pengaruh kegiatan employee relations terhadap …. vili dan mega.pdfmeningkatkan motivasi...
TRANSCRIPT
69
PENGARUH KEGIATAN EMPLOYEE RELATIONS TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. SOMAN INDONESIA
Vili1
Mega Nancy2
The London School of Public Relations Jakarta
Sudirman Park Campuss - Jl. K.H Mas Mansyur, Kav.35, Jakarta Pusat 10220.
ABSTRAC
In organizational communication, employee relations is indispensable because it develops a
good relationship between leader and employees and vice versa between employees. This
research tries to find out the impact of employee relations activities towards the level of work
motivation in PT. Soman Indonesia . There are 90 respondents who are the employees of PT.
Soman Indonesia. This research uses quantitative method with questionnaire as data
collection. The result shows that there is an affect on employee relations of 43,6%
contribution to work motivation. Meanwhile, another 56,4% was affected by other variables
that are not investigated in this research
Keywords: Employee Relations, employee, work motivation
ABSTRAK
Dalam komunikasi organisasi, employee relations sangat diperlukan karena berfungsi untuk
menumbuhkan hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan atau sebaliknya
maupun sesama karyawan. Penelitian ini mencoba untuk mengetahui pelaksanaan kegiatan
employee relations di perusahaan PT. Soman Indonesia.Dalam penelitian ini, terdapat 90
orang responden yang merupakan karyawan dari PT. Soman Indonesia.Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dan melakukan penyebaran kuesioner. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sebesar 43,6% employee relations memiliki
kontribusi pengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan 56,4% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Employee Relations, Employee, Motivasi Kerja
PENDAHULUAN
Setiaporganisasi tentu memiliki
suatu tujuan tertentu untuk dicapai.
Tujuan yang telah ditetapkan tersebut
tidak akan berhasil dicapai jika para
anggota dari organisasi tersebut
bekerja sendiri, karena seperti yang
dikemukakan oleh Robbins (2013)
bahwa organisasi merupakan sebagai
kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar dengan
batasan yang relatif dapat
diidentifikasi yang bekerja atas dasar
yang relatif terus menerus untuk
mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.
Kerja sama yang baik antara
satu individu dengan individu lainnya
dalam organisasi sangat dibutuhkan
demi mencapai tujuan organisasi
tersebut. Karyawan merupakan salah
satu sumber daya yang ada pada suatu
organisasi yang diharapkan dapat
bekerja sama guna mencapai tujuan
dari organisasi tersebut Robbins
(2013).
Pengertian Komunikasi
Organisasi menurut Pace, Faules
(2006, p.33) adalah perilaku
70
keorganisasian yang terjadi dan
bagaimana mereka yang terlibat
dalam proses itu bertransaksi dan
memberi makna atas apa yang sedang
terjadi. Hubungan komunikasi yang
baik antara sesama anggota organisasi
sangat dibutuhkan dalam
pembentukan kerjasama yang baik
antara organisasi dan anggotanya.
Sebuah organisasi tidak mungkin akan
berjalan dengan baik tanpa adanya
komunikasi. Oleh karena itu, jalinan
komunikasi yang baik antar anggota
sangat dibutuhkan. Salah satu bagian
dari organisasi yang dapat membantu
jalannya suatu komunikasi baik secara
internal maupun eksternal dalam suatu
organisasi tersebut adalah peran
Public Relations (PR).
Achievementmotivation
training merupakan salah satu metode
yang digunakan untuk menyemangati
individu agar memiliki konsep
berprestasi dalam merencanakan
langkah untuk peningkatan prestasi.
Metode achievement motivation
training yang digunakan merupakan
dasar dari aliran psikologi belajar
yaitu: frekuensi pengukuhan, makna
dari materi yang dipelajari dan resitasi
yang memiliki peranan penting dalam
menghasilkan peningkatan perilaku
secara cepat. Ada empat kelompok
besar materi yang dikembangkan
olehMcClelland (Latham&Pinder,
2005).Andhini (2013) dalam hasil
penelitiannya menyatakan bahwa
Achievementmotivation training dapat
meningkatkan motivasi berprestasi
karyawan.
Pada Kenyataannya, kegiatan
employee relations dalam suatu
organisasi tidak selalu berjalan
dengan efektif, bahkan seringkali
dihiraukan oleh pihak manajemen
yang pada akhirnyamengakibatkan
hubungan kerja karyawan dengan
perusahaan tidak terjalin dengan baik,
dan menjadi salah satu faktor
menurunnya motivasi kerja karyawan
sehingga mengakibatkan sulitnya
tercapai tujuan utama yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan sesuai dengan yang
direncanakan.
Tolak ukur keberhasilan suatu
organisasi tidak hanya melalui faktor
eksternal organisasi seperti faktor
ekonomi, likuiditas, dan rentabilitas.
Namun juga faktor internal yakni
iklim kerja dan kebutuhan psikologis.
Faktor-faktor psikologis merupakan
salah satu faktor yang menjadi tolak
ukur tinggi atau rendahnya motivasi
kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Motivasi kerja tersebut dipengaruhi
oleh iklim kerja yang beberapa
diantaranya adalah hubungan antar
manusia, jenis pekerjaan, lingkungan
pekerjaan serta kesejahteraan diri.
Kewajiban yang harus dimiliki
perusahaan adalah menumnuhkan
serta meningkatkan motivasi kerja
karyawannya(Rivai dan Basri, 2005,
p.50).
Bagi sebuah perusahaan,
program employee relations sangatlah
diperlukan, karena dapat membina
hubungan yang baik antara sesama
karyawan dan perusahaan. Hubungan
dan komunikasi yang baik bagi
karyawan merupakan salah satu dari
aspek dalam memotivasi kerja
karyawan. Selain itu, motivasi yang
timbul dari karyawan pun didasarkan
dari keterlibatannya atas program
employee relations, hal inilah sebagai
salah satu faktor utama yang
memotivasi kerja karyawan, yaitu
merasa dilibatkan secara langsung.
Smith (2005:4) juga menyatakan
bahwa untuk memotivasi karyawan
dalam bekerja diperlukan strategi
komunikasi internal. Komunikasi
internal yang baik dapat
menggerakkan para karyawan agar
memiliki gairah kerja yang lebih baik
dan menciptakan motivasi pada diri
mereka. Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam
71
menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang positif
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal
(Mangkunegara, 2010:61).
PT. Soman Indonesia
merupakan perusahaan nasional yang
membidangi pengadaan dan
pemasaran produk kesehatan
berbahan dasar herbal dari tanaman
obat asli Indonesia, PT. Soman
Indonesia berdiri sejak 5 Februari
2009.Pada tahun 2009 PT. Soman
Indonesia adalah perusahaan jamu
tetes pertama dari Indonesia yang
menggunakan 98% bahan alami
dalam proses pembuatannya.Dengan
jumlah karyawan yang cukup banyak
maka peneliti merasa PT. Soman
Indonesia merupakan objek yang
bagus untuk penelitian, karena selain
karena PT. Soman Indonesia sendiri
mempunyai bagian Internal
Communication yang berada di bawah
departemen HRD namun belum
diketahui kinerja dari bagian ini sudah
maksimal atau belum.
Pentingnya komunikasi bagi
manusia tidaklah dapat dipungkiri,
begitu juga halnya bagi suatu
organisasi. Dengan adanya komunikasi
yang baik, suatu organisasi dapat
berjalan dengan lancar dan berhasil
begitu pula sebaliknya, kurangnya atau
tidak adanya komunikasi, organisasi
dapat macet atau
berantakan.Pengkajian mengenai
peranan komunikasi dalam organisasi
oleh para ahli semakin berkembang,
karena pengaruh dari komunikasi
dalam organisasi dipandang dapat
meningkatkan sumber daya manusia
dan produktivitas dalam organisasi
denganterciptanya hubungan antar
individu dalam organisasi
tersebut(Kholil, 2011, p.86).
METODELOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif, karena penelitian
ini menggunakan populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/
statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
Pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan verifikatif, yaitu
melakukan pengujian hipotesis
dilakukan dengan mengunakan
perhitungan statistik yang digunakan
untuk mengujipengaruh variabel X
(bebas) terhadap Y.(terikat). Sugiyono,
(2013, p. 140). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh Karyawan
PT. Soman Indonesia sebanyak 90
orang. Sampel dalam penelitian ini
adalah menggunakan teknik sampel
Jenuh, yaitu seluruh Populasi
Karyawan PT. Soman Indonesia
dijadikan sebagai sampel penelitian
sebanyak 90 orang. Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Teknik penyebaran
angket (kuesioner) dalam penelitian ini
dilakukan dengan cara memberikan 8
pernyataan terkait dengan variabel
Staff Gathering (X1), 8 pernyataan
terkait dengan variabel Staff Award
(X2)dan 8 pernyataan terkait dengan
variabel Motivasi Kerja (Y) kepada 90
orang karyawan PT. Soman Indonesia.
LANDASAN TEORITIS
Employee Relations dengan Public
Relation
Employeerelations sendiri
sebenarnya merupakan bagian dari
kegiatan humas internal. Hubungan
antara sesama pegawai pada suatu
72
perusahaan atau sesama anggota
sebuah organisasi lebih fokus pada
aspek-aspek manusiawi. Sehingga hal
tersebut tidak sepenuhnya sama
dengan hubungan-hubungan industri.
Namun diantara keduanyaterdapat
hubungan yang erat mengingat
hubungan industri juga sangat
dipengaruhi oleh efektif atau tidaknya
komunikasi di kalangan pegawai atau
karyawan (Ruslan, 2014, p.272).
Pelaksanaan program employee
relations (hubungan masyarakat
internal) yang tepat dalam suatu
organisasi merupakan sarana teknis
atau suatu kegiatan metode komunikasi
yang memiliki kekuatan mengelola
sumber daya manusia dan lain
sebagainya demi pencapaian tujuan
komunikasi. “Komunikasi kedalam
dengan melalui program employee
relationstersebut diharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu
karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak pimpinan
perusahaan” (Ruslan, 2014, p.272).
Melalui program employee
relations diharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu
karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak pimpinan
perusahaan. Sehingga dapat
menciptakan rasa memiliki (sense of
belonging), motivasi kreatifitas dan
ingin mencapai prestasi kerja
semaksimal mungkin(Ruslan, 2014,
p.272).
Hubungan masyarakat internal
(internal public relations) dalam suatu
peusahaan terdiri dari beberapa
tingkatan :
1. Hubungan dengan pekerja
atau karyawan (employe
relations) pada umumnya,
beserta keluarga karyawan
khususnya.
2. Hubungan dengan pihak
jajaran pimpinan dalam
manajemen perusahaan
(management relations), baik di
level korporat atau level sebagai
pelaksana.
3. Hubungan dengan pemilik
perusahaan atau pemegang
saham (Stake Holder Relations).
Karyawan atau pekerja
merupakan aset yang cukup penting.
Nyatanya karyawan itu sendiri terkait
erat dengan status atau kedudukan
yang saling berbeda antara satu orang
dengan yang lainnya, mempunyai
perbedaan-perbedaan yang cukup
mencolok. Misalnya dapat dilihat pada
tingkat kemampuan, pengalaman,
pendidikan, pangkat, gaji, usia, dan
lain sebagainya.Namun demikian pada
prinsipnya karyawan tersebut memiliki
keinginan yang sama terhadap pihak
pimpinan atau perusahaan yaitu :
1. Upah yang diberikan cukup
dan layak.
2. Ingin mendapatkan perlakuan
yang adil dan sama dalam hal
kesempatan untuk berkarir dari
perusahaan dan meraih prestasi
kerja yang maksimal sesuai
dengan kemampuan.
3. Iklim tempat bekerja yang
kondusif dan penuh ketenangan
serta mendapat penghargaan
yang baik dari pimpinan.
4. Keinginan-keinginan atau
perasaan yang mendapat saluran
positif dan diakui atau dihargai
oleh
perusahaan/pimpinan(Ruslan,
2014, p.274).
Kegiatan Employee Relations
adalah kegiatan yang dengan sengaja
dilakukan oleh perusahaan bagi publik
internalnya (karyawan) guna mencapai
tujuan perusahaan yaitu untuk
memotivasi kinerja di dalam
perusahaan.Fungsi divisi Humas
berperan menciptakan hubungan yang
harmonis dengan publik internal dalam
hal ini karyawan, di mana hubungan
yang terjalin dikenal dengan sebutan
Employee Relations. Hal ini sangat
diperlukan dalam menciptakan
73
komunikasi organisasi yang efektif
(Ruslan, 2014, p.273).
Maksud dan tujuan kegiatan
komunikasi hubungan masyarakat
internal yang dilaksanakan oleh
manajer Humas melalui program kerja
Employee Relations, antara lain
sebagai berikut (Ruslan, 2014, p.277):
a. Sebagai sarana komunikasi
internal secara timbal balik
yang dipergunakan dalam
suatu organisasi/perusahaan.
b. Untuk menghilangkan
kesalahpahaman atau
hambatan komunikasi antara
manajemen perusahaan
dengan para karyawannya.
c. Sebagai sarana saluran atau
alat komunikasi dalam upaya
menjelaskan tentang
kebijaksanaan, peraturan dan
ketatakerjaan dalam sebuah
organisasi/perusahaan.
d. Sebagai media komunikasi
internal bagi pihak karyawan
untuk menyampaikan
keinginan-keinginan atau
sumbang saran dan informasi
serta laporan kepada pihak
manajemen perusahaan
(pimpinan).
Jenis-Jenis Kegiatan Employee
Relations
Kegiatan employee relations
dalam suatu organisasi atau perusahaan
dapat dilaksanakan dalam bentuk
berbagai macam aktivitas dan program,
antara lain sebagai berikut (Ruslan,
2014, p.278) :
1) Program Pendidikan dan
Pelatihan
Program pendidikan dan
pelatihan yang dilaksanakan
oleh perusahaan, dalam upaya
meningkatkan kinerja dan
keterampilan (skill) karyawan
dan kualitas maupun kuantitas
pemberian jasa pelayanan dan
sebagainya.
2) Program Motivasi Kerja
Berprestasi
Program tersebut dikenal
dengan istilah Achievement
Motivation Training (AMT),
dimana dalam pelatihan
tersebut diharapkan dapat
mempertemukan antara
motivasi dan prestasi (etos)
kerja serta disiplin karyawan
dengan harapan-harapan atau
keinginan dari pihak
perusahaan dalam mencapai
produktivitas yang tinggi.
3) Program Penghargaan
Program Penghargaan yang
dimaksudkan disini
adalahupaya pihak perusahaan
(pimpinan) memberikan suatu
penghargaan kepada para
karyawan, baik yang
berprestasi kerja maupun
cukup lama masa pengabdian
pekerjaan. Penghargaan yang
diberikan akan menimbulkan
loyalitas dan rasa memiliki
(sense of belonging) yang
tinggi terhadap perusahaan.
4) Program Acara Khusus
(Special Events)
Yakni merupakan program
khusus yang dirancang diluar
bidang pekerjaan sehari-hari,
misalnya dalam rangka ulang
tahun perusahaan, diadakan
kegiatan keagamaan,
olahraga, lomba dan hingga
berpiknik bersama yang
dihadiri oleh pimpinan dan
semua karyawannya. Kegiatan
tersebut dimaksudkan untuk
menumbuhkan rasa keakraban
bersama diantara sesama
karyawan dan Pimpinan.
5) Program Media Komunikasi
Internal
Membentuk media
komunikasi internal
melaluibulletin,news release
(majalah dinding), dan
74
majalah perusahaan / PR yang
berisikan pesan,informasi dan
berita yang berkaitan dengan
kegiatan antar karyawan atau
perusahaan dengan pimpinan.
Pengertian dari kegiatan
employee relations juga dikemukakan
oleh Jery A. Hendrix yang mengatakan
:
“Programming for employee
relations should include the
careful planning of theme and
messages, action or special
event(s), and controlled media,
and execution, using the
principles of effective
communication. Action and
special events used in employee
relations programs include :
1. Training seminars
2. Special programs on safety or
new technology
3. An open house for employees
and their families
4. Parties, receptions and other
social affairs
5. Other employee special events
related to organizational
development” Hendrix (dalam
Dewi, 2008).
Jika penulis terjemahkan
pengertian di atas sebagai berikut:
Program untuk hubungan dengan
karyawan harus memperhatikan
kebutuhan karyawan adapun pesan-
pesan, tindakan atau acara khusus,
kontrol media dan pelaksanaanya
dengan menggunakan prinsip
komunikasi efektif. Tindakan atau
acara khusus yang digunakan di dalam
program hubungan karyawan yaitu:
Pelatihan seminar, Program khusus
pada perlindungan atau teknologi baru,
Open house untuk karyawan dan
keluarga karyawan, Pesta, resepsi dan
kegiatan sosial lainnya, Acara khusus
karyawan lainnya yang dihubungkan
untuk mengembangkan organisasi.
Beberapa kegiatan-kegiatan yang
telah diuraikan di atas dapat dikatakan
sebagai aktivitas Humas dalam
upayanya memotivasi kerja karyawan
yang diharapkan karyawan lebih
termotivasi lagi untuk memajukan
perusahaan. Dalam meningkatkan
interpersonal relations antar sesama
karyawan maka dibuatlah acara seperti
gathering, baik berupa employee
gathering maupun family gathering.
MenurutSilvia dan Widodo (2009,
p.58) Employee gathering adalah salah
satu cara untuk menjalin hubungan
yang lebih baik antara pimpinan
dengan karyawan. Media Gathering ini
memberikan peluang terciptanya
suasana hangat dan kondusif antara
pimpinan dengan staf perusahaan.
Beberapa contoh format acara adalah
coffeemorning, makan siang atau
malam, buka puasa bersama,
productatau service softlaunching,
wisata bersama, bermain atau
bertanding olahraga bersama, dan lain-
lain.Tujuan gathering secara umum
adalah meningkatkan kebersamaan,
semangat, loyalitas, kesatuan dan
persatuan sesama karyawan (espirit de
corps). Sehingga diharapkan
sekembalinya peserta gathering dari
kegiatan tersebut peserta lebih segar
dan jernih baik jasmani maupun
rohaninya. Dan ini tentu baik bagi
kemajuan suatu perusahaan.Selain itu
kegiatan employee relation dapat juga
berupa staff award/ employee award,
yaitu upaya pihak perusahaan
(pimpinan) memberikan suatu
penghargaan kepada para karyawan,
baik yang berprestasi kerja maupun
cukup lama masa pengabdian
pekerjaan. Penghargaan yang diberikan
akan menimbulkan loyalitas dan rasa
memiliki (sense of belonging) yang
tinggi terhadap perusahaan (Ruslan,
2014, p.278).
75
Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku
manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung
dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus menerus dan adanya
tujuan (Wibowo, 2014, p.323).
Motivasi kerja dapat memberikan
energi yang menggerakkan segala
potensi yang ada, menciptakan
keinginan yang tinggi dan luhur, serta
meningkatkan kebersamaan. Masing-
masing pihak bekerja menurut aturan
dan ukuran yang ditetapkan dengan
saling menghormati, saling
membutuhkan, saling mengerti, dan
menghargai, hak dan kewajiban
masing-masing dalam keseluruhan
proses kerja, sehingga tenaga kerja
secara produktif dapat berhasil
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh perusahaan.
Teori Motivasi Kerja
Berikut adalah beberapa Teori
Motivasi kerja :
1. Teori Kepuasan
Teori ini berdasarkan
pendekatan atas faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu
yang menyebabkan bertindak
dan berperilaku secara tertentu.
Teori ini memusatkan perhatian
pada faktor-faktor dalam diri
orang yang menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya.Teori
ini mencoba menjawab
pertanyaan kebutuhan yang
memuaskan dan mendorong
semangat bekerja seseorang. Hal
yang memotivasi semangat
bekerja seseorang adalah untuk
memenuhi kebutuhan dan
kepuasan materil atau
nonmaterial yang diperolehnya
dari hasil pekerjaannya. Jika
kebutuhan dan kepuasan akan
semakin terpenuhi, maka
semangat bekerjanya akan
semakin baik Hasibuan (2010,
p.104).
2. Teori Motivasi Klasik
Taylor (dalam Hasibuan,
2010, p.104) motivasi para
pekerja hanya untuk dapat
memenuhi kebutuhan dan
kepuasan biologis saja.
Kebutuhan biologis adalah
kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan
hidup seseorang.
3. Maslow’s Need Hierarchy
Theory
Maslow (dalam Hasibuan,
2010, p.104) menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan
seseorang itu jamak yaitu
kebutuhan biologis dan
psikologis secara materil dan
non-materil.
Tingkat kebutuhan manusia
menurut maslow, sebagi berikut :
a) Physiological Needs
Physiological needs yaitu
kebutuhan yang
diperlukan untuk
mempertahankan
kelangsungan hidup
sesorang. Keinginan
untuk memenuhi
kebutuhan fisik yang
merangsang seseorang
dalam berperilaku dan
bekerja giat. Kebutuhan
fisik ini merupakan
kebutuhan utama, tetapi
merupakan bobot yang
tingkatnya paling rendah.
b) Safety and security needs
Safety and security needs
(keamanan dan
keselamatan) adalah
kebutuhan akan
keamanan dari ancaman
yaitu merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan
76
keselamatan dalam
melakukan pekerjaan.
c) Affiliation or acceptance
needs
Affiliation or acceptance
needs merupakan
kebutuhan sosial, teman,
dicintai dan mencintai
serta diterima dalam
pergaulan kelompok
karyawan dan
lingkungan. Manusia
pada dasarnya selalu
ingin hidup berkelompok
dan tidak seorangpun
manusia ingin hidup
menyendiri ditempat
terpencil.
d) Esteem or status needs
Esteem or status needs
adalah kebutuhan akan
penghargaan diri,
pengakuan serta
penghargaan dari
karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya
timbul karena adanya
prestasi, tetapi tidak
selamanya demikian.
Akan tetapi perlu
diperhatikan oleh
pimpinan bahwa akan
semakin tinggi
kedududukan seseorang
dalam masyarakat atau
posisi seseorang dalam
suatu perusahaan maka
semakin tinggi pula
presatasinya.
e) Self actualization
Self actualization adalah
kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan
menggunakan kecakapan,
keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar
biasa yang sulit dicapai
orang lain. Kebutuhan ini
merupakan realisasi
lengkap potensi seseorang
secara penuh.Keinginan
seseorang untuk
mencapai kebutuhan
sepenuhnya dapat
berbeda satu dengan yang
lainnya. Pemenuhan
kebutuhan ini dapat
dilakukan oleh para
pimpinan perusahaan
dengan
menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.
4. Teori motivasi dua faktor
dari herzberg’s
Teori motivasi dua faktor
atau teori motivasi kesehatan dan
faktor higienis adalah motivasi
yang ideal yang dapat
merangsang usaha dalam
peluang untuk melaksanakan
tugas yang lebih membutuhkan
keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan.
Hubungan Employee Relation
dengan Motivasi Kerja
Employee relations (hubungan
kepegawaian) tidak dilihat dalam
pengertian yang sempit, yaitu sama
dengan hubungan industrial yang
hanya menekankan pada unsur-unsur
proses “produksi”, dan “upah” yang
terkait dengan “lingkungan kerja”.
Pengertiannya lebih dari itu, hubungan
tersebut dipengaruhi oleh hubungan
komunikasi internal antar karyawan
dengan karyawan lainnya, atau
hubungan antara karyawan dan
manajemen perusahaan yang efektif
(Samarasinghe, 2017:59).
Pelaksanaan program employee
relations (hubungan masyarakat
internal) yang tepat dalam suatu
organisasi merupakan sarana teknis
atau suatu kegiatan metode komunikasi
yang memiliki kekuatan mengelola
sumber daya manusia dan lain
77
sebagainya demi pencapaian tujuan
komunikasi. “Komunikasi kedalam
dengan melalui program employee
relations tersebut diharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu
karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak pimpinan
perusahaan” (Ruslan, 2010:250).
Salah satu faktor yang memiliki
hubungan positif dengan kegiatan
employee relations adalah motivasi,
seperti yang dikatakan oleh Ruslan
(2010:250-251) sebagai berikut:
“Membina hubungan yang positif antar
karyawan (employee relations), dan
antara karyawan dengan pimpinan atau
sebaliknya, sehingga akan tumbuh
corporate culture (budaya perusahaan)
yang mengacu kepada disiplin dan
motivasi kerja.
PEMBAHASAN
Uji Validitas Variabel Employee
Relations(X)
Analisis uji validitas dari
variabel Employee Relations(X)
menggunakan komputer program
SPSS Versi 22for windows inputdata
variabel Employee Relationsyang
merupakan data ordinal dari sampel
berjumlah 30dengan jumlah soal
sebanyak 15 Pernyataan. Untuk
masing-masing pernyataan pada
variabel Employee Relations (X)
seluruh item terbukti valid, karena nilai
rhitung yang dihasilkan lebih besar dari
pada nilai rtabel yang ada untuk n = 30
yaitu 0,300. Hal tersebut sesuai apa
yang dikemukakan oleh Notoatmojo
(2010, p.167) bahwa jika rhitung yang
dihasilkan lebih besar dari pada nilai
rtabel maka instrumen pertanyaan atau
alat ukur dinyatakan valid. Itu sejalan
dengan pendapat Alimul (2003, p.36)
dimana melalui uji validitas tersebut,
instrumen-instrumen yang digunakan
untuk mengukur konsep pada
penelitian ini akan diketahui keabsahan
dan validitasnya dengan melihat nilai
rhitung yang dihasilkan lebih besar dari
pada nilai rtabel.
Uji Validitas Variabel Motivasi
Kerja(Y)
Analisis uji validitas dari
variabel Motivasi Kerja (Y)
menggunakan komputer program
SPSS Versi 22for windows input data
variabel kinerjayang merupakan data
ordinal dari sampel berjumlah
30dengan jumlah soal sebanyak 9
Pernyataan.
untuk masing-masing
pernyataan pada variabel Motivasi
Kerja (Y) seluruh item terbukti valid,
karena nilai rhitung yang dihasilkan lebih
besar dari pada nilai rtabel yang ada
untuk n = 30 yaitu 0,300. Yang berarti
bahwa sesuai dengan pemikiran
Alimul (2003, p.36) dikatakan item
pertanyaan valid, jika rhitung yang
dihasilkan lebih besar daripada nilai
rtabel. Hal ini sejalan dengan apa yang
dikemukakan Notoatmojo (2010,
p.167) bahwa uji validitas yang
digunakan ini bertujuan untuk
mengukur relevan tidaknya
pengukuran dan pengamatan yang
dilakukan pada penelitian ini dengan
melihat nilai rhitung yang dihasilkan
lebih besar dari pada nilai rtabel.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen merupakan
syarat untuk pengujian validitas
instrumen.Instrumen yang valid
umumnya pasti reliabel, tetapi
pengujian reliabilitas perlu dilakukan.
Berikut tabel hasil reliabilitas
instrument :
Uji Reliabilitas Variabel
Employee Relations(X)
78
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Employee Relations(X).
Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.
Dari tabel diatas dapat
dilihat bahwa variabel
Employee Relations dikatakan
reliabel, karena nilai rhitung lebih
besar daripada rtabel yaitu
0,903>0,600dikatakan reliabel
dengan ketentuan N=15 taraf
signifikan 5%.Sesuai dengan
pemikiran Notoatmojo (2010,
p.168) yang menyatakan bahwa
semua instrument pertanyaan
dinyatakan reliabel jika nilai
rhitung lebih besar daripada rtabel
(>0.6). Hal ini sejalan dengan
apa yang dikemukakan oleh
Sekaran dan Bougie (2013,
p.52) nilai rhitung lebih besar
daripada rtabel adalah untuk
menujukkan seberapa besar
reliabel data.
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y)
Tabel 38. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y). Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.678 9
Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.
Dari tabel diatas dapat
dilihat bahwa variabel Motivasi
Kerjadikatakan reliabel, karena
nilai rhitung lebih besar daripada
rtabel yaitu 0,678>0,600
dikatakan reliabel dengan
ketentuan N= 9 taraf signifikan
5%.Hal tersebut sesuai dengan
pemikiran Notoatmojo (2010,
p.168) bahwa semua instrument
pertanyaan dinyatakan reliabel
jika nilai rhitung lebih besar
daripada rtabel (>0.6). Dan juga
sejalan dengan apa yang
dikemukakan oleh Hair Et Al,
(2010, p.125) Sumber : Pengolahan Data SPSS versi
22
Uji Normalitas
Gambar Histogram. Gambar P-Plot Normalitas.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.903 15
79
Berdasarkan Gambar
Histogram menunjukan kurva
normal, dan Gambar p-plot residual
mendekati garis diagonal
menunjukan data terdistribusi
normal. Hal tersebut sesuai dengan
apa yang dikemukakan Sudjana,
(2005, p.35) bahwa pengujian
asumsi berdistribusi normal
dilakukan untuk melihat apakah
residual memenuhi asumsi
berdistribusi normal atau tidak.
Kenormalan suatu data dapat
dilihat dari plotnya. Apabila plot
sudah mendekati garis linier, dapat
dikatakan bahwa data tersebut
memenuhi asumsi yaitu
berdistribusi normal.
Uji Regresi Sederhana
Tabel 3.Uji regresi Sederhana. Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.253 .354 3.544 .001
MOTIVASI_KERJA .699 .085 .660 8.249 .000
a. Dependent Variable: EMPLOYEE_RELATIONS
Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.
Berdasarkan tabel tersebut di
atas, maka persamaan regresi linier
sederhananya adalah sebagai
berikut :
Y = 1,253 + 0,699 X
Berdasarkan hasil perhitungan
diatas dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Nilai konstanta intersep
sebesar 1,253, merupakan
konstanta (a). Menyatakan
bahwa kalau X=0, maka nilai
Y= 1,253
2) Nilai koefisien regresi
variabel employee relations
(X) terhadap Motivasi Kerja
(Y) adalah sebesar 0,699. Hal
ini berarti jika employee
relations naik 1 satuan maka
akan meningkatkan Motivasi
Kerja sebesar 0,699
1. Uji Koefesien Korelasi
Tabel 41. Uji Korelasi variabel employee relations(X) terhadapMotivasi Kerja
(Y).
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .660a .436 .430 .29490
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA
b. Dependent Variable: EMPLOYEE_RELATIONS
Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 22.
angka R (koefisien korelasi)
sebesar 0.660.Hal ini menunjukkan
bahwa terjadi hubungan yang kuat
antara employee relationsterhadap
Motivasi Kerja. Hal ini sesuai
dengan pemikiran Spitzberg dan
Cupach (dalam Andayani, 2009)
menyatakan bahwa seseorang yang
mampu melakukan employee
relations dengan efektif akan
menciptakan hubungan
interpersonal yang hangat dan
80
menyenangkan serta
memungkinkan dirinya untuk
menjalin dan membina hubungan
yang bermakna dengan orang lain.
Begitu juga dalam organisasi yang
dikemukan oleh Rajhans (2012,
p.81-85), dengan berkomunikasi
atau employee relations juga dapat
menunjang karyawan dalam
menjalin dan membina hubungan
kerja yang baik dengan karyawan
lain mendukung tumbuhnya
motivasi kerja pada karyawan.
Uji Determinasi
Berdasarkan Tabel 38
diketahui hasil dari nilai R2 (R
Square) sebesar 0.436. Hal ini
menunjukan bahwa sebesar 43,6%
employee relations memiliki
kontibusi pengaruh terhadap
Motivasi Kerja, sedangkan sisanya
sebesar 56,4% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Hal ini juga
sesuai dengan pemikiran Imam
Ghozali (2009, p.11) yang
menyatakan bahwa koefisien
determinasi pada intinya mengukur
seberapa besar kemampuan sebuah
model dalam menerangkan variasi
variabel dependen.
Hal ini juga sesuai pemikiran
oleh Wibowo (2014, p.232) bahwa
motivasi kerja dapat memberikan
energi yang menggerakkan segala
potensi yang ada, menciptakan
keinginan yang tinggi dan luhur,
serta meningkatkan kebersamaan.
Masing-masing pihak bekerja
menurut aturan dan ukuran yang
ditetapkan dengan saling
menghormati, saling
membutuhkan, saling mengerti, dan
menghargai, hak dan kewajiban
masing-masing dalam keseluruhan
proses kerja, sehingga hubungan
kerja dalam organisasi bisa terus
dipelihara dan dapat mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Menurut Siagian
(2008, p.26 ) komunikasi yang baik
merupakan kunci untuk
memelihara hubungan kerja.
Komunikasi yang baik adalah
komunikasi yang terbuka antar
karyawan, termasuk dari atasan
kepada bawahan sehingga
terciptanya motivasi kerja yang
besar/tinggi,(Hasugian, 2017,
p.17).
Uji Hipotesis (uji t)
Pengaruh employee relations (X) terhadap Motivasi Kerja (Y) Tabel 4.UjiRegresi variable employee relations(X) terhadap Motivasi Kerja (Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.253 .354 3.544 .001
MOTIVASI_KE
RJA
.699 .085 .660 8.249 .000
a. Dependent Variable: EMPLOYEE_RELATIONS
Jika diperhatikan hasil tabeldi
atas dengan menggunakan
perhitungan analisis SPSS
Versi 22, maka nilai thitung untuk
variabel employee relations
(X)terhadap Motivasi Kerja (Y)
adalah sebesar8,249, sedangkan
nilai ttabel untuk n= 90 adalah
sebesar 1,661. Jadi karena nilai
thitung> ttabel, yaitu 8,249 >
81
1,661dapat disimpulkan bahwa
variabel employee
relationsmempunyai pengaruh
yang positif terhadap Motivasi
Kerja. Nilai probabilitas
(signifikansi) = 0.000 yaitu
berada di bawah 0.050 dengan
demikian Ha diterima, dapat
disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan variableemployee
relations (X)terhadap Motivasi
Kerja (Y).
Hasil keputusan diatas
selaras dengan pemikiran
Morissan (2010, p.188) yang
menyatakan salah satu bentuk
dari komunikasi yang dapat
dilakukan perusahaan kepada
karyawannya adalah lewat
bentuk-bentuk kegiatan
employee relations yang
dilaksanakan perusahaan.
Kegiatan komunikasi dalam
bentuk employee relations ini
selain diarahkan untuk
menciptakan hubungan baik
antara pimpinan dengan
karyawan perusahaan juga
dapat diarahkan sebagai upaya
untuk memotivasi para
karyawan sehingga
berpengaruh positif. Begitu
juga dengan pemikiran yang
sama melalui program
employee relations tersebut
diharapkan akan menimbulkan
hasil yang positif, yaitu
karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak
pimpinan perusahaan. Sehingga
dapat menciptakan rasa
memiliki, motivasi, kreativitas,
dan ingin mencapai prestasi
kerja semaksimal
mungkin.Ruslan (2010, p.272-
273).
KESIMPULAN
Dari hasil yang di dapat setelah
melakukan penelitian untuk
mengetahui pengarh kegiatan
employee relations terhadap
tingkat motivasi kerja karyawan
PT. Soman Indonesia, maka
hasil penelitian dapat
disimpulkan:
1. Ha diterima, yaituEmployee
relations (X)berpengaruh
positif dan signifikanterhadap
Motivasi Kerja (Y), karena nilai
thitung> ttabel, yaitu thitung
sebesar8,249, sedangkan nilai
ttabel untuk n= 90 adalah sebesar
1,661. Nilai probabilitas
(signifikansi) = 0.000 yaitu
berada di bawah 0.050.
2. Nilai R2 (R Square) yaitu 0.436.
Hal ini menunjukan bahwa
sebesar 43,6% employee
relations memiliki kontibusi
pengaruh terhadap Motivasi
Kerja, sedangkan sisanya
sebesar 56,4% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Alimul, H.A. (2003). Riset
Keperawatan dan Teknik
Penulisan Ilmiah. Jakarta :
Salemba Medika.
Andayani, T. R. (2009). Efektivitas
komunikasi interpersonal.
Semarang: Badan Penerbit Undip
Semarang
Andhini. (2013). Pelatihan AMT
(Achievement Motivation
Training) Untuk Meningkatkan
Motivasi Berprestasi Pada
Perusahan MLM. 2(2) ,1-18.
Diperoleh dari E-Journal
http://repository.ubaya.ac.id/148
55/.
Chaudhry, M. S., Sohail, F., & Riaz,
N. (2013). Impact of Employee
Relation on Employee
82
Performance in Hospitality
Industry of
PakistanEntrepreneurship and
Innovation Management Journal.
1(1), 60-72. Diperoleh dari E-
Journal
http://absronline.org/journals/ind
ex.php/eimj/index
Cutlip, S. M., Allen, H.C., dan Glen,
M. B. (2011). Effective Public
RelationsEdisi Kesembilan.
Jakarta: Kencana.
Dewi, R. (2008). Pengaruh aktivitas
employee relation terhadap
motivasi on kerja
karyawan.Fakultas Ilmu Komuni
kasi Mercu Buana. 1(2) ,1-15
Diperoleh dari E-Journal:
https://repository.mercubuana.ac.
id/16655/2/Cover.pdf
Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi:
Teori, Aplikasi, dan Kasus.
Bandung : Alfabeta.
Fariani, Silva, R. dan Aryanto, W.
(2009). Panduan Praktis PR.
Jakarta : Elex Media
Komputindo
Hair et al. (2010). Multivariate Data
Analysis, Seventh Edition.
Pearson Prentice Hall.
Hardiyanto, S. (2017). Pengaruh
employee relation Terhadap
kepuasan komunikasi karyawan
PDAM Tirtanadi cabang Sei
Agul. 1 (1), 43-49. Diperoleh dari
E-Journal
http://docplayer.info/49891714-
Pengaruh-employee-relation-
terhadap-kepuasan-komunikasi-
karyawan-pdam-tirtanadi-
cabang-sei-agul.html
Hasibuan, M. S. P. (2010).
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasugian, M. (2017). Upaya
Komunikasi Internal Dalam
Meningkatkan Kinerja Pegwai
Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma
Husada Mahakam. Journal Ilmu
Komunikasi, 5 (4) : 13-25.
Kholil, S. (2011). Teori komunikasi
Massa. Bandung: Cita Pustaka
Media Perintis.
Latham, G. P., Pinder, C. C. (2005).
Work Motivation Theory and
Research at theDawn of the
21thCentury. Annual Review of
Psychology. United States:
Annual Review In.
Lattimore, D. (2010). Public Relations
Profesi dan Praktik, Edisi 3.
Jakarta : Salemba Humanika.
Mangkunegara, A. A. P. (2013).
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Morisan. (2010). Manajemen Public
Relations. Jakarta : Prenada
Media Group
Nazar, F., Astuti, E. S., Riza, M. F.
(2014). Pengaruh pendidikan
dan pelatihan terhadap motivasi
dankinerja karyawan (studi
pada karyawan pt. btpn cabang
pakis Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 13
(1) 1-9. Diperoleh dari E-Journal
http://administrasibisnis.studentj
ournal.ub.ac.id/index.php/jab/arti
cle/view/534.
Notoatmodjo. S. (2009).
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cetakan Keempat.
Edisi Revisi. Jakarta: Rineka
Cipta.
Pace, R. W. & Faules, D. F. (2006).
Komunikasi Organisasi, Strategi
Meningkatkan Kinerja
Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Rajhans, K. (2012). Effective
Organizational Communication.
A Key to Employee Motivation
and Performance. 2(2), 81-85.
Diperoleh dari E-Journal
http://interscience.in/IMR_vol3Is
s/IMR_paper26.pdf
83
Rivai, V. & Basri. (2005).
Performance Appraisal: Sistem
Yang Tepat Untuk Menilai
Kinerja Karyawan Dan
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta :
Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013).
Organizational Behavior Edition
15. New Jersey: Pearson
Education.
Ruslan, (2010). Manajemen Public
Relations. Jakarta : PT Raja
Graffindo Persada
Ruslan, R. (2014). Manajemen Public
Relations & Media Komunikasi.
Jakarta : PT Raja Graffindo
Persada.
Samarasinghe, Pamuditha Harshani.
(2017). Study on the effective
factors on the employer,
employee relationship for the
motivation of associate level
employees at ABC hotel,
Colombo. International Journal
of Scientific and Research
Publications. Volume 7. Issue
11. November 2017 59 ISSN
2250-3153.
Sekaran, U., & Bougie R. (2013).
Reserch Methods for Business
(Sixth Edition. In J. W. Etd.
Chichester, West Sussex, United
Kingdom
Silvia, R. F. & Widodo, A. (2009)
Panduan Praktisi PR.
Siregar, T. A., Hubeis, A. V. S.,
Pandjaitan, N. K. (2015).
Pengaruh Kepuasan Komunikasi
terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada PD BPR Bank
Pasar Bogor. 10(1) 1-8.
Diperoleh dari E-Journal
http://journal.ipb.ac.id/index.php/
jurnalmpi/.
Smith,R. (2005). Strategic Planning for
Public Relations. New Jersey:
Baum Assosiates.
Sudjono. (2005). Metode Statistika
Edisi ke-6. Bandung : Tarsito
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung : Alfabeta.
Wibowo . (2014) .Manajemen Kinerja.
Edisi Keempat .Jakarta :
Rajawali Pers.
Wiryanto. (2008). Pengantar Ilmu
komunikasi. Jakarta : PT
Grasindo.