Depreciation and AmortizationEarnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization- это аналитический показатель, равный объёму прибыли до

вычета расходов по процентам, уплаты налогов и йамортизационных отчислений.

Full Time Employment (FTE) – показатель полной занятости работников.Например, в отделе из 16 человек, работающих на полставки, FTE = 8.

Финансовые показателиФинансовые показателиФинансовые показателиФинансовые показателиЗатраты на персонал на одного человекаФОТ, включая обязательные отчисленияЗатраты на социальный пакет как % от затрат на персоналЗатраты на подбор как % от затрат на персоналЗатраты на кадровый резерв как % от затрат на персоналЗатраты на обучение как % от затрат на персоналЗатраты на корпоративные мероприятия как % от затрат на персоналЗатраты на услуги внешних провайдеров как % от затрат на персоналперсонал

Финансовые показателиФинансовые показателиФинансовые показателиФинансовые показатели

© © Исследование Исследование Axes ManagementAxes Management

Характеристика системы KPI примерХарактеристика системы KPI , примерПериод премирования:

Для руководителей:Д ру дКвартал: 50% от ежемесячной премии * 3 месяцаГод: 50% от ежемесячной премии * 12 месяцев

Для сотрудников:Для сотрудников:Квартал: ежемесячная премия * 3 месяца

KPI:2 корпоративных (для всех сотрудников, влияющих на показатель)Индивидуальные

Прозрачность системы:Прописывается в Job Offer и в трудовом договореФункциональные задачи на квартал составляются сотрудником совместно с у ц д р рудруководителемОбратная связь от руководителя по итогам работы в квартале

KPI Руководителя Службы персонала, примерпример

Вес в KPI KPI Целевой показатель структуре

премии

1 Выполнение плана 100% выполнения по 30%продаж сетям

2 Открытие магазинов в срок

100% соблюдения даты открытия

30%в срок даты открытия

совместно с открытием ТЦ

3 Достижение 100% 40%3 Достижение квартальных целей

100% 40%

EBITDA 100% 100%Год

KPI сотрудников группы кадрового делопроизводства, примерделопроизводства, пример

Вес в

KPI KPI Целевой показатель

структуре премии при достижении целевого

показателя1 Открытие магазинов в 100% соответствия с датой 10%р

срок открытия ТЦ

2Ведение кадрового делопроизводства

100% отсутствие систематических и грубых 60%2 делопроизводства

согласно требованиям ТКсистематических и грубых нарушений в рамках ТК

60%

3 Достижение квартальных 100% достижения целей поставленных задач 30%

KPI сотрудников группы подбора и адаптации примерадаптации, пример

KPI KPI Целевой показатель Вес

1 Выполнение плана продаж 100% выполнения по сетям 10%2 Открытие магазинов в

срок100% соблюдения даты открытия

совместно с открытием ТЦ10%

срок совместно с открытием ТЦ

3 % сотрудников, прошедших испытательный срок

100% 15%

К З 3 5 й4 Комплектация штата новых магазинов

За 3-5 дней до открытия магазина

20%5 % открытых вакансий в сети Не более 7%

магазинов

6 % соответствия расходов установленному бюджету

100% соответствия 15%

7 Закрытие вакансий в срок Установленные сроки для разных типов вакансий

30%

KPI сотрудников группы оценки и обучения примеробучения, пример

Вес в структуре премии при

KPI KPI Целевой показатель достижении целевого

показателя1 Выполнение плана

продаж100% выполнения по

сетям15%

2 Оценка ТП торгового Не менее 92% 20%2 Оценка ТП торгового персонала, прошедшего

тренинги

Не менее 92% 20%

3 В 100% 25%3 Выполнение планового показателя «Хитрейт» торговым персоналом, прошедшим тренинги

100% выполнения установленного

показателя по сетям

25%

прошедшим тренинги4 Достижение квартальных

целей100% достижения поставленных задач

40%

Достижение функциональных целей в квартале примерквартале, пример

БЛАНК ОЦЕНКИ ДОСТИЖЕНИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ Фамилия, имя сотрудника ХХХ ХХХХХ Должность тренинг-менеджер Д р д р

№

Цель / Задача / Проект

Вес * цели, задачи, проекта, в %

Оценка уровня достижения в % и комментарий

1 2 3 4

1 Подготовка и организация конференции 2-го квартала

30%

80% Не соблюдены сроки подготовки

2 Проведение обучения 25% 100% Проведено обучение в городах, в соотвествии с планом

3 Ведение проекта Тайный покупатель

25% 100% Заключен новый договор прописаны покупатель Заключен новый договор, прописаны правила, внесены поправки в анкету

4 Проведение соревнований Лучший продавец

10% 100%

5 Контроль проведения аттестации стажеров

10% 90% Не точные данные в файле по 2-м стажерам

*Сумма весов всех целей должна быть равна 100 % Руководитель Сотрудник ______________ __________________

Система KPI дирекции по персоналу, примерпример

Директор по персоналу УК

Директор по персоналу

предприятия

Менеджер по персоналу филиала

Отдел обучения и развития

Отдел компенсаций

и льгот

Отдел кадров

Доля расходов на персонал в выручке

0,3 0,3

Выручка на 1 работника 0,25 0,25

Выполнение заданных 0,15 0,15 0,2 0,15 0,3бюджетных ограничений

Текучесть персонала 0,2 0,2 0,1

Сокращение численности персонала предприятий

0,1 0,1 0,2

Выполнение плана закрытия вакансий

0,2

% сотрудников, прошедших испытательный срок

0,2

ООхват целевых сегментов персонала корпоративными программами обучения

0,25

Качество обучения 0,2

Соблюдение стандартов КДП 0 2 0 5Соблюдение стандартов КДП, соблюдение ТК РФ

0,2 0,5

Отсутствие рисков трудовых споров

0,3

Выполнение проектных задач 0,2 0,4 0,4 0,2р , , , ,

Формулирование Формулирование KPI HRKPI HR--службыслужбыр у рр у р уу1. Запишите процессы/проекты, которые реализует Ваше

подразделениеподразделение.2. Определите цель: для чего выполняется данный

процесс/проект.3. Запишите результат выполнения того или иного

процесса/проекта.4. Какие показатели отражают (выражают, измеряют) ваши р ( р , р )

функции и задачи?5. Напишите тип данного показателя: план-фактный, среднее

значение да/нет количественный (абсолютное-значение, да/нет, количественный (абсолютное-относительное значение), будет ли он оценочным (включен в оценочный лист).

6 Распределите выбранные Вами показатели на годовые 6. Распределите выбранные Вами показатели на годовые, квартальные, ежемесячные (периодичность сбора данных).

Спасибо за внимание!Спасибо за внимание!Вопросы?!.Вопросы?!.

Наталья Володинаvolodina@silvanofashion comvolodina@silvanofashion.com