economia dos recursos humanos a teoria do capital humano notas de aula prof. giacomo balbinotto neto

ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSA TEORIA DO CAPITAL HUMANO

NOTAS DE AULA

PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO

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Algumas Palavras Iniciais ...

To understand how economists think about training, it is first necessary to understand how economist think about education in general. The most important view of education is the theory of human capital. Loosely speaking, human capital corresponds to any stock of knowledge or characteristcs the works has (either innate or acquired) that contributes to his or hear productivity. This definition is very broad, but enable us to think not only about years of schooling, but also about a variety of other characteristcs as a part of human capital investment. Training done during the employment relationships is oe of such characteristics...

Pietro Garibaldi (2006, p.152).

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Capital Humano„Our progress as a nation can be no swifter than our progress in education. Our requirements for world leadership, our hopes for economic growth, […] all require the maximum development of every young American's capacity. The human mind is our fundamental resource.“

John F. Kennedy

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Definições de Capital Humano

Gary Becker (1962) - capital humano é qualquer atividade que implique num custo no período corrente e que aumente a produtividade no futura pode ser analisada dentro da estrutura da teoria do investimento.

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Tipo de Capital Humano

Caracterização do tipo de capital humanoGary Becker (1962):

Geral – é definido com sendo um treinamento no qual a produtividade do trabalhador aumenta em vários empregos alternativos e no qual, o seu financiamento, fica a cargo do próprio trabalhador.

Específico – é definido como aquele treinamento que aumenta a produtividade do trabalhador para a firma em particular e é financiado pela empresa.

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Os Investimentos em

Capital Humano

Gary Becker's most noteworthy contribution is perhaps to be found in the area of human capital, i.e., human competence, and the consequences of investments in human competence. The theory of human capital is considerably older than Becker's work in this field. His foremost achievement is to have formulated and formalized the microeconomic foundations of the theory. In doing so, he has developed the human-capital approach into a general theory for determining the distribution of labor income. The predictions of the theory with respect to the wage structure have been formulated in so-called human-capital- earnings functions, which specify the relation between earnings and human capital. These contributions were first presented in some articles in the early 1960s and were developed further, both theoretically and empirically, in his book, Human Capital, written in 1964.

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The theory of human capital has created a uniform and generally applicable analytical framework for studying not only the return on education and on-the-job training, but also wage differentials and wage profiles over time. Other important applications, pursued by various economists, include a breakdown into components of the factors underlying economic growth, migration, as well as investments and earnings in the health sector. The human-capital approach also helps explain trade patterns across countries; in fact, differences in the supply of human capital among countries have been shown to have more explanatory power than differences in the supply of real capital.

Os Investimentos em Capital Humano

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Lucas, Lectures on Economic Growth, p. 95.

The main engine of growth is the accumulation of human capital – of knowledge – and the main source of differences in living standards among nations is differences in human capital. Physical capital accumulation plays an essential but decidedly subsidiary role. Human capital accumulation takes place in schools, in research organizations, and in the course of producing goods and engaging in trade. Little is known about the relative importance of these different models of accumulation, but for understanding periods of very rapid growth in a single economy, learning on the job seems to be by far the most central. For such learning to occur on a sustained basis, it is necessary that workers and managers continue to take on tasks that are new to them, that they continue to move up … the quality ladder. For this to be done on a large scale, the economy must be a large-scale exporter.

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Definições de Capital Humano

O Capital Humano é definido como sendo todas aquelas características adquiridas pelo trabalhador que o tornam mais produtivo.

Filer, Hamermesh e Rees (1996, p.84)

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Atividades que constituem em investimento em capital humano

Educação (Gary Becker);

Treinamento (Gary Becker, Walter Oi)

Migração (Sjaastad, 1962, JPE)

Saúde (Grossmam, 1972, JPE)

Busca de Emprego (job search)

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As Origens da Teoria do Capital Humano

Adam Smith (1776, livro I - cap. 10) – Riqueza das Nações

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Alfred Marshall (1920) - Principles of EconomicsThe most valuable of all capital is that invested in human beings.

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A Escola de ChicagoGary Becker (1960,1964)Jacob Mincer (1960)Theodore Schultz (1961)

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O Conceito de Capital HumanoSchooling, a computer training course, expenditures of medical care, and lectures on the virtues of punctuality and honesty also are capital. That is because they raise earnings, improve health, or add to a person's good habits over much of his lifetime. Therefore, economists regard expenditures on education, training, medical care, and so on as investments in human capital. They are called human capital because people cannot be separated from their knowledge, skills, health, or values in the way they can be separated from their financial and physical assets.

Gary Becker [http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html]

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O Conceito de Capital Humano

Education and training are the most important investments in human capital.

Gary Becker [http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html]

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A Cronologia dos Investimentos em Capital Humano (Jacob Mincer)

Segundo Jacob Mincer as várias categorias dos investimentos em capital humano ordem ser descritas numa cronologia do ciclo-de-vida:

1 - os recursos alocados nos cuidados das crianças e com o desenvolvimento infantil representados pelos investimentos em pré-escola;

2 - os investimentos na educação escolar formal;

3 - investimentos em “job training”, “learning” , “job search” e migração;

4 - investimentos em saúde e manutenção que continuam ao longo da vida (exercícios físicos);

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O modelo discreto de investimento capital humano - os pressupostos

básicos

(i) maximização da utilidade

Os trabalhadores adquirem um nível de habilidade que busca maximizar o valor presente dos rendimentos ao longo do seu ciclo de vida;

Assim, temos que a educação e o treinamento são valorizadas somente porque elas aumentam.

A educação também pode afetar a utilidade dos indivíduos de muitas maneiras, contudo, aqui, nós assumimos que estas externalidades dos investimentos em capital humano possam ser ignoradas e nos concentramos exclusivamente nas recompensas monetárias delas derivadas.

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básicos

(ii) o trabalhador enfrenta um trade off (dilema) associado a cada decisão de continuar a estudar ou não, que dependerá dos retornos obtidos, dos custos de educação que ele fará face e de sua taxa de desconto intertemporal.

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básicos

- Visto que a universidade não tem valor intrínseco para o estudante, os empregadores que desejarem atrair um trabalhador altamente qualificado (e presumivelmente mais produtivo) deve oferecer salários mais elevados, assim temos que:

Wcol > Whs

20


básicos

- Como nós assumimos que a decisão de estudar de um indivíduo maximiza seu valor presente dos rendimentos (salários) ao longo do seu ciclo de vida, temos que o trabalhador irá estudar (aqui no caso, cursar a universidade) se e somente se:

PVcol > PVhs

21


básicos

(iii) r é a taxa de desconto intertemporal dos indivíduos, que mostra como ele encara o presente e o futuro ou qual importância ele atribui ao presente e ao futuro.

Uma elevada taxa de desconto intertemporal implica que ele atribui pouco valor, por exemplo as renda futuras e mais as rendas presentes;

22


básicos

(iv) aqui assumimos, por motivo de simplificação que não há on the job training e que as habilidades obtidas na escola ou na universidade não se depreciam ao longo do tempo.

Este pressuposto implica que a produtividade do trabalhador não muda uma vez que ele deixa a escola ou a universidade, de modo que podemos considerar que seus rendimentos serão constantes ao longo do seu ciclo de vida.

23


básicos

(v) há aqui somente duas alternativas de educação que os indivíduos fazem face, o ensino secundário (high school) e o ensino Universitário (college);

(vi) o preço dos produtos vendidos pelas firmas é assumido ser igual a 1;

24


básicos

(vii) o ensino secundário implica que o individuo irá adquirir uma produtividade igual a PFMgEhs e que seu salário será igual a Whs.

Já no ensino universitário, temos que a produtividade adquirida é igual PFMgEcol > PFMgEhs, implica que ele irá receber Wcol > Whs.

25


básicos

(viii) o valor presente dos rendimentos dos rendimentos das duas alternativas de educação são a seguintes:

2

PVhs = Whs + [Whs/(1+r)] + [Whs/(1+r) ] + ... + 46

[Whs/(1+r) ] 2 3 4

PVcol = - H – [H/(1+r) ] – [H/ (1+r) ] + [H/ (1+r) ] 5 6

[Wcol /(1+r) ] + [Wcol /(1+r) ] + ... + 46

[Wcol /(1+r) ]

26


básicos

Como nós assumimos que a decisão de um indivíduo é maximizar o valor presente dos rendimentos ao longo do ciclo da vida, temos que ele desejará ir para a universidade se e somente se:

PVcol > PVhs

[regra de decisão da tomada de investimento]

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básicos

0

Wcol

Whs

anos652218

-H

Custos diretos

Custos indiretosAge earning profile

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O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em

tempo contínuo

Seja:

Ci = custos marginais de uma unidade de educação e treinamento no período;

Ri= retorno do treinamento no período;

r = taxa de juros;

t = período de aprendizado ou educação;

T = período final.

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O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em

tempo contínuo

O indivíduo irá investir em capital humano até o ponto no qual os retornos marginais da educação sejam iguais aos custos marginais (benefícios marginais), isto é:

t -rt T -rt

Ci e di = Ri e di 0 t

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O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em tempo contínuo -

implicações(1) quanto maior o hiato entre T e t, maiores serão os retornos da educação – ceteris paribus;

(2) quanto menor for o sacrifício tem termos de custo Ci, envolvidos no investimento em capital humano, maior será o investimento;

(3) quanto maiores forem os retornos da educação [Ri], maiores serão os investimentos em educação;ceteris paribus;

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O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em tempo contínuo -

implicações

(4) quanto maior for a taxa de juros [r], menor será a demanda por educação, ceteris paribus;

(5) os investimentos em educação tendem a ocorrer à medida em que os benefícios marginais descontados excedem os custos marginais descontados. Em outras palavras, para haver investimentos em educação, os retornos devem ser positivos.

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Implicações da teoria do capital humano – com relação aos

custos

(i) qualquer fator que reduza os custos da educação deve levar a um aumento das matriculas escolares;

Assim, bolsas de estudo, desconto, crédito educativo, cursos noturnos, cursos de fim de semana (mestrado profissional), curso com prazo de jubilamento estendido, devem tornar as matriculas mais atrativas.

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Implicações da teoria do capital humano – com relação a idade

(i) as matriculas nas escolas e universidade estão concentradas entre os jovens adultos.

Isto ocorre por duas razões principais:

(1) as pessoas mais velhas permanecerão menos tempo no mercado de trabalho para recuperar os custos do seu investimento;

(2) a segunda razão pela qual as matriculas declinam com a idade são que os custos de oportunidade são maiores quanto mais velho fica o indivíduo.

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Implicações da teoria do capital humano –

com relação a continuidade na força de trabalho

(iii) Uma terceira predição da teoria do capital humano é que as pessoas que não esperam trabalhar de forma contínua na força de trabalho devem ter menores taxas de matriculas. A razão disto é que ela tem menos temo para recuperar seu investimento.

Esta predição é sustentada pela tendência da participação das mulheres no mercado de trabalho com carreira interrompida.

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Implicações da teoria do capital humano – com relação aos diferenciais de

rendimento(iv) Uma quarta predição do modelo é que as pessoas com mais anos de educação devem também ter maiores rendimentos nos seus anos de pico.

Isto é devido a duas razões fundamentais:(1) altos rendimentos são necessários para compensar os custos incorridos com os anos adicionais de escolaridade;

(2) as pessoas com mais anos de educação tem menos anos para recuperar seus investimentos em educação;

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Os modelos de otimização dinâmica de investimento capital humano -

os pressupostos básicos

Principais autores:

Ben Porath (1967) – U. Chicago

J. Heckman (1976) – U. Chicago

S. Ronsen (1976) – U. Chicago

Geraint Jones (1993)

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Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi (2006)


(i) considere um indivíduo que vive dois períodos e deve decidir se adquire ou não educação. Sua utilidade é dada pela diferença entre a renda ao longo do ciclo da vida e os custos da educação. Em termos de sua função utilidade temos então que:

Ui = renda ao longo da vida – custos da educação

Ui = y1 + [y2/(1+r)] – e( + i)

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Ui = função utilidade intertemporal;

y1= renda no período #1;

y2 = renda no período #2;

r = taxa de desconto intertemporal;

e = escolha educacional – e = {0, 1}

= custos diretos da educação;

i = custos psicológicos da educação.

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(ii) custos de oportunidade:

y1 = - se o trabalhador adquirir educação;

wu = renda se o trabalhador não adquirir educação;

w2 = ws – renda no período 2 se o trabalhador adquiriu educação;

w2 = wu - renda no período 2 se o trabalhador não adquiriu educação.

Os benefícios da educação se refletem no aumento da produtividade do trabalhador, refletida em seus salários mais elevados.

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(iii) A decisão de se educar é resolvida comparando-se a utilidade ao longo da vida com ou sem educação. Assim, o indivíduo i irá se educar se:

+ (ws/1+r) - i ≥ wu + (wu/1+r) ou

(i + ) + wu ≤ [(ws - wu)/(1+r)]

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Insights

1) as decisões de adquirir ou não capital humano são idênticas a de adquirir capital físico, e são governadas pela análise de custo benefício;

2) o custo da educação têm três componentes: (i) os custos diretos (), (ii) os custos indiretos ou de oportunidade durante o período de educação (wu) e (iii) os custos indiretos ();

3) os benefícios são expressos como benefícios marginais e eles são dados pelo valor do salário dos trabalhadores qualificados menos os dos trabalhadores não qualificados.

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Implicações

(i) indivíduos que têm grandes custos educacionais não investem em capital humano;

(ii) aumentos nos custos diretos () implicam que menos pessoas irão entrar no sistema educacional;

(iii) aumentos na taxa de juros irá levar a menos investimentos em educação;

(iv) quanto maior for o prêmio de educação (ws - wu) mais pessoas irão investir em educação;

(v) neste modelo nunca há tempo para recuperar o investimento, isto implica que a educação sempre será realizada por pessoas relativamente jovens;

O locus salário-escolaridade e a taxa de retorno da educação

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O locus salário-escolaridade e a taxa de retorno da educação

O locus salário-escolaridade mostra o salário que um indivíduo iria ganhar se ele completasse um determinado nível de escolaridade.

O locus salário-escolaridade nos mostra quanto os empregadores estão dispostos a pagar por cada nível educacional dos trabalhadores.

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O locus salário-escolaridade (earning – wage profile) e a

taxa de retorno da educação

Os salários do locus salário-escolaridade são determinados no mercado de trabalho, ou seja, o salário para cada nível de escolaridade é determinado pela intersecção da oferta e demanda de trabalhadores para uma dada escolaridade.

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O locus salário-escolaridade (earning – wage profile) e a taxa de retorno da educação

0

w

Anos de estudo

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O locus salário-escolaridade (earning – wage profile) - propriedades

(i) o locus salário-escolaridade é positivamente inclinado – para atrair os trabalhadores mais educados, os empregadores devem compensar aqueles trabalhadores pelos custos incorridos com a educação.

(ii) a inclinação do locus salário-educação nos mostra quanto o salário do trabalhador deveria crescer se ele obtivesse um ano a mais de escolaridade.

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(iii) o locus salário-escolaridade é côncava - os ganhos monetários para cada ano adicional de escolaridade declinam para cada ano adicional de educação. Há rendimentos marginais decrescentes na obtenção de educação.

A inclinação do locus salário-escolaridade nos mostra quanto os rendimentos aumentam se um indivíduo permanece estudando um ano a mais na escola.

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Percentagem de mudança nos rendimentos devido a educação:

(w/s)/w = taxa marginal de retorno da educação.

Visto que o locus salário-educação é côncavo, a TMgRE declina a medida em que o indivíduo obtém mais escolaridade.

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0 Anos de escolaridade

r

TMgRE

S*

rm

S” S’

E

51

A estimação da earning function

(i) com zero anos de educação os rendimentos de um indivíduo são iguais a Yo se o investimento no primeiro ano de educação render Y1, teremos que a taxa de retorno da educação será igual a:

r1 = [(Y1-Y0)/Yo]Y1 = Yo ( 1+r)

r2 = [(Y2-Y1)/Y1]Y2 = Y1 (1+r2)

r2= Yo (1+r1)(1+r2)

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Ys = Yo (1+r1)(1+r2)+...+ (1+rs)

(ii) se assumirmos que r1 = r2 = r3 = ... = rs, temos que:

sYs = Yo (1+r)

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Em logaritmos obtemos que:

log Ys = log Yo + sln (1+r)

log Ys = ln Yo + rs

r mede a taxa de retorno de um investimento em um ano a mais de educação.

Retornos da Educação Evidências Empíricas

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Retorno da Educação

Psacharopoulos (1994). World Development 22(9), 1325-1343

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Retorno da Educação

PrivateCountry/Yr. Prim. Sec.

HigherBolivia 1989 9.8 8.1 16.4Brazil 1989 36.6 5.1 28.2Greece 1977 20.0 6.0 5.5Israel 1958 27.0 6.9 8.0Japan 1976 13.4 10.4 8.8Mexico 1984 21.6 15.1 21.7Paraguay 1990 23.7 14.6 13.7Taiwan 1972 50.0 12.7 15.8Venezuela 1989 36.3 14.6 11.0

Source: Psacharopoulos (1994).

Evidências Empíricas do Retorno da Educação para o Brasil

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As taxas de retorno da educação – evidências empíricas para o

Brasil

Langoni (1970, 1972, 1974)

Castro (1971)

Levy, Campino & Nunes (1970)

Gibbon (1975)

- cálculos da taxa de retorno da educação baseando-se nos modelos de Schultz (1963) e Becker (1964).

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Brasil

Langoni (1970): a primeira pesquisa com utilização de microdados no Brasil;

Taxa de Retorno do investimento em capital humano é muito superior à do capital físico;

Aumento da qualificação da mão-de-obra pode ter impactos substantivos nas taxas de crescimento e ao mesmo tempo diminuir a desigualdade de renda

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Brasil

Senna, José Júlio (1976). RBE, 30 (2)

- taxa de retorno de aproximadamente 14% a.a para um ano adicional de educação.

- dados do Ministério do Trabalho para homens nas áreas urbanas no setor formal da economia em 1970.

61


Brasil

Jallade, Jean-Pierre (1982). World Development, 10 (3)

- retornos da escolaridade primária para homens fora do setor agrícola – 23,5%

62


Brasil

Tannen, M.B (1991) – Economics of Education Review, 10 (2)

- dados do censo de 1980;

- taxa média privada de retorno da educação situou-se em torno de 13,2% a. a

- os retornos variam com as regiões brasileiras

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BrasilLam & Levison (1990), PPE, 20 (2)

Lam e Levison (1991) estudam a prevalência de diferenciais de renda nos E.U.A. e no Brasil e sua relação com idade, experiência e escolaridade.

Para o caso brasileiro, os autores fazem uso de dados da Pesquisa Nacional por Amostra de domicílios (PNAD-IBGE) de 1985.

Os retornos assim obtidos foram elevados (tipicamente acima de 17%). Todavia, como os outros fatores explicativos relevantes não são controlados diretamente no modelo de regressão considerado, a análise em questão serve mais para detalhar o papel de variáveis de experiência e idade do que propriamente fornecer um valor para a taxa de retorno para educação.

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Brasil

Leal & Simonsen (1991), PPE, 21 (3).

Primário/Analfabeto – 16, 54%

Secundário/primário2 – 18,15%

Superior/Secundário - 16,28%

Amostra - 14,29%

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Brasil

Dabos & Psacharopoulos (1991). Economics and Education Review, 10 (4)

- taxa de retorno: 15%

66


Brasil

Griffin & Cox-Edwards (1993) – Economics and Education Review, 12 (3)

-taxa de retorno da educação situou-se entre 12,8% e 15,1% nos anos 1980.

67


Brasil

Lam & Schoeni (1993). JPE, 101 (4)

68


BrasilKassouf (1994, 1998) avança na literatura brasileira ao considerar a questão da seletividade amostral.

Os dois trabalhos fazem uso de dados da Pesquisa Nacional de Saúde e Nutrição. (IBGE, 1989). São consideradas equações de rendimentos para homens e mulheres.

O primeiro trabalho procura evidenciar os vieses decorrentes da adoção de procedimentos econométricos tradicionais que não corrigem para a seletividade amostral. Os resultados obtidos apontam para retornos moderados (7,2% e 8,5% para homens e mulheres, respectivamente).

No segundo artigo centraliza sua atenção na discriminação entre sexos. Todavia, este procedimento apresenta uma interessante extensão do procedimento para correção da seletividade amostral que pode ser relevante em estimações de retornos para educação em geral.

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Brasil

Ueda & Hoffmann (2002) – Economia Aplicada, 6 (2)

- Dados: PNAD (1996);

- Taxa de retorno: 9,8%;

70


Brasil

O estudo de Sachsida et al. (2004) utiliza a Pesquisa Anual por Amostra de Domicílios-PNAD durante o período 1992-99.

Os autores desenvolvem estimativas em cross-section para o ano de 1996 e com uma estrutura de pseudopainel para todo o período.

Em seu modelo preferencial (procedimento de Heckman com pseudopainel) os autores obtêm retornos para educação entre 16% e 17,5% para os homens.

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BrasilResende e Wyllie (2006) investigam econometricamente os retornos para educação no Brasil, tomando como referência dados da Pesquisa sobre Padrão de Vida (PPV-IBGE) antes não explorados nesse contexto.

Equações de rendimentos para homens e mulheres são consideradas mediante o procedimento para correção do efeito de seletividade amostral concebido por Heckman, incluindo uma medida de qualidade para educação.

Os resultados obtidos apontam que os retornos em educação foram de 12,6% e 15,9% para mulheres e homens, respectivamente.

72

Retornos do Investimento em Educação por nível (%) – Taxas

privadas de retorno Privado

País/ano Prim. Sec. SuperiorBolivia 1989 9.8 8.1 16.4Brasil 1989 36.6 5.1 28.2Grécia 1977 20.0 6.0 5.5Israel 1958 27.0 6.9 8.0Japão 1976 13.4 10.4 8.8México 1984 21.6 15.1 21.7Paraguai 1990 23.7 14.6 13.7Taiwan 1972 50.0 12.7 15.8Venezuela 1989 36.3 14.6 11.0

Source: Psacharopoulos (1994).

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Conseguir um MBA normalmente significa um grande aumento no salário.

A tabela a seguir mostra as mudanças típicas no salário após a obtenção de um MBA nas melhores escolas.

Para os EUA como um todo, o salário médio dos alunos prestes a entrar no curso de MBA fica em torno de $45.000 por ano, e o aumento médio no salário após a obtenção do diploma fica por volta de $30.000 por ano.

Investimentos em capital humanoExemplo: Será que o MBA vale a pena?Exemplo: Será que o MBA vale a pena?

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Investimentos em capital humano

Salários antes e depois do MBASalários antes e depois do MBA

76

Investimentos em capital humano

http://www4.fgv.br/cps/simulador/quali2/Apresentação/FGV_Pesquisa_Retornos_da_Educação.pdf

Economia do Treinamento

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A Importância do Treinamento

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das organizações – composto de pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a ser uma questão vital. O capital humano é o principal diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. ...Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreededoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecer, que conduzem os negócios, produzem produtos e prestam serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obter um retorno garantido. Para elas treinamento não é simplesmente despesa, mas um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham.

Chiavenato (1999, p. 294)

79

A Importância do Treinamento

Lifetime education, as a form of a lifelong process of learning, is a key concept in modern organization. It is often argued that in a competitive and changing world the only successful firms are those that employ workers that continously upgrade and adapt their skills. While such a view my look extreme, it is obvious that lifelong learning is a key dimension in all organizations. Just think about how difficult it is for older workers to adapt to a digital economy without the appropriate skills. This means that education, the process of acquiring skills does not finish with graduation, but it continues throughot the working careers of most workers. And most of such education takes place during the employment relationship, in the form of training. In other words, training is a key decision in personnel economics.

Pietro Garibaldi (2006, p. 152)

80

Investimento médio per capta, em US$

http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf

81

Áreas que mais receberam treinamento em 2006, Brasil


82

Posições funcionais que mais receberam treinamento em 2006,

Brasil


83

Maiores Desafios em T&D


84

Treinamento

O treinamento deve ser distinguido da educação formal.

On-the-job training reduz a produção presente mas aumenta a produção futura.

Cf. Gary Becker (1962). “Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis.” Journal of Political Economy, 70(5): 9-49.

85

Caracterização do Treinamento Gary Becker (1962)

Caracterização do treinamento [Gary Becker (1962)]:

Geral – é definido com sendo um treinamento no qual a produtividade do trabalhador aumenta em vários empregos alternativos e no qual, o seu financiamento, fica a cargo do próprio trabalhador.

Específico – é definido como aquele treinamento que aumenta a produtividade do trabalhador para a firma em particular e é financiado pela empresa.

86

Caracterização do Treinamento Gary Becker (1962)

Razão para distinguir o capital humano geral e específico:

As firmas têm limitado incentivo para investir em capital humano geral porque elas não estão certas de capturar todos os benefícios do trainamento.

87

Caracterização do Treinamento Caso #1

Control Data InstituteControl Data Corporation was one of the first builders of supercomputers. In the 1960s, their computers were some of the fastest in the world. In 1965, they established a division called the Control Data Institute to train operators for their computers. CDI provided some of the best training in the industry, which is not surprising since CDC built the computers the training was for.CDC found that a substantial fraction of employees who had trained at CDI quit to work for competitors or clients. That is because the training was largely general human capital, since it had wide applicability in the labor market. In 1989, Control Data decided to spin off the Control Data Institute as an independent training company.

88

Wipro TechnologiesDue to explosive growth in technology companies and extensive on-the-job training in software design, which is largely general human capital, Indian software companies find it very difficult to retain employees. Most require new hires to sign contracts pledging that they will stay with the company for a specified period of time. Wipro Technologies in Bangalore takes that a step further.Wipro requires that new hires provide a deposit of ₨75,000 (₨is the symbol for Indian rupees; ₨75,000 equals about $1,400) before they can receive their employment letters. The money is deposited in a bank. Employees who are unable to place the deposit may borrow it from the bank.The deposit, with any interest earned, is refundable to engineering employees who work for Wipro for at least twelve months after completing Wipro’s three month training program. Employees with science degrees are given six months of training, and are required to work for Wipro for eighteen months before their deposit is returned.Wipro reports that this program has not adversely affected its ability to recruit on college campuses.

Caracterização do Treinamento Caso #2

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Retornos do Treinamento

0 E

w

VPFMg(t1)

VPFMg(t3)

VPFMg(t2)

90

Retornos do TreinamentoNet productivity ($K)

Kemployer = 15.2

H – C – F = 5

Training Post-training

H = 10

Time

Kmarket = 14.4

Net productivity ($K)

Kemployer = 15.2

H – C – F = 5

Training Post-training

H = 10

Time

Kmarket = 14.4

Investing in General Human Capital

91

Conceitos de Treinamento[cf. Goldstein (1991)]

Goldstein (1991) definiu treinamento como uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho, obtidos por meio da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional.

92

Conceitos de Treinamento[cf. Samuel C. Certo (1994, p. 274)]

Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

93

Conceitos de Treinamento[cf. Milkovich & Boudreau (1998, p.

338)]

Treinamento é um processo sistemático pra promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

94

Objetivos do Treinamento(i) transmissão de informações: busca aumentar o conhecimento das pessoas, transmitindo informações sobre a organização, seus produtos, serviços, políticas, regras, regulamentos e clientes.

(ii) desenvolvimento de habilidades: busca melhorar as habilidades e destreza dos trabalhadores para a execução de operações, tarefas, maneja de equipamentos, máquinas e ferramentas.

(iii) desenvolvimento de atitudes: busca promover mudanças de atitude negativas para positivas, conscientização e sensibilidade para com as pessoas, clientes e colegas.

(iv) desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração, desenvolvendo conceitos e idéias para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

95

Os Custos do Treinamento [cf. E&S (2000, p.151-153)]

As empresas incorrem em pelo menos três tipos de custos de treinamento:

(i) custos monetários explícitos de empregar indivíduos para servir como instrutores e os custos dos materiais empregados durante o processo de treinamento;

(ii) os custos implícito ou de oportunidade de emprego de equipamento de capital e de funcionários experientes para efetuar o treinamento em situações menos formais (demonstração do processo de trabalho num ritmo mais lento)

(iii) os custos implícitos (de oportunidade) do tempo do indivíduo sob treinamento.

96

Os Custos do Treinamento

Custos de treinamento - que são os investimentos realizados no indivíduo que tem o objetivo de melhorar e aumentar a sua produtividade.

97

Os Custos do TreinamentoAbordagens usadas para recuperar o investimento em treinamento:

Training Wage – salários abaixo dos níveis de mercado.

Training Contract – o trabalhador concorda em permanecer no emprego por um periodo especifíco de tempo ou devolver os custos do treinamento.

Golden Handcuffs – os trabalhadores perdem os benefícios se saírem antes de um período especificado de tempo (stock options e bônus).

98

Os Investimentos em Treinamento

Os invetismentos em treinamento (capital humano), referem-se a conhecimento, habilidades, que podem ser aplicadas para criar valor dentro de uma empresa ou organização.

O treinamento pode ser usado para aumentar a produtividade, fortalecer as habilidades interpessoais ou aprofundar a cultura organizacional.

99

Curva de Rendimento com e sem Treinamneto

U U

T*

T*

T

T

Renda

idadeTreinamento0

100

O modelo de treinamento geral [Garibaldi (2006, cap.9)]

Considere um modelo de treinamento simples que envolva dois períodos.

No primeiro período o nível de produção é igual a y e há dois estágios: o estágio I e o estágio II.

101


Período 1 Período 2

Firma decide o nível de treinamento

A produção ocorre, descontanto-se o

custo do treinamento y -c. O salário é pago

Oferta salarial w

O trabalhador se demite ou fica na

empresa

A produção ocorre, y .

102


(i) no estágio I a firma decide o nível de treinamento , incorrendo em custos c() onde c() é dados por:

2 c() = c /2

c – é uma constante positiva.

Nós assumimos aqui que o treinamento simplesmente pode ser medido através da variável .

A produção ocorre e o seu valor é dado por y – (c )

103


No segundo período há 3 estágios:

(i) a firma faz ou não uma oferta salarial w ao trabalhador e as outras firmas competem por seu trabalho;

(ii) o trabalhador decide se se demite e trabalha em outra firma. Aqui é assumido que o trabalhador não incorre em qualquer custo no processo de mudança de emprego, assim, o mercado de trabalho é perfeitamente competitivo;

(iii) a produção ocorre e o valor do produto é igual a:

2y + f() onde f() = a - (b /2) e a > 0 e b > 0

104


t=1

y

y + f

y -c

t=2 tempo

salário Salário com treinamento

Salário sem treinamento

105


Para determinarmos o nível eficiente de treinamento, verificamos qual o nível de treinamento que maximiza as diferenças entre os benefícios de treinamento e seus custos, isto é:

Max [f() - c()] *

106


O nível ótimo de treinamento seria aquela no qual os benefícios marginais do treinamento fossem iguais aos seus custos marginais, isto é:

f’ () = (a-b) = c’ () = c

Assim temos que:

* = (a/b + c)

107


Existem duas importantes questões a serem resolvidas ainda:

(i) o nível de treinamento ótimo será atingido;

(ii) que irá pagar pelo treinamento ótimo: a empresa ou o trabalhador.

108


O modelo deve ser resolvido por indução retroativa.

No período t=2, o trabalhador irá tentar obter o maior salário possível no mercado de trabalho.

A solução no segundo período em t = 2 implica que o trabalhador irá aceitar da firma corrente ou de uma outra firma somente uma oportunidade de investimento que garanta um salário w2 = y +f () no mercado de trabalho, onde () é o nível de treinamento.

109


Agora considere o primeiro período.

Visto que no final do primeiro período o trabalhador irá obter todos os benefícios do investimento em treinamento, fica claro que a firma não terá incentivos para financiar o treinamento.

A firma iria incorrer numa perda, visto que iria incorrer em algum custo em t=1, sem obter benefícios no período 2, pois o trabalhador é o detentor único de sua produtividade, ele é que terá o incentivo para investir.

110


A firma irá oferecer ao trabalhador o seguinte pacote em t=0:

nível de treinamento * = a/(b+c) e um salário igual a w0 = y – c(* ).

nesta situação, o trabalhador aceita o contrato, visto que ele irá obter um salário pleno (full wage) no segundo período de w1 = y +f(* ) seja o empregador corrente ou de um outro empregador.

111

Hamburger UniversityMcDonalds

http://www.mcdonalds.com/corp/career/hamburger_university.html

112

Universidades Corporativas

EMPRESA/INSTITUIÇÃO ENDEREÇO NA INTERNET

MOTOROLA www.mu.motorola.com

MCDONALDS www.mcdonalds.com.br/univer1.htm

CISCO SYSTEMS www.ciscosystems.com

UNIMED www.universidadeunimed.com.br

SOUZA CRUZ www.souzacruz.com.br

ACCOR www.accor.com.br/academia

INSTITUTO MVC www.institutomvc.com.br/univcorp.htm

113

http://www.motorola.com/motorolauniversity.jsp

A Motorola calcula que cada dólar investido em treinamento traz um retorno de 30 dólares em ganhos de produtividade dentro de três anos; entre 1987 e 1993, a empresa cortou custos da ordem de 3,3 bilhões de dólares, na medida em que os empregados eram treinados para simplificar os processos e reduzir desperdícios. As vendas por empregado duplicaram e a lucratividade cresceu em 47%.

Ronald Henkoff (1993). Companies that train best, Fortune, p. 62-75, march.

114

Sites Indicadoshttp://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html

http://www.bris.ac.uk/Depts/Economics/Growth/refs/humanc.htm

http://www.ecn.bris.ac.uk/www/ecjrwt/abstracts/oecdsurv.htm

http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf [consulta altamente recomendada]

115

Reportagenshttp://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11902

http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11930

http://www.convergenciadigital.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=7665&sid=46

ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS:A TEORIA DO CAPITAL HUMANO E

TREINAMENTO

PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO

economia dos recursos humanos a teoria do capital humano notas de aula prof. giacomo balbinotto neto

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