Institutionen för samhällsvetenskap     

Socialpsykologi (G3) 61‐90 hp | SP5313 

Image used  under license from Hilde Vanstraelen  (stock.xchng)

  

  

  

  

  

II nn tt rr yy cc kk ss ss tt yy rr nn ii nn gg    ii    aa rr bb ee tt ss ll ii vv ee tt   –  EEnn  ssttuuddiiee  oomm  mmeellllaannmmäännsskklliiggaa  rreellaattiioonneerr  ii  

aannssttäällllnniinnggssiinntteerrvvjjuueerr

Helena Andreasson Hjort Patric Strandberg  

 Examinator: Zeth Ståhl 

Handledare: Thom Jonsson

2

Sammanfattning

Kandidatuppsats (G3) i socialpsykologi 61-90 hp, Växjö universitet, 2009. Titel: Intrycksstyrning i arbetslivet – En studie om mellanmänskliga relationer i anställningsintervjuer. Författare: Helena Andreasson Hjort och Patric Strandberg Examinator: Zeth Ståhl Handledare: Thom Jonsson

Ska individen avslöja sin sanna personlighet, uttrycka sina känslor, blotta sig och berätta precis som den känner eller ska individen ta pulsen på den sociala omgivningen och agera som individen tror uppskattas i det sociala sammanhanget, så den får fram rätt framtoning? Frågor av denna karaktär har varit med att bygga upp denna uppsats och drivit oss att ta reda på mer.

Ovanstående är temat som denna uppsats behandlar och utreder. I fokus

står det mellanmänskliga mötet som sker under anställningsintervjun och hur intrycksstyrning används. För kandidaten och för rekryteraren är anställningsintervjun ett tillfälle då de båda i de flesta fall vill framstå i så god dager som möjligt. Intrycksstyrning är en metod för att skapa och förstärka intryck med hjälp av olika taktiker. Vi har med utgångspunkt i den symboliska interaktionismen hämtat både kunskap och inspiration och överfört dem till anställningsintervjun som är en del av rekryteringsprocessen. Symbolisk interaktionism fokuserar på kommunikation mellan människor och det område som vi studerat närmare. Vi har intervjuat tre rekryterare och tre kandidater som är anställda på Skol- och barnomsorgsförvaltningen inom Växjö kommun. Syftet med denna uppsats har varit att få en ökad förståelse och kunskap för hur människor agerar under anställningsintervjun. Vi har bland annat kommit fram till att parterna vill se intervjun som ett samtal istället för ett stelt förhör eller ett tillgjort skådespel. Vi har även kommit fram till att individerna vill agera mänskligt och tillåtas ha fel och brister istället för att ge sken och uppfattas som perfekta. Det har visat sig att det inte enbart är positivt att visa sina goda sidor och agera som en reklamkampanj. Det som framkom var att överdrivna förmågor förr eller senare kommer fram, därför är det av vikt att ha en allmänkunskap som gör det enklare att genomskåda intrycksstyrningen.

Nyckelord: intrycksstyrning, symbolisk interaktionism, social påverkan, rekrytering, taktiker.

3

Abstract

Bachelor thesis (G3) in social psychology 61-90 hp, Växjö University, 2009. Title: Impression management in working life – A study about interpersonal interactions in job interviews. Authors: Helena Andreasson Hjort and Patric Strandberg Examiner: Zeth Ståhl Advisor: Thom Jonsson Should an individual expose his true personality, express his emotions, reveal his inner-self and disclose exactly how he feels or should the individual assess the social environment and act according to what the individual deems to be the most acceptable behaviour in the social context, and so project the right impression? Questions like this have helped us to put together this essay and have motivated us to find out more.

The above is the theme this paper deals with and investigates. Its focus is on the interpersonal interaction that takes place during a job interview and how impression management is used. For the candidate and the recruiter a job interview is a time when both want to appear in as good a light as possible. Impression Management is a method to create and reinforce an impression by using different tactics. We have, from theoretical starting points of symbolic interaction, obtained both knowledge and inspiration and transferred them to the job interview as part of the recruitment process. We have interviewed three recruiters and three candidates who are employed at Växjö municipality’s School and Child Care Administration. The aim of this thesis has been to achieve a better understanding and knowledge of how people inter-act during an employment interview. We have drawn the conclusion that both parties want to see the interview as a conversation instead of a rigid interrogation or play-acting. We also found that the two participants want to appear humane and accept faults and shortcomings instead of giving the impression of being perfect. It is not considered positive to only show their good sides as in an advertising campaign. What emerged was that exaggerated capabilities sooner or later are exposed. It is therefore important to have a general knowledge that makes it easier to expose impression management.

Keywords: impression management, symbolic interactionism, social influence, recruitment, tactics .

4

Förord

Denna uppsats tog sin början under höstterminen 2008 då vi skrev en litteraturstudie om intrycksstyrning och hur den kan användas i anställningsintervjuer. Vår förhoppning inför denna uppsats var att få prova en del av de teoretiska resonemangen från litteraturstudien på en arbetsplats, vilket visade sig lättare sagt än gjort. Arbetet med att få tillträde till fältet, det vill säga få möjlighet att intervjua rekryterare och kandidater (arbetssökande), har varit svårt. Flera företag och organisationer har sagt nej med hänvisning till sekretess och tidsbrist. Vi fick till sist kontakt med Växjö kommun som hjälpt oss att hitta rekryterare (rektorer) och kandidater att intervjua.

Vi vill därför först och främst rikta ett särskilt tack till Gunilla Nilsson och

Gunilla Friman samt till kandidater och rekryterare på Skol- och barnomsorgsförvaltningen, Växjö kommun. Utan ert samarbete hade denna uppsats inte varit möjlig.

Vi vill även tacka vår handledare Thom Jonsson för pedagogiska och

användbara exempel som varit till stor hjälp. Tack till Diana Unander Nordle på Sideum Innovation AB som gett oss

hjälp, inspiration och många användbara tips för att göra detta examensarbete i en extern organisation.

Tack till Mattias Rieloff, bibliotekarie, vid Växjö universitetsbibliotek för

hjälp med att söka böcker, artiklar, och fjärrlån. Tack till Philip Lalander och Zeth Ståhl på Växjö universitet för bra tips

och idéer kring fältarbete, intervjuteknik och etiska principer i samband med mellanmänskliga möten.

Till sist ett stort tack till familj och vänner för inspiration och hjälp då vi

haft idétorka och kört fast.

5

Innehållsförteckning

1  Inledning .................................................................................................................. 7 

1.1  Mellanmänskliga möten ..................................................................................... 7 

1.2  Bakgrundsfakta om Skol- och barnomsorgsförvaltningen ................................. 8 

1.3  Avgränsningar .................................................................................................... 9 

1.4  Frågeställningar ................................................................................................ 10 

2  Studiens upplägg och genomförande .................................................................. 11 

2.1  Inledande metod ............................................................................................... 11 

2.2  Intervjun ........................................................................................................... 13 

2.3  Etiska aspekter .................................................................................................. 16 

3  Studiens teoretiska utgångspunkter .................................................................... 17 

3.1  Perspektivet – Symbolisk interaktionism ......................................................... 17 

3.2  Social påverkan ................................................................................................ 20 

3.3  Intrycksstyrning i teorin ................................................................................... 26 3.3.1  Learys perspektiv på intrycksstyrning ...................................................... 27 3.3.2  Goffmans perspektiv på intrycksstyrning ................................................ 30 3.3.3  Praktisk användning av intrycksstyrning ................................................. 34 

3.4  Rekryteringsprocessen som ett arbetsverktyg .................................................. 35 

4  Informanternas svar på våra frågor ................................................................... 38 

4.1  Kandidater ........................................................................................................ 38 4.1.1  A: Bakgrundsfrågor, lyckade och misslyckade intervjuer ....................... 38 4.1.2  B: Praktiska detaljer kring förberedelser och struktur ............................. 39 4.1.3  C: Bilden som kandidaten uttrycker och avger till rekryteraren .............. 40 4.1.4  D: Svar rörande Cialdinis och Learys teorier ........................................... 42 4.1.5  E: Generella frågor om intrycksstyrning .................................................. 44 

4.2  Rekryterare ....................................................................................................... 45 4.2.1  A: Bakgrundsfrågor, lyckade och misslyckade intervjuer ....................... 45 4.2.2  B: Praktiska detaljer kring förberedelser och struktur ............................. 47 4.2.3  C: Bilden som rekryteraren uttrycker och avger till kandidaten .............. 48 4.2.4  D: Svar rörande Cialdinis och Learys teorier ........................................... 49 4.2.5  E: Generella frågor om intrycksstyrning .................................................. 52 

5  Sammanfattade reflektioner ................................................................................ 54 

6  Slutdiskussion ........................................................................................................ 64 

6.1  Rekommendationer för framtida forskning ...................................................... 66 

6

I  Referenser .............................................................................................................. 67 

Böcker ......................................................................................................................... 67 

Artiklar ........................................................................................................................ 68 

Internet ........................................................................................................................ 68 

II  Bilaga A: Dokument till informanter .................................................................. 69 

III  Bilaga B: Intervjuformulär för rekryterare .................................................... 70 

IV  Bilaga C: Intervjuformulär för kandidat ......................................................... 73 

7

1 Inledning

Vi kommer i denna inledning att redovisa en del om intrycksstyrning. Vad det är och varför vi valt att studera fenomenet. Vi kommer även undersöka hur organisationen som vi har gjort studien inom ser ut, våra avgränsningar samt våra frågeställningar.

1.1 Mellanmänskliga möten

En rekryteringsprocess består av flera olika delar varav urvalsmetoden är den del, som vi har valt belysa i denna uppsats. Lindmark & Önnevik menar att anställningsintervjun är den vanligaste urvalsmetoden för företag och organisationer att hitta rätt kandidat för en tjänst. Därmed blir anställningsintervjun även en arena för kandidaten att presentera sig själv och sina meriter för att bli anställd. Inom rekrytering satsar företag och organisationer stora summor på att hitta rätt person för tjänsten och med detta som bakgrund anser vi det viktigt att gå djupare i ämnet. I en anställningsintervju försöker båda parter, i en ansikte-mot-ansikte relation, sända ut ett så fördelaktigt intryck som möjligt till motparten. (Lindmark & Önnevik, 2006:69ff)

Med intrycksstyrning menas att det ligger i individens intresse att framstå

på ett så fördelaktigt sätt som möjligt inför omgivningen (Goffman, 2007:13f). Tsai et al menar att intrycksstyrning i vissa fall är viktigare än kandidatens egentliga kvalifikationer. De menar att hur och på vilket sätt kandidaten framställer sig själv har stor betydelse för rekryterarens upplevelser och slutgiltiga val av kandidat att anställa. (Tsai et al, 2005:111f)

Forskning har visat att ickeverbal kommunikation såsom exempelvis

kroppshållning, ögonkontakt och kläder påverkar mottagarens upplevelser av budskapet med upp till 80 % (Lindmark & Önnevik, 2006:27f). Vi kan alltså genom detta förstå att det är viktigt för rekryterare och kandidater att läsa av sin omgivning och att ha en förmåga att kunna använda sig av ickeverbal och symbolisk kommunikation.

Verbal och ickeverbal kommunikation är huvudtesen inom perspektivet

symbolisk interaktionism som denna uppsats vilar på. Människan behöver bli förstådd som en språklig varelse som ständigt interagerar med sin omgivning med hjälp av kommunikation, exempelvis genom gester och symboler. I en anställningsintervju samsas flera om dessa element och det blir därför ett intressant och fruktbart ämne att undersöka. (Charon, 2005:29f)

8

Med symbolisk interaktionism som grund valde vi att undersöka vad som händer i mellanmänskliga möten. De mellanmänskliga möten vi valt att studera är anställningsintervjun. Vi har försökt att få en inblick i vad rekryteraren och kandidaten har för upplevelser av anställningsintervjun, och om deras syn skiljde sig åt. Den övergripande frågan som vi arbetat med har varit: Hur vet företaget/organisationen vem de egentligen anställer? Hur vet kandidaten att företaget/organisationen håller det, som de lovar eller ger sken av?

Vi formulerade två frågor som vi utgick från (se även kapitel 1.4): 1. Går det verkligen att bilda sig en rättmätig uppfattning utifrån de intryck de får under anställningsintervjun? 2. Hur upplever rekryteraren och kandidaten de olika taktikerna, vad blir resultatet och går det att undkomma dessa taktiker? Med dessa frågor som bakgrund har vi eftersträvat att få en ökad förståelse

och medvetenhet för vad som egentligen händer under en anställningsintervju, hur rekryteraren och kandidaten upplever situationen. Ett tema inom intrycksstyrning är hur omgivningen uppfattar individen och hur den kan avge och uttrycka olika intryck. Ett annat tema som väckt vårt intresse har varit hur taktiker inom intrycksstyrning fungerar.

För att få en levande bild av undersökningsämnet har vi valt att använda

oss av intervjuer (se även kapitel 2.3). Det finns dock en paradox att ta hänsyn till vad det gäller vårt sätt när vi utfört denna studie. Eftersom vi ville undersöka händelserna i nutid men inte haft möjlighet att utföra observationer direkt vid anställningsintervju har vi istället arbetat retrospektivt. Detta innebär att vi i efterhand tagit del av informanternas berättelser om hur de upplevt sina anställningsintervjuer.

1.2 Bakgrundsfakta om Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Inom skol- och barnomsorgsförvaltningen i Växjö kommun jobbar för tillfället cirka 2300 anställda. De yrkesroller som finns inom förvaltningen är främst lärare på olika nivåer, barnskötare, administrativ personal, fritidsledare, ekonomer, bibliotekarier, städare, rektorer, assistenter av olika slag och personal som arbetar med service.

Inom organisationen rekryterar varje chef (cirka 70 stycken) sina anställda

genom en strikt och noggrann delegationsordning. Delegationen går till på så sätt

9

att när behov uppkommer så kontaktas en personalsekreterare. De undersöker då om det finns någon passande person för tjänsten inom förvaltningen.

Rekryteringen sker både externt och internt med viss övervikt internt

eftersom många anställda har eller har haft vikariat. Intervjuerna har främst skett i den egna verksamheten ute på

arbetsplatserna eftersom verksamheten då kan presenteras på ett levande sätt.

1.3 Avgränsningar

Kunskapsområdet inom intrycksstyrning är brett eftersom det är en normal del av våra liv, ett exempel på detta är vårt egenintresse i olika situationer och frågor. Vi har i denna uppsats undersökt intrycksstyrning i arbetslivet i allmänhet och i rekryteringsprocessen i synnerhet. (Rosenfeld et al, 2002:20f)

Vi valde anställningsintervjun i rekryteringsprocessen för att den är den

vanligaste urvalsmetoden (Lindmark & Önnevik, 2006:69ff). Med hjälp av intervjuer hoppas företag eller organisationer kunna bilda sig en uppfattning om personligheten bakom formella meriter och betyg. Det är i ansikte-mot-ansikte relationen som individen har chansen att styra en del av de intryck hon avger, vare sig det är medvetet eller omedvetet. Skillnaden mellan ett skrivet brev och ett personligt möte är att individen kan påverka motparten under tiden som mötet pågår. Till exempel kan en kandidat som är kallad till intervju, prata för sina meriter och betyg under interaktionen. Rekryteraren kan också prata väl om företaget och sälja in detta till kandidaten under interaktionen. Därför är det inte relevant för oss att undersöka till exempel platsannonser eftersom de fryser individerna. Under intervjun är individen levande och kan förmedla och uttrycka sig, vilket inte är möjligt i ett fryst ögonblick. En skriftlig ansökan får sägas vara ett fryst ögonblick.

Studien har fokus både på rekryteraren och på kandidaten, då vi försökt få

en helhetsbild av intrycksstyrning vid intervjun. Det vill säga fånga dubbelsidigheten. Dock begränsade vi oss i den bemärkelsen att vi enbart fokuserat de intryck, som individer kan avge eller uttrycka, verbalt och ickeverbalt. Vi lade fokus på medvetna uttryck som individen avger, eftersom hon under anställningsintervjun gör medvetna ansträngningar för att skapa ett positivt intryck.

10

Intrycksstyrning kan även förekomma i individens ensamhet, till exempel då hon låtsas att en annan individ är närvarande och övar sig på bortförklaringar om en situation, som skulle kunna ha uppstått. (Rosenfeld et al, 2002:16f)

Studien utfördes på Växjö kommun inom skol- och

barnomsorgsförvaltningen, men undersökningens slutsatser bör emellertid kunna vara applicerbara även på andra arbetsplatser.

1.4 Frågeställningar

I denna studie har vi sökt svar på följande frågor:

1. Går det att bilda sig en rättmätig uppfattning av de intryck, som kandidaten avger vid anställningsintervjun?

2. Hur upplever rekryteraren och kandidaten intryckstaktiker?

3. Vad blir resultatet och går det att undkomma dessa intryckstaktiker?

11

2 Studiens upplägg och genomförande

I detta kapitel kommer vi att behandla metod, begränsningar och urval, skapande av intervjufrågor och intervju som arbetssätt samt etiska aspekter att iaktta vid fältarbete.

2.1 Inledande metod

Inom socialpsykologin finns tre analysnivåer att beakta vid en studie: individ/aktör, social interaktion och samhälle/kultur. De individer/aktörer som vi valt att studera i denna uppsats har varit rekryterare och kandidater. Den sociala interaktion, som vi har studerat har varit vad som händer under en anställningsintervju. Uppsatsens fokus är det som är brukligt inom rekrytering. (Johansson, 1999:19f) Vi började vårt arbete med att bygga upp en problemformulering, där vi utgick från vår litteraturstudie som vi gjorde under fortsättningskursen i socialpsykologi hösten 2008. Utifrån den har vi sedan byggt på med flera teorier och nya infallsvinklar. Vi har lagt till flera källor, både äldre verk och moderna klassiker inom ämnesområdet. Begränsningar och urval

Uppsatsen bygger på intervjuer, vilket är lämpligt i sociala studier då vi

vill få grepp om informantens (de rekryterare och kandidater som intervjuats) livsvärld. Vi blev av vår nyckelperson tilldelad sex informanter att intervjua vilket vi ansåg skulle ge oss tillräckligt med intervjumaterial för att få svar på våra frågeställningar. Dessa sex informanter delade vi sedan upp i två grupper, de som arbetar med rekrytering (rektorer) och de som har blivit rekryterade (före detta kandidater som blivit anställda). Detta gjorde vi för att få fram hur dessa två grupper upplever samma situation, i detta fall anställningsintervjun, och mötet mellan dem. (Dalen, 2008:54ff)

Vi strävade efter en jämn köns- och åldersfördelning vad det gäller

informanter. Rent konkret betyder detta att vi valde att intervjua både män och kvinnor samt att vi såg till att informanterna var i varierande åldrar. Dock har varken kön eller ålder i våra resultat visat sig ha någon betydelse.

12

För att få en rättvis bild av intrycksstyrning har vi valt att intervjua både rekryterare och kandidater. Detta för att fånga dubbelsidigheten då det är interaktionen under en anställningsintervju vi vill åt. Vi valde att intervjua informanter från olika arbetsplatser inom förvaltningen för att utesluta specifika företeelser och beteenden knutna till en viss arbetsplats. Alla intervjuer har skett på informanternas arbetsplats för att skapa en trygg och avslappnad känsla. Vi har sedan jämfört de båda parternas svar och analyserat dessa.

När det gäller intervjuernas framväxt så började vi med att hitta en nyckelperson inom Växjö kommun, i detta fall en avdelningschef. Med hjälp av henne fick vi sedan tillgång till fältet, det vill säga fick tag på informanter att intervjua.

Innan vi fick tag på en nyckelperson tog vi själva kontakt med flera företag. Dessa avböjde vänligt men bestämt och hänvisade till sekretessen. De ville inte att något om företaget skulle läcka ut, trots att vi informerade om våra etiska riktlinjer (se kapitel 2.4). Vår slutsats av detta var att vi tror att de såg oss som ett hot som skulle in och granska verksamheten. Eftersom vi slutligen använde oss av en nyckelperson i form av en avdelningschef tror vi att hennes auktoritativa position till viss del påverkade informanternas beslut att ställa upp. Intervjufrågorna Vi använde oss av områdesprincipen, vilket betyder att vi inledde våra intervjuer med mer allmänt hållna frågor för att lätta upp stämningen och värma upp informanten. Vi gjorde så för att få dem att känna sig väl till mods och avslappnade inför situationen. Områdesprincipen menar att man efter ett tag kan gå in mer på de centrala delarna – i detta fall mer direkta frågor som rör intrycksstyrning. I slutet av intervjun gick vi tillbaka till mer generella frågor som en mjuk avslutning. (Dalen, 2008:31ff)

Innan vi gav oss ut för att möta informanterna på fältet genomförde vi två provintervjuer. En provintervju med en rekryterare och en med en kandidat. Detta gav oss återkoppling på de frågor som de ansåg vara svårtolkade. Vi fick även en känsla för hur det skulle vara att intervjua och hur samtalet skulle flyta på. Provintervjuerna visade att det var lagom många frågor och vi kunde efter detta beräkna ungefär hur lång tid intervjuerna skulle ta.

För att få kontakt med informanterna ringde vi upp dem och presenterade

oss själva samt syftet och upplägget för denna uppsats (se bilaga A: Dokument till informanter). När vi sedan var ute på fältet och mötte informanterna överlämnade vi ett dokument som en säkerhet för både dem och oss. Dokumentet behandlade etiska aspekter som vi följt under arbetets gång. Det var viktigt för att inga missförstånd skulle uppkomma längs vägen.

13

Vi valde att spela in intervjuerna med en diktafon och sedan transkribera svaren. Att vi använde oss av diktafon berodde på att vi ville ha materialet i sin helhet och undvika att missa relevant information. Vi förde anteckningar under intervjuerna för att fånga den information som var ickeverbal. Detta kunde exempelvis vara gester och kroppsspråk. Varje intervju varade mellan 45 – 60 minuter.

Resultat av intervjufrågorna

Efter våra möten med informanterna transkriberade vi intervjuerna för att på så sätt kunna presentera dem. Vi valde att dela upp frågorna och svaren i fem olika teman för att kunna redovisa resultatet på ett pedagogiskt sätt, samt för att försöka få fram en rättvis bild av svaren. Våra olika kategorier är:

A. Bakgrundsfrågor, lyckade och misslyckade intervjuer

B. Praktiska detaljer kring förberedelser och struktur

C. Bilden som kandidaten/rekryteraren uttrycker och avger till motparten

D. Svar rörande Cialdinis och Learys teorier

E. Generella frågor om intrycksstyrning

Vi valde dessa teman eftersom vi ansåg att de skulle fånga de saker vi tog

upp i vårt teoretiska avsnitt. De fem olika avsnitten representerar olika delar, som vi försökt att komma åt med vår studie, som redovisas i denna uppsats. Vi har delat upp intervjuerna i två delar, en del för kandidater (se kapitel 4.1) och en del för rekryterare (se kapitel 4.2).

2.2 Intervju som arbetssätt

Intervju är en metod som länge använts inom forskning. Redan 1935 beskrev Paul Lazarsfeld intervjun på detta sätt: ”Att fråga efter förklaringar och ge svar är ett vanligt beteende i det vardagliga livet”. Han ifrågasatte om en formell intervju verkligen kan komma åt en sann förståelse för det vardagliga livet, eftersom människor tolkar saker på olika sätt, har delade uppfattningar och inte alltid har samma syn på intervjuns syfte. Vi hade därför detta i beaktande när vi utformade våra frågor (Mishler, 1986:1f). Speciellt de vardagliga språkliga konversationerna är det många forskare som undersökt. Ett exempel är Erwin Goffman som undersökte vad människan uttrycker och avger i interaktion med

14

andra människor. (Mishler, 1986:13f) Vi valde att intervjua informanterna muntligt för att knyta en god kontakt och genomföra intervjun som ett samtal. (Andersson, 1985:24ff)

Intervju används för att få fram träffande och beskrivande information från

informanten. Intervjuarbete är speciellt lämpat för att få en inblick i informantens erfarenheter, tankar och känslor. Intervju som forskningsmetod används inom flera olika vetenskapsområden, inte minst inom samhällsvetenskapen. Den kan användas som huvudmetod för att samla in kunskap, men kan även kompletteras med andra metoder i forskningsarbetet. (Dalen, 2008:9ff)

En intervju kan vara strukturerad med fasta frågor, men den kan även

bestå av följdfrågor som uppkommit efterhand som upplysningar erhållits från informanten. Ett exempel på en mer ostrukturerad intervju är livshistorieintervjun. Där får informanten själv chansen att styra hur intervjun ska fortlöpa, dock har oftast intervjuaren vissa teman att följa under intervjuns gång. Denna sorts intervju är därför svårare att analysera och tar i regel längre tid att analysera, därför valde vi i denna uppsats att istället använda en mer strukturerad form av intervju. Vi använde oss av ett frågeformulär med 25 frågor till rekryterarna och ett formulär med liknande frågor till kandidaten. (Mishler, 1987:87f) Frågorna var öppna för att inte styra eller begränsa informanten, dessutom var flera av frågorna beskrivande där informanten fick tänka fritt och komma till tals, exempelvis: ”Beskriv hur Du vill att kandidaten ska uppfatta dig”. (Andersson, 1985:73ff)

Under en intervju försöker individen förstå och nå insikt om fenomen som

rör personer i dess sociala verklighet. Med hjälp av intervjun försöker forskaren få grepp om informantens livsvärld. Med livsvärld menas den sociala verklighet som informanten lever i – alltså dess upplevelser av sin vardag. Begreppet livsvärld passar bra inom denna forskning eftersom det fokuserar på informantens upplevelser och dimensionen av detta. Livsvärlden beskriver alltså inte enbart under vilka förhållanden en människa lever i utan även upplevelserna av detta. (Dalen, 2008:10ff)

Inom forskning är det viktigt att ha i åtanke att det spelar roll vilken

förförståelse intervjuaren har. Beroende på våra tidigare åsikter och uppfattningar inom det område vi studerar skapar detta en förförståelse och en förståelse. I kontakt med sitt insamlade material kommer forskaren att bidra med sin förförståelse. En viktig aspekt i arbetet med materialet är att ta in sin förförståelse på ett sådant sätt att förståelse för informantens upplevelser kan mottas på ett bra sätt. Förförståelsen är viktig ur den aspekten att den leder till utveckling av förståelsen och till den senare tolkningen av materialet. Förförståelsen gör att forskaren är mer medveten vad det gäller intervjumaterialet och kan göra att denne ser fler möjligheter till teoriutveckling. (Dalen, 2008:13f)

15

Informantens uttalanden och berättelser om aktuella händelser och upplevelser måste tolkas av intervjuaren. Tolkningen bygger i första hand på informantens direkta utsagor men även i andra hand på ett växelspel med det övriga empiriska materialet. I denna dialog kommer forskarens förförståelse ihop med aktuell teori om ämnet att göra avtryck på forskningen. (Dalen, 2008:13f)

Inom forskning finns det flera olika analysmetoder av det empiriska

materialet. Gemensamt för dem alla är att de har en tolkningsprocess bundet till materialet. Tolkningsprocessen bygger på att människan skapar eller konstruerar sin sociala verklighet och ger mening åt sina erfarenheter. Verkligheten kan inte beskrivas i en entydig bild utan är mångfacetterad. Den är beroende på vilken individ som ser verkligheten – dock finns det delar av samhället som delar samma bild och tolkning av verkligheten. (Dalen, 2008:14f)

Det är viktigt att se utifrån informanternas horisont. Det vill säga sätta sig

in i vad de har för motiv, hur de värderar saker utifrån den kultur de tillhör. Alla ser vi saker på olika sätt beroende på vad vi tidigare upplevt i livet. Även om intervjun är en interaktion är det viktigt att se att det är informanten som för monologen, intervjuaren ska ge tillbaka så få signaler som möjligt tillbaka, för att inte påverka informantens svar. (Mishler, 1987:118ff)

Vi valde att enbart intervjua personer anställda på skol- och

barnomsorgsförvaltningen, för att på så sätt kunna få fram en bild av hur de ser på verkligheten. Hade vi valt personer från andra förvaltningar också hade det varit svårt att föra fram en gemensam tolkning. Genom detta har vår validitet ökat. Med validitet menas att systematiskt generera meningsfulla och lovande upptäckter, alltså hur tillförlitligt resultatet blir. (Andersson, 1985:22f) Det får inte bli för standardiserat för då försvinner intervjuns grundtanke att vara en form av diskurs. Vi valde därför att i detta arbete finna tillit i de värderingar vi fått fram i intervjuerna, genom att jämföra det materialet med vår teori och metod. Vi lade fokus på vad som verkligen sades i samtalet under intervjusituationen och hur det sades. Hade vi valt att göra en mer statistisk analys hade ett kvantitativt arbetssätt varit en bättre metod att använda sig av. (Mishler, 1987:76f)

Vi har alltså i denna uppsats valt att använda intervjumetoden. Detta

betyder att intervjun då bygger på bestämda ämnen som i förväg valts ut. Anledningen till att vi valde detta arbetssätt var för att enklare kunna sammanställa och försöka täcka in de viktigaste områdena i våra frågeställningar. Hade vi valt ett mer öppet angreppssätt, exempelvis en livshistorieintervju, hade det krävts att informanterna öppnat upp sig väldigt mycket. Detta hade varit svårt, när man som vi gjort, endast träffat informanterna vid ett tillfälle. (Dalen, 2008:31f)

16

2.3 Etiska aspekter

I kontakt med andra människor som berättar om sina upplevelser, känslor och tankar är det viktigt att tänka på etiska aspekter. Både för oss som skrivit denna uppsats och även för framtida studenter som kommer bedriva forskningsarbete. Det är även viktigt att informanten känner sig trygg och bekväm med förhållningssättet från forskarna. De etiska aspekter som vi inspirerats av är hämtade från Vetenskapsrådet och publikationen ”Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning”. Speciellt viktigt är det att tänka på dessa principer eftersom vi haft kontakt med anställda inom en organisation, i detta fall Växjö kommun. Vi klargjorde och berättade för de inblandade hur och varför vi har haft detta tillvägagångssätt. Vi arbetade efter etiska riktlinjer för att de inblandade skulle känna trygghet och bli nöjda. För oss var det varit viktigt att skapa och bygga upp ett förtroende.

De punkter vi främst arbetat efter har varit informanternas frivillighet och

samtycke, konfidentialiteten och uppgifter om ändamålet för uppsatsen.

När det gäller informanternas frivillighet har vi poängterat att deras medverkan har skett på deras villkor. De har fått upplysningar om att det är frivilligt att ställa upp, samt att de får berätta så mycket eller lite som de själva vill. Informanterna har fått information om att deras lämnade uppgifter inte kommer att användas om de inte själva samtyckt till detta. (Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, 2009:7ff)

De sex informanterna som vi intervjuat och som vi redovisar i denna

uppsats är icke identifierbara. Det betyder att vi har varit varsamma med all information som vi fått till oss och iakttagit tystnadsplikt. Alla uppgifter från informanterna har spelats in, antecknats och lagrats så att utomstående inte kunnat identifiera dessa. Detta material, förutom denna slutgiltiga uppsats, har förstörts eller på annat sätt förverkats. (Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, 2009:12ff)

Till sist har vi informerat informanterna om att denna uppsats är publik,

det vill säga fullt sökbar på internet genom bibliotekets uppsatsdatabas. Dessutom är uppsatsen i sin färdiga form en handling som kommer finnas tillgänglig och delas ut till de sex informanter. Vi kommer under inga omständigheter att använda denna uppsats i kommersiellt syfte utan att be informanter om lov. (Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, 2009:14ff)

17

3 Studiens teoretiska utgångspunkter

Vi har i detta arbete valt att utgå från trattprincipen med fyra utgångspunkter. Med denna princip har vi först redogjort för det övergripande perspektivet och sedan till det mer specifika. Vi har satt fokus på de olika delarna för att bygga upp en teoretisk grund att stå på. Våra fyra utgångspunkter har varit 1) symbolisk interaktionism, 2) social påverkan, 3) intrycksstyrning och 4) rekrytering. Vi har valt att fokusera på anställningsintervjun på grund av dess mellanmänskliga utbyte, istället för de andra processer som inbegrips i en rekrytering. Ett exempel på detta kan vara genomgång av inskickade ansökningar som ”fryser” människan, då ingen interaktion mellan de båda parterna sker. Vi menar att en situation där enbart rekryteraren bildar sig en uppfattning utan att kandidaten har en chans att interagera är ett fryst ögonblick.

3.1 Perspektivet – Symbolisk interaktionism

Symbolisk interaktionism studerar människan som en språklig varelse och menar att det är språket som ger individen hennes medvetna intelligens, samt människans sociala och personliga identitet. Med språk menas gester, rörelser och tankar som överförs mellan två eller fler personer i interaktion med varandra. (Angelöw & Jonsson, 2007: 18ff) Symbolisk interaktionism anser att individen måste bli förstådd som en social varelse som ständigt interagerar med sin omgivning, vilket påverkar vem vi blir och vad vi gör. Synsättet har fokus på de aktiviteter, sociala interaktioner, som äger rum bland individer istället för att exempelvis se på människans personliga karaktär. Människan ska ses som en tänkande individ där tankeprocessen inte enbart är kopplad till det som andra individer gör, utan även till sitt eget handlande. (Charon, 2005:29f)

Det finns många forskare som bidragit till perspektivets intellektuella

grund, men några som kan nämnas är George Herbert Mead, Robert Erza Park, John Dewey och Charles Horton Cooley. George Herbert Mead var den som främst lade grunden för symbolisk interaktionism. (Blumer, 1986:1f) Symbolisk interaktionism kan delas upp i olika riktningar. Vi har genom valet av författare såsom Herbert Blumer och Erving Goffman kommit in på skolbildningen inom den så kallade Chicagoskolan som är en av de mest framstående socialpsykologiska skolorna. (Angelöw & Jonsson, 2007:23f) Chicagoskolan uppkom under 1920-talet genom studien ”The Ghetto” skriven av Louis Wirth. Studien var en kartläggning av staden Chicago och dess modernitet. Wirth belyste den historiska framväxten av ghetton, framförallt judarnas anpassning till den

18

amerikanska kulturen. Wirth mötte människor i dess naturliga miljö för att intervjua dem om deras vardag vilket senare har visat sig vara ett signum inom symbolisk interaktionism. Inom samma tradition började sedan liknande studier uppkomma som behandlade ämnen som ungdomsgäng, kriminalitet och hemlöshet. (Johansson, 1999:19ff)

1937 myntade Herbert Blumer uttrycket symbolisk interaktionism.

Blumers tankar kring symbolisk interaktionism grundar sig i George Herbert Meads forskning kring människans sociala beteenden. Mead var en amerikansk filosof, sociolog och socialpsykolog som studerade och arbetade vid universitetet i Chicago. Ett av hans mest framträdande verk är ”Medvetandet, jaget och samhället” som bygger på föreläsningsanteckningar från hans elever. (Angelöw & Jonsson, 2007:20f)

Mead såg människan som en interagerande individ som inte enbart själv

skapar sitt jag och sitt liv. Detta kan ske genom att andra människor i omgivningen och deras sätt att definiera verkligheten bidrar till att forma individen. Det förflutna styr inte människan utan hon är öppen för att ständigt omvärdera och ompröva sina åsikter och värderingar. (Johansson, 2004:19ff)

Blumers tre teser – Definition av situationen

Blumer formulerade tre teser av vilken den första handlade om att

människor agerar i förhållande till vilken betydelse situationen har för dem. Han menade att vi inte kan dra för enkla slutsatser och tolka innebörden av händelser utan att vi beaktar den agerande individen och den miljö han/hon lever i. Det är viktigt att inte kategorisera människor genom att enbart studera dem kvantitativt. Exempelvis kan inte människan studeras och redovisas som ett diagram utan måste presenteras som levande för att göras rättvisa. Det är genom situationen som människan agerar och allt behöver sättas i sitt sammanhang. Genom detta menade Blumer att beteenden behöver studeras i sin naturliga miljö utifrån individens perspektiv. Det är viktigt att vara medveten om att människans verklighet skapas i den kontext han/hon befinner sig i. Det vill säga att vårt beteende påverkas av faktorer som till exempel vilken kultur vi tillhör, vilken roll vi har i den specifika situationen, om det finns några gruppnormer och vad det finns för normer och värderingar i den sociala grupp han/hon tillhör. (Blumer, 1986:2ff) Detta är Wirth ett exempel på, som vi tidigare nämnt, han träffade människor som bodde i ghetton och lät dem komma till tals i sin naturliga miljö.

Blumers andra tes var att situationens innebörd uppstår i den sociala

interaktionen mellan människor. Den betydelse som tingen har för människan uppstår i en dialog mellan människan och tinget – ett växelspel där tinget får sin betydelse genom människan. Människan konstruerar alltstå mening åt tingen för att de ska få en betydelse, vilket betyder att vi skapar vår egen verklighet med

19

hjälp av andra människor. Mening kan ur detta synsätt alltså ses som en social produkt. (Blumer, 1986:2ff)

Hans tredje tes menar att tingens innebörd skapas genom en

tolkningsprocess där individen ständigt skapar och återskapar situationer som han/hon agerar i. Det är viktigt att se varje individ som aktiv i relation till sin omgivning, att han/hon ständigt omskapar sin verklighet. (Blumer, 1986:5f)

Symbolisk interaktionism definierar inte bara det faktum att människan

försöker tolka sin omgivning utan också att människan reagerar på andra människors handlingar. Respons mellan människor sker inte direkt kopplat till handling utan människan behöver först göra en definition av situationen för att på så sätt veta hur den ska agera. (Blumer, 1969:79f) Beroende på hur situationen definieras resulterar detta i olika handlingar, vilket kan kopplas till talesättet: ”människan ser vad den vill se och kommer ihåg vad den vill komma ihåg”, vilket med andra ord betyder att människan skapar sin egen verklighet. Ytterligare ett exempel är skolan där vi lär oss olika kunskaper, men dessa kommer vi inte alltid att få användning av beroende på att vi inte hamnar i situationer där det är tillämpligt att använda kunskapen. Perspektiv, definition, fakta, erfarenheter och bevis är alla beståndsdelar som vi väljer hur vi ska använda. Handlingarna som människan utför kan även syfta på annat än bara själva handlingen. (Charon, 2005:31ff) Ett exempel är då vi utför en hälsningsceremoni – att hälsa i detta fall betyder både den symboliska handlingen och även en markering för vänskap och social status. Hälsningen kan utföras både verbalt (genom det talade språket) och ickeverbalt (genom exempelvis handskakning, en uppsträckt hand eller ögonkontakt). (Angelöw & Jonsson, 2007: 18ff)

Interaktionen och situationen är en symbolisk pågående process men inom symbolisk interaktionism är det förflutna i fokus. Detta eftersom vi formas av våra tidigare sociala interaktioner, våra tidigare definitioner och vårt tidigare tänkande om ting, vilket förklarar hur vi agerar i nuet. Våra tidigare erfarenheter gör att vi kan agera på ett sätt som passar för den aktuella situationen. Vi har genom den tidigare interaktionen lärt oss hur vi ska gå tillväga. En annan aspekt i resonemanget är att människan ses som aktiv i relation till sin omgivning vilket betyder att människan själv formar sitt liv. Människan kan genom ett symboliskt interaktionistiskt synsätt ses som en fri och aktiv individ. Synsättet menar alltså att människan inte är kontrollerad av andra människor i vår omgivning utan har själv kontroll över vad den gör baserat på social interaktion, vårt tänkande och definitionen av situationen. Paradoxen i sammanhanget är att människan ändå inte kan anses vara helt fri, eftersom påtryckningar hela tiden sker från omvärlden. (Charon, 2005:30f)

Innan vi utför handlingen överlägger vi med oss själva och bestämmer hur vi ska agera mot omvärlden. Det är inuti oss själva som vi fattar besluten hur vi

20

ska agera och varför. George Herbert Mead kallar det som sker inom oss för en tankeprocess med ursprung i självet. Mead benämnde detta som ”self” och myntade begreppet ”self as object”, vilket direkt översatt betyder självet som objekt. Han menade att självet är ett objekt för människans egna handlingar men det är inte självet som utför handlingarna, däremot är självet en del av människan. Självet är i konstant utveckling och gör nya definitioner av den sociala interaktionen hela tiden, från en situation till en annan skapas och återskapas processen. (Blumer, 1969:80f)

Genom gester, rörelser och tankar kan människan på olika sätt överföra

dessa till andra människor i sin omgivning. De handlingar som vi utför kan vara riktade mot oss själva eller mot andra. Vi kan bli arga, stolta och vi kan även föra en inre dialog med oss själva för att exempelvis stärka vårt mod inför en svår uppgift. Vi kan sätta upp mål som vi ska övervinna, lägga upp en kompromiss och så vidare. (Blumer, 1969:80f) Att styra detta medvetet eller omedvetet kallas intrycksstyrning. Detta betyder i klartext att det ligger i människans intresse att framstå i så bra dager som möjligt i interaktion med andra människor. Genom att överföra verbala och ickeverbala uttryck till omgivningen kan människan påverka definitionen av den specifika situationen. I detta växelspel människor emellan kan människor båda sända ut och överföra uttryck till varandra. (Goffman, 2007:13ff)

3.2 Social påverkan

Precis som intrycksstyrning handlar även social påverkan om att påverka definitionen av situation mellan de aktörer som deltar i det mellanmänskliga mötet. Vi har valt att använda oss av författaren Robert B Cialdinis bok ”Påverkan – teori och praktik” En anställningsintervju handlar i mångt och mycket om att sälja in ett företag för rekryteraren och att sälja in sig själv för kandidaten. Cialdini skriver om hur människan överför och påverkas socialt i olika situationer. Han har fokus på säljsituationen, men hans tankar kan även vara tillämpbara i en anställningsintervju. (Cialdini, 2005:11ff) En annan bok som också behandlar detta ämne är Robert Thornbergs bok ”Grupprocesser och social påverkan”. Han menar att social påverkan är en viktig del i det sociala livet oavsett om den är avsiktlig eller oavsiktlig. (Thornberg, 2004:9f)

Roller i socialt samspel

En ”roll” i ett socialt samspel kan sägas vara de beteende som människor

förväntar sig av en annan människa som befinner sig i en viss position. Det finns både formella och informella roller som individer kan inta. En informell roll uppstår spontant i mötet mellan olika individer och upprätthålls inom den grupp

21

där den skapats. Ett exempel på en informell roll kan vara ”kontorets clown” som hela tiden håller stämningen hög genom skämt av olika slag. Även kandidaten som söker ett jobb kan sägas ha en informell roll i samtalet med rekryteraren. En formell roll är istället knuten till en specifik uppgift, där det oftast finns ett uttalat behov av en roll. Rekryterare är exempel på en formell roll där denne förväntas agera på ett specifikt sätt. (Thornberg, 2004:22ff)

Cialdini menar att det finns professionella påverkare, som har olika principer som de använder sig av. De har som uppgift att manipulera sin omgivning för att få människor att tycka som de vill. De tar den formella rollen av att vara påverkare med hjälp av olika tekniker och strategier. Genom dessa blir det möjligt för dem att ändra definitionen av situationen. Han menar vidare att alla människor i viss mån använder sig av dessa principer i sitt dagliga umgänge med andra människor. Detta förhållningssätt kan dock ifrågasättas, vi anser att människan i sitt dagliga liv är spontan och fri och inte fast i manipulativa principer. Dock kan det finnas tillfällen då man använder sig av dessa, specifika situationer, som t.ex. anställningsintervjun.

Cialdinis principer

Cialdini menar att när människor i det dagliga livet använder sig av olika

strategier ter sig detta mer omedvetet. I boken tas sex grundläggande principer upp: förpliktelse och konsekvens, reciprocitet, sociala bevis, sympati, auktoritet och knapphet. Av dessa principer har vi valt att redovisa förpliktelse och konsekvens, sociala bevis, sympati och auktoritet. Vi har sedan överfört dessa från säljsituationen till rekryteringssituationen. Att vi valt just dessa beror på att de framhäver händelserna i den sociala interaktionen och för att de går att applicera i anställningsintervjun. (Cialdini, 2005:11ff)

Förpliktelse- och konsekvensprincipen handlar om att människan vill vara och framstå som en konsekvent individ. Detta kan rekryteraren utnyttja i anställningsintervjun, där den kan få kandidaten att känna förpliktelse gentemot företaget/organisationen som rekryteraren representerar. Detta innebär att om vi väl gjort valet eller tagit ställning i en fråga kommer vi att känna krav, både från rekryteraren och från oss själva. Detta kan utnyttjas genom att rekryteraren, även om denne har flera kandidater kvar, kan få kandidaten att tro att den har en mycket god chans att få jobbet och därmed känna ökad förpliktelse gentemot företaget/organisationen. Skulle kandidaten sedan bli erbjuden jobbet är det större chans att den tackar ja då den känner förpliktelse. Det finns möjlighet att rekryteraren lovar mer än vad som kan hållas samt överdriver om jobbet. Detta innebär att rekryteraren kan uppge exempelvis bättre villkor, lön och förmåner än vad som är det egentliga fallet. Detta är en form av intrycksstyrning där rekryteraren kan påverka kandidaten. Har kandidaten väl fått jobbet vill den

22

troligtvis leva upp till den bild den målat upp av sig själv under intervjun. Vi lurar på sätt och vis våra tankar att stämma överens med de beslut vi har tagit, detta kan få oss att agera på ett sätt som strider mot våra egna intressen. Inkonsekvens är något som oftast inte uppskattas i vårt samhälle, därför händer det att individen går mot sina beslut för att behaga andra. I dagens samhälle anses det viktigt att visa en hög grad av konsekvens, både personlig och intellektuell. Det uppskattas inte att vara obeslutsam och tveksam i olika sammanhang, utan det ses som något positivt att veta vad man vill och sedan följa det spåret. (Cialdini, 2005:67ff)

En aspekt av förpliktelse- och konsekvensprincipen kan vara att

rekryteraren är mån om att få det som de båda är överens om på pränt, att få den kandidaten att skriva på ett avtal som gör att den förbinder sig gentemot företaget. Då får rekryteraren en slags kontroll över kandidaten och kraven kan direkt börja ställas på kandidaten som blivit anställd. Det är därför viktigt att rekryteraren framställer jobbet så seriöst som möjligt och skapar en bild som den anställde vill leva upp till. Kandidaten kan genom detta känna sig exempelvis glad för att ha blivit utvald vilket kan vara rekryterarens mål. (Cialdini, 2005:67ff)

Rekryterarens uppgift är att lägga fram en idealbild av företaget.

Presentationen av företaget kan låta ungefär så här: ”så här arbetar vi här”, ”så här bra har vi det tillsammans”, ”så här måste du agera för att passa in” och så vidare. Det är i sin helhet underförstått att den anställde själv förväntas agera på detta sätt för att passa in. Den anställde anpassar sig och tar seden dit den kommer. (Cialdini, 2005:67ff)

Som vi tidigare tagit upp är anställningsintervjun viktig för kandidaten, då

det är ett tillfälle att presentera sig själv. Kandidaten får direkt krav på sig att leva upp den bild som målats upp. Cialdini menar att när människor väl åtagit sig något är de sedan mer villiga att gå med på förfrågningar som ligger i linje med den tidigare förpliktelsen. Rekryteraren kan alltså redan under anställningsintervjun försöka få kandidaten att förplikta sig på ett sätt som stämmer överens med de villkor som den skulle komma i kontakt med senare om den skulle få jobbet. Det som är mest effektivt är om förpliktelserna är synliga, exempelvis i form av ett anställningskontrakt, på så sätt kan rekryteraren tydligt markera förpliktelsen. (Cialdini, 2005:114ff)

Principen om sociala bevis menar att vi människor avgör vad som är rätt genom att ta reda på hur andra människor ser på saken, vad de tycker är rätt i sammanhanget när det till exempel gäller uppförande och manér. Vi vill i vår undersökning se på vem det egentligen är som anställs och vem som egentligen anställer, då faller det sig naturligt att gå in på sociala bevis. Denna princip menar att vi människor gärna går den enkla vägen, se hur andra gör och väljer lämplig taktik för sitt beteende. Vi människor resonerar på så sätt att om flertalet agerar på ett visst sätt utgår vi från att detta är det ”rätta” sättet. Vi läser ständigt av vår

23

omgivning och iakttar hur omgivningen för sig. Detta gör oss även mer utsatta eftersom beteendet kan läsas av och utnyttjas på så sätt att man kan få motparten att agera på önskat sätt i den givna situationen. Att agera på detta sätt behöver inte vara genomtänkt utan oftast sker det automatiskt och tanklöst. (Cialdini, 2005:118ff)

Genom att applicera denna tanke i en intervjusituation kan man tänka sig att rekryteraren har stor inverkan på hur anställningsintervjun fortlöper. Även kandidaten kan läsa av och iaktta hur rekryteraren är och agerar. Det kan tänkas att kandidaten har skaffat sig upplysningar om företagsklimatet som råder på arbetsplatsen och att den klätt sig eller anpassat sitt beteende utifrån det intryck hon fått fått. Att kandidaten kan kopplas samman med sociala bevis beror på att den har ett större tryck på sig, eftersom det är den som ska bli granskad och som ska passa in i situationen. Genom att rekryteraren lägger fram en viss bild över exempelvis hur de anställda på företaget beter sig eller hur de anställda i organisationen jobbar, är det stor sannolikhet att kandidaten försöker leva upp till dessa förväntningar. Rekryteraren vill indirekt visa att vissa handlingar är mer korrekta än andra, att ett visst beteende är önskvärt. Detta leder vidare till knapphetsprincipen som betyder att tillgängligheten styr efterfrågan, ett jobb som har många kandidater blir åtråvärt och detta är något som rekryteraren kan använda i sitt samtal med kandidaten. Är det många som sökt tjänsten så går det att utgå från sociala bevisprincipen. Detta ger antagandet att tjänsten är attraktiv, eftersom desto större antal människor som antar att idén är sann desto mer sant kommer den enskilde uppfatta att det är. (Cialdini, 2005:118ff)

Sociala bevis kan vara missvisande på flera sätt, bland annat om de sociala

bevisen avsiktligt lagts fram fel, när någon medvetet velat skapa ett felaktigt intryck, som inte alls stämmer överens med verkligheten. Många gånger är vi vaksamma mot reklam och liknande, men i vardagliga situationer är vi inte lika ifrågasättande. I en rekryteringssituation kan rekryteraren utnyttja detta, eftersom vi människor då kopplar på vår ”autopilot” och reflekterar inte närmare över det som sägs under intervjun. (Cialdini, 2005:153ff)

Principen om sympati är en slags påverkan som säger att vi människor

har lättare att säga ja till människor vi tycker bra om. Även denna princip kan utnyttjas i en rekryteringssituation. Rekryteraren kan agera som en vän, få kandidaten att fatta tycke för rekryteraren och göra så att kandidaten får ett positivt intryck av företaget. (Cialdini, 2005:162ff)

Ett positivt intryck är även något som kandidaten vill uppnå under

interaktionen i intervjun. Det kan då vara klokt att kandidaten är noga med hur den ser ut. Cialdini menar att attraktiva människor har en fördel i sociala sammanhang. Med dessa ord i tankarna är det inte konstigt att de flesta klär upp sig inför en anställningsintervju. Precis som inom principen för sociala bevis kan

24

den kandidaten här bilda sig en uppfattning om hur det är brukligt att klä och uppföra sig då han/hon är kallad på en intervju. Kandidaten har genom omgivningen fått signaler på hur den förväntas klä sig och detta sker då rutinmässigt för att omgivningen ska uppleva personen positivt. Det som sker i omgivningen kan närmast beskrivas som en haloeffekt1. En haloeffekt kan uppstå då ett positivt drag hos en människa tar överhand i situationen. Det blir detta intryck som dominerar och utseendet är exempel på ett sådant drag. Människan tenderar automatiskt att tilldela attraktiva människor positiva egenskaper som exempelvis talang, karisma och intelligens. Någon som enligt rekryteraren ser sämre ut kan alltså ha mindre chans att få jobbet. (Cialdini, 2005:166ff) Vi anser dock att det är viktigt att vara uppmärksam på att ordet attraktiv. Individers uppfattning om vad som är attraktivt är väldigt olika och därför kan det vara svårt att ta till sig denna princip. Denna princip kan alltså enbart vara applicerbar när man är klädd på det sätt som rekryteraren anser vara attraktivt.

Mack och Rainey har gjort en studie där tillgjorda intervjuer genomförts

för att se om utseendet verkligen spelar större roll än kvalifikationerna. Enligt denna studie stämde detta trots att rekryterarna sade att de inte lagt stor vikt vid den fysiska framtoningen under intervjun. Detta visar också att processen med att tilldela individer positiva drag är automatiserad. Även likhet spelar roll, det kan alltså som vi tidigare nämnt vara klokt av kandidaten att i förväg kontrollera vilka som jobbar på företaget, för att ta reda på vilken klädkod och framtoning som gäller inom företaget. Det är större chans att bli accepterad om vi liknar dem som redan finns på företaget. Kandidaten kan efter att ha tagit reda på hur majoriteten är, väcka intresse och bli accepterad genom att hävda att de har samma intressen, samma bakgrund och så vidare. (Cialdini, 2005:166ff)

Smicker är ett exempel på ett sätt att påverka vad som finns inom ramen för den sympatiska principen. Både rekryteraren och kandidaten kan med fördel använda sig av detta för att skapa ett fördelaktigt intryck. Det som är mest effektivt är när smickret inte är för uppenbart. Positiva kommentarer leder ofta till sympati för den som smickrar oavsett om den menar det eller inte. Alla dessa exempel visar på att alla associationer, både de positiva och de negativa, påverkar hur andra människor uppfattar oss. Detta fick vi lära oss redan som små barn då våra föräldrar exempelvis inte ville att vi skulle leka med vissa andra barn, då de inte ansåg att barnen hade en bra påverkan på oss. Under en anställningsintervju kan alltså framtoningen påverka vilka associationer rekryteraren får och detta påverkar givetvis den chans kandidaten har att få jobbet. (Cialdini, 2005:172ff)

Principen om auktoritet har stor påverkan på människan. En auktoritet är

en person som kan sägas vara en person som har inflytande på andra människors

1 Haloeffekt är en term som refererar till hur vi gör en bedömning av egenskaper inom ett område. Dessa egenskaper vare sig de är negativa eller positiva följer då med och påverkar även bedömningen inom andra områden. (www.ne.se)

25

föreställningar, attityder och beteenden. En auktoritet är någon som andra uppfattar har makt över. Detta betyder med andra ord att individen är beroende av motparten för att få acceptans för sitt handlande. (Thornberg, 2004:43f) Människan har en tendens att lyssna till auktoritativa personer, vilket visade sig under Milgrams experiment. Detta experiment visade att människor är beredda att gå väldigt långt för att lyda en auktoritet. Experimentet gick ut på att två personer och en testledare utförde ett förhör med olika frågor. Förhörsledaren ställde frågor till en person som var uppkopplad med elektriska sladdar, medan den andra personen skötte kontrollpanelen som skickade ut elchockerna. Då personen med elsladdarna svarade fel på frågorna tryckte den andra personen på knappar för att ge den andre personen elchocker. Experimentet visade att flertalet av de som tryckte på knapparna för elstötar var villiga att gå väldigt långt – att till och med sända iväg en dödlig dos med elektrisk ström då förhörsledaren insisterade på detta. (Cialdini, 2005:199ff)

Makt i socialpsykologiska termer är något som utövas i mellanmänsklig

interaktion och makten är oftast knuten till en specifik roll (Thornberg, 2004:43f). En rekryterare kan antas vara en person i en auktoritativ ställning och kan därmed använda detta mot kandidaten. T.ex. få den sökande att känna sig underställd och liten. Rekryteraren kan visa att den har makten och spela på att det är den som tar beslutet om vem som ska anställas för att göra den sökande osäker.. Vi lär oss redan som små barn att underkasta oss och lyda personer med auktoritet, t.ex. våra föräldrar. Kan rekryteraren få kandidaten att känna så, så är det större chans att kandidaten lyssnar och tar åt sig vad rekryteraren säger, exempelvis vad det gäller positiva saker om företaget den representerar. Eftersom rekryteraren har auktoriteten litar kandidaten på att det som rekryteraren säger är riktig information. Rekryteringstillfället är extra viktigt då detta oftast är det första tillfället då intryck sänds ut och överförs. Här är det av vikt för rekryteraren att lägga sig på en lagom nivå och inte överdriva för att väcka misstankar. Så länge resonemangen inte är överdrivna kan kandidaten som vi tidigare nämnt koppla på det automatiska beteendet och godta det som sägs under intervjun. (Cialdini, 2005:199ff)

Eftersom det finns många sätt att påverka andra människor på är det svårt

att bygga upp ett lämpligt försvar. Detta medför att individen använder sig av ett generellt försvar, en generell metod. Det är först om individen märker att det skulle vara uppenbar påverkan som den vidtar åtgärder för att skydda sig. (Cialdini, 2005:193ff).

Vi anser att Cialdinis tankar om påverkan och försvar får människan att

verka lömsk och uträknande. Det låter som om vi ska gå runt och misstänka våra medmänniskor eftersom vi annars inte har något försvar mot sådant. Vi anser att det är viktigt att i detta resonemang lägga till erfarenhet. Det är någon som Ciadini inte direkt tar upp. Genom erfarenhet lär vi oss hur vi ska se t.ex. ett manipulativt

26

beteende. Vi lär oss av våra misstag och går förmodligen inte in i samma fälla igen. Därför är det stor risk att personer som varit med om fler intervjuer lättare kan genomskåda de individer som försöker påverka och manipulera sina medmänniskor.

3.3 Intrycksstyrning i teorin

Intrycksstyrning handlar om hur människan försöker utöva kontroll över andras beteende och då framför allt hur andra människor ser på honom/henne. Denna kontroll kan till viss del uppnås genom att påverka andra människors definitioner av situationer, alltså genom att uttrycka sig på ett sätt som får andra att självmant handla i överensstämmelse med det man vill. I interaktionen med andra finns det alltså skäl att styra sitt handlande så att man överför de intryck som man vill att de i omgivningen ska få, eller utöva och tilltro. (Goffman, 2007:13f)

Intrycksstyrning kan ske både medvetet och omedvetet, det har en

dubbelsidighet som kan ändras beroende på situation. När människor interagerar med varandra reagerar de på varandras uttryck som sänds ut och överförs på ett eller annat sätt. Ibland kan reaktionen bli stark och i andra fall svagare vilket medför att den som tar emot uttrycken upplever och utvärderar på vilket sätt de ska agera. Vi människor läser ständigt av vår omgivning för att på så sätt veta hur vi ska agera i en viss situation. Genom att se på hur andra människor agerar och för sig, läser vi av vad vi tror kan förväntas av oss i den givna situationen. Människor omkring oss håller koll på vad vi säger och vad vi gör i sociala situationer, vilket gör att vi har en benägenhet att svara till vår omgivning med olika former av uttryck. (Leary, 1996:2f)

Forskningen om intrycksstyrning har ökat genom åren men det var Erving

Goffman som var banbrytande. Intrycksstyrning studeras inom flera olika fält; sociologi, ledarskap, organisationsteori, socialpsykologi, kommunikation, kriminologi och statsvetenskap med flera. Intrycksstyrning ses genom senare års forskning som ett mer allmängiltigt fenomen, eftersom det är en väsentlig del av mellanmänsklig interaktion. (Rosenfeld et al, 2002:5ff)

Mark Snyder menar precis som Goffman att livet kan ses som en scen där

människan har en eller flera roller som hon spelar. Människan behåller sin identitet men uttrycker tankar och känslor som egentligen inte överensstämmer med dennes egna känslor i en specifik situation. Exempelvis kan rekryteraren måla upp en överdrivet positiv bild av företaget än vad som är fallet. Snyder menar vidare att det kan sägas att människan spelar/agerar eftersom de visar upp olika ansikten beroende på situation. Nästan alla människor försöker i viss

27

utsträckning styra intrycken av sig själva som de förmedlar till andra. En del människor är dock mer skickliga och uträknade i sitt agerande än andra. Att människan kan och vill utöva kontroll över sitt framträdande av jaget i sociala situationer är en grundsats i psykologiska och sociologiska teorier. (Snyder, 1987:185ff)

En kandidat kan använda sig av intrycksstyrning för att påverka

rekryterarens bild av henne, genom att svara på frågorna på ett sätt som de tror att rekryteraren vill höra. Genom språket kan kandidaten uttrycka sig och förklara sina nuvarande och tidigare erfarenheter. Kandidaten kan även tillrättalägga och justera saker som hänt i det förflutna genom att tona ned betydelsen av detta eller föra fram det som är särskilt positivt. Det är viktigt vad som sägs under intervjun och inte bara hur det sägs när en fråga ställs. Kandidaten kan genom språket föra fram sina känslor och åsikter till rekryteraren under intervjun, på så kan den förstärka eller förminska positiva och negativa uttryck. (Silvester, 2002:59ff)

Anställningsintervjun är ofta en tvetydig och osäker social situation i vilken forskare har funnit att människan har en tendens att medvetet använda intrycksstyrning. Kandidaten befinner sig i en ganska maktlös situation beroende på att rekryteraren är auktoriteten som sitter på makten i form av beslut om anställningen. Genom forskning har det framkommit att två dominerande taktiker används i anställningsintervjuer dels den självfokuserande och dels den som har fokus på andra delar, exempelvis främst rekryteraren. Resultat från forskning visar att kandidater som använt självfokuserande taktiker bedömdes högre än de som varit fokuserade på andra delar. (Rosenfeld, 1997:803f)

3.3.1 Learys perspektiv på intrycksstyrning

Mark R. Leary menar att vi alltid, mer eller mindre, använder självpresentation som ett verktyg för att framställa en så fördelaktig bild av oss själva som möjligt. Genom att använda självpresentation kan våra mål uppnås på ett mer effektivt sätt. Ibland kan vi fundera för mycket över vad andra tycker om oss, vilket kan bli problematiskt och leda till att vi agerar ängsligt och tillgjort. Människan tenderar att skärpa sig när något står på spel, till exempel en anställningsintervju, och vill inte äventyra den bild av sig själv som visas upp. I sådana situationer blir det mer tydligt att exempelvis färdigheter överdrivs och skönmålas istället för att vi tar upp mindre bra saker om oss själva. Till exempel kan kandidaten som kallats på intervju ta på sig sin kavaj som inte används ofta för att sända ut signaler till omgivningen om att vara välklädd. Detta betyder inte att människan till sin natur alltid ljuger, snarare vill människan förstärka omgivningens bilder av sig själv. Denna bild beror på vilken situation man befinner sig i. Urvalen som människan gör baserar sig på taktiken för de mål som är uppställda, antaganden görs över vad som förväntas i den givna situationen.

28

Människan väljer att föra fram och agera utefter det som är mest fördelaktigt för att på så sätt närma sig målet. (Leary, 1996:2ff)

Learys taktiker

Taktiker är de olika sätt som intrycksstyrningen kan användas på för att få omgivningen att bilda en önskvärd uppfattning. De främsta taktiker som Leary tar upp är självbeskrivande, social tillhörighet, uttryckta attityder, normativt beteende, icke-verbalt beteende och offentliga attributioner. (Leary, 1996:16ff)

Självbeskrivande taktik handlar om att förmedla en bild av sig själv

genom verbala beskrivningar i mellanmänsklig kommunikation. Att berätta om sin personlighet, vad personen tycker om och inte tycker och vilka meriter personen har med mera. Självbeskrivande taktik kan användas under anställningsintervju då den sökande kommer till tals och får berätta om sig själv. I mångt och mycket handlar det om att framhäva en bild av sig själv och välja ut de budskap som skall förmedlas i den aktuella situationen. Det handlar inte om att ljuga utan mer om att vara selektiv och förmedla de egenskaper, erfarenheter och kunskaper som anses positiva i den aktuella situationen. Denna taktik används främst i ansikte-mot-ansikte möten men kan även användas skriftligt i exempelvis en arbetsansökan. (Leary, 1996:17ff)

Social tillhörighet är en taktik som innebär att människan, istället för att

direkt samla in information om sin omgivning kategoriserar människorna i olika fack. Beroende på vilka dessa människor umgås med tenderar de att bli bedömda och behandlade på ett visst sätt. Vem som umgås med vem har stor betydelse enligt denna taktik och det skickar signaler till vår omgivning. Cialdini menar att människor vill bli associerade med framgångsrika, populära och attraktiva individer i sin omgivning eftersom de tror att detta ska göra att de får ett bättre anseende. Vi ifrågasätter dock detta och menar att det mer låter som en personlig åsikt och skulle vilja veta vad Cialdini grundar detta resonemang på.

Ett exempel på hur denna taktik kan användas är hur en kandidat kan berätta om sin relation till en befintligt anställd på företaget. Om denna person finns högt upp i hierarkin är detta ingen nackdel. (Leary, 1996:26f)

Uttryckta attityder är en taktik som handlar om att de attityder som vi

uttrycker och påverkar vår omgivning med. Vi visar olika attityder och genom dessa får individer i vår närhet ett intryck av oss. Genom att visa attityder ger vi en bild av oss själva eller den bild vi vill att omgivningen ska ha av oss. Ett exempel på detta är en person som söker ett jobb, den kan säga att han/hon inte tycker om människor som inte passar tider. I själva verket är kanske personen själv en tidsoptimist som har svårt att passa tider, men ger sken av motsatsen. Åsikten förmedlas för att stämma in i ett förväntat krav, i detta fall att det är viktigt att hålla tider på en arbetsplats. Detta är alltså ett sätt att få fram sina

29

värderingar och försäkra sin omgivning om att man delar samma uppfattning som dem. Det blir till ett redskap att använda för att styra omgivningens intryck. Givetvis använder människan inte intrycksstyrning varje gång den uttrycker en attityd, men vid ett givet tillfälle, exempelvis en anställningsintervju, så kan det vara ett effektivt verktyg för att skapa intryck. (Leary, 1996:19f)

Normativt beteende beskriver hur människor vill vara som ”alla andra”

och smälta in i gruppen eftersom de är rädda för hur de annars ska framstå. De vill bli accepterade och gör därigenom det som de tror förväntas av dem. Genom detta instämmer de i andras uttryckta åsikter för att inte sticka ut. Vi följer inte bara andras uttryckta åsikter för att vi känner ett socialt tryck på oss, utan även för att vi antar att andra tänkt igenom sitt agerande. Eftersom människor tänker på detta sätt kan det bli stereotypt då det inom grupper blir något av ett grupptänk. Ingen vill sticka ut med sina åsikter och alla vill hålla sig inom gruppens förutbestämda ram. Det är gruppens norm som gäller och inte den enskilde individens åsikter och värderingar. Denna taktik är tillämplig i en del situationer, långt ifrån alla, men kan användas under en anställningsintervju. Den som intervjuas kan innan intervjun ha kollat upp vilka beteenden som är önskvärda inom företaget. (Leary, 1996:30ff)

Icke-verbalt beteende handlar om att människor inte bara uttrycker sig

verbalt med sitt språk, utan även genom exempelvis kroppshållning, gester och blickar. Detta är något som oftast uppkommer naturligt och är inget som individen reflekterar över. Det finns dock tillfällen då denna taktik kan användas i självpresentation. Vi människor kan dölja eller framhäva känslor beroende på vad som är passande och kan på så sätt styra vad som händer i den aktuella situationen. Även utseendet är ett exempel på ett icke-verbalt uttryck som har stor påverkan på hur individen uppfattas. Detta eftersom attraktiva människor tenderar att tillskrivas mer åtråvärda egenskaper än de som är mindre attraktiva. (Leary, 1996:23f)

Offentliga attributioner är en princip som bygger på att vi människor vill

försöka förstå vår omgivnings beteende. Med attribution menas att vi tillskriver en människa specifika egenskaper, till exempel ett motiv, för att förstå orsaken till en specifik handling, alltså för att få en förklaring till en människas beteende. Om vi lyckas med att göra lyckade attributioner är det lättare att få kontroll över vår sociala omgivning, vilket gör det enklare att styra våra intryck. (Angelöw & Jonsson, 2007:45ff) Leary skriver om självbetjänande attributioner som handlar om att få oss själva att framstå i god dager, detta genom att attribuera egen framgång och skylla på omgivningen då ett misslyckande sker. Då vi gör på detta sätt kan en positiv bild av individen behållas. (Leary, 1996:20f)

30

En kort summering av Learys taktiker

Människan bryr sig om vad omvärlden tycker och tänker om den, dels för att den vill påverka andra människor att bete sig på ett specifikt sätt, dels för att konstruera och behålla den egna identiteten och självkänslan. Människan vill också reglera sina känslomässiga upplevelser. Learys taktiker innehåller flera likheter med Cialdinis principer som redovisats i kapitlet ”Social påverkan – Vad vill du och hur gör du det?” Ett Exempel på detta är Learys taktik om normativt beteende och Cialdinis princip om sociala bevis där omgivningens tyckande och tänkande står i fokus. (Leary, 1996:64f)

3.3.2 Goffmans perspektiv på intrycksstyrning

En av dem som förvaltade och vidareutvecklade Meads och Blumers tankegångar var Erving Goffman. Goffman var amerikansk professor i sociologi och antropologi vid följande universitet: University of California, Berkeley och sedermera University of Pennsylvania. 1956 publicerade han boken ”Jaget och maskerna” (The presentations of self in every day life), där han lägger stor vikt vid människans framträdande i sociala sammanhang. (Johansson, 2004:86)

Goffman har haft stor betydelse för den symboliska interaktionismen inom

socialpsykologin där han förknippas med det dramaturgiska perspektivet. Goffman talar i sina böcker i metaforisk betydelse och menade att livet kan ses som en teaterscen där det utspelar sig olika föreställningar. Livets teaterscen innehåller aktörer som agerar med varandra, bär olika masker, intar olika roller och gör olika framträdanden.

Ett centralt begrepp i Goffmans teori är jaget. Goffman menar i sin

dramaturgiska teori att jaget ständigt bär masker av olika slag, det vill säga att människan anpassar sig och tar den mask/roll som är lämplig i situationen. Jaget är inte något som är fastställt utan ändras beroende på situationen. Vid en anställningsintervju sker ett växelspel mellan kandidaten och rekryteraren. De båda samlar in upplysningar om varandra som bidrar till att definiera situationen och gör det möjligt att uppskatta vad det är de kan förvänta sig av varandra. (Goffman, 2007:11f) Goffman studerade människans beteende genom observationer i det dagliga livet. Han följde grundpelaren inom symbolisk interaktionism som säger att forskning bör ske i människans naturliga miljö. (Snyder, 1987:8f)

Erwin Goffman menar, som vi nämnt tidigare i metaforisk betydelse, att

människan bär olika masker och gör olika framträdanden. Med framträdande menar han den samlade aktiviteten som en människa utför, vid ett speciellt tillfälle, för att tjäna på och påverka andra människor. De som i den givna

31

situationen inte är med och utför framträdanden benämns som publik. Personen som gör sitt framträdande kan känna sig manad att styra publikens uppfattning för att övertyga dem, uppnå specifika syften, utan att egentligen vara speciellt intresserad av vad publiken anser om honom/henne. Individen som genomför sitt framträdande på detta sätt kan enligt Goffman ses som cynisk. En cynisk aktör vill inte alltid avsiktligt lura sin publik utan tror oftast att den gör det för sitt eget eller samhällets bästa. Ett exempel på detta kan vara en anställd i en kundtjänst på ett varuhus som sköter återköp och byten. Den anställde får dagarna i ända tar emot klagomål men behåller ändå en glad och positiv fasad mot publiken. Dessa cyniska aktörer agerar på detta sätt för att publiken inte tillåter dem att vara fullt ut uppriktiga. Skulle exempelvis den anställde på varuhusets kundtjänst säga vad den tycker till arga och irriterade kunder skulle den förmodligen inte bli långvarig i det jobbet. (Goffman, 2007:25ff)

Goffman menar att den sociala tillvaron är uppdelad i två olika ”lägen”,

den främre regionen och den bakre regionen. Ett framträdande äger rum i den främre regionen, där människan är mån om hur han/hon framställs. Däremot i den bakre regionen, vilket kan sägas vara bakom kulisserna, kan personen ladda upp och ventilera för att få kraft till nästa uppträdande. Där behöver han/hon inte vara lika noga med hur den framställs. Med andra ord så är det i den offentliga miljön som människan använder sig av olika masker, medan han/hon är mer avslappnad bakom scenen. Jaget bestäms av situationen av de sociala interaktionerna i en given situation. En människa är formbar och ändrar sitt beteende i relation till den kontext som den verkar i. (Goffman, 2007:97ff)

Det är genom intervjuframträdandet som rekryteraren kan avgöra om kandidaten är lämplig eller inte. Detta kan leda till att kandidaten lätt kan känna prestationsångest, att han/hon måste prestera så bra som möjligt, eftersom hans/hennes beteende kan få betydande konsekvenser. Den som intervjuas synas i sömmarna och måste därmed tänka på allt som den gör. Minsta lilla signal kan överföras på ett ofördelaktigt sätt och således skapa ett icke önskvärt intryck hos mottagaren och få långtgående konsekvenser. (Goffman, 2007:196f)

Goffman benämner människans framträdanden som en fasad och menar med detta att det finns två olika dimensioner. Den första dimensionen är den personliga fasaden som innefattar sådana saker som omgivningen identifierar personen med. Dessa saker kan exempelvis vara ålder, kön, kläder och ansiktsuttryck. Genom dessa kan människan använda sitt uppträdande för att projicera fram en bild av sig själv till omgivningen. Den andra dimensionen kallar Goffman för inramningen och detta inbegriper inslag i den miljö där människan agerar, alltså att inramningen är platsbunden. Ett exempel på inramning kan vara ett kontor där en intervju äger rum, framträdandet anses avslutat när intervjun är avslutad och aktörerna lämnat varandra. (Goffman, 2007:29ff)

32

I en anställningsintervju är det som vi tidigare nämnt flera ageranden, både rekryteraren och kandidaten agerar inför varandra. Om man iscensätter ett framträdande som många gånger sker i en anställningsintervju betraktas aktören enligt Goffmans synsätt som en rollgestalt, som gör sitt bästa för att framställa sig själv på ett bra sätt som möjligt. Jaget och rollen betraktar Goffman som ganska lika, det är något som finns i individens kropp. Det som utspelas är en slags show där jaget alltså kan ses som en föreställningsbild, ett slags image. Den bild hålls vid liv så länge showen håller på, den är alltså bunden till den speciella aktivitet som utspelar sig. Den är alltså inte platsbunden utan är en effekt som uppstår i en viss scen, ett visst sammanhang. Sedan är det upp till publiken att köpa detta eller inte. Är framträdande trovärdigt eller väcker det misstro? Man kan alltså säga att man avlägsnar sig från sitt jag under framträdandet och istället intar en gestaltning. (Goffman, 2007:218ff)

”När vi analyserar jaget avlägsnar vi oss alltså från dess innehavare, från den person som kommer att vinna eller förlora mest på det, för han och hans kropp är bara den hängare som en i själva verket kollektiv produkt kommer att fästas upp på för en tid. Och medlen för att producera och bevara ett jag finns inte inuti hängare; de medlen finns i realiteten ofta att söka i de sociala inrättningarna. Där finns det en bakre region med alla dess verktyg för att utforma individen, och en främre region med dess fasta rekvisita. Där finns ett team bestående av olika personer vilkas aktivitet på scenen i samverkan med den tillgängliga rekvisitan bildar den skådeplats ur vilken den framställda rollgestaltens jag kommer att uppstå, och ett annat team, publikens, vars tolkande aktivitet är nödvändig för jagtillblivelsen. Jaget är en produkt av alla de arrangemangen och är till alla sina delar präglat av den skapelsen.” (Goffman, 2007:218ff)

Att sända ut och överföra uttryck

Goffman menar att det finns två typer av information som utnyttjas i sociala interaktioner. Han menar att vi både sänder ut och överför uttryck till andra människor. Det vi sänder ut är medvetna signaler, medan det vi överför är mer omedvetet. Det vi sänder ut kan exempelvis vara de kläder vi väljer att bära vid en intervju, medan en felknäppt skjorta är ett exempel på en signal vi överför omedvetet. Sådana signaler kan ifrågasättas och äventyra den mask individen satt på sig för tillfället. Individens framträdande blir ett slags informationsspel där det ständigt görs nya upptäckter, falska avslöjanden, hemlighållanden och återupptäckter. Interaktion är en process som ständigt löper då två eller flera personer interagerar med varandra. Hur detta sker åskådliggörs nedan i en interaktionsmodell. (Lidell & Aronsson, 2002:38f)

33

Figur 1 Interaktionsmodell (Turner, 1988:90 ff, Turner 202:24ff)

Orientering. Kandidaten och rekryteraren har olika förväntningar och uppfattningar inför anställningsintervjun. Kandidaten gör på detta stadium medvetet ett strategiskt ställningstagande. Detta innebär att kandidaten anpassar sig efter vad den tror krävs i den givna situationen. Ett exempel, som vi tidigare nämnt, är att ha koll på vilka normer och värderingar som gäller inom företaget och att ta reda på vilken klädkod som förväntas. Rekryteraren å sin sida förbereder sig också genom att vara påläst om den som är kallad på intervju, ha frågor förberedda samt att kontoret (inramningen) ser inbjudande och respektabelt ut, exempelvis att ha fika föreberett samt att omgivningen är ren och snygg. Det är detta som Goffman ”avslöjar”, det konstruerade i form av metaforer.

Självpresentation. Här gör kandidaten ett framträdande inför publiken,

som i detta fall är rekryteraren. Kandidaten försöker visa upp sina bästa sidor och sänder ut olika signaler, både avsiktliga och oavsiktliga. Detta är viktigt eftersom kandidaten kan sägas vara på scenen och därför förväntas uppträda på ett artigt och positivt sätt. Det viktiga i sammanhanget är även rekryterarens framträdande, eftersom den inte enbart representerar sig själv utan även ett företag. Båda parterna är således måna om att sända ut och överföra positiva signaler till varandra. Det är därför som en intervju lätt kan gå fel. Det kan vara svårt att träffa rätt i ett sådant skådespel, när man inte får reda på hur en person/företaget verkligen är utan får en fabricerad bild av hur hon/företaget vill vara.

Orientering

Självpresentation

Verbal information, ramar, rollskapande 

och uttryck

Respons i interaktionen

Verbal information, ramar, rollskapande 

och uttryck

Tolkning av andra 

Signaler till andra 

Interaktion 

34

Verbal information, ramar, rollskapande och uttryck. Dessa signaler kan till exempel vara kläder, kroppsspråk och uttrycksförmåga. Precis som Leary menar i sin taktik om icke-verbalt beteende väljer rekryteraren och kandidaten hur de ska framställa sig själva på ett passande sätt för situationen.

Respons i interaktionen. Rekryteraren tolkar de signaler som kandidaten överför och tvärtom. Genom interaktion tillskriver de båda parterna varandra egenskaper.

Verbal information, ramar, rollskapande och uttryck. Detta leder till

att de under intervjun agerar i linje med de uppfattade intrycken. De har hämtat information om varandra och omsätter sedan denna i praktiskt utförande. De båda kommer ta en roll som är passande för situationen och som sätter dem i en fördelaktig position. (Goffman, 2007:12f, Turner, 1988:90ff, Turner, 2002:24ff)

3.3.3 Praktisk användning av intrycksstyrning

Verbala och ickeverbala taktiker

En del av författarna framhåller i sin litteratur att kandidater i en intervjusituation använder både verbala och ickeverbala taktiker, bland annat Rosenfeld et al, Leary, Cialdini och Goffman. Dessa taktiker har visat sig påverka rekryteraren positivt vad det gäller bedömningen av kandidaterna. I Tsai et al (2005:109ff) med flera belyses vikten för rekryteraren att gå efter en i förväg bestämd mall och vara konsekvent. Genom att ställa samma frågor till alla kandidater är de mindre benägna att manipulera och forma frågorna så att de blir till deras fördel. Rekryteraren kan på så sätt erbjuda ett motmedel mot exempelvis de taktiker som Leary och Cialdini formulerat. (Tsai et al, 2005:109ff)

Det är även viktigt att rekryteraren har så mycket bakgrundsinformation

som möjligt om kandidaten eftersom det då är enklare att genomskåda den medvetna intrycksstyrningen. Detta på grund av att de då vet mer hur individen agerar i vissa sammanhang och kan därför lättare se igenom intrycksstyrning. I de fall då ett företag kan observera kandidaten under en längre tid är det enklare att känna igen och lära sig kandidatens taktiker. Rekryteraren lär sig då att känna igen de taktiker som kandidaten gör medvetet. (Tsai et al, 2005:109ff)

Sammanfattningsvis menar Tsai et al (2005:110f) att desto längre en

intervju varar, desto enklare är det för rekryteraren att få fram arbetsrelaterad information från kandidaten. Ralston & Kirkwood (1999:204f) menar dessutom att rekryteraren bör lägga mer fokus på kandidatens kapacitet än att lägga fokus på vad kandidaten är benägen att göra om den skulle bli anställd. Rekryteraren ska istället koncentrera sig på vad kandidaten kan göra och vad den verkligen vet och på så sätt blir taktiken i intrycksstyrningen mindre avgörande i slutänden.

35

I Tsai et als artikel beskrivs fördelarna med intrycksstyrning vid exempelvis rekrytering av säljare till säljande jobb. För ett sådant jobb ses det som positivt att kunna visa sin bästa sida utåt och att kunna dölja de mindre bra sidorna. I enstaka fall kan det till och med ses som avgörande att kunna använda sig av intrycksstyrning som taktik. I vissa fall beskrivs självpresentation som viktigare än kandidatens egentliga kvalifikationer. (Tsai et al, 2005:111f) Intrycksstyrning som positivt och negativt fenomen

I interaktionen med omgivningen har individen flera saker att ta hänsyn till, bland annat mål som hon hoppas nå i olika situationer. Dessa mål har sin agenda i form av en plan och manus för handlingen att nå dit. Intrycksstyrningen är ibland hennes sätt att skydda sin självbild och ibland ett sätt att tillfredställa publiken. Intrycksstyrningen kan ibland vara den sanna och rätta bilden av henn och ibland vara en falsk bild, en fabricerad och bedräglig bild som inte stämmer överens med henne. (Rosenfeld et al, 2002:7ff)

Alltsedan Goffman skrev boken Jaget och maskerna, har frågan om

intrycksstyrning och dess negativa klang debatterats. Det finns de som menar att intrycksstyrning är en form av medveten manipulation som enbart ser till en liten del av individens sociala beteende. Kritikerna menar att intrycksstyrning är något grundläggande dåligt som innefattar handlingar som primärt är till för att få fördelar och föra motparten bakom ljuset. Från 1980-talet och framåt har forskning visat att intrycksstyrning är ett brett område och ett vanligt fenomen inom mellanmänsklig kommunikation. Asplund menade (i Adelswärd, 1988) att intrycksstyrning inte nödvändigtvis behöver vara ett perspektiv där individen handlar manipulativt. Han menar i överensstämmelse, med Goffmans teatermetaforer, att det inte behöver vara någon skillnad på den ”riktiga” kandidaten och den ”spelande” kandidaten. Asplund kritiserade Goffmans (i Adelswärd, 1988) studier och menar att de hade för mycket fokus på interaktionen, och inte lika ingående på det reflexiva beteendet, exempelvis förhållandet mellan kandidaten, rekryteraren och miljön där intervjun utspelar sig. (Rosenfeld et al, 2002:6ff, Adelswärd, 1988:5ff).

3.4 Rekryteringsprocessen som ett arbetsverktyg

Rekrytering är en process vars syfte är att fylla en organisations behov av personal. För företaget är det viktigt att hitta rätt person till rätt plats och för kandidaten är det viktigt att hitta ett företag och en tjänst som är lämplig. Denna ömsesidighet är vital för att samarbetet ska fungera på längre sikt. Rekryteringsprocessen består bland annat av utredning av behov, krav på

36

befattningen, annonsering, sammanställning av kandidater, urvalsmetod (bl.a. intervjuer) och beslut om anställning. (Lindmark & Önnevik, 2006:69ff)

Den del i rekryteringen som vi har analyserat och redovisat i denna

uppsats rör en del av urvalsmetoden, den del som handlar om mötet mellan den som söker jobb och den som intervjuar. Den vanligaste urvalsmetoden är intervju eftersom organisationen då kan få en uppfattning om personligheten bakom meriter och betyg. Rekryteraren och kandidaten kan i det sociala mötet med varandra bilda sig en uppfattning i ansikte-mot-ansikte relationen. (Lindmark & Önnevik, 2006:69ff)

Oavsett om det är en person som söker ett jobb eller om ett företag söker

personal handlar det om att försöka marknadsföra sig själv eller det företag man representerar. Det handlar om att få information från och om kandidaten för att få en uppfattning om personligheten bakom de betyg och meriter som den hänvisar till. Det handlar också om att få en bild av kandidaten för att kunna fatta ett avgörande om den är rätt för utlyst tjänst och undersöka om kandidaten och organisationen harmoniserar med varandra. På samma sätt gäller för rekryteraren att framställa sig själv och företaget på ett så bra sätt som möjligt. För kandidaten är det också viktigt att känna till företaget och vad de kan erbjuda för jobb. En organisations goda image bygger bland annat på varumärket och det påverkar organisationens möjligheter att locka ny personal. Uppfattningen om företaget styrs av allmänheten, vilket betyder både anställda, kunder och övriga i samhället. Även inom företaget är det viktigt att marknadsföra företaget för att få personalen motiverad och tjänstvillig. Personalen kan sprida vidare sitt positiva intryck av företaget utanför organisationen, vilket i sin tur gör att företaget får positiv uppmärksamhet. Som vi tidigare skrivit om kan kandidaten ha kontakt med en anställd på företaget som berättar om sina positiva upplevelser. (Lindmark & Önnevik, 2006:96ff)

Som rekryterare är det vitalt att känna till de taktiker som finns för att

utöva intrycksstyrning och hur detta ska tacklas. De behöver veta hur och varför intrycksstyrning kan påverka deras beslut i rekryteringsprocessen. Som kandidat är det också viktigt att tänka på rekryterarens användning av intrycksstyrning, verkligheten i företaget kan se ut på ett annat sätt än den bild som rekryteraren vill måla upp. (Rosenfeld et al, 2002:130f)

Forskning om rekrytering

Som vi tidigare skrivit om är det viktigt att se intrycksstyrning som en

dubbelsidig företeelse. Vid en rekrytering och dess urvalsprocess är det både den som söker jobb och den som anställer som är i fokus. När det gäller den som söker jobb är den mån om vilket intryck den sänder ut till rekryteraren. Det är även vitalt för företaget att använda ett liknande tillvägagångssätt, det vill säga skapa en

37

så positiv bild av företaget som möjligt. Detta gäller inte enbart för att kandidaten ska tacka ja till en utlyst tjänst utan även för att sprida goda vibrationer om företaget vidare. (Rosenfeld et al, 2002:92ff) De flesta analyser som gjorts belyser ämnet ur kandidatperspektivet. Bland annat Rosenfeld et al, Snyder och Leary har gett stort utrymme och fokus till kandidatens uttryck och beteende, däremot har lite utrymme ägnats åt intrycksstyrningen som rekryteraren avger och överför. Detta på grund av att kandidaten har mer fokus på sig och därmed är mer utsatt. Det är en svår situation för kandidaten eftersom den har ögonen på sig. Kandidaten behöver kunna läsa av situationen och kunna vara balanserad. (Rosenfeld et al, 2002:148ff)

Vi anser att det är mycket svårt att hinna med att fånga en individs så

kallade personlighet under ett intervjutillfälle. Det finns många faktorer som kan spela in som kan göra att personen som söker jobbet kan bli missförstådd och misstolkad. T.ex. kan nervositet påverka den sökandes agerande negativt, att hon exempelvis verkar osäker fast hon i själva verket kanske inte alls är det. Vilka frågor som uppkommer har givetvis också stor betydelse, känsliga eller kryptiska frågor kan säkerligen få den sökande ur balans.

Många gånger kan det sättas för stor tilltro till exempelvis

personlighetstester eller de intryck man får under detta enda tillfälle. Företagen borde satsa på att träffa de sökande vi upprepade tillfällen och vara flera som är med under intervjun. De borde satsa långsiktligt och lära känna de sökande bättre. Då har de dessutom byggt upp lite djupare relationer med fler än den som får den tilltänka tjänsten och kan på så sätt få nytta av detta när en ny ledig tjänst ska tillsättas.

38

4 Informanternas svar på våra frågor

I detta kapitel kommer vi att presentera ett urval av intressanta svar på de frågor vi fått fram ur intervjuerna. Vårt urval har baserat sig både på våra teoretiska utgångspunkter och på våra frågeställningar.

Efter våra möten med informanterna transkriberade vi intervjuerna för att

på så sätt kunna presentera dem. Vi valde att dela upp frågorna och svaren i fem olika teman för att kunna redovisa resultatet på ett pedagogiskt sätt, samt för att försöka få fram en rättvis bild av svaren. Våra olika kategorier är:

F. Bakgrundsfrågor, lyckade och misslyckade intervjuer

G. Praktiska detaljer kring förberedelser och struktur

H. Bilden som kandidaten/rekryteraren uttrycker och avger till motparten

I. Svar rörande Cialdinis och Learys teorier

J. Generella frågor om intrycksstyrning

Vi valde dessa teman eftersom vi ansåg att de skulle fånga de saker vi tog

upp i vårt teoretiska avsnitt. De fem olika avsnitten representerar olika delar av det vi har försökt att komma åt. Vi har även delat upp intervjuerna i två delar, en del för kandidater (se kapitel 4.1) och en del för rekryterare (se kapitel 4.2). När vi berättar om både rekryterare och kandidater benämner vi dem som informanter. När vi berättar specifikt om en rekryterare eller kandidat benämner vi det som R eller K samt med ett nummer mellan 1-3 som får representera informanterna.

4.1 Kandidater

4.1.1 A: Bakgrundsfrågor, lyckade och misslyckade intervjuer

Bakgrund

Vi intervjuade en man (K1) och två kvinnor (K2 och K3). Informanterna är i varierande åldrar och arbetar på olika arbetsplatser. De vi träffade har sökt alltifrån ett till hundra arbeten och blivit kallade till mellan en och tio intervjuer.

39

Lyckade och misslyckade intervjuer

De sex kandidaterna har varit med om både lyckade och misslyckade anställningsintervjuer. Det som varit lyckat framhålls som ett positivt samtal där båda parter fick komma till tals. K1 beskriver: ”Det har varit ett bra samtal, det har inte varit ett förhör utan mer som en interaktionsprocess.” och K2 beskriver det på följande sätt: ”Rekryteraren var så rätt fram. /…/ Det var raka rör. Det var inget jiddrande fram och tillbaka.” Det som framhölls som misslyckat under anställningsintervjuerna var det motsatta som beskrevs som ett förhör enligt det som K1 beskriver:

”Vid ett av tillfällena drog en av rektorerna nästan mitt cv rakt upp och ned, berättade nästan om mig. Jag kände inte att jag själv fick komma så mycket till tals. /…/ Det kändes inte som att vi hade ett samtal, jag fick inte så mycket utrymme.”

4.1.2 B: Praktiska detaljer kring förberedelser och struktur

Förberedelser

Vi frågade kandidaterna hur de förbereder sig inför en intervju och kandidaterna ansåg att de är noga med förberedelser inför intervjun. De menar att de är noga med att vara förberedda, både när det gäller verbala och icke-verbala detaljer. K1 förbereder sig genom att gå igenom sitt cv: ”Jag pratar framför spegeln, går igenom vad som kan tänkas passa för tjänsten /…/. Jag tänker och bearbetar innan jag ska på en intervju.” K3 sade att den förbereder sig genom att kolla på internet:

”De första gångerna var jag helt oförberedd, hade inte så mycket erfarenhet. Därefter gick jag ut på nätet och tittade på saker som folk lagt ut. Det finns frågor som de andra har träffat på när de varit på intervju. /…/ Så försöker man lära in dem och komma ihåg, för oftast får man samma frågor hela tiden.”

Kandidaterna gav ett tvetydigt svar när vi frågade dem om de ansåg att det

var viktigt att förbereda sig. K2 menar att det inte enbart är positivt att förbereda sig: ”Nej, inte överdrivet. Då blir det så stelt och konstlat. /…/ De får bilda sig en uppfattning om mig som jag är just då.” K1 menade att det är viktigt att förbereda sig för att sända ut signaler om intresse och för att ha lite koll på hur de jobbar på arbetsplatsen.

40

Genomförande

När det gäller intervjuernas upplägg har de mer eller mindre alltid varit strukturerade på ett eller annat sätt enligt kandidaterna. Detta innebär att rekryteraren haft en lista med planerade frågor att följa. K3 beskriver strukturen:

”Jag tycker att det varit mycket strukturerat faktiskt. /…/ Det börjar alltid med att man får berätta lite om sig själv. Sedan får man lyfta fram sina meriter och så vidare. Sedan kommer det en stund där arbetsgivaren ställer frågor. Ibland frågar de först om erfarenhet, alltså praktisk erfarenhet, och så frågar de om betyg. De har fokuserat på olika, från person till person.”

K1 framhöll det positiva med att få träffa någon eller några under

intervjun från det arbetslag i vilket kandidaten eventuellt skulle jobba. Kandidaterna framhåller att de är anpassningsbara när det gäller intervjuns upplägg. Det är inte strukturen som är viktigast utan, som vi nämnt tidigare, att intervjun blir som ett samtal och flyter på. K3 poängterar: ”Jag försöker agera från gång till gång.” K1 uttrycker sig på liknande sätt: ”Jag anpassar mig. Jag försöker att klura ut hur jag ska förhålla mig och hur jag ska visa mina positiva sidor på lagom nivå, så att man inte brer på för mycket.”

4.1.3 C: Bilden som kandidaten uttrycker och avger till rekryteraren

Klädval

Vi valde att undersöka om kandidaterna tänkte på sitt klädval inför intervjun. De tre kandidaterna svarade att de aktivt tänker igenom sitt klädval före intervjun. K1 svarade att den tänker på vad som är representativt, att det ska vara lagom snyggt beroende på vilken tjänst den sökt. Även en annan kandidat menade att man anpassar sin klädsel beroende på vilken tjänst det handlar om. K2 utryckte: ”Jag vill se hel och ren ut. Jag vill inte komma med några trasiga jeans. /…/ Jag vill ge ett gott intryck och det tror jag man gör med hela och rena kläder.” K1 menade:

”Klädvalet ger subtila signaler och intryck om vem man är. Hade man haft piercingar hade man förmodligen tagit bort dessa. Arbetsgivaren känner ju inte mig än. Första intrycket gör mycket för om man får jobbet eller inte. Folk läser av en. Första intrycket handlar mycket om magkänsla.”

41

Kroppsspråk

De tre kandidaterna berättade att de använder kroppsspråk i större eller mindre utsträckning. K1 menar att den gör det för att förstärka det som den sagt: ”Jag böjer mig fram när jag är intresserad. Man nickar och instämmer så att de ser att man lyssnar. Jag har tänkt mycket på hur man sänder ut budskap med sin kropp.”

Verbal förmåga

Vad det gäller den verbala förmågan berättar kandidaterna om sitt sätt att

prata under intervjun. K1 menar: ”Jag är högljudd som person men är medveten om att man kan frasera på olika sätt, använda olika tonlägen för att förstärka något. Det blir roligare att lyssna på så att man inte somnar.” K1 menar även att det är viktigt att samtalet får ta tid, att man även kan få prata långsamt, det kan vara bra med lite tystnad så att det inte blir impulsivt. K2 menar att den pratar på och ibland berättar lite mer än den borde, både om arbete och privata saker, men poängterar att den försöker att hitta rätt tillfälle för att prata om privata saker. Bilden av sig själv När vi frågade kandidaterna om de tycker att de förmedlar en rättvis bild av sig själva fick vi olika svar. K2 och K3 tycker inte att de framhäver sig själva tillräckligt. De menar att de skulle kunna säga mer positiva saker om sig själva. K3 menar att den är för ärlig:

”Många arbetsgivare vill ha någon som kan hävda sig själv och sälja in sig till hundra procent. Jag är inte den som bara lyfter upp mina fördelar, jag tar även med nackdelar. På grund av detta kan arbetsgivaren bli lite misstänksam mot ens förmågor. Ärlighet kan straffa sig ibland.”

K1 däremot menar att det är positivt att vara ärlig och ta med de negativa

sidorna om sig själv, men att det går att vända dem till något positivt. K1 menar att det går att polera bilden av sig själv:

”Genom att bekräfta det som rekryteraren säger och koppla mycket av det som de säger till det som jag förberett mig på och förmedla det på ett positivt sätt genom engagemang. Du beskriver det så här och så här känner jag.”

K1 anser alltså att bekräftelse är viktigt i interaktionen, oavsett om det är

positiva eller negativa saker som kandidaten lägger fram.

42

4.1.4 D: Svar rörande Cialdinis och Learys teorier

Förpliktelse och konsekvens Vi frågade kandidaterna om de känner förpliktelse gentemot företaget eller

organisationen dit de blivit kallade på intervju. Två av dem svarade nej och en svarade ja, men gemensamt för de tre är att de menar att man förbereder sig på ett eller annat sätt, till exempel genom att stänga av sin mobiltelefon. K3 menar att det handlar om respekt att stänga av sin mobiltelefon: ”Det tycker inte jag är förpliktelse, utan jag tycker det är ömsesidig respekt i umgänge mellan människor.” K2 berättade att den kände förpliktelse eftersom den fick i uppdrag av sin blivande chef att möta den blivande arbetsgruppen för att sedan utvärdera om det gått bra eller inte. K2: ”Jag tror inte att jag skulle kunna slänga mig in i något som jag inte reder ut.”

Omgivningens bild

Det som omgivningen förmedlar om företaget eller organisationen har betydelse enligt de tre kandidaterna. K2 menar dock att den även vill bilda sig en egen uppfattning. K3 är inne på samma spår och utvecklar:

”Ofta umgås man med folk som har samma värderingar som en själv. Så tycker omgivningen att det är fel så tycker oftast jag det också. Jag skulle inte vilja jobba inom ett företag som förknippas med dåliga saker.” K1 är inne på samma linje och menar att det finns användning för

informationen från omgivningen men vill skapa sig en egen bild: ”Det är viktigt att inte göra om deras bild till min. Det är deras sanning, jag vill skapa mig min egen sanning och det kan jag inte skapa förrän jag är på företaget. /…/ Man får en hint om hur det ser ut på arbetsplatsen. Jag ska inte apa efter för att passa in. Arbetsgivaren ger ett nyanserat perspektiv. Det är två olika bilder. Arbetsgivaren säljer in sig själv.”

Beröm, smicker och komplimanger

För de tre kandidaterna har beröm, smicker och andra komplimanger betydelse under intervjusituationen. K1 menar att det får den att känna sig avslappnad. K2 menar att det känns tryggt när man får positiva intryck under intervjun. K3 berättar att den känner sig bekräftad och på så sätt vågar ge mer av sig själv. Om rekryteraren verkar tro på kandidaten känner kandidaten sig stark, växer som person. K3 menar vidare att det påverkar agerandet: ”Då känner jag mig mer bekväm. Samtalsklimatet skapar man tillsammans. Man kommer närmare varandra och det känns lättare när man får feedback.”

43

Maktsituationen

De tre kandidaterna håller med om påståendet att rekryteraren har makt under anställningsintervjun, eftersom rekryteraren avgör vem som får jobbet, ibland själv och ibland tillsammans med andra på företaget eller organisationen. K2 menar att det känns som att rekryteraren har sista ordet, den menar att det bara är att gilla läget. K3 berättar vidare: ”Det är rekryteraren som avgör om du ska få jobbet och få din månadslön framöver.” K1 berättar:

”Rekryteraren har störst ansvar att skapa ett bra samtalsklimat i upplägget, för att få något att berätta om sig själv måste man känna efter. Jag måste också bjuda till, det är viktigt att de öppnar upp sig så att jag får tillfälle till det. Den makten har de. Annars kan de få en feltolkad bild av mig, det har mycket med att göra med att alla frågor kanske inte har blivit ställda. Det handlar om hur de ställer frågorna.”

Att agera som en reklamkampanj

Under intervjun lade vi fram ett påstående som handlade om att kandidaten behöver agera som en reklamkampanj för att marknadsföra sig själv. Vi frågade hur kandidaterna såg på detta påstående. Kandidaterna menar att de mer eller mindre måste göra detta i dagens läge. K2 menar att det är sådant slit och riv efter jobben och då måste man ha skinn på näsan och mycket i bagaget för att kunna slå sig fram. K1 berättar:

”Det handlar om att vara osvensk och sälja in sig själv, upp med banderollerna, ta mig! Fast på ett ödmjukt sätt, sedan är det upp till arbetsgivaren att köpa det! Det är ju så. Man måste ge ett bra intryck. Första intrycket är otroligt viktigt.”

K3 menar: ”Man ska inte sälja in sig för mycket heller. Alla har sina

brister och det kommer fram förr eller senare.” Vi frågade även om de etiska dilemman som kan finnas med detta synsätt och de tre var eniga om att det finns etiska dilemman att tänka på. K1 berättar:

”Reklam är vinklad och ska sälja in något. Exempelvis: den här tvålen är den bästa i världen. Man vinklar sin bild av saken, så att den ska passa. Man ska inte bre på för mycket så att man hamnar i ett dåligt läge.” K3 menar att det är fel att sälja in sig själv, men att man måste:

”Om man inte säljer in sig till hundra procent då kanske man inte blir vald och då får man inte jobbet bara för det. /…/ Men sen är det ju så att

44

om man säljer in sig för mycket, vad händer om man inte klarar av det? Man kanske får jobbet, men vad händer sen?!”

4.1.5 E: Generella frågor om intrycksstyrning

Bilden av sig själv

Vi frågade kandidaterna om de försöker styra rekryterarens intryck av dem. Två av kandidaterna menar att de inte försöker styra rekryterarens intryck. K3 menar att den är för dålig på detta och K2 vill att rekryteraren ska bilda sig en egen uppfattning om dem. K1 däremot försöker styra rekryterarens intryck lite. Den menar att man lindar in saker och väljer att inte ta upp en del saker som kan vara negativa under intervjun.

Uppfattning

Vi ställde en fråga om hur kandidaterna vill att rekryteraren ska uppfatta dem. K1 menar att det är viktigt att rekryteraren ser dess erfarenheter och kunskaper: ”Se mig som en person och kunna knyta ihop det. Att de ser den röda tråden. Att du som person passar till detta yrke.” K3 berättar:

”Uppfatta mig som en ärlig person istället för en osäker person, bara för att jag lyfter fram mina nackdelar. För ingen är perfekt, och uppskatta ärligheten istället. För det är inte säkert att personen mittemot är som den säger. De kan säga att den kan saker, ha erfarenheter, men de kan sakna motivation istället.”

Påverkan

Kandidaterna framhåller att de blivit påverkade av rekryterarens agerande

i intervjusituationen. K3 tar upp en negativ sida: ”På vissa anställningsintervjuer känns det som man får mothugg hela tiden. Så får man svara på en fråga och får en motfråga. Så håller man på i en timme. Då känner man lite att, aha – rekryteraren kanske inte tycker om mig som person. Då får jag mothugg. Det löper inte på. Då är man lite försiktig med vad man svarar så att man inte bli misstolkad.”

K2 menar att om det är en glad och positiv person som intervjuar så

smittar detta av sig. Är det istället en mer dämpad eller exempelvis dryg person blir man negativt påverkad. Även K1 menar att om rekryteraren är stel och osäker påverkar det hur den agerar och svarar på frågorna. Det är viktigt att skilja på om det är ett förhör eller om det är ett samtal. Det påverkar svaren. När det gäller

45

anpassningen till rekryterarens agerande menar K1 att: ”Ja, givetvis. Det handlar om att ha ett bra samtalsklimat. Man iakttar hur mycket rekryteraren pratar och känner efter. Man får inte prata för mycket, inte berätta hela sin livshistoria.” K2 menar att den blir tyst om det är en rekryterare som den inte känner någon kemi ihop med. K2 menar att om inte kemin fungerar mellan de inblandade blir den sluten: ”Då drar jag nog lätt ned rullgardinen. Då sluter jag mig. Lite sådär, blir tyst.” K3 menar att den inte anpassar svaren i sig men att den i vissa fall är mer kortfattad i sina svar, eftersom den har lagt märke till att ju mer den svarar desto fler frågor får den tillbaka.

4.2 Rekryterare

4.2.1 A: Bakgrundsfrågor, lyckade och misslyckade intervjuer

Bakgrund

Vi intervjuade en man (R3) och två kvinnor (R1 och R2). Informanterna är i varierande åldrar och arbetar på olika arbetsplatser. De rekryterare vi träffade har flera års erfarenhet av anställningsintervjuer.

Anställningsbehov

De tre är överens om att rekrytering sker i perioder inom Skol- och

barnomsorgsförvaltningen och att de kommer in i processen när det finns ett behov av att rekrytera personal. Framförallt innan en ny termin börjar är det mycket att göra för rekryterarna. Behov som kan uppkomma ser de direkt i sin verksamhet och kan på en gång initiera en rekrytering och oftast sker rekryteringen internt. R3 lägger dock till: ”Oftast blir vi tilldelade personer. Vi får endast göra det fullständiga urvalet i vissa fall. Då är det enklare att göra en rekrytering, när vi fritt får annonsera på den öppna marknaden.” R3 menar att om det är ont om tid får man gå mer på intuition och känsla och förlita sig på sin erfarenhet. De tre rekryterarna berättar att de kommer in i rekryteringen i ett tidigt skede. R3:

”Jag märker det i mina samtal med personalen. En lång process innan vi kommer på att vi behöver en person till, med utredningar av olika slag. Vilka insatser vi ska göra. Ta kontakt med nätverket och kolla om det finns någon fast anställd som inte är upptagen och som skulle passa för jobbet. Annorlunda är det exempelvis när någon går i pension. Det vet jag ett halvår i förväg. /…/ Det ser alltså väldigt olika ut beroende på om någon måste tillsättas snabbt.”

46

Lyckade och misslyckade intervjuer

Rekryterarna har varit med om både lyckade och misslyckade anställningsintervjuer. När det gäller lyckade rekryteringar framhåller de att det varit lyckat på så sätt att interaktionen fungerat och att de träffat på rätt person som passat in i arbetsgruppen, att de hittat en person som kunde tillföra något som saknats. De tre rekryterarna menar att magkänsla är viktigt. R2 inflikade att kandidaten oftast har kompetensen, men att det är under samtalet som rekryteraren märker hur det utvecklas. R3 poängterar att det blir enklare att göra en lyckad rekrytering när den själv får påverka, framför allt när det gäller urval:

”Det blir mer lyckat om man hinner göra en rejäl analys av vad personen framfört innan tillsättningen av tjänsten. För att göra en lyckad rekrytering måste jag ha en god kunskap om tjänsten, vad det är jag söker, samt att sätta mig in i kandidatens tänk. /…/ Det krävs att jag har en stor allmänkunskap. Det är en av grunderna för en lyckad rekrytering. Då blir jag inte lurad av personens framställning, för min kunskap är så pass stor. Det är svårare när jag inte har så stor kunskap. /…/ Det får inte bara låta bra, vad det är man vill ha. Det måste vara förankrat i verkligheten. Det gäller att trycka sönder bubblan på reklampelaren. Det märker jag i samtalet vi har, vad det är vi är ute efter.” När det gäller misslyckade rekryteringar kom de tre rekryterararna på

exempel på situationer då rekryteringen inte blivit helt lyckad. R3: ”Det var en person som slutade efter två år, misslyckat att jag inte kunde förutse detta. En duktig person som gjort ett bra jobb som försvinner så snabbt, är ett misslyckande.” R2 menar att det blivit mindre lyckat då den varit stressad och därför inte uppmärksammat vissa signaler. R2: ”Vid något tillfälle var jag tveksam, men på grund av rådande omständigheter, det skulle in någon snabbt, tänkte jag att vi kör och jag ignorerade då min magkänsla.” R2 beskrev att konsekvenserna blev att de fick avbryta anställningen efter några månader. Det blev ett avbrott i arbetet och det innebar irritation både från det berörda arbetslaget och från föräldrar. Den anställde uppförde sig inte på ett korrekt sätt.

R1 menar att den inte varit med om något direkt misslyckande, men att

viss personal inte hållit det mått som den förväntat sig. R1 förklarar: ”Det kan ha berott på att jag tidigare har jobbat med personen i fråga för några år sedan och då haft en färdig bild på presentation och möjligheter. Sedan hamnade det i ett nytt sammanhang, en ny enhet. Alltså, man ändrar ju sig som person, både jag och kandidaten. Det blir inte riktigt hundra procent bra. Inte yes! Det har funkat men jag hade nog förväntat mig mer.”

47

Felet var alltså enligt R1 att den hade sin egen bild av kandidaten färdig och misstaget var de bådas. R1 berättar vidare att den förmodligen ställde fel frågor vid intervjun och inte var tillräckligt fördjupande som den brukar vara mot dem som den träffar första gången. R1: ”Jag kanske inte var modig nog att välja bort den här personen. Det handlar ju om det också, så det har jag tagit till mig.” R1 menar att nya lärdomar uppkommer efter varje rekrytering och att det viktigaste är att man är tydlig med behovet för tjänsten.

4.2.2 B: Praktiska detaljer kring förberedelser och struktur

Förberedelser

Vi frågade rekryterarna hur de förbereder sig inför en intervju och de poängterar att de läser igenom ansökningarna noga så att de är pålästa om de personer de ska träffa. R1 säger att den har tänkt igenom vilka följdfrågor som den vill ställa till kandidaten. Samma rekryterare menar även att det är bra om man inte är ensam vid intervjun: ”Ja, man kan väl säga att det är bra om man inte är ensam vid intervjun. Så det är något som jag utvecklat att jag inte sitter själv vid intervjun, utan har med en kollega eller någon från en arbetsgrupp.” R1 menar att det blir enklare att bolla sina tankar med en kollega, för att se om de uppfattat saker på samma sätt.

Rekryterarna nämnde att de helst ser att deras kontor är städat och

representativt. R3 menar att de kollar av med personer som rekryteraren vet känner till kandidaten i fråga, till exempel dess chef eller kollegor:

”Lite fult så, men jag tycker det är bra att förlita sig på kollegor. Har man jobbat så länge som jag har man ett stort kontaktnät och då får man en bild, det blir enklare. Jag förlitar mig tyvärr inte så mycket på våra personalsekreterare. De vill gärna se till att folk kan bli utplacerade.”

Än en gång påpekas vikten av att hitta rätt person att anställa och det är av

stor vikt att vara insatt och förberedd före en intervju. R1: ”Det är så viktigt att man får rätt person, med rätt kompetens och egenskaper, för det är ju grunden i vår verksamhet att man har det, speciellt om man rekryterar flera samtidigt.” På frågan varför det är särskilt viktigt när flera anställs på samma gång svarar R1:

”Alltså, det är viktigt att få in olika kompetenser för att det ska bli en styrka. Personligheter är viktiga också, så man inte har ett arbetslag där alla vill framåt, visionärt framåt. Det behövs även de som grovjobbar och reflekterar lite.”

48

Genomförande Vi ställde en fråga till rekryterarna beträffande hur de genomför en intervju. Vi ville främst se om de använder sig av strukturerad eller ostrukturerad intervjuteknik. R1 och R2 framhåller att de är strukturerade och följer en intervjuguide med grundfrågor, för att sedan fördjupa intervjun med följdfrågor. R1 menar att det blir enklare att jämföra om man ställer likvärdiga frågor till kandidaterna. R3 däremot menar att den använder intuition:

”Jag är ganska ostrukturerad, jag har ett grundkoncept utifrån hur folk tänker och tycker om saker som jag tycker är väsentliga för arbetet. Det handlar om att läsa av en människa: Hur ärlig den är? Det gäller att inte bli lurad.”

4.2.3 C: Bilden som rekryteraren uttrycker och avger till kandidaten

Klädval Gällande klädval inför en intervju är det ingen av rekryterarna som tänker

på det. De menar att de har de kläder som de brukar ha på sig på jobbet. Däremot poängterade R3 att den skulle tänka på klädval om den var kandidaten som skulle bli intervjuad. R3 utvecklar genom att förklara att det beror på att den sitter på makten som rekryterare. Även R1 påpekar att den sitter på en maktposition och känner sig trygg i den positionen. R1: ”Jag känner att jag har de kläderna jag har. De som ska jobba med mig, de ser vem jag är. Det är ju inte att jag väljer någon – de som blir erbjudna tjänsten väljer ju också. Det tycker jag är viktigt.”

Kroppsspråk

De tre rekryterarna gav oss svaret att de troligtvis använder sig av sitt

kroppsspråk under intervjun, men det är inget de brukar reflektera över. R3 menar att det är något som sker spontant. R2 menar att kroppsspråk är något som kan användas både medvetet och omedvetet:

”Har jag någon som jag intervjuar som är lite försiktig och vill få fram mer prat lutar jag mig fram, pratar mer. Försöker dra ut, visar extra intresse. Vid ett intervjutillfälle där kandidaten blev för framfusig så markerade jag med mitt kroppsspråk avstånd. Något man gör hela tiden, men ibland förstärker jag det medvetet.”

49

Verbal förmåga Vi undersökte även hur rekryterarna använde sin verbala förmåga. R3

berättar om vikten av att vara tydlig. Den menade att man kan rita på en tavla för att förtydliga exempelvis organisationens uppbyggnad. R1 berättar:

”Det är inget jag tänker på. Jag använder inget särskilt språk. Jag släpper ju inte in för mycket personligt, jag släpper inte in mig själv, utan mer vad de kan förvänta sig av mig som ledare. Jag blir ju inte Du och kompis med någon under en intervju.”

R2 påpekar att den försöker få till en informell stämning under intervjun,

så att det ska kännas avslappnat. Bilden av sig själv

På frågan om rekryterarna tror att de förmedlar en rättvis bild av den organisation de representerar svarade rekryterarna att de tror att de gör det. De ser sig mer som representanter för sin förvaltning än för Växjö kommun, även om de hänger samman. De tre pratar om tydlighet, att de är tydliga i sina förväntningar mot kandidaterna. R2: ”Jag försöker vara tydlig med vad jag förväntar mig.” På liknande sätt beskriver R1: ”Jag försöker beskriva vilken typ av organisation detta är. Vad jag förväntar mig av personen. /…/ Det är viktigt att de aktivt väljer – att de vet vad de går in i.” R3 berättar även att den inte är rädd för att dölja det som är problematiskt, att den försöker vara ärlig och berätta vad som kan bli tufft.

4.2.4 D: Svar rörande Cialdinis och Learys teorier

Förpliktelse och konsekvens Den första frågan vi ställde rörande Cialdinis och Learys teorier var om

rekryterarna känner förpliktelse gentemot kandidaten under rekryteringen och då främst vid intervjutillfället. De tre rekryterarna svarade ja på den frågan. R3 menade att den vill ge en ärlig bild av skolan för att kandidaten själv ska kunna göra ett aktivt val. R2 svarade att den försöker skapa en lugn miljö, visa intresse för kandidaten och ge den tid att formulera sig. R1:

”Jag känner att när man söker ett jobb så gör man ju inte bara det för att det är roligt utan det är ju för att man vill jobba med något, och då är det ju att våga. Det är med respekt som jag tänker på dem som söker jobb och som gör en ansökan. De har lagt ner mycket jobb på det och det känner jag stor respekt för. /…/ Jag vill bli respekterad och jag respekterar andra.”

50

Omgivningens bild Vi frågade vidare om rekryterarna ansåg att det var viktigt vad

omgivningen tycker och förmedlar om kandidaten. Svaren vi fick var att rekryterarna ansåg att det är viktigt och är noga med att ta referenser från tidigare chefer. R3 menar att det är viktigt att höra olika uppfattningar, att det är betydelsefullt i både positiv och negativ bemärkelse. Den menar att det är en viktig förberedelse att ta reda på vad omgivningen har att säga om kandidaten i fråga. R2 har liknande åsikt angående detta och berättar att den anser att det är speciellt viktigt vad skyddsombudet tycker, eftersom den oftast är med under intervjuerna. R2:

”Innan intervjutillfället har jag inte tagit referenser men senare i processen då väger givetvis referenser tungt, man luskar vidare varför det fungerade/inte fungerade. Litar på att mina kollegor ger mig ett någorlunda sant ord på vägen.”

Även R1 reflekterar kring kollegors referenser: ”Sen beror det ju på, man

har ju olika respekt för olika kollegor. En del litar man ju mer på fullt ut. /…/ Men jag respekterar mina kollegors åsikter.”

Beröm, smicker och komplimanger

Vad det gäller beröm, smicker och andra komplimanger svarade

rekryterarna att personligt och direkt smicker inte påverkar dem. Däremot svarade R3 att den blir påverkad om kandidaten berömmer sättet de jobbar på inom verksamheten, det visar på intresse. R1 menar att det kan göra så att det blir enklare att samtala:

”Om någon säger ’berätta mer!’, alltså det kallar jag ju egentligen inte smicker, men visar någon ett sådant intresse blir jag klart nyfiken. /…/ Samtalet kommer lättare igång, för en intervju blir mycket ett samtal för mig. Det är ju inte bara på mitt villkor – jag sätter ju ramarna men det är ju på bägges villkor.”

Maktsituationen

Vi frågade vidare om rekryterarna anser att de har makt över kandidaten vid intervjutillfället. De tre svarade att det stämmer. R3: ”Det är på något sätt en självklarhet, det är bra att det är så, annars hade jag inte velat vara chef.” R2 kommer in på vikten av att vara ödmjuk och medveten om att man har makten. R1:

”Alltså, jag kan ju påverka personers fortsatta liv ibland. Påverka liv låter ju allvarligt, men jag kan ju påverka vilka vägar deras liv kommer att ta.

51

/…/ Jag har respekt inför det. Det handlar ju om att titta på uppdraget som vi har. /…/ Det får ju inte bli så känslomässigt utan det är kompetensen som styr.”

Att agera som en reklamkampanj När vi frågade rekryterarna hur de ser på påståendet att kandidaten

behöver agera som en reklamkampanj för att marknadsföra sig själv, fick vi tre tvetydiga svar. R2 och R3 menar att det till viss del kan vara så att kandidaten behöver agera som en reklamkampanj. R3: ”Så kan det nog vara, men jag tror att det lyser igenom. Folk ger ändå oftast ett väldigt ärligt intryck, självklart att folk vill göra ett gott intryck, men sällan som det känns tillgjort.” R2 menar att:

”Det är ett kort möte, cirka en timme då de får tala för sig, då kan det bli att man överdriver sina fördelar. Det är inte bra om det blir för mycket reklam. Det är viktigt att det är sanningsenligt och ärligt. /…/ Man måste visa lite mänsklighet.” R1 är mer skeptisk till begreppet reklamkampanj: ”De måste ju förklara vad de gör, vad de är duktiga på. En reklamkampanj för mig är ju att bara visa upp det positiva. Vi är ju mänskliga och har våra fel och brister. Det är väl det som är bra att ringa in i en intervju också, så att arbetsgruppen kan komplettera varandra, få stöttning och hjälp med det man behöver utveckla. För mig är en reklamkampanj ett negativt uttryck, det är ju bara de positiva egenskaperna man lyfter fram där.”

Som en följdfråga till påståendet frågade vi vilka etiska dilemman de ser

med påståendet. R3 menade att man lurar både sig själv och den blivande arbetsgivaren och tror att det i de flesta fall lyser igenom, och får då en negativ effekt för kandidaten. R2 svarade att den ansåg att baksidan är att man inte riktigt kan vara sig själv, det blir lätt att man framhäver sig själv för mycket. R2 menar att det stora problemet som kan uppstå är om kandidaten får jobbet och då inte kan de saker som den uttryckt att den kan. Detta kan bli ett problem både för arbetsgivaren och för kandidaten. R1 utvecklar på liknande sätt:

”En person blir ju inte sann om man bara säger ens bästa sidor och skarvar till lite extra. Den personen, om man nu skulle anställa den, skulle ju få jättesvårt i sitt jobb. Det blir ju inte rättvist. För grunden är att hitta personer som verkligen kan lyckas.”

52

4.2.5 E: Generella frågor om intrycksstyrning

Bilden av organisationen Vi frågade rekryterarna om de gör något för att påverka kandidatens bild

av den organisation som rekryterarna företräder. R3 menar att den inte gör något speciellt, utan berättar mer allmänt om arbetsplatsen. R2 påpekar ännu en gång att båda ska välja, både rekryteraren och kandidaten, och tillägger: ”Jag visar upp en bra organisation. Att det är en fantastisk arbetsplats att arbeta på. Jag saluför Växjö kommun och specifikt då den arbetsplats jag arbetar på.” R1 menar att det är skillnad om det är en extern eller intern kandidat som söker jobbet. Den anpassar informationen efter vem det är som söker.

Uppfattning

På frågan om hur de vill att kandidaten ska uppfatta dem svarade

rekryterarna att de vill uppfattas som en tydlig person, en tydlig ledare. R1: ”Jag vill att de ska uppfatta mig som en ganska tydlig ledare med krav, visioner och målfokus. Och medmänsklig. /…/ Jag vill tala om vad jag förväntar mig så ingen blir överraskad. Om någon ska jobba under mig ska de vilja jobba målfokuserat med barnet i centrum.” R2 menar att den varken vill ge en bra eller dålig bild, utan vill uppfattas

som nedtonad under intervjun. Det är uppdraget som är i fokus. R3 pratar också om ärlighet och tydlighet: ” /…/ så att de vet vad jag vill ha och vilka förväntningar som finns genom mitt sätt att vara och säga. Det önskar man.”

Vi frågade vidare om någon kandidat uppfattat rekryterarna fel. Helt

samstämmigt svarade de att de inte kom på någon sådan situation, utan förutsatte att budskapet gått fram till kandidaten.

Påverkan

När det gäller påverkan av kandidatens agerande svarade de tre att de på

ett eller annat sätt blir påverkade. R3 menar att det har betydelse: ”Jag blir påverkad olika beroende på om personen är avslappnad, spänd eller orolig. Hur säker den är i sitt framförande, vad den tycker och tänker och hur den svarar på frågor, det har jättestor betydelse.”

R2 menar att intrycket påverkar mycket och att det kan vara en fälla. Den

nämner även att det är lätt att man som rekryterare anställer någon som är lik en

53

själv. Detta är inte bra då olika personligheter behövs på en arbetsplats tillägger R2. R1 nämner också att den blir påverkad av kandidatens agerande:

”Jag vill skapa ett klimat vid intervjutillfället där man känner sig trygg och att det inte blir så märkvärdigt och konstigt. Att man kommer till kärnan istället för att man är spänd och inte vågar uttrycka sig eller vågar säga något. Jag tittar även på kravspecifikation, vi måste ha personer som kan uttrycka sig, som kan beskriva varför och hur om saker. Kan man inte det under intervjun, så tror jag inte att man klarar av jobbet heller, så det är klart att det hänger samman. Sen är det klart att om någon pratar på utan att lyssna är det inte heller bra.”

R3 tillägger även att om en kandidat framhäver sig på ett ödmjukt sätt och

kan koppla saker till verkligheten och konkreta situationer ser den det som positivt. R3 berättar vidare om kandidater som framhävt sig för mycket och framstått som en besserwisser, då drar den öronen åt sig.

Vi ställde en följdfråga där vi frågade hur rekryterarna anpassar sig utifrån

kandidatens agerande. R3 menar att det sker omedvetet, det sker intuitivt, och det är inget som den funderat på. R2 svarade på liknande sätt och menar att den anpassar sig och säger att om det är en tystlåten kandidat blir rekryteraren mildare i tonen för att inte skrämma kandidaten, detta för att skapa en mer öppen situation. Även R1 agerar på liknande sätt: ”En del får man ställa mer direkta frågor till för att de ska komma igång och börja prata. /…/ Starta upp intervjun med vardagliga frågor: ’Har du stressat?’ eller ’Har du haft en bra dag?’.” R1 menar att den vill ha igång ett samtal som ger något både för rekryteraren och för kandidaten.

54

5 Sammanfattade reflektioner

Vi kommer i detta kapitel att diskutera och reflektera huvuddragen i teorin kopplat till vårt resultat från våra intervjuer med informanterna.

Definitionen av situationen

Två av rekryterarna framhöll att de utgår från en checklista när de intervjuar kandidaten, men en hel del är inte planerat under intervjun. Därför gäller det att båda parter får en fungerande interaktion, att det flyter på. En av rekryterarna menade att samtalet leds utifrån de svar som den får. Det beror på hur de båda definierar situationen, därför är kommunikation viktigt. Rekryteraren och kandidaten behöver interagera med varandra för att förstå och läsa av varandras beteende. I detta sammanhang är det av vikt att poängtera att de båda individerna definierar situationen på olika sätt beroende på vilken betydelse den har för dem och utifrån deras bakgrunder.

Blumers första tes handlar genomgående om att individen agerar i

förhållande till vad situationen betyder för henne (Blumer, 1986:2ff). Rekryterarna berättade vid flera tillfällen om hur de ville att intervjun skulle fungera som ett samtal där båda får komma till tals. Rekryteraren kan genom samtalet där de båda får komma till tals tona ned allvaret i situationen, detta eftersom det visat sig att rekryterarna är medvetna om att kandidaterna tycker anställningsintervjun är viktig. I andra fall kan det vara så att rekryteraren försöker skapa en mer strikt stämning under intervjun för att belysa allvaret, detta är dock inget som vi fått fram.

När rekryteraren försöker skapa ett mer avslappnat klimat kan den sägas

försöka ändra definitionen av situationen. För att skapa en formell eller informell stämning kan exempelvis specifika kläder användas eller ett specifikt sätt att prata på. Vad det gäller kläder svarade kandidaterna att de försöker att tänka på vad de har på sig, de anstränger sig en del men inte överdrivet enligt deras egen utsagor. Rekryterarna å sin sida berättade att de inte alls tänker på klädval inför en intervju. En av anledningarna till att rekryterarna inte lägger så stor vikt vid sin klädsel kan bero på att de vill tona ned allvaret i situationen. Det kan även bero på att kandidaterna har mer press på sig, intervjun betyder mer för dem än för rekryteraren eftersom intervjun är ett vanligt förekommande moment i rekryterarnas arbetsuppgifter.

I Blumers andra tes framkommer det att situationens innebörd uppstår i

den sociala interaktionen mellan rekryteraren och kandidaten. Innebörden uppstår

55

i växelspelet mellan dem. (Blumer, 1986:2ff) Rekryterarna poängterade flera gånger under intervjuerna vikten av tydlighet och uppriktighet. På liknande sätt var det kandidaternas önskan att bemötas med exempelvis ”raka rör”. Kandidaterna framhöll att de är anpassningsbara vad det gäller intervjuns upplägg och genomförande. De menar att de anpassar sig utefter det samtal som den och rekryteraren interagerar i, alltså att det är situationsbetingat. Om definitionen av situationen ändras kommer aktörerna att agera i förhållande till de nya förutsättningarna. Rekryterarens agerande i form av exempelvis klädval och språk kan spela roll för hur kandidaten uppfattar och agerar i situationen.

Blumers tredje tes innebär att innebörd skapas genom en tolkningsprocess

i situationen (Blumer, 1986:2ff). I denna process kan feltolkningar uppstå och få konsekvenser under intervjun. Kandidaten kan exempelvis vara nervös och spänd under samtalet och därför missa viktiga signaler. Kandidaten kan även känna sig underlägsen och agera efter det. Om eller när rekryteraren märker att kandidaten känner sig spänd, nervös eller underlägsen kan det vara dags att omdefiniera situationen igen och göra den mindre formell och allvarlig. Informanterna var inne på just detta, att en intervju exempelvis kan kännas konstig, formell och som ett förhör. Om kandidaten upplever det som konstigt, formellt och som ett förhör kan det betraktas som ett misslyckande av rekryteraren. Risken finns att rekryteraren utnyttjar sin maktposition fullt ut och helt enkelt ignorerar kandidatens signaler.

Man kan inte dra för enkla slutsatser och tolka innebörden av händelser

utan att beakta den agerande individen och kontexten som den befinner sig i. Det är lätt att individen vid första anblicken tolkar fel, det vill säga att den läser av situationen fel. Det som framkommit är att de olika parterna säljer in olika saker under intervjun. Kandidaten säljer in sig själv och rekryteraren sig själv och sin organisation. Detta är viktigt att beakta för båda parter att det finns olika motiv som driver parterna, därför är det betydelsefullt att försöka sätta sig in i varandras tyckande och tänkande.

Förpliktelse- och konsekvensprincipen

Cialdini menar att individen vill vara och framstå konsekvent, att hon agerar i linje med vad som förväntas av henne, och vad som kommer fram i situationen (Cialdini, 2005:67ff). Rekryteraren kan utnyttja detta under intervjun, exempelvis som förpliktelser. Den kan medvetet eller omedvetet skapa en förpliktelse genom den bild som den lägger fram om arbetsplatsen. En arbetsplats som beskrivs som positiv, bra och trevlig ger kandidaten en försmak av vad som även förväntas av henne. Kandidaten förväntas att agera i linje med arbetsplatsens krav, mål och förväntningar. Rekryterarna framhöll att de var noga med att berätta för kandidaten om arbetssättet på arbetsplatsen och vad som förväntas av kandidaten. En tanke med denna tydlighet kan vara att de ville få fram en kandidat

56

som är anpassningsbar för situationen och arbetsplatsen, att få kandidaten att känna en förpliktelse gentemot kommande arbetsuppgifter.

De kandidater vi intervjuat berättade att de inte känner någon förpliktelse

mot företaget eller organisationen. Dock menade en kandidat att det är viktigt att fullfölja sitt åtagande. Kandidaterna pratade snarare om respekt istället för förpliktelse, att bete sig på ett visst sätt i själva intervjusituationen ansågs viktigt. Exempel på detta kan vara att inte ha på sin mobiltelefon eller vara stressade. De menande ändå att kände de inte något annat ansvar, de menade att ansvaret skulle uppkomma om de blev anställda på företaget. Vi fick annorlunda svar från rekryterarna som menade att de känner en viss förpliktelse mot kandidaten. De menade att det gäller att vara ärlig och tydlig mot kandidaten och inte skönmåla varken organisationen eller tjänsten.

Principen om sociala bevis Principen om sociala bevis handlar kortfattat om att individen avgör vad som är rätt och fel genom att se på hur andra människor agerar och anser om olika saker (Cialdini, 2005:118ff). Kandidaterna menade dock att de själva vill skapa sig en bild av företaget eller organisationen, men en av kandidaterna medgav att det kan finnas vinster med att ta reda på saker om arbetsplatsen och arbetsgivaren. Här har vi ett exempel på att omgivningens tyckande och tänkande kan ha betydelse. Kandidaten kan vid intervjutillfället vara särskilt påläst och intresserad av saker som omgivningen förmedlat om företaget eller organisationen. Det kan även vara tvärtom, att kandidaten hört negativa och nedlåtande saker om företaget eller organisationen. Detta kan leda till minskad entusiasm och aktivitet under intervjun. Rekryterarna ansåg att det var viktigt vad omgivningen tycker och förmedlar om kandidaten. De berättade att de exempelvis tar referenser från tidigare chefer och arbetskamrater. En kandidat som rekryteraren fått referenser om kan ha större chans att få jobbet om referenserna är goda. Då har rekryteraren förmodligen redan innan intervjun skapat sig en bild av kandidaten. En av rekryterarna berättade om en anställningsintervju där den intervjuade en kollega som den kände väl och gav den jobbet. Rekryteraren hade bevisligen en färdig föreställning av kandidaten redan innan intervjun och detta påverkade förmodligen beslutet. Har rekryteraren innan intervjun fått dåliga referenser kan det leda till minskat intresse för kandidaten och förutfattade meningar under intervjun. Detta kan alltså påverka hur intervjun fortlöper, exempelvis kan minskat intresse yttra sig i form av uteblivna följdfrågor och fördjupningar. En av rekryterarna beskrev just det, att om det känns fel under en intervju blir den reserverad och mindre aktiv vad det gäller frågor till kandidaten.

57

Principen om sympati

Principen om sympati handlar om att vi människor har en tendens att lättare säga ja till människor vi tycker bra om. Smicker är ett exempel på ett sätt att påverka vad som finns inom ramen för den sympatiska principen. (Cialdini, 2005:162ff) Rekryterarna berättade att beröm som rör verksamheten och sättet de arbetar på är positivt. Däremot upplevde de inte uppenbart smicker till dem som person som positivt. För kandidaterna har beröm, smicker och komplimanger betydelse under intervjun och gör att de känner sig positiva och bekräftade samt att de vågar ge mer av sig själva.

Likhet är en faktor som kan användas för att väcka sympati, både vad det

gäller utseende och beteende. Detta var något som även kom fram i en av våra intervjuer. En rekryterare berättade att den var medveten om fällan med att enklare fastna för någon som är lik sig själv. Medvetenheten hamnar i fokus och rekryteraren har benägenhet att vara objektiv och inte falla för haloeffekten. Vår undersökning visar att denna princip om påverkan, tenderar att fungera både teoretiskt och praktiskt under intervjun. Principen om auktoritet

En person i auktoritativ ställning kan sägas ha inflytande över andra personers föreställningar, attityder och beteenden (Cialdini, 2005:199ff, Thornberg, 2004:43f). Kandidaterna vi intervjuade menade att i och med att det är rekryteraren som har inflytande över det avgörande beslutet om vem som får jobbet, blir rekryteraren som är auktoriteten i sammanhanget. Rekryterarna instämde i att de har makt, en rekryterare berättade exempelvis att den kan påverka vilka vägar kandidaternas yrkesliv kommer ta. Här är det dock viktigt att tillägga att varje individ har en autonomi, ett självbestämmande. Rekryteraren vet ju inte om det är hennes agerande eller andra orsaker som gjort att kandidaten valt ett annat yrke.

Det ligger främst i rekryterarens händer att skapa ett bra samtalsklimat.

Mycket handlar om vilka frågor de ställer och hur de ställer dem, därefter har de båda ansvar att samtalet löper så friktionsfritt som möjligt. Även om rekryteraren har fasta frågor får det inte bli som ett förhör, rekryteraren behöver sätta sig in i kandidatens tänkande och handlande. Vi har fått fram att en intervju som blir ett förhör gör att kandidaten känner att den behöver gå till försvar och att den då inte känner sig omtyckt av rekryteraren.

Vår slutsats är att det är viktigt att rekryteraren är medveten om att den har

stort inflytande över situationen och kan påverka hur utfallet av intervjun blir. Kandidaten har även i viss mån makt att styra situationen, beroende på hur skicklig den är på att utöva intrycksstyrning. Som vi tidigare nämnt värjde sig

58

rekryterarna för allt för uppenbart smicker och komplimanger, men om detta sker på ett smidigt sätt kan det vara lyckosamt. Vi kan anta att rekryterarna inte behöver tänka så mycket på den personliga fasaden. Detta var något som framkom när vi frågade dem om de tänker på sitt klädval inför intervjun. Svaret blev att de inte gör det. De använder de kläder de brukar ha på sig utan att klä upp sig på något särskilt sätt. Det kan bero på att rekrytering och intervjuer är vardagliga arbetsuppgifter för dem. Även kontexten kan spela roll, anställningsintervjun äger oftast rum i rekryterarens egen arbetsmiljö, på exempelvis rekryterarens kontor, där den redan känner säkerhet och har ett övertag. För kandidaten däremot, som agerar på en främmande scen, är det viktigare att tänka och förbereda sig på sitt framträdande och sin personliga fasad. Självbeskrivande taktik

Självbeskrivande taktik går ut på att förmedla bilden av sig själv genom

verbal kommunikation. Det handlar om att framhäva sin personlighet, vad man tycker och tänker om saker. (Leary, 1996:17ff) Rekryteraren har både bilden av sig själv som ledare och övriga organisationen och arbetsplatsen att förmedla. Rekryterarna pratade om bilden de förmedlar om organisationen och sin egen tydlighet. Rekryterarna poängterade att de är tydliga i sina förväntningar mot kandidaterna. De var inte rädda för att dölja mindre bra saker med tjänsten. Eftersom intervjun är tidsbegränsad kan det ändå bli så att rekryteraren säljer in arbetsplatsen för att hinna skapa ett gott intryck. Det finns inte tid till att prata runt saker, utan de behöver gå rakt på sak angående arbetsplatsen och arbetsuppgifterna. Det är därför svårt att undvika att förmedla en ”färgad” bild. En av rekryterarna berättade om arbetsplatsen som en fantastisk miljö att arbeta i, vilket kan vara en förskönad bild av verkligheten.

När det gäller kandidaterna har de enbart sig själva att sälja in. Dock sade

två av kandidaterna att de tycker att de inte framhäver sig själva tillräckligt mycket. De menade att de skulle kunna berätta mer positiva saker om sig själva och inte alltid vara för ärliga. En av kandidaterna sade till och med att den har lärt sig att inte prata för mycket om vissa saker, eftersom detta gav upphov till svårbesvarade följdfrågor. Vi märkte bland våra sex informanter att de var medvetna om sina utsända uttryck till omgivningen. Social tillhörighet Denna taktik har mycket gemensamt med Cialdinis princip om sociala bevis. Båda handlar om omgivningens betydelse. Social tillhörighet innebär att individen påverkar sin omgivning genom att samla in och använda information om den. Individen tenderar att agera i linje med det som omgivningen förväntar sig. (Leary, 1996:26f, Cialdini, 2005:118ff) Ett exempel på detta är en av kandidaternas utsagor kring att den umgås med människor som delar samma

59

värderingar. Kandidaten gav intrycket av att vara noggrann med vad den associeras med, bland annat menade den att den inte skulle vilja jobba inom ett företag som förknippas med dåliga saker. Precis som med principen om sympati kan social tillhörighet användas av kandidaten för att skapa intresse hos rekryteraren. Intresset kan skapas genom att kandidaten är påläst och förberedd före intervjun och visar detta i interaktionen med rekryteraren. Rekryterarna berättade att de tycker det är positivt om kandidaten har kunskap om hur organisationen ser ut och ger beröm. Kontentan av detta är att social tillhörighet kan skapa falska förespeglingar om kandidatens egentliga kunskaper och intressen istället för att uppvisa ett genuint och spontant beteende.

En av rekryterarna menade att den använder omgivningen för att samla in

information om kandidaten före intervjun. Rekryteraren hör sig runt för att få reda på vad andra individer anser om en viss person. Hon/han påpekade att den har olika respekt för olika kollegors åsikter. Problemet som kan uppstå menar vi är att rekryteraren i och med detta kan få en annan persons färdiga bild om kandidaten och ha med sig detta vid intervjun. Detta kan påverka hur intervjun fortlöper. Det kan bli felaktigt att ta en annan individs färdiga bild om en kandidat och göra om den till sin egen. Det är viktigt att inse att det är ett annat sammanhang. Bilden rekryteraren gav av situationen med referenser från kollegor menar vi inte enbart kan ses som något positivt, eftersom det handlar om en ny tjänst och en ny arbetsplats. Kandidaten kanske agerar på ett annat sätt i det nya sammanhanget, kanske känner sig mer eller mindre trygg och avslappnad med rekryteraren i den nya intervjusituationen. Detta kan leda till nya och förbättrade eller försämrade prestationer från kandidatens sida.

Uttryckta attityder Uttryckta attityder handlar om att de attityder som vi uttrycker till andra människor påverkar dem. Människan kan genom att uttrycka specifika attityder försöka skapa ett visst intryck av sig själv till omgivningen. (Leary, 1996:19f) Reklam är ett sätt som går att använda för att påverka omgivningens attityd. Under intervjuerna med informanterna lade vi fram ett påstående som handlade om att kandidaten behöver agera som en reklamkampanj för att marknadsföra sig själv. De tre kandidaterna svarade att de mer eller mindre instämmer i påståendet. De menade att de mer eller mindre måste agera på det sättet för att få chansen till ett jobb. En av kandidaterna berättade att det handlar om att vara osvensk och sälja in sig själv. Kandidaterna menade även, med påståendet som bakgrund, att det inte är helt oproblematiskt att sälja in sig själv för mycket. En av kandidaterna menade att om man säljer in sig för mycket, får jobbet och sedan inte klarar av det blir det en konstig situation. Dilemmat för kandidaten är att inte överdriva sina talanger och kunskaper, utan mer sakligt framhäva dem.

60

Rekryterarna förstod påståendet och medgav att det till viss del kan vara så att kandidaten behöver sälja in sig själv, men att det inte är odelat positivt. De menade att reklam enbart för fram det som är positivt och inte belyser det mänskliga med både för- och nackdelar. Om kandidaten överdriver sina uttryckta attityder kan det leda till att det lyser igenom och blir tillgjort, det blir inte trovärdigt. Det är därför som referenser är ett bra hjälpmedel att gå efter vid bedömning av vem som ska få tjänsten. Då har man chans att få reda på hur individen betett sig i andra situationer, ofta jobbrelaterade.

Normativt beteende

Vi kom fram till att normativt beteende inte är särskilt uppskattat under en anställningsintervju. Vi uppfattade att rekryterarna hellre vill ha någon som passar till den specifika situationen och den specifika arbetsgruppen. De berättade att de har en kravspecifikation som de vill att kandidaterna ska passa in i. Eftersom ett normativt beteende enligt Leary beskriver hur individer vill vara som ”alla andra”, eftersom de är rädda för hur de annars skulle framstå. En människa med denna typ av agerande skulle därför ha mindre chans att göra ett gott intryck på rekryteraren. (Leary, 1996:30ff) Att använda sig av en kravspecifikation menar vi dock kan göra att man missar passande individer för tjänsten. Att man ser för mycket på vad individen har för formell kompetens och inte ser utvecklingspotentialen. De flesta rekryterarna tog, som vi tidigare nämnt, hjälp av sin omgivning och kollade upp vad de visste om den aktuella kandidaten. Detta kan bidra till att rekryteraren undviker att bli påverkad av ett normativt beteende, eftersom de fått reda på hur personen brukar bete sig i mer vardagliga situationer. Kandidaten kan genom förberedelser ta reda på information rörande önskat beteende på den aktuella arbetsplatsen. Den kan ta reda på exempelvis vilka normer och värderingar som är speciellt önskvärda på arbetsplatsen. Kandidaten kan sedan ha med sig detta när den går på intervjun och använda det. Den kan även uttrycka åsikter och värderingar som passar in i verksamheten. En av kandidaterna berättade att den använder internet för att öva på vanligt förekommande frågor i intervjusituationen, den menade att det oftast handlar om återkommande frågor från intervju till intervju. Kandidaten kan således utnyttja rekryterarens normativa beteende när det gäller frågor under intervjun. Icke-verbalt beteende

Kroppshållning, gester och blickar är exempel på hur en individ kan använda sitt icke-verbala beteende. Som vi tidigare skrivit om kan klädsel vara en icke-verbal detalj under intervjun. (Leary, 1996:23f) Vi frågade informanterna hur de använde sitt kroppsspråk och vi fick svaret att de troligtvis använder det, men

61

att det inte är något som de tänkt närmare på. Dock berättade en av kandidaterna att den tänkt mycket på hur den sänder ut budskap med sin kropp och anpassar sig under intervjun, exempelvis genom att böja sig fram, nicka instämmande och se intresserad ut. Samma kandidat berättade att den står framför spegeln och övar inför en intervju, kandidaten kan sägas repetera sitt manér och sin hållning inför kommande skådespel. Medvetenhet kring sitt utseende kan även kopplas till icke-verbalt beteende, eftersom det har påverkan över hur individen uppfattas. Teorin säger att attraktiva människor oftast tillskrivs mer åtråvärda egenskaper än de som är mindre attraktiva (Leary, 1996:23f). Vad som är attraktivt varierar från person till person, det kan exempelvis handla om kroppsligt utseende, kläder, kroppshållning, blick och ansiktsuttryck. En av rekryterarna använder sig av icke-verbalt beteende under intervjuer om den märker att kandidaten är blyg eller för framfusig. Den försöker på så sätt att styra kandidaten att öppna upp sig eller tona ned sig. Rekryteraren gör detta medvetet och genom medvetenheten blir det en taktik istället för ett reflexivt beteende. Även en av kandidaterna visade att den är medveten om sitt icke-verbala beteende eftersom den menade att klädvalet ger subtila signaler och intryck om vem personen är. Vidare menade kandidaten att om den haft piercingar hade den tagit bort dem eftersom första intrycket påverkar om man får jobbet eller inte.

Offentliga attributioner

Offentliga attributioner handlar om att vi tillskriver en individ specifika egenskaper, till exempel motiv för att få en förklaring till hennes beteende. Denna princip kan användas för att framställa sig själv på ett fördelaktigt sätt. (Leary, 1996:20f) Kandidaterna framhöll att misslyckande under intervjun främst berott på dem själva och inte på rekryteraren och omgivningen. En av kandidaterna berättade dock att en intervju varit mer som ett förhör och att den då känt att den inte fått komma till tals. På grund av detta kände kandidaten att den inte fick jobbet. Rekryterarna vi intervjuat tillskriver sina misslyckanden till sig själva och skyller dem inte på omgivningen. Samtalsklimatet I interaktionsmodellen vi tidigare redovisat beskrivs och förklaras hur människan interagerar med sin omgivning genom att både uttrycka och avge olika intryck. Interaktionsmodellen består av fem olika steg: 1) orientering, 2) självpresentation, 3) verbal information, ramar, rollskapande och uttryck, 4) respons i interaktionen och 5) verbal information/ramar/rollskapande och uttryck. (Lidell & Aronsson, 2002:38f)

62

Vid ett intervjutillfälle sker framträdandet i den främre regionen, det innebär att både kandidaten och rekryteraren behöver tänka på hur de framställer sin egen person och även företaget för rekryterarens del. Orientering i detta sammanhang kan vara rummet de träffas i, vilken klädsel de valt för intervjun och vilka frågor som rekryteraren förberett att ställa. (Goffman, 2007:97ff) Om man enbart ser till de teoretiska aspekterna kan det lätt bli stelt och stereotypt, ungefär som att alla intervjuer ser likadana ut. Vi anser att det inte finns en färdig mall för hur en intervju ska se ut. Under resans gång har vi upptäckt att det snarare handlar om att få till en känsla av att framträdandet äger rum i den bakre regionen där det är mer avslappnat. Där individen mer vågar vara sig själv. Både rekryterare och kandidater har under våra intervjuer med dem återkommit till att det är viktigt med ett öppet och avslappnat samtalsklimat. Våra sex informanter har påtalat att det är viktigt med personkemi, mänsklighet och att de båda har ansvar för att vara aktiva. Dock bör rekryteraren i sin självpresentation skapa ett bra och öppet samtalsklimat. I många fall kan det vara så att kandidaten förlitar sig på att rekryteraren öppnar upp för bra samtalsklimat. Det framkom att kandidaten är väl medveten om att rekryteraren har makten och att framträdandet äger rum på rekryterarens hemmascen. Även om det är rekryteraren som öppnar samtalet och har det mesta ansvaret är det viktigt med en dynamisk relation mellan rekryteraren och kandidaten. Ett initiativ från en av aktörerna påverkar den andre aktören och även hur intervjun fortlöper. Det är intressant att rekryterarens beteende och bemötande kan få så stor effekt på hur intervjun fortlöper. En av kandidaterna menade att den blev tyst och lågmäld om stämningen under intervjun inte var bra. Kandidaten beskrev det som att den då ”lätt drar ned rullgardinen”. Även för rekryteraren spelar det roll hur kandidaten beter sig under intervjun eftersom en mer spänd kandidat kan göra att rekryteraren blir mer reserverad. En av rekryterarna gav intrycket av att den var medveten om detta och berättade att den mjukar upp en kandidat som beter sig spänt. Det är alltså viktigt att rekryteraren öppnar sig och bjuder på sig själv och att den tar ansvar för att situationen blir bekväm för de inblandade. Rekryteraren och kandidaten kan alltså genom verbal information, ramar, rollskapande och uttryck skapa ett positivt samtalsklimat. Genom att de uttrycker och avger dessa delar till varandra, tolkar de signalerna och responderar till varandra. Responsen sker efter det samtalsklimat som skapats, klimatet skapas och återskapas hela tiden med hjälp av verbal information, ramar, rollskapande och uttryck. Det är genom responsen som kandidaten och rekryteraren uttrycker och avger det som gör aktörerna mänskliga – med fel och brister. Till exempel är en felknäppt skjorta eller ett stressat beteende fullt normalt. Det är snarare förklaringen till felen och bristerna som är intressanta, rekryteraren kan genom ett öppet samtalsklimat skapa en öppenhet där det är naturligt att berätta om sina mindre bra sidor. Kandidaten kan rätta till sin skjorta eller berätta om varför den

63

stressat. Kontentan blir alltså att varken kandidaten eller rekryteraren kan vara perfekta hur gärna de än vill framställa den bilden.

64

6 Slutdiskussion

I detta avslutande kapitel kommer vi att väva samman teori, resultat och sammanfattade reflektioner för att svara på våra frågeställningar från det inledande kapitlet. Sist i denna uppsats följer lite tankar kring förslag och idéer till framtida forskning inom detta ämne.

Våra frågeställningar grundade sig på två frågor som vi nedan tematiskt

försöker att ge möjliga svar och resonera kring. Våra slutsatser grundar sig på de intervjuer vi gjort med informanter vid Skol- och barnomsorgsförvaltningen.

Den dubbelsidiga fråga som drivit oss att skriva denna uppsats har varit:

Hur vet företaget/organisationen vem de egentligen anställer? Hur vet kandidaten att företaget/organisationen håller det som de lovar eller ger sken av?

Vårt resonemang har varit att företaget eller organisationen egentligen

aldrig kan vara helt säkra på vem de anställer. Samma sak gäller för kandidaten, en rekryterare kan visa upp en tillrättalagd fasad både i företaget och personligt. Hon kan välja ut vad hon vill visa och förstärka detta. Eftersom rekryteraren har makt och kandidaten vet om detta är rekryteraren i viss mån friare i sin roll att måla upp bilden av sig själv och företaget.

Om ett företag eller en organisation anställer en kandidat enbart på grund

av kandidatens förmåga att sälja in sig själv och inte de faktiska talangerna eller kunskaperna, kommer det visa sig med tiden. Kandidatens talanger och kunskaper kommer med tiden att prövas och till sist komma till korta om de överdrivits. Detsamma gäller för ett företag eller en organisation som sålt in sig själva på ett överdrivet sätt. Där kommer kandidaten att märka att företagets bild av sig själv inte stämmer överens med verkligheten. Vi anser att sanningen alltid kommer fram till slut.

1. Går det verkligen att bilda sig en rättmätig uppfattning utifrån de intryck

de får under anställningsintervjun? Både rekryterare och kandidater använder någon form av intrycksstyrning.

Det framkom under våra intervjuer att kandidaterna själva anser att de selekterar ut det som de vill berätta. Även rekryterarna berättade att de i viss mån tänker efter kring vad de berättar. Genom tydlighet kan både rekryteraren och kandidaten kommunicera och förstå varandra och på så sätt undvika frågetecken. Det är vitalt att utveckla och förklara så motparten förstår och kan fatta ett bra beslut i rekryteringsprocessen.

65

Slutsatsen vi kan dra av detta är att intervjusituationen är ett framträdande där de båda är måna om att framställa sig själva i så god dager som möjligt. Pengar, framgång och status kan vara bidragande orsaker till detta.

Om intervjun sker mer som ett samtal än som ett förhör kan detta bidra till

känslan av att intervjun sker i den bakre regionen. Det kan göra att både kandidaten och rekryteraren känner sig mer avslappnade och öppna, det blir med andra ord tillåtet att vara mänsklig och även berätta om sina fel och brister.

2. Hur upplever rekryteraren och kandidaten de olika taktikerna, vad blir

resultatet och går det att undkomma dessa taktiker? Taktiker inom intrycksstyrning tenderar att fungera. Det viktiga i

sammanhanget är hur stor del som används under intervjun. Till viss del kan intrycksstyrning och dess taktiker fungera, men inte utan faktiska kunskaper som tjänsten i fråga kräver. En av orsakerna till att kandidaten och rekryteraren använder sig av intrycksstyrning tror vi kan vara att de lätt kan bli uppslukade i mötet som äger rum. De rycks med och intar många gånger en överdriven roll utan att tänka på att det blir missvisande. Det känns säkert bra i situationen när den fortlöper eftersom människan blir belåten av att bli betraktad i positiv anda. Vi menar att det lätt kan bli så att kandidaten eller rekryteraren glömmer bort den verklighet som sedan kommer då det är upp till bevis. Effekten av situationens allvar kan skapa ett intryck som där och då är på ett sätt men som kan visa sig vara missvisande och överdrivet senare.

Det är viktigt att vara medveten om att intrycksstyrning kan förekomma

och ha vetskap om vilka taktiker som finns att tillgå. Givetvis är magkänsla viktigt men teoretisk vetskap blir en kompletterande metod både för kandidaten och för rekryteraren. Ett sätt att undvika intrycksstyrning och dess taktiker är att träffa kandidaten fler än en gång och då ha fördjupade frågor, för att se om det finns en röd tråd. Vi är medvetna om att det kan handla om en kostnadsfråga, men vinsten med att få rätt person till tjänsten är relevant. Detsamma gäller för kandidaten då den också behöver känna att den fått en tjänst som den kan göra rättvisa åt. Det har framkommit att rekryterarens och kandidatens aktiva val under rekryteringen är av vikt. Både vad det gäller intervjun och vad det gäller den framtida anställningen. Kandidatens bör göra ett aktivt val att vilja jobba på företaget eller organisationen, detsamma gäller för rekryteraren som också bör göra ett aktivt val att vilja anställa kandidaten på företaget eller organisationen.

Vi anser att intrycksstyrning i grund och botten kan vara positivt om den

inte missbrukas, den används för att skapa falska förespeglingar. Däremot tycker vi att det ligger i sakens natur att vilja framhäva sina positiva sidor lite extra. En falsk och alltför tillgjord mask kan med tiden avslöjas och avlägsnas.

66

6.1 Rekommendationer för framtida forskning

Om det funnits mer tid att tillgå hade det varit intressant att göra en större undersökning och väva samman de intervjuer vi genomförde med observationsstudier. Detta innebär att även vara med på fältet och observera när rekryteraren och kandidaten möts. På så sätt hade vi kunnat få en större bredd på vårt arbete. Dessutom är det alltid bra att vara med där det händer, eftersom tillförlitligheten blir högre då vi direkt kan iaktta. Vi hade gärna velat vara med under anställningsintervjuerna, istället för att få dem återberättade i andra hand.

Vi fick i denna studie fram en hel del material i form av inspelade och

senare transkriberade intervjuer. Totalt handlar det om sex intervjuer med en längd på cirka 45 minuter vardera. Det hade varit intressant att analysera vidare under en längre period. Många intressanta teman och svar framkom under intervjuerna och de hade varit väl värda att gräva djupare i och även eventuellt intervjua informanterna en gång till. Framförallt hade det varit intressant att göra studien mer omfattande, det vill säga få med fler informanter.

Det hade även varit intressant att studera maktsituationen i en

anställningsintervju djupare. Vem upplever sig ha den makten och vem har egentligen makten i detta mellanmänskliga möte?

67

I Referenser

Böcker Adelswärd, Viveka, 1988. Styles of success. On impression management as collaborative action in job interviews. Linköping: Tema, Univ. Andersson, Bengt-Erik, 1985. Som man frågar får man svar. Stockholm: Rabén och Sjögren. Angelöw, Bosse, Jonsson, Thom, 2007. Introduktion till socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur. Blumer, Hebert, 1986. Symbolic interactionism: perspective and method. Berkley: University of California. Cialdini, Robert B., 2005. Påverkan – Teori och praktik. Malmö: Liber

Dalen, Monica, 2008. Intervju som metod. Malmö: Gleerups Utbildning. Goffman, Erving, 2007. Jaget och maskerna. En studie i vardagslivets dramatik. Stockholm: Nordstedts Akademiska Förlag. Johansson, Thomas, 2004. Socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur. Johansson, Thomas, 1999. Socialpsykologi: Moderna teorier och perspektiv. Lund: Studentlitteratur. Leary, Mark R, 1996. Self presentation, impression management and interpersonal behavior. Boulder: Westview Press. Linell, Per & Aronsson, Karin, 2002. Jagen och rösterna: Goffman, Viveka & samtalet. Linköping: Tema, Univ. Mishler, Elliot G, 1986. Research Interviewing, Context and narrative. Cambridge, Massachusetts, London: Harvard University Press. Rosenfeld, Paul, Giacalone, Robert A, & Riordan, Catherine A, 2002. Impression management. Building and enhancing reputations at work. London: Thomson Learning.

68

Snyder, Mark, 1987. Public appearances/Private realities, New York: W.H. Freeman and Company. Thornberg, Robert, 2004. Grupprocesser och social påverkan: Socialpsykologi med fokus på skolan. Linköping: Linköpings universitet. Turner, Jonathan H, 1988. A theory of social interaction. Cambridge: Polity Press. Turner, Jonathan H, 2002. Face to face toward a sociological theory of interpersonal behavior. Stanford: Stanford University Press.

Artiklar Ralston, Steven M & Kirkwood, William G, 1999. “The trouble with applicant impression management”. Journal of business and technical communication, nr 13, s. 190-207. Rosenfeld, Paul, 1997. “Impression management, fairness, and the employment interview”. Journal of business ethics, nr 16, s. 801-808. Silvester, Joanne, Anderson-Gough, Fiona Mary, Anderson, Neil R & Mohamed, Afandi R, 2002. “Locus of control, attributions and impression management in the selection interview”. Journal of occupational and organizational psychology, nr 75, s. 59-76. Tsai, Wei-Chi, Chen, Chien-Cheng & Chiu, Su-Fen, 2005. “Exploring boundaries of the effects of applicant impression management tactics in job interviews”. Journal of management, nr 31, s. 108-125.

Internet www.vr.se, 2009-04-07, “Forskningsetiska principer – inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning”, Vetenskapsrådet. www.ne.se/artikel/197763, 2009-04-16, Nationalencyklopedin.

69

II Bilaga A: Dokument till informanter

Hej, Vi är två studenter från Växjö universitet som heter Helena Andreasson Hjort och Patric Strandberg. Under denna termin läser vi sista kursen i socialpsykologi och under de två sista månaderna gör vi ett självständigt examensarbete – en så kallad kandidatuppsats eller C-uppsats. Vi skriver ett examensarbete om rekrytering och de olika aspekter som ingår inom detta ämne. Utgångspunkterna i detta examensarbete är två olika synsätt: vi undersöker både rekryterarens och kandidatens perspektiv. Vi vill helt enkelt se vad som händer när dessa båda träffas för ett mellanmänskligt möte. Innan vi sätter igång med denna intervju vill vi informera om ett par saker som är viktiga både för Dig och för oss. (Mer om den etik som vi följer finns att läsa i Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning utgiven av Vetenskapsrådet. Denna finns att ladda ned på www.vr.se.)

Denna intervju är helt frivillig och Du kan när som helst avbryta din medverkan. Du bestämmer själv hur mycket eller lite Du vill berätta och det är även Ditt eget beslut hur länge och på vilka villkor Du ställer upp.

Vi som intervjuar har fullständig tystnadsplikt och kommer att iaktta full diskretion med allt material.

Slutresultatet kommer att vara publikt, det vill säga fullt sökbart på internet, presenteras offentligt vid ett slutseminarium vid Växjö universitet samt vara föremål för en presentation på Växjö kommun för handledare och ledningsgruppen vid skol- och barnomsorgsförvaltningen.

Alla uppgifter om identifierbara personer kommer antecknas, lagras och rapporteras i det slutgiltiga examensarbetet på sådant sätt att ingen utomstående kan identifiera medverkande personer. I klarhet betyder detta att Du som uppgiftslämnare kan känna Dig helt trygg och vara säker på att Din identitet inte röjs.

Allt insamlat material kommer endast att användas av oss och vår handledare vid Växjö universitet, Thom Jonsson. Alla anteckningar, filer och eventuella band från intervjuerna kommer efter avslutat examensarbete att förstöras.

Som tack för hjälpen kommer vi att skicka en kopia på det färdiga arbete till Dig, vilket kommer att ske i slutet av sommaren 2009. Stort tack för att Du tar Dig tid – det betyder mycket för oss! Bästa hälsningar, Helena Andreasson Hjort & Patric Strandberg Helena: 070-xxx xx xx, hanue08@student.vxu.se Patric: 070-xxx xx xx, pstfr07@student.vxu.se

70

III Bilaga B: Intervjuformulär för rekryterare

Intervjuguide Detta intervjuformulär är uppdelat i tre olika block: 1) Bakgrundsfrågor om vem rekryteraren är och vilken erfarenhet den har, 2) Intrycksstyrning som rekryteraren använder sig av medvetet och omedvetet före, under och efter intervjun, 3) Intrycksstyrning i interaktionen med kandidaten som är kallad på intervjun, 4) Övrigt som uppkommit i samband med intervjun. Vi spelar in intervjuerna för vidare analys i ett senare skede varför vi under intervjun noterar verbala och ickeverbala uttryck, omgivningen för intervjun och rekryterarens beteende. Vi kommer även att be rekryteraren berätta fritt om de flesta frågor och be den att utveckla dessa med följdfrågor.

1 Bakgrundsfrågor

1.1) Kön

Man Kvinna

1.2) Antal år som rekryterare:

…………………………………………………………………………………..

1.3) Hur stor del av Din arbetstid (uppskatta antal timmar per arbetsvecka) ägnar Du åt rekrytering resp. intervjuer?

…………………………………………………………………………………..

1.4) När kommer Du in i rekryteringsprocessen? …………………………………………………………………………………..

1.5) Hur genomför Du intervjun (använder Du strukturerad eller ostrukturerad intervjuteknik)? …………………………………………………………………………………..

71

2 Frågor om individens intrycksstyrning – rekryterarens syn på sig själv under intervjun

2.1) Hur förbereder Du dig inför en intervju?

…………………………………………………………………………………..

2.2) Tycker Du att det är viktigt att förbereda sig? Varför?

…………………………………………………………………………………..

2.3) Tänker Du på klädval inför en intervju? Varför? På vilket sätt? …………………………………………………………………………………..

2.4) Använder Du kroppsspråk under intervjun? Varför? På vilket sätt? …………………………………………………………………………………..

2.5) Tror Du att Du förmedlar en rättvisande bild av den organisation Du representerar? Varför? …………………………………………………………………………………..

2.6) Beskriv hur Du framställer denna bild:

…………………………………………………………………………………..

2.7) Beskriv hur Du använder din verbala förmåga:

…………………………………………………………………………………..

2.8) Känner Du förpliktelse gentemot kandidaten under rekryteringen? Hur? …………………………………………………………………………………..

2.9) Är det viktigt vad Din omgivning tycker och förmedlar om kandidaten? …………………………………………………………………………………..

2.10) Hur stor roll spelar beröm, smicker och andra komplimanger för Dig under en intervju? Påverkar det Ditt agerande? …………………………………………………………………………………..

3 Frågor om intrycksstyrning – interaktion i intervjun

3.1) Gör Du något för att den Du intervjuar ska få en bild av Växjö kommun? …………………………………………………………………………………..

3.2) Beskriv hur Du vill att kandidaten ska uppfatta Dig: …………………………………………………………………………………..

72

3.3) Har Du uppfattat att någon kandidat tolkat Dig fel? Vad hände?

…………………………………………………………………………………..

3.4) Blir Du påverkad av hur kandidaten agerar? …………………………………………………………………………………..

3.5) Anpassar Du Dig utifrån det? Hur? Varför? …………………………………………………………………………………..

3.6) Hur ser Du på påståendet att kandidaten behöver agera som en reklamkampanj för att marknadsföra sig själv? …………………………………………………………………………………..

3.7) Vilka etiska dilemman tycker Du finns med detta synsätt? …………………………………………………………………………………..

3.8) Kan Du ge exempel på lyckade anställningsintervjuer Du varit med om? …………………………………………………………………………………..

3.9) Kan Du ge exempel på mislyckade anställningsintervjuer Du varit med om? …………………………………………………………………………………..

3.10) Hur ser Du på påståendet att Du som rekryterare sitter på en stor makt? …………………………………………………………………………………..

4 Övriga frågor

4.1) Övrigt att tillägga. Tankar, funderingar och idéer: …………………………………………………………………………………..

73

IV Bilaga C: Intervjuformulär för kandidat

Intervjuguide Detta intervjuformulär är uppdelat i tre olika block: 1) Bakgrundsfrågor om vem kandidaten är och vilken erfarenhet den har, 2) Intrycksstyrning som kandidaten använt sig av medvetet och omedvetet före, under och efter intervjun, 3) Intrycksstyrning i interaktionen med rekryteraren som har kallat till intervjun, 4) Övrigt som uppkommit i samband med intervjun. Vi spelar in intervjuerna för vidare analys i ett senare skede varför vi under intervjun noterar verbala och ickeverbala uttryck, omgivningen för intervjun och kandidatens beteende. Vi kommer även att be kandidaten berätta fritt om de flesta frågor och be den utveckla dessa med följdfrågor.

1 Bakgrundsfrågor

1.1) Kön

Man Kvinna

1.2) Antal sökta jobb (ca):

…………………………………………………………………………………..

1.3) Antal intervjuer som Du blivit kallad på (ca):

…………………………………………………………………………………..

1.4) Har intervjuerna varit upplagda på olika sätt (strukturerade eller ostrukturerade), har Du föredragit något av sätten? …………………………………………………………………………………..

1.5) Hur genomför Du intervjun? Agerar Du på ett liknande sätt från gång till gång eller anpassar Du Dig? Hur anpassar Du Dig? …………………………………………………………………………………..

74

2 Frågor om individens intrycksstyrning – kandidatens syn på sig själv under intervjun

2.1) Hur förbereder Du Dig inför en intervju?

…………………………………………………………………………………..

2.2) Tycker Du att det är viktigt att förbereda sig? Varför?

…………………………………………………………………………………..

2.3) Tänker Du på klädval inför en intervju? Varför? På vilket sätt? …………………………………………………………………………………..

2.4) Använder Du kroppsspråk under intervjun? Varför? På vilket sätt? …………………………………………………………………………………..

2.5) Tror Du att Du förmedlar en rättvisande bild av Dig själv? Varför? …………………………………………………………………………………..

2.6) Beskriv hur Du framställer denna bild:

…………………………………………………………………………………..

2.7) Beskriv hur Du använder din verbala förmåga:

…………………………………………………………………………………..

2.8) Känner Du förpliktelse gentemot företaget/organisationen under rekryteringen? Hur? …………………………………………………………………………………..

2.9) Är det viktigt vad Din omgivning tycker och har förmedlat om

företaget/organisationen? …………………………………………………………………………………..

2.10) Hur stor roll spelar beröm, smicker och andra komplimanger för Dig under en intervju? Påverkar det Ditt agerande? …………………………………………………………………………………..

3 Frågor om intrycksstyrning – interaktionen i intervjun

3.1) Försöker Du styra rekryterarens intryck av Dig? Hur? På vilket sätt? …………………………………………………………………………………..

3.2) Beskriv hur Du vill att rekryteraren ska uppfatta Dig? …………………………………………………………………………………..

75

3.3) Har Du uppfattat att någon rekryterare tolkat Dig fel? Vad hände?

…………………………………………………………………………………..

3.4) Blir Du påverkad av hur rekryteraren agerar? …………………………………………………………………………………..

3.5) Anpassar Du Dig utifrån det? Hur? Varför? …………………………………………………………………………………..

3.6) Hur ser Du på påståendet att kandidaten behöver agera som en reklamkampanj för att marknadsföra sig själv? …………………………………………………………………………………..

3.7) Vilka etiska dilemman tycker Du finns med detta synsätt? …………………………………………………………………………………..

3.8) Kan Du ge exempel på lyckade anställningsintervjuer Du varit med om? …………………………………………………………………………………..

3.9) Kan Du ge exempel på misslyckade anställningsintervjuer Du varit med om? …………………………………………………………………………………..

3.10) Hur ser Du på påståendet att rekryteraren har stor makt under anställningsintervjun? …………………………………………………………………………………..

4 Övriga frågor

4.1) Övrigt att tillägga. Tankar, funderingar och idéer: …………………………………………………………………………………..