pengaruh remunerasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja …digilib.unila.ac.id/59010/3/3. skripsi...

PENGARUH REMUNERASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Pada Pegawai Di Universitas Lampung)

(Skripsi)

Oleh

DEBBY ARISANDI GUSARA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

ABSTRACT

THE EFFECT OF REMUNERATION AND LEADERSHIP’S STYLE ON

EMPLOYEE PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS INTERVENING

VARIABLES

(Study of Employees at Lampung University)

By


This study aims to provide empirical evidence of remuneration, leadership style

and motivations that affect employee performance at University of Lampung.

Remuneration as an independent variable, leadership style as an independent

variable, motivation as an intervening variable and employee performance at the

University of Lampung as the dependent variable. Data were analyzed using

Structural Equation Model (SEM) with software Smart PLS 3.2.8. The sampling

method used is purposive sampling method and retrieved 294 respondents criteria

in research. The data used are primary data in the form of respondents'

perceptions of the variables using a questionnaire. To prove the hypothesis with

the validity and reliability. The results showed that remuneration has no effect on

employee performance, leadership style has no effect on employee performance,

motivation has a positive effect on employee performance, remuneration has a

positive effect on motivation, leadership style has a positive effect on motivation,

remuneration has indirect effect on employee performance and leadership style

indirect effect on employee performance.

Keywords: remuneration, leadership style, motivation, employee performance.

ABSTRAK



INTERVENING

(Studi Pada Pegawai di Universitas Lampung)

Oleh


Penelitian ini bertujuan untuk menguji remunerasi, gaya kepemimpinan dan

motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di Universitas Lampung.

Remunerasi sebagai variabel independen, gaya kepemimpinan sebagai variabel

independen, motivasi sebagai variabel intervening serta kinerja pegawai di

Universitas Lampung sebagai variabel dependen. Data dianalisis dengan

menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software Smart PLS

3.2.8. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode purposive

sampling dan diperoleh 294 responden kriteria dalam penelitian. Data yang

digunakan adalah data primer yaitu berupa persepsi responden terhadap variabel-

variabel dengan menggunakan kuesioner. Untuk membuktikan hipotesis dengan

uji validitas dan reliabilitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa remunerasi

tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai, motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai, remunerasi berpengaruh positif terhadap motivasi, gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi, remunerasi berpengaruh

secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai dan gaya kepemimpinan

berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: remunerasi, gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja pegawai.



INTERVENING

(Studi Pada Pegawai Di Universitas Lampung)

Oleh


Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Gisting pada tanggal 12 Agustus 1996.

Penulis adalah pertama dari tiga bersaudara, pasangan

Bapak Subingat dan Ibu Eniyati. Penulis menyelesaikan

pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) di TK PKK Gisting

Atas pada tahun 2003. Kemudian pendidikan Sekolah

Dasar (SD) diselesaikan oleh penulis pada tahun 2009 di SD Negeri 3 Gisting

Atas. Selanjutnya Sekolah Menengah Pertama (SMP) ditempuh oleh penulis di

SMP Negeri 1 Gisting dan diselesaikan pada tahun 2012. Kemudian, penulis

melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1

Kotaagung hingga tahun 2015.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung pada tahun 2015 melalui jalur SNMPTN (Seleksi Nasional

Masuk Perguruan Tinggi Negeri). Selama masa perkuliahan, penulis aktif menjadi

Bendahara Usaha Koperasi Mahasiswa Universitas Lampung sejak 2017 hingga

2018. Selain itu, penulis juga aktif dalam beberapa kegiatan kampus seperti

HIMAKTA, EBEC. Pada tahun 2018, penulis menjalankan kuliah kerja nyata

(KKN) di Desa Kutawaringin, Kecamatan Adiluwih, Kabupaten Pringsewu.

Selain itu, penulis juga memiliki sertifikasi Brevet pajak A dan B.

PERSEMBAHAN

Bismillahirrahmaanirrahiim

Syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan atas kehadirat

Allah SWT beserta Nabi Muhammad SAW dengan segala nikmat cinta dan kasih

sayang-Nya, sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.

Ku persembahkan karyaku ini untuk:

Kedua orangtuaku tercinta, Ayahanda Subingat dan Ibunda Eniyati. Yang selalu

memberikan cinta, dukungan, motivasi serta doa disetiap sujudnya untuk

keberhasilanku.

Adikku tercinta, Agung Prayogo dan Teguh Purbo Hanggoro. Terimakasih untuk

segala kasih sayang, pengertian, motivasi dan canda tawa selama ini.

Diriku sendiri, yang tidak pernah menyerah dan tidak berhenti sekalipun jalan

menuju cita-cita tidaklah mudah.

Seluruh orang-orang balik layar yang selalu memberikan dukungan, semangat

dan motivasi dikala suka maupun duka.

Almamaterku tercinta, Universitas Lampung.

MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan”

(Qs. Al-Insyirah:5-6)

“Sukses adalah saat persiapan dan kesempatan bertemu”

(Bobby Unser)

“Jika kamu ingin bias mngatur orang lain, aturlah dulu dirimu sendiri”

(Abu Bakar)

“Kebahagiaan tidak bergantung pada kondisi luar. Ia atur dari dalam diri”

(Dale Carnegie)

SANWACANA

Bismillahirrahmanirrahim.

Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah yang telah diberikan

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Remunerasi

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai

Veriabel Intervening (Studi Pada Pegawai di Universitas Lampung)”, sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi S1

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang telah diperoleh penulis dapat

membantu mempermudah proses penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini

dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih

yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, SE., M.Si., Akt., selaku Ketua Jurusan S1 Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak Dr. Sudrajat, S.E., M.Acc., Akt, selaku Dosen Pembimbing Utama atas

kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran dan nasihat serta motivasi

yang bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Sc, selaku Dosen pembimbing pendamping atas

ketersediaannya untuk memberikan waktu, bimbingan, nasihat, arahan serta

motivasi yang telah diberikan selama ini.

6. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D., Akt, selaku Dosen Penguji Utama yang

memberikan saran-saran yang membantu serta diskusi yang bermanfaat

mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Susi Sarumpaet, S.E., M.B.A., Ph.D., Akt, selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang memberikan saran dan nasihat selama penulis menjalani masa

perkuliahan.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah

memberikan ilmu pengetahuan dan pembelajaran berharga bagi penulis selama

menempuh program pendidikan S1.

9. Seluruh staff Akademik, Administrasi, Tata Usaha, para pegawai, serta staff

keamanan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah banyak

membantu baik selama proses perkuliahan maupun penyusunan skripsi,

terimakasih atas segala kesabaran dan bantuan yang telah diberikan.

10. Bapak Subingat dan Ibu Eniyati tercinta yang tidak pernah berhenti memberikan

dukungan, doa, dan menjadi penyemangat untuk menyelesaikan studi ini.

Terima kasih atas kasih sayang dan pengorbanan yang telah diberikan selama

ini.

11. Adik-adikku tersayang Agung Prayogo dan Teguh Purbo Hanggoro yang selalu

membawa keceriaan selama ini. Terima kasih untuk selalu menyayangi,

menginspirasikan kebaikan dan membawa kebahagiaan.

12. Mbaku Febriany, S.Pd yang selalu menjadi tempat berkeluh kesah selama ini,

terimakasih atas kasih saying, perhatian, motivasi, kebahagiaan, dan segala

bantuannya dari awal masa pendidikan hingga terselesainya pendidikan ini.

13. Seluruh keluarga Kotaagung dan Gisting yang tidak berhenti untuk selalu

mendoakan kebaikan dan memberikan dukungan.

14. Keluarga keduaku, Bapak Sakimo (alm) dan Ibu Daryanti terimakasih atas

nasihat, motivasi, serta doa dan semangat yang telah diberikan.

15. Saudara diperantauan M. Eko Sutrisno, S.H dan Aulia Putri Anasti, S.Pd, dan

Hanifah, S.E, terimakasih atas doa, motivasi, saran, bantuan dan kebaikan yang

telah diberikan.

16. Sahabat seperjuangan “Menuju Akuntansi”, Aini Kolbiana, Devi Ariyatna,

Cangga Wilantika, Terima kasih untuk dukungan, doa, bantuan, kasih sayang,

dan memori indah yang tercipta selama masa perkuliahan yang berat ini.

Semoga persahabatan kita tetap terjaga dengan baik.

17. Mamasku yang selalu beradu argument denganku, Andre Suhendar, terimakasih

atas motivasi, saran, semangat, doa dan dukungan selama proses penyelesaian

skripsi ini, semoga hubungan baik kita tetap terjaga selamanya.

18. Penghuni Kosan Annisa yang sudah bersama selama 4 tahun Pakde, Bude, Mbak

Pipit, Mbak Awit, Mbak Sarah, Mbak Hanifah, Mbak Romdliah, Mba Desi,

Devi, Avika, Reni, Nisa, Diah, Eno, Michele, Ecles, dan Safiratul. Terimakasih

sudah menemani, membantu disaat susah, berbagi kebahagiaan, dan

mengajarkan banyak pelajaran hidup dari awal kuliah hingga saat ini.

19. Keluarga KKN di Desa Kutawaringin, Bapak Rizal dan Ibu Siti, Rio Rinaldo,

Rio Dicky Kurniawan, Mutiara Agung Vanessa Gumay, Agnes Putri, Disca

Anggi Pratiwi, Muhammad Ikrom. Terimakasih atas kebersamaan dan pelajaran

hidup selama 40 hari.

20. Keluarga Kepengurusan Kopma Unila 2017/2018 Kak Windu, Kak Gugun, Kak

Eko, Kak Adi, Kak Andhika, Kak Fajar, Kak Sandi, Mbak Hani, Mbak Tyas,

Mbak Tami, Elen, Mbak Sepni, Erin, Mahes, Ikhwan, Iqbal, Beni, Yoga dan

semua yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terimakasih banyak atas

doa, semangat, motivasi, pengalaman serta pelajaran bermanfaat yang telah

diberikan.

21. Karyawan Kopma Unila, Mba Sherly, Kak Ipung, dan Kak Adi. Terimakasih

atas bimbingan, bantuan dan canda-tawa salama yang telah diberikan.

22. Teman-teman SMA-ku “PH Squad” Surya Gandi AS, Rahmat Hidayat, Sinta

Nurlia, Titi Setyana, Risa Anggraini, Lekok Rina, Meri Sulistia, dan Reni Revita

Pajri. Terimakasih atas keceriaan dan kebersamaannya selama ini.

23. Teman-teman “Akuntansi Genap”, Emantari, Dara, Anisa, Fendi, Cangga, Rio,

Nabila, Rifki, Eri, David, Suci, Asy Syaroh, Marta, Erssa, Risna, Tisel, Rachma,

Anisya, Dwi, Kiki, Husni, Adzkia, Hosinta, Ayu Fatma, Bella, Adrima, Nur

Adina, Renny, Annisa, Elia, Anis, Atari, Saong, Intan, Rosalika, Erik, Rivai,

Defita, Dieky, Devi, Reni, Laili, Diorama, Neva, cici, Novira, Anti, Citra, dan

Khalid. Terimakasih atas kebersamaannya selama 4 tahun ini.

24. Teman-teman “Akuntansi Ganjil”, Aziza, Nuri, Bowo, Resti Fahira, Yusi,

Agnes, Fahrizal, Naditra, Elly, Muti, Resti, Cindy, Mahes, Oliv, Merti, Dian,

Ruli, Wuri, Ardita, Rona, Haroida, Fera, Indra, Reza, Toni, Ilma, Putri, Aini,

Wahyudi, Lilis, Azzy, Sari, Fransiska Ayu, Zahrah, Hana, Nadya, Ikhwan, Heni,

Nazim, Khafifah, Fariz, Iqbal, Susi, Rani, Tio, Famela, Desty, Udin, Reyhan,,

dan Ayu Budi. Terimakasih atas kebersamaannya selama 4 tahun ini.

25. Kakak-kakak Akuntansi 2014, terimakasih banyak atas semua arahan,

bimbingan, pelajaran dan bantuannya selama masa kuliah.

26. Semua orang dibalik layar yang tidak dapat disebutkan namanya, yang selalu

mendukung, memotivasi dan mendoakan penulis dalam setiap langkah

kehidupan.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan semoga Allah

SWT memberikan rahmat, berkah, dan hidayah-Nya untuk kita semua.

Bandar Lampung, 20 September 2019

Penulis,

Debby Arisandi Gusara

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ........................................................................................................ i

DAFTAR TABEL ............................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

1. 2 Rumusan Masalah ............................................................................ 7

1. 3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 8

1. 4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ................................................................................ 10

2.1.1 Remunerasi ............................................................................. 11

2.1.2 Gaya Kepemimpinan .............................................................. 14

2.1.3 Motivasi .................................................................................. 19

2.1.4 Kinerja ................................................................................... 23

2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 25

2.3 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 29

2.4 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 29

2.4.1 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai .................. 29

2.4.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ... 30

2.4.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ...................... 31

2.4.4 Pengaruh Remunerasi Terhadap Motivasi .............................. 32

2.4.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi ............... 33

2.4.6 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Motivasi ................................................................................. 35

2.4.7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Melalui Motivasi.................................................................... 35

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel ........................................................................ 37

3.1.1 Populasi ................................................................................... 37

3.1.2 Sampel .................................................................................... 37

ii

3.2 Sumber Data .................................................................................... 38

3.3 Metode Pengumpulan Data .............................................................. 38

3.3.1 Kuesioner ................................................................................ 38

3.4 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................... 39

3.4.1 Variabel Indepanden .......................................................... 39

3.4.1.1 Remunerasi ............................................................ 40

3.4.1.2 Gaya Kepemimpinan ............................................. 40

3.4.2 Variabel Intervening ......................................................... 41

3.4.3 Variabel Dependen ............................................................ 41

3.5 Konstruksi Diagram Jalur ........................................................ 45

3.6 Teknik Analisis Data ....................................................................... 47

3.6.1 Metode Analisis Deskriptif ............................................... 48

3.6.2 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model).................... 49

3.6.2.1 Uji Validitas ........................................................... 50

3.6.2.2 Teknik Pengujian Reliabilitas Kuesioner .............. 50

3.6.3 Pengukuran Struktural Model (Inner Model) .................... 51

3.6.3.1 Coefficient Of Determinant R2 ............................... 51

3.6.3.1 Path Coefficient ..................................................... 51

3.6.4 Pengujian Hipotesis ........................................................... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner.................................................. 53

4.2 Karakteristik Responden .............................................................. 54

4.2.1 Jenis Kelamin ..................................................................... 54

4.2.2 Usia ..................................................................................... 55

4.2.3 Masa Kerja.......................................................................... 55

4.2.4 Status .................................................................................. 56

4.3 Metode Analisis Data .................................................................... 57

4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ................ 57

4.3.1.1 Variabel Remunerasi ............................................. 58

4.3.1.2 Variabel Gaya Kepemimpinan .............................. 58

4.3.1.3 Variabel Motivasi .................................................. 59

4.3.1.4 Variabel Kinerja .................................................... 59

4.3.2 Deskriptif Variabel Penelitian ............................................ 60

4.3.2.1 Variabel Remunerasi ............................................. 60

4.3.2.2 Variabel Gaya Kepemimpinan .............................. 63

4.3.2.3 Variabel Motivasi .................................................. 67

4.3.1.4 Variabel Kinerja .................................................... 69

4.4 Pengujian Model (Outer Model) ................................................... 72

4.4.1 Convergent Validity ............................................................ 72

4.4.2 Discriminant Validity ......................................................... 76

4.4.3 Uji Reliabilitas .................................................................... 78

iii

4.5 Pengujian Inner Model (Pengujian Hipotesis) ............................... 79

4.5.1 Pengujian Coeficient Of determinant (R2) ......................... 79

4.6 Pengujian Hipotesis ........................................................................ 82

4.7 Pembahasan hipotesis..................................................................... 87

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ...................................................................................... 105

5.2 Saran ............................................................................................ 106

5.3 Keterbatasan Penelitian ............................................................... 107

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

iv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 2

Tabel 3.1 Definisi Variabel Operasional ............................................................... 42

Tabel 3.2 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden

dan Makna Penilaian Secara Deskriptif................................................ 49

Tabel 4.1 Data Tingkat Pengembalian Kuesioner................................................. 54

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 54

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 55

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................... 55

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Status ............................................................. 56

Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 57

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Remunerasi . 61

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel

Gaya Kepemimpinan ........................................................................... 64

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi ...... 67

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja ...... 70

Tabel 4.11 Hasil Uji Convergent Validity data Pada Seluruh Variabel ................ 73

Tabel 4.12 Hasil Uji Convergent Validity Setelah Eliminasi ............................... 75

Tabel 4.13 Hasil Cross Loading ........................................................................... 76

Tabel 4.14 Fornell-Lacker Correlation ................................................................ 77

Tabel 4.15 Hasil Uji Composite Reliability Pada Seluruh Variabel ..................... 78

Tabel 4.16 Nilai Coefficient Of Determinant (R2) ................................................ 80

Tabel 4.17 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) ...................................... 80

Tabel 4.18 indirect Effect ...................................................................................... 81

Tabel 4.19 Hasil Path Coefficients Seluruh Variabel ........................................... 83

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 29

Gambar 3.1 Model Diagram Jalur ......................................................................... 48

Gambar 4.1 Outer Model Variabel Keseluruhan .................................................. 73

Gambar 4.2 Outer Model Setelah Eliminasi ........................................................ 75

Gambar 4.3 Output Model Struktural Seluruh Variabel ....................................... 79

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian

Lampiran II Surat Izin Penelitian

Lampiran III Surat Balasan Izin Penelitian

Lampiran IV Tabulasi Variabel Remunerasi dan Gaya Kepemimpinan

Lampiran V Tabulasi Variabel Motivasi dan Kinerja

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tingkat persaingan di dunia pendidikan semakin tinggi, terutama di lingkungan

perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan sarana pendidikan yang

mengutamakan pelayanan umum yang dituntut untuk dapat menghasilkan sumber

daya manusia yang berkualitas, tentunya ditunjang dari kinerja pegawai yang

berkualitas. Di Perguruan tinggi sendiri terdiri dari pegawai pendidik (dosen) dan

pegawai kependidikan (karyawan). Tenaga pendidik menurut Undang-undang No.

14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, dinyatakan sebagai pendidik profesional

dan ilmuan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,

penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Bab 1 Ayat 2). Sedangkan tenaga

kependidikan dalam Undang-undang No. 20 Tahun 2003, tentang sistem

pendidikan nasional, Pasal 39 Ayat (1) bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang

proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Guna menghasilkan sumber daya yang berkualitas, perguruan tinggi diharapkan

mampu meningkatkan kinerja pegawainya. Kinerja pegawai diharapkan untuk

2

dapat ditingkatkan dalam upaya menghasilkan sumber daya manusia yang

berkualitas. Peningkatan sumberdaya manusia yang berkualitas ini juga

diperhatikan oleh perguruan tinggi negeri Universitas Lampung (Unila) yang ada

di Provinsi Lampung, Indonesia. Unila sebagai salah satu institusi dengan Pola

Pengelolaan Badan Layanan Umum merupakan perguruan tinggi negeri yang

memiliki visi menjadi Sepuluh Besar Perguruan Tinggi Terbaik di Indonesia pada

Tahun 2025, sehingga salah satu prioritas yang harus dicapai yakni menerapkan

iklim kerja profesional dan mementingkan pelayanan kepada masyarakat oleh

seluruh pegawai. Dalam mencapai tujuan tersebut harus adanya pemberian

motivasi kerja terhadap pegawai untuk melakukan pekerjaan yang baik, salah

satunya dengan penerapan sistem remunerasi bagi pegawai.

Kebijakan pemberian remunerasi diberikan sebagai penghargaan kepada Pegawai

Negari Sipil (PNS) atas kinerja yang profesional guna mewujudkan tata

pemerintahan yang bersih dan berwibawa (Alawiya, 2013). Pemberian remunerasi

yang diberikan kepada pegawai didasarkan pada granding atau posisi jabatan dan

kinerja yang dihasilkan. Kebijakan ini diharapkan dapat menjadi alat bantu dalam

mengukur kinerja yang profesional, berkeadilan dan secara proporsional di setiap

perguruan tinggi. Hal ini juga berdasarkan Perpres No. 32 Tahun 2016 tentang

tunjangan kinerja pegawai di lingkungan kementrian riset, teknologi, dan

pendidikan tinggi. Kebijakan ini dilakukan dalam upaya pengoptimal kinerja.

Unila selaku Badan Layanan Umum diharapkan untuk dapat menjalankan

kewajiban penerapan sistem remunerasi bagi pegawai negeri dan pegawai BLU

3

yang berdasarkan pada Peraturan Menteri Keuangan No. 10/PMK.02/2006 dan

Peraturan Menteri Keuangan No. 73/PMK.05/2007 serta dalam Peraturan Menteri

Keuangan No. 1262 Tahun 2015 yang mewajibkan Unila selaku badan layanan

umum menerapkan sistem remunerasi sejak tahun 2016, yang diperkuat dalam

peraturan Rektor Unila No. 01 Tahun 2017. Pemberian remunerasi diberikan

kepada pegawai didasarkan pada bobot jabatan, dan berdasar pada pola

keseimbangan komposisi antara gaji pokok dan tunjangan serta keseimbangan

skala gaji terendah dan tertinggi. Penilaian kinerja yang dilakukan meliputi bidang

tri darma perguruan tinggi yakni pendidikan, penelitian, dan pengabdian.

Menurut sambutan Rektor Unila dalam rangka kunjungan yang dilakukan oleh

Universitas Jambi, Bandar Lampung 20 Maret 2018 mengungkapkan:

“ada peningkatan cukup signifikan sejak remunerasi diterapkan mulai

2015. Misalnya saja produksi jurnal internasional yang biasanya per

tahun hanya 12-18, kini meningkat hingga 120 item. Hal ini yang juga

mendorong peringkat Unila naik higga ke posisi ke-18 menurut penilaian

Kemenristekdikti.”

Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi dapat dipakai sebagai instrumen untuk

meningkatkan prestasi. Pola pikir ini yang harus di tanamkan kepada seluruh

pegawai di lingkungan Unila. Dengan demikian, para pegawai di Unila

diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja di setiap unit kerjanya masing-

masing. Adanya pemberian remunerasi akan dapat menciptakan daya tangkal

(imunitas) yang maksimal terhadap godaan untuk mendapatkan tambahan

penghasilan melalui cara yang tidak dibenarkan oleh hukum. Remunerasi

4

diharapkan dapat membuat semua pegawai dengan gigih untuk memberikan

kinerja terbaiknya agar dapat terwujudnya visi misi dari Unila

(sumber:http://www.unila.ac.id).

Data yang diperoleh penulis dari penelitian Jayakusuma et al (2018), ditemukan

masih banyak tenaga pendidik (dosen) yang memiliki kelebihan kinerja namun

mendapatkan remunerasi yang sama dengan tenaga pendidik (dosen) yang bekerja

hanya untuk mencukupi poin remunerasi saja. Dengan diadakannya sistem

remunerasi Unila diharapkan mampu menciptakan rasa keadilan, transparansi dan

keterkendalian serta proposionalitas bagi pegawai dalam melakukan kinerjanya.

Dorongan dalam peningkatan kinerja tidak hanya dari eksternal (remunerasi) saja,

namun juga berasal dari internal pegawai. Dorongan internal ini kaitannya dengan

sikap dan perilaku individu pegawai tersebut yang dipengaruhi oleh motivasi

individu-individu tersebut. Dorongan motivasi ini tentunya akan berdampak

dalam kinerja bagi para pegawai. Motivasi adalah dorongan bagi pegawai untuk

mau melakukan tugas dan tanggung jawab dengan sungguh-sungguh melalui

pemenuhan kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan kerja,

kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan penghargaan serta aktualisasi diri mampu

meningkatkan kinerja pegawai (Fitria, 2014). Pada dasarnya motivasi dapat

memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.

Hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai sehingga

berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Motivasi yang rendah dapat

membuat seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan

sebaliknya (Rivai, 2005).

5

Motivasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai

(Sugianto, 2011). Bila motivasi pegawai itu rendah, maka hasil kerja atau

kinerjanya juga rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa adanya

hubungan antara motivasi dan kinerja. Pemberian motivasi dapat memberikan

efek positif dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai dalam pencapaian target kerja

organisasi. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya

motivasi yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Contohnya, dengan masih banyaknya pegawai yang tidak disiplin dan tidak

bersemangat dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan di instansi ini menjadi tidak

efektif dan efisien. Selain itu kurangnya ketepatan waktu yang digunakan oleh

pegawai dalam menyelesaikan tugasnya yang akan mempengaruhi kinerja yang

dihasilkan.

Salah satu elemen penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah

kepemimpinan. Menurut Yulk, 2005 Kepemimpinan adalah proses untuk

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu

dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk

pencapaian suatu visi atau tujuan (Robbins, 2006). Upaya pencapaian tujuan

sebuah organisasi secara maksimal sangat ditentukan oleh kepemimpinan di

organisasi itu sendiri. Pemimpin dapat berperan dalam merencanakan,

melaksanakan, dan juga mengendalikan suatu organisasi, serta pemimpin

memiliki peran dalam melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawainya.

6

Penelitian Azis dan Niswah (2013) menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Tuban. Hal tersebut dibuktikan melalui analisis korelasi yang telah dilakukan

diketahui bahwa variabel remunerasi dengan variabel kinerja memiliki hubungan

positif yang sangat kuat. Mengindikasikan bahwa kebijakan dalam menerapkan

remunerasi dapat berdampak secara signifikan pada terciptanya kinerja yang

optimal oleh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban. Priyanto (2016)

yang meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening,

memberikan hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

tetapi tidak signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan, kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Motivasi

memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan, dan motivasi tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian ini mengimplikasikan penelitian Suprianto (2013) yang menyatakan

bahwa remunerasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai organisasi sektor publik Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di

Jawab Timur, serta dari penelitian Rokhimakumullah (2016) yang menjelaskan

bahwa remunerasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai pada KPP Madrasah dan KPP Batu Pratama.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah dengan adanya

penambahan variabel gaya kepemimpinan sebagai variabel X2, serta objek

7

penelitian yang dilakukan di Unila. Gaya kepemimpinan ditambahkan sebagai

variabel independen karena pemimpin memiliki peran dalam mengawasi kinerja

pegawai. Dan juga pemberian remunerasi didasarkan pada kinerja yang

dihasilkan. Penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan transformasional,

dimana gaya kepemimpinan transformasional merupakan sikap pemimpin dalam

memberikan motivasi kepada karyawan untuk berbuat lebih dari yang diharapkan

dengan begitu tujuan serta visi dan misi suatu organisasi akan tercapai. Jadi

dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik akan mempengaruhi remunerasi

dengan kinerja pegawai. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pegawai Unila.

Dari penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Remunerasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai

Di Universitas Lampung)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

2. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

3. Bagaimana motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

4. Bagaimana remunerasi berpengaruh terhadap motivasi?

5. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi?

8

6. Bagaimana remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui

motivasi?

7. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

melalui motivasi?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas, adapun tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh remunerasi terhadap kinerja

pegawai.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai.

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh remunerasi terhadap motivasi.

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

motivasi.

6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh remunerasi terhadap kinerja

pegawai melalui motivasi.

7. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai melalui motivasi.

9

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak,

antara lain :

1. Secara akademis penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran

dan informasi bagi pengembangan ilmu akuntansi atas kinerja individual

yang berkaitan dengan remunerasi, motivasi, gaya kepemimpinan dan

kinerja pegawai.

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan

yang bermanfaat bagi Unila agar lebih baik lagi dalam pemberian

remunerasi, motivasi dan implementasi atas gaya kepemimpinan sehingga

semakin meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai visi dan misi di

Unila.

10

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Remunerasi

Remunerasi dalam pedoman implementasi remunerasi BLU Unila 2017 adalah

imbalan kerja, berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, pesangon, dan/atau

pensiun. Remunerasi diberikan kepada pejabat pengelola, Dewan Pengawas, dan

Pegawai BLU berdasarkan tingkat tanggungjawab dan tuntutan profesionalisme,

target kinerja, dan presensi. Insentif yang belum ada penjelasan dalam pedoman ini

akan diatur dalam keputusan rektor secara terpisah. Landasan hukum yang mendasari

kebijakan tentang pemberian remunerasi pada BLU di Kementrian Riset, Teknologi

dan Pendidikan Tinggi adalah sebagai berikut:

1. Peraturan Menteri Keuangan No. 10 Tahun 2006 tentang Pedoman

Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan

Pegawai Badan Layanan Umum.

2. Peraturan Menteri Keuangan No. 73 Tahun 2007 tentang Perubahan Atas

Peraturan Menteri Keungan No. 10/PMK.02/2006 Tentang Pedoman

Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan


3. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No.

105 Tahun 2013 tentang Pejabat Perbendaharaan di Lingkungan

11

Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan.

4. Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 32 Tahun 2016 Tentang

Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementrian Riset, Teknologi,

dan Pendidikan Tinggi.

5. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 3 Tahun 2016 tentang

Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan Sasaran Kerja Pegawai.

6. Peraturan Menteri Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik

Indonesia No. 31 Tahun 2016 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di

Lingkungan Riset, Teknologi, dan Perguruan Tinggi.

7. Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 176/PMK.05/2017

tentang Pedoman Remunerasi Badan Layanan Umum.

Adapun payung hukum dalam kaitannya dengan pemberian remunerasi di BLU

Unila adalah KMK No. 1262/KMK.05/2015 tentang Penetapan Remunerasi Bagi

Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai BLU Unila pada Kementrian

Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi, BLU Unila dapat membayarkan

tambahan gaji dan insentif kinerja dengan memperhatikan kemampuan

pendapatan BLU Unila. Kemudian atas dasar payung hukum tersebut melalui

Peraturan Rektor Universitas Lampung No. 01 tahun 2017 tentang Pedoman

Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung

sehingganya sistem pemberian remunerasi diberikan berdasarkan kesesuaian

penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Unila yang berdasarkan Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi

Kerja Pegawai Negeri Sipil.

12

Pemberian remunerasi ini sebagai apresiasi atas pelaksanaan reformasi birokrasi

dan bentuk usaha meningkatkan kinerja pegawai. Remunerasi ini diberikan

kepada setiap PNS di lingkungan BLU Unila kecuali untuk pegawai non aktif

sementara dikarenakan tugas belajar, diberhentikan dari jabatannya, pensiun, dan

PNS yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan. Peraturan Menteri

Keuangan Republik Indonesia No. 176/PMK.05/2017 tentang Pedoman

Remunerasi Badan Layanan Umum, Bab II tentang Prinsip, Pasal 3 menjabarkan

bahwa remunerasi diberikan berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan

profesionalisme dengan mempertimbangkan prinsip:

a. proporsionalitas, yaitu memperhatikan aset, pendapatan, sumber daya

manusia, dan/ atau layanan BLU;

b. kesetaraan, yaitu memperhatikan remunerasi pada penyedia layanan

sejenis;

c. kepatutan, yaitu memperhatikan nilai jabatan yang dihasilkan dari proses

analisis dan evaluasi jabatan; dan

d. kinerja, yaitu memperhatikan kinerja layanan dan kinerja keuangan.

Tujuan pemberian remunerasi antara lain menurut Samsudin (2006) dalam Azis

dan Niswah (2012), sebagai berikut :

a. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi

Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah

untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.

b. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan

Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang

13

harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga

tercipta keseimbangan antara input dan output.

c. Memajukan Lembaga atau Perusahaan

Suatu lembaga berani memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan

tolok ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi

kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya

mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang

cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan

harapan akan akan semakin memajukan lembaga tersebut.

d. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Memberikan kompensasi yang semakin baik akan mendorong pegawai

bekerja lebih produktif.

Sistem remunerasi yang efektif sangat dibutuhkan untuk menyelaraskan

kepentingan antara kepentingan pegawai dengan organisasi. Sistem remunerasi

yang efektif diharapkan mampu memberi kepuasan kepada pegawai dan dapat

memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya (Suprianto, 2013). Dimensi dalam

penelitian ini diperoleh dari penelitian sebelumnya, diantaranya Suprianto (2013),

Mukhti (2016), Fitria (2014), dan Ardiyanti (2016), Jayakusuma et al (2018),

sebagai berikut:

1. Transparansi

2. Keadilan

3. Keterkendalian

14

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk

pencapaian suatu visi atau tujuan (Robbins, 2006). Gaya kepemimpinan adalah

metode yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku

orang lain. Setiap pemimpin memiliki pola yang berbeda untuk mendorong,

merangsang dan mengarahkan potensi bawahannya (Pawirosumarto et all, 2017).

Menurut Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan:

a. Gaya kepemimpinan kharismatik

Menurut Robinss (2006) para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan

yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-

perilaku tertentu pemimpin mereka.

b. Gaya kepemimpinan transaksional

Menurut Robinss (2006) pemimpin transaksional merupakan pemimpin

yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran

yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya

kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-

bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi

bawahannya.

c. Gaya kepemimpinan transformasional

Menurut Robinss (2006) pemimpin transformasional mencurahkan

perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing

pengikut. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut

akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah

lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,

15

membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan

upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

d. Gaya kepemimpinan visioner

Menurut Robinss (2006) kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan

visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi

yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika diseleksi dan

diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar yang bisa

mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan

membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk

mewujudkannya.

Dalam menjalankan kegiatan kepemimpinannya, seorang pemimpin harus memiliki

prinsip dan atribut seorang pemimpin. Hicks dan Gullet dalam Mayasari (2017),

mengemukakan bahwa seorang pemimpin yang ingin berhasil dalam melaksanakan

kepemimpinan hendaknya memilki sifat-sifat: a) Bersikap adil; c) Memberikan

sugesti (suggesting); d) Mendukung tercapainya tujuan (supplying Objectives); e)

Katalisator (Catalysing); f) Menciptakan rasa aman (providing Security); g) Sebagai

wakil organisasi (representing); h) Sumber inspirasi (Inspiring); dan i) Bersikap

menghargai (Praising). Sedangkan Sattock dalam Mayasari (2017) mengemukakan

prinsip-prinsip kepemimpinan di tingkat dekan:

a. Leadership is a dynamic process which involves creatively managing tensions

between for example tradition and change, having clear goals but giving

people the independence to pursue them. Executive action and supporting

colleagues, endorsing academic values but coping with external forces,

adopting both short therm objectives and long term issues.

16

b. Leadership is focused on outcomes, that is to create condition that anable

high quality research and teaching, and to raise the awareness of staff so that

they can welcome change.

c. Leadership needs to accept that its operation is multi level, both institusional

and in regard to individual staff.

d. Leadership is relational. Its occurs in situations and it must be colleagues

who determine whether you are a leader.

e. Leader must also be learners about how to do the job.

f. Academic leadership must be transformative, it is about helping ordinary

people to do extraordinary things, helping academics to embrace change, and

as a leader, transforming ones own performance.

Dalam melaksanakan kepemimpinan yang efektif, seorang pemimpin hendaknya

memiliki atribut yang baik. Beberapa atribut seorang pemimpin dalam Salusu (2005),

dijelaskan sebagai berikut: 1) Vitalitas fisik dan stamina; 2) Inteligensia; 3) Kemauan

menerima tanggungjawab; 4) Kompetensi penugasan; 5) Memahami kebutuhan orang

lain; 6) Terampil berurusan dengan orang; 7) Ingin berhasil; 8) Kemampuan

memotivasi; 9) Keberanian, keteguhan dan ketahanan pribadi; 10) Kemampuan

memenangkan kepercayaan; 11) Kemampuan untuk memanajemeni, memutuskan dan

menetapkan prioritas; dan 12) Adaptasi dan fleksibilitas.

Dari beberapa penjelasan di atas, dipilih gaya kepemimpinan transformasional

dalam penelitian ini. Jabnoun and al-Ghasyah dalam Mayasari (2017),

mendefinisikan bahwa pemimpin transformasional adalah seseorang yang

meningkatkan kepercayaan diri individual maupun grup, membangkitkan kesadaran

dan ketertarikan dalam grup dan organisasi, dan mencoba untuk menggerakkan

17

perhatian bawahan untuk pencapaian dan pengembangan eksistensi. Menurut Bass

(1998) dalam Humphreys (2002) mendefinisikan bahwa kepemimpinan

transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk

mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Dengan penerapan

kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal

dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk

melakukan lebih dari yang diharapkan. Karena di dalam gaya kepemimpinan

transformasional, suatu kepemimpinan lebih mengutamakan proses pelayanan

untuk tujuan serta visi misi suatu instansi yang lebih tinggi.

Gaya kepemimpinan transformasional membuat karyawan akan merasakan

kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin

sehingga karyawan akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya (Setyo, dkk,

2016). Menurut Putra (2015) Kepemimpinan transformasional merupakan gaya

kepemimpinan untuk melakukan perubahan, memotivasi karyawan untuk melakukan

tindakan ke level yang lebih tinggi dengan menciptakan emosi melalui perubahan

nilai, sehingga lahir kinerja yang maksimal.

Gaya kepemimpinan yang paling banyak diterapkan dalam institusi pemerintah,

yaitu adalah gaya kepemimpinan transformasional. Para pemimpin transformatif

mampu memastikan para bawahannya akan pentingnya tujuan dan nilai-nilai

organisasi. Mereka juga mampu menemukan cara-cara untuk memastikan bahwa

bawahannya akan mengetahui cara mencapai tujuan-tujuan ini. Para pemimpin

transformative memotivasi bawahannya untuk melampaui kepentingan diri sendiri

dan berupaya keras atas nama kepentingan organisasi untuk dapat mencapai

18

kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi (www.kompasiana.com).

Dengan adanya gaya kepemimpinan transformasional juga memberikan dampak

yang baik bagi kinerja karyawan, karena dalam gaya kepemimpinan ini pemimpin

memberikan motivasi kepada karyawan untuk berbuat lebih dari yang diharapkan

dan untuk melakukan tugas lebih maksimal dengan meningkatkan pemahaman

pegawai akan kegunaan dan nilai-nilai dari tujuan yang real dan rinci yang

mengalahkan kepentingan sendiri demi kepentingan organisasi. Sehingga dengan

adanya motivasi dari pemimpin memberikan semangat dan dorongan bagi

karyawan untuk memberikan hasil yang maksimal untuk kinerjanya dan agar

tujuan serta visi dan misi suatu instansi dapat terwujud.

Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan

transformasional yang juga telah digunakan oleh penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh: Humphreys (2002), Putra (2015), dan Italiani (2013). Dimensi itu

diantaranya sebagai berikut:

a. Idealized Influence: pemimpin memberikan teladan bagi orang-orang

disekitarnya yang diukur dari persepsi responden tentang pemimpin

memberikan contoh berupa teladan yang baik bagi karyawan.

b. Inspirational Motivation: pemimpin dapat meningkatkan motivasi karyawan

sehingga muncul semangat kerja yang diukur dari persepsi responden tentang

adanya dukungan atau dorongan dari pemimpin agar mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

c. Intellectual Stimulation: pemimpin mendorong karyawannya untuk

menyelesaikan masalah dengan cara baru yang diukur dari persepsi responden

19

tentang pemimpin yang mendorong karyawannya untuk menyelesaikan

masalah dengan berpikir inovatif.

d. Individualized Consideration: seorang pemimpin memberikan fasilitas

berupa sarana dan prasaran fisik dalam mendukung pekerjaan karyawan yang

diukur dari persepsi responden tentang pemimpin memberikan fasilitas guna

mendukung pekerjaan karyawan.

2.1.3 Motivasi

Motif adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan

dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri

dikatakan untuk memuaskan motif (Sperling, 1997). Suatu motif adalah

kebutuhan yang distimulasi yang berorentasi kepada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas (Stanton, 1981). Motivasi adalah keinginan untuk melakukan

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

suatu kebutuhan individual (Robbins, 2006).

McClelland seperti dikutip Mangkunegara (2005), berpendapat bahwa ada

hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja.

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi

kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Banyak penelitian yang membuktikan

bahwa setelah pegawai diberi motivasi dalam bekerja, kinerjanya menjadi lebih

baik.

20

Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik untuk

memotivasi kerja pegawai yaitu :

a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan

kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari perilaku

kerja.

b. Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik

memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi

secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “ADIDAS” yaitu

Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Action (aksi atau

tindakan) dan Satisfaction (kepuasan).

McClelland mengatakan bahwa ada tiga yang kebutuhan penting yang ingin

dicapai seseorang dalam teori motivasi, yaitu: kebutuhan prestasi (kebutuhan

afiliasi dan kebutuhan kekuasaan (power).

a. Kebutuhan akan prestasi (achievement)

Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa

tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas/orang yang memiliki

kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan ia memiliki suatu keinginan besar

untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. Orang yang memilih

kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna

memperoleh tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.

b. Kebutuhan akan afiliasi (affiliation)

Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan yang diterima

oleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja. Mereka cenderung

berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa saling

21

membantu orang lain. Mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-

sungguh terhadap perasahaan orang lain.

c. Kebutuhan akan kekuasaan

Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. Adanya

suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut. Mereka pada

umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.

Selanjutnya menurut Maslow kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan

kebutuhan biologis dan fisiologis, yaitu berupa material maupun non material.

Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginnanya

terbatas, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta

kebutuhannya berjenjang. Atas dasar asumsi diatas, hierarki kebutuhan manusia

menurut Maslow adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis

Hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan

untuk dapat hidup seperti makanan, minum, oksigen, tidur, seks dan

sebagainya.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,

jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya

pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih

erat dengan orang lain.

22

d. Kebutuhan Penghargaan

Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi

seseorang.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri

berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya

diri seseorang.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang

lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan

yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi

terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujuan diri mulai

mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam teori Maslow adalah

kebutuhan yang telah dipenuhi akan memberi motivasi. Jadi apabila suatu

kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan tersebut akan berhenti menjadi

motivasi utama dari perilaku.

Dalam penjelasan Sadirman (2014) dan Yuliyansah et al (2016) motivasi dibagi

atas beberapa macam motivasi, diantaranya adalah motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu adanya rangsangan dari luar, karena setiap individu

sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik

adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya rangsangan dari luar.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu

dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan seseorang untuk berupaya dalam

23

rangka mencapai prestasi terbaik. Tinggi rendahnya motivasi berprestasi

seseorang dapat dilihat dari rasa tanggung jawabnya, pertimbangan terhadap

risiko, umpan balik, kreatif inovatif, waktu penyelesaian tugas dan keinginan

menjadi yang terbaik.

Menurut Wiley (1997), Sailer (2011), dan Jayakusuma et al (2018) dimensi dari

motivasi sebagai berikut :

a. Tugas

b. Kondisi umum bekerja

c. Pemberdayaan

d. Pengembangan pribadi

e. Kompensasi

2.1.4 Kinerja

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Sedangkan menurut

Koopmans, et al. (2014), mendefinisikan kinerja kerja individu sebagai kebiasaan

atau tindakan yang relevan terhadap tujuan perusahaan. Pada umumnya kinerja

dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja

individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi

adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara,

2005) . Sedangkan menurut Fathoni (2016) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-

hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu

24

selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik secara individu

maupun dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang

diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

Untuk mengukur secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatakn

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung sebagai dasar untuk meneliti atau melihat bahwa

kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami

peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Malthis &

Lackson (2001), kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:

a. Kuantitas Kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan

sebenarnya.

b. Kualitas Kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

dibandingkan dengan volume.

c. Ketepatan Waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang di sesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

Untuk meningkatkan daya saing dan mutu perguruan tinggi maka dapat dilihat dari

indikator kinerja perguruan tinggi, hal ini terdapat juga dalam pedoman implementasi

remunerasi BLU Universitas Lampung diantaranya: 1) bidang pendidikan dan

25

pengajaran; 2) Bidang Penelitian; 3) Bidang Pengabdian Kepada Msayarakat, dan 4)

Bidang Penunjang yang kegiatannya sudah tertera dalam pedoman yang ada. Dimensi

yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai diperoleh dari penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Koopmans et al (2014), Boedianto (2012), Fitria (2014), Ardiyanti (2016),

Pawirosumarto (2017), dan Jayakusuma et al (2018) diantaranya:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Waktu kerja

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Judul

Penelitian

Variabel

Penelitian Hasil Penelitian

1. Pawirosumarto

, et al. (2017).

International

Journal of

Law and

Management,

Vol. 59 Issue:

6, pp.1337-

1358, 2017

The effect of

work

environment,

leadership

style, and

organizational

culture

towards job

satisfaction

and its

implication

towards

employee

performance

in Parador

Hotels and

Resorts,

Indonesia

Variabel X:

lingkungan

kerja, gaya

kepemimpinan,

dan budaya

organisasi

kepuasan kerja

variabel Y:

kinerja

karyawan

Gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Budaya organisasi


signifikan terhadap

kepuasan kerja

Lingkungan kerja


signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan

Budaya organisasi,

lingkungan kerja dan

kepuasan kerja

memberikan efek positif

pada kinerja karyawan,

tetapi tidak terlalu

signifikan

kepuasan kerja juga tidak

bertindak sebagai

memediasi variabel antara

26

lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan dan

organisasi budaya pada

kinerja karyawan

2. Pawirosumarto

, Suharno

Purwanto

Katijan

Sarjana,

Muzaffar

Muchtar,

(2017)

International

Journal of

Law and

Management,

Vol. 59 Issue:

4

Factors

Affecting

Employee

Performance

of

PT. Kiyokuni

Indonesia

Variabel X:

gaya

kepemimpinan,

motivasi,

disiplin,

Variabel Y:

kinerja

karyawan.

Pengaruh positif dan

signifikan gaya

kepemimpinan

kinerja karyawan


signifikan motivasi pada

kinerja karyawan


signifikan dari disiplin

pada kinerja karyawan

3. Ejere,

Emmanuel

Iriemi.

Abasilim,

Ugochukwu

David. (2013).

The Journal

of Commerce,

Vol. 5, No. 1

Impact of

Transactional

and

Transformatio

nal Leadership

Styles on

Organisationa

l Performance:

Empirical

Evidence from

Nigeria

Variabel X:

Gaya

kepemimpinan

transformasional

, gaya

kepemimpinan

transaksional

Variabel Y:

Kinerja

Organisasi

Gaya kepemimpinan

transformasional

berpengaruh positif kuat

dan signifikan terhadap,

kinerja organisasi

Gaya kepemimpinan

transaksional berpengaruh

positif dan lemah, terhadap

kinerja organisasi

4. Putra,

Indrawati. E-

Jurnal

Manajemen

Unud, Vol. 4,

No. 10, 2015:

2982-3011

Pengaruh

Kepemimpina

n

Transformasio

nal, Motivasi

dan Disiplin

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

pada CV.

Agung Motor

di Kabupaten

Tabanan

Variabel X:

Kepemimpinan

Transformasion

al, Motivasi,

Disiplin Kerja

Variabel Y:

Kinerja

Karyawan

Kepemimpinan

Transformasional


signifikan terhadap

kinerja karyawan

Motivasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja


signifikan tehadap kinerja

karyawan

5. Suprianto

(2013).

Universitas

Brawijaya

Pengaruh

Penetapan

Sasaran dan

Sistem

Remunerasi

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Organisasi

Variabel X:

Penetapan

Sasaran, Sistem

Remunerasi

Variabel Y:

Kinerja Pegawai

Sistem remunerasi tidak


signifikan terhadap

kinerja pegawai

27

Sektor Publik

(Studi pada

Kantor

Pelayanan

Perbendaharaa

n Negara di

Jawa Timur)

6. Gustika.

(2013). E-

Jurnal

Apresiasi

Ekonomi

Vol. 1,

No. 1,

Pengaruh

Remunerasi

Terhadap

Kinerja

Anggota Polri

Polres

Pasaman

(Studi Kasus

Anggota Polri

yang

Berpangkat

BRIPDA s/d

BRIPKA.

Variabel X:

Remunerasi

Variabel Y:

Kinerja Anggota

Polri

Remunerasi berpengaruh


terhadap kinerja anggota

Polri Polres Pasaman

artinya setiap peningkatan

remunerasi akan

meningkatkan kinerja dari

anggota Polri Polres

Pasaman.

7. Rokhimaku

mullah, et

al. (2016)

Journal of

Innovation

in Business

and

Economics

Vol. 01 No.

01

The Effect Of

Performance

Measurement

System and

Remuneration

to Employee

Performance

With

Organizational

Culture As A

Moderating

Variable

Variabel X:

Sistem

pengukuran

kinerja,

remunerasi

Variabel Y:

Kinerja

Variabel Z:

Budaya

Organisasi

Sistem pengukuran kinerja

memiliki dampak positif

dan signifikan terhadap

kinerja.

Remunerasi memiliki efek

negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja.

Budaya organisasi mampu

memoderasi hubungan

antara sistem pengukuran

kinerja terhadap kinerja

dan budaya

organisasi dapat

memperkuat hubungan

antara remunerasi dan

kinerja karyawan.

8. Jayakusuma,

et al.(2018).

Internationa

l Journal Of

Scientific &

Technology

Research

Vol.7, Issue

9

The Preception

Of Civil

Servants In

Higher

Education To

Remuneration

System, And

Its Effect On

Motivation

And

Performance

Variabel X:

Remunerasi

Variabel Y:

Motivasi

Variabel Z:

Kinerja

Persepsi sistem remunerasi

memiliki pengaruh

terhadap motivasi kerja

pegawaibaik dosen

maupun karyawan.

Namun pelaksanaannya

masih harus dipelukan

perbaikan. Dari faktor-

faktor yang terdapat dalam

sistem remunerasi.

9. Kharis,

Indra

(2015).

Pengaruh

Gaya

Kepemimpina

Variabel X:

Gaya

Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan

transformasional


28

Jurnal

Administras

i Bisnis

(JAB) Vol.

3 No. 1

Maret 2015

n

Transformasio

nal Terhadap

Kinerja

Karyawan

Dengan

Motivasi Kerja

Sebagai

Variabel

Intervening

(Studi Pada

Karyawan

Bank Jatim

Cabang

Malang)

Transformasion

al

Variabel Y:

Motivasi

Variabel Z:

Kinerja

signifikan terhadap

motivasi kerja

Gaya Kepemimpinan

transformasional


signifikan terhadap kinerja

karyawan

Motivasi kerja berpengaruh


terhadap kinerja karyawan

Gaya kepemimpinan

transformasional

berpengaruh tidak

langsung terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi

kerja.

10. Aliyu, et al.

(2018).

Business

Ethics and

Leadership,

Volume 2,

Issue 3

Effect of

Remuneration

on

Productivity of

Academic

Staff of

Selected

Tertiary

Institutions in

Bauchi State,

Nigeria

Variabel X:

Remunerasi

Variabel Y:

Produktivitas

Remunerasi berpengaruh


terhadap tingkat

produktivitas pada staf

akademik

29

2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.

2.4 Hipotesis Penelitian

2.4.1 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian ini membahas adanya pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai.

Remunerasi atau tunjangan kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat

memberikan dorongan bagi pegawai dalam memberikan kinerja yang baik.

Remunerasi merupakan imbalan balas jasa yang diberikan suatu organisasi atau

instansi kepada pegawai atas prestasi yang telah diberikan karyawan tersebut

Remunerasi

X1

Kinerja

Z Motivasi

Y

Suprianto (2013),

Boedianto (2012),

Gustika (2013),

Putra (2015),

Jayakusuma et al

(2018)

Priyanto (2016),

Kharis (2015),

Supendi dkk

(2012)

Fitria et al (2014),

Putra (2015),

Jayakusuma et al

(2018), Aliyu et

al (2018).

Gaya

Kepemimpinan

X2

Jayakusuma et al

(2018), Priyanto

(2016). Amir

(2017)

Priyanto (2016),

Kharis (2015),

Rahayu dan

Rakhman (2017),

Supendi dkk

(2012)

Priyanto (2016),

Rini et al (2014), Supendi dkk

(2012)

Pawirosumarto et

al (2017),

Italiani (2013),

Putra (2015)

30

dalam mencapai tujuan organisasi atau instansi. Jadi secara tidak langsung

pegawai akan termotivasi dalam meningkatkan prestasi maupun kinerja yang

dihasilkan. Hasil penelitian Gustika (2013) menyatakan bahwa remunerasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dari anggota Polri Polres

Pasaman. Hasil penelitian Azis dan Niswah (2013) menyatakan bahwa remunerasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan

Pajak Pratama Tuban. Hasil penelitian Jayakusuma et al (2018) menyatakan

sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi pada dosen dan karyawan di

Unila. Hasil Penelitian Palagia, dkk (2012) menyatakan bahwa remunerasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di

Kota Makassar. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

H1 : Remunerasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai.

2.4.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian ini membahas adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai. Gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan faktor lain yang

mempengaruhi kinerja pegawai dimana gaya kepemimpinan menekankan untuk

menghargai tujuan individu sehingga para individu akan memiliki keyakinan

bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin

harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya serta

memberikan motivasi, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi. Gaya

kepemimpinan transformasional mampu memberikan motivasi kerja,

31

mendengarkan aspirasi karyawan dan memberikan penghargaan kepada karyawan

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan apabila hubungan gaya

kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan motivasi karyawan dapat dikatakan

bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu melalui

peningkatan motivasi karyawan yang kemudian berdampak pada peningkatan

kinerja pegawai.

Dalam penelitian Pawirosumarto et al (2013) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian

Adhistya (2013) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja pegawai memiliki hubungan yang positif. Hasil

penelitian Putra dkk (2015) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian

di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H2 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai.

2.4.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian ini ingin meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

McClelland seperti dikutip Mangkunegara (2005), berpendapat bahwa ada

hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja.

Banyak penelitian yang membuktikan bahwa setelah diberi motivasi, kinerja para

pegawai menjadi lebih baik.

Larasati (2014) melakukan penelitian dengan menggunakan motivasi kerja

sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen pada Kantor

32

Wilayah Telkom Jawa Barat. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel

motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan

kebutuhan kekuasaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian lain yang

dilakukan di luar negeri juga menunjukkan hasil yang sama. Kiruja (2013)

menyatakan bahwa pegawai merasa kebutuhan mereka tidak dapat terpenuhi

dengan kompensasi atau pembayaran yang dilakukan perusahaannya dan

lingkungan pekerjaan mereka. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Insitusi Pelatihan Teknik

Level Menengah Sektor Umum di Kenya.

Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti bagi setiap

organisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi di lingkungan

perusahaan. Seorang pegawai yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja

akan memberikan yang terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah yang

menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi yang penting bagi setiap

organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H3 : Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai

2.4.4 Pengaruh Remunerasi Terhadap Motivasi

Sistem remunerasi adalah sistem pemberian kompensasi atau imbalan kerja oleh

organisasi kepada pegawai, yang berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap,

insentif, dan bonus atas prestasi, sebagai suatu bentuk penghargaan kontribusi

yang diberikan pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi (Widyaningrum

2008).

33

Sistem remunerasi di Unila merupakan sistem pemberian imbalan kerja berupa

tunjangan menjadi hak setiap pegawai dan diterapkan dengan standar tertentu

berdasarkan capaian kinerja dari pegawai tersebut. Pemberian remunerasi

merupakan upaya untuk menambah kesejahteraan finansial diluar gaji pokok yang

diberikan organisasi dan diharapkan dapat memotivasi dan mempengaruhi

semangat pegawai dalam bekerja. Informasi mengenai jumlah remunerasi yang

diterima pegawai dikumpulkan berdasarkan standar penentu yang digunakan

dalam pemberian remunerasi kepada pegawai, seperti beban kerja, masa kerja,

jabatan, prestasi, dan kontribusi yang diberikan pegawai. Sistem remunerasi di

Unila menerapkan penyertaan atau penyamaan remunerasi yang diterima, yakni

berdasarkan grade atau tingkat jabatan. Hal ini menyebabkan penerapan sistem

remunerasi dapat memicu motivasi pegawai.

Hasil penelitian ini sesuai penelitian yang dilakukan oleh Priyanto (2016) bahwa

remunerasi berkorelasi signifikan terhadap motivasi, dan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Rahayu dan Ruhamak (2017) yang menyatakan bahwa remunerasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Oleh karena itu, dari uraian

yang telah dipaparkan penulis menduga adanya terdapat pengaruh positif antara

remunerasi dengan motivasi, Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

H4 : Remunerasi Berpengaruh Positif Terhadap Motivasi

2.4.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi pegawai,

semakin tepat penerapan gaya kepemimpinan transformasional maka akan

34

semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. Ketika gaya kepemimpinan

transformasional diterapkan pimpinan, mayoritas pegawai yakin bahwa pimpinan

dapat dibanggakan, dapat dipercaya, memiliki rasa hormat, memberikan contoh

agar karyawan loyal pada organisasi, mampu memotivasi karyawan untuk terus

meningkatkan hasil kerjanya, layak sebagai figur yang patut diteladani,

mendorong karyawan untuk lebih kreatif, menyampaikan ide-ide kepada

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, memiliki perhatian yang baik terhadap

karyawan dan memberikan penghargaan secara langsung kepada karyawan yang

berprestasi (Kharis, 2015). Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya

memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,

dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan

yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena itu, keterkaitan

gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi menjadi hal penting dalam

memahami pegawai.

Priyanto (2016) yang meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel intervening, memberikan hasil bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kharis (2015) menyatakan bahwa gaya

kepemimpina berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Berdasarkan

uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H5 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Motivasi

35

2.4.6 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi

Remunerasi merupakan imbalan balas jasa yang diberikan suatu organisasi atau

instansi kepada pegawai atas prestasi yang telah diberikan karyawan tersebut

dalam mencapai tujuan organisasi atau instansi (Jayakusuma et al, 2018). Hal ini

dapat menimbulan pendorong motivasi karyawan untuk terus dapat meningkatkan

kinerjanya, disebabkan karyawan berusaha untuk mempertahankan input yang

mereka bawa ke pekerjaan dan hasil yang mereka terima dari itu (Amir, 2017).

Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi

oleh remunerasi yang sesuai. Penelitian Ghazanfar et al (2011) menemukan

bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi finansial dan motivasi

kerja yang mengarah kepada kepuasan kerja yang berpengaruh pada kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H6 : Remunerasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Motivasi

2.4.7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai melalui

Motivasi

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering

diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan perusahaan dengan tujuan

karyawannya, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi

komitmen bersama. Suhardjo (2013), melalui kewenangan yang dimilikinya,

pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk berkinerja secara optimal.

Kewenangan memberikan reward and punishment menjadikan pemimpin

memiliki kekuatan untuk mengarahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk

36

memotivasi dalam bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya. Pemimpin harus

mampu menerapkan kebijakan mengenai reward and punishment secara bijak

agar pegawai yang menjadi bawahannya mampu melakukan aktivitasnya secara

produktif dan konstruktif sehingga dapat termotivasi dan berkinerja secara

optimal. Dengan adanya motivasi yang diberikan kepada pemimpin akan

membuat pegawainya mampu bersemangat dalam melakukan segala aktivitas

yang dilakukan.

Penelitian yang dilakukan oleh Priyanto (2016) menyatakan bahwa Gaya

Kepemimpinan Transformasional berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja

pegawai melalui motivasi. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

H7 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai

Melalui Motivasi

37

III. METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Adapun yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah tenaga pendidik (dosen) di Unila.

3.1.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2013). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah pegawai Unila dengan jumlah 8 fakultas. Sedangkan sampel dalam

penelitian ini adalah sebagian dari jumlah populasi pegawai di Unila yang diambil

dari masing-masing fakultas.

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode

purposive sampling. Menurut Sugiyono (2013) purposive sampling adalah teknik

pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu. Kriteria yang

digunakan untuk pengambilan sampel pada penelitian ini adalah :

38

1. Pegawai yang bekerja di Universitas Lampung.

2. Pegawai yang bersedia mengisi kuesioner.

3. Pegawai yang bekerja sebagai tenaga pendidik.

4. Pegawai yang memiliki status sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) aktif.

5. Pegawai yang merasakan pemimpin dengan gaya kepemimpinan

transformasional pada masing-masing fakultas.

Kemudian pemilihan sampel akan dilakukan dengan menggunakan metode

convenient sampling method, yaitu sampel yang tersedia pada saat pengambilan

data. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner kepada

pegawai yang berhasil yang ditemui dan yang mengembalikan kuesioner.

3.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian yang akan diteliti adalah data primer. Data primer

merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber

asli atau tidak melalui media prantara (Indiantoro dan Supomo, 2012). Data

primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuisioner yang dibagikan kepada

responden.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini, penulis mengumpulkan data-data dengan menggunakan

teknik-teknik pengumpulan data sebagai berikut :

3.3.1 Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya

39

dan akan dijawab oleh responden (Sekaran, 2010). Menggunakan alternatif

jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat

responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam

pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini

merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner

dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email

kepada responden. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan

Skala Likert. yang masing-masing diberi skor untuk pertanyaan positif

sebagai berikut :

Jawaban SS diberi skor 5

Jawaban S diberi skor 4

Jawaban N diberi skor 3

Jawaban TS diberi skor 2

Jawaban STS diberi skor 1

Teknik penentuan skor dilakukan agar memudahkan peneliti dalam

memasukkan data/informasi dari responden yang dilakukan pada tahap

pengumpulan data. Pemberian skor juga bertujuan mempermudah peneliti

dalam mengolah data hasil penelitian.

3.4 Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.4.1 Variabel Independen (X)

Variabel independen atau variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi

variabel terikat (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel

independen yaitu:

40

3.4.1.1 Remunerasi (X1)

Pada penelitian ini yang dimaksud dengan remunerasi yang terdapat dalam

pedoman implementasi remunerasi BLU Unila 2017 adalah imbalan kerja, berupa

gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, pesangon, dan/atau pension yang

diberikan kepada pejabat pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai BLU

berdasarkan tingkat tanggungjawab dan tuntutan profesionalisme, target kinerja, dan

presensi. Untuk selanjutnya variabel remunerasi diberi simbol X1, kuesioner yang

digunakan dalam penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian diantaranya

Jayakusuma et al (2018), Suprianto (2013), Fitria (2014), dan Ardiyanti (2016).

3.4.1.2 Gaya Kepemimpinan (X2)

Pada penelitian ini yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah metode

yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.

Setiap pemimpin memiliki pola yang berbeda untuk mendorong, merangsang dan

mengarahkan potensi bawahannya (Pawirosumarto et all, 2017). Variabel

independen yang ada di dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dengan

memilih gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Robinss (2006)

pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan

pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah

kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu

menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk

mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Untuk selanjutnya

variabel gaya kepemimpinan diberi simbol X2. Kuesioner ini mengacu pada

41

beberapa penelitian diantaranya Humphreys (2002), Putra (2015), dan Italiani

(2013). Variabel independen ini dapat diukur dengan pertanyaan yang terdapat

pada kuisioner dan di uji dengan menggunakan skala likert 5 point.

3.4.2 Variabel Intervening (Y)

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengarui hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang

tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan

penyela/ antara yang terletak di antara variabel independen dan variabel dependen,

sehingga variabel independen tidak langsung memepengaruhi berubahnya atau

timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013), maka yang menjadi variabel

intervening dalam penelitian ini yaitu motivasi. Pada penelitian ini yang dimaksud

dengan motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual (Robbins, 2006).

Untuk selanjutnya variabel motivasi diberi simbol Y, kuesioner yang digunakan

dalam penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian diantaranya Wiley (1997),

Sailer (2011), dan Jayakusuma et al (2018). Variabel independen dalam penelitian

ini dapat diukur dengan pertanyaan yang terdapat pada kuisioner dan di uji dengan

menggunakan skala likert 5 point.

3.4.3 Variabel Dependen (Z)

Variabel dipenden adalah variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh

42

variabel bebas Sugiyono (2013), maka yang menjadi variabel dependen dalam

penelitian ini yaitu kinerja. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan kinerja

adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2000). Untuk selanjutnya variabel kinerja diberi simbol Z.

Kuesioner ini mengacu pada beberapa penelitian diantaranya Koopmans et al

(2014), Boedianto (2012), Fitria (2014), Ardiyanti (2016), Pawirosumarto (2017),

dan Jayakusuma et al (2018). Ukuran yang digunakan untuk menilai jawaban-

jawaban yang diberikan dalam menguji variabel dependen yaitu dengan

menggunakan skala likert 5 point.

Table 3.1 Definisi Variabel Operasional

Varia

bel

Definisi

Konsep Dimensi Indikator Pertanyaan dan Kode

Remu

nerasi

(X1)

Suprianto

(2013),

Fitria

(2014),

Ardiyanti

(2016),

Jayakusuma

et al (2018)

Transparan

si

Keadilan

Informasi jumlah

kompensasi

adil

Ukuran kinerja

Beban kerja

1. Remunerasi yang

diterima Bapak/Ibu saat

ini sesuai dengan kinerja

yang dilakukan, (X1.1)

2. Remunerasi yang


ini, sudah memenuhi

asas berkeadilan (X1.2)

3. Sistem remunerasi yang

baru saat ini mampu

membedakan dosen

berkinerja tinggi dan

dosen berkinerja rendah

(X1.3)

4. Remunerasi yang


ini sesuai dengan beban

kerja dan kinerja yang

dilakukan (X1.4)

43

Keterkenda

lian

Harga pasar

Rencana Target

Kerja

Capaian Target

Kerja

5. Remunerasi yang


ini sebanding jika

dibandingkan dengan

instansi lain yang berada

di bawah kementrian

Republik Indonesia

(X1.5)

6. Bapak/Ibu dapat

mengendalikan jumlah

poin remunerasi yang

bisa dapatkan (X1.6)

7. Bapak/Ibu dapat

mencapai remunerasi

yang tinggi dengan

bekerja lebih keras

(X1.7)

Gaya

Kepe

mimpi

nan

transfo

rmas

ional

(X2)

Bass (1998),

Humphreys

(2002), Putra

(2015),

Italiani

(2013)

Idealized

influence

Inspirational

Motivation

Intellectual

Stimulation

Individual

Consederati

on

- Bangga

padanya

- Menyampaikan

visi

- Optimis

- Mengungkapkan

keyakinan pada

pencapaian

tujuan

- Pemecahan

masalah

dengan cara-

cara baru

- Perhatian secara

pribadi

1. Pimpinan pada instansi

Bapak/Ibu menanamkan

rasa bangga pada saya

ketika berhubungan

dengan beliau (X2.1)


Bapak/Ibu dapat

memaparkan visi dengan

jelas (X2.2)


Bapak/Ibu menanamkan

rasa optimis pada semua

pegawai (X2.3)


Bapak/Ibu meyakinkan

para pegawai dalam

pencapaian tujuan

organisasi (X2.4)


Bapak/Ibu dapat

memberikan berbagai

alternatif solusi untuk

memecahan masalah

(X2.5)


Bapak/Ibu selalu

memperhatikan/

44

- Melatih dan

mengajari

memberikan arahan pada

masing-masing pegawai

(X2.6)


Bapak/Ibu mau

meluangkan waktunya

untuk melatih dan

mengajari pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan

(X2.7)

Motiv

asi (Y)

Robbins,

(2006).

Wiley

(1997),

Sailer

(2011),

Jayakusuma

et al (2018)

Tugas

Kondisi

Umum Kerja

Pemberdaya

an

Pengembang

an pribadi

Kompensasi

Kesesuaian tugas

dengan bakat dan

disposisi kerja

Lingkungan kerja

Kontribusi

Pendidikan

Kompensasi yang

layak

1. Selama ini pekerjaan

yang digeluti Bapak/Ibu

menuntut keterampilan

dan kemampuan diri

sendiri (Y.1)

2. Selama ini Bapak/Ibu

Memiliki tempat kerja

yang memadai sehingga

membuat nyaman dalam

bekerja (Y.2)

3. Selama ini dalam

bekerja Bapak/Ibu

memiliki kesempatan

untuk berkontribusi

pada keputusan yang

ada (Y.3)


memiliki kesempatan

untuk mengenyam

pendidikan lebih lanjut

(Y.4)


memiliki total

kompensasi yang

memadai dan sesuai

dengan pekerjaan yang

dilakukan (Y.5)

Kinerj

a (Z)

Mangkunegar

a, (2000),

Boedianto

(2012), Fitria

(2014),

Ardiyanti

(2016),

Pawirosumart

Kuantitas

Kualitas

Target output

Target kualitas


merasa bahwa capaian

kinerja (poin)

remunerasi sudah

maksimal (Z.1)

2. Bapak/Ibu merasa yakin

capaian kinerja (poin)

45

o (2017),

Jayakusuma

et al (2018).

Waktu

Bidang

pendidikan dan

pengajaran

Bidang

penelitian

Bidang

pengabdian

Target waktu

remunerasi semester

yang akan datang dapat

maksimal (Z.2)


sudah merasa cukup

dengan kinerja (poin)

remunerasi bidang

pendidikan dan

pengajaran (Z.3)


sudah merasa cukup


remunerasi bidang

penelitian (Z.4)


sudah merasa cukup


remunerasi bidang

pengabdian (Z.5)


dalam menyelesaikan

pekerjaan selalu tepat

waktu dan sesuai dengan

SOP (Z.6)

Sumber: Suprianto (2013), Fitria (2014), Ardiyanti (2016), Jayakusuma et al (2018), Bass

(1998), Humphreys (2002), Putra (2015), Italiani (2013), Robbins, (2006). Wiley (1997),

Sailer (2011), Jayakusuma et al (2018), Mangkunegara, (2000), Boedianto (2012), Fitria

(2014), Ardiyanti (2016), Pawirosumarto (2017), dan Jayakusuma et al (2018).

3.5 Konstruksi Diagram Jalur

Penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh remunerasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel

intervening. Berikut ini disajikan model diagram jalurnya.

46

Gambar 3.1 Model Diagram Jalur

Keterangan:

: Variabel : Indikator

: Dimensi : Tanda Penghubung

Keterangan huruf-huruf dalam gambar:

X1 : Variabel Dependen (Remunerasi)

X2 : Variabel Dependen (Gaya Kepemimpinan)

Y : Variabel intervening (Motivasi)

Z : Variabel Independen (Kinerja)

Transparansi : Dimensi transparansi dari variabel remunerasi

Berkeadilan : Dimensi berkeadilan dari variabel remunerasi

Keterkendalian : Dimensi keterkendalian dari variabel remunerasi

Tugas : Dimensi tugas dari variabel motivasi

Kondisi Umum : Dimensi kondisi umum dari variabel motivasi

Pemberdayaan : Dimensi pemberdayaan dari variabel motivasi

Pengembangan : Dimensi pengembangan dari variabel motivasi

Kompensasi : Dimensi kompensasi dari variabel motivasi

47

Kuantitas : Dimensi kualitas dari variabel kinerja

Kualitas : Dimensi kuantitas dari variabel kinerja

Waktu : Dimensi waktu dari variabel kinerja

Idealized influence (II) : Dimensi Idealized influence dari variabel gaya

kepemimpinn

Inspirational Motivation (IM) : Dimensi Inspirational Motivation dari variabel

gaya kepemimpinan

Intellectual Stimulation (IS) : Dimensi Intellectual Stimulation dari variabel gaya

kepemimpinan

Individual Consederation (IC): Dimensi Individual Consederation dari variabel

gaya kepemimpinan

X1.1 : Indikator informasi jumlah kompensasi

X1.2 : Indikator adil

X1.3 : Indikator ukuran kinerja

X1.4 : Indikator beban kerja

X1.5 : Indikator harga pasar

X1.6 : Indikator rencana target kerja

X1.7 : Indikator capaian target kerja

X2.1 : Indikator bangga padanya

X2.2 : Indikator menyampaikan visi

X2.3 : Indikator optimis

X2.4 : Indikator mengungkapkan keyakinan pada pencapaian tujuan

X2.5 : Indikator pemecahan masalah-masalah dengan cara-cara baru

X2.6 : Indikator perhatian secara pribadi

X2.7 : Indikator melatih dan mengajari

Y1 : Indikator kesesuaian tugas dengan bakat dan disposisi kerja

Y2 : Indikator lingkungan kerja

Y3 : Indikator kontribusi

Y4 : Indikator pendidikan

Y5 : Indikator kompensasi yang layak

Z1 : Indikator target output

Z2 : Indikator target kualitas

Z3 : Indikator bidang pendidikan dan pengajaran

Z4 : Indikator bidang penelitian

Z5 : Indikator bidang pengabdian

Z6 : Indikator target waktu

3.6 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan pengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2013). Data dianalisis dengan

48

menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan alasan SEM memiliki

kemampuan untuk menggabungkan pengukuran model (Measurement Model)

dengan model struktural (Struktural Model) secara stimultan dan efisien jika

dibandingkan dengan teknik multivariative lainnya (Ghozali, 2014). Analisis data

dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dan

smartPLS sebagai perangkat lunaknya. PLS merupakan pendekatan alternatif yang

bergeser dari pendekatan SEM berbasis covariance menjadi berbasis varian

(Ghozali, 2014). Menurut Hartono (2009) PLS didesain untuk menyelesaikan

regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran

sampel penelitian yang kecil, adanya data yang hilang, dan multikolonieritas.

Penulis menggunakan Partial Least Square (PLS) sebagai alat analisis yang

dianggap tepat untuk menguji variabel dalam penelitian ini. Dikarenakan PLS

mampu mempertimbangkan semua arah koefisien secara bersamaan untuk

memungkinkan analisis langsung, tidak langsung, dan hubungan palsu yang tidak

dimiliki oleh analisis regresi (Birkinshaw et al. 1995).

3.6.1 Metode Analisis deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat

dari nilai rata-rata atau mean, standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sam,

range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) Ghozali (2014). Statistik

deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiono,

2012).

49

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginterprestasikan mengenai

distribusi frekuensi dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert.

Masing-masing skala mempunyai gradasi penilaian dari sangat negatif kesangat

positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam memberikan

makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi perinsip dari

pembobotan yang dikemukakan Solimun at all, 2017. Nilai rata-rata pembobotan

atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi kedalam rentang

skala kategori nilai yang disajikan dalam tabel 3.3 sebagai berikut:

Tabel 3.2 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden dan

Makna Penilaian Secara Deskriptif.

No. Nilai Rata-rata

Skor Jwaban

Makna

Kategori/Interpretasi

Nilai

Skor

Penentuan Interval

1. 1-1,8 Sangat Rendah/Tidak Baik 1 bkmaks – bk

2. 1,8> -2,6 Rendah/Kurang Baik 2 I =

3. 2,6 > - 3,4 Cukup Tinggi/Cukup Baik 3 K

4. 3,4 > - 4,2 Tinggi/Baik 4 5 – 1

5. 4,22 > Sangat Tinggi/Sangat Baik 5 I =

5

Keterangan:

I = Interval

bk = batas kelas

k = Jumlah Kelas

Sumber: Solimun at all, 2017

3.6.2 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Di dalam pengumpulan data untuk penelitian dengan menggunakan metode

survey kuisioner. Oleh karena itu kualitas data yang valid dan reliabel harus

terpenuhi dalam pertanyaan kuisioner. Uji validitas dilakukan untuk mengukur

konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan dalam kuisioner. Validnya

50

sebuah data jika data yang diperoleh bisa menjawab tujuan penelitian yang akan

dicapai dengan akurat. Data akan reliable jika instrumen penelitian yang sama

bisa stabil ketika digunakan kembali pada penelitian selanjutnya (Jogiyanto,

2009).

3.6.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuisioner.

Kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang diukur kuisioner tersebut.

a. Convergent Validity, dinilai berdasarkan korelasi antara item score/

component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS.

Skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai.

b. Discriminant Validity, dinilai dengan dua metode yaitu metode Fornell-

Larcker; membandingkan square roots atas AVE setiap konstruk dengan

korelasi vertical laten, dan metode Cross-loading menyatakan bahwa

semua item harus lebih besar dari konstruk lainnya (Al-Gahtani et al.

2007).

3.6.2.2 Teknik Pengujian Reliabilitas Kuisioner

Pengujian reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat

dipercaya atau diandalkan. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika

jawaban semua responden itu terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2014). Uji reliabilitas digunakan dengan

mnghitung nilai Cronbach Alpha dengan menghitung rata-rata interkoneksi

51

diantara butir-butir kuesioner.

3.6.3 Pengukuran Struktur Model (Inner Model)

Untuk meneliti struktural model dalam penelitian ini, penulis menggunakan

literatur akuntansi manajemen yaitu dengan mengukur Coefficient Of

Determination (R2) dan Path Coefficient (β) (Chenhall, 2004; Hall, 2008). Hal ini

untuk melihat dan meyakinkan hubungan antar konstruk adalah kuat.

3.6.3.1 Coefficient Of Determination (R2)

Pada pengujian ini dihitung besarnya Coefficient of Determination (R2) yang

merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya presentase pengaruh variabel

independen, variabel intervening terhadap variabel dependen. Tingkat signifikansi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5% (Ghozali, 2014).

3.6.3.2 Path Coefficient (β)

Pada pengujian ini dilakukan untuk meyakinkan bahwa hubungan antar konstruk

adalah kuat. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan prosedur boostrap

dengan 500 penggantian. Dapat dikatakan jika antar konstruk memiliki hubungan

yang kuat apabila nilai path coefficients lebih dari 0,100. Serta hubungan antar

variabel laten dikatakan signifikan jika path coefficient ada pada level 0,050

(Urbach dan Ahlemann, 2010).

3.6.4 Pengujian Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan melakukan perbandingan antara hasil

path coefficient dengan T table. Hipotesis dikatakan signifikan apabila T hitung >

52

T tabel pada tingkat signifikansi 5%, dan apabila T hitung > T tabel pada tingkat

signifikansi 10% maka hipotesis dikatakan lemah. Sedangkan hipotesis dikatakan

tidak signifikan apabila T hitung < T tabel pada tingkat signifikan 5%. Untuk

pengujian hipotesis menggunakan hipotesis satu arah pada hipotesis alpha 5% dan

nilai koefisien path yang ditunjukkan oleh nilai statistik T harus ≥ 1,66 maka

hipotesis alternatif dapat dinyatakan didukung (Jogiyanto, 2011).

105

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa remunerasi dan gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik di Unila melalui

motivasi. Responden dalam penelitian ini berjumlah 110 tenaga pendidik yang ada

di lingkungan Unila. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan

pengujian yang telah di lakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat membuktikan

bahwa dengan kesesuaian remunerasi yang diberikan belum dapat meningkatkan

kinerja tenaga pendidik.

Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

membuktikan bahwa dengan sikap pimpinan dengan ketepatan gaya

kepemimpinan yang baik yang diberikan pada pegawai oleh seorang pimpinan

pada suatu organisasi belum dapat meningkatkan kinerja tenaga pendidik.

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini

dapat membuktikan bahwa dengan adanya motivasi yang ada pada diri sendiri

maupun oleh orang lain dapat meningkatkan kinerja tenaga pendidik.

106

Remunerasi berpengaruh terhadap motivasi. Hal ini dapat membuktikan bahwa

dengan kesesuaian remunerasi yang diberikan dapat meningkatkan motivasi

tenaga pendidik.

Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

membuktikan bahwa ketepatan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh

pemimpin pada suatu organisasi dapat meningkatkan motivasi tenaga pendidik.

Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi. Hal ini dapat

membuktikan bahwa dengan kesesuaian remunerasi yang diberikan dapat

berpengaruh secara tidak langsung meningkatkan kinerja tenaga pendidik melalui

motivasi.

Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai melalui motivasi. Hal

ini dapat membuktikan bahwa ketepatan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh

pemimpin pada suatu organisasi dapat berpengaruh secara tidak langsung

meningkatkan kinerja tenaga pendidik melalui motivasi.

5.2 Saran

Berdasarkan keterbatasan peneliti di atas, maka peneliti memberikan beberapa

saran untuk peneliti selanjutnya:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah populasi dan

sampel pada objek yang akan diteliti sehingga dapat memberikan gambaran

yang lebih komprehensif mengenai pengaruh penerapan remunerasi, motivasi

dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja tenaga pendidik Unila. Serta perlu

107

menambahkan variabel yang lebih luas. Karena masih banyak faktor-faktor

yang dapat memengaruhi kinerja tenaga pendidik.

2. Bagi pihak Unila untuk dapat memperbaiki sistem remunerasi dan mampu

mensosialisasikan kebijakan-kebijakan yang akan diterapkan di Unila, agar

mengurangi miss komunikasi antara BP remun dengan para pegawai,

sehingga pengetahuan pegawai akan bertambah dan tidak akan merasa bahwa

remunerasi hanya menguntungkan pihak tertentu saja.

3. Bagi pihak pegawai untuk dapat lebih meningkatkan kinerjanya agar capaian

poin remunerasi yang akan tinggi dan dapat meningkatkan jumlah remunerasi

yang diperolehnya.

4. Untuk menguatkan dan mendukung hasil penelitian ini serta mengurangi

biasnya jawaban responden, maka perlu dilakukan pengujian dan

penyempurnaan kuesioner yang digunakan dalam penelitian.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait “Pengaruh Remunerasi

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening Di Universitas Lampung”. Namun, dalam penelitian ini

masih terdapat keterbatasan antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian ini terbatas karena hanya mengambil sampel tenaga pendidik di

Universitas Lampung, sehingga belum mewakili semua komponen yang

diberikan remunerasi oleh BP Remunerasi Unila. Hasil penelitian ini hanya

bisa untuk mengetahui seberapa besar penerapan remunerasi dan perilaku

positif individu tersebut dapat mempengaruhi hasil kinerja tenaga pendidik.

108

2. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kurangnya

kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan-

pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan terhadap

biasnya jawaban responden. Keadaan ini merupakan keadaan yang tidak

dapat dikendalikan karena berada diluar kemampuan peneliti.

3. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini hanya menjelaskan

sebagian faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja tenaga pendidik

sehingga masih perlu ditambahkan faktor lain yang dapat mempengaruhi

variabel dependen.

4. Waktu penelitian yang dilakukan kurang efisien karena banyak tenaga

pendidik masih sibuk dengan persiapan akreditasi kampus, sehingga banyak

responden yang tidak mau untuk mengisi kuesioner dan tidak mengembalikan

kuesioner yang telah diberikan.

5. Variabel gaya kepemimpinan pada penelitian ini hanya menggunakan gaya

kepemimpinan transformasional saja dan sebaiknya peneliti selanjutnya untuk

dapat memperluas dimensi-dimensi dan jenis gaya kepemimpinan pada

kuesioner yang akan disebarkan, agar lebih terlihat hasilnya untuk masing-

masing pimpinan tingkat fakultas dalam menggunakan gaya

kepemimpinannya.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J. Stacey. 1963. Toword An Understanding of Inequity. Jurnal of

Abnormal and Sosial Psychology, Vol. 67.

Adhistya, Fanni Italiani. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departemen SDM PT. Semen

Gresik (Persero) TBK. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 1 Nomor 2 Maret

2013.

Alawiya, N. Yuliantiningsih, A. Sudrajat, T. Sari, D. 2013. Kebijakan Remunerasi

Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Dinamika Hukum Universitas Jenderal

Soedirman. Vol. 13, No. 2, ISSN: 2407-6562

Ardiyanti. 2016. Faktor Penentu Remunerasi Dan Kinerja: Studi Pegawai

Universitas Muhammadiyah Tangerang. Jurnal Manajemen dan Akuntansi

Volume XI No.1.

Azis, A. dan Niswah, F. 2013. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban. Jurnal UNESA Vol. 1 No. 2 Tahun

2013.

Boedianto, S. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Lapas Klas IIA Anak Blitar. Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Vol. 2, No. 1

Ejere, Emmanuel Iriemi & Abasilim, Ugochukwu David. 2013. Impact of

Transactional and Transformational Leadership Styles on Organisational

Performance: Empirical Evidence from Nigeria. The Journal of Commerce,

Vol. 5, No. 1

Fathoni, A. 2016. Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi

Lingkungan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Di Ada Swalayan

Banyumanik Semarang. Journal Of Management Vol. 02 No. 02, Maret

2016.

Fitria dkk. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tinggi Agama Samarinda. E-

Journal Administrative Reform, Vol 2 No. 3 Page 1691-1704, ISSN 2338-

763.

Ghazanfar, F., Chuanmin, S., Khan, M.M., Bashir, M. 2011. A study of

relationship between satisfaction with compensation and work motivation.

International Journal of Business and Social Sciences, 2(1), 120-131

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

23 Update PLS Regresi. Edisi 7. Penerbit Universitas Diponegoro.

Semarang.

Gustika, Roza. 2013. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota Polri

Polres Pasaman (Studi Kasus Anggota Polri yang Berpangkat BRIPDA s/d

BRIPKA). Jurnal Ekonomi Volume 1, Nomor 1, Januari 2013.

Hartono, Jogiyanto. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. BPFE. Yogyakarta.

Hasanudin, A.I. Yuliansyah, Y. Muafi, Ramadhani, B.P. 2018. Four Possible

Rewards (Or Punishmens) For Innovation-Their Effect On The Employe.

Journal Problems and Perspectives in Management, ISSN: 1727-7051.

Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pernebit PT. Bumi

Aksara: Jakarta.

Humphreys, J. H. 2002. Transformational Leader Behavior, Proximity and

Sucessful Services Marketing. Journal OF services Marketing, Vol. 16. No.

6.

Hussain, M. et al. 2015. Examining Multifactor Leadership Questionnaire

Construct: A Validitas Study In The Public Hospitals Of Sidh, Pakistan

Context). Dalam jurnal IPBJ Vol. 7(2), 27-39(2015).

Kharis, Indra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening

(Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB)| Vol. 3 No. 1. Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Manajemen dan Akuntansi, edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta:

BPEE

Italiani. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional

Terhadap Kinerja Pegawai Departemen Sdm Pt. Semen Gresik (Persero)

Tbk. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 6 No. 1.

Jayakusuma S.N. Sarumpaet. S dan Dewi. F. 2018. The Preception Of Civil

Servants In Higher Education To Remuneration System, And Its Effect On

Motivation And Performance. International Journal Of Scientific &

Technology Research Vol. 7, Issue 9.

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1262/KMK.05/2015 tentang Penetapan

Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai

Badan Layanan Umum Universitas Lampung Pada kementrian Riset,

Teknologi, dan Pendidikan Tinggi.

Kiruja EK, dan Elegwa, M. 2014. Effect Of Motivation On Employee

Performance In Public Middle Level Technical Training Institution In

Kenya. International Journal Of Advances In Managements And

Economics.

Koopmans, L, Bernaards, C.M. Hildebrandt, V.H., De Vet, Hernica C. W., Van

Der Beek, Sllsrd J. 2014. Construct Validity of The Individual Performance

Questionnaire. Dalam Jurnal Journel of Occuptional and Environmental

Medicine, Vol. 53(3), 331-337.

Larasati, S. 2014. Pengaruh Motivasi Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan

Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi).

Mangkunegara, A.P.A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan:

Remaja Rosda Karya. Bandung.

Mayasari, Linda Ika. 2017. Leadership dan Birokrasi Perguruan Tinggi. Jurnal

Pendidikan Islam Vol.6 No.1.

Mehta, R. 2006. Leadership style, motivation and performance in international

marketing channels: An empirical investigation of the USA, Finland and

Poland. European Journal of Marketing.

Mukhti & Fachruddin. 2016. Pengaruh Remunerasi Terhadap Motivasi Dalam

Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Kejaksaan Tinggi Aceh). Jurnal

Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Akuntansi. Vol. 1, No. 1

Murty, W.A & Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian

Accounting Review.

Palagia, M. Brasir, N. dan Amar, M.Y. 2012. Remunerasi, Motivasi, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak. Jurnal

Universitas Hasanuddin.

Patrick K. Mwangi. 2014. The Effect Of Compensation On Employee Motivation:

A Case Study Of Chloride Exide. United States International University.

Pawirosumarto, S. Sarjana, P.K. Gunawan, R. 2017. The effect of work

environment, leadership style, and organizational culture towards job

satisfaction and its implication towards employee performance in Parador

Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and

Management Vol. 59 Issue: 6, pp.1337-1358.

Pawirosumarto, Suharno Purwanto. Katijan Sarjana, Muzaffar Muchtar. 2017. Factors

Affecting Employee Performance of PT. Kiyokuni Indonesia. International

Journal of Law and Management, Vol. 59 Issue: 4

Peraturan Menteri Keuangan No. 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penerapan

Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai

Badan Layanan Umum.

Peraturan Menteri Keuangan No. 73 Tahun 2007 tentang Perubahan Atas

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 01/Pmk.02/2006 tentang Pedoman

Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan


Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 176/PMK.05/2017 tentang

Pedoman Remunerasi Badan Layanan Umum.

Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No. 105

Tahun 2013 tentang Pejabat Perbendaharaan di Lingkungan Kementrian

Pendidikan dan Kebudayaan.

Peraturan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi No. 31 Tahun 2016

Tentang Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan

Kementrian Riset, Teknologi, Dan Pendidikan Tinggi.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 32 Tahun 2016 tentang Tunjangan

Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kementrian Riset, Teknologi, Dan

Pendidikan Tinggi.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 3 Tahun 2016 tentang

Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan Sasaran Kerja Pegawai.

Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor 01 Tahun 2017 tentang Pedoman

Implementasi Remunerasi BLU Universitas Lampung.

Priyanto, Wahyu Budi. 2016. Pengeruh Gaya kepemimpinan Transformasional

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Ekonomika Bisnis. Vol. 7, No.2, 105-114.

Putra, I.W.A.P. Indrawati, A.D. 2015. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada CV. Agung Motor di Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen Unud,

Vol. 4, No. 10, 2982-3011

Rini. Dibyantoro. Ardianto, M.Ihsan. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening

(Studi Pada Karyawan Pt Duta Oktan Semesta Palembang). Jurnal Ilmiah

Administrasi Niaga. Vol. 12, No. 2.

Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori

ke Praktik: PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh: PT Indeks Kelompok

Gramedia. Jakarta.

Rokhimakhumullah, D. 2016. The Effect Of Performance Measurement System

And Remuneration To Employee Performance With Organizational Culture

As A Moderating Variable. Journal Of Innovation in Business and

Economics. Vol. 01 No. 01, 93-100

Sadirman A.M. 2014. Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar: Rajawali Pers.

Jakarta.

Salusu. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Organiasi

Nonprofit. Jakarta. 2005.

Saputra. A, Natassia, R. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Padang.

Journal Of Economic and Economic Education Vol. 2 No. 2, 134-143. 2014.

Seiler. S., Lent, Bodgan. Pinkowska, M. Pinazza, M. 2011. An Integrated Model

Of Factor Influencing Project Managers Morivation Findings From A Swiss

Survey. International Journal of Project Management 30 (2012) 60-72

Sekaran, Uma. 2010. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian

Untuk Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Setyo, D.P. Mukzam, D. dan Nurtjahjono, G.E. 2016. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan

PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB) vol. 39 No. 1 Oktober 2016.

Solimun, Adji Achmad Rinaldo dan Samingun Handoyo 2017 Perancangan dan

Pengujian Kuesioner Serta Transformasi Skor Menjadi Skala Berbasis MSI,

SRI dan Rasch Model. Program Studi Statistika Jurusan Matematika Fakultas

Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Brawijaya

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset. Sugiyono.

2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R&D). Alfabeta, Bandung.

Sugianto, F.A. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan. Yogyakarta.

Sugiyono. 2013. Metode Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung : Alfabeta.

Suhardjo, Y. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan

Pegawai (TPP) Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening. Jurnal STIE Semarang, 5.

Supartha, W. G. & Sudana, W. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Grand Puncak Sari

Restaurant Kintamani. Jurnal Manajemen Unud, 04.

Supendy, Rustam. Setiawan, Margono. Troena, Eka Afnan. Surachman. 2012.

Pengaruh kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Serta

Implikasinya Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Bank Pembangunan

Daerah (BPD) Sulawesi Tenggara). Jurnal Apikasi Manajemen. Vol. 10, No. 2.

Suprianto. 2013. Pengaruh Penetapan Sasaran dan Sistem Remunerasi Terhadap

Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (studi pada Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara di Jawa Timur). Jawa Timur : Universitas

Brawijaya

Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.

Wiley, C. 1997. What Motivates Employees According To Over 40 Years Of

Motivation Surveys. International Journal of Manpower, Vol. 18 Issue. 3

pp. 263–280.

Yandri, H. 2012. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai. Jurnal Manajemen, Vol. 04 No.2 .

Yukl, Gary. 2010. Leadership in Organization. Alih Bahasa oleh Udaya Jusuf:

Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Prehallindo.

Yuliansyah, Y. et al. 2016. How Managers Use PMS To Induce Behavioural

Change In Enhancing Governance. International Journal Of Economics and

Management 10 (S2): 501-522

Yuliansyah, Y. 2016. Meningkatkan Response Rate Pada Penelitian Survey Suatu

Study Literature. Jakarta selatan: Change Publication.

Yuliansyah. Y. dan Khan, A.A. 2018. Strategic Performance Measurement

System, Organizational Learning and Service Strategic Aligment: Impact

On Performance. International Journal Of Ethics and Systems: 564-592.

https://Bphm.unila.ac.id/91-publikasi-informasi/397-jumlah-dosen. Diakses pada

tanggal 29 Oktober 2018, pukul 21.00 WIB

https://cokroaminoto.wordpress.com/2007/12/13/teori-ekspektansi-sebuah-

pendekatan-konsep-pemberian-imbalan-untuk-meningkatkan-motivasi-

pegawai/ Diakses pada tanggal 12 Agustus 2018, pukul 09.40 WIB

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Badan_Layanan_Umum Diakses pada tanggal 17

Desember 2018, pukul 09.59 WIB

https://www.kompasiana.com/mazdik/menjadi-pemimpin-transformasional-di-

perguruan-tinggi_56160373f592739405174f98 Diakses pada tanggal 20

Agustus 2018, pukul 20.10 WIB

https://www.unila.ac.id/badan-remun-unila-gelar-fgd/ Diakses pada tanggal 10

Desember 2018, pukul 21.05 WIB

https://www.unila.ac.id/implementasi-kebijakan-remunerasi-blu-

unila/?upm_export=print Diakses pada tanggal 20 Agustus 2018, pukul

10.15 WIB

https://www.unila.ac.id/mulai-terapkan-blu-unja-berguru-ke-unila/ Diakses pada tanggal

20 Desember 2018, pukul 21.15 WIB

http://www.kompasiana.com/mazdik/menjadi-pemimpin-transformasional-di-

https://www.unila.ac.id/badan-remun-unila-gelar-fgd/

http://www.unila.ac.id/implementasi-kebijakan-remunerasi-blu-

https://www.unila.ac.id/mulai-terapkan-blu-unja-berguru-ke-unila/

pengaruh remunerasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja …digilib.unila.ac.id/59010/3/3. skripsi...

Documents