ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธ กลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย

โดย นางสาวนรศา ธรรมอปกรณ

วทยานพนธนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตรปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการ แบบ 2.1 ปรชญาดษฎบณฑต

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร ปการศกษา 2560

ลขสทธของบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร

ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธ กลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย

โดย นางสาวนรศา ธรรมอปกรณ

วทยานพนธนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตรปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการ แบบ 2.1 ปรชญาดษฎบณฑต

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร ปการศกษา 2560

ลขสทธของบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร

THE CAUSAL RELATIONSHIP AND EFFECT OF TALENT MANAGEMENT STRATEGY: AN EMPIRICAL EVIDENCE OF ENERGY BUSINESS IN THAILAND

By

MISS Narisa TUMMA-UPAKORN

A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for Doctor of Philosophy (Management) Graduate School, Silpakorn University

Academic Year 2017 Copyright of Graduate School, Silpakorn University

หวขอ ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธ กลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย

โดย นรศา ธรรมอปกรณ สาขาวชา การจดการ แบบ 2.1 ปรชญาดษฎบณฑต อาจารยทปรกษาหลก ผชวยศาสตราจารย ดร. วโรจน เจษฎาลกษณ

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร ไดรบพจารณาอนมตใหเปนสวนหนงของการศกษา ตามหลกสตรปรชญาดษฎบณฑต

คณบดบณฑตวทยาลย (รองศาสตราจารย ดร.จไรรตน นนทานช)

พจารณาเหนชอบโดย

ประธานกรรมการ (รองศาสตราจารย ดร. พทกษ ศรวงศ )

อาจารยทปรกษาหลก (ผชวยศาสตราจารย ดร. วโรจน เจษฎาลกษณ )

อาจารยทปรกษารวม (ผชวยศาสตราจารย ดร. จนทนา แสนสข )

ผทรงคณวฒภายใน (ผชวยศาสตราจารย ดร. ธระวฒน จนทก )

ผทรงคณวฒภายนอก (รองศาสตราจารย ดร. กรไชย พรลภสรชกร )

ง

บทค ดยอ ภาษาไทย

55604904 : การจดการ แบบ 2.1 ปรชญาดษฎบณฑต ค าส าคญ : กลยทธการบรหารคนเกง, การสรางกลมคนเกง, การพฒนาความสามารถเชงรก, การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร, ประสทธภาพการด าเนนงาน, นวตกรรมทางธรกจ, ผลการด าเนนธรกจ, ภาวะผน าเชงกลยทธ, ความสามารถดานการบรหารทรพยากรบคคล

นางสาว นรศา ธรรมอปกรณ: ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธ กลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย อาจารยทปรกษาวทยานพนธ : ผชวยศาสตราจารย ดร. วโรจน เจษฎาลกษณ

การวจยนมวตถประสงค เพอทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก การสรางกลมคน

เกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ทมตอปจจยผลลพธ ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนงานขององคกร โดยมปจจยแทรก คอ ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ และทดสอบอทธพลของปจจยสาเหต ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง การวจยนเปนแบบผสานวธ โดยใชวจยเชงปรมาณเพอทดสอบความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธ และวจยเชงคณภาพดวยวธวทยาปรากฏการวทยาเพอยนยนผลการวจยเชงปรมาณ ใชเครองมอวจยเชงปรมาณดวยแบบสอบถามเกบขอมลกบผบรหารธรกจพลงงานในประเทศไทย 210 บรษท และสมภาษณเชงลกกบผใหขอมลหลก คอ ผบรหารของธรกจพลงงานในประเทศไทยทมการบรหารทรพยากรบคคลเปนทยอมรบในประเทศหรอตางประเทศ 7 ราย จาก 3 บรษท คอ 1) บรษททเปนรฐวสาหกจทอยในตลาดหลกทรพย และไดรบรางวลรฐวสาหกจยอดเยยม 2) บรษททเปนรฐวสาหกจทไดรบรางวลรฐวสาหกจยอดเยยมดานการจดการองคการ 3) บรษททอยในตลาดหลกทรพย

ผลการวจยพบวา 1) กลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรมอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงาน 2) กลยทธการบรหารคนเกงดานการพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจ แตดานการสรางกลมคนเกงไมมอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจ 3) ประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจมอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจ 4) ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจ 5) ภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง 6) สภาพแวดลอมการปฏบตงาน และศกยภาพของหนวยงานทรพยากรมนษยเปนปจจยสาเหตเพมจากผใหขอมลหลก ประโยชนจากงานวจยนกอใหเกดการบรณาการทางทฤษฎเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย และใชเปนแนวทางในการเสรมสรางประสทธภาพการท างานและนวตกรรมทางธรกจ สงเสรมการด าเนนธรกจใหบรรลเปาหมายดวยกลยทธการบรหารคนเกงโดยอาศยภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษยสนบสนน

จ

บทค ดยอ ภาษาองกฤษ

55604904 : Major (Management) Keyword : TALENT MANAGEMENT STRATEGY, TALENT POOL BUILDING, PROACTIVE CAPABILITY DEVELOPMENT, KNOWLEDGE SHARING INTEGRATION, BUSINESS EFFICIENCY, BUSINESS INNOVATION, BUSINESS PERFORMANCE, STRATEGIC LEADERSHIP, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT CAPABILITY

MISS NARISA TUMMA-UPAKORN : THE CAUSAL RELATIONSHIP AND EFFECT OF TALENT MANAGEMENT STRATEGY: AN EMPIRICAL EVIDENCE OF ENERGY BUSINESS IN THAILAND THESIS ADVISOR : ASSISTANT PROFESSOR DR. VIROJ JADESADALUG, Ph.D.

The purposes of this study was to examine the influence of 1) talent management strategy ( talent pool building, proactive capability development, and knowledge sharing integration) on business outcomes (operational efficiency, business innovation, and business performance) which had the business environmental fluctuation as a moderator 2) causal factors ( strategic leadership and human resource management capability) on the talent management strategy. Mixed-methods design was applied by using firstly quantitative method to test causal relations and following by phenomenology to confirm the previous findings. For the quantitative part, 210 executives of the energy companies in Thailand provided their opinions by answering self-administered questionnaire. In-depth interview was conducted with 7 energy business executives of 3 major energy company types: 1) state enterprise in Public company limited; 2) state enterprise; 3) private company in Public company limited.

The results showed as following: 1) the talent management strategies ( talent pool building, proactive capability development, and knowledge sharing integration positively) positively influenced on operational efficiency; 2) only proactive capability development and knowledge sharing integration of talent management strategies positively affected on business innovation but not talent pool building; 3) operational efficiency and business innovation positively influenced on business performance; 4) the influence of operational efficiency and business innovation on business performance was not moderated by business environmental fluctuation; 5) strategic leadership and human resource management capability positively affected talent management strategy; 6) working environment and competency of human resource office as causal factors were added by the executive interview. The benefits of this research was that contributed the theoretical integration of talent management strategy for energy industry business in Thailand. The findings will be applied for Thai energy business in planning to enhancing operational efficiency, business innovation and achieve the organizational goal through talent management strategies based on strategic leadership and human resource management capability.

ฉ

กตตกรรมประกาศ

กตตกรรมประกาศ

วทยานพนธฉบบนส าเรจลลวงไปไดดวยด เพราะไดรบความกรณาจากผชวยศาสตราจารย ดร.วโรจน เจษฎาลกษณ และ ผชวยศาสตราจารย ดร.จนทนา แสนสข ซงเปนอาจารยทปรกษาวทยานพนธ รองศาสตราจารย ดร.พทกษ ศรวงศ ประธานกรรมการสอบ ผชวยศาสตราจารย ดร.ธระวฒน จนทก ผทรงคณวฒภายใน และรองศาสตราจารย ดร.กรไชย พรลภสรชกร ผทรงคณวฒภายนอก ทกรณาใหค าปรกษา ค าแนะน า และขอเสนอแนะทเปนประโยชนแกผวจย สงผลใหวทยานพนธเลมนถกตองและสมบรณยงขน ผวจยขอขอบคณในความกรณาของทกทานเปนอยางสง

ขอขอบพระคณ รองศาสตราจารย ดร.จนดา ขนทอง ทปรกษาประจ าคณะบรหารธรกจ มหาวทยาลยเกษตรศาสตร ดร.วชระ เวชประสทธ อาจารยประจ าคณะวทยาการจดการ มหาวทยาลยราชภฎเพชรบร และนายปตพนธ เทพปฏมากรณ ประธานเจาหนาทบรหารกลมธรกจปโตรเลยมขนตน บรษท ปตท.จ ากด (มหาชน) ทกรณาเปนผเชยวชาญตรวจสอบและแกไขเครองมอในการวจยส าหรบการท าวทยานพนธใหมความสมบรณยงขน

ขอขอบพระคณคณาจารยคณะวทยาการจดการทกทานทใหความร ใหค าแนะน าและประสบการณอนมคายงแกผวจย รสมทงเจาของหนงสอ วารสาร เอกสาร และวทยานพนธทกเลมทชวยใหวทยานพนธฉบบนมความสมบรณ

ขอขอบคณกรรมการผจดการ ตลอดจนผใหขอมลทกทานทใหความรวมมอในการเกบขอมลการวจย สงผลใหผวจยสามารถด าเนนการวจย จนส าเรจลลวงดวยด

อนงคณคาหรอประโยชนอนเกดจากวทยานพนธเลมน ผวจยขอนอมบชาแดพระคณบดา มารดาครอาจารยทอบรมสงสอน แนะน า ใหการสนบสนนและใหก าลงใจอยางดยงเสมอมา

นรศา ธรรมอปกรณ

สารบญ

หนา บทคดยอภาษาไทย ............................................................................................................................. ง

บทคดยอภาษาองกฤษ ....................................................................................................................... จ

กตตกรรมประกาศ............................................................................................................................. ฉ

สารบญ .............................................................................................................................................. ช

สารบญตาราง ................................................................................................................................... ญ

สารบญภาพ ...................................................................................................................................... ฐ

บทท 1 บทน า ................................................................................................................................... 1

ความเปนมาและความส าคญของปญหา ....................................................................................... 1

วตถประสงคของการวจย .............................................................................................................. 5

สมมตฐานของการวจย .................................................................................................................. 6

ขอบเขตของการวจย ..................................................................................................................... 7

ขอบเขตดานเนอหา ...................................................................................................................... 8

นยามศพทเฉพาะ .......................................................................................................................... 9

ประโยชนทคาดวาจะไดรบ .......................................................................................................... 11

บทท 2 วรรณกรรมทเกยวของ ........................................................................................................ 13

ขอมลทวไปเกยวกบธรกจพลงงาน .............................................................................................. 13

ทฤษฎพนฐานทใชในการวจย ...................................................................................................... 16

การพฒนากรอบแนวคดในการวจย ............................................................................................. 21

แนวคดทฤษฎทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง ................................................................ 22

การทบทวนวรรณกรรมเกยวกบองคประกอบของกลยทธการบรหารคนเกง ................................ 31

ความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาและการก าหนดสมมตฐานของการวจย ............................... 43

ซ

บทท 3 การด าเนนการวจย ............................................................................................................. 60

ขนตอนการด าเนนการวจย ......................................................................................................... 62

ระเบยบวธการวจย ..................................................................................................................... 64

ประชากรและกลมตวอยาง ......................................................................................................... 64

ตวแปรทใชในการศกษา ............................................................................................................. 65

เครองม อท ใช ในการเกบรวบรวมขอมล ...................................................................................... 66

การสรางเครองมอทใชในการวจยและการทดสอบคณภาพของเครองมอ .................................. 68

การเกบรวบรวมขอม ล ............................................................................................................... 73

การว เคราะหขอม ล .................................................................................................................... 75

สถตทใชในการวเคราะหขอมล .................................................................................................... 80

บทท 4 ผลการวเคราะหขอมล......................................................................................................... 81

ล าดบขนตอนการน าเสนอผลการวเคราะหขอมล ........................................................................ 82

ผลการวเคราะหขอมลเชงปรมาณ .............................................................................................. 83

ผลการวเคราะหขอมลเชงคณภาพ ............................................................................................ 117

บทท 5 สรป อภปรายผล และขอเสนอแนะ .................................................................................. 169

สรปผลการวจย ......................................................................................................................... 169

อภปรายผลการวจย .................................................................................................................. 174

ประโยชนของการวจย .............................................................................................................. 184

ขอเสนอแนะส าหรบการวจยในอนาคต ..................................................................................... 189

รายการอางอง ............................................................................................................................... 192

ภาคผนวก...................................................................................................................................... 222

ภาคผนวก ก แบบสอบถาม ...................................................................................................... 223

ภาคผนวก ข แบบสมภาษณกงโครงสราง ................................................................................ 236

ภาคผนวก ค คณภาพเครองมอ ................................................................................................ 240

ฌ

ภาคผนวก ง การทดสอบคาความล าเอยงขอมล ........................................................................ 248

ภาคผนวก จ การทดสอบตามเงอนไขของการวเคราะหการถดถอยแบบพหคณ ........................ 250

ภาคผนวก ฉ ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม ................................................................... 268

ประวตผเขยน ................................................................................................................................ 276

สารบญตาราง

หนา ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง........... 25

ตารางท 2 สรปคาอ านาจจ าแนก (Discrimination Power) คาน าหนกองคประกอบ (Factor Loading) และความเชอม นของแบบสอบถาม ( Cronbach’s Alpha) ............................................. 71

ตารางท 3 รายละเอยดการรวบรวมขอมลแบบสอบถามทางไปรษณย ............................................. 74

ตารางท 4 ขอมลทวไปธรกจพลงงานในประเทศไทย ....................................................................... 84

ตารางท 5 คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทยในภาพรวมและรายดาน ............................................................... 85

ตารางท 6 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ......................................................................... 86

ตารางท 7 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย ................. 88

ตารางท 8 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย......... 91

ตารางท 9 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย .................................................... 93

ตารางท 10 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ................................................................... 94

ตารางท 11 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ................................................................................. 96

ตารางท 12 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ......................... 97

ตารางท 13 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบการ ภาวะผน าเชงกลยทธของธรกจพลงงานในประเทศไทย .................................................................... 99

ฎ

ตารางท 14 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยของธรกจพลงงานในประเทศไทย ........................... 102

ตารางท 15 คาเฉลย คาความเบยงเบนมาตรฐาน และการวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาทงหมด ................................................................................................................................. 105

ตารางท 16 การวเคราะหสหสมพนธของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบ ประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) ................................................................................................. 106

ตารางท 17 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก(PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) ............................................................................................ 107

ตารางท 18 การวเคราะหสหสมพนธของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก(PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบนวตกรรมทางธรกจ (BI) ................................................................................................................................ 108

ตารางท 19 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร KSI) กบนวตกรรมทางธรกจ (BI) ........................................................................................................... 108

ตารางท 20 การวเคราะหสหสมพนธของประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP)........................................................................................................... 109

ตารางท 21 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP) .................................................................................... 110

ตารางท 22 การวเคราะหสหสมพนธของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) ทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP) ..................................................................................................................................... 111

ตารางท 23 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) ทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน(OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (OE) .......................................................................................................... 112

ฏ

ตารางท 24 การวเคราะหสหสมพนธของภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย ((HMC) กบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง(TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) .................................. 113

ตารางท 25 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของภาวะผน าเชงกลยทธ (SL)และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HMC)กบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก(PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) ................... 114

ตารางท 26 แสดงการสรปสมมตฐานของการวจย ......................................................................... 115

ตารางท 27 คาอ านาจจ าแนกรายขอและความเชอมนของแบบสอบถาม ....................................... 241

ตารางท 28 การวดความเหมาะสมของขอมลตวอยาง (Kaiser-Meyer - Olkin Measure of Sampling Adequacy: KMO) ...................................................................................................... 244

ตารางท 29 คาน าหนกองคประกอบ ............................................................................................. 245

ตารางท 30 คาทดสอบความล าเอยงของขอมล ............................................................................. 249

ตารางท 31 การทดสอบคาความสมพนธระหวางตวแปรอสระ ...................................................... 261

ตารางท 32 ขอมลทวไปผตอบแบบสอบถาม ................................................................................. 269

สารบญภาพ

หนา ภาพท 1 กรอบแนวคดในการวจย .................................................................................................. 21

ภาพท 2 อทธพลกลยทธการบรหารคนเกงทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรม ทางธรกจ (Business Innovation) ........................................................................................................ 44

ภาพท 3 อทธพลของประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจ ........................................................................................................................................................ 49

ภาพท 4 อทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจ ........................................................... 54

ภาพท 5 อทธพลภาวะผน าเชงกลยทธ ทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ........................................... 56

ภาพท 6 อทธพลความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ..... 58

ภาพท 7 ขนตอนการศกษาและการด าเนนการวจย ......................................................................... 62

ภาพท 8 แสดงผลการทดสอบสมมตฐานตามกรอบแนวคดการวจย ............................................... 117

ภาพท 9 สรปผลการวจยเชงคณภาพ ............................................................................................. 167

ภาพท 10 สรปผลการวจยภาพรวมของการวจยเชงปรมาณและคณภาพ ....................................... 168

ภาพท 11 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 1 .............................................................. 251

ภาพท 12 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 2 .............................................................. 252

ภาพท 13 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 3 .............................................................. 253

ภาพท 14 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 4 .............................................................. 254

ภาพท 15 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 5 .............................................................. 255

ภาพท 16 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 6 .............................................................. 256

ภาพท 17 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 7 .............................................................. 257

ภาพท 18 แสดงการแจกแจกแบบปกตของตวแปรกลยทธการบรหารคนเกง ................................. 258

ภาพท 19 แสดงการแจกแจกแบบปกตของตวแปรผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง ............... 259

ฑ

ภาพท 20 แสดงการแจกแจกแบบปกตของตวแปรสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง ................ 260

ภาพท 21 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม ประสทธภาพการด าเนนงาน (PE) ...................................................................................................................................................... 262

ภาพท 22 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม นวตกรรมทางธรกจ (BI) .......... 263

ภาพท 23 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม ผลการด าเนนธรกจ .................. 264

ภาพท 24 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การสรางกลมผคนเกง(TS) ....... 265

ภาพท 25 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การพฒนาความสามารถเชงรก (PD) ...................................................................................................................................................... 266

ภาพท 26 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KS) .................................................................................................................................... 267

บทท 1

บทน า

ความเปนมาและความส าคญของปญหา ธรกจพลงงานซงเปนธรกจทมความส าคญตอระบบเศรษฐกจ การพฒนาอตสาหกรรม

และความมนคงของประเทศ ตลอดจนสงเสรมคณภาพชวตและความเปนอยทดของประชาชนคนไทย ซงในปจจบนความกาวหนาของเทคโนโลยทกาวกระโดด ประกอบกบสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจดานพลงงานมความผนผวนทงจากเศรษฐกจ การเมอง ความตองการพลงงาน ราคาและวฏจกรพลงงาน ดงนนองคการทอยในธรกจพลงงานของประเทศจงตองมการปรบตวเอง ใหทนตอการเปลยนแปลงทเกดขนอยางรวดเรว ดวยการพฒนาศกยภาพในการด าเนนธรกจขององคการใหมประสทธภาพเทยบกบระดบสากลอยางตอเนอง แตยงคงไวซงศกยภาพในการแขงขนเพอการเตบโตตอไปในอนาคตอยางยงยน ซงมความส าคญอยางยงตอความอยรอดขององคการในทามกลางความผนผวนและเปลยนแปลง (Worley and Lawler., 2006) สงผลใหกลมธรกจพลงงานกาวเขาสแบบแผนการด าเนนธรกจในรปแบบใหม ทมงเนนการใชพลงความคดการสรางสรรคดวยปญญาของมนษยเปนเครองมอในการผลกดนองคการไปสความส าเรจ และสามารถแกไขปรบเปลยนกลวธใหสอดรบกบการเปลยนแปลงตาง ๆ ทอาจเกดขนไดในปจจบนและอนาคตและด ารงคณคาความไดเปรยบทางการแขงขนทยงยน (กว รกษชน และกมล อดลพนธ. 2556; เจษฎา นกนอย, 2550) “คนเกง” จงเปนทรพยากรทางการบรหารทมคณคาและเปนเครองมอหนงทส าคญในการขบเคลอนใหธรกจพลงงานประสบความส าเรจ ขนอยกบวาองคการมกระบวนการบรหารและท าใหคนเกงชวยสนบสนนกจการและการด าเนนการขององคการไดอยางไร ทจะท าใหองคการไดเปรยบในการแข งขนและขบเคลอนองคการใหไปสเปาหมายไดอยางมประสทธภาพ ภายใตสภาพแวดลอมทางธรกจทมการเปล ยนแปลงรวดเร วและไมหยดน ง (Marquardt et al, 2004; Gan Dossy and Kao, 2004; Gratton and Ghoshal, 2003)

ในขณะทตลาดแรงงานของบคลากรดานพลงงานทเปนทตองการ สวนใหญเปนกลมแรงงานทมคณภาพ มทกษะและความเชยวทางดานงานวจยและพฒนาวทยาศาสตรและเทคโนโลย ปโตรเลยมและปโตรเคม รวมถงเทคโนโลยพลงงานส าหรบอนาคต ซงองคความรหรอเจาของเทคโนโลยดานพลงงานสวนใหญเปนเทคโนโลยทถกพฒนาขนจากสถาบนหรอบรษทตางชาตหรอตางประเทศ ประกอบกบตลาดแรงงานทมคณภาพในกลมสาขาเหลานของประเทศยงผลตออกมาไมเพยงพอตอความตองการของภาคธรกจและอตสาหกรรม รวมทงการทประเทศไทยมศกยภาพไม

2

มากพอในการดงดด และรกษาคนเกงจากทวโลก ดงจะเหนไดจากดชนชวดความสามารถในการแขงขนการผลต ดงดด และรกษาคนเกงทวโลก ป 2560 (2017 Global Talent Competitiveness Index) ทจดท าโดย สถาบนการศกษาชนน าดานธรกจระหวางประเทศ ( Institute Européen d' Administration des Affaires ( INSEAD) สถาบนพฒนาความเปนผ น าดานทรพยากรมนษย (Human Capital Leadership Institute of Singapore - HCLI) และบรษทอเดคโก (Adecco Group) พบวา ประเทศไทยจดอยในอนดบท 73 (The Global Talent Competitiveness Index (GTCI) Talent and Technology, 2017) (รตมา คชนนทน, 2560) ประกอบกบทบรษทพลงงานขามชาตทด าเนนธรกจในประเทศไทยมขนาดใหญ จะมศกยภาพในการดงดดคนเกงไดดกวาบรษททมขนาดเลก และโดยเหตทกลมคนเกงจะเปนกลมคนทมจ านวนไมมากนกในองคการ โดยเฉลยประมาณรอยละ 3-10 ของจ านวนพนกงานทมอย (กฤตน กลเพง , 2552) ผประกอบการในอตสาหกรรมพลงงานในประเทศไทยจงตองเผชญกบการแขงขนเพอใหไดมาซงคนเกงและรกษาคนเกงไวในองคการ โดยเฉพาะในกลมคนเกงทมศกยภาพส าหรบการขบเคลอนพลงงานในอนาคตซงในประเทศไทยมความขาดแคลน ไมเพยงพอตอการด าเนนธรกจดานน จงเกดการแขงขนแยงตวคนเกงและเปนสาเหตทท าใหคนเกงในธรกจพลงงานมแนวโนมทจะเปลยนงานบอย และเกดความไมสมดลระหวางความตองการคนเกง (Demand) กบปรมาณคนเกง (Supply) ในตลาดแรงงาน (Yusuf and Akram, 2013: 215) โดยเฉพาะธรกจพลงงานในอนาคตททวความรนแรงยงขน

ธรกจพลงงานชนน าหลายๆ องคการมความเหนพองตรงกนวาการบรหารจดการคนเกงเปนเรองส าคญขององคกร และขนอยกบวาองคการมการใชทรพยากรและมกลยทธการบรหารคนเกงใหชวยสนบสนนกจการและการด าเนนการขององคการไดอยางไร (Tarique and Schuler, 2010; Marquardt et al, 2004) เพอปองกนความเสยงตอการขาดแคลนคนเกงในการขบเคลอนองคการสความส าเรจและการด าเนนธรกจทมความยงยน และความส าเรจทการประกอบธรกจพลงงานจะกาวขนสการเปนองคการชนน าระดบโลก จากขอคดและความส าคญของธรกจทมตอประเทศดงกลาวธรกจชนน าสวนใหญหลายๆแหงจงไดน าหลกการบรหารคนเกง (Talent Management) มาพฒนาเปนกลยทธทเชอมโยงกบทศทางและเปาหมายขององคการ โดยในปจจบนพบวาการบรหารคนเกงมกระบวนการพนฐานส าคญทน ามาใชในการบรหารคนเกง ไดแก การระบคนเกง การพฒนาคนเกง และการใหรางวลเพอสรางแรงจงใจและการรกษาคนเกงใหอยกบองคการ โดยเรมตงแตการวเคราะหความตองการคนเกง คณสมบตของคนเกงทองคการตองการ และเนนการเปนทงคนเกงและคนดทเขาไดกบวฒนธรรมขององคการ (วาสตา ฤทธบ ารง , 2548: 19; กฤตน กลเพง, 2552) เพอใชในการก าหนดคณลกษณะในการสรรหาและคดเลอกคนเกง หลงจากไดคนเกงมาไดท าการวางแผนและพฒนาคนเกง (Development Talents) อยางเปนระบบ ซงเปนกระบวนการเรงสรางใหไดคนเกง ทมศกยภาพตรงความตองการขององคการและสามารถปฏบตงานไดอยางมประสทธภาพดวยวธการ

3

พฒนาทหลากหลายทงการมอบหมายงาน การโยกยายงาน การแลกเปลยนเร ยนรจากผมประสบการณและผเชยวชาญ การศกษาดงานภายนอก การสอนงานถายทอดความรใหผอน และการมพเลยงใหกบคนเกง เปนตน นอกจากนยงมการน ากระบวนการใหรางวลกบคนเกง (Rewarding Talent) ทสรางผลงานโดดเดนและมคณคาแกองคการในระดบทแตกตางจากพนกงานทวไปมาใช โดยอาศยระบบคาตอบแทนและการใหรางวลเปนเครองมอส าคญในการรกษาคนเกง (Retention Talent) ใหอยกบองคการและจงใจคนเกงเขาสองคการ และการจายคาตอบแทนและการใหรางวลแกคนเกงควรมความเปนธรรมและเหมาะสม (Gubman, 1988; Deci, 1975) เปนทยอมรบจากกลมคนเกงและคนในองคการ ดงนน องคการทมการบรหารคนเกงทดมประสทธภาพสามารถสรางผลตอบแทนคนสผถอหน ไดมากกวาคาเฉลยอตสาหกรรม (McKinsey and Company, 2010) และมการสรางและปรบปรงสงใหมๆและน าไปใชตอยอดเปนนวตกรรมในองคการ (Briscoe et al., 2009; Dowling, Festing, and Engle, 2008) นอกจากนย งชวยสรางเสรมในดานตาง ๆ ท งความสมพนธกบลกคา ภาพลกษณขององคการและมลคาเพมใหกบผมสวนไดสวนเสยและความไดเปรยบในการแขงขน (Armstrong et al., 2010; Porter, 1985; Denison, 1990) การขบเคลอนองคการประสบผลส าเรจไดตามเปาหมายของธรกจทครอบครอง

การบรหารจดการคนเกงจงเปนกจกรรมทบรษทธรกจชนน าสวนใหญใชเปนเครองมอทส าคญในการบรหารจดการคนเกง (สกญญา รศมธรรมโชต, 2554) โดยเปนการออกแบบกลยทธการบรหารคนเกงดวยการสรางกลมคนเกงเพอสงตอสต าแหนงงานส าคญในองคการ กลยทธการบรหารคนเกงจงด าเนนการดวยกลไกดานการสรางกลมคนเกง (Talent Pool) (Blass Knights and Orbea, 2006) ใหมความเพยงพอตอความตองการขององคการ และมคณลกษณะทสอดคลองกบกลยทธ ดวยการวางแผนความตองการคนเกงและแผนการสบทอดต าแหนง รวมทงแผนการพฒนาศกยภาพของกลมคนเกงใหพรอมกบงานใหมทจะเกดขนในองคการหรอต าแหนงงานทสงขนไปพรอม ๆ กน และเปนกลยทธทใชในการพฒนาคนเกงในองคการทงในระดบผบรหารและพนกงานทมศกยภาพ รวมทงมการใหรางวลเพอสรางแรงจงใจใหกลมคนเกงเกดพลงความทมเททจะสรางผลงานทดเลศใหองคการ แตการบรหารคนเกงใหประสบความส าเรจตามเปาหมายดงกลาวไดนน องคการตองมกลยทธการบรหารคนเกงทหลากหลายวธเพอใหสามารถดงศกยภาพทโดดเดนของคนเกงน ามาสรางคณคาใหกบองคการ (ณฐวฒ พงศสร, 2553) ผบรหารจะตองตระหนกในหลกการทางจตวทยาในคณคาของประสบการณ คานยม และทศนคตของบคลากรแตละคนในองคการและพยายามมองหาจดแขงทแตละคนม เพอทจะน ามาสรางสภาพแวดลอมและวฒนธรรมองคการทเออใหคนเกงไดปลดปลอยศกยภาพทแตละคนมอยออกมาสรางสรรคงานใหมๆ และเตมเตมจดออนน าไปสการเพมประสทธภาพการด าเนนงานใหกบองคการ การผนกพลงประสานความสามารถของกลมคนเกงจะสงผลใหการแกไขปญหาตาง ๆ ดขน กอใหเกดวฒนธรรมการรวมคดรวมสรางสรรคและนวตกรรมตาง ๆ กจะ

4

เกดขนตามมามากยงขน น าไปสการพฒนาผลตภณฑและบรการของธรกจทครอบครอง อกทงการผนกก าลงความสามารถพเศษและประสบการณของกลมคนเกงยงท าใหความสามารถในการปรบตวรบมอตอความผนผวนของสงแวดลอมดยงขน สงผลตอใหผลการด าเนนธรกจบรรลตามเปาหมายของการประกอบธรกจดวยกลยทธการบรหารคนเกงในรปแบบการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Gubman, 1998; David and Kamel, 2009 ; สกญญา รศมธรรมโชต , 2554; Pick and Uhles, 2012) ซ งการผนกก าล งความสามารถและประสบการณในการปฏบตงานประจ าวน การแลกเปลยนทรพยากรทเปนความร สารสนเทศ และการท างานรวมกนของบคลากรในองคการ (Hendriks, 1999; สภณดา ปสรนทรค า, 2549) ท าใหมการเรยนรและตอยอดการพฒนาแนวคดสรางสรรคสงตาง มมมองการประกอบธรกจรวมทงความเชยวชาญทแตกตางจากเดม (Hargadon and Beckhy, 2006; Sawyer, 2006) การผนกก าลงความสามารถ การท างานเปนกลมท าใหเกดการพฒนาสรางสรรคสงใหมๆ สามารถท าใหงานบรรลเปาหมายสงผลตอประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและสงผลตอผลการด าเนนธรกจขององคการในทสด (Joshi et al, 2009)

องคการทจะประสบความส าเรจในการบรหารจดการคนเกงบนสภาพแวดลอมในการปฏบตงานและปจจยหลาย ๆ ประการทเปนบรบทขององคการไดนน ผบรหารตองใหความส าคญและมความเขาใจถงจตวญญาณของบคคลดงกลาว สรางสมดลใหเกดผลประโยชนรวมกนของคนเกงและองคการ โดยหลอมรวมความตองการสวนบคคลของคนเกงใหสอดคลองกบวสยทศน คานยมขององคการและทศทางการด าเนนธรกจ ท าใหแตละองคการกจะมกลวธการบรหารคนเกงทแตกตางกน ดงนน จงเปนหนาทของผบรหารในการคนหาวากลยทธการบรหารคนเกงตองด าเนนการดวยกลวธการใดจงเปนวธการทดทสดในการบรหารคนเกงในองคการของตน เพอท าใหคนเกงเกดความผกพนกบองคการ และมงมนปฏบตงานเพอท าใหองคการประสบความส าเรจอยางยงยน (Yalcin et al., 2012, p. 342) โดยรปแบบการบรหารคนเกงควรแตกตางกบการบรหารคนสวนใหญ (Kaye and Andy, 2007;.22) เนองจากวตถประสงค คณลกษณะทงสวนตนและการปฏบตงานแตกตางกน องคการจะมประสทธภาพไดนนนอกจากมทรพยากรมนษยทมศกยภาพสงทหลากหลายแลวยงตองมการบรหารจดการออกแบบงานและการพฒนาใหเหมาะสมพนกงานในกลมทเปนคนเกงดวย (Milliken and Martins, 1996) จงเปนความทาทายทส าคญของผบรหารองคการในการก าหนด กลยทธการบรหารคนเกงใหทสามารถน าดงศกยภาพของคนเกงมาสรางสรรคผลการด าเนนงานท โดดเดน ทเปนผลลพธทมคณคาแกองคการไดเตมทและตอเนอง เพอสนบสนนการด าเนนธรกจใหประสบผลส าเรจอยางมประสทธภาพไดอยางไร

5

จากการทบทวนงานวจยเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง พบวา ผลการวจยดาน กลยทธการบรหารคนเกงสวนใหญเปนการศกษาตามขนตอนของกระบวนการบรหารคนเกง ทเปนกระบวนการบรหารทรพยากรเปนหลก การศกษาทเปนกลยทธภาพรวมทเชอมโยงการจดการองคการในมตอน ๆ และผลการด าเนนธรกจในภาพรวมขององคการ ยงมปรมาณนอย โดยเฉพาะในกลมธรกจพลงงานทเปนกลมอตสาหกรรมทมความส าคญกบการพฒนาประเทศ แตสงทเปนความทาทายทส าคญของผบรหารองคการกคอจะบรหารคนเกงใหสามารถน าศกยภาพของคนเกงมาสรางสรรคผลการด าเนนงานทโดดเดน ทมคณคาแกองคการไดเตมทและตอเนองจนกาวขนมาเปนธรกจชนน าของประเทศไดอยางไร และสงผลแกการพฒนาความมนคง มงคงทยงยนของประเทศในอนาคต ผวจยจงตองการศกษาเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของบรษทกลมธรกจพลงงานในประเทศไทยกบการทดสอบเชงประจกษของตวแปรสาเหตและผลลพธ มงศกษาปจจยเชงสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษย รวมทงแนวคดเกยวกบผลกระทบของกลยทธการบรหารคนเกงตอความส าเรจของผลการด าเนนธรกจขององคการ ในทามกลางสภาพความผนผวนของสงแวดลอมธรกจเพอเปนประโยชนตอการน าไปประยกตใชในการก าหนดกลยทธการบรหารทรพยากรมนษยขององคการทงในภาครฐและเอกชนและเพอการศกษาเชงประจกษในอนาคตตอไป

วตถประสงคของการวจย วตถประสงคหลกของการวจยเพอทดสอบสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคน

เกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยมวตถประสงคยอยดงน 1. เพอทดสอบอทธพลกลยทธการบรหารคนเกงทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ 2. เพอทดสอบอทธพลประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจ

3. เพอทดสอบอทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ ทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจขององคการ

4. เพอทดสอบอทธพลภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง

5. เพอศกษากลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

6

ค าถามของงานวจย เพอเปนแนวทางในการหาค าตอบของงานวจยในครงน ผวจยไดก าหนดค าถามส าหรบ

งานวจยดงน 1. กลยทธการบรหารคนเกงสงผลตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทาง

ธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทยอยางไร 2. ประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจสงผลตอผลการด าเนนธรกจ

ของธรกจพลงงานในประเทศไทยอยางไร 3. ความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจส งผลตอความสมพนธระหว าง

ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทยอยางไร

4. ภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยสงผลตอ กลยทธการบรหารคนเกงอยางไร

5. ธรกจพลงงานในประเทศไทย มกลยทธการบรหารคนเกงอยางไร

สมมตฐานของการวจย สมมตฐานท 1ก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกงมอทธพลเชงบวก

ตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 1ข กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรก ม

อทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 1ค กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ม

อทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 2ก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมผมศกยภาพ มอทธพลชง

บวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 2ข กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรก ม

อทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 2ค กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ม

อทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 3 ประสทธภาพการด าเนนงานมอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจ

ของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 4 นวตกรรมทางธรกจ มอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจของธรกจ

พลงงานในประเทศไทย

7

สมมตฐานท 5ก ความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจม อทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 5ข ความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจม อทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 6ก ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 6ข ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 6ค ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 7ก ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอ กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 7ข ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอ กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 7ค ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอ กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ขอบเขตของการวจย

ขอบเขตดานประชากรและกลมตวอยาง

1. ประชากร (population) ทใชในการวจย ไดแก ธรกจพลงงานในประเทศไทย จากฐานขอมลของกระทรวงพลงงานและกระทรวงอตสาหกรรม (2559: เวบไซต) จ านวน 497 (ขอมล ณ วนท 30 ธนวาคม 2559)

2. กลมตวอยางในการวจยเชงปรมาณ คอ กลมผประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย ทขนทะเบยนกบกระทรวงพลงงาน และกระทรวงอตสาหกรรม (ขอมล ณ วนท 9 ตลาคม2557) ซงเปนกลมประชากรทมจ านวนแนนอน แตเนองจากเปนการเกบรวบรวมทางไปรษณยซงจะมอตราการตอบกลบทยอมรบไดอยทรอยละ 20 ตามแนวคดของ Aaker, Kumar and Day (2001) จากประชากรทใชในการศกษาไดแก ธรกจพลงงานในประเทศไทยจ านวน 497 ราย ซงการ

8

ตอบกลบทางไปรษณยมโอกาสทจะตอบกลบนอย จงใชขนาดกลมตวอยางเทากบกลมประชากร เทากบ 497 ราย

3. ผใหขอมลการวจยเชงคณภาพ เปนการก าหนดผใหขอมลหลกโดยไมใชหลกทฤษฎความนาจะเปน (non probability sampling) ดวยวธเฉพาะเจาะจง (purposive sampling) โดยเลอกเกบรวบรวมขอมลจาก กรรมการผจดการ/เจาของกจการ/ผบรหารทเกยวของกบการบรหารคนเกงของบรษทในธรกจพลงงาน ทมระบบการบรหารทรพยากรบคคลเปนทยอมรบ เชน บรษททมรายชอในตลาดหลกทรพย หรอ รฐวสาหกจดานพลงงานทไดรบรางวลรฐวสาหกจดเดน (SOE Award) จากส านกงานคณะกรรมการนโยบายรฐวสาหกจ (สคร.) จ านวน 3 ราย เพอมาศกษากลยทธการบรหารคนเกงในแตละบรษท

ขอบเขตดานพนททใชในการวจย ไดแก บรษททประกอบการกจการดานพลงงานใน

ประเทศไทย ขอบเขตดานระยะเวลา ด าเนนการเกบรวบรวมขอมล พฤศจกายน 2559 - มนาคม

2560 ขอบเขตดานเนอหา การศกษาความสมพนธเชงสาเหตระหวางตวแปรสาเหต (antecedent variable) และ

ตวแปรผลลพธ (consequence variable) สามารถอธบายได 4 กลม ดงน กลมท 1 การทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย การสราง

กลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ทมตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ตวแปรอสระ ไดแก กลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย การสรางกล ม คนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ตวแปรตาม ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ

กลมท 2 การทดสอบอทธพลของประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ตวแปรอสระ ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ ตวแปรตาม ไดแก ผลการด าเนนธรกจ

9

กลมท 3 การทดสอบอทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจ กบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ตวแปรอสระ ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ ตวแปรตาม ไดแก ผลการด าเนนธรกจ ตวแปรแทรก ไดแก ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ

กลมท 4 การทดสอบอทธพลของภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ทง 3 ดาน ประกอบดวย การสรางกลม คนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของของธรกจพลงงานในประเทศไทย ตวแปรอสระ ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย ตวแปรตาม ไดแก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร นยามศพทเฉพาะ

ธรกจพลงงาน (Energy Business) หมายถง สถานประกอบการหรอกจการหรอบรษทหรอหนวยงานทด าเนนกจการเกยวกบพลงงานในประเทศไทยทเกยวของในการสกดน ามนเชอเพลง การผลต การกลน การจ าหนาย การขายและการขนสงพลงงาน ประกอบดวย กจการปโตรเลยม กจการแกสธรรมชาต กจการไฟฟา กจการถานหน กจการพลงงานนวเคลยร กจการพลงงานทดแทน เฉพาะทขนทะเบยนกบกระทรวงพลงงาน กระทรวงอตสาหกรรม หรออยในตลาดหลกทรพย

กลยทธการบรหารคนเกง (Talent Management Strategy) หมายถง การบรหาร

คนเกงใหมคณลกษณะและศกยภาพทเชอมโยงกบกลยทธ เพอใหบรรลเปาหมายขององคการโดยมการวางแผนและกระบวนการด าเนนการอยางเปนระบบ ตงแตการระบความตองการ การสรรหาและคดเลอก การวางแผนการสบทอดต าแหนง การพฒนาศกยภาพใหพรอมกบงานใหมทจะเกดขนในองคการ หรอต าแหนงงานทสงขน การใหรางวล การสรางแรงจงใจใหเกดความทมเททจะสรางผลงานทดเลศใหกบองคการ โดยทองคการตองมระบบการจดการเพอน าศกยภาพทโดดเดนของคนเกง มาสรางคณคาใหกบองคการ กอใหเกดการสรางสรรคนวตกรรมและประสทธภาพการด าเนนงาน สง ผลใหการด าเนนธรกจบรรลตามเปาหมายดวยรปแบบกลยทธ 3 รปแบบ ไดแกการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

1. การสรางกลมคนเกง (Talent Pool Building) หมายถง กระบวนการทท าใหองคการมบคลากรทมศกยภาพเพยงพอตอความตองการ ไดแก การวเคร าะหความตองการ (Demand And Supply Analysis) และวางแผนการไดมา (Acquisition Plan) การคดเลอกกลมผมศกยภาพโดยมการก าหนดคณสมบตของกลมผมศกยภาพทตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนน

10

ธรกจในระยะยาว การสรรหา (Recruitment) และการคดเลอก (Selection) กลมเปาหมายทงภายในและภายนอก รวมทงการบรหารเพอน าศกยภาพทโดดเดนมาสรางคณคาใหแกองคการ ผานกระบวนการบรหารผลการปฏบตงานทเชอมโยงกบการบรหารคาตอบแทน ทสามารถดงดดกลมเปาหมายทมศกยภาพได ดวยเครองมอและกระบวนการทมประสทธภาพ และฐานขอมลทถกตองเปนปจจบน เพอใชในการสรางและบรหารกลมคนเกง

2. การพฒนาความสามารถเชงรก (Proactive Capability Development) หมายถง กระบวนการพฒนาความสามารถโดยมการจดท าแผนการพฒนาความสามารถของกลมผมศกยภาพทสอดคลองกบทศทางแผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจและวฒนธรรมองคกร มงเนนการพฒนาอยางตอเนองใหเกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคตทงในระยะสนและระยะยาว โดยการมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธและเปาหมายทส าคญ มกลไกการเชอมโยงระบบการพฒนากบระบบการบรหารผลการปฏบตงาน และการใหรางวล เพอสรางแรงจงใจใหพนกงานมงพฒนาตนเอง มกระบวนการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง และสามารถปรบแผนการพฒนาไดเหมาะสมกบสถานการณ รวมถงการมระบบ และเครองมอในการชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหบรรลเปาหมายตามแผนการพฒนาไดอยางมประสทธภาพ

3. การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Knowledge Sharing Integration) หมายถง กระบวนการการแลกเปลยนเรยนรความสามารถทโดดเดนของกลมคนเกงกบคนในองคการ โดยมการก าหนดเปาหมายทชดเจน สมพนธกบกลยทธและเปาหมายทางธรกจ เชอมโยงกบกระบวนการพฒนา มรปแบบและวธการท เหมาะกบวฒนธรรมองคกร สามารถน าไปใชในการปฏบตงานประจ าวนได มการสรางผน าทเปนแบบอยาง สรางบรรยากาศใหบคลากรเกดแรงจงใจ และการสรางเครอขายในการแลกเปลยนเรยนรจากทงภายในและภายนอกองคกร รวมทงการจดเกบองคความร และบทเรยนทเกดจากประสบการณการปฏบตงาน การแกไขปญหา อยางเปนระบบงายตอการสบคนใชงาน

ประสทธภาพการด าเนนงาน (Operational Efficiency) หมายถง การด าเนนงานให

บรรลวตถประสงคและเปาหมายโดยใชทรพยากรใหมประสทธภาพสงสด ทกอใหเกดความพงพอใจ คณคา และผลประโยชนจากการปฏบตงาน โดยตองเชอมโยงกบกลยทธ เปาหมายขององคการ ความพงพอใจลกคา และสถานะทางเศรษฐกจขององคการ ดานกระบวนการบรหาร (Process) ไดแก การท างานทไดมาตรฐาน รวดเรว ถกตอง สะดวกขน และดานผลลพธ ไดแก การท างานทมคณภาพ ทนเวลา เปนทพอใจของลกคาหรอผรบบรการมากกวามาตรฐานทก าหนด เกดประโยชนและผลก าไรตอองคการ

นวตกรรมทางธรกจ (Business Innovation) หมายถง การสรางสรรคสงใหมในการ

ด าเนนธรกจ ทชวยสรางมลคาเพมใหกบผลตภณฑ การบรการ กระบวนการ วธการด าเนนธรกจ และธรกจใหม เพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว

11

ผลการด าเนนธรกจ (Business Performance) หมายถง ผลลพธทเกดจากการด าเนนธรกจทงผลลพธทเปนตวเงน ไดแก ก าไร การเพมขนของสวนแบง และผลลพธทไมเปนตวเงน ไดแกความสามารถในการตอบสนองความตองการของลกคา สรางความพงพอใจใหกบลกคาในกระบวนการด าเนนงาน การผลต การสงมอบสนคา บรการ และค าแนะน าตาง ๆ ทใหกบลกคา ลกคาเกากลบมาซอซ า ลกคาใหมมจ านวนเพมขน รวมถงภาพลกษณและและแบรนดทดในการด าเนนกจการจนเปนทนาเชอถอ และยอมรบของลกคาและบคคลทวไป

ความผ นผวนของสภาพแวดลอมการด า เนนธ รก จ (Business Environment

Fluctuation) หมายถง ความไมแนนอนของภาวะเศรษฐกจ ทงในประเทศและตางประเทศ ความกาวหนาทางเทคโนโลย และการสอสารการเมอง กฎหมาย นโยบายภาครฐ ขอบงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา รวมถงพฤตกรรมของลกคา

ภาวะผน าเชงกลยทธ (Strategic Leadership) หมายถง การมวสยทศน มมมอง

กวางไกล เปดรบความร แนวคดใหมๆ สามารถวเคราะหปจจยสภาพแวดลอมทงภายใน ภายนอก น ามาคาดการณอนาคต และจดท าแผนกลยทธทสอดคลองกบวสยทศน โดยสามารถบรณาการทรพยากรขององคกรมาใชใหเกดประโยชนสงสด และสามารถปรบแผนกลยทธ ปรบตนเองไดเหมาะสมทนตอสภาพแวดลอมตาง ๆ ทเปลยนแปลง รวมถงการถายทอดกลยทธ ใหผเกยวของเกดความเขาใจ ยอมรบ และน าไปปฏบต

ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management

Capability) หมายถง ความสามารถในการวเคราะหความสามารถขององคกร ก าหนดทศทาง และวางแผนกลยทธในการบรหารทรพยากรมนษยทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจกลยทธและเปาหมายขององคกรทงในระยะสนและระยะยาว มความเขาใจถงความส าคญและตระหนกในคณคาของบคลากรทมตอการอยรอดและความส าเรจขององคกรในระยะยาว หลกการ แนวคดการบรหารทรพยากรมนษยและความแตกตางของแตละบคคล โดยสามารถน ามาประยกตใชไดอย างเหมาะสมกบสถานการณ รวมทงสามารถปรบเปลยนความคด คานยมของบคลากรใหมงมน และเตมใจทจะพฒนาตนเอง และผลกดนองคกรใหไปสเปาหมายทก าหนด

ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

1. ประโยชนในเชงทฤษฎและการวจยในอนาคต (theoretical contributions and future direction) งานวจยนกอใหเกดประโยชนในเชงทฤษฎสองประการ จากลกษณะของกรอบแนวคดในการวจยใหเกดการบรณาการแนวคดและทฤษฎทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง ชใหเหนปจจยสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย และปจจยผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และผลการด าเนนธรกจ โดยมปจจยแทรกคอ ความผนผวนของ

12

สภาพแวดลอมการด าเนนธรกจและปจจยควบคมคอ ขนาดของธรกจ ไดแก เงนทน จ านวนพนกงานและระยะเวลาการเปดกจการ

2. ประโยชนเชงการจดการ (managerial contribution) การศกษาความสมพนธของปจจยสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย และปจจยทเปนผลคอ ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และผลการด าเนนธรกจ เกดประโยชนดงน

2.1 องคการตระหนกและใหความส าคญกบกลยทธการบรหารคนเกงทสอดคลองกบทศทาง กลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจ หรอด าเนนงานขององคการ เพอน าไปสการวางแผน บรหารจดการทมประสทธผล การจดอบรมใหความร และการสอสารสรางความเขาใจภายในองคการเกยวกบการบรหารจดการคนเกงวามความส าคญและจ าเปนอยางไรตอองคการ เพอสรางใหเกดการรวมมอกนในแตละภาคสวนขององคการ โดยเฉพาะผบรหารในระดบสงและซอโอทกทานจะตองเขาใจ และลงมาเปนสวนหนงของกลยทธการบรหารคนเกงและลงมอปฏบตอยางเปนรปธรรม

2.2 เพอเปนขอมลส าหรบผบรหารในการก าหนดแนวทางการพฒนากลยทธการบรหารคนเกง ไดแก การสรางกลมผคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร เพอใหองคการสามารถใชคณคาจากบคลากรทมความสามารถ ศกยภาพสง น ามาสรางสรรคผลงานนวตกรรมตางๆ ในการด าเนนธรกจ และการเพมพนประสทธภาพในการด าเนนงาน เพอใหองคการมผลการด าเนนธรกจทด แขงแกรง เตบโตและอยรอดไดทามกลางสภาวะการแขงขนอยางยงยน

2.3 เพอเปนขอมลส าหรบผบรหารในการวเคราะห วางแผน และการบรหารความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจเพอเปนการเตรยมความพรอมรองรบคแขงทอยในอตสาหกรรม และคแขงขนรายใหมทจะเกดขนในอนาคต

2.4 เพอใชเปนแนวทางในการออกแบบและพฒนาผน าองคการใหมภาวะผน าเชง กลยทธ และมความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย สามารถวางกลยทธการบรหารคนเกง ไปสการพฒนานวตกรรมทางธรกจ และการพฒนาประสทธภาพการด าเนนงานเพอตอบสนองความตองการของลกคาได

2.5 เพอเปนแนวทางในการพฒนาบคลากรในองคการใหเปนคนเกง ใหมความสามารถ ศกยภาพสง เปนผมผลงานโดดเดนเพมมากขนในองคการไมเกดสภาพการขาดแคลนคนเกงในองคการ

13

บทท 2

วรรณกรรมทเกยวของ

การวจยเรอง ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง:

หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย ผวจยไดศกษาทฤษฎแนวคดและผลงานวจยทเกยวของ เพอน าไปสการก าหนดรปแบบสมการโครงสรางความสมพนธเชงสาเหตระหวางกลยทธการบรหารคนเกง ตอประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยเนอหาในบทน ประกอบดวย 5 ประเดน ดงน

1. ขอมลทวไปเกยวกบธรกจพลงงาน 2. ทฤษฎพนฐานทใชในการวจย 3. การพฒนากรอบแนวคดการวจย 4. แนวคดทฤษฎทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง 5. ความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาและการก าหนดสมมตฐานของการวจย ผวจยสามารถอธบายรายละเอยดในแตละประเดนไดดงน

ขอมลทวไปเกยวกบธรกจพลงงาน 1. ธรกจพลงงาน (Energy Business) ธรกจพลงงานเปนธรกจหนงทมความส าคญตอการพฒนาเศรษฐกจและความมนคงของ

ประเทศ ตลอดจนสงเสรมคณภาพชวตและความเปนอยทดของประชาชนคนไทย เนองจากปจจบนพลงงานเปนปจจยส าคญทจ าเปนตอการด ารงชวตของมนษย กระทรวงพลงงานเปนหนวยงานทมบทบาทหนาทก ากบการบรหารจดการพลงงานใหเกดประสทธภาพสงสดภายใตแผนยทธศาสตรพลงงานของประเทศตามนโยบายดานพลงงานของรฐบาล เพอสรางความมนคง มงคงและยงยน โดยยดประโยชนของประเทศชาตทงดานเศรษฐกจสงคมและประชาชนเปนหลก สอดรบวสยทศนทมงหวงใหประชาชนชาวไทยมพลงงานใชอยางเพยงพอในราคาทเปนธรรมและเปนมตรตอสงแวดลอม (รายงานประจ าปกระทรวงพลงงาน, 2559; 9) กระทรวงอตสาหกรรมเปนอกหนวยงานทมหนาทก ากบดแลการประกอบธรกจอตสาหกรรมพลงงาน เนองดวยเปนหนวยงานทมหนาทก ากบการประกอบกจการใหมการพฒนาอยางสมดลและยงยนเปนมตรตอสงแวดลอมและมความรบผดชอบตอ

14

ผบรโภค ชมชนและสงคม และเพอสงเสรมและพฒนาอตสาหกรรมทสอดคลองกบศกยภาพพนฐานของประเทศ โดยเนนการใชวทยาศาสตรเทคโนโลย และนวตกรรม เพอเพมผลตภาพและมาตรฐาน ใหภาคอตสาหกรรมมความสามารถในการแขงขนในระดบทสงขน (แผนยทธศาสตรกระทรวงอตสาหกรรม, 2560-2564) สอดรบนโยบายพลงงานของรฐบาล ทกลาววา ภายใตการสงเสรมและผลกดนใหอตสาหกรรมพลงงานสามารถสรางรายไดใหประเทศ ซงถอเปนอตสาหกรรมเชงยทธศาสตร เพมการลงทนในโครงสรางพนฐานดานพลงงานและพฒนาใหเปนศนยกลางธรกจพลงงานของภมภาคโดยใชความไดเปรยบเชงภมยทธศาสตรสรางเสรมความมนคงทางพลงงาน ดงนนจงกลาวไดวาธรกจพลงงานเปนการประกอบกจการพลงงานทถอวาเปนธรกจทส าคญยงตอการพฒนาเศรษฐกจ อตสาหกรรมและความมนคงของประเทศ ตลอดจนสงเสรมคณภาพชวตและความเปนอยทดของประชาชนคนไทย การประกอบกจการพลงงานมโครงสรางทเปนการประกอบธรกจในหลายประเภท ดงใน พ.ร.บ.ปโตรเลยม (2514) ระบวา “กจการปโตรเลยม”ตาม พ.ร.บ.น ครอบคลบการประกอบธรกจไดแก การสมปทาน การส ารวจขดเจาะ การผลต การเกบรกษา การขนสง การขายหรอการจ าหนายปโตรเลยม และมการก าหนดบทบาทหนาทในการก ากบดแลกจการตงแตคณะรฐมนตร คณะกรรมการปโตรเลยมและกระทรวงพลงงาน นอกจากนนการประกอบธรกจพลงงานยงมพ.ร .บ. การประกอบกจการพลงงาน พ.ศ. 2550 ซง“กจการพลงงาน”ตาม พ.ร.บ. ฉบบน หมายความถง กจการไฟฟา กจการกาซธรรมชาต หรอกจการระบบโครงขายพลงงาน ซงเปนธรกจพลงงานทมความหลากหลายเชนกน อาทเชน การผลต การจดใหไดมา การจดสง การจ าหนาย หรอการควบคมระบบ เปนตน (พ.ร.บ.การประกอบกจการพลงงาน , 2550) นอกจากนนยงมกระทรวงอตสาหกรรมทก ากบดแลธรกจทประกอบกจการในรปแบบทเปนอตสาหกรรมพลงงานประกอบดวย: อตสาหกรรมปโตรเลยม รวมทงบรษทน ามน โรงกลนปโตรเลยม การขนสงเชอเพลง และการขายผใชปลายทางทปมน ามน อตสาหกรรมแกส รวมทงการสกดแกสธรรมชาต และการผลตแกสถานหน รวมทงการจดจ าหนายและการขาย อตสาหกรรมพลงงานไฟฟา รวมทงการผลตกระแสไฟฟา การจายก าลงไฟฟาและการขาย เปนตน เนองดวยการประกอบธรกจพลงงานเปนธรกจทสะทอนสภาพเศรษฐกจและความมนคงของประเทศ ดงนนผประกอบการจะตองไดรบการพจารณาอนมตใหด าเนนการและขนทะเบยนผประกอบการกบหนวยงานทก ากบดแลกจการในดานตางๆเพอความมนคงของพลงงาน ซงความเปนมาของประกอบกจการพลงงานทงพลงงานปโตรเลยม ไฟฟา และแกสธรรมชาต แตเดมในอดตอยในการด าเนนการของรฐโดยรฐวสาหกจ แตเมอความตองการใชพลงงานทวเพมสงขนจนกระทงเปนภาระตอการลงทนของภาครฐในการจดหาพลงงาน ดงนนเพอสนองตอบความตองการทเพมขนไดอยางเพยงพอ รฐบาลไทยจงเปดโอกาสใหภาคเอกชนเขามามสวนรวมในการจดหาและการผลต เนองจากการประกอบกจการพลงงานในรปแบบตางๆทกลาวมามตนทนการด าเนนงานสง จงท าใหผประกอบการตองระดมทนจากตลาดหลกทรพยตามความพรอมท

15

ตลาดหลกทรพยก าหนด เพอใหผประกอบการธรกจพลงงานสามารถด าเนนการเรงรดจดหาพลงงานใหเพยงพออยางมนคงหรอบรหารจดการพลงงานใหเกดประสทธภาพสงสด และประกอบกบปจจบนการประกอบธรกจพลงงานมความซบซอนมากขนทงในเชงของเทคโนโลย การจดหาแหลงเงนทนและทส าคญกคอการเฟนหาบคลากรทเหมาะสมมาปฏบตงาน ภายใตแผนยทธศาสตรพลงงานของประเทศและตามนโยบายดานพลงงานของรฐบาลเพอสรางความมนคง มงคงและยงยน โดยยดประโยชนของประเทศชาตทงดานเศรษฐกจสงคมและประชาชน ดงนนจงจ าเปนทผประกอบธรกจพลงงานจะตองสนองตอนโยบายรฐบาลในดานการเพมศกยภาพทางเศรษฐกจของประเทศโดยการด าเนนงานทงการจดหาพลงงานท เพยงพอ สะทอนตนทนและราคาท เปนธรรม ยกระดบประสทธภาพของระบบธรกจพลงงานทสะทอนเปาหมายคอการสรางความมนคงทางเศรษฐกจของประเทศและคณภาพชวตของประชาชน ปจจบนพบวาสถานประกอบการธรกจพลงงานสวนใหญมความเขมแขงมผลประกอบการทด ไดรบรางวลเชดชเกยรตทหลากหลาย ยอมเปนสงทบงชคณภาพในการบรหารจดการองคการรวมทงการมพนกงานทมคณภาพ จงเปนเหตเปนผลสอดรบกบแนวความคดทวาองคการจะมประสทธภาพไดนอกจากมทรพยากรมนษยทมศกยภาพสงทหลากหลายแลวยงตองมการบรหารจดการออกแบบงานและการพฒนาใหเหมาะสมพนกงานในกลมน (Milliken and Martins, 1996) ดงนนจงพบวาปจจบน ธรกจพลงงานชนน าหลายๆองคการไดน าหลกการบรหารคนเกง (Talent Management) มาพฒนาเปนกลยทธทเชอมโยงกบทศทางและเปาหมายขององคการ เพอปองกนความเสยงของการขาดแคลนคนเกงในการขบเคลอนองคการสความส าเรจส าหรบการด าเนนธรกจทยงยน

ผวจยมความสนใจศกษาประเดนทเปนความทาทายทส าคญของการบรหารจดการคนเกงขององคการกลมน ซงเปนธรกจทจะตองแขงขนกนดวยความร ความคดสรางสรรคและนวตกรรม ใหสามารถน าศกยภาพของพนกงานทเปนคนเกงมาสรางสรรคผลการด าเนนงานใหโดดเดนมคณคาแกองคการไดเตมทอยางตอเนอง จนนบไดวาเปนธรกจชนน าประเภทหนงของประเทศไดอยางไร จงน ามาซงการศกษาวจย “ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธกลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยการเกบขอมลจากผประกอบการ อนไดแก ธรกจพลงงานทประกอบกจการปโตรเลยม กจการไฟฟาและกจการแกสธรรมชาต ทอยในการก ากบของกระทรวงพลงงาน กระทรวงอตสาหกรรมและตลาดหลกทรพย ซงทงหมดนถอไดวาเปนกลมธรกจพลงงานในประเทศไทยทจดวาเปนธรกจชนน าทมความสามารถในการบรหารจดการองคการทมผลประกอบการเปนทยอมรบและมพนกงานทมคณภาพ ดงนนในการวจยนสรปไดวา ธรกจพลงงาน (Energy Business) หมายถง สถานประกอบการหรอกจการหรอบรษทหรอหนวยงานทด าเนนกจการเกยวกบพลงงานในประเทศไทยทเกยวของในการสกดน ามนเชอเพลง , การผลต, การกลน การจ าหนาย การขาย และการขนสงพลงงาน ประกอบดวย กจการปโตรเลยม กจการแกสธรรมชาต

16

กจการไฟฟา กจการถานหน กจการพลงงานนวเคลยร กจการพลงงานทดแทน เฉพาะทขนทะเบยนกบกระทรวงพลงงาน กระทรวงอตสาหกรรม หรออยในตลาดหลกทรพย

ทฤษฎพนฐานทใชในการวจย

การวจยครงนผวจยไดศกษาแนวคดทฤษฎทสามารถใชเปนกรอบในการอธบายกลยทธ การบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ประกอบดวย 2 ทฤษฎไดแก 1) ทฤษฎมมมองฐานทรพยากรของกจการ (Resource-based View of the firm : RBV) โดยมมมมองบนพนฐานทรพยากรภายในองคกร (Resource Based View) บนแนวคดทวา ทรพยากรภายในมความส าคญมากกวาทรพยากรภายนอกองคการ ในการทจะสราง บรรลหรอรกษาความไดเปรยบในเชงการแขงขนและผลการด าเนนธรกจขององคการถกก าหนดโดยทรพยากรภายใน (Barney, 1991; Barney and Wright,1998) และมงเนนอธบายวา ทรพยากรเปนสวนหนงทชวยใหองคกรมความไดเปรยบในการแขงขน และสงผลใหผลการด าเนนธรกจดขนในระยะยาว ดวยคณสมบตของทรพยากรทมคณคาและหายาก และสามารถทจะปรบหรอเปลยนหรอพฒนาใหดขนได ทฤษฎนจงสามารถใชอธบายกลยทธการบรหารคนเกง เพอน าไปสประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจขององคการได 2) ทฤษฎการบรหารเชงสถานการณ (contingency theory) ทมงเนนอธบายวาการบรหารองคการตองมปรบเปลยนใหสอดคลองกบบรบททเปนสภาพแวดลอมหรอสถานการณทเกดขนในขณะนน เนองจากการด าเนนงานของธรกจในปจจบนไมไดขนอยกบสภาพแวดลอมภายในองคการเทานน ท าใหองคการตองหนมาพจารณาอทธพลจากสภาพแวดลอมภายนอกองคการดวย (Koall, 2001) และตองสามารถปรบตวไดอยางรวดเรวจงจะเกดความยงยนในการด าเนนธรกจ (Benner and Tushman, 2003) และน ากลยทธหรอเทคนคการบรหารใหมๆ มาใชใหทนและเหมาะสม ซงสอดคลองกบ Gerdin and Greve (2008) ทสะทอนใหเหนวาการบรหารองคกรหรอธรกจใด ๆ ตองพจารณาถงความสมพนธระหวางสภาพแวดลอมและกลยทธในการบรหาร หากสามารถปรบกลยทธในการบรหารใหสอดคลองกบสถานการณทเกดขนในขณะนน ไดยอมจะสงผลดในการปฏบตงาน

จากทฤษฎพนฐานทใชในการวจยทง 2 ทฤษฎดงกลาว ผวจยไดสงเคราะหเพอใชเปนกรอบในการอธบายผลการวจย ดงมรายละเอยดดงน

1. ทฤษฎมมมองฐานทรพยากรของกจการ (Resource-based View of the firm

: RBV) ทฤษฎมมมองฐานทรพยากรของกจการเปนการบรณาการระหวางทรพยากรและความสามารถขององคการ โดยทรพยากรในทนรวมทงทรพยากรทจบตองไดและจบตองไมได ทมลกษณะส าคญ 4 ประการคอ มคณคา (value) หายาก (rare) ยากแกการน ามาทดแทน (difficult to substitute) และยากทคแขงจะลอกเลยนแบบได (difficult to imitate) ซงสามารถน าไปสการ

17

สรางความไดเปรยบเชงการแขงขนและการมผลการด าเนนธรกจทยงยนได (Barney, 1991; Barney, Wright, and Ketchen, 2001) ในยคนปจจยดานทรพยากรมนษยถอไดวาเปนทรพยากรกลยทธหนงทมความส าคญตอการด าเนนธรกจ เนองจากองคการตองใชทรพยากรมนษยเปนกลไกหลกในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจ (Wright and McMahan, 1992: 235) แตความทาทายทองคการก าลงเผชญอยคอ การขาดแคลนดานทรพยากรมนษยทมศกยภาพสงหรอคนเกงในองคการ โดยเฉพาะคนเกงส าหรบโลกธรกจในอนาคตทขบเคลอนดวยเทคโนโลยและนวตกรรม โดยททฤษฎมมมองฐานทรพยากรนนมมมมองวา องคการสามารถใชประโยชนจากทรพยากรมนษยทมศกยภาพสง ทงความรและทกษะทแตละคนมและเมอน าศกยภาพเหลานนมารวมกนกจะมความหลากหลายและแตกตางกน จงเปนกญแจส าคญทองคการสามารถน าไปสรางประสทธภาพในการด าเนนงานและสงผลตอความส าเรจขององคการได (Barney, Wright, and Ketchen, 2001) ทงนเพราะศกยภาพของทรพยากรมนษยทงความร ทกษะและคณลกษณะของคนเกงมความสอดคลองกบเกณฑทง 4 ขอ ทสามารถน าไปสรางความไดเปรยบทางการแขงขนได (Barney, 1991: 99) ซงสามารถเชอมโยงหลกการของทฤษฎมมมองฐานทรพยากรกบทรพยากรมนษยไดใน 2 ประเดนดวยกนคอ 1) ความหายาก ( rare) และความยากในการลอกเลยนแบบ (difficult to imitate) อาทขอมล (information) ความร (knowledge) และความฉลาด (talent) ทมอยางหลากหลายในกลมคนเกง 2) ความหายาก (rare) และความยากในการลอกเลยนแบบ (difficult to imitate) ไดแกการพฒนาการท างานใหมประสทธภาพทมความสมพนธกบความสามารถของคนเกงในองคการ (Yang and Konrad, 2011:11) สอดคลองกบแนวคดทวา ทรพยากรมนษย (human resource) และทนมนษย (human capital) ถอวาเปนทรพยากรเชงกลยทธ โดยททนมนษยสามารถขบเคลอนองคการไปสความไดเปรยบทางการแขงขนทยงยน (Richard, Murthi and Ismail, 2007: 1213) และการทองคการสามารถน าแนวคดเกยวกบคนเกงกบทฤษฎมมมองฐานทรพยากรมาพจารณาตามหลกเกณฑดงนคอ ทกษะทเปนศกยภาพของคนเกงนนเปนสงหายากและมคณคา ลกษณะหรอพฤตกรรมของคนเกงเปนสงทลอกเลยนแบบไดยากและไมสามารถแทนทดวยเครองจกร จงมผใหแนวคดในประเดนนวา กลยทธการบรหารทรพยากรมนษยเปนแนวทางหนงทสามารถน าไปเพมความสามารถทางการแขงขนใหกบองคการได (เจษฎา นกนอย , 2552:1) เพราะความสามารถและสมรรถนะทหลากหลายของคนในองคการโดยเฉพาะทเปนกลมคนทเปนคนเกง ชวยท าใหเกดการสรางสรรคสงใหม ๆ ทเปนนวตกรรมทมคณคาใหกบองคการได (McLeod, Lobel and Cox, 1996: 248) และสงใหม ๆ นนเปนสงทมคณคานนท าใหเกดความแตกตางในการด าเนนธรกจหรอผลตภณฑทคแขงอนๆยากทจะตามทน และยากทจะลอกเลยนแบบได จงสงผลใหสงใหมๆนนสรางมลคาเพมขนใหแกองคการ

18

ดงนนหากองคการจะใชการบรหารจดการคนเกงมาสรางคณคาโดยการน ามาสรางความแตกตางในทรพยากร ดวยการใชทรพยากรทเปนความสามารถทงหมดของทรพยากรมนษยในองคการใหมประสทธภาพ องคการจะตองแสวงหาโอกาสจากสภาพแวดลอมทเผชญอยและตอตานสงทเปนอปสรรคได (Peteraf, 1993: 179) กจะน ามาซงประสทธภาพการด าเนนงานท าใหเกดสง ทมคณคาแกองคกร และกลยทธการบรหารคนเกงในองคการสามารถน ามาชวยสรางคณคาใหกบองคการ ดวยการน าความสามารถและสมรรถนะของพนกงานทมความโดดเดน มศกยภาพสงมาบรหารจดการใหสามารถสรางสรรคนวตกรรมใหม ๆ ใหกบองคการ (McLeod, Lobel and Cox, 1996: 248) ซงการสรางสรรคหรอนวตกรรมใหมๆนนท าใหองคการมสงทเปนความแตกตางจากองคการอน อกทงยงเปนการยากทองคการอนจะลอกเลยนแบบได อยางไรกตามการสรรหาและคดเลอกพนกงานทเกงนนไมใชเรองยากในปจจบน แตการบรหารจดการคนเกงทไดมานนใหสามารถสรางสรรคคณคาใหกบองคการในประเดนดงกลาวเปนเรองทเปนความทาทายและซบซอน

กลาวโดยสรปวา ทฤษฎมมมองฐานทรพยากรของกจการ (Resource Based View of the Firm) เปนทฤษฎส าคญในการจดการทรพยากรองคการ ทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง เพอพฒนาปรบปรงประสทธภาพการด าเนนงาน การสรางสรรคสงใหมและนวตกรรมทางธรกจทมคณคา ยากตอการลอกเลยนแบบ หรอหาสงใดมาทดแทนได (Barney, 1991; Barney and Wright, 1998) ทงในเชงของกระบวนการการด าเนนงาน สนคาและบรการ หรอการสรางธรกจใหมๆ ท าใหองคการไดเปรยบในการแขงขน บรรลผลส าเรจตามเปาหมายทไดก าหนดไวทงในเชงของ ผลประกอบการและตอบสนองความคาดหวงของลกคาและผมสวนไดเสย ซงน าไปสผลการด าเนนงานทดของธรกจ ในการวจยครงนไดบรณาการรวมกบทฤษฎบรหารเชงสถานการณ (Contingency Theory) ซงเปนสงส าคญในการด าเนนกจการหรอด าเนนธรกจทตองค านงถงการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทงภายในและภายนอกเพอน ามาปรบวธการด าเนนงานการบรหารทรพยากรทเปนคนเกงใหมศกยภาพสอดคลองกบสถานการณในแตละชวงเวลาทมการเปลยนแปลง น าไปสการสรางความสามารถทางการแขงขนเหนอคแขงขนไดอยางยงยน โดยผบรหารองคการคอผทมบทบาทในการบรหารทรพยากรองคการทเปนคนเกงโดยอาศยประสบการณ ทกษะในการบรหารทรพยากรมนษย และภาวะผน าเชงกลยทธเพอเลอกใชกลยทธทเหมาะสมมาใช เพอใหผลการด าเนนงานขององคการดขน (Martin, Lola-Peach, 2015)

จากการทบทวนวรรณกรรมพบวา ทฤษฎนสามารถอธบายความสมพนธของปจจยสาเหต อนไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยและผลลพธ อน ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจ ซงมตวแปรกลาง ไดแก กลยทธการบรหารคนเกง

19

2. ทฤษฎการบรหารเชงสถานการณ (Contingency Theory) ทฤษฎการบรหารเชงสถานการณเปนแนวคดการบรหารองคการทขนอยกบการ

เปลยนแปลงของสถานการณ (Certo, 2000: 551) หากองคการมลกษณะการด าเนนธรกจทแตกตางกน ยอมตองมบรบทและสภาพแวดลอมทแตกตางกน และมวธการในการบรหารจดการกบสภาพแวดลอมทแตกตางกนดวย (Robbins and Coulter, 2002 : 15) โดยแนวคดการบรหารเชงสถานการณถอวาการบรหารจะดหรอไมขนอยกบสถานการณ สถานการณจะเปนตวก าหนดการตดสนใจและการใชรปแบบการบรหารทเหมาะสม ผบรหารจะตองพยายามวเคราะหสถานการณทงจากภายในและภายนอกองคการในทกๆ ดานใหดทสด โดยค านงถงสงแวดลอมและความตองการของบคคลในหนวยงานเปนหลก และใชแนวคดหลกการทางดานจตวทยามาประกอบการพจารณาตดสนใจ เนนใหผบรหารไดศกษาเรยนรและใหความส าคญกบความแตกตางทมอยในหนวยงาน เชน ความแตกตางระหวางบคคล ความแตกตางระหวางระเบยบกฎเกณฑ วธการ กระบวนการและการควบคมงาน ความแตกตางระหวางความสมพนธของบคคลในองคกร รวมทงความแตกตางระหวางเปาหมายการด าเนนงานขององคกร เปนตน

การบรหารเชงสถานการณสามารถน าทฤษฎบรหารมาประกอบกบประสบการณเพอท าใหการตดสนใจดทสด โดยเฉพาะในยคทมการเปลยนแปลงและการแขงขนสงเชนปจจบนนบเปนความทาทาย ในมมมองเชงบรหารการน าหลกการบรหารเชงสถานการณมาประยกตใชกเพอทจะพลกวกฤตใหเปนเปนโอกาสใหได (Fiedler, 1964) พรอมทงเสนอวา ประสทธผลของกจการขนอยกบความสามารถของกจการทปรบเปลยนตามสภาพแวดลอมภายนอกและสภาพแวดลอมภายใน รวมถงการปรบโครงสรางองคกรไดอยางเหมาะสมกบสภาพแวดลอมในขณะนน (Lawrence and Lorsch, 1967) สอดรบกบทฤษฎการตดสนใจตามสถานการณทมความเชอมโยงกบการตดสนใจ (Vroom and Yetton, 1973) ดงนนประสทธผลส าหรบกระบวนการตดสนใจจงขนอยกบจ านวนของมมมอง และแนวคดตามสถานการณขนอยกบคณภาพและความเหนในการตดสนใจ ทส าคญ ปรมาณความขดแยงตอสถานการณทเกดขนของผใตบงคบบญชา ซงการตดสนใจตามสถานการณส าหรบการบรหารหรอและพฒนาองคกรควรค านงถง โดยเฉพาะการจดการปญหาจากความสมพนธของอทธพลภายนอกองคกร ปจจยวทยาศาสตรเทคโนโลย ตลาดและเศรษฐกจ และคณลกษณะภายในขององคกรเองทตองใหความส าคญ ส าหรบการเลอกก าหนดวธการ ความรวมมอในองคการทเหมาะสม เพอปรบเปลยนผลประโยชนของการเรยนรในองคกรใหสงมคณคายงขน (Mohr and Sengupta, 2002; Simonin, 2004) ในปจจบนสภาพการแขงขนในการด าเนนธรกจท าใหผประกอบการตางๆมความพยายามทจะปรบปรงกลยทธหรอกระบวนการบรหารงานใหทนตอสภาพ การแขงขน ทงดานจ านวนคแขงหรอแมแตความซบซอนในการด าเนนการทงนเพราะการสรางความไดเปรยบในการแขงขนกคอการปรบปรงกระบวนการภายในองคการ (นฤมล มณสวางวงศ, 2554) จง

20

ท าใหการไดเปรยบเชงการแขงขนตองค านงถงสภาพแวดลอม เนองจากการด าเนนกจกรรมขององคการตองมทศทางทเหมาะสมและมความเกยวพนกบสงแวดลอมอนๆ ทงทเปนบคคลและองคการตางๆ ซงตางกมความคาดหวงหรอความตองการตอองคการในประเดนทแตกตางกนทงสน (อนวช แกวจ านง, 2551) ดงนนกเชนเดยวกนกลยทธการบรหารคนเกงในองคการกขนอยกบสภาพแวดลอมภายนอกทธรกจนน ๆ เผชญอย เชน ภมภาค สภาพแวดลอมทางเศรษฐกจ สงคมและความกาวหนาทางเทคโนโลย มนกวชาการหลายคนทศกษาความสมพนธของสภาพแวดลอมภายนอกกบโครงสรางองคการ กระบวนการ เทคโนโลยและผลการด าเนนงานองคการ (Boyd, Dess, and Rasheed, 1993: 205) พบวา ไดรบอทธพลทงในทางบวกและทางลบ ดงนนการบรหารจดการทรพยากรมนษยผบรหารจะตองใชเหตผลส าหรบการก าหนดพฤตกรรมของพนกงาน (Simon, 1979) ทฤษฎการบรหารเชงสถานการณนนชวยใหผบรหารสามารถคาดการณอทธพลจากสภาพแวดลอมภายนอกทมอทธพลตอการด าเนนงานขององคการ เปนการเตรยมความพรอมมการวางแผนเชงกลยทธไวลวงหนาเพอรองรบการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมทงจากภายในและภายนอก เชน ความตองการของลกคาทเปลยนแปลงไป การเปลยนแปลงของเทคโนโลย อทธพลจากคแขง จากสภาพแวดลอมในการปฏบตของพนกงาน เชน โครงสรางองคการ รปแบบการบรหารงาน และกระบวนการท างาน หรอการท าธรกจ ซงผบรหารตองใชความสามารถในการบรหารจดการทรพยากรทเปนคนเกงขององคการบนสถานการณทมการเปลยนแปลงไดอยางเหมาะสมในแตละสถานการณ เพอใหยงประโยชนสงสดแกองคการ (Koall, 2011: 57)

จากการทบทวนวรรณกรรมพบวา ทฤษฎนสามารถอธบายความสมพนธของตวแปรแทรกคอความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจ ทฤษฎบรหารเชงสถานการณนนชวยใหผบรหารสามารถคาดการณอทธพลจากสภาพแวดลอมภายนอกทจะมอทธพลตอการด าเนนงานขององคการ เปนการเตรยมความพรอมดวยการปรบเปลยนรปแบบในการบรหารทรพยากรในองคการใหมความยดหยนสอดคลองกบสถานการณ (Cingöz and Akdoğan, 2013: 582) จะท าใหการบรหารงานมประสทธภาพและประสทธผลมากขนสงผลตอผลการด าเนนธรกจ อยางไรกตามจากความส าคญของการศกษาทฤษฎการบรหารเชงสถานการณ ไดแสดงใหเหนแลววาการด าเนนงานของธรกจในปจจบน มไดขนอยกบสภาพแวดลอมภายในองคการเทานน แตจะตองพจารณาอทธพลโดยตรงจากสภาพแวดลอมภายนอกองคการดวย (Koall, 2011) เพอการปรบตว ปรบเปลยนกระบวนการ และการพฒนาใหล าหนาคแขงขนและยากทจะตามทน

21

การพฒนากรอบแนวคดในการวจย จากการศกษาทฤษฎพนฐานทง 2 ทฤษฎดงทกลาวมาแลวขางตน การวจยครงนจงได

พฒนากรอบแนวคดการวจยโดยแสดงใหเหนความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาทงหมด อนประกอบไปดวย ตวแปรอสระ คอ การสรางกลมคนเกง (Talent Pool Building) การพฒนาความสามารถเชงรก (Proactive Capability Development) การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Knowledge Sharing Integration) ทสงผลตอตวแปรตาม คอ ประสทธภาพการด าเนนงาน (Operational Effectiveness) นวตกรรมทางธรกจ (Business Innovation) และผลการด าเนนธรกจ (Business Performance) ทงนจากการทบทวนวรรณกรรมและบรบทของการด าเนนธรกจ พบวา ปจจยส าคญทผลกดนใหเกดกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย ภาวะผน าเชงกลยทธ (Strategic Leadership) และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Capability : HRM Capability) โดยมความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (Business Environment Fluctuation) เปนตวแปรแทรกทมอทธพลตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สามารถน าเสนอดงภาพประกอบตอไปน

ภาพท 1 กรอบแนวคดในการวจย

22

แนวคดทฤษฎทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง การวจยครงนผวจยไดทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหาร

คนเกงดงมรายละเอยดดงน 1. แนวคดการบรหารคนเกง (Talent Management)

1.1 ความหมายและลกษณะของคนเกง

นกวชาการตางๆไดใหแนวคดเกยวกบความหมายและลกษณะของคนเกงวาแตละ

องคการจะมความแตกตางกนตามบรบทการด าเนนธรกจ วฒนธรรม ขนาดและประเภทธรกจ ผน า

องคการ กรอบแนวคด กลยทธธรกจ ตลอดจนสงแวดลอมทางการแขงขนซงเปนภาพรวมขององคการ

(Foster, Moore, and Stokes, 2013; Shuai Zhang and Bright, 2012; Tarique and Schuler,

2010) และมแนวคดเกยวกบความหมายของ “คนเกง” เปน 2 มต ดวยกน คอ 1) มตทวไป

(Inclusive perspective) และ 2) มตเฉพาะ (Exclusive perspective) โดยอธบายวา คนเกงในมต

ทวไป หมายถงพนกงานทกคนทวไปในองคการเปนคนเกง มโอกาสไดแสดงศกยภาพและไดรบการ

พฒนาอยางเทาเทยมกน คนเกงในมตเฉพาะ หมายถงพนกงานทมคณลกษณะทแตกตางโดดเดนจาก

ผอน เปนผทมประโยชนตอการปฏบตงานและองคการ ทงในเรองของผลการท างานทเหนอเกณฑ

มาตรฐานปกต มศกยภาพและขดสมรรถนะสง หรออยในต าแหนงส าคญหรอต าแหนงวกฤตทม

ผลกระทบตอการด าเนนธรกจ และหรอทเปนความส าเรจขององคการ (Berger and Berger, 2004;

Lewis and Heckman, 2006 ; Becker, Huselid, and Beatty, 2009 ; Collings and Mellahi,

2009; Swailes, 2013; Tansley and Tietze, 2013; Meyers, Van Woerkom, and Dries, 2013)

นกวชาการอกกลมหนงทใหความส าคญเกยวกบการสบทอดต าแหนง ไดใหความหมายวา “คนเกง (Talent)” หมายถงพนกงานทองคการพจารณาวาเปนบคคลทมศกยภาพ มความเปนผน า มผลการปฏบตงานสงเหนอเกณฑมาตรฐานทองคการก าหนด มศกยภาพสง มความพรอมตอการพฒนาและเตบโตขนสต าแหนงทส าคญขององคการ มระดบขดสมรรถนะสงทจ าเปนตอความส าเรจและมคณลกษณะส าคญตรงตามทองคการตองการ กลมคนเกงขององคการจงเปนกลมส าคญทขบเคลอนใหองคการบรรลวตถประสงคในเชงกลยทธและความตองการทางธรกจในอนาคต (Ingham, 2006; Lawler, and Ulrich, 2008; Elegbe, 2010; IIes, Chuai, and Preece, 2010; Foster et al., 2013; Vanka Sita, 2013)

23

1.2 การบรหารคนเกง (Talent management) “การบรหารคนเกง” หมายถง การบรหารศกยภาพพนกงานในองคการดวยการ

ออกแบบกระบวนการใหเชอมโยงกนอยางเปนระบบ โดยมองคประกอบ 4 ดาน ไดแก การสรรหาคนเกง (Talent recruiting) การพฒนาคนเกง (Talent development) การธ ารงรกษาคนเกง (Talent retention) และการบรหารผลการปฏบตงาน (Performance management) เพอใหองคการไดกลมคนทมความสามารถและศกยภาพสง มทกษะและคณคาตรงตามทองคการตองการ มความพรอมขนสต าแหนงงานทส าคญและสามารถขบเคลอนใหองคการบรรลวตถประสงคการด าเนนธรกจไดทงในปจจบนและอนาคต (Cappelli, 2008; Collings and Mellahi, 2009; IIes et al., 2010; Green, 2011; Kehinde, 2012; Hadia FakhrElDin, 2013)

การบรหารจดการคนเกงไดรบอทธพลส าคญจากกรอบแนวคดเชงทฤษฎวาดวยเรองการวเคราะหองคการบนมมมองพนฐานของทรพยากร (Resource Based View : RBV) ซงเกยวของกบ ทรพยากรภายในองคการทงทเปนสนทรพยดานวตถและดานปญญา โดยอธบายวาองคการทมทรพยากร (Resources) และความสามารถ (Capabilities) ทแตกตางหรอดกวาจะมความไดเปรยบทางการแขงขน และท าใหผลการด าเนนงานสงกวาคแขงขน โดยทรพยากรดงกลาวมเงอนไข 4 ประการคอ มคณคา หาไดยาก ลอกเลยนแบบไมได และไมสามารถทดแทนได (Barney, 1991) ซงแนวคดเชงทฤษฎนใหความส าคญอยางมากกบทรพยากรมนษยซงถอวาเปนทรพยากรเชงกลยทธทส าคญทสดขององคการ (Barney, 1991; Cappelli and Singh, 1992) ดวยทรพยากรมนษยทมศกยภาพ ความสามารถและทกษะทหายากทมคณลกษณะในเงอนไข 4 ประการ จงเปนทตองการขององคการเพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขน ดงนนองคการจงจ าเปนตองมการพฒนาระบบบรหารทรพยากรมนษยในเชงของกลยทธแบบเชงรกมากขน โดยการสรางกระบวนการตาง ๆ ในการพฒนาและการบรหารจดการคนเกงทมทกษะและความสามารถสง เพอใหเกดความสามารถท โดดเดน ยากตอการเลยนแบบของคแขงขน (Lewis and Heckman, 2006) ผลลพธทไดคอกลม คนเกงทมคณลกษณะส าคญตรงตามทองคการตองการและชวยองคการยกระดบขดความสามารถในการแขงขน (IIes et al., 2010; Lewis and Heckman, 2006; Shuai Zhang and Bright, 2012) ตอบสนองความเปลยนแปลงอยางรวดเรวของสงแวดลอมองคการ และมผลกระทบทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานทดขนขององคการ (Huselid, Beatty, and Becker, 2005; Boudreau and Ramstad, 2007; Cappelli, 2008; Collings and Mellahi, 2009)

กระบวนการบรหารจดการคนเกงในชวงทผานมามลกษณะเปนกระบวนการทเชอมโยงกนหลายกระบวนการ โดยกระบวนการของการบรหารจดการคนเกง เรมตนดวยกลยทธทางธรกจขององคกร ซงมจดมงหมาย คอการพฒนาและบ ารงรกษากลมคนเกงไวกบองคกร โดยมตวแปรทศกษาดงน กลยทธทางธรกจเปนตวแปรตน กลยทธทางทรพยากรทงทรพยากรภายนอกและ

24

ทรพยากรภายใน นโยบายการดงดดและการกษาบทบาทการจดการความสมพนธกบคนเกง การจดการประสทธภาพ การจดการสายงาน การพฒนาการจดการการเรยนรและการพฒนาความส าเรจในการจดการ การตรวจสอบคนเกงอยางตอเนองเปนตวแปรสงผาน และกลมของคนเกงเปนตวแปรตาม (Armstrong, 2009) แตส าหรบการบรหารคนเกงในแนวทางใหม Peter Cappelli, (2010) ไดน าเสนอการจดการคนเกงทไดแนวทางมาจากการปฏบตจรง ผนวกกบการจดการแบบสายโซอปทาน (SCM : supply chain management) ดวยการจดการคนเกงแบบการสนองความตองการ (talent–on – demand) คลายคลงกบระบบการผลตแบบเสรจทนเวลา (JIT : just–in–time) ดวย 4 รปแบบ คอ 1) สรางหรอซอคนเกง (build or buy) เมอองคการมคนเกงไมเพยงพอตอความตองการตอเปาหมายองคการ การวางแผนการบรหารคนเกงจงตองพยากรณความเสยงดวย โดยตองวเคราะหถงความตองการของคนเกงวาจะอยนานเทาไร และการคาดคะเนระยะเวลาทองคการตองการใหคนเกงมาอยดวย การจดล าดบความส าคญของทกษะและต าแหนงงานเพอใชในการพฒนาคนเกงและการรกษาวฒนธรรมองคการ การรบคนใหมท าใหเกดบรรทดฐานและคานยมทท าใหเกดการเปลยนแปลงวฒนธรรมไปจากทมอยเดมหรอไม 2) การประยกตความไมแนนอนของความตองการคนเกง การวางแผนการไดมาซงคนเกงจงควรค าน งถง lead time ในการใหได candidate ทเปนคนเกงมาและ production time ในการสรางพฒนาใหพรอมส าหรบการท างานได การบรหารเพอลดความเสยงในการผกพนกบ vendor หรอพนกงานใดพนกงานหนงเมอไมอยกบองคการ และการรวมศนยการสรางคนเกงในองคการ (Talent inventory) การ pool resource ไมตางคนตางสรางเนองจากตนทนสง 3) การลงทนดวยการพฒนาอยางคมคาตองด าเนนการวเคราะหวจย เพอใหไดมาซงผลลพธ 4) การส ารองเงนทนไวในการบรหารพฒนากลมคนเกง ซงตองบรหารใหมความสมดลระหวางประโยชนของพนกงานและนายจาง ซงกลยทธการบรหารคนเกงนจะสราง จดสมดล (optimization) ในการบรหารคนเกงใหกบองคการ

การบรหารจดการคนเกงในองคการชนน าทวโลกจงมการบรณาการกจกรรมขององคกรทงหมด เพอวตถประสงคคอ การดงดด การเลอก การพฒนาและรกษาพนกงานทดทสดในรปแบบของการวางกลยทธมากทสด (Scullion et al, 2010) ซงจะขนอยกบสถานการณขององคการแตละองคการทมความแตกตางกนวาจะก าหนดอยางไร เพอใหบรรลเปาหมายกลยทธขององคการเปนส าคญ ซงการบรหารจดการคนเกงใหมการพฒนา การบรหารผลการปฏบตงานทเชอมโยงกบการใหรางวลและการใหคณคาทสอดคลองกบเปาหมายการด าเนนงานและการด าเนนธรกจ โดยสรางใหเปนบรรยากาศเปดในการสอสาร และสรางใหเปนวฒนธรรมขององคการ จะชวยสงเสรมใหกลมคนเกงเกดความผกพน ความพงพอใจทจะสรางผลงานทโดดเดนอยางตอเนอง สงผลตอสนทรพยและการเตบโตขององคการ (Hadia Fakhr El Din, 2013)

25

ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง

ผแตง-ชอเรอง ทมา ขอคนพบ Nancy R. Lockwood. (2006). Talent Management: Driver for Organizational Success.

SHRM® Research Quarterly.

ปจจยการขบเคลอนความส าเรจขององคกร 7 ดาน คอ 1)ความมงมนของผบรหารระดบสงตอการพฒนาคนเกง 2)การสรางแรงจงในผจดการ 3)การท างานรวมกน 4)การเกดวฒนธรรมเทยม 5)การเสนอคณคา 6)การเลอกผสบทอดตามความสามารถในการเปนผน า 7)ระบบการจดการทกษะทขาดแคลนอยางตอเนอง

Chia-Mei et al. (2015). Effect of diversity on human resource management and organizational performance.

Journal of business Research.

ระบบในการบรหารทรพยากรมนษยมความสมพนธกบผลด าเนนงานองคการ และมความสมพนธระหวางปจจยดานอาย ดานความเปนมออาชพและดานความเชยวชาญ

Martins, Lola-Peach. (2015). HR leaders hold the key to effective diversity management: ... as more and more important decisions are taken at local level.

Human Resource Management International Digest.

ผบรหารตองมบทบาทในการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ โดยอาศยประสบการณการเรยนรขององคการ และการเลอกใชกลยทธทเหมาะสม เพอใหผลการด าเนนงานองคการดขน

26

ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง (ตอ)

ผแตง-ชอเรอง ทมา ขอคนพบ Tarique, Randall and Schuler (2010), Global Talent Management.

Journal of World Business. Volume 45, Issue 2: 105-196 (April 2010).

ความสมพนธแบบไดนามคระหวางปจจยภายในและภายนอกส าหรบบรรษทขามชาตในการสรางโครงสรางพนฐานส าหรบเชอมโยงกบการบรหารจดการคนเกงดวย 3 กระบวนการหลก คอ การดงดด การพฒนา การรกษาคนเกง และการบรหารจดการคนเกงอยางมประสทธภาพสะทอนใหเหนจากการไดเปรยบเชงการแขงขน (Competitive Advantage)การปรบปรงผลกระทบทางดานบคคล ( Improving HR’s Impact) และต าแหนงคนเกงขององคกร (Talent Positioning) หลงจากการพฒนา

Scullion et al. (2010), Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM.

Journal of World Business.

การบรหารจดการคนเกงในองคการชนน าระดบโลกใหความส าคญ 2 ดาน คอ 1) บรณาการกจกรรมขององคกรทงหมดเพอดงดด เลอก พฒนาและรกษาคนเกงในรปแบบกลยทธมากทสด เพอใหบรรลเปาหมายกลยทธขององคการเปนส าคญ 2) องคการธรกจขามชาตตองค านงถงความแตกตางของกลยทธขององคกรเปนส าคญ และความแตกตางระหวางบรบทของชาต สภาพแวดลอมในการด าเนนธรกจประเทศนน ๆ เพอใหบรหารคนเกงไ ด เ ห ม า ะ ส ม ก บ ป ร ะ เ ท ศ ท ค น เ ก งปฏบตงานอย

27

ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง (ตอ)

ผแตง-ชอเรอง ทมา ขอคนพบ Garavan, Thomas N., Ronan Carbery and Andrew Rock. (2012). Mapping talent development: definition, scope and architecture.

European Journal of Training and Development.

ปจจยทท าให เกดความส า เรจ ในการบรหารองคการคอ การสอสารเพอท าความเขาใจเกยวกบวฒนธรรมองคการ บรรยากาศในการท างาน เสนทางการเตบโตในสายอาชพกบคนเกงทกคนไดรบรและเขาใจ และการสนบสนนจากผบรหารระดบสงดวยจงจะท าใหการจดการคนเกงประสบผลส าเรจ

Keld Andersen. (2013). Strategic Talent Management in a Communicative Perspective. Master Thesis.

Corporate Communication Aarhus University.

การบรหารจดการคนเกงเพอรกษาความไดเปรยบในการแขงขนอยางยงยนจะเนนในสองกระบวนทศน 1) กลยทธการบรหารทรพยากรมนษย และการสอสารขององคกรทเปนแบบอยางเพอสรางความเขาใจและยอมรบการบรหารคนเกงภายในองคการ 2) ความจ าเปนในการบรหารจดการคนเกงควรมการบรณาการท งแนวตงและแนวนอนของกลยทธทรพยากรบคคล ซงเปนการบรณาการกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลกบกระบวนการในการด าเนนธรกจ

Peter Cappelli. (2010). Talent on Demand : Apply supply chain management to people.

Wharton University /Management paper

การบรหารคนเก ง โดยประยกต จ ากหลกการบรหารหวงโซอปทาน โดยมการประมาณการความตองการคนเกง และการบรหารคนเกงเสมอนการบรหารตนทนการด าเนนงานอยางมประสทธภาพ

ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง (ตอ)

28

ผแตง-ชอเรอง ทมา ขอคนพบ

Peter Cappelli (2010), Talent Management for the Twenty-first Century,

Harvard Business Review

การจดการคนเกงดวย Supply chain management ดวย 4 รปแบบ 1) สรางห ร อ ซ อ ค น เ ก ง ( build or buy) โ ด ยพยากรณความเส ยง ว เคราะหความตองการคนเกง และจดล าดบความส าคญของทกษะและต าแหนงงานในการพฒนาคนเกงและการรกษาวฒนธรรมองคการ 2) ค านงถง lead time ในการหา candidate มา และ production time ในการสราง พฒนาใหพรอม ส าหรบการท างานได โดยมแหลงทชวยในการหาคนเกง (vendor) หรอมการรวมศนยการสรางคนเกงในองคการ (Talent inventory) เพอปองกนการขาดแคลนคนเกง 3) ลงทนการพฒนาอยางคมคาผานการวเคราะห วจย เพอใหไดมาซงผลลพธ 4) บรหารคนเกงใหมค ว ามสมด ล ระหว า งประ โ ยชน ของพนกงานและนายจาง

Martı´n-Alca´zar, Fernando, Pedro M. Romero-Ferna´ndez And Gonzalo Sa´nchez-Gardey. (2012).Transforming human resource management systems to cope with diversity.

Journal Business Ethics.

แนวปฏบตในการบรหารบคลากรจะตองยดหยนมรปแบบทแตกตางกนขนอยกบประเภทของความหลากหลายของความแตกตางทเกดขนในองคการ

ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง (ตอ)

29

ผแตง-ชอเรอง ทมา ขอคนพบ

Asoka, Gunaratne, K., Plessis, Andries J du. (2007). Performance management system: a powerful tool to achieve organizational goals.

Journal of Global Business and Technology.

ระบบการประเมนผลการปฏบตงานทด จะเปนแรงขบใหคนในองคการด าเนนงานใหบรรลเปาหมายในระดบบคคล ซงสงผลใหองคการสามารถบรรลเปาหมายทางการเงนไดในทสด

Berger, L. A. , and Berger, D. R. (2004).The talent management handbook: Creating organizational excellence by identify, developing and promoting your best people.

New York : McGraw- Hill.

เกณฑทคดกรองคนเกง (talent) ควรคดกรองดวยผลการปฏบตงาน การประเมนศกยภาพในการท างาน และขดความ สามารถในการบรหารจดการ

วาสตา ฤทธบ ารง. (2548) การบรหารจดการคนเกงเพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขนขององคการ.

สถาบนบณฑตพฒน บรหารศาสตร

ทรรศนะเกยวกบกลยทธในการสรางกลมคนเกง (Talent Pool) 1) ตองท าการสรรหาและคดเลอกใหไดมาซงพนกงานทเปนคนเก งท องคการตองการ โดยการวเคราะห ก าหนดคณสมบตของคนเกง ( Talent) ท ส อ ด ค ล อ ง ก บ ก ล ย ท ธ เปาหมายของการด าเนนงานในระยะยาว 2) ใชเครองมอทมประสทธภาพในการคดเลอกกลมเปาหมาย

ประไพวรรณ สมมาทตฐ. (2552). การบรหารจดการคนเกง กรณศกษา ธนาคารแสตนดารต ชารเตอร (ไทย) จ ากด.

บณฑตวทยาลย, มหาวทยาลยธรรม ศาสตร.

1) พจารณาสรรหาบคลากรทเปนคนเกง คนด จากแหลงใด 2) สรรหาจากภายในหรอภายนอกขนอยกบบรบทขององคการ

ตารางท 1 สรปการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง (ตอ)

30

ผแตง-ชอเรอง ทมา ขอคนพบ

Levin, R. and Rosse, J. (2001) Talent Flow: A Strategic Approach to Keeping Good Employees, Helping Them Grow, and Letting Them Go.

San Francisco, Jossey-Bass A Wiley Company.

การสรางกลมคนเกง : 1) ตองมกลยทธในการสรางกลมคนเกง ทเปนต าแหนงผน าหรอผเชยวชาญของตนเองใหมความพรอมอยเสมอ และตองเรงพฒนาและรกษากลมคนเกงเหลานใหทนสถานการณการลาออกหรอขาดแคลน 2) การสรรหาและคดเลอกใหไดมาซงพนกงานทเปนคนเกง ควรมการวเคราะห ก าหนดคณสมบตและศกยภาพทตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาว ดวยเครองมอทมประสทธภาพในการคดเลอกกลมเปาหมาย

จากตารางท 1 การทบทวนวรรณกรรมและผลงานวจยจากนกวชาการทเกยวกบ

กลยทธการบรหารคนเกงพบวา การศกษากลยทธการบรหารคนเกงมแนวโนมการศกษาใน 2 ระดบ คอการศกษาในระดบบคคลและระดบองคการ ซงผลลพธในระดบบคคลไดแก พฤตกรรมความพงพอใจและความรสกเสมอภาคในการปฏบตงานและคาตอบแทนหรอรางวล และเมอพจารณาในระดบองคการ พบวา กลยทธการบรหารคนเกงเปนความสามารถของผน าองคการในการบรหารคนเกงดวยรปแบบของการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการน าศกยภาพของคนเกงมาบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ซงผลลพธทไดสงผลใหเกดประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจ นอกจากนยงพบวาผลลพธในระดบบคคลนนมความสมพนธเชอมโยงและสงผลในระดบองคการดวย ดงนนเมอพจารณาปจจยเชงสาเหตจะพบวา ภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยสงผลตอกลยทธการบรหารคนเกง

กลาวโดยสรป แนวโนมของการก าหนดกลยทธการบรหารคนเกงมองคประกอบในหลาย ประการ แตทส าคญและนาสนใจตามแนวคดและหลกการตามทฤษฎมมมองฐานทรพยากร ส าหรบการวจยน กลยทธการบรหารคนเกงมองคประกอบแรกคอ ดานการสรางกลมคนเกง ซงเปนแนวคดในการเตรยมพรอมตอการมคนเกงใหเพยงพอตอความตองการและเปาหมายองคการ ตลอดทงการวางแผนการบรหารคนเกง องคประกอบทสอง คอดานการพฒนาความสามารถเชงรก จากแนวคดทฤษฎมมมองฐานทรพยากร ทมองวาทรพยากรมนษยทมสมรรถนะสง มความสามารถและทกษะทหายากตามคณลกษณะในเงอนไข 4 ประการ ของ Barney เปนทตองการขององคการเพอน าไปสราง

31

ความไดเปรยบทางการแขงขน ดงนนเมอองคการมการกลมคนเกงแลวจงจ าเปนตองมการพฒนาทรพยากรมนษยกลมนในเชงของกลยทธแบบเชงรกมากขน องคประกอบทสาม ไดแก ดานการ บรณาการการแลกเปลยนเรยนร จากแนวคดของ Carla O’Dell และ Jackson Grayson (อางถงในบญด บญญากจ และคณะ 2547 : 21) กลาววา การจดการความรเปนกลยทธในการทท าใหคนไดรบความรทตองการภายในเวลาทเหมาะสม รวมทงชวยท าใหเกดการแลกเปลยนและน าความรไปปฏบต เพอยกระดบและปรบปรงการด าเนนงานขององคกร ดงนนองคกรตางๆ จงใหความส าคญของการจดการความรเพอการพฒนางานใหมคณภาพชวยท าใหองคกรมศกยภาพในการฟนฝาอปสรรคหรอความไมแนนอนในอนาคตไดดยงขน การทบทวนวรรณกรรมเกยวกบองคประกอบของกลยทธการบรหารคนเกง

กลยทธการบรหารคนเกง หมายถง การสรางกลมคนเกงใหมคณลกษณะทสอดคลองกบ

กลยทธ โดยการพฒนาศกยภาพใหพรอมกบงานใหมทจะเกดขนในองคการหรอต าแหนงงานทสงขน มการวางแผนการสบทอดต าแหนง การใหรางวล การสรางแรงจงใจใหเกดความทมเททจะสรางผลงานทดเลศใหกบองคการโดยทองคการตองมระบบการจดการเพอน าศกยภาพทโดดเดนของคนเกงมาสรางคณคาใหกบองคการ กอใหเกดการสรางสรรคนวตกรรม และประสทธภาพการด าเนนงาน สงผลใหการด าเนนธรกจบรรลตามเปาหมายดวยรปแบบของการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Gubman,1998, pp. 46-48 ; David and Kamel, 2009, pp. 307-308; สกญญา รศมธรรมโชต, 2554, หนา 30-32; Pick and Uhles, 2012: 32) ซงผวจยสามารถอธบายองคประกอบของกลยทธการบรหารคนเกง ดงน

1. การสรางกลมคนเกง (Talent Pool Building) กลยทธการสรางกลมคนเกงไดแนวคดแรกจากประเดนความส าคญทองคการตองการ

เตรยมพรอมตอการมคนเกงทเหมาะสมและเพยงพอตอความตองการและเปาหมายขององคการ ซงการวางแผนการบรหารคนเกงตองมการพยากรณความเสยงดวย (Peter Cappelli, 2010) เกยวกบความเหมาะสมและเพยงพอของทรพยากรมนษย แนวคดตอมาคอการใชทรพยากรท เปนความสามารถทงหมดของทรพยากรมนษยในองคการใหมประสทธภาพ โดยทองคการตองแสวงหาโอกาสจากสภาพแวดลอมภายในและภายนอกทเผชญอยและตอตานหรอขจดสงทเปนอปสรรคได (Peteraf, 1993: 179) การสรางกลมคนเกงจงถอวาเปนกลมทรพยากรภายในทมความสามารถและศกยภาพสง มทกษะและคณคาตรงตามทองคการตองการ มความพรอมตอการขนสต าแหนงงานทส าคญและสามารถขบเคลอนใหองคการบรรลวตถประสงคการด าเนนธรกจไดทงในป จจบนและ

32

อนาคต (Cappelli, 2008 ; Collings and Mellahi, 2009 ; IIes et al. , 2010 ; Green, 2011 ; Kehinde, 2012; Hadia FakhrElDin, 2013) ซงเปนจดแขงทเปนโอกาสขององคการทสอดรบกบแนวคดทวาสงแวดลอมทงภายในและภายนอกองคกรเปนปจจยทมผลเชงบวกตอภาพรวมและผลการด า เนนธ รก จขององคการ (Peteraf, 1993; Piercy, Kaleka, and Katsikeas, 1998; Wilden, Gudergan, Nielsen, and Lings, 2013; Wu, 2010) ผวจยจงน า การสรางกลมคนเกง มาเปนดานหนงของกลยทธการบรหารคนเกง เปนปจจยทสงผลตอประสทธภาพการด าเนนงานและผลการด าเนนธรกจขององคการ

การสรางกลมคนเกง (Talent pool building) เปนการคดเลอกมาจากผทมต าแหนงผน าหรอผเชยวชาญขององคการทมความพรอม จงตองเรงพฒนาและรกษากลมคนเกงเหลานใหทนสถานการณการลาออกหรอขาดแคลน ส าหรบกลยทธ ในการสรางกลมคนเกงนนมผใหทรรศนะวา ตองท าการสรรหาและคดเลอกใหไดมาซงพนกงานทเปนคนเกง การด าเนนการในประเดนนควรมการวเคราะห ก าหนดคณสมบตของกลมคนเกงทตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาว ดวยเครองมอทมประสทธภาพทใชในการคดเลอกกลมเปาหมาย (Jim Collins, 2001; Levin and Rosse, 2001; วาสตา ฤทธบ ารง, 2548) และควรมการจดท าแหลงขอมลกลมเปาหมายทงภายในและภายนอกองคกรทถกตอง ชดเจน เปนปจจบน เพอใชในการสรรหาและคดเลอกกลมเปาหมายทเปนคนเกงไดทนตอความตองการขององคกร รวมถงมชองทางการสอสารทสามารถเชาถงกลมเปาหมายใหไดทราบขอมลทรวดเรวและสามารถดงดดกลมเปาหมายไดอยางมประสทธภาพเหนอกวาคแขงขน (ประเวศน มหารตนสกล, 2011: วาสตา ฤทธบ ารง, 2548)

โดยทการระบพนกงานทเปนคนเกง (Talent Identification) จดไดวาเปนกลยทธทมความส าคญส าหรบ Talent Management Strategy อนดบแรก กคอความถกตอง แมนย า ชดเจน และดวยหลกทวา “คนทกคนไมใชสนทรพยทส าคญทสดขององคการ แตกลมคนทเหมาะสมเทานนทจดเปนสนทรพยทส าคญ” (“People are not your most important asset. The RIGHT people are.”) (Jim Collins, 2001) ซงสอดคลองกบขอคดของ John. Rockefeller CEO ผน าทางธรกจทมชอเสยง (1839–1937) ทไดกลาวไววา การคดเลอกบคลากรเขาท างานมความส าคญตอความเจรญกาวหนาขององคกร โดยเฉพาะบคลากรทเปนคนเกง จะเปนผทท าใหองคกรมความเจรญรงเรองในอนาคต ดงนนการจดหาบคลากรตองไดพนกงานทมมนสมองอนชาญฉลาดมาท างาน ฝายจดการทรพยากรมนษยตองเลอกพนกงานทมคณภาพและเหมาะสมกบงาน โดยใชกลวธและเครองมอคดเลอกรปแบบตาง ๆ ทคาดวาจะสามารถพยากรณไดวา บคคลใดนาจะเปนผทประสบความส าเรจในการท างานตามมาตรฐานทองคกรก าหนด เพราะประสทธภาพการท างานขององคกรมาจากทรพยากรมนษยเหลานน แงคดทส าคญอกประการหนงกคอการจายคาตอบแทน ซงมความส าคญยงในฐานะเปนหนาทหลกประการหนงของหนวยงานบรหารทรพยากรมนษยในองคการ

33

ทงนเพราะการจายคาตอบแทนทเหมาะสมและสามารถแขงขนกบองคการอนได จะท าใหองคการสามารถดงดดพนกงานทมความสามารถสงเขามาสองคการได และในขณะเดยวกนสามารถรกษาพนกงานทมความสามารถใหคงอยกบองคการตอไป (เจษฎา นกนอย, 2551) ซงสอดคลองกบ วาสตา ฤทธบ ารง (2548) ทกลาววา การจายคาตอบแทนหรอการใหรางวลเปนสงส าคญ ในการบรหารจดการผทมผลการปฏบตงานดและมศกยภาพในการสรางคณคาและผลงานใหกบองคการ ดงนนการพจารณาจายคาตอบแทนจงควรไดรบการออกแบบใหมความแตกตางจากพนกงานคนอนและตองยตธรรม เพอใหไดรบการยอมรบจากกลมผมผลสมฤทธสงในองคการแลวกจะชวยใหองคการสามารถสรางความพงพอใจและรกษาผมผลสมฤทธสงไวกบองคการได แนวคดของประไพวรรณ สมมาทตฐ (2552) ทกลาววาองคกรตองพจารณาวาจะสรรหาบคลากรทเปนคนเกง คนด ไดจากแหลงใด ซงการสรรหาแบงเปน 2 ประเภท ไดแก การสรรหาจากภายในและการสรรหาจากภายนอก โดย Cappelli (2002) กลาววา การสรรหาและคดเลอกคนเกง คนดจากภายในนน จะชวยสรางความเชอมนและโอกาสกาวหนาเตบโตในสายงาน และท าใหพนกงานมความจงรกภกดตอองคการและยงไดบคลากรทผานการหลอหลอมจากวฒนธรรมองคกร ความเชอ และคานยมตางๆ ทงยงชวยในการสะสมและถายทอดองคความรใหกบพนกงานในรนตอไปดวย แนวคดของ เบอรเกอร และเบอรเกอร (Berger and Berger, 2004) กลาววาเกณฑทน ามาพจารณาควรมาจากผลการปฏบตงาน การประเมนศกยภาพในการท างานและขดความสามารถในการบรหารจดการ ซงมความสอดคลองกบ อาภรณ ภวทยพนธ (2550) และในการสรรหาและคดเลอกพนกงานทเปนคนเกง คนดนนจงไมจ าเปนตองด าเนนการคดเลอกในทกต าแหนงในองคการขนอยกบนโยบายของแตละองคการ

จากการศกษาแนวคดทฤษฎและเอกสารงานวจยตางๆดงกลาว สรปไดวา การสรางกลมคนเกง (Talent Pool Building) เปนกระบวนการคดเลอกทมการวเคราะห การก าหนดคณสมบตของกลมคนเกงทตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาวขององคการ และกระท าดวยเครองมอทมประสทธภาพในการคดเลอกกลมเปาหมาย จดใหมระบบคาตอบแทนและสทธประโยชนตลอดจนการใหรางวล ทท าใหสามารถดงดดกลมเปาหมายทมกลมคนเกงได และควรมการจดท าแหลงขอมลกลมเปาหมายทงภายใน ภายนอกองคกรทถกตอง ชดเจนและเปนปจจบน เพอใชในการสรรหาและคดเลอกกลมเปาหมายทเปนคนเกงไดทนตอความตองการขององคกร รวมถงมชองทางการสอสารทสามารถเชาถงกลมกลมเปาหมายใหไดรบทราบขอมลไดอยางรวดเรว และสามารถดงดดกลมเปาหมายไดรวดเรวและมประสทธภาพเหนอกวาคแขงขน

จากผลการศกษาของ Cole (1999) พบวาองคการมการปรบวธการเสรมแรงจงใจใน

การบรหารคนเกงดวยการจายคาตอบแทน สวสดการเพมขน เพมโอกาสในการเลอนต าแหนง มการมอบหมายงานททาทาย ความยดหยนในการท างานโดยสามารถท างานทบานได เปดโอกาสในการ

34

พฒนาทกษะ ความร ตลอดระยะเวลาของการท างาน เพอเปนการรกษาคนเกงใหอยกบองคการ ขณะท Walsh และ Fisher (2005) พบวาการประเมนผลการปฏบตงาน ผบรหารจะเลนบทบาททงในฐานะผประเมนและผฝกสอน (coach) และเปดโอกาสใหทงผประเมนและผถกประเมนไดสนทนา พดคยและอภปรายรวมกน เพอใหพนกงานผถกประเมนไดทราบขอมลน าไปพฒนาปรบปรงผลการปฏบตงานใหดขน ขณะทหวหนางานจะไดทราบความคดเหน ขอสงสย ขอเสนอแนะเกยวกบระบบประเมน เพอน าไปสการปรบปรงระบบประเมนผลการปฏบตงานใหมประสทธภาพ โปรงใส เปนทยอมรบของทกฝาย อยางไรกตามไมเฉพาะแตสภาพแวดลอมภายในเทานนทท าใหองคการตองปรบตว แตปจจยสภาพแวดลอมภายนอกกมความส าคญเชนกน โดยพบวาองคการทผานความแปรปรวนของสถานการณทางการเมอง เศรษฐกจ สงคม เทคโนโลย โลกาภวฒน คแขงขน ลกคา รวมถงผมสวนไดสวนเสยอนๆ ท าใหองคการเกดการเรยนรและประสบการณมากกวาองคการทไมเคยเผชญกบปญหาใด ๆ ผบรหารทมประสบการณในการแกไขปญหามากจะมความสามารถในการตดสนใจและเลอกใชกลยทธทถกตองเหมาะสมกบสถานการณ (Ferdinand, 2002: 1) ดงนนการมอบหมายใหผบรหารทมประสบการณเชยวชาญในการบรหารธรกจและองคการมาเปนพเลยงใหกบกลมคนเกง จะเปนเครองมอการพฒนาทชวยเรงใหคนเกงมศกยภาพพรอมกบการกาวสต าแหนงผบรหารไดเรวขน และน าพาองคการใหมประสทธภาพเหนอคแขงขนไดอยางยงยน

2. การพฒนาความสามารถเชงรก (Proactive Capability Development) การ

พฒนาความสามารถเชงรก จากแนวคดทฤษฎมมมองฐานทรพยากร ทมองวาทรพยากรมนษยทมศกยภาพ ความสามารถ และทกษะทหายากตามคณลกษณะในเงอนไข 4 ประการ ของ Barney เปนทตองการขององคการเพอน าไปสรางความไดเปรยบทางการแขงขน ดงนนเมอองคการมการสรางกลมคนเกงแลวจงจ าเปนตองมการพฒนาทรพยากรมนษยกลมนในเชงของกลยทธแบบเชงรกมากขน โดยการสรางแผนการบรหารจดการ กระบวนการตาง ๆ ในการพฒนาทงรายคน รายกลมทเปน เชงรกอยางเปนระบบไวลวงหนา (Allan Schweyer, 2004) และการบรหารจดการคนเกงตอง สอดรบกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจทส าคญขององคการในอนาคต และการพฒนาความสามารถของคนเกงตองมมมมองทมงไปสสมฤทธผลขององคการในอนาคต รวมทงผ บรหารทรพยากรมนษยตองมกลยทธทเตรยมความพรอมใหองคการสามารถรบมอกบการผนผวนเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมทางธรกจ เพอทจะน าองคกรเขาสการแขงขน ดวยวธการปรบเปลยนองคกร ปรบเปลยนวธการ การสรางนวตกรรม และองคความรใหมๆ (Wongprasert, 2005) ทสอดรบกบสภาพปจจบนและอนาคตทการประกอบธรกจจะมความซบซอนมากขนทงในเชงของเทคโนโลยและการแขงขน และทส าคญตองมการเชอมโยงกบระบบการบรหารผลการปฏบตงานกบการใหรางวลไวดวย เพอท าใหคนเกงกลมนมแรงบนดาลใจในการพฒนาใหบรรลความสามารถทโดดเดน

35

ยากตอการเลยนแบบของคแขงขน (Lewis and Heckman, 2006) ผลลพธทไดคอกลมคนเกงมคณลกษณะส าคญตรงตามทองคการตองการและชวยองคการยกระดบขดความสามารถในการแขงขนได (IIes et al., 2010; Lewis and Heckman, 2006; Shuai Zhang and Bright, 2012) ตอตานความผนผวนเปลยนแปลงอยางรวดเรวของสงแวดลอมได ดงนนจงเปนทมาของกลยทธการบรหารคนเกงในดานการพฒนาความสามารถเชงรก เปนปจจยทสงผลตอประสทธภาพการด าเนนงานและ ผลการด าเนนธรกจขององคการ

การพฒนาความสามารถเชงรก หมายถง กระบวนการพฒนาความสามารถโดยมการจดท าแผนการพฒนาความสามารถของกลมคนเกงเปนรายบคคล (Individual Development Plan) ทสอดคลองกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจทส าคญขององคการในอนาคต โดยเชอมโยงกบระบบการบรหารผลการปฏบตงานกบการใหรางวล เพอสรางแรงจงใจใหพนกงานมงมนพฒนาตนเอง และสรางผลงานทโดดเดนในการปฏบตงานใหส าเรจบรรลตามเปาหมายทองคการก าหนดอยางตอเนอง

ปจจบนธรกจพลงงานมการด าเนนธรกจทงในละนอกประเทศมากขน การแขงขนทางธรกจจงมไดมแตภายในประเทศเทานนมการแขงขนธรกจกบตางประเทศดวย ตลอดจนรปแบบการประกอบธรกจมความแตกตางไปจากเดม ดงเชนการด าเนนธรกจระหวางประเทศสามารถท าไดตลอดเวลาจากระบบเครอขายธรกจทมอยทวโลก การคาขายกมการด าเนนการโดยผานทาง E-Commerce กนมากขน ประกอบกบภาคอตสาหกรรมมการปรบตวหนมาใชเทคโนโลย ผสมผสานในกระบวนการผลตทเนนใชทกษะฝมอและความรทหลากหลาย (Skill and Knowledge - Oriented Industries) เปนตน จากแนวโนมทการประกอบธรกจเปลยนไปท าใหองคการตางตองการบคลากรทมคณภาพสงและมความรความสามารถทหลากหลาย มผลท าใหการพฒนาความสามารถของบคลากรตองรกเขาไปปรบเปลยนใหมความสอดคลองกบบรบททางกลยทธทางธรกจ เพอใหการด าเนนธรกจสามารถขบเคลอนไปสการบรรลผลส าเรจทมความมนคงและยงยน ทงนจะตองมความสอดคลองกบยทธศาสตร เปาหมายและวฒนธรรมองคการ (David and Kamel, 2009, p. 306) ดงเหนไดวาการพฒนาทรพยากรมนษยในปจจบนมการปรบเปลยนมามงเนนการจงใจใหพนกงานเกด ความตองการอยากเรยนอยากร และมใจใหกบองคกรทมงเนนความส าเรจและการบรรลผลของงาน (engagement) ซงในหลายๆองคกรยงไมสามารถท าได ( บดนทร วจารณ , 2550: 1; Ulrich, D., 2006)

36

การทองคกรหนงๆจะบรรลเปาหมายไดส าเรจนนจะตองอาศยบคลากรทมขดความสามารถหรอสมรรถนะทเหมาะสมกบวสยทศน พนธกจ เปาหมายขององคกร (ชชย สมทธไกร , 2552) ดงนนจงเหนไดวาการพฒนาความสามารถเชงรกนนเปนระบบยอยทส าคญของกระบวนการบรหารคนเกงเชงกลยทธขององคการ โดยมจดหมายเพอมงเนนการพฒนาใหสนทรพยดานทรพยากรมนษยเกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจทใชในการบรหารการด าเนนธรกจ ท จะเกดขนใหมทงในระยะสนและระยะยาว โดยสามารถตอบสนองความการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไดอยางรวดเรวและมความสามารถในการสนบสนนเปาหมายและวตถประสงคในการเตบโตขององคการไดทงในปจจบนและในอนาคต (Rani and Joshi, 2012, p. 20) โดยมระบบในการชวยเรงกลมคนเกงใหสามารถพฒนาตนเองใหประสบผลสมฤทธไดรวดเรวขน เชน การมระบบพเลยง (Mentor) การสอนงาน (Coaching) การหมนเวยนงาน (Job Rotation) เพอเพมประสบการณการท างานใหมๆ การมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธ การเปดโอกาสใหไดรบความรและประสบการณภายนอกองคกร รวมทงการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง เพอใหสามารถปรบเปลยนแผนการพฒนารายบคคล ( Individual development) ให เหมาะสมและทนกบสถานการณ ดงนนเมอพจารณาสถานการณการเปลยนแปลงดงกลาวสงผลใหนกบรหารทรพยากรมนษยตองเผชญกบความทาทายใหม ๆ ทเปนเหตผลและความจ าเปนทจะตองปรบเปลยนกระบวนทศนหรอสรางแนวคดใหม ๆ ในการท างานทแตกตางไปจากในอดต อาจตองมการปรบเปลยนกลวธหรอแนวปฏบตของการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Practices) ใหเปนเชงรก (Proactive) ใหสอดคลองกบบรบทของการบรหารธรกจและสภาพการณในปจจบน เพอท าใหองคการสามารถเพมขดความสามารถในการแขงขนและอยรอดไดอยางยงยนและมนคง (Noe, et al., 2012) นกบรหารทรพยากรมนษยตองมความสามารถในมองภาพรวมขององคกรอยางเปนระบบ มการวางแผนการบรหารจดการและการพฒนาความสามารถคนเกงทเปนเชงรกทวางไวลวงหนา (Allan Schweyer, 2004) อกทงผบรหารทรพยากรมนษยในฐานะผมหนาทเกยวพนการพฒนาความสามารถจงตองปรบเปลยนกลยทธการท างานปรบตวใหพรอมตอการรบมอกบการเปลยนแปลงทผนผวนอยางรวดเรวตลอดเวลา ดงนนแนวปฏบตการบรหารทรพยากรมนษยควรมรปแบบเปนเชงรก (Ulrich et al., 2013) มากยงขนและการบรหารตองมมมมองไปสสมฤทธผลขององคการในอนาคต สามารถปฏบตหนาทไดอยางมประสทธภาพทงเชงปฏบตและเชงยทธศาสตร และตองมกลยทธทเตรยมความพรอมใหองคการสามารถรบมอกบการเปลยนแปลง มความเขาใจธรกจขององคการเปนอยางด พรอมทงแสดงบทบาทเปนผผลกดนใหเกดการเปลยนแปลงในองคการและเสรมสรางพลงขบเคลอนใหองคการประสบความส าเรจทงในปจจบนและอนาคต (Bi, 2012; Kalyani and Sahoo, 2011)

37

การพฒนาความสามารถคนเกงในองคกรมความจ าเปนทผบรหารทรพยากรมนษย ตองเอาใจใสและดแลคนกลมนและควรมองภาพรวมของคนเกงและองคการอยางเปนระบบ กระบวนการพฒนาคนเกง (Developing Talent) ควรมแนวทางการพฒนาทหลากหลายสอดคลองกบวสยทศน กลยทธ และสภาพแวดลอมทางธรกจ และควรใหความส าคญกบการพฒนาขดความสามารถและศกยภาพของพนกงานอยางตอเนอง ทงในดานความสามารถหลกขององคกร (Core Competency) ความสามารถในการปฏบตงาน (Functional Competency) และความสามารถในเชงบรหารและการเปนผน า (Managerial Leadership Competency) การศกษาเรยนรดวยตนเอง จากการฝกอบรมโดยผเชยวชาญหรอผทรงคณวฒ และจากการแบงปนและรวมเรยนรในกลมพนกงานคนเกง (Talent Pool) ทงน จะท าใหพนกงานคนเกงมพฒนาการในทกมต ทงทางดานสตปญญา (IQ) ความฉลาดทางอารมณ (EQ) ความฉลาดทางจรยธรรม (MQ) และความสามารถในการฟนฝาปญหาและอปสรรค (AQ) (อรณรง เอออารสขสกล, 2558 : สมพศ ทองปาน, 2559)

การพฒนาคนเกง ตามทฤษฎ 5 e เปนกลยทธอกแนวหนงในการพฒนาความสามารถ

คนเกง ในมมมองของ จระ หงสลดารมภ (2555) ซงมสาระดงน 1) example หมายถง การมตวอยางหรอแมแบบทเกง (role model) ในองคกร เพอใชเปนแรงผลกดนใหคนเกงเกดความมงมนทจะพฒนาตนเองใหกาวไปสความส าเรจในอาชพ 2) experience คอ การเรยนรงานจากผทมประสบการณ ในองคกรใหญๆ หลายท เชน ปนซเมนตไทย การไฟฟาสวนภมภาค จดใหมโครงการพบผบรหาร เมอผบรหารมการประชมเปนตน เพอใหคนเกงเขาใจงาน องคการและมมมมองในการท างานทเพมขน 3) education คอ พฒนาการเรยนร คนเกงจะตองมการใฝเรยนร และแสวงหาความรใหมๆ เพอสรางนสยการพฒนาตนเอง มการศกษาดงาน แลกเปลยนประสบการณกบบรษทขามชาต หรอบรษทในเครอตางๆ มสวนรวมในโครงการขององคการ เพอใหเรยนรการท างานรวมกบผอน 4) environment การสรางใหมบรรยากาศทด ชวยกระตนความคด การแสดงความสามารถและการน าเสนอสงทเปนประโยชนหรอมคณคาตอองคกร 5) evaluation มการประเมนผลงาน จากความร ความสามารถและผลงานทเกดประโยชนอยางสงสดตอองคกร มการใหรางวลและใหเวทแสดงความสามารถ แลกเปลยนแนวคดและวธการท างาน เพอกระตนใหเกดความภมใจและความตองการพฒนาตนเองใหเกงยงขน และทส าคญถงแมวาคนเกงทองคการคดเลอกมาจะไดรบการยอมรบจากองคการวาเปนผทมศกยภาพทโดดเดนแลวกตาม แตความจรงคนเกงเหลาน อาจมความร ความสามารถ และทกษะบางอยางทขาดหายไป ดงนนกลมคนเหลานจงยงตองการพฒนาทงดานความร ความสามารถและทกษะการปฏบตงานใหมากขน องคการจงตองเขามามบทบาทด าเนนการพฒนาเพอเตมเตมชองวางของความร ความสามารถและทกษะของคนเกงเหลานอยางสม าเสมอ เพอชวยใหคนเกงเหลานเกงยงขน สงผลใหการพฒนาในการปฏบตงานในองคการมประสทธภาพยงขน

38

(Dessler, 2003) จะพบวาในปจจบนผบรหารจะใหความส าคญกบการบรหารจดการบคลากรทเปนคนเกง (Talented People) (Bennett and Bell, 2004) ทมงเนนความสามารถในประเดนตางๆทองคการตองการเนองดวยคนกลมนมสวนส าคญในการสรางสรรคผลการปฏบตงานทมคณภาพและสรางเสรมความเจรญกาวหนาใหกบองคกร และคนกลมนจะเปนแมแบบ (Role Model) ใหกบบคลากรในรนตอๆไป สงผลใหเกดการสรางวฒนธรรมการท างานทมประสทธภาพอยางตอเนอง (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) และท าใหองคการสามารถขบเคลอนธรกจใหเตบโตไดอยางยงยน แตละองคการตางมบรบททแตกตางกน ถงแมวาการประสบความส าเรจจะใหความส าคญกบความสามารถทโดดเดนของคนเกง (Talent) กตาม ในขณะเดยวกนองคการจะตองพจารณาดวยวาความสามารถทโดดเดนนนตองมคณคาและสอดคลองกบบรบทขององคการดวย (Heinen and O’Neill,2004:67) ความรความสามารถทโดดเดนของคนเกงนนจงจะชวยใหองคการมการสรางสรรคพฒนาสงใหม ๆ ทเปนประโยชนและคมคา (Ariya, 2015) สอดคลองกบผลงานวจยของ Garavan et al., (2001) ทพบวาความรความสามารถทโดดเดนของคนเกงสงผลตอความคดสรางสรรค และเปนสงจ าเปนตอการสรางเสรมประสทธภาพและประสทธผลใหกบองคการตลอดจนการสรางนวตกรรมใหมๆ สงผลตอการสรางมลคาเพมใหกบองคการและการพฒนาขดความสามารถขององคกร (Hassan, 2007)

จากการศกษาเอกสารงานวจยดงกลาวสรปไดวา การพฒนาความสามารถคนเกงใน

องคกรนนควรเปนการพฒนาความสามารถเชงรกและตองมระบบและวธการพฒนาในหลากหลายรปแบบ เพอใหคนเกงเหลานปฏบตไดพรอมทงสามารถสรางคณคาของความส าเรจใหแกองคการอยางมประสทธภาพ โดยกลยทธการพฒนาความสามารถเชงรก ควรมการจดท าแผนการพฒนาความสามารถของกลมผมศกยภาพหรอ “คนเกง (Talent)” ทมความสอดคลองกบทศทาง แผน กลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคต โดยมงเนนการพฒนาใหเกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจ ดวยการมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธหรองานทส าคญ โดยมกลไกการเชอมโยงระบบการพฒนา ระบบการบรหารผลการปฏบตงานกบการใหรางวล เพอสรางแรงจงใจใหพนกงานมงมนพฒนาตนเองใหสามารถปฏบตงานใหส าเรจบรรลตามเปาหมายทองคการประสงค และใหความส าคญกบวฒนธรรมองคกรทหลอหลอมความมงมนตงใจและความผกพนองคกรทมากกวาความช านาญดานใดดานหนงเฉพาะดาน และการพฒนาโดยมกระบวนการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง และมการปรบแผนการพฒนาไดรวดเรวทนและเหมาะสมกบสถานการณ รวมถงการมระบบและเครองมอในการชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหบรรลเปาหมายตามกลยทธการบรหารคนเกงไดอยางมประสทธภาพ

39

กลาวโดยสรปวาการพฒนาความสามารถเชงรก นนเปนสงทเปนประโยชนกบองคการอยางยง หากอธบายดวยทฤษฎมมมองฐานทรพยากร พบวา การพฒนาความสามารถเชงรกเปนการพฒนาใหคนเกงมศกยภาพและมจตส านกทมงสรางสรรคใหองคการเกดผลสมฤทธตามกลยทธและเปาหมาย และการลงทนเพอสรางและพฒนาความรความสามารถทโดดเดนของพนกงานนน เปนพนฐานของไดเปรยบเชงการแขงขน ท าใหเกดความแตกตางของทรพยากรในดานความร ความสามารถ ทกษะ และสามารถสรางสรรคผลงานใหมๆทโดดเดนเปนนวตกรรมขององคการ การเกดนวตกรรมเปรยบเสมอนหวใจของกระบวนการทางธรก จและเปนสวนส าคญทท าใหองคกร สามารถด ารงความสามารถในเชงการแขงขนและเจรญเตบโตไดอยางยงยน (Eisenhardt and Martin, 2000) ดวยการเปนผน าธรกจทการด าเนนงานมประสทธภาพและผลผลตมมาตรฐานสง เหนอคแขงขน

3. การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (knowledge sharing integration) จากแนวคดของ Carla O’Dell และ Jackson Grayson (อางถงในบญด บญญากจ

และคณะ 2547 : 21) กลาววา การจดการความรเปนกลยทธในการทท าใหคนไดรบความรทตองการ ภายในเวลาทเหมาะสมรวมทงชวยท าใหเกดการแลกเปลยนและน าความรไปปฏบต เพอยกระดบและปรบปรงการด าเนนงานขององคกร ดงนนองคกรตางๆ จงใหความส าคญกบการจดการความรเพอการพฒนางานใหมคณภาพ ชวยท าใหองคกรมศกยภาพในการฟนฝาอปสรรคหรอความไมแนนอนในอนาคตไดดยงขน และในกระบวนการการจดการความรนน การแลกเปลยนเรยนรเปนขนตอนทมความส าคญทสด (Issa and Haddad, 2008, p. 182; Huang et al., 2011) การแลกเปลยนเรยนรท าใหเกดการเชอมโยงหรอถายโอนความรไปยงบคคลอน ดวยความแตกตางของความร ทกษะ ประสบการณ ท าใหมมมมองและความเชยวชาญทแตกตางกน (Hargadon and Beckhy, 2006: 487; Sawyer, 2006: 43) Center (APQC, 2002) ยงผลใหผถายทอดและผรบความรมมมมองทกวางไกล เปนการตอยอดความรความคดใหแตกฉานยงขน และเมอมการแลกเปลยนเรยนรทเปนระบบ มการบรณาการรปแบบทหลากหลายทมประสทธภาพอยางตอเนอง ท าใหความรแพรกระจายทวทงองคกรและน าไปประยกตใชในการปฏบตงานทวทงองคการ (Yang, 2004) สงผลใหประสทธภาพในการท างานเพมขน เกดการพฒนาแนวคดสรางสรรคสงใหมๆ ได แตหากเกบไวอยกบตว อาจท าใหความรทมอยลาสมยไมงอกงามและไมมคณคา (ดวงเดอน จนทร เจรญ, 2549: 261) ดวยความส าคญดงกลาว ผวจยจงน าการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มาเปนดานหนงของ กลยทธการบรหารคนเกง ทเปนปจจยทสงผลตอประสทธภาพการด าเนนงานและผลการด าเนนธรกจขององคการ

40

การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร จงหมายถง การแลกเปลยนการเรยนร ประสบการณ ทสงสมจากบคลากรทเกงมความเชยวชาญในอาชพทหลากหลายในองคการ โดยสงเสรมใหมการแลกเปลยน ถายโอนความรระหวางกลมคนเกงและระหวางคนเกงกบกลมคนสวนใหญ ใหมน าความรไปประยกตใชเพอเพมประสทธภาพในการจดการ (Thomas and Ely, 1996: 85-86; Sodexo, 2011) และสรางสรรคสงใหมเปนนวตกรรมทางธรกจใหกบองคการ โดยบรณาการไปกบกระบวนการพฒนาทเชอมโยงกบแผนธรกจและการใหรางวลเพอสรางแรงจงใจใหเกดการแลกเปลยนเรยนรทมคณคาในการผลกดนใหองคการประสบความส าเรจไดตามเปาหมาย

การเรยนรในระดบองคการ คอการเรยนรรวมกนทงในระดบบคคล ระดบทม ไปจนถง

ระดบองคการ ภายใตสภาพแวดลอมทางสงคม การเมองและดานโครงสราง โดยจะเกยวของกบการแบงปนความร ความเชอ หรอขอสมมตฐานระหวางบคคลและกลม โดยประเภทของการเรยนรองคการจะแบงเปน 3 ประเภท คอ 1) การเรยนรแบบปรบตว (adaptive learning) เปนการเรยนรในระดบบคคลและทม โดยเรยนรจากผลลพธทเกดวาตรงกบทตองการหรอไม และปรบแกไขวธการ พฤตกรรมไปเรอย ๆ เพอใหไดผลลพธตามทตองการ อาจกลาวไดวาเปนการเรยนรจากประสบการณ 2) การเรยนรเชงคาดการณ (anticipatory learning) เปนการเรยนรจากการคาดการณปญหา อปสรรคทจะเกดขนในอนาคต พรอมก าหนดแนวทางการแกไข เพอขจดปญหาและอปสรรค ท าใหบรรลเปาหมายตามทตองการ 3) การเรยนรเชงปฏบต (action learning) คอการลงมอแกไขปญหาทเกดขน โดยทดลองท าไปพรอม ๆ กบการเรยนรและปรบรปแบบวธการแกไขปญหาไปจนกวาจะสามารถแกไขปญหาได องคการตองใชทกษะทใชในการเรยนรหลากหลายวธขนอยกบสถานการณ เชน การคดเชงระบบ (system thinking) เปนการมองภาพองครวมรปแบบความคด (mental model) เปนมมมองความคดเกยวกบสถานการณนน ๆ ทเราตความและท าความเขาใจตามความคดของตนเอง การมงมนสความเปนเลศ (personal mastery) คอความเชยวชาญช านาญพเศษในสงใดสงหนง การเรยนรดวยการชน าตนเอง (self directed learning) ไมมใครรทกเรองแมแตหวหนาเองกอาจไมรทกเรอง ดงนนทกคนตองสามารถเรยนรลองผดถกดวยตนเอง สนทรยสนทนา (dialogue) คอการเรยนรจากการพดคยแลกเปลยนความคดเหนกนอยางสรางสรรค อสระ สมรรถนะทใชในการเรยนร ประกอบดวย ความรวดเรวในการเรยนร ความลกในการเรยนร และความกวางในการเรยนร กลยทธทสรางระบบการเรยนรในองคการ เชน การพฒนาวธการเสวนาภายในองคการ โดยวนยในการเสวนาเปนหวใจส าคญของการเรยนรองคการ เปนการชวยเพมและทวการเรยนรรวมกนเปนทม ชวยใหคนมมมมองใหม ๆ สรางบรรยากาศในการเสวนา และการมทกษะในการสอสารทดจะชวยใหสมาชกในองคการเรยนรไดด (วรวธ มาฆะศรานนท, 2548)

41

ในองคการขนาดใหญทมการจดการความรภายในองคการ การเรยนรเกดจากการมสวนรวมของพนกงานในการแลกเปลยนการถายทอดความร และประสบการณการท างาน ทงแบบเปนทางการและไมเปนทางการ (Lamsa and Sintonen, 2006: 106-120) การสงเสรมใหสมาชกในองคการเกดการเรยนรรวมกนเปนทม ประสบการณและความรทหลากหลายสามารถน ามาสรางประโยชนใหกบองคการท าใหองคการจดการกบปญหา และสรางโอกาสในการพฒนาผลตภณฑและกระบวนการท างานทหลากหลาย (Yang and Konrad, 2011 : 7)

ความรจงเปนปจจยทส าคญขององคกรทชวยสงเสรมศกยภาพทงการตดสนใจและการ

ด ารงอยขององคกร (ลดดา เจยมจตตตรง , พลลภ พรยะ สรวงศ, และปรชญนนท นลสข, 2552, น. 43) และนอกจากนนความรยงเปนปจจยพนฐานส าคญทท าใหองคกรเกดการพฒนาสรางนวตกรรมใหมๆ การปรบปรงประสทธภาพ และเพมผลผลตในการด าเนนงานใหกบทกภาคสวนขององคกร ซงการจดการความรทเชอมโยงกบกลยทธองคกรจะชวยสรางสมรรถนะขององคการไดรบการพฒนาทงคณคาและความสามารถในการด าเนนธรกจ และสรางความไดเปรยบในการแขงขนใหกบองคกร (Almahamid, Awwad and McAdams, 2010; Yang, 2007; RiveraVazquez, Ortiz- Fournier, and Flores, 2009, p. 257) องคกรตางๆ เพอการพฒนางาน ใหมคณภาพและผลสมฤทธ การพฒนาคน การพฒนา “ฐานความร”ขององคกร เปนการเพมพนทนความรหรอทนปญญาขององคกร ซงจะชวยท าใหองคกรมศกยภาพในการฟนฝาอปสรรคหรอความไมแนนอนในอนาคตไดดยงขน และในกระบวนการการจดการความรนน การแลกเปลยนเรยนรเปนขนตอนทมความส าคญทสด ( Issa and Haddad, 2008, p. 182; Huang et al., 2011; Tamjidyamcholo et al., 2013) เพราะการแลกเปลยนเรยนรท าใหเกดการเชอมโยงหรอถายโอนความรไปยงบคคลอน ดวยแตละคนจะมทกษะประสบการณชวต มมมองและความเชยวชาญทแตกตางกน (Hargadon and Beckhy, 2006: 487; Sawyer, 2006: 43) Center (APQC, 2002) หากน ามาแลกเปลยน ถายทอดเชอมโยงความรซงกนและกนจะท าใหบคลากรในองคกรมโอกาสพฒนาความรความสามารถ สงผลใหประสทธภาพในการท างานเพมขน เกดการเรยนรและพฒนาแนวคดสรางสรรคสงใหมๆ ได แตหากเกบไวอาจท าใหความรลาสมยและไมมคณคา (ดวงเดอน จนทร เจรญ, 2549, น. 261) ทงตอตนเอง องคการ สงคมและประเทศชาต ดงนนการแลกเปลยนเรยนรของบคลากรภายในองคการจงมความส าคญอยางยง เพราะคณคาของความรเปนสนทรพยทใชแลวไมมวนหมด ยงใชกยงเพม ยงใชยงมคณคาเพมขน

รปแบบของการแลกเปลยนเรยนรจงเปรยบเสมอนการเรยนรรวมกนเปนทม (Senge,

1990) เปนการเรยนรรวมกนของสมาชกโดยอาศยความรและความคดของสมาชกในกลมมาแลกเปลยนความคดเหนกน ผสมผสานความร ท าใหเกดการพฒนาความรความสามารถของทมให

42

เพมยงขน มการถายทอดความรซงกนและกน เปนการสรางบทเรยนแหงความส าเรจสามารถขยายผลตอไปในหนวยงานอนได เปนการคดและสรางสรรคสงใหมภายใตการประสานงานรวมกน โดยมการสนทนาและอภปรายความร ความคด ทกษะ ประสบการณกนอยางกวางขวาง ซงเปนการน าวสยทศนของแตละคนมาแลกเปลยนกน และหาขอสรปออกมาเปนแนวปฏบตรวมกน การสรางการเรยนรเปนทมนน ท าใหองคกรมการพฒนาความคดตอยอดจากการถายทอดความรซงกนและกน เปนองคความรในดานตางๆทเปนประโยชนและมคณคาแกองคการอยางยง ซงสอดคลองกบงานวจยในอดตของ Joshi et al (2009) ทพบวาการท างานรวมกนเปนกลมเปนทมชวยให เกดการพฒนาความคดสรางสรรค สามารถท าใหงานบรรลเปาหมายสงผลตอผลการด าเนนธรกจขององคการ

ดงนนกระบวนการแลกเปลยนเรยนรกคอการด าเนนการทตองมการบรณาการในการ

ก าหนดเปาหมายทชดเจน สมพนธกบกลยทธและเปาหมายทางธรกจ มรปแบบทเหมาะสมกบวฒนธรรมองคการและความรนนสามารถน าไปใชในการปฏบตงานประจ าวนได ท าใหการปฏบตตนในการปฏบตงานมความชดเจนถกตอง เครองมอทส าคญของการแลกเปลยนเรยนรภายในองคการ คอ การแบงปนความรจากวธทมการปฏบตทเปนเลศ (Best practice) และกจกรรมชมชนนกปฏบต (Community of practice) (บญอนนต พนยทรพยและ พลาพรรณ ค าพรรณ, 2550) และจากกลมคนเกงในแตละสาขาอาชพ การสรางกลมคนเกงทใหเกดเปนกลมคนนกปฏบตทมการแลกเปลยนเรยนรทเกยวกบวธปฏบตทดเลศ ประสบการณในการปฏบตงานทประสบผลส าเรจ จะชวยท าใหเกดการแพรกระจายและน าไปประยกตใชในการปฏบตงานทวทงองคการ (Yang, 2004) และยงสงผลดอยางยงตอประสทธผลและประสทธภาพของกระบวนการท างาน คณภาพของผลตภณฑและบรการของพนกงานและผลการด าเนนงานทดขน สงเหลานยงผลใหองคการประสบความส าเรจเปนผน าในธรกจได (Hemmasi and Csanda,2009; Huq, Abbo and Huq,2008) องคการธรกจจ านวนมากจงตระหนกวาการแลกเปลยนเรยนรเปนสงส าคญทสามารสรางองคความรใหมๆในองคการกอใหการด าเนนธรกจประสบผลส าเรจ (Bhaskar and Zhang,2007) และสงผลใหองคกรมคนเกง (Talent) ทเกงยงขน มศกยภาพสงขนพรอมทจะขบเคลอนองคกรใหมความเจรญกาวหนายงๆขน และหากองคการจดใหมการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรทชดเจน ประสทธภาพการด าเนนงานยอมตามมา และหากองคการมการเชอมโยงเปาหมายการแลกเปลยนเรยนรเขากบเปาหมายองคการ กจะท าใหขององคการประสบความส าเรจมความไดเปรยบในการแขงขนทมนคงและยงยน (Sewkarran, 2008) และทรพยากรทมอยมมลคาเพมขน และหากอธบายดวยทฤษฎมมมองฐานทรพยากร จะพบวาความรทเกดจากสงสมประสบการณเปรยบเสมอนทรพยากรทมคณคายงขององคการ ซงเกดจากความสามารถของผบรหารในการวางแผนเชงกลยทธเพอจดการกบปญหาทเกดขนในทกปญหาทองคการเผชญอย ไมวาองคการจะสามารถจดการกบปญหาไดส าเรจหรอไม แตสงทมคณคาท

43

องคการไดรบกคอประสบการณการเรยนร ซงเปนสงทไมสามารถลอกเลยนแบบได การสงสมประสบการณจะท าใหมมมมองทหลากหลายทท าใหการวางแผนและการตดสนใจมความถกตองชดเจนยงขน การท างานมประสทธภาพมการพฒนาตอยอดความรและประสบการณ ให เปนสงใหม วธการท างานใหม หรอแมแตธรกจใหม ทสรางมลคาเพมใหกบองคการ กอใหเกดความไดเปรยบเชงการแขงขนทมนคงและยงยน

กลาวโดยสรปไดวาการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของกลมคนเกง นนเปนสงทเปน

ประโยชนมคณคาแกองคการหากอธบายดวยทฤษฎมมมองฐานทรพยากรนน จะพบวาความรความสามารถทโดดเดนของพนกงาน เปนคณสมบตทโดดเดนเฉพาะของแตละคน ทจดไดวาเปนสนทรพยขององคการทมความแตกตาง จงเปนสงทมคณคา หายาก องคการอนไมสามารถลอกเลยนแบบไดและไมสามารถหาสงใดมาทดแทนได ดงนนการลงทนในความรความสามารถท โดดเดนของพนกงานจงเปนพนฐานของการไดเปรยบเชงการแขงขน ท าใหเกดการพฒนาปรบปรง การด าเนนธรกจขององคการใหมประสทธภาพ กอใหเกดนวตกรรมและสงผลตอความเปนผน าทางธรกจ (Eisenhardt and Martin, 2000) ทมนคงและยงยน

ความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาและการก าหนดสมมตฐานของการวจย

การวจยครงนไดสงเคราะหและทบทวนวรรณกรรมเพอน ามาเปนแนวทางในการอธบายความสมพนธระหวางตวแปรทศกษา แลวน าไปสการก าหนดสมมตฐานของการวจย ซงประกอบดวยชดความสมพนธดงตอไปน

ความสมพนธระหวางตวแปรทศกษา

1. อทธพลกลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกง (Talent Pool Building) การพฒนาความสามารถเชงรก (Proactive Capability Development) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Knowledge Sharing Integration) ทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน (Operation Effectiveness) และนวตกรรมทางธรกจ (Business Innovation) แสดงความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาไดดงภาพประกอบท 2

44

ภาพท 2 อทธพลกลยทธการบรหารคนเกงทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรม

ทางธรกจ (Business Innovation) กลยทธการบรหารคนเกงประกอบดวย ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนา

ความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรนบเปนกลยทธใหมททาทายและนาสนใจในการผลกดนใหระดบความสามารถขององคการเพมสงขน สงผลถงประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลด าเนนงานธรกจขององคการ

ประสทธภาพการด าเนนงาน (Operation Effectiveness) ประสทธภาพในการด าเนนงาน หมายถง การด าเนนงานใหบรรลวตถประสงคและ

เปาหมายโดยใชทรพยากรใหมประสทธภาพสงสด (Certo, 2000: 9) ทกอใหเกดความพงพอใจ คณคา และผลประโยชนจากการปฏบตงาน โดยตองเชอมโยงกบกลยทธ เปาหมายขององคการ ความพงพอใจลกคา และสถานะทางเศรษฐกจขององคการ ดานกระบวนการบรหาร (Process) ไดแก การท างานทไดมาตรฐาน รวดเรว ถกตอง สะดวกขน และดานผลลพธ ไดแก การท างานทมคณภาพ ทนเวลา เปนทพอใจของลกคาหรอผรบบรการมากกวามาตรฐานทก าหนด และเกดประโยชนผลก าไรตอองคการ (John D.Millet,1954,ทพาวด เมฆสวรรค,2538;Ahmed and Gelaidan, 2013: 306)

การท างานใหหนวยงานตาง ๆ ไมวาองคกรภาคราชการ รฐวสาหกจ หรอเอกชน ตางกตระหนกถงการปรบเปลยนกระบวนการหรอวธการท างานเพอใหการท างานมประสทธภาพและประสทธผล กลยทธในการสรางความส าเรจในการท างาน หรอเทคนคการพฒนาประสทธภาพในการท างาน นนแสดงวาองคกรทงหลายตางกมความเหนตรงกนวาองคกรจะมความเจรญกาวหนาหรอ

45

พฒนาไปสความเปนเลศไดนน สงส าคญประการหนงอยทผปฏบตงานมคณภาพ และสามารถท างานใหเกดประสทธภาพสงสด ซงประโยชนของการพฒนาประสทธภาพในการท างาน ชวยท าใหเกดการปรบเปลยนกระบวนการหรอวธการท างานใหมทมประสทธภาพและประสทธผล ชวยเพมกลยทธในการสรางความส าเรจในการท างานและชวยลดความซ าซอนของงาน ชวยท าใหการท างานบรรลเปาหมายทวางไวดวยวธการทรวดเรว ชวยท าใหองคกรมความเจรญกาวหนาหรอพฒนาสความเปนเลศ ท าใหไดผลงานทมคณภาพ (Quality) ลดความสนเปลองคาใชจาย ประหยดเวลา ทรพยากร และก าลงคน ขณะท Spanos and Lioukas (2001) กลาววาผลการด าเนนธรกจยอมมทมาจากการใชทรพยากรพนฐานของธรกจใหเกดประสทธภาพ เชน การพฒนาทกษะการจดการเทคโนโลย และความสามารถในการตอบสนองความตองการลกคา ตลอดจนการแสวงหานวตกรรมใหม ธรกจใหมเพอสรางประสทธภาพในการปฏบตงาน ควบคไปกบการกรบปรงกระบวนการพนฐานทวไป เชน การลดตนทน และการสรางความแตกตางของสนคาและบรการเลอกใชยทธวธในการท าธรกจทเหมาะสมกบธรกจ แขงขน กจะสงผลท าใหธรกจมรายไดเพมขน มผลการด าเนนงานโดยรวมดขน รวมถงสรางภาพลกษณและชอเสยงใหแกธรกจได (Spanos , Zaralis and Lioukas, 2004) เปนตน ซงองคประกอบของประสทธภาพทใชในการประเมนองคการแบงเปน 4 ขอดวยกน คอ 1) คณภาพของงาน (Quality) ผลผลตจะตองมคณภาพสง ผผลตและผใชไดประโยชนคมคาและมความ พงพอใจ นนคอผลงานถกตองไดมาตรฐาน รวดเรว มคณภาพเปนประโยชนตอองคการ ลกคาพงพอใจ 2) ปรมาณงาน (Quantity) งานเปนไปตามความคาดหวงของหนวยงาน โดย ผลงานทปฏบตไดมปรมาณทเหมาะสมตามทก าหนดในแผนงานหรอเปาหมายขององคการ 3) เวลา (Time) เวลาทใชในการด าเนนงานเหมาะสม ตามหลกการและมการพฒนาเทคนคใหทนสมย สะดวกและรวดเรว 4. คาใชจาย (Costs) มความเหมาะสมกบเนองาน นนคอลงทนนอยแตไดผลก าไรมาก ประสทธภาพในมตของคาใชจายหรอตนทนการผลตไดแกการใชทรพยากรทงดานการเงน วสด เทคโนโลย ประหยดคมคาลดความสญเสยนอย (Peterson and Plowman, 1953) ดงนนจงกลาวไดวา ปจจยทสงผลตอประสทธภาพขององคกร ประกอบดวย 3 ปจจยไดแก 1) ปจจยดานโครงสรางองคกร องคกรจะมประสทธภาพเพยงใดขนอยกบลกษณะโครงสรางทเหมาะสม ทงดานนโยบายทครอบคลมถงการก าหนดวสยทศน การก าหนดพนธะกจทสอดคลองกบวสยทศน การก าหนดวตถประสงคและเปาหมายขององคกรทงระยะสนและระยะยาว การก าหนดมาตรฐานเกยวกบการปฏบตงาน และการด าเนนงาน เปนตน ดานการบรหารและการจดการทครอบคลมถงการจดโครงสรางเกยวกบงานใหม ความซบซอน ความเปนทางการ การรวมศนยหรอกระจายอ านาจ การจดสายงาน การบงคบบญชา การจดกลมงาน การจดความสมพนธระหวางกลมงาน การวางแผน การสงการ การควบคมการท างาน การจดสรรทรพยากร การตดตามก ากบดแล และการประเมนผลการท างาน 2) ปจจยดานบคคล เปนปจจยทส าคญทสดเพราะบคคลคอหมคณะทรวมตวกนเปนองคกร มวตถประสงครวมกน ม

46

บทบาทในการท างาน หรอด าเนนงานตาง ๆ สมพนธกน เพอใหบรรลวตถประสงค ประสทธภาพขององคกรจะขนอยกบคณลกษณะและคณสมบตทพงปรารถนาในดานตาง ๆ ไดแก ความรความสามารถพนฐาน ความรความสามารถทเกยวกบงานในหนาท ความเปนผน า ทกษะการสอสาร ทกษะดานเทคโนโลย ทกษะดานการบรหารจดการ เจตคต คานยมทพงปรารถนา ความสามารถในการพฒนาคน พฒนางาน และการปรบเปลยนใหสอดคลองกบนโยบาย และแผนการด าเนนงานขององคกร และ 3) ปจจยดานเทคโนโลย เปนปจจยทมอทธพลตอการออกแบบกระบวนการ การควบคมและการตรวจสอบคณภาพ รวมทงการจดท าระบบขอมลการเชอมโยงการตลาด การบรการ เพอการด าเนนธรกจ และหากอธบายความมประสทธภาพในการด าเนนงานดวย ทฤษฎมมมองฐานทรพยากร จะพบวา การทองคการจะมการปรบปรงกระบวนการท างาน กระบวนการผลตสนคาและบรการทดมคณภาพไดมาตรฐาน เหนอคแขงไดอยางตอเนองนน องคการตองอาศยบคลากรทเกง มความรความสามารถเปนกลไกในการขบเคลอนกจการ อนไดแกการพฒนาปรบปรงคณภาพสนคาและบรการๆ รวมทงการก าหนดนโยบาย วฒนธรรม บรรยากาศในการท างานทเนนทงคณภาพและผลตภาพ ใหพนกงานตระหนกในคณภาพทกๆกจการทกระท า จะสงผลใหองคการกจะมทรพยากรมนษยทมคณคา ยากแกการลอกเลยนแบบ ยงผลใหมความไดเปรยบคแขงทงในดานตนทนทมประสทธภาพและคณภาพเปนทยอมรบและเชอมนในคณภาพของสนคาและบรการ

ดงนนสรปไดวา การพฒนาประสทธภาพการท างาน คอ การปรบปรงแกไขเพมเตม

ความสามารถ และทกษะในการท างานของตนเองหรอผอนใหดยงขน เพอการบรรลเปาหมายขององคกร ซงจะท าใหตนเอง ผอนและองคกรเกดความสขในทสด ดวยเหตทการพฒนาประสทธภาพการท างานมความส าคญอยางยงตอการพฒนาตน องคกรหรอสงคม

นวตกรรมทางธรกจ (business innovation) นวตกรรมทางธรกจ หมายถง การสรางสรรคสงใหมในการด าเนนธรกจ ทชวยสราง

มลคาเพมใหกบผลตภณฑ การบรการ กระบวนการ วธการด าเนนธรกจ และธรกจใหม เพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว (Herzog, 2011: 9)

บรษททประสบความส าเรจจ านวนมากตองอาศยความคดสรางสรรคจากการท างาน

รวมกนของพนกงานทมความหลากหลายในศกยภาพ เพราะแตละคนมทกษะ ประสบการณชวต มมมอง และความเชยวชาญทแตกตางกน แตความคดสรางสรรคของคนเพยงคนเดยวอาจไมสามารถท าใหองคการประสบความส าเรจได หากน าความคดสรางสรรคของกลมคนทหลากหลายมาหลอมรวมท าใหความคดมพลงทสรางสรรคใหองคการประสบความส าเรจ (Hargadon and Beckhy,

47

2006 : 4 87 ; Sawyer, 2006 : 4 3 ; Hamdani and Buckley, 2011 ) ขณะท Oldham and Cummings (1996: 607-610) กลาววาในการพฒนาความคดสรางสรรคเพอใหเกดการสรางสงใหมๆ นนเกดจากปจจยในระดบบคคลซงประกอบดวย ความฉลาด รปแบบของการคด ความสนใจ สญชาตญาณ สนทรยศาสตร ตลอดจนความอดทน ภายใตบรรยากาศการท างานททาทายรวมกบการสนบสนนทรพยากรขององคการ ดงนนจงกลาวไดวา ความคดสรางสรรคตาง ๆ ทเกดจากกลมคนเกงจงมกไดรบการพฒนาตอยอดเปนนวตกรรมใหกบองคการ เนองจากมมมมอง ความร และทกษะทโดดเดน หลากหลายแตกตางกน ท าใหไดสงทแปลกใหมขนมา (Cox, 2001; Herring, 2009; Parjanen, Harmaakorpi and Frantsi, 2010: 2) จงเปนทยอมรบวาความคดสรางสรรคและนวตกรรมเปนแนวทางหนงทท าใหองคการสามารถอยรอดได ถาสงทสรางสรรคนนมทงความใหม โดดเดนและเปนประโยชน (Gabora and Leijnen, 2013: 625) การพฒนาความคดสรางสรรคนอกจากจะอาศยความสามารถเฉพาะตนของคนเกงแลว ยงตองมการท างานรวมกนเปนทม รวมทงมกจกรรมทพฒนาความคดสรางสรรค เชน การแลกเปลยนเรยนร (knowledge sharing) การพฒนานวตกรรม( innovativeness) ประสทธ ผลของทม ( team effectiveness) และการส อสาร (communication) (Joshi, Niti and Guohong, 2009: 731) เนองจากกจกรรมการสรางสรรคนนน ามาซงมมมองแนวคด และความรวมมอกนของสมาชกในกลม ท าใหไดความคดสรางสรรคทหลากหลาย (Katz and Allen, 1982: 9) ดงนนความคดสรางสรรคจงมความส าคญและเปนทนอกรปแบบหนงขององคการ (Amabile, 1998: 76) ทน ามาสความไดเปรยบทางการแขงขน โดยทลกษณะของความคดสรางสรรคนนจะตองสรางคณคาใหกบการปฏบตงานและองคการ

ปจจยทกอใหเกดการสรางสรรคนวตกรรมในองคการ ไดแก 1) วฒนธรรมองคการ

(organizational culture) ทส าคญคอ การใชความแตกตางของวฒนธรรมทมความหลากหลายและมความแตกตางกนตามบรบทของคนในองคการเมอน ามาแลกเปลยนเรยนรกนท าใหมการสรางสรรคสงใหมๆ ทมคณคาใหกบองคการได 2) กลยทธ (strategy) ไดแกการสอสารขอมลเกยวกบความคดสรางสรรค และนวตกรรมใหทกคนภายในองคการไดรบทราบ 3) ภาวะผน า (leadership) ผบรหารตองสงเสรมและสนบสนนกจกรรมทสรางสรรค โดยก าหนดเปาหมายทสงเสรมใหพนกงานทกคนใชศกยภาพของตนเอง และศกยภาพของกลมสรางสรรคสงใหม ๆ ใหกบองคการ 4) วธการ (method) ตองใชยทธวธทงทเปนทางการ และไมเปนทางการ ชกชวนใหคนในองคการเขามามสวนรวมในกจกรรมสรางสรรค ซงความคดทงในระดบบคคลและระดบกลมนนจะมความแตกตางทหลากหลายเปนประโยชนตอความคดสรางสรรค (Parjanen, 2012: 109-124) ซงสอดคลองกบการศกษาของ Hajihashemi (2011: 246) ทพบวา ปจจยทสนบสนนการสรางสรรคในองคการ ประกอบดวยภาวะผน าซงเปนปจจยทส าคญทสด รองลงมาคอทรพยากรภายในองคการ วฒนธรรมองคการ โครงสราง

48

องคการ บรรยากาศองคการ โดยในสวนของวฒนธรรม พบวาองคการควรสรางวฒนธรรมทมงเนนใหบคลากรภายในองคการยอมรบการเปลยนแปลง มความไววางใจซงกนและกน มอสระในการปฏบตงาน มการประสานกนระหวางหนวยงาน การบรหารความเสยง ความปลอดภยในองคการ และการยอมรบนบถอระหวางพนกงานและผบรหาร นอกจากนยงพบวาการบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ เปนกลไกทขบเคลอนการสรางสรรคขององคการ โดยมงประเดนไปทบคลากร ตงแตการเสรมแรงจงใจภายในของบคลากร ความยดหยนในการด าเนนงาน เนองจากบคลากรแตละคนมความหลากหลาย ไมสามารถจงใจดวยวธการทเหมอนกน องคการตองปรบเปลยนตามสถานการณ (Farr and Tran, 2008: 377) และการออกแบบกจกรรม การเปดโอกาสใหมการฝกอบรม การประเมนผลลพธจากการอบรมในระยะยาว และการใหรางวลกบความส าเรจ ซงจะเปนสงทชวยผลกดนใหองคการประสบความส าเรจในการสรางสรรคผลงานทมคณคา (Rynes and Rosen, 2006: 24)

การสรางสรรคขององคการนนหากอธบายดวย ทฤษฎมมมองฐานทรพยากร จะพบวา

การสรางสรรคขององคการเกดจากการสงเสรมทงในดานนโยบายและการออกแบบกจกรรมทเปนการสงเสรมและพฒนาใหบคลากรทมความสามารถทโดดเดน แตกตางจากคแขง ไดแสดงความคดสรางสรรค เพอน าไปสการปรบปรงพฒนากระบวนการด าเนนงานใหมประสทธภาพมากยงขน การออกแบบผลตภณฑทสามารถตอบสนองความตองการของลกคา สรางรายไดและผลประกอบการทดแกองคการ ดงนนอาจกลาวไดวา ศกยภาพทางความคดสรางสรรคของบคลากรเปนทรพยากรทมคณคา ยากทองคการอนจะลอกเลยนแบบ เปนสงทชวยใหองคการเกดความไดเปรยบเชงการแขงขน และบรรลเปาหมายทองคการก าหนด

จากการสงเคราะหวรรณกรรม ไดแสดงใหเหนผลลพธทส าคญอนเกดจากกลยทธการ

บรหารคนเกง น าไปสการทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงกบนวตกรรมทางธรกจ ดวยสมมตฐานดงตอไปน

สมมตฐานท 2ก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง มอทธพล

เชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 2ข กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรก ม

อทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 2ค กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยน

เรยนร มอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

49

2. อทธพลของประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจ แสดงความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาไดดงภาพท 3

ภาพท 3 อทธพลของประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจ ผลการด าเนนธรกจ (business performance) ผลการด าเนนธรกจ หมายถง ผลลพธทเกดจากการด าเนนธรกจทงผลลพธทเปนตวเงน

ไดแก ก าไร การเพมขนของสวนแบงทางการตลาด และผลลพธทไมเปนตวเงน ไดแกความสามารถในการตอบสนองความตองการของลกคา สรางความพงพอใจใหกบลกคาในกระบวนการด าเนนงาน การผลต และสงมอบสนคา/บรการ/ค าแนะน าตางๆ ทใหกบลกคา ลกคาเกากลบมาซอซ า ลกคาใหมมจ านวนเพมขน รวมถงภาพลกษณและและแบรนดทดในการด าเนนกจการจนเปนทนาเชอถอ (ศภางค นนตา, 2555: 11; Jantana, 2010: 139; Viroj, 2009: 119) และยอมรบของลกคา และบคคลทวไป

ผลลพธการด าเนนธรกจองคการทเกดขน จากกระบวนการและผลตผลจากการ

ปฏบตงานของพนกงานในองคการ ถาเชอมโยงกบพนธะกจ กลยทธ เปาหมายและวตถประสงคทก าหนด ผลลพธของความส าเรจทเกดขนสามารถท านายความสามารถขององคการในเชงการแขงขนไดทงในปจจบนและอนาคต และเกดประโยชนสรางความพงพอใจแกผมสวนไดเสย ขององคการ และผลลพธสามารถจบตองและวดผลได (Bititci, Carrie, and McDevitt, 1997; Santos, and Brito, 2012; Kaplan and Norton, 2004; Sink and Tuttle, 1989)

การวดผลการด าเนนธรกจขององคการสามารถวดได 2 รปแบบ คอ วดไดจากผลการ

ด าเนนงานทเปนตวเงน และผลการด าเนนงานทไมเปนตวเงน ทงนผลการด าเนนงานทเปนตวเงน

50

ไดแกก าไรสทธ ยอดขาย สวนแบงทางการตลาด มลคาเพมทางเศรษฐกจ (EVA) เปนตน (De Clercq et al., 2010: 87) และผลการด าเนนงานทไมเปนตวเงนสามารถวดจากการรบรคณภาพความสมพนธของลกคา การรบรความไดเปรยบทางการแขงขน ความมนใจในการคงอยของธรกจในระยะยาวการเปลยนแปลงพฤตกรรมการท างานของพนกงาน และการสงเสรมวฒนธรรมการท างานทมงความคดสรางสรรค (Denis, 1999: 363; Walter et al., 2006: 541; Rauch et al., 2009)

ผลการด าเนนธรกจขององคการทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง แบงเปน 2 ระดบ

คอ 1) ผลการด าเนนงานระดบบคคล พบวาผลการด าเนนงานองคการสวนหนงเกดจากการพนกงาน โดยเฉพาะกลมคนเกง หากมการบรหารกลมคนเกงทสามารถจงใจใหมความมงมนในการท างาน และผกพนธกบองคการ อตราการลาออกของพนกงานลดลงสรางความยงยนในการจางงานเกดความคดสรางสรรค พฒนานวตกรรมใหมใหกบองคการ (Carpenter, 2002; Neal and Mannix, 2005; Bleijenbergh) จงอาจกลาวไดวากระบวนการการจดการทรพยากรมนษยเปนปจจยส าคญทสรางความส าเรจใหกบองคการ (Cox and Blake, 1991) โดยเรมตงแตกระบวนการสรรหาคดเลอก การพฒนาบคลากร การประเมนผลการปฏบตงาน การจายคาตอบแทน การพฒนาอาชพ (Carrell and Mann, 1995) 2) ผลการด าเนนงานระดบองคการจะพบวากลยทธการบรหารคนเกงสงผลใหองคการเกดความยงยนและความไดเปรยบเชงการแขงขน และยงชวยสรางภาพลกษณทดใหกบองคการ (Shapiro, 2000: 305) นอกจากนองคการสามารถน ากลยทธการเพมคณคา (Value Added) ไปประยกตใชกบกจกรรมตาง ๆ ในองคการ โดยทวไปองคการจะประกอบดวยกจกรรม 2 ประเภท คอกจกรรมพนฐาน ไดแก กจกรรมการวจยและการพฒนา การผลต การตลาดและการบรการ รวมกบกจกรรมสนบสนน ไดแก การจดการทรพยากรองคการ ทรพยากร-มนษย และสงอ านวยความสะดวก ซงองคการจะตองเพมคณคาใหกบทกกจกรรม เพราะคณคาจะน ามาซงการผลตทมประสทธภาพ ตนทนต า ผลตภณฑมความแตกตาง ตอบสนองความตองการของลกคา ท าใหลกคาเกดความพงพอใจ (Hill and Jones, 2008) ผบรหารมบทบาทส าคญในฐานะของผก าหนดนโยบายและใหการสนบสนนทรพยากรตาง ๆ รวมทงสรางบรรยากาศในการท างานทเออตอการปฏบตงาน รปแบบการบรหารทโปรงใส เปดเผย เปดโอกาสใหพนกงานมสวนรวมในการแสดงความคดเหนรวมถงความสามารถในการสอสาร จงจะท าใหประสบความส าเรจในการผลกดนผลงานทสรางสรรค และพฒนาสความเปนเลศในการด าเนนงาน สามารถคดคนนวตกรรมผลตภณฑทสามารถตอบสนองความตองการของลกคา เพอใหบรรลเปาหมายขององคการ (Kanter, 1983: 101-178; Baer and Frese, 2003) สอดคลองกบผลงานวจยของ Von Nordenflycht (2007) ไดศกษาความสมพนธระหวางการสรางสรรคกบ ผลการด าเนนงานขององคการ โดยพบวาการสรางสรรคสงใหมๆ มความสมพนธเชงบวกกบผลการด าเนนงาน นอกจากนยงพบวาความเปนเลศในการด าเนนงานทเกดจากการใชทรพยากรภายใน

51

องคการ สามารถสรางความไดเปรยบเชงการแขงขนและผลการด าเนนงานทมประสทธภาพ (Ferreira and Azevedo, 2007) Pricewater-house Coopers (1999: 6) ไดศกษาเกยวกบความกาวหนาของโลกและนวตกรรมพบวา นวตกรรมเปนสงทท าใหเกดมลคาและการเตบโตใหกบองคการ องคการตางๆจงใหความสนใจในการสรางนวตกรรมใหเกดขนในองคการ ซงท าใหสามารถสรางภาพลกษณใหกบองคการในประเดนตางๆ ดงน 1) ชวยดงดดผถอหนและชวยเพมมลคาราคาหนใหองคการ 2) ชวยดงดดพนกงานใหม ภาพลกษณทางดานนวตกรรมชวยในการดงดดคนเกงหรอคนทมความสามารถซงหายากและเปนทตองการขององคการ 3) ชวยในการธ ารงรกษาพนกงานในองคการ เนองจากการท างานกบองคการทมความเจรญกาวหนาและยงรวาเปนการท างานทมโอกาสสรางเสรมนวตกรรมกจะยงท าใหเหนคณคาของการท างาน

ผลด าเนนงานองคการนนหากอธบายดวยทฤษฎมมมองฐานทรพยากร จะพบวา ผลการ

ด าเนนงานทดเกดจากการทองคการมความไดเปรยบในดานทรพยากรภายในองคการ โดยจะเหนวาองคการทมบคลากรทมความสามารถ วตถดบมคณภาพ กระบวนการผลต เครองจกร เทคโนโลยททนสมย สภาพคลองทางการเงน วฒนธรรมทเออตอการเตบโตขององคการ กลยทธทเหมาะสมกบสถานการณ เปนการแสดงใหเหนวาองคการมทรพยากรทมคณคา องคการอนลอกเลยนแบบไดยาก ไมมสงใดทดแทนได ดงนนยอมท าใหองคการเกดความไดเปรยบเชงการแขงขน สามารถสงผลถง ผลการด าเนนงานทบรรลเปาหมายได

ผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย ประสทธภาพการด าเนนงาน

และนวตกรรมทางธรกจ ผลลพธดงกลาวมความส าคญทสามารถกอใหเกดอทธพลตอผลการด าเนนธรกจขององคการ สามารถอธบายความสมพนธไดดงน

2.1 ความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจ การด าเนนงานของธรกจภายใตการแขงขนดานเศรษฐกจและความเปลยนแปลงท

รวดเรวในยคปจจบน พบวาประสทธภาพในการด าเนนงานของธรกจ เปนปจจยหนงทมสงผลกระทบตอการด าเนนธรกจวาจะไปในทศทางใด ดงนนการทองคการมการด าเนนงานทมประสทธภาพเหนอคแขงยอมท าใหองคการมศกยภาพในการแขงขนและไดเปรยบในการแขงขนทางธรกจ (Hao, 2000) ทมาจากกระบวนการด าเนนงานภายในธรกจเอง และจากสภาพแวดลอมทางธรกจ (Paul, 1999) หากธรกจมการด าเนนกลยทธทสรางพนฐานทวไปในการแขงขน เชน การลดตนทน การเพมคณภาพและความรวดเรวในการใหบรการ และการสรางความแตกตางประกอบกบการใชยทธวธเฉพาะในการแขงขนยอมมผลกระทบอยางยงตอผลการด าเนนธรกจ (Spanos, Zaralis and Lioukas, 2004) โดย

52

ยทธวธในการแขงขน (competitive tactics) ถกพฒนามาจากกลยทธของธรกจนนเอง (Barney, 2002) ผลการด าเนนธรกจยอมมทมาจากการใชทรพยากรพนฐานของธรกจใหเกดประสทธภาพ (Spanos and Lioukas, 2001) องคการจงตองมการพฒนาทกษะความรในการบรหารจดการองคการ ทกษะงาน บรการ การจดการเทคโนโลย และความสามารถในการตอบสนองความตองการของลกคา ตลอดจน การแสวงหา และพฒนาใหเกดนวตกรรมใหม ๆ ใหแกธรกจ เพอสรางโอกาสในการท าธรกจใหมๆ ทมมลคาใหแกองคการ ยอมเกดผลท าใหธรกจมรายไดเพมขน มผลการด าเนนงานโดยรวมดขน รวมถงสรางภาพลกษณและชอเสยงใหแกธรกจไดในทสด การศกษาในประเดนการเชอมโยงความสามารถดานนวตกรรมและประสทธภาพการท างานของ Calantone et al. (2002) ไดพสจนใหเหนวาประสทธภาพการด าเนนงานเปนปจจยทส าคญส าหรบผลการด าเนนงานขององคการ

2.2 ความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจ ความหมายของนวตกรรมในหลายมต เชน คณภาพใหม การสรางสรรคผลตภณฑ หรอ

บรการ (Herzog, 2011: 9) ทงนผลสมฤทธอนเกดจากการน านวตกรรมมาประยกตใช พบวาผลตภาพในการผลตเพมขน ตนทนต าลง องคการสามารถเปนผน าในการก าหนดราคาทต ากวาคแขง ยอดขายเพมขน รวมถงสวนแบงการตลาดเพมขนเชนกน (Organisation for Economic Co-operation and Development, 2005) สอดคลองกบ Tung (2012: 84) ทศกษาความสมพนธของนวตกรรมผลตภณฑกบผลการด าเนนงานองคการ พบวา นวตกรรมผลตภณฑมความสมพนธกบผลการด าเนนงาน หากองคการสามารถพฒนาความเปนเลศในการด าเนนงานดวยการคดคนผลตภณฑใหม ทสามารถตอบสนองความตองการของลกคาได ท าใหลกคาเกดความภกดในตราสนคา ยอดขายเพมขน ธรกจเกดก าไร แตทงนผประกอบการจะตองเปนผน าในการพฒนาผลตภณฑใหรวดเรวกวาคแขง จงจะเกดความไดเปรยบเชงการแขงขน ขณะท Daduraa and Leeb (2011: 151) กลาววา ผลการด าเนนงานของธรกจอาหารไตหวนนน พจารณาไดจาก ความสามารถขององคการในการตอบสนองความคาดหวงของลกคา ดวยการพฒนานวตกรรมและสงมอบผลตภณฑใหม ในราคาทสามารถแขงขนได ความสามารถในการพฒนาผลตภณฑใหม เปนกลยทธทเหมาะสมส าหรบอตสาหกรรมอาหารในไตหวน โดยขนาดขององคการจะสงผลตอความสามารถในการพฒนาผลตภณฑทแตกตางกน อยางไรกตามอปสรรคทองคการจะตองเผชญในการพฒนาผลตภณฑใหม คอการพฒนาทรวดเรวของคแขง ความตองการของลกคาทมความซบซอน และวงจรผลตภณฑทมอายสนลง (McGrath et al., 1992) ซงหากองคกรมความลมเหลวทจะสรางสรรคสงใหม ๆ ยอมมความเสยงทจะสญเสยความสามารถในการแขงขน (Tidd et al., 2001: 11) ดงนน ผผลตตองมความเขาใจความตองการของลกคาอยางลกซง ผลตภณฑมคณคาตอลกคาอยางแทจรง พฒนารปแบบในการสอสารทางการตลาดทเหมาะสมกบผลตภณฑ ภายใตการสนบสนนจากผบรหารระดบสง มชองทางใน

53

การการสอสารทงภายในและภายนอกองคการทครอบคลมทวถงมประสทธภาพ บรณาการเทคโนโลยและการตลาดรวมกน (Cooper, 1988)

การพฒนานวตกรรมผลตภณฑทมลกษณะเฉพาะแตกตางจากคแขง (Berthon et al.,

1999) ซงในการปรบปรงผลตภณฑใหเปนทตองการของลกคา (customer orientation) องคการจะตองมการบรณาความตองการของลกคากบทรพยากรทอยภายในองคการ โดยเฉพาะทรพยากรมนษย และกจกรรมทเพมคณคา (value added activity) ซงหมายถงกจกรรมทเกยวของกบผลตสนคาโดยทแตละฝายมความเชอมโยงและสมพนธกน นอกจากลกคาภายนอกทองคการใหความส าคญแลว ลกคาภายในกคอพนกงานทอยในกระบวนการตาง ๆ ทเกยวของกบการผลต ซงมความแตกตางหลากหลายเปนสงทองคการตองใหความส าคญ เพราะถอเปนปจจยหลกทส าคญตอกระบวนการพฒนานวตกรรมผลตภณฑดวยเชนกน (Olson et al., 1995)

ดงนนจงกลาวไดวาผลการด าเนนธรกจขององคการทมประสทธภาพ เกดจากการพฒนา

นวตกรรมทางธรกจขององคการ ทสามารถสรางสรรคสงใหมๆ ทแตกตางจากคแขงทงในเรองของกระบวนการผลตสนคาและบรการทสามารถตอบสนองความตองการของลกคา ลกคาเกดความพงพอใจในการบรโภค และการพฒนาธรกจใหมๆ ทสรางโอกาสในการขยายธรกจและสรางมลคาใหกบองคการ สงผลใหเกดความไดเปรยบเชงการแขงขน และมผลการด าเนนงานเพมมากขน

จากการสงเคราะหวรรณกรรมทเกยวของ พบวา ประสทธภาพการด าเนนงานและ

นวตกรรมทางธรกจ และการด าเนนธรกจจากกลยทธการบรหารคนเกง จงน าไปสการทดสอบอทธพลประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจ ทมตอผลด าเนนธรกจขององคการดวยสมมตฐานดงตอไปน

สมมตฐานท 3 ประสทธภาพการด าเนนงาน มอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจของ

ธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 4 นวตกรรมทางธรกจ มอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจของธรกจ

พลงงานในประเทศไทย

3. อทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจ แสดงความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาไดดงภาพท 4

54

ภาพท 4 อทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพ

การด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจ ค ว า ม ผ น ผ ว น ข อ ง ส ภ า พ แ ว ด ล อ ม ท า ง ธ ร ก จ ( Business Environment

Fluctuation) ความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจ หมายถง ความไมแนนอนของภาวะเศรษฐกจ

(Economic) ทงในประเทศและตางประเทศความกาวหนาทางเทคโนโลย (Technology) และการสอสารการเมอง กฎหมาย นโยบายภาครฐ ขอบงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา รวมถงพฤตกรรมของลกคา

การด าเนนธรกจในปจจบนจงควรพจารณาถงความไมแนนอนของสภาพแวดลอมทาง

ธรกจทเกดขนทวโลก ซงนบเปนตวแปรแทรกทอาจมอทธพลตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และผลการด าเนนธรกจขององคการ เนองจากเปนปจจยทยากจะคาดเดา อาจะมอทธพลมากหรอนอยตอองคกร อกทงการเปลยนแปลงสภาพแวดลอมทางธรกจสามารถกอใหเกดทงจดแขง จดออน โอกาสและอปสรรคตอองคกรไดเชนกน (Lawrence and Weber, 2008) สอดคลองกบแนวคดของ สวฒน ศรนรนดร (2511) ระบวา สภาพแวดลอมในระดบภาค เชน เศรษฐกจ สงคม วฒนธรรม การเมอง เทคโนโลย ซงไมสามารถควบคมได แตอาจมผลกระทบตอกลยทธของธรกจ รวมถงการปฏบตงานของธ รกจทงทางตรงและทางออม โดยสภาพแวดลอมดงกลาวอาจกอใหเกดโอกาสและความเสยงตอการด าเนนงานขององคกรได (ชนงกรณ กณฑบตร, 2547) นอกจากนพบวา การศกษาวจยจ านวนมาก (Li and Calantone. 1998; Lukas

55

and Ferell. 2000; Grinstein. 2008) ทศกษาสภาพแวดลอมทางธรกจซงเปนปจจยส าคญทมอทธพลตอการไดเปรยบเชงการแขงขนและผลการด าเนนงาน การศกษาความสมพนธระหวางการไดเปรยบเชงการแขงขนกบผลการด าเนนธรกจ จงตองมกลยทธและแผนรองรบความเสยงหรอความไมแนนอนทอาจจะเกดขนได ผนวกกบความสามารถขององคกรทจะเตรยมคนเกงใหมศกยภาพในการรบมอกบการด าเนนงานภายใตสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงไดอยางมประสทธภาพ (Sorescu, Chandy and Prabhu. 2003)

จากการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของกบความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจ ได

ชใหเหนถงความส าคญของความรนแรงทอาจสงอทธพลตอประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และผลการด าเนนธรกจขององคการ ซงผประกอบการจะตองมการตดตามความเคลอนไหวของคแขงตลอดเวลาเพอน ามาปรบปรงกลยทธ แผนงาน และวธการในการด าเนนงานภายในองคการ จงน าไปสการทดสอบอทธพลของความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจ ตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ ดวยสมมตฐานดงตอไปน

สมมตฐานท 4ก ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจมอทธพลเชงลบ ตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 4ข ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจมอทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

การทบทวนวรรณกรรมทเกยวของกบปจจยสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง ผวจยมงเนนศกษาถงอทธพลของปจจยสาเหต (Antecedents) ทมอทธพลตอกลยทธ

การบรหารคนเกง 2 ตวแปร ประกอบดวย ภาวะผน าเชงกลยทธ (Strategic Leadership) และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HRM Capability) โดยผวจยไดสงเคราะหและทบทวนวรรณกรรม เพอใชเปนแนวทางการอธบายความสมพนธระหวางตวแปรทศกษา ซงน าไปสการทดสอบสมมตฐานการวจยประกอบดวยชดความสมพนธดงน

1. อทธพลภาวะผน าเชงกลยทธ ทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคน

เกง การพฒนาความสามารถเชงรก การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร แสดงความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาไดดงภาพท 5

56

ภาพท 5 อทธพลภาวะผน าเชงกลยทธ ทมตอกลยทธการบรหารคนเกง

ภาวะผน าเชงกลยทธ (Strategic Leadership) ภาวะผน าเชงกลยทธ หมายถง การมวสยทศน มมมองกวางไกล เปดรบความร แนวคด

ใหมๆ สามารถวเคราะหปจจยสภาพแวดลอมทงภายใน ภายนอก น ามาคาดการณอนาคต (ทรรศนะ บญขวญ, 2549 :13; เนตรพณณา ยาวราช , 2550: 44) และจดท าแผนกลยทธทสอดคลองกบวสยทศน โดยสามารถบรณาการทรพยากรขององคกรมาใชใหเกดประโยชนสงสด และสามารถปรบแผนกลยทธ ปรบตนเองไดเหมาะสมทนตอสภาพแวดลอมตางๆ ทเปลยนแปลง(รงสรรค ประเสรฐศร , 2551: 10) รวมถงการถายทอดกลยทธ ใหผเกยวของเกดความเขาใจ ยอมรบ และน าไปปฏบต (Dubrin, 2004 : 43)

ซงความสามารถในการปรบตวเปนมมมองของการเหนโอกาสจากการเปลยนแปลงสภาพแวดลอม โดยใชทรพยากรภายในและภายนอกน ามาบรณาการเพอใหองคการสามารถเปลยนแปลงไดอยางรวดเรว (Teece et al., 1997: 516) สอดคลองกบการศกษาของ Yuan, Zhongfeng and Yi (2010) พบวาองคการเลอกใชกลยทธและเครองมอทเหมาะสมในการบรหารทรพยากรมนษยทเปนคนเกงไดเหมาะสมสอดคลองกบสถานการณโดยเฉพาะสถานการณความหลากหลายของแรงงานคนเกงในปจจบน การสรางใหเกดการประสานความรวมมอ เพอบรณาการทรพยากรและความสามารถตาง ๆ ของคนเกงทหลากหลายความเชยวชาญ และหลากหลายอาชพขององคการไดจะท าใหองคการมโอกาสในการเลอกใชความสามารถของบคลากรทคนเกง มาพฒนา

57

และสรางผลการด าเนนงานทดใหกบองคการ (Yang and Konrad, 2011: 27) อยางไรกตามองคการจะปรบตวไดนนตองอาศยความรวมมอจากผบรหารทกแผนกในการตดตามสถานการณทจะสงผลกระทบตอองคการอยางใกลชด วเคราะหสถานการณ และก าหนดแผนงาน โครงการ กจกรรมตางๆ และถายทอดไปยงพนกงานในระดบรองลงมาเพอน าไปปฏบต มการสอสารกนในทกระดบจากบนลงลาง ลางขนบน และการสอสารระดบเดยวกน (Kelly, 1999) ใชความยดหยนในการบรหารงาน การใหอ านาจการตดสนใจ การมอบหมายงาน การปรบปรงโครงสรางองคการ รวมถงการเรยนรทจะรกษาสถานภาพขององคการใหอยรอดไดดวยการปรบกจกรรมตลอดจนระบบตาง ๆ ภายใน (Zollo and Winter, 2002: 340) การบรหารทรพยากรมนษยขององคการไมใชเปนบทบาทหลกของผบรหารระดบสง หรอหนวยงานดานบคคลเทานน แตเปนเรองขององคการ ทผบรหารทกระดบตองมบทบาทหนาทรวมกน ผบรหารระดบตนจงตองมบทบาทในการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ โดยอาศยประสบการณการเรยนรขององคการ และการเลอกใชกลยทธทเหมาะสม เพอใหผลการด าเนนงานองคการดขน (Martins, Lola-Peach., 2015) ในภาพรวมของการบรหารจดการองคการในทกๆดาน รวมทงกลยทธการบรหารคนเกงคนเกงดวย กลยทธทใชจะเกดจากการบรณาการระหวางทรพยากรภายในองคการ ความเชยวชาญขององคการและสภาพแวดลอมทเปนโอกาสและภยคกคาม ซงทรพยากรและความสามารถของผบรหารเปนพนฐานในการน ากลยทธไปสการปฏบต (Grant, 1991)

จากการสงเคราะหวรรณกรรมทเกยวของกบภาวะผน าเชงกลยทธ พบวาภาวะผน าเชง

กลยทธ เปนปจจยทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลม ดานการพฒนาความสามารถเชงรก และดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ดวยสมมตฐานดงตอไปน สมมตฐานท 5ก ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 5ข ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย สมมตฐานท 5ค ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

2. อทธพลความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง

ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร แสดงความสมพนธระหวางตวแปรทศกษาไดดงภาพท 6

58

ภาพท 6 อทธพลความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง

ความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Capability)

ความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษย หมายถง ความสามารถในการวเคราะหความสามารถขององคกร ก าหนดทศทาง และวางแผนกลยทธในการบรหารทรพยากรมนษยทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจกลยทธ และเปาหมายขององคกรทงในระยะสนและระยะยาว มความเขาใจถงความส าคญและตระหนกในคณคาของบคลากรทมตอการอยรอด และความส าเรจขององคกรในระยะยาว หลกการ แนวคดการบรหารทรพยากรมนษย และความแตกตางของแตละบคคล โดยสามารถน ามาประยกตใชไดอยางเหมาะสมกบสถานการณ รวมทงมสามารถปรบเปลยนความคด คานยมของบคลากรใหมงมน และเตมใจทจะพฒนาตนเอง และผลกดนองคกรใหไปสเปาหมายทก าหนด

ทรพยากรมนษยเปนผสรางสรรพสงทกอยางจนกลายเปนผลผลตหรอการบรการตาม

ประเภทของธรกจ ซงน าไปสความส าเรจและการสรางภาพลกษณทดแกองคการ มนษยแตละคนมลกษณะหลากหลายแตกตางกน ทงในดานความร ทกษะ ทศนคต ซงเปนองคประกอบทท าใหการปฏบตภารกจตางๆ ใหองคการบรรลเปาหมาย การด าเนนการใหมนษยสามารถสรางสรรคงานอยางมประสทธภาพนน ตองอาศยคณภาพทางการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ (พะยอม วงศสารศร. 2538 : 2) จงเปนสงจ าเปนทผบรหารองคการทกคนสมควรตองมความรและความเข าใจอยางลกซงถงหลกการบรหารทรพยากรมนษย เพอใหสามารถบรหารทรพยากรมนษยโดยเฉพาะผมศกยภาพสงใหเกดประโยชนไดอยางมประสทธภาพกอใหเกดประสทธผลแกองคการ

59

ทกษะในการบรหารทรพยากรมนษยอยางมออาชพของผบรหาร บนพนฐานของความ

เสมอภาคและเทาเทยมกน (D’Netto and Sohal, 1999: 530; Mintzberg, 1971) ผนวกกบการ สอความ และสรางความเขาใจสรางความเชอมนในการบรหารทรพยากรมนษย บคลากรมความเชอวาหากเขาท างานด องคการจะใสใจดแลคณภาพชวตของพนกงานดเชนกน การรบรการสนบสนนขององคการเปนบทสะทอนใหเหนถงการรบรความพรอมขององคการในการใหรางวลพนกงานจากการท างานทเพมขน เพอตอบสนองความตองการของพนกงาน ผลการศกษาพบวา โอกาสทไดรบรางวล ความยตธรรมในดานกระบวนการ การสนบสนนและชวยเหลอขององคการดวยความจรงใจ มความสมพนธเชงบวกกบการรบรและการสนบสนนขององคการ (Rhoades et al., 2001) ซงจะสงเสรมใหพนกงานกลมคนเกงมงมนในการสรางผลงานทดอยางตอเนอง

หากอธบายดวยทฤษฎมมมองฐานทรพยากร จะพบวา ความพรอมของทรพยากร

องคการ เปนปจจยทองคการใชในการสงเสรมสนบสนนในการจดการองคการใหประสบผลส าเรจ โดยผบรหารระดบสงจะก าหนดวสยทศน นโยบาย กฎระเบยบ บรรยากาศในการท างานทท าใหทกคนในองคการเคารพในความแตกตาง เกดความรสกเทาเทยม เปดโอกาสใหทกกลมมสวนรวมในกจกรรมตาง ๆ อยางเสมอภาคกน ซงหากองคการมการบรหารกลมคนตาง ๆ อยางเทาเทยมเหมาะสม ยอมท าใหขวญก าลงใจของกลมคนทเปนคนกลมคนเกงหรอกลมคนสวนใหญเปนไปในทศทางทด และสงผลตอไปใหการน ากลยทธการบรหารคนเกงไปปฏบตใหเกดผลสมฤทธ

จากการสงเคราะหวรรณกรรมทเกยวของกบความสามารถดานการบรหารทรพยากร

มนษย ซงเปนปจจยทสงอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง หากองคการมทรพยากรทเปนคนเกงภายในองคการทมปรมาณและคณภาพตามทองคการตองการ รวมกบความสามารถในการบรหารทรพยากรบคลทเปนคนเกงของผบรหารในทกระดบ จะสงผลใหกลยทธการบรหารคนเกงภายในองคการเกดประสทธภาพ ซงขอมลดงกลาว น าไปสการทดสอบอทธพลของความพรอมของทรพยากรองคการทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ดวยสมมตฐานดงตอไปน

สมมตฐานท 6ก ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอ กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมผคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมมตฐานท 6ข ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวก ตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย

60

สมมตฐานท 6ค ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอ กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

บทท 3

การด าเนนการวจย

61

การวจยเรอง “ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธกลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย” มวตถประสงคหลกเพอทดสอบสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยมวตถประสงคยอย ไดแก 1) เพอทดสอบอทธพลกลยทธการบรหารคนเกงทมตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 2) เพอทดสอบอทธพลกลยทธการบรหารคนเกงทมตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 3) เพอทดสอบอทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 4) เพอทดสอบอทธพลภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

การวจยใชวธวทยาการวจยแบบผสานวธ (Mixed methodology) รปแบบน า-แบบรอง

(dominant-less dominant design) ใชการวจยเชงปรมาณ (quantitative research) เปนหลก และน าวธวจยเชงคณภาพ (qualitative research) มาเสรมเพอขยายความ ตรวจสอบ ยนยนและเพมความลกของขอมลเปนรปแบบวธวจยเชงพรรณนา (descriptive research) โดยใชธรกจพลงงานเปนหนวยวเคราะห (Unit of analysis) มวธวทยาทน ามาใชด าเนนการวจย ดงน

1. วธวทยาการวจยเชงปรมาณ (quantitative research) มงศกษาความสมพนธแบบ

เชงสาเหต (Causal Research) อธบายความสมพนธระหวางตวแปรเหตและตวแปรผล (cause and effect relationships) เพอสรางรปแบบ (model) กลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานธรกจทสอดคลองกบองคความรเชงทฤษฎและผลการวจยทเปนขอพสจนเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย (Kerlinger, 1973: 379; Kumar, 2005: 60-61; สน พนธพนจ, 2553:47-48)

2. วธวทยาการวจยเชงคณภาพ (qualitative research) มงศกษาวจยเชงลกเพอใหได

ขอมลมาสนบสนนและอธบายผลการวจยกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานธรกจ ของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยใชวธปรากฎการณวทยา (phenomenological research) เพอศกษาปรากฎการณดานกลยทธการบรหารคนเกงทเกดขน ดวยวธการสมภาษณเชงลก และวธการสงเกตแบบไมมสวนรวม (ชาย โพธสตา, 2554: 153; Patton, 1990:104)

62

ขนตอนการด าเนนการวจย

ภาพท 7 ขนตอนการศกษาและการด าเนนการวจย

จากภาพท 7 แสดงขนตอนการศกษาและการด าเนนการวจยเพอทดสอบกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานธรกจ: หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย

63

โดยผวจยใชวธวทยาการวจยแบบผสานวธ (Mixed Method Research) เพอใหไดมาซงขอมลทมความครบถวน ตรงตามวตถประสงคของการวจยและมคณภาพของการวจยมากขน โดยมขนตอนการวจยดงน

ขนท 1 ท าการศกษาทฤษฎและทบทวนวรรณกรรมทเกยวของดวยวธการศกษา

วเคราะห สงเคราะห ทฤษฎ แนวคด และวรรณกรรมทเกยวของตาง ๆ จากต ารา เอกสารทางวชาการ งานวจยทงในและตางประเทศ เพอน ามาสรางกรอบแนวคดและก าหนดตวแปรส าหรบการวจย

ขนท 2 สรางและพฒนาเครองมอวจยทมคณภาพเพอใชในการด าเนนการวจยเชง

ปรมาณ (Quantitative Research) ซงผวจยท าการสรางเครองมอจากการสงเคราะหและพฒนาขอค าถาม โดยการทบทวนวรรณกรรมและงานวจยทเกยวของ รวมถงน าขอมลทไดจากการสมภาษณผทเกยวของในธรกจพลงงานมาเพอสรางแบบสอบถาม (Questionnaire) ตามกรอบแนวคดการวจย โดยน าแบบสอบถามไปใหผเชยวชาญตรวจสอบจ านวน 3 ทาน เพอพจารณาตรวจสอบความตรงตามเนอหา(content validity) จงน าผลทไดมาวเคราะหหาคาดชนความสอดคลอง ( Item of objective congruence index; IOC) มาแก ไขปรบปรงตามขอเสนอแนะจากผทรงคณวฒ แลวจ งน าแบบสอบถามไปทดลองใช (try out) กบประชากรทมใชกลมตวอยางจ านวน 30 คน จากนนน าขอมลทไดมาหาคาความเทยง (reliability) ดวยวธสมประสทธแอลฟา (coefficient) ซงตองไดคาคอนบราค (Cronbach, 1984: 161) ตงแต 0.70 ขนไป จงจะสามารถเชอถอและยอมรบได

ขนท 3 ด าเนนการรวบรวมเกบขอมลวจยโดยใชแบบสอบถาม (questionnaire) เพอให

ไดมาซงขอมลกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ขนท 4 กระบวนการวเคราะหหาความสมพนธเชงสาเหต (Causal Research) โดยการ

ใชสถต สมการถดถอยพหคณ (Multiple Regression Analysis) ว เคราะห เ พอให ไดข อมลความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ขนท 5 ด าเนนวธวจยเชงคณภาพ (Qualitative Research) โดยใชวธวทยาปรากฏการ

วทยา (Phenomenological Research) ศกษาปรากฏการณดานกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทยทเกดขน ดวยวธการสมภาษณเชงลก ( In-Depth Interview) กบกจการทมการด าเนนการเกยวกบการบรหารคนเกง ซงมการบนทกและรวบรวมขอมล

64

เกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานของธรกจพลงงาน เพอน าไปสแนวทางการพฒนากลยทธการบรหารคนเกง ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ขนท 6 การสรปผลการศกษากระบวนการวจยเชงปรมาณและเชงคณภาพ และรายงาน

ผลการศกษากลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ทงนเพอใหการวจยเกดประสทธภาพสงสดและเปนไปอยางมระบบ ผวจยไดก าหนดรปแบบแนวทางการวจยอนประกอบดวย แบบการวจย ประชากรและกลมตวอยาง เครองมอทใชในการเกบรวบรวมขอมล การสรางและพฒนาเครองมอการวจย การเกบและรวบรวมขอมล รวมถงการวเคราะหขอมลโดยการใชสถตในการวเคราะหขอมล มรายละเอยดดงน

ระเบยบวธการวจย

เพอใหการศกษาวจยครงนด าเนนการเปนไปตามวตถประสงคของการวจย ผวจยจงก าหนดรปแบบการวจยท งการวจยเชงปรมาณและเชงคณภาพ โดยใชวธวจยเชงปรมาณ (quantitative research) เปนหลกและใชวธวจยเชงคณภาพเพอเสรมขยายความความ เพมความลกของขอมล โดยวธวจยเชงปรมาณเปนการศกษาวจยความสมพนธแบบเชงสาเหต (causal research) ทอธบายถงความสมพนธระหวางตวแปรเหตและตวแปรผล (cause and effect relationship) และวธวจยเชงคณภาพ (qualitative research) เปนการศกษาปรากฏการณกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด า เ น น ง านของธ ร ก จพล ง ง านท เ ก ด ข น ในร ปแบบว ธ ปร ากฎการณ ว ท ย า (phenomenological research) เพอมงท าความเขาใจความหมายของปรากฎการณทเกดขนกบผใหขอมล (hermeneutic phenomenology) รวมถงการสงเกตแบบไมมสวนรวม

ประชากรและกลมตวอยาง ประชากร (Population) ประชากรทใช คอ ผประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย จากฐานขอมลของกระทรวงพลงงานและกระทรวงอตสาหกรรม (2559 : เวบไซต) จ านวน 497 ราย (ขอมล ณ วนท 18 พฤศจกายน 2559) โดยหนวยวเคราะห (unit of analysis) ของการวจยนเปนระดบองคการ (organization level) กลมตวอยางทใชในการวจยครงน แบงเปน 2 กลม ดงน

1. กลมตวอยางในการวจยเชงปรมาณ คอ ผวจยก าหนดกลมตวอยางโดยใชการค านวณจากจ านวนประชากรทมจ านวนแนนอน คอ 497 ราย (ขอมล ณ วนท 18 พฤศจกายน 2559)

65

จงใชสตรค านวณขนาดกลมตวอยางของ ทาโร ยามาเน (Yamane Taro, 1973) ทระดบความคลาดเคลอน 0.05 ไดขนาดตวอยาง จ านวน 380 ราย โดยผตอบแบบสอบถาม ไดแก ผบรหารทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย จ านวนเทากบ 380 ราย

2. กลมผใหขอมลหลกในการวจยเชงคณภาพ ส าหรบกลมตวอยางทเปนผใหขอมล

วธวจยเชงคณภาพ เปนการก าหนดกลมตวอยางดวยวธเฉพาะเจาะจง (Purposive sampling) ทเปนตวแทนของกลมผใหขอมลทสอดคลองกบการวจยและสามารถเปนกลมผใหขอมลหลก (key informants) ไดในระดบลก (Patton, 1987: 52 ; สน พนธพนจ, 2553: 127) กบบรษททมระบบการบรหารทรพยากรมนษยทเปนทยอมรบ เชน บรษททมรายชอในตลาดหลกทรพย หรอบรษททไดรบรางวลดานการบรหารทรพยากรมนษยจากสถาบนทเปนทยอมรบภายในประเทศหรอตางประเทศ 3 บรษท โดยมการปรบเปลยนบรษทระหวางเกบขอมลเพอใหไดขอมลทสมบรณเพยงพอส าหรบการน ามาวเคราะห

ตวแปรทใชในการศกษา อทธพลเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง ซงตวแปรสาเหต (Antecedent Variable) และตวแปรผลลพธ (Consequence Variable) สามารถแยกอธบายได 4 กลมดงน

กลมท 1 การทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรทมตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ตวแปรอสระ ไดแก กลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

ตวแปรตาม ไดแก ประสทธภาพการด าเนนการ และนวตกรรมทางธรกจ

กลมท 2 การทดสอบอทธพลของประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ตวแปรอสระ ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ ตวแปรตาม ไดแก ผลการด าเนนธรกจ

66

กลมท 3 การทดสอบอทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ตวแปรอสระ ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน และนวตกรรมทางธรกจ ตวแปรตาม ไดแก ผลการด าเนนธรกจ ตวแปรแทรก ไดแก ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ

กลมท 4 การทดสอบอทธพลภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ทง 3 ดาน ประกอบดวย ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ตวแปรอสระ ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย

ตวแปรตาม ไดแก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

เครองม อท ใช ในการเกบรวบรวมขอมล เครองมอทใชในการศกษาวจยเรองน สามารถจ าแนกตามวธการวจยได 2 กลม คอ ตามวธวทยาของการศกษาวจย ดงน

1. การวจยเชงปรมาณ เครองมอท ใช ในการเกบรวบรวมขอมลการวจยเชงปรมาณ คอ แบบสอบถาม

(Questionnaire) ทสรางจากกรอบแนวคดการวจยและครอบคลมนยามปฏบตการของตวแปรทศกษา เพอใหไดขอมลความคดเหนของผประกอบการธรกจพลงงาน โดยใชมาตรวดแบบประมาณคา (Rating Scale) 5 ระดบ ไดแก มากทสด มาก ปานกลาง นอย และนอยทสด ส าหรบการเกบขอมลความคดเหนของผประกอบการ โดยแบงออกเปน 7 ตอน ดงน

ตอนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม จ านวน 5 ขอ ประกอบดวย เพศ อาย ระดบการศกษา ประสบการณท างาน ต าแหนงงาน มลกษณะค าถามเปนแบบตรวจสอบรายการ (Checklist)

ตอนท 2 ขอมลทวไปเกยวกบผประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย จ านวน 4 ขอ ประกอบดวย รปแบบการด าเนนธรกจ ระยะเวลาในการประกอบกจการ (ตงแตจดตง

67

บรษท) จ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ จ านวนพนกงาน และสถานทตงกจการ ลกษณะค าถามเปนแบบตรวจสอบรายการ (Checklist)

ตอนท 3 ความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทสงอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง (Talent Management Strategy) โดยปรบจากการทบทวนวรรณกรรมประกอบกบการสมภาษณผประกอบการธรกจพลงงาน จ านวน 12 ขอ ประกอบดวย ภาวะผน าเชงกลยทธ (Strategic Leadership) จ านวน 7 ขอ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Capability: HRM Capability ) จ านวน 5 ขอ ลกษณะค าถามเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale)

ตอนท 4 ความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง โดยปรบจากการทบทวนวรรณกรรมประกอบกบการสมภาษณผประกอบการธรกจพลงงาน รวมจ านวน 18 ขอ ประกอบดวย การสรางกลมคนเกง (Talent Pool Building) จ านวน 5 ขอ การพฒนาความสามารถเชงรก (Proactive Capability Development) จ านวน 7 ขอ และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Knowledge Sharing Integration) จ านวน 6 ขอ ลกษณะค าถามเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale)

ตอนท 5 ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง โดยปรบจากการทบทวนวรรณกรรมประกอบกบการสมภาษณผประกอบการธรกจพลงงาน จ านวน 10 ขอ ประกอบดวย ประสทธภาพการด าเนนงาน (Operational Efficiency) จ านวน 3 ขอ นวตกรรมทางธรกจ (Business Innovation) จ านวน 4 ขอ และผลการด าเนนธรกจ (Business Performance) จ านวน 3 ขอ ลกษณะค าถามเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale)

ตอนท 6 ความคดเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (Business Environment Fluctuation) โดยปรบจากการทบทวนวรรณกรรมประกอบกบการสมภาษณผประกอบการธรกจพลงงาน จ านวน 4 ขอ ลกษณะค าถามเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale)

ตอนท 7 ขอเสนอแนะเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย จ านวน 1 ขอ ลกษณะค าถามเปนค าถามปลายเปด (Open-Ended Questionnaire)

2. การวจยเชงคณภาพ เครองมอทใชในการเกบรวบรวมขอมลการวจยเชงคณภาพ คอ แบบสมภาษณกง

โครงสราง (Semi – Structured Interview) เพอสมภาษณเชงลก ( In-Depth Interview) กบผประกอบการธรกจพลงงาน หรอตวแทนทสามารถใหขอมลเกยวกบการบรหารคนเกงของบรษทท ม

68

ระบบการบรหารทรพยากรมนษยทเปนทยอมรบ เชน บรษททมรายชอในตลาดหลกทรพย หรอบรษททไดรบรางวลดานการบรหารทรพยากรมนษยจากสถาบนทเปนทยอมรบภายในประเทศหรอตางประเทศ โดยศกษาสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง ปญหาและแนวทางการก าหนดกลยทธการบรหารคนเกง ซงผวจยเลอกสถานประกอบการธรกจพลงงานดวยวธการสมแบบเจาะจง (Purposive Sampling) จ านวน 3 แหง ซงขอมลทไดจะน าไปใชเปนขอมลเสรมการวเคราะหขอมลเชงปรมาณและเปนกรณศกษาทเปนตวแทนแสดงขอมลเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ซงแบบสมภาษณกงโครงสราง ประกอบดวย 5 ตอน ดงน

ตอนท 1 ขอมลทวไปของผใหสมภาษณ ตอนท 2 ขอมลเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงาน ตอนท 3 ขอมลปจจยสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงาน ตอนท 4 ขอมลปจจยผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงาน ตอนท 5 ขอมลขอเสนอแนะเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงาน

ในประเทศไทย

การสรางเครองมอทใชในการวจยและการทดสอบคณภาพของเครองมอ ผวจยไดสรางและทดสอบคณภาพเครองมอทใชในการวจยเพอทดสอบสาเหตและ

ผลลพธของ กลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ดงน การสรางเครองมอทใชในการวจย ผวจยใชแบบสอบถามทสรางขนตามความหมายของการวจย ดงน

1.1 ผวจยสรางขนจากการศกษาแนวคด ทฤษฎ การทบทวนวรรณกรรมทเกยวของกบกลยทธการบรหารคนเกง เพอน ามาเปนขอมลในก าหนดนยามปฏบตการของตวแปร เนอหาตามวตถประสงคกบกรอบแนวคดการวจย น ามาสรางแบบสอบถามและแบบสมภาษณ

1.2 จดท าแบบสอบถาม (questionnaire) เพอใชศกษาวจยเชงปรมาณตามกรอบ แนวคดการวจยและคลอบคลมนยามศพทเชงปฏบตการของตวแปร ดวยการสราง

ตวชวดเกยวกบขอมลทวไปของธรกจ โดยตวแปรทศกษา มจ านวน 9 ตวแปร ประกอบดวยตวชวดปจจยเชงสาเหตทกอใหเกดกลยทธการบรหารคนเกง จ านวน 2 ตวแปร ตวชวดกลยทธการบรหารคนเกง จ านวน 3 ตวแปร ตวชวดผลลพธเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง จ านวน 3 ตวแปร และตวชวดความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจ จ านวน 1 ตวแปร เพอทดสอบสมมตฐานในการวจย

69

1.3 สมภาษณผใหขอมลของสถานประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทยเกยวกบการด าเนนงานและปจจยทสงอทธพลตอการด าเนนงานของธรกจ เพอน าขอมลมาพฒนาแบบสอบถามใหไดขอค าถามทสอดคลองกบบรบทของธรกจพลงงานในประเทศไทยมากทสด

1.4 น าแบบสอบถามทสรางขนจากกรอบแนวคดการวจยและการสมภาษณ ผประกอบการธรกจพลงงานน าเสนออาจารยทปรกษาวทยานพนธ เพอพจารณาความถกตองเหมาะสมของการใชภาษาและความครอบคลมเนอหาการของวจยแลวน ามาปรบปรงแกไข ตามค าแนะน าของอาจารยทปรกษาวทยานพนธ

1.5 ปรบปรงแกไขแบบสอบถามตามทอาจารยทปรกษาวทยานพนธแนะน า น าเสนอตอผเชยวชาญเพอตรวจสอบคณภาพของเครองมอใหถกตองและครอบคลมเนอหาของการวจย โดยผเชยวชาญประกอบดวย

1.5.1 รองศาสตราจารย ดร.จนดา ขนทอง ทปรกษาประจ าคณะบรหารธรกจ มหาวทยาลยเกษตรศาสตร

1.5.2 ดร .ว ชระ เวชประสทธ อาจารยคณะวทยาการจ ดการ มหาวทยาลยราชภฏเพชรบร

1.5.3 นายปตพนธ เทพฏมากรณ ประธานเจาหนาทบรหารกลมธรกจปโตรเลยมขนตน บรษท ปตท. จ ากด (มหาชน)

1.6 ปรบปรงแกไขแบบสอบถามตามขอเสนอแนะของผเชยวชาญ แลวน าเสนออาจารยทปรกษาวทยานพนธ พจารณาอกครง

1.7 เครองมอวจยเชงคณภาพ ไดแก ตวผวจย ซงผวจยเปนฐานเครองมอทส าคญ รวมถงแนวค าถามในการวจยทไดพฒนาจากการทบทวนวรรณกรรม เปนแบบสมภาษณแบบกงโครงสราง (semi-structured interview) ทตองก าหนดประเดนค าถามในการสมภาษณเชงลก ( in-depth interview) และเครองมอในการเกบรวบรวมขอมลในการสมภาษณ ไดแก สมดบนทก ปากกา และเครองบนทกเสยง โดยมเปาหมายเพอศกษากลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

2. การทดสอบคณภาพเครองมอทใชในการวจย ผวจยไดทดสอบความตรง ความเทยง คาอ านาจจ าแนก ดงน

2.1 ทดสอบความตรงดวยการน าแบบสอบถามทผ วจยสรางขนไปใหผเชยวชาญ 3 คน ตรวจสอบความตรงตามเนอหา (Content Validity) ของกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานและน าไปปรบปรงขอค าถาม จากนนหาคาดชนความสอดคลองระหวางขอค าถามกบคณลกษณะตามวตถประสงคการวจย โดยใชสตร IOC (Index Of

70

Item Object Congruence) = Σ R /N ซงผลการประมวลความเหนของผทรงคณวฒทงหมดเปนรายขอค าถาม พบวา คาดชนความสอดคลองของขอค าถามทกขอมคามากกวา 0.50 ขนไป ถอวาขอค าถามนนความสอดคลองกบวตถประสงคการวจยและสามารถน ามาใชในการสอบถามได (Rovinelli and Hambleton, 1977: 49-60) คาดงกลาวอยระหวาง 0.67 – 1.0

2.2 ตรวจสอบความสมพนธของตวแปรจากกลมตวอยางทตอบแบบสอบถามจ านวน 201 ราย เพอหาความเหมาะสมของขอมลทจะน ามาวเคราะหองคประกอบ โดยใชสถต Kaiser – Maeyer - Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) และ Bartlett’S Test of Sphericity ผลการทดสอบคาความเหมาะสมของขอมลตวอยาง (KMO) พบวา มคาอยระหวาง 0.695 – 0.824 ซงมคามากกวา 0.5 (ตารางท 29 ภาคผนวก ค) และส าหรบผลการทดสอบคา Bartlett’S Test of Sphericity พบวามคาเทากบ 0.000 ทกตวแปร ดงนนผลการทดสอบคาสถต 2 คา สามารถน าไปวเคราะหองคประกอบได (กลยา วานชยบญชา , 2550) การตรวจสอบความตรงเชงโครงสราง (Construct Validity) ดวยการทดสอบองคประกอบเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) ในการยนยนวาแตละขอค าถามวาเปนตวชวดทจดอยในองคประกอบเดยวกนได ซงการทดสอบ พบวาคาน าหนกองคประกอบ (factor loading) อยระหวาง 0.509 – 0.877 ซงสอดคลองกบ (Hair and others, 2006) ระบวาคาน าหนกองคประกอบควรมตงแต 0.40 ขนไป (ตารางท 30 ภาคผนวก ค)

2.3 การตรวจสอบความเทยง (Reliability) โดยใชคาสมประสทธแอลฟา (Alpha Coefficient) ตามวธของครอนบาค (Cronbach) เพอตรวจสอบขอบกพรองแบบสอบถามทสรางขน และน าไปแกไขใหสมบรณกอนทจะเกบรวบรวมขอมลจรง โดยน าไปทดลองใช (Try Out) สมแบบเปนระบบกบกลมตวอยางจ านวน 30 ราย จากนนน ามาวเคราะหเพอหาคาความเชอมน (Reliability)

ของแบบสอบถามทงฉบบ โดยแบบสอบถามทงฉบบตองมคา α มากกวาเทากบ 0.70 ขนไป จงยอมรบได (Hair and others, 2006: 102) การวเคราะหคาความเชอมนของขอค าถามมคาอยระหวาง 0.916-0.928 ซงมคามากกวา 0.70 ขนไป โดยกลมท 1 กลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในดานการสรางกลมคนเกง มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.920 ดานการพฒนาความสามารถเชงรก มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.921 ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.916 ส าหรบกลมท 2 ประสทธภาพการด าเนนงาน มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.924 นวตกรรมทางธรกจ มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.928 ผลการด าเนนธรกจ มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.928 และกลมท 4 ความผนผวนของสภาพแวดลอมทางธรกจ มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.927 ในสวนกลมท 5 ภาวะผน าเชงกลยทธ มคาสมประสทธแอลฟา

71

เทากบ 0.920 และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มคาสมประสทธแอลฟาเทากบ 0.916 (ตารางท 28 ภาคผนวก ค)

2.4 การหาคาจ าแนก (Discrimination Power) เปนการพจารณาขอค าถามทใชในการวจยวาสามารถจ าแนกกลมผตอบแบบสอบถามไดหรอไม ดวยวธการหาคาสหสมพนธระหวางขอค าถามกบคะแนนรวมของแบบสอบถามทงฉบบ (Item-Total Correlation) ซงจะตองมคาอ านาจจ าแนกตงแต 0.40 ขนไป (Jonhson-Conley, 2009 : 49) คาอ านาจจ าแนกของตวแปรทงหมดอยระหวาง 0.533 – 0.877 (ตารางท 28 ภาคผนวก ค)

ตารางท 2 สรปคาอ านาจจ าแนก (Discrimination Power) คาน าหนกองคประกอบ (Factor Loading) และความเชอม นของแบบสอบถาม ( Cronbach’s Alpha)

ตวแปร

คาน าหนกองคประกอบ

(Factor Loadings)

คาอ านาจจ าแนก (Discrimination

Power)

คาความเชอมน

(Cronbach’s Alpha)

1. ภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) 0.575-0.764 0.739-0.882 0.920 2. ความสามารถดานการบรหารทรพยากร

มนษย (HMC) 0.643-0.838 0.802-0.908 0.916

3. กลยทธการบรหารคนเกง (TMS) -การสรางกลมคนเกง (PPB) 0.701-0.814 0.806-0.905 0.920 -การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) 0.665-0.765 0.754-0.891 0.921 -การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI)

0.509-0.815 0.701-0.870 0.916

4. ประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) 0.802-0.877 0.810-0.896 0.924 5. นวตกรรมทางธรกจ (IB) 0.533-0.633 0.678-0.889 0.928 6. ผลการด าเนนธรกจ (BP) 0.772-0.833 0.648-0.929 0.928 7. ความผนผวนของสภาพแวดลอมการ

ด าเนนธรกจ (BEF)

0.734-0.814 0.824-0.877 0.927

72

2.5 ผวจยไดทดสอบสมมตฐานตามเงอนไขความถดถอยพหคณ (multiple regression) ตามสมมตฐาน 5 ขอดงน

2.5.1 ตรวจสอบรปแบบความสมพนธเชงเสนตรง (linear relationship) ระหวางตวแปรโดยพจารณาคา significant จากคา ANOVA ทมนยส าคญจากการตรวจสอบพบวาทกการทดสอบ มคา significant เทากบ 0.000 ซ ง เปนไปตามขอตกลงเบองตน คอ ตวแปรมความสมพนธเชงเสนตรงทกสมการทไปในทศทางเดยวกน และผลของการสรางกราฟ normal p-p plot ความคลาดเคลอนมาตรฐาน ซงพบวามความสมพนธเชงเสนตรง (ภาคผนวก จ)

2.5.2 การทดสอบการแจกแจกแบบปกต (multivariate normality) ของตวแปร 9 ตว โดยสรางจากแผนภาพกระจาย โดยขอมลจะตองมการกระจายแสดงความสมพนธเชงเสนตรง นนคอทกตวแปรมการแจกแจกแบบปกต สงผลใหขอมลมการกระจายรอบเสนตรง (ภาคผนวก จ)

2.5.3 การทดสอบสหสมพนธระหวางปจจยสาเหต (Multi-collinearity) คอ วธการวเคราะหคาสมประสทธสหสมพนธเพอตรวจสอบความสมพนธระหวางตวแปรอสระทใชในการวจยจากการทดสอบพบวา คาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรอสระอยระหวาง 0.075 – 0.700 ซงมคานอยกวา 0.80 (Cooper and Schindler, 2006) แสดงวาตวแปรอสระตาง ๆ ไมเกดปญหาสหสมพนธ (ภาคผนวก จ)

2.5.4 การทดสอบคาแปรปรวนของคาเคลอนทคงท (homoscedasticity) โดยพจารณาจากคา residual ทกสมการและแผนภาพการกระจาย scatter plot พบวาคา residual ในทกสมการกระจายเหนอ และใตระดบศนย ถอวาการกระจายของตวแปรตามในแตละคาของตวแปรอสระมความแปรปรวนในลกษณะคงท (ภาคผนวก จ)

2.6 การตรวจสอบความนาเชอถอ (creditability) ของขอมลในการวจยเชงคณภาพดวยวธตรวจสอบดวยเทคนควธสามเสาของ Patton (Patton, 1990: 464-466; สภางค จนทวานช, 2553: 32) โดยการตรวจสอบสามเสาดานแหลงขอมล (triangulation of sources) เปนการเกบขอมลจากแหลงขอมลทหลากหลายภายใตวธการและเร องเดยวกนดวยการสมภาษณผประกอบการ หรอตวแทนทสามารถใหขอมลเกยวกบการบรหารคนเกงของบรษทท มระบบการบรหารทรพยากรมนษยเปนทยอมรบ เชน บรษททมรายชอในตลาดหลกทรพย หรอ รฐวสาหกจดานพลงงานทไดรบรางวลรฐวสาหกจดเดน (SOE Award) จากส านกงานคณะกรรมการนโยบายรฐวสาหกจ (สคร.) เพอใหเกดความนาเชอถอดานแหลงขอมล

73

การเกบรวบรวมขอม ล ผวจยไดด าเนนการเกบรวบรวมขอมลตามขนตอนและวธการดงน 1. การเกบรวบรวมขอมลการวจยเชงปรมาณ

1.1 ด าเนนการเกบรวบรวมขอมลโดยสงแบบสอบถามทางไปรษณย แตเนองจากการตอบกลบทางไปรษณยมโอกาสการตอบกลบคอนขางนอย ดงนน เพอใหมอตราตอบกลบทยอมรบไดรอยละ 20 ตามแนวคดของ Aaker, Kumar and Day (2001) จงตองสง 5 เทาจากจ านวนกลมตวอยางเทากบ 1,900 ราย แตเนองจากประชากรมจ านวน 470 ราย เพอใหเปนตวแทนทดในการใหขอมลส าหรบการวจยครงน (Panayides, 2007) ผวจยไดใชประชากรทงหมดเปนกลมตวอยางการศกษา ดงนนผวจยไดสงแบบสอบถามไปใหกบผบรหารสถานประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย จ านวน 470 ราย

1.2 จดท าหนงสอขอความอนเคราะหในการเกบรวบรวมขอมลจากบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร โดยแนบหนงสอไปพรอมกบแบบสอบถามแลวสงไปยงกลมตวอยาง คอ ผจดการหรอกรรมการผจดการสถานประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย เพอขอความอนเคราะหและขอความรวมมอในการตอบแบบสอบถาม

1.3 ด าเนนการเกบรวบรวมขอมลด วยการสงแบบสอบถามทางไปรษณย (Mail Questionnaire) ไปยงกล มเป าหมาย ซงเป นผประกอบการธรกจดานพลงงานในประเทศไทย จ านวน 497 ราย โดยเรมสงแบบสอบถามตงแตวนท 11 กนยายน 2559 ตามชอและทอยท ระบไว ในขอมลของกระทรวงพลงงานและกระทรวงอตสาหกรรม โดยทอตราการตอบกลบ Response Rate) ในการเกบรวบรวม ขอมล ครงนตองไมต ากวารอยละ 20 ของจ านวนแบบสอบถามทสงไปทงหมด (Aaker, Kumar and Day. 2001) จงถอวาขอมลยอมรบได ดงนนแบบสอบถามกรณเก บขอมลไมครบถวน ผ ว จ ยจะด าเน นการดวยว ธ การส มเปรยบเท ยบ (Double Dipping) ค อส มกล มผ ไมตอบ 5% แลวต ดต อกล มกลบดวยชองทางอน เชน ทางโทรศ พท เปนตน เพอขอเกบขอมลเพมเตมเพ อใหไดขอม ลท ครบถ วนมากท ส ด รวมระยะเวลาในการเกบขอมล 180 วน

1.4 การตรวจสอบความสมบรณ ความครบถวนของเนอหาแบบสอบถามทง 210 ฉบบคดเปนรอยละ 41.70 ของประชากรและกลมตวอยาง โดยสอดคลองกบเกณฑจ านวนการตอบกลบแบบสอบถามทางไปรษณยทสามารถยอมรบไดในอตราการตอบกลบทไมต ากวา รอยละ 20 (Aaker, Kumar and Day, 2001; Burns and Bush, 2006) ดงตารางท 3

74

ตารางท 3 รายละเอยดการรวบรวมขอมลแบบสอบถามทางไปรษณย

การรวบรวบขอมล จ านวน(ชด)

1. จ านวนแบบสอบถามทสงทางไปรษณย 497

2. จ านวนแบบสอบถามทคนกลบผสงเนองจากทอยทางไปรษณยไมตรงกบทอยของบรษท

15

3. จ านวนแบบสอบถามทไมตอบกลบ 272

4. จ านวนแบบสอบถามทตอบกลบและเนอความสมบรณ 201

5. จ านวนแบบสอบถามทตอบกลบแตเนอความไมสมบรณ 9

1.5 การทดสอบความล าเอยงของการไมตอบแบบสอบถาม (non-response

bias) เพอคาดคะเนการตอบแบบสอบถามของกลมตวอยางทไมตอบกลบแบบสอบถาม โดยเปรยบเทยบ ชดขอมลของแบบสอบถามทไดมาสองกลมตามชวงระยะเวลา ซงในชวงเวลาแรก คอ สองเดอนแรก มแบบสอบถามตอบกลบมาจ านวน 51 ฉบบ และอก 2 เดอนถดมา มแบบสอบถามตอบกลบมาอก จ านวน 150 ฉบบ และเมอทดสอบความแตกตางระหวางตวแปรดานรปแบบองคการธรกจ จ านวนพนกงาน ระยะเวลาในการด าเนนกจการ เงนทนการด าเนนกจการ และสถานทตงกจการ ดวยสถต independent sample t-test (ตารางท 31 ภาคผนวก ง) ซงผลการวจยพบวา ประชากรทตอบแบบสอบถามทงสองกลมไมมความแตกตางกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (Armstrong and Overton, 1997) แสดงวากลมตวอยางทตอบแบบสอบถามสามารถเปนตวแทนของประชากรในการศกษาวจยในครงนได จงสามารถแสดงขนตอนการตรวจสอบความล าเอยงในการไมตอบแบบสอบถามกลบ

2. การเกบรวบรวมขอมลเชงคณภาพ

การด าเนนเกบรวบรวมขอมลเชงคณภาพตามขนตอนและวธการ ดงน 2.1 การเลอกผ ใหขอมลหลกตามวธปรากฏการณวทยา โดย เลอกดวยวธ

เฉพาะเจาะจง (purposive sampling) กบธรกจพลงงานในประเทศไทยทมการจดการดานทรพยากรบคคลทเปนทยอมรบจ านวน 3 แหง ประกอบดวย 1) บรษททเปนรฐวสาหกจทอยในตลาดหลกทรพย และไดรบรางวลรฐวสาหกจดเดน (SOE Award) จากส านกงานคณะกรรมการนโยบายรฐวสาหกจ (สคร.) 2) บรษททเปนรฐวสาหกจทไดรบรางวลรฐวสาหกจดเดน (SOE Award) จากส านกงานคณะกรรมการนโยบายรฐวสาหกจ (สคร.) 3) บรษททอยในตลาดหลกทรพย ทมกลยทธการบรหาร

75

คนเกงทชดเจน โดยผใหขอมลหลกประกอบดวย ผจดการ หรอกรรมการผจดการ หรอผบรหารดานทรพยากรบคคล ของธรกจพลงงาน ซงการเกบขอมลจากธรกจพลงงานทรปแบบการด าเนนธรกจทหลากหลายท าใหเกดความนาเชอถอดานแหลงขอมล (Patton, 1990: 464-465; สภางค จนทวานชม, 2553: 32)

2.2 การเกบรวบรวมขอมลดวยการสมภาษณเชงลก (In-Depth Interview) 2.3 เครองมอทใชในการเกบรวบรวมขอมล ประกอบดวย ตวผวจยเปนฐาน

เครองมอและมบทบาทส าคญในการด าเนนการเกบรวบรวมขอมลวจยทกขนตอน โดยใชการสมภาษณแบบกงโครงสรางดวยการก าหนดประเดนค าถามการสมภาษณเชงลก เรมตงแต การนดผประกอบธรกจเพอขอเขาสมภาษณดวยวธการตดตอทางโทรศพทและท าหนงสอขอเขาสมภาษณ โดยเรมจากกระบวนการแนะน าตนเอง และอธบายวตถประสงคของการวจยอยางชดเจน เพอใหไดขอมลทตรงประเดนกบค าถามของแบบสมภาษณแบบกงโครงสราง ซงเปนการควบคมการสมภาษณไมใหออกนอกประเดน โดยผวจยไดสงเกตพฤตกรรมของผใหขอมลรวมดวย และคอยดปรากฏการณทเกดขนใหด าเนนไปตามกระบวนการวจยอยางเปนธรรมชาต ซงจะไมมการควบคมหรอดดแปลงขอมลการวจยแตอยางใด (ชาย โพธสตา, 2554: 308) เพอศกษากระบวนการด าเนนงานเกบรวบรวมขอมลการสมภาษณเชงลกทแสดงออกมาตามธรรมชาต ผวจยไดบนทกขอมลโดยการใชเครองบนทกเสยง ควบคไปกบการเขยนบนทก รวมถงการบนทกภาพนง ซงเปนเอกสารเชงพรรณนาในระหวางการเกบรวบรวมขอมลการสมภาษณใหด าเนนไปอยางมระบบ โดยมเปาหมายเพอศกษาแนวทางในการก าหนดกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนงานของธรกจพลงงาน

การว เคราะหขอม ล

1. การวเคราะหขอมลการวจยเชงปรมาณ โดยการวเคราะหขอมลวจยเชงปรมาณ เปน

ขอมลทเกบรวบรวมไดจากแบบสอบถามน ามาตรวจสอบความเรยบรอย และความสมบรณ โดยการใสรหสเพอใชในการแปลผล จากนนน าขอมลทไดมาประมวลผลโดยใชโปรแกรมส าเรจรปส าหรบการวจยทางสงคมศาสตรในการวเคราะหขอมล รวมถงการใชสถตในการจดท าขอมลและการวเคราะหขอมลเชงปรมาณ มรายละเอยด ดงน

1.1 การวเคราะหขอมลทวไปของผประกอบธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยขอมลในแบบสอบถามตอนท 1 ประกอบดวย เพศ ระดบการศกษา ประสบการณการท างานในองคการ ต าแหนงงาน ส าหรบตอนท 2 ขอมลธรกจ ประกอบดวย รปแบบการด าเนนธรกจ ระยะเวลาในการประกอบกจการ จ านวนเงนทนในจดทะเบยน จ านวนพนกงาน ดวยการประมวลผลทางสถต

76

เชงพรรณนา (descriptive statistics) จากนนน าขอมลทรวบรวมไดมาวเคราะหหาคาทางสถต ไดแก คารอยละ (percentage) และคาความถ (frequency) ดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถต

1.2 การวเคราะหขอมลระดบคาความคดเหนในแบบสอบถามตอนท 3 – 6 เกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงาน ประกอบดวย ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และผลการด าเนนธรกจ ความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ และความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทสงอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย ซงวธประมวลผลทางสถตเชงพรรณนาจะน าขอมลทไดมาวเคราะหหาคาทางสถต ซงประกอบดวย คาเฉลย (Mean) และสวนเบยงเบนมาตรฐาน (standard deviation) โดยน าเสนอขอมลในรปแบบของตารางควบคกบการบรรยาย และสรปผลการด าเนนการวจย ซงไดก าหนดการใหคะแนนค าตอบแบบสอบถาม (Best, 1977: 174; สน พนธพนจ, 2553: 127; บญชม ศรสะอาด, 2545: 103) ดงน

ระดบความคดเหนมากทสด ก าหนดเทากบ 5 คะแนน ระดบความคดเหนมาก ก าหนดเทากบ 4 คะแนน ระดบความคดเหนปานกลาง ก าหนดเทากบ 3 คะแนน ระดบความคดเหนนอย ก าหนดเทากบ 2 คะแนน ระดบความคดเหนนอยทสด ก าหนดเทากบ 1 คะแนน

จากนนหาคาเฉลยของค าตอบแบบสอบถาม โดยใชเกณฑในการแปลความหมายของคาเฉลย ดงน

คาเฉลย 4.51 – 5.00 หมายถง มความคดเหนอยในระดบมากทสด คาเฉลย 3.51 – 4.50 หมายถง มความคดเหนอยในระดบมาก คาเฉลย 2.51 – 3.50 หมายถง มความคดเหนอยในระดบปานกลาง คาเฉลย 1.51 – 2.50 หมายถง มความคดเหนอยในระดบนอย คาเฉลย 1.00 – 1.50 หมายถง มความคดเหนอยในระดบนอยทสด

1.3 การทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ดวยวธการประมวลผลทางสถตเชงอนมาณ และน าขอมลทรวบรวมได มาท าการวเคราะหหาคาทางสถต ซงประกอบดวย การวเคร าะหหาองคประกอบเชงยนยน (confirmatory factor analysis) เพอยนยนขอค าถามวาสามารถเปนตวชวดทจดอยในองคประกอบเดยวกนไดหรอไม โดยพจารณาจากคาน าหนกองคประกอบ (factor loading) ทมคาตงแต 0.40 ขน

77

ไป จงน าคะแนนองคประกอบ (factor score) มาใชค านวณหาคาของตวแปร ดวยวธการวเคราะหสหสมพนธแบบพหคณ (multiple correlation analysis) แลวน ามาวเคราะหความถดถอยแบบพหคณ (multiple regression analysis) สามารถเขยนเปนสมการได ดงน

สมการท 1 ประสทธภาพการด าเนนงาน

OE = ß01+ß1PPB+ß2PCD+ß3KSI+ε การทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคน

เกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ทมตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมการท 2 นวตกรรมทางธรกจ

BI = ß02+ß1PPB+ß2PCD+ß3KSI+ε การทดสอบอทธพลกลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกง

การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ทมตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมการท 3 ผลการด าเนนงานของธรกจ

BP = ß03+ß1OE+ß2BI+ε การทดสอบอทธพลประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจท

มตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมการท 4 ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ

BP = ß04+ß1OE+ß2BI+ß3BEF+ß4(OE*BEF)+ß5(BI* BEF)+ε การทดสอบอทธพลความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทม

ตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจ ทมตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

สมการท 5 กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง

PPB = ß05+ß1 SL+ß2 HMC+ε

78

สมการท 6 กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรก

PCD = ß06+ß1 SL+ß2 HMC+ε

สมการท 7 กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

KSI = ß07+ß1 SL+ß2 HMC+ε

การทดสอบอทธพลของภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย ทมตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร เพอใหการน าเสนอขอมลเปนทเขาใจตรงกนในการแปลความหมาย ผวจยไดมการก าหนดตวอกษรยอส าหรบการน าเสนอผลการวเคราะหขอมลดงน

ตวอกษรยอ ตวแปร PPB การสรางกลมคนเกง (Potential Pool Building) PCD การพฒนาความสามารถเชงรก (Proactive Capability Development) KSI การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (Knowledge Sharing Integration) OE ประสทธภาพการด าเนนงาน (Operational Efficiency) IB นวตกรรมทางธรกจ (Business Innovation) BP ผลการด าเนนธรกจ (Business Performance) BEF ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (Business Environment Fluctuation) SL ภาวะผน าเชงกลยทธ (Strategic Leadership) HCM ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Capability) ß คาคงทของสมการพยากรณ

ε คาความคลาดเคลอน

2. การวเคราะหขอมลการวจยเชงคณภาพ กระบวนการตรวจสอบความนาเชอถอของขอมล โดยผวจยใหความส าคญกบวธวจยเชง

คณภาพดวยการเลอกเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล รวมถงการก าหนดคณลกษณะของผใหขอมล วธการเกบรวบรวมขอมล ความพรอมในการเกบขอมลแบบวธการสมภาษณเชงลก จากนนจง

79

น าขอมลทเกบรวบรวมไดมาตความเปรยบเทยบและสงเคราะหขอมล หลงจากนนน ามาสรางขอสรปเพออธบายปรากฏการณของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย มรายละเอยด ดงน

2.1 การตรวจสอบความนาเชอถอของขอมลเชงคณภาพดวยวธการตรวจสอบเทคนค วธสามเสา (triangulation of sources) ของ Patton (Patton, 1990 : 464–466; สภางค จนทวานช,2533: 32) ซงเปนวธทสามารถท าใหผวจยสามารถตรวจสอบความนาเชอถอ (credibility) ของขอมลได โดย การตรวจสอบความนาเชอถอของขอมล (triangulation of sources) เปนกระบวนการเกบขอมลจากแหลงขอมลทตางกนภายใตวธการและเรองเดยวกน ดวยวธการใหสมภาษณกบธรกจจ านวน 3 แหง ทมรปแบบการด าเนนธรกจทแตกตางกนโดยสมภาษณกบผใหขอมลหลกประกอบดวย ผจดการ หรอกรรมการผจดการธรกจพลงงาน ซงท าใหเกดความนาเชอถอดานแหลงขอมลทงในเชงสถานทและบคคล (Patton, 1990: 464-465; สภางค จนทวานช, 2533: 32)

2.2 การวเคราะหขอมลเชงคณภาพ 2.2.1 การจดระเบยบขอมล (data organizing) เพอใหขอมลเปนระเบยบ

และสะดวกในการน ามาใชงานโดยการถอดเทปการใหสมภาษณเชงลกตามแนวค าถามในแบบใหสมภาษณแบบกงโครงสราง จากนนด าเนนการแบงขอมลโดยการก าหนดรหสใหกบขอมลหลก 5 กลม คอ รปแบบกลยทธการบรหารคนเกง ปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง อทธพลของกลยทธการบรหารคนเกง ปจจยทมผลตอกลยทธการบรหารคนเกง และปญหาและแนวทางการก าหนดกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

2.2.2 การแสดงขอมล (data display) โดยเขยนขอมลในรปแบบเชงพรรณนา ความทมาจากการเชอมโยงขอมลทถกจดระเบยบตามกรอบแนวคดการวจย เพอบรรยายถงเรองราวอยางมความหมาย ตรงประเดนกบสงทผวจยไดศกษา โดยการน าเสนอขอมลทไดมาจากการถอดเทป บทสนทนาแบบค าตอค า(verbatim) จากนนน ามาวเคราะห ตความ เปรยบเทยบ สงเคราะหขอมล และน ามาสรางขอสรปเพออธบายใหเหนถงขอมลกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานทสงอทธพลตอประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และผลการด าเนนธรกจหรอไมอยางไร

2.2.3 การสรป การตความ และตรวจสอบความถกตองประเดนของผลการว จ ย (conclusion, interpretation and verification) ด ว ยว ธ ก ารว เ คราะห ต ความ เปรยบเทยบขอมล สงเคราะหขอมล และน ามาสรางขอสรปเพออธบายใหเหนถงผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง และปจจยสาเหตทสงอทธพลและไมสงอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย เพอเปนแนวในการปรบปรงและพฒนากลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

80

สถตทใชในการวเคราะหขอมล

การวจยเพอทดสอบสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ใชสถตการวเคราะหขอมล ดงน

1. สถตพนฐาน 1.1 รอยละ (Percentage) 1.2 คาเฉลย (Mean) 1.3 สวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

2. สถตทใชทดสอบคณภาพของเครองมอ 2.1 การทดสอบความเชอมน (Reliability) ของเครองมอโดยค านวณหาคา

สมประสทธแอลฟา (Alpha Coefficient) ตามวธของครอบบาค (Cronbach) 2.2 การหาคาอ านาจจ าแนกรายขอ (Discrimination Power) ดวยการใช

เทคนค Item Total Correlation 2.3 การตรวจสอบความเทยงตรงเชงโครงสราง โดยการใชวธการวเคราะห

องคประกอบเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis) 3. สถตทใชในการทดสอบสมมตฐานตามเงอนไขความถดถอย (Regression)

3.1 การตรวจสอบรปแบบความสมพนธเชงเสนตรง (Liner Relationship) ระหวางตวแปร ดวยการดคา significant จากคา ANOVA ทมนยส าคญ หรอการสรางแผนภาพ normal p-p plot ของความคลาดเคลอนมาตรฐานทมแนวโนมเปนเสนตรง

3.2 การทดสอบการแจกแจงแบบปกต (multivariate normality) ของตวแปร 9 ตว โดยสรางแผนภาพกระจายซงขอมลตองมการกระจายแสดงความสมพนธทอยในเชงเสนตรง

3.3 การทดสอบความสมพนธระหวางตวแปรอสระ (Multi-Collinearity Test) ความสมพนธระหวางตวแปรทใชในการวจยตองไมมความสมพนธกน และพจารณาคา Variance Inflation Factor (VIF) ซงควรมคานอยกวา 10

3.4 การทดสอบคาความคลาดเคลอนทเปนอสระตอกน (Auto-Correlation) ซงทดสอบจากคา Durbin-Watson ตองอยระหวาง 1.5 – 2.5 แสดงขอมลมความเปนอสระตอกน (กลยา วานชยบญชา, 2550)

3.5 การทดสอบคาแปรปรวนของคาเคลอนทคงท (Homoscedasticity) ดวยการพจารณาจากคา residual ในทกโมเดลทใชทดสอบวามความแปรปรวนในลกษณะคงท

4. สถตทใชในการทดสอบสมมตฐานการวจย

81

4.1 การวเคราะหสหสมพนธแบบพหคณ (Multiple Correlation Analysis) เพอหาระดบความสมพนธระหวางตวแปรตามและตวแปรอสระหลากหลายตวตามกรอบแนวคดการวจย

4.2 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณ (Multiple Regression Analysis) เพอหาความสมพนธของตวแปรตนทมผลกระบทตอความผนแปรของตวแปรตาม จากนนน ามาสรางเปนสมการพยากรณของกลยทธการบรหารคนเกงและผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยการวจยในครงนเปนการวจยเชงสงคมศาสตรจงก าหนดระดบนยส าคญทางสถต เทากบ 0.01 หรอ 0.05 (Polit and Hungler, 1978: 400)

บทท 4

ผลการวเคราะหขอมล

82

การวจยเรอง “กลยทธการบรหารคนเกง : ขอพสจนเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย” มวตถประสงคเพอศกษาปจจยสาเหตและผลลพธกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยการวจยครงนใชวธการวจยแบบผสมวธ (Mixed-Methods Research) จงด าเนนการวเคราะหขอมลเชงปรมาณและเชงคณภาพโดยมล าดบการน าเสนอผลการวเคราะหขอมลตามล าดบ ดงน

1. ล าดบขนตอนการน าเสนอผลการวเคราะหขอมล 2. ผลการวเคราะหขอมลเชงปรมาณ 3. ผลการวเคราะหขอมลเชงคณภาพ

ล าดบขนตอนการน าเสนอผลการวเคราะหขอมล การวเคราะหขอมลการวจยความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธกลยทธการบรหารคนเกงการน าเสนอผลการวเคราะหขอมลตามล าดบดงน

การวเคราะหขอมลเชงปรมาณ ไดน าเสนอตามล าดบดงน 1. ขอมลทวไปของธรกจพลงงานในประเทศไทย 2. ความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง 3. ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง 4. ความคดเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ 5. ความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง 6. การวเคราะหสหสมพนธแบบพหคณ (Multiple Correlation Analysis) และ

การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณ (Multiple Regression Analysis) การวเคราะหขอมลเชงคณภาพ ไดน าเสนอตามล าดบ ดงน

1. การใหความหมายกลยทธการบรหารคนเกง 2. ความส าคญของกลยทธการบรหารคนเกง 3. กลยทธการบรหารคนเกงในองคการ 4. ปจจยสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง 5. ปจจยสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง 6. อทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงทมตอผลลพธกลยทธการบรหารคนเกง 7. อทธพลของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมตอ

ประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจ 9. ปจจยสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง

83

ผลการวเคราะหขอมลเชงปรมาณ ผวจยไดก าหนดสญลกษณทใชแทนตวแปร และคาสถต รวมถงก าหนดความหมายของ

สญลกษณทใชแทนตวแปรและคาสถต เพอใหการน าเสนอผลการวเคราะหขอมลมความเขาใจตรงกนเกยวกบสญลกษณตาง ๆ ทใชในการวจยครงน ซงสามารถแสดงได ดงน

n แทน จ านวนกลมตวอยาง

�� แทน คาเฉลย SD แทน คาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) t แทน คาทดสอบของนยส าคญของคาเฉลย 2 กลม (คาสถตทดสอบ ท) r แทน คาสมประสทธสหสมพนธเพยรสน (Pearson’s Product Moment Correlation Coefficient) p แทน ระดบนยส าคญทางสถต R แทน คาสหสมพนธพหคณ (Multiple Correlation Coefficient) R2 แทน คาสมประสทธการพยากรณ (Coefficientof Determination) Adjusted R2 แทน คาสมประสทธการพยากรณทมการปรบแกใหเหมาะสม

SE แทน คาความคลาดเคลอนมาตรฐานของการประมาณคา B แทน คาสมประสทธการถดถอย (Regression Coefficients) ß แทน คาสมประสทธความถดถอยของตวพยากรณ ในรปคะแนน

มาตรฐาน (Standard Regression Coefficients) VIF แทน คาทดสอบความสมพนธระหวางตวแปรอสระกบตวแปรอสระ

ε แทน คาความคลาดเคลอน sig (2- tailed) แทน คาความนาจะเปนทค านวณไดจากตวสถตทใชทดสอบ

แทน คาสมประสทธของความเชอมน

1. ขอมลทวไปของธรกจพลงงานในประเทศไทย ขอมลทวไปของธรกจพลงงานในประเทศไทยประกอบดวย รปแบบการด าเนนธรกจ

ระยะเวลาในการประกอบกจการ (ตงแตจดตงบรษท) จ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ จ านวนพนกงาน และสถานทตงกจการ รายละเอยดดงตารางท 4

84

ตารางท 4 ขอมลทวไปธรกจพลงงานในประเทศไทย

ขอมลทวไปธรกจพลงงานในประเทศไทย จ านวน รอยละ 1. รปแบบการด าเนนธรกจ 1.1 เฉพาะในประเทศ 124 61.69 1.2 ระหวางประเทศ 7 3.48 1.3 ทงในประเทศและระหวางประเทศ 70 34.83

รวม 201 100.00

2. ระยะเวลาในการประกอบกจการ(ตงแตจดตงบรษท) 2.1 นอยกวาหรอเทากบ 5 ป 32 15.91 2.2 6 - 10 ป 46 22.89 2.3 11 - 15 ป 36 17.91 2.4 15 - 20 ป 15 7.46 2.4 21 - 25 ป 18 8.96 2.4 มากกวา 25 ปขนไป 54 26.87

รวม 201 100.0

3. จ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ 3.1 นอยกวาหรอเทากบ 100 ลานบาท 39 19.40 3.2 101–500 ลานบาท 54 26.87 3.3 501– 1,000 ลานบาท 32 15.92 3.4 1,001 –1,500 ลานบาท 25 12.44 3.5 1,501– 2,000 ลานบาท 25 12.44 3.6 2,001 – 2,500 ลานบาท 23 11.44 3.7 มากกวา 2,500 ลานบาท 3 1.49

รวม 201 100.00

ตารางท 4 ขอมลทวไปธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

ขอมลทวไปธรกจพลงงานในประเทศไทย จ านวน รอยละ 4. จ านวนพนกงาน

4.1 นอยกวาหรอเทากบ500 คน 147 73.13 4.2 501 – 2,000 คน 41 20.40

85

4.3 2001 – 4,000 คน 9 4.48 4.4 มากกวา 4,000 คน 4 1.99

รวม 201 100.00

5. สถานทตงกจการ 5.1 กรงเทพมหานคร 84 41.79 5.2 ภาคกลาง 27 13.43 5.3 ภาคตะวนออก 28 13.93 5.4 ภาคตะวนตก 25 12.44 5.5 ภาคเหนอ 11 5.47 5.6 ภาคใต 26 12.94

รวม 201 100.00

จากตารางท 4 พบวา ธรกจพลงงานในประเทศไทย สวนใหญเปนธรกจทมรปแบบการด าเนนธรกจเฉพาะในประเทศ (รอยละ 61.69) รองลงมาเปนธรกจทมรปแบบการด าเนนธรกจทงในประเทศและระหวางประเทศ (รอยละ 34.83) และสวนใหญมระยะเวลาในการประกอบกจการ (ตงแตจดตงบรษท) มากกวา 25 ปขนไป (รอยละ 26.87) รองลงมาคอ 6 - 10 ป (รอยละ 22.89) โดยสวนใหญมจ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ 101–500 ลานบาท (รอยละ 26.87) รองลงมาคอ นอยกวาหรอเทากบ 100 ลานบาท (รอยละ 19.40) มจ านวนพนกงาน นอยกวาหรอเทากบ500 คน (รอยละ 73.13) รองลงมาคอ 501 – 2,000 คน (รอยละ 20.40) และสวนใหญมสถานทตงกจการในกรงเทพมหานคร (รอยละ 41.79) รองลงมาเปนภาคตะวนออก (รอยละ 13.93)

2. ความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ประกอบดวย การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร รายละเอยดดงตารางท 5 - 8 ตารางท 5 คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง

ของธรกจพลงงานในประเทศไทยในภาพรวมและรายดาน

กลยทธการบรหารคนเกง Mean S.D. ระดบความคดเหน

1. การสรางกลมคนเกง 4.34 0.479 มาก 2. การพฒนาความสามารถเชงรก 4.34 0.441 มาก

86

3. การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร 4.33 0.434 มาก

รวม 4.34 0.376 มาก

จากตารางท 5 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจ

พลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก (��= 4.34) เมอพจารณารายดานพบวา อยใน

ระดบมากทกดาน ไดแก การสรางกลมคนเกง (�� = 4.34) การพฒนาความสามารถเชงรก (�� = 4.34)

และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (�� = 4.33)

ตารางท 6 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

การสรางกลมคนเกง ระดบความคดเหน

Mean S.D. ระดบความคดเหน

มาก ทสด

มาก ปาน กลาง

นอย นอย ทสด

1. องคกรมการวเคราะห และการก าหนดคณสมบตของกลมคนเกงทชดเจน ตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาว

109 (54.23)

78 (38.80)

13 (6.47)

1 (0.50)

0 (0.00)

4.47 0.640

มาก

ตารางท 6 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ กลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

การสรางกลมคนเกง ระดบความคดเหน

Mean S.D. ระดบความคดเหน

มาก ทสด

มาก ปาน กลาง

นอย นอย ทสด

2. องคกรมกระบวนการ และเครองมอทม

90 (44.77)

97 (48.26)

14 (6.97)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.38 0.613 มาก

87

ประสทธภาพในการคดเลอกกลมเปาหมายทมศกยภาพ

3. องคกรมระบบคาตอบแทนและสทธประโยชน รวมถงระบบการใหรางวลทสามารถสรางแรงจงใจ ดงดดกลมคนเกงทงภายในและภายนอกองคกรได

88 (43.78)

87 (43.28)

26 (12.94)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.31 0.689 มาก

4. องคกรมการจดท าแหลงขอมลกลมคนเกงทงภายใน ภายนอกองคกรทถกตอง เปนปจจบน เพอใชในการสรรหาและคดเลอกกลมคนเกงไดทนตอความตองการขององคกร

83 (41.29)

102 (50.75)

16 (7.96)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.33 0.619 มาก

5. องคกรมชองทางการสอสารทสามารถเขาถงกลมคนเกงทงภายใน-ภายนอก ใหรบทราบขอมลไดอยางรวดเรว และสามารถดงดดกลมคนเกงไดอยางมประสทธภาพเหนอกวาคแขงขน

70 (34.83)

108 (53.73)

22 (10.94)

1 (0.50)

0 (0.00)

4.23 0.654 มาก

ภาพรวม 4.34 0.479 มาก

จากตารางท 6 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการ

สรางกลมคนเกง ของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก ( �� = 4.34) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก องคกรมการวเคราะหและการก าหนดคณสมบตของกลมคนเกงทชดเจน ตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาว

มคาเฉลยมากทสด (�� = 4.47) รองลงมาไดแก องคกรมกระบวนการ และเคร องมอท ม

88

ประสทธภาพในการคดเลอกกลมคนเกง (�� = 4.38) องคกรมการจดท าแหลงขอมลกลมคนเกง ทงภายใน ภายนอกองคกรทถกตองเปนปจจบน เพอใชในการสรรหาและคดเลอกกลมคนเกงไดทน

ตอความตองการขององคกร (�� = 4.33) องคกรมระบบคาตอบแทนและสทธประโยชน รวมถงระบบ

การใหรางวลทสามารถสรางแรงจงใจ ดงดดกลมคนเกงทงภายในและภายนอกองคกรได ( �� = 4.31) และองคกรมชองทางการสอสารทสามารถเขาถงกลมคนเกงทงภายใน-ภายนอก ใหรบทราบขอมลได

อยางรวดเรว และสามารถดงดดกลมคนเกงไดอยางมประสทธภาพเหนอกวาคแขงขน ( �� = 4.23) ตามล าดบ

ตารางท 7 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย

การพฒนาความสามารถเชงรก

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

1. องคกรมวธการพฒนาความสามารถของกลมคนเกงทสอดคลองกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจ และวฒนธรรมองคกร

94 (46.77)

90 (44.77)

17 (8.46)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.38 0.638 มาก

ตารางท 7 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการ บรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

การพฒนาความสามารถเชงรก

ระดบความคดเหน Mea

n S.D.

ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

89

2. องคกรมงเนนการพฒนาใหเกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคตมากกวาความช านาญเฉพาะดาน

84 (41.79)

104 (51.74)

13 (6.47)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.35 0.600 มาก

3. องคกรมงเนนการพฒนาโดยการมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธและเปาหมายทส าคญ

94 (46.77)

87 (43.28)

20 (9.95)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.37 0.659 มาก

4. องคกรมกลไกหรอกระบวนการเชอมโยงระบบการพฒนากบระบบการบรหารผลการปฏบตงาน

81 (40.30)

99 (49.25)

21 (10.45)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.30 0.648 มาก

5. องคกรมกลไกหรอกระบวนการการเชอมโยงระบบการใหรางวลกบระบบการบรหารผลการปฏบตงาน

76 (37.81)

98 (48.76)

27 (13.43)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.24 0.675 มาก

ตารางท 7 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการ บรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

ระดบความคดเหน S.D.

90

การพฒนาความสามารถเชงรก

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

Mean

ระดบความคดเหน

6. องคกรมระบบและเครองมอในการชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหบรรลเปาหมายตามแผนการพฒนาไดอยางมประสทธภาพ

94 (46.77)

91 (45.27)

16 (7.96)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.39 0.631 มาก

7. องคกรมกระบวนการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง และมการปรบแผนการพฒนาไดทน และเหมาะสมกบสถานการณ

79 (39.30)

107 (53.24)

15 (7.46)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.32 0.607 มาก

ภาพรวม 4.34 0.441 มาก

จากตารางท 7 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการ

พฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทยในภาพรวมอยในระดบมาก ( �� = 4.34) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก องคกรมระบบและเครองมอในการ ชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหบรรลเปาหมายตามแผนการพฒนาไดอยางมประสทธภาพ

มคาเฉลยมากทสด (�� = 4.39) รองลงมาคอ องคกรมวธการพฒนาความสามารถของกลมคนเกงท

สอดคลองกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจ และวฒนธรรมองคกร( �� = 4.38) องคกรมงเนนการพฒนาใหเกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคต

มากกวาความช านาญเฉพาะดาน (�� = 4.35) องคกรมกลไกหรอกระบวนการเชอมโยงระบบการ

พฒนากบระบบการบรหารผลการปฏบตงาน (�� = 4.30) องคกรมกระบวนการตดตาม ประเมนผล

การพฒนาอยางตอเนอง และมการปรบแผนการพฒนาไดทน และเหมาะสมกบสถานการณ ( �� = 4.32) และองคกรมกลไกหรอกระบวนการการเชอมโยงระบบการใหรางวลกบระบบการบรหารผลการ

ปฏบตงาน (�� = 4.24) ตามล าดบ

91

ตารางท 8 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มาก ทสด

มาก ปาน กลาง

นอย นอย ทสด

1. องคกรมการก าหนดเปาหมายการแลกเปลยนเรยนรทชดเจน และสมพนธกบกลยทธ และเปาหมายทางธรกจ

103 (51.24)

93 (46.27)

5 (2.49)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.49 0.549 มาก

2. องคกรมการก าหนดวธการ กระบวนการแลกเปลยนเรยนรทเหมาะกบวฒนธรรมองคกร และสามารถน าไปใชในการปฏบตงานประจ าวนได

72 (35.82)

109 (54.23)

20 (9.95)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.26 0.627 มาก

3. องคกรมกจกรรมในการกระตน สรางบรรยากาศ และแรงจงใจใหบคคลากรในองคกรเกดการแลกเปลยนเรยนร ในการปฏบตงาน

92 (45.77)

94 (46.77)

14 (6.97)

1 (0.49)

0 (0.0)

4.38 0.637 มาก

ตารางท 8 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงาน ในประเทศไทย (ตอ)

92

การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

ระดบความคดเหน Mean S.D. ระดบความคดเหน

มาก ทสด

มาก ปาน กลาง

นอย นอย ทสด

4. องคกรมการสรางผน าทเปนแบบอยางในการแลกเปลยนเรยนรและประสบการณ

65 (35.10)

93 (50.30)

27 (14.60)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.36 0.634 มาก

5. งคกรมการสรางเครอขายในการแลกเปลยนเรยนรจากการปฏบตงานทงภาย ในและภายนอกองคกรในเรองทมความ สมพนธกบกลยทธและ เปาหมายทางธรกจ

76 (37.81)

104 (51.74)

19 (9.45)

2 (1.00)

0 (0.00)

4.26 0.667 มาก

6. องคกรมการจดเกบองคความร และบทเรยนทเกดจากประสบการณการปฏบตงาน การแกไขปญหา และตดสนใจอยางเปนระบบ และพนกงานในองคกรสามารถสบคนเพอใชงานไดงาย

80 (39.80)

96 (47.76)

21 (10.45)

4 (1.99)

0 (0.00)

4.25 0.721 มาก

ภาพรวม 4.33 0.434 มาก

จากตารางท 8 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก

93

(��= 4.33) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก องคกรมการก าหนดเปาหมายการแลกเปลยนเรยนรทชดเจนและสมพนธกบกลยทธ และเปาหมายทางธรกจ มคาแฉลยมากทสด

(��= 4.49) รองลงมาไดแก องคกรมกจกรรมในการกระตน สรางบรรยากาศ และแรงจงใจใหบคคลากร

ในองคกร (�� = 4.38) องคกรมการสรางผน าท เปนแบบอยางในการแลกเปลยนความร และ

ประสบการณ (��= 4.36) องคกรมการก าหนดวธการ กระบวนการแลกเปลยนเรยนรทเหมาะกบวฒนธรรมองคกร และสามารถน าไปใชในการปฏบตงานประจ าวนได และองคกรมการสรางเครอขายในการแลกเปลยนเรยนรจากการปฏบตงานทงภายในและภายนอกองคกรในเรองทมความสมพนธกบ

กลยทธและเปาหมายทางธรกจมคาเฉลยเทากน (x = 3.89) และองคกรมการจดเกบองคความร และบทเรยนทเกดจากประสบการณการปฏบตงาน การแกไขปญหา และตดสนใจอยางเปนระบบ และ

พนกงานในองคกรสามารถสบคนเพอใชงานไดงาย (��= 4.25) ตามล าดบ

3. ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานใน

ประเทศไทย ประกอบดวย ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ และ ผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย รายละเอยดดงตารางท 9 - 12

ตารางท 9 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ประสทธภาพการด าเนนงาน

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

1. องคกรมกระบวนการใหบรการลกคาทมคณภาพ และตอบสนองความตองการไดรวดเรวกวามาตรฐานทก าหนดไว

88 (43.78)

99 (49.25)

14 (6.97)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.37 0.611 มาก

ตารางท 9 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

ระดบความคดเหน Mean S.D.

94

ประสทธภาพการด าเนนงาน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

ระดบความคดเหน

2. องคกรมการปฏบตงานตามกระบวนการและมาตรฐานทใชระยะเวลาทรวดเรวกวาทมาตรฐานก าหนดท าใหสามารถผลตผลงาน ปรมาณงานไดเพมขน

79 (39.30)

93 (46.27)

27 (13.43)

2 (1.00)

0 (0.00)

4.24 0.716 มาก

3. องคกรใชทรพยากรในการผลต การปฏบตงานทนอยกวาทก าหนด โดยยงคงคณภาพไดตาม และหรอดกวามาตรฐานทก าหนด

63 (31.34)

97 (48.26)

39 (19.4)

2 (1.00)

0 (0.00)

4.10 0.735 มาก

รวม 4.24 0.584 มาก

จากตารางท 9 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ดานประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทยในภาพรวมอยในระดบมาก (�� = 4.24) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก องคกรมกระบวนการใหบรการลกคาทมคณภาพ และตอบสนองความตองการไดรวดเรวกวามาตรฐานทก าหนดไวท าใหสามารถบรการลกคาไดจ านวนเพมขน มคาเฉลยมากทสด ( �� = 4.37) รองลงมาคอ องคกรมการปฏบตงานตามกระบวนการและมาตรฐานทใชระยะเวลาทรวดเรวกวาทมาตรฐานก าหนดท าใหสามารถผลตผลงานปรมาณงานไดเพมขน ( �� = 4.24) และองคกรใชทรพยากรในการผลต การปฏบตงานทนอยกวาทก าหนด โดยยงคงคณภาพไดตาม และหรอดกวามาตรฐานทก าหนดท าใหตนทนการด าเนนลดลง (�� = 4.10) ตามล าดบ

ตารางท 10 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ

นวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

95

นวตกรรมทางธรกจ ระดบความคดเหน

Mean S.D. ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

1. องคกรมการเปลยนแปลงผลตภณฑและบรการ เพอพฒนาผลตภณฑใหมมลคาสง สามารถสรางจดเดนทแตกตางจากคแขง

90 (44.78)

94 (46.77)

16 (7.96)

1 (0.49)

0 (0.00)

4.35 0.671 มาก

2. องคกรมการเปลยนแปลงต าแหนงของสนคาและบรการทแตกตางจากคแขง

74 (36.82)

95 (47.26)

31 (15.42)

1 (0.50)

0 (0.00)

4.20 0.728 มาก

3. องคกรมการใชเทคโนโลยหรอความรใหมในการสรางสรรค พฒนา ตอยอดการเปลยนแปลงทางความคด เพอปรบปรงระบบการด าเนนงานขององคกรใหมประสทธภาพเหนอคแขงขน

82 (40.80)

106 (52.74)

12 (5.97)

1 (0.49)

0 (0.00)

4.34 0.612 มาก

4. องคกรมการเปลยนแปลงกรอบความคดในการสรางรปแบบธรกจใหมๆ เพอสรางมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว

70 (34.83)

112 (55.72)

19 (9.45)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.25 0.617 มาก

ภาพรวม 4.29 0.501 มาก

96

จากตารางท 10 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก (�� = 4.29) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก องคกรมการเปลยนแปลงผลตภณฑและบรการ เพอพฒนาผลตภณฑใหมมลคาสง สามารถสรางจดเดนทแตกตางจากคแขง มคาแฉลยมากทสด ( �� = 4.35) รองลงมาคอ องคกรมการใชเทคโนโลยหรอความรใหมในการสรางสรรค พฒนาตอยอดการเปลยนแปลงทางความคด เพอปรบปรงระบบการด าเนนงานขององคกรใหมประสทธภาพเหนอคแขงขน ( �� = 4.34) องคกรมการเปลยนแปลงกรอบความคดในการสรางรปแบบธรกจใหมๆ เพอสรางมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว (�� = 4.25) และองคกรมการเปลยนแปลงต าแหนงของสนคาและบรการทแตกตางจากคแขง (�� = 4.20) ตามล าดบ

ตารางท 11 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ผลการด าเนนธรกจ ของธรกจพลงงาน

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มาก ทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอย ทสด

1. องคกรมก าไรเพมขนอยางตอเนองเมอเทยบกบอดตทผานมา

99 (49.26)

85 (42.29)

15 (7.47)

1 (0.49)

1 (0.49)

4.39 0.693 มาก

2. องคกรสามารถรกษาลกคารายเกา และจ านวนลกคารายใหมเพมขนอยางตอเนอง

99 (49.26)

86 (42.79)

15 (7.46)

0 (0.00)

1 (0.49)

4.40 0.672 มาก

3. องคกรไดรบความพงพอ ใจจากลกคาในกระบวน การด าเนนงาน การผลต และสงมอบสนคา/บรการ รวมถงค าแนะน าตางๆ ทใหกบลกคา

98 (48.76)

93 (46.27)

10 (4.97)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.44 0.589 มาก

4. องคกรมแบรนดทดในการด าเนนกจการจนเปนทยอมรบของลกคา และบคคลทวไป

93 (46.27)

97 (48.26)

11 (5.47)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.41 0.594 มาก

ภาพรวม 4.41 0.511 มาก

97

จากตารางท 11 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก (�� = 4.41) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก องคกรไดรบความพงพอใจจากลกคาในกระบวนการด าเนนงาน การผลตและสงมอบสนคา/บรการ รวมถงค าแนะน าตางๆ ทใหกบลกคา มคาเฉลยมากทสด (�� = 4.44) รองลงมาคอ องคกรมแบรนดทดในการด าเนนกจการจนเปนทยอมรบของลกคา และบคคลทวไป ( �� = 4.41) องคกรสามารถรกษาลกคารายเกา และจ านวนลกคารายใหมเพมขนอยางตอเนอง (�� = 4.40) และองคกรมก าไรเพมขนอยางตอเนองเมอเทยบกบอดตทผานมา (�� = 4.39) ตามล าดบ

4. ความคดเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ความคดเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย รายละเอยดดงตารางท 12

ตารางท 12 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ความผนผวนของสภาพแวดลอมการ

ด าเนนธรกจ

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน มาก

ทสด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ทสด 1. ภาวะเศรษฐกจทงใน

ประเทศและตางประเทศทมการเปลยนแปลงตลอดเวลา ไมแนนอน ท าใหแผนการด าเนนธรกจไมเปนไปตามแผน สถานการเงนองคกรไดรบผลกระทบ

76 (37.81)

68 (33.83)

47 (23.38)

8 (3.98)

2 (1.00)

4.03 0.929 มาก

98

ตารางท 12 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

ความผนผวนของสภาพแวดลอมการ

ด าเนนธรกจ

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

2. การเปลยนแปลงและความกาวหนาทางเทคโนโลยและการสอสารอยางรวดเรวท าใหเกดการแขงขนสง จ าเปนตองมการพฒนา ปรบปรงกระบวนการด าเนนกจการใหทนตอการแขงขน

81 (40.30)

90 (44.78)

29 (14.42)

1 (0.50)

0 (0.00)

4.25 0.713 มาก

3. การเปลยนแปลงอยางฉบพลนทางดานการ เมอง กฎหมาย นโยบายภาครฐ ขอ บงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา ทงในและตางประเทศทท าการคา ท าใหองคกรตองปรบเปลยนรปแบบ วธการด าเนนงานท าใหการด าเนนงานตามแผนลาชา

71 (35.33)

80 (39.80)

39 (19.40)

11 (5.47)

0 (0.00)

4.05 0.876 มาก

4. การเปลยนแปลงพฤตกรรมของลกคาท าใหองคกรตองมการศกษาพฤตกรรมลกคาอยางตอเนอง และปรบเปลยนรปแบบสนคา ผลตภณฑ และการใหบรการใหตอบสนองความตองการลกคาใหไดทน

71 (35.32)

96 (47.76)

30 (14.93)

4 (1.99)

0 (0.00)

4.16 0.747 มาก

ภาพรวม 4.12 0.646 มาก

99

จากตารางท 12 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก ( �� = 41.2) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก การเปลยนแปลงและความกาวหนาทางเทคโนโลยและการสอสารอยางรวดเรวท าใหเกดการแขงขนสง จ าเปนตองมการพฒนา ปรบปรงกระบวนการด าเนนกจการใหทนตอการแขงขน มคาแฉลยมากทสด ( �� = 4.25) รองลงมาพฤตกรรมของลกคาท าใหองคกรตองมการศกษาพฤตกรรมลกคาอยางตอเนอง และปรบเปลยนรปแบบสนคา ผลตภณฑ และการใหบรการใหตอบสนองความตองการลกคาใหไดทน (�� = 4.16) การเปลยนแปลงอยางฉบพลนทางดานการเมอง กฎหมายนโยบายภาครฐ ขอบงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา ทงในและตางประเทศทท าการคา ท าใหองคกรตองปรบเปลยนรปแบบ วธการด าเนนงานท าใหการด าเนนงานตามแผนลาชา (�� = 4.05) และภาวะเศรษฐกจทงในประเทศและตางประเทศทมการเปลยนแปลงตลอดเวลา ไมแนนอน ท าใหแผนการด าเนนธรกจไมเปนไปตามแผน สถานการเงนองคกรไดรบผลกระทบ (�� = 4.03) ตามล าดบ ตองปรบปรงพฒนาคณภาพสนคาอยางสม าเสมอเพอใหตรงตามความตองการ (�� = 4.03) และพฤตกรรมและความตองการของลกคาเปลยนแปลงตามพลวต สงผลใหธรกจ ตองมการพฒนาผลตภณฑและการบรหารจดการใหมประสทธภาพมากยงขน ( �� = 3.89) ตามล าดบ

5. ความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ประกอบดวย ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย รายละเอยดดงตารางท 13 – 14 ตารางท 13 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบการ

ภาวะผน าเชงกลยทธของธรกจพลงงานในประเทศไทย

100

ภาวะผน าเชงกลยทธ ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

1. ผบรหาร สามารถคดวเคราะหปจจยสภาพแวดลอม ทงภายในและภายนอกทเกยวของกบองคกรและคาดการณอนาคตและมมมมองกวางไกล

117 (58.20)

72 (35.82)

9 (4.48)

3 (1.50)

0 (0.00)

4.51 0.657 มากทสด

2. ผบรหารเปดรบความคดผอนและเรยนรสงใหม ๆ ตลอดเวลา

110 (54.73)

82 (40.79)

7 (3.48)

2 (1.00)

0 (0.00)

4.49 0.617 มาก

3. กจการมงมนในการปรบปรงการด าเนนงานใหมความทนสมย สอดคลองกบสภาพแวดลอม ซงเปลยนแปลงตามพลวต

93 (46.27)

99 (49.25)

8 (3.98)

1 (0.50)

0 (0.00)

4.41 0.595 มาก

4. ผบรหารสามารถปรบตวรบการเปลยนแปลงไดอยางรวดเรวเหมาะสมกบสถานการณ และยคสมย โดยยงคงยดแนวทางสเปาหมายองคกรไว

108 (53.73)

82 (40.80)

11 (5.47)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.48 0.601 มาก

ตารางท 13 คาความถ รอยละ คาเฉลยคาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบการ ภาวะผน าเชงกลยทธของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

101

ภาวะผน าเชงกลยทธ ระดบความคดเหน

Mean S.D. ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

5. ผบรหารสามารถก าหนดแผนกลยทธทสอดคลองกบวสยทศน เปาหมายในอนาคต และรปแบบการด าเนนงานขององคกรรวมทงสามารถปรบแผนกลยทธไดทนตอสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงและคแขง

92 (45.77)

87 (43.28)

22 (10.95)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.35 0.669 มาก

6. ผบรหารสามารถในการถายทอดแผนกลยทธใหกบบคลากรในองคกรใหเขาใจ และเกดการยอมรบน าไปปฏบต

97 (48.26)

90 (44.78)

14 (6.96)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.41 0.619 มาก

7. ผบรหารสามารถบรณาการการใชทรพยากรขององคกรทมจ ากด ทง บคลากร เงน เครองมอ และเทคโนโลย อยางมประสทธภาพเกดประโยชนตอองคกร

91 (45.27)

99 (49.26)

11 (5.47)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.40 0.592 มาก

รวม 4.44 0.423 มาก

จากตารางท 13พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบภาวะผน าเชงกลยทธของธรกจ

พลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก (x = 4.44) เมอพจารณาเปนรายขอพบวาผบรหาร สามารถคดวเคราะหปจจยสภาพแวดลอม ทงภายในและภายนอกทเกยวของกบองคกร และ

คาดการณอนาคตและมมมมองกวางไกล มคาเฉลยอยในระดบมากทสด (x = 4.51) รองลงมาคอ

ผบรหารมเปดรบความคดผอน และเรยนรสงใหมๆ ตลอดเวลาซงมคาเฉลยอยในระดบมาก (x = 4.49) ผบรหารสามารถปรบตวรบการเปลยนแปลงไดอยางรวดเรวเหมาะสมกบสถานการณ และยค

สมย โดยยงคงยดแนวทาง สเปาหมายองคกรไว (x = 4.48) กจการมงมนในการปรบปรงการ

102

ด าเนนงานทางการตลาดใหมความทนสมย สอดคลองกบสภาพแวดลอม ซงเปลยนแปลงตามพลวต และผบรหารสามารถในการถายทอดแผนกลยทธใหกบบคลากรในองคกรเขาใจ และเกดการยอมรบ

น าไปปฏบต มคาเฉลยเทากน (x = 4.41) ผบรหารสามารถบรณาการการใชทรพยากรขององคกรทมจ ากด ทง บคลากร เงน เครองมอ และเทคโนโลย อยางมประสทธภาพเกดประโยชนตอองคกร

เทากน (x = 4.40) และผบรหารสามารถก าหนดแผนกลยทธทสอดคลองกบวสยทศน เปาหมายในอนาคตและรปแบบการด าเนนขององคกรรวมทงสามารถปรบแผนกลยทธไดทนตอสภาพแวดลอมท

เปลยนแปลงและคแขง (x = 4.35) ตามล าดบ

ตารางท 14 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย

ระดบความคดเหน Mean S.D.

ระดบความคดเหน

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

1. ผบรหารสามารถวเคราะหความสามารถขององคกร และก าหนดทศทาง แผนกลยทธในการบรหารบคลากรทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจกลยทธ และเปาหมายขององคกรทงในระยะสนและระยะยาว

110 (54.73)

81 (40.30)

9 (4.48)

1 (0.49)

0 (0.00)

4.49 0.609 มาก

2. ผบรหารเขาใจในแนวคด หลกการบรหารทรพยากรมนษย และสามารถน าหลกการมาประยกตใชในการบรหาร และพฒนาบคลากรของตนเองไดอยางเหมาะสมกบสถานการณ และสามารถปฏบตงานใหบรรลเปาหมายทก าหนด

97 (48.26)

89 (44.28)

15 (7.46)

0 (0.00)

0 (0.00)

4.41 0.627 มาก

ตารางท 14 คาความถ รอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐานของระดบความคดเหนเกยวกบ ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยของธรกจพลงงานในประเทศไทย (ตอ)

ระดบความคดเหน S.D.

103

ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย

มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

Mean

ระดบความคดเห

น 3. ผบรหารมความสามารถใน

การปรบเปลยนความคด คานยมของบคลากรใหมงมน และเตมใจทจะพฒนาตนเอง และผลกดนองคกรใหไปสเปาหมายทก าหนด

97 (48.26)

87 (43.29)

16 (7.96)

1 (0.49)

0 (0.00)

4.39 0.656 มาก

4. ผบรหารเขาใจถงความส าคญ และตระหนกในคณคาของบคลากรทมตอการอยรอด และความส าเรจขององคกรในระยะยาว

93 (46.27)

87 43.29)

20 (9.95)

1 (0.49)

0 (0.00)

4.35 0.678 มาก

5. ผบรหารมความเขาใจและสามารถบรหารความตองการและความแตกตางทางดานทรพยากรมนษยได

72 (35.82)

103 (51.25)

25 (12.44)

1 (0.49)

0 (0.00)

4.22 0.674 มาก

ภาพรวม 4.37 0.488 มาก

จากตารางท 14 พบวา ระดบความคดเหนเกยวกบความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในภาพรวมอยในระดบมาก ( �� = 4.37) เมอพจารณาเปนรายขอพบวา อยในระดบมากทกขอ ไดแก ผบรหารสามารถวเคราะหความสามารถขององคกร และก าหนดทศทางแผนกลยทธในการบรหารบคลากรทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจ กลยทธ และเปาหมายขององคกรทงในระยะสนและระยะยาว มคาเฉลยมากทสด ( �� = 4.49) รองลงมาคอ ผบรหารเขาใจในแนวคด หลกการบรหารทรพยากรมนษย และสามารถน าหลกการมาประยกตใชในการบรหาร และพฒนาบคลากรของตนเองไดอยางเหมาะสมกบสถานการณและสามารถปฏบตงานใหบรรลเปาหมายทก าหนด (�� = 4.41) ผบรหารมความสามารถในการปรบเปลยนความคด คานยมของบคลากรใหมงมน และเตมใจทจะพฒนาตนเองและผลกดนองคกรใหไปสเปาหมายทก าหนด (�� = 4.39) ผบรหารเขาใจถงความส าคญ และตระหนกในคณคาของบคลากรทมตอการอยรอด และความส าเรจขององคกรในระยะยาว ( �� = 4.35) และผบรหารมความเขาใจและสามารถบรหารความตองการและความแตกตางทางดานทรพยากรมนษยได (�� = 4.22) ตามล าดบ

104

6. การวเคราะหสหสมพนธแบบพหคณ (Multiple Correlation Analysis) และการวเคราะหความถดถอยแบบพหคณ (Multiple Regression Analysis)

6.1 การวเคราะหคาสหสมพนธระหวางตวแปรทศกษาทงหมด ผลการวเคราะหคาเฉลยคาความเบยงเบนมาตรฐาน และคาความสมพนธของตว

แปรทศกษา และพบวาตวแปรสวนใหญมความสมพนธกน โดยคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรอยระหวาง 0.228 – 0.688 ซงมคาไมเกน 0.80 (Cooper and Schindle, 2006) แสดงวาตวแปรตาง ๆ ไมมความสมพนธกนเอง ผวจยไดพจารณารวมกบคา Variance Inflation Factor (VIF) เพอทดสอบ Multi-collinearity พบวา คา VIF ของตวแปรอสระอยระหวาง 1.502 – 1.897 ซงมคานอยกวา 10 ดงนน ตวแปรอสระจงไมมความสมพนธกน (Lee et al., 2000) ดงตารางท 15

105

ตารา

งท 1

5 คา

เฉลย

คาค

วามเ

บยงเบ

นมาต

รฐาน

และ

การว

เครา

ะหคว

ามสม

พนธร

ะหวา

งตวแ

ปรทศ

กษาท

งหมด

ตว

แปร

TPB

PCD

KSI

OE

BI BE

F BP

SL

HM

C

Mea

n 4.3

4 4.3

4 4.3

3 4.2

4 4.2

9 4.1

2 4.4

1 4.4

4 4.3

7

S.D.

0.479

0.4

41

0.434

0.5

84

0.50

0.65

0.51

0.423

0.4

88

คาคว

ามสม

พนธ

TP

B

PCD

0.595

***

KSI

0.473

***

0.549

***

OE

0.3

78**

* 0.4

12**

* 0.3

90**

*

BI

0.392

***

0.464

***

0.494

***

0.596

***

BE

F 0.2

57**

* 0.2

28**

* 0.2

85**

* 0.4

81**

* 0.4

58**

*

BP

0.3

28**

* 0.3

22**

* 0.4

57**

* 0.4

41**

* 0.4

57**

* 0.4

45**

*

SL

0.573

***

0.568

***

0.483

***

0.363

***

0.427

***

0.247

***

0.343

***

.

HMC

0.576

***

0.601

***

0.499

***

0.516

***

0.490

***

0.355

***

0.391

***

0.688

***

*

** ม

นยส า

คญทา

งสถต

ทระด

บ 0.0

1 **

มนย

ส าคญ

ทางส

ถตทร

ะดบ

0.05

* มนย

ส าคญ

ทางส

ถตทร

ะดบ

0.10

106

6.2 การวเคราะหสหสมพนธและวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของตวแปรตาง ๆ

ผลการวเคราะหคาความคลาดเคลอนของตวแปรอสระและตวแปรตามมการแจกแจงปกตและเปนอสระจากกนโดย Durbin-Watson = 1.621-2.082 สามารถน ามาวเคราะหการถดถอยแบบพหคณได ดงน ตารางท 16 การวเคราะหสหสมพนธของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB)

การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบ ประสทธภาพการด าเนนงาน (OE)

ตวแปร TPB PCD KSI OE

Mean 4.34 4.34 4.33 4.24

S.D. 0.479 0.441 0.434 0.584

TPB

PCD 0.595***

KSI 0.473*** 0.549***

OE 0.378*** 0.412*** 0.390***

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

จากตารางท 16 ผลการวเคราะหคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรพบวา มความสมพนธอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ซงมคาสมประสทธสหสมพนธระหวางการสรางกลมคนเกง(TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) อยระหวาง 0.378– 0.595 (r= 0.390, p<0.01, r=0.378, p<0.01, r= 0.412, p<0.01, r= 0.473, p<0.01, r= 0.549, p<0.01, r= 0.595, p<0.01)

107

ตารางท 17 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก(PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบประสทธภาพการด าเนนงาน (OE)

ตวแปรอสระ ตวแปรตาม

OE

TPB 0.161** (0.098)

PCD 0.181** (0.115)

KSI 0.212*** (0.104)

Adjusted R2 0.208

Maximum VIF 1.902

Drubin-Watson 1.621

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

ß (Std.Error)

จากตารางท 17 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของกลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวย การสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการ บรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) เพอทดสอบสมมตฐานท 1ก–1ค

ผลการวเคราะห พบวา การสรางกลมคนเกงมอทธพลเชงบวกกบประสทธภาพการด าเนนงาน อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (ß=0.161, p<0.05) ดงนนจงยอมรบสมมตฐานท 1ก สวนการพฒนาความสามารถเชงรกมอทธพลเชงบวกกบประสทธภาพการด าเนนงาน อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (ß=0.181, p<0.05) จงยอมรบสมมตฐานท 1ข และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรมอทธพลเชงบวกกบประสทธภาพการด าเนนงาน อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (ß=0.212, p<0.05) จงยอมรบสมมตฐานท 1ค

108

ตารางท 18 การวเคราะหสหสมพนธของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก(PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบนวตกรรมทางธรกจ (BI)

ตวแปร TPB PCD KSI BI

Mean 4.34 4.34 4.33 4.29

S.D. 0.479 0.441 0.434 0.501

TPB

PCD 0.595***

KSI 0.473*** 0.549***

BI 0.392*** 0.464*** 0.494***

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

จากตารางท 18 ผลการวเคราะหคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรพบวา มความสมพนธอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ซงมคาสมประสทธสหสมพนธระหวาง การสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) กบนวตกรรมทางธรกจ (BI) อยระหวาง 0.392 – 0.595 (r=0.392, p<0.01, r=0.464, p<0.01, r=0.473, p<0.01, r=0.494, p<0.01, r=0.549, p<0.01, r=0.595, p<0.01)

ตารางท 19 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร KSI) กบนวตกรรมทางธรกจ (BI)

ตวแปรอสระ ตวแปรตาม

BI

TPB 0.106 (0.079)

PCD 0.216*** (0.092)

109

ตารางท 19 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร KSI) กบนวตกรรมทางธรกจ (BI) (ตอ)

ตวแปรอสระ ตวแปรตาม

BI

KSI 0.320*** (0.084)

Adjusted R2 0.305

Maximum VIF 1.902

Drubin-Watson 1.915

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

ß (Std.Error)

จากตารางท 19 ผลการวเคราะห พบวา การสรางกลมคนเกงไมมอทธพลกบนวตกรรมทางธรกจ อยางมนยส าคญทางสถต (ß=0.106, p>0.05) ดงนนจงปฏเสธสมมตฐานท 2ก สวนการพฒนาความสามารถเชงรกมอทธพลเชงบวกกบนวตกรรมทางธรกจ อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (ß=0.092, p<0.01) จงยอมรบสมมตฐานท 2ข และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรสง ผลกระทบเชงบวกกบนวตกรรมทางธรกจ อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (ß=0.320, p<0.01) จงยอมรบสมมตฐานท 2ค

ตารางท 20 การวเคราะหสหสมพนธของประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP)

ตวแปร OE BI BP

Mean 4.24 4.29 4.41

S.D. 0.584 0.501 0.511

OE

110

BI 0.596***

BP 0.441*** 0.457***

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

จากตารางท 20 ผลการวเคราะหคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรพบวา มความสมพนธอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ซงมคาสมประสทธสหสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ(BP) อยระหวาง 0.441– 0.596 (r=0.441, p<0.01, r=0.457, p<0.01, r=0.596, p<0.01) ตารางท 21 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรม

ทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP)

ตวแปรอส ระ ตวแปรตาม

BP

OE 0.266*** (0.068)

BI 0.289*** (0.080)

Adjusted R2 0.241

Maximum VIF 1.617

Drubin-Watson 1.803

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

ß (Std.Error)

111

จากตารางท 21 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจของธรกจ (BP) เพอทดสอบสมมตฐานท 3ก – 3ข

ผลการวเคราะห พบวา ประสทธภาพการด าเนนงานมอทธพลเชงบวกกบผลการด าเนนธรกจของธรกจ อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ0.01 (ß=0.266, p<0.01) ดงนนจงยอมรบสมมตฐานท 3ก สวนนวตกรรมทางธรกจ มอทธพลเชงบวกกบผลการด าเนนธรกจอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (ß=0.289, p<0.01) จงยอมรบสมมตฐานท 3ข ตารางท 22 การวเคราะหสหสมพนธของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) ทมตอ

ความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP)

ตวแปร OE BI BEF BP

Mean 4.24 4.29 4.12 4.41

S.D. 0.584 0.501 0.646 0.511

OE

BI 0.596***

BEF 0.481*** 0.458***

BP 0.441*** 0.457*** 0.445***

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

ß (Std.Error)

จากตารางท 22 ผลการวเคราะหคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปร พบวา มความสมพนธกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 โดยมคาสมประสทธสหสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจ กบผลการด าเนนธรกจอยระหวาง0.441- 0.596 (r=0.441, p<0.01, r=0.45, p<0.01, r=0.596, p<0.01) ส าหรบคาสมประสทธสหสมพนธของความผน

112

ผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) ทมตอความสมพนธระหวางระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (BP) อยระหวาง 0.445- 0.481 (r=0.445, p<0.01, r=0.458, p<0.01, r=0.458, p<0.01) ตารางท 23 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนน

ธรกจ (BEF) ทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน(OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (OE)

ตวแปรอสระ ตวแปรตาม

BP BP

OE 0.183** (0.069)

0.392 (0.420)

BI 0.216*** (0.080)

0.618 (0.422)

BEF 0.261*** (0.056)

1.075 (0.352)

OE*BEF -0.397 (0.105)

BI*BEF -0.833 (0.105)

Adjusted R2 0.287 0.293

Maximum VIF 1.736 225.198

Drubin-Watson - 1.838

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05

* มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10 ß

(Std.Error)

จากตารางท 23 การวเคราะหความถดถอยพหคณของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) ทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) นวตกรรมทางธรกจ (BI) กบผลการด าเนนธรกจ (OE) เพอทดสอบสมมตฐานท 4ก – 4ข

113

ผลวเคราะหพบวา ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจอยางมนยส าคญทางสถต (ß=-0.397, p>0.05) ดงนนจงปฏเสธสมมตฐานท 4ก และความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลตอความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจอยางมนยส าคญทางสถต (ß =-0.833, p>0.05) ดงนน จงปฏเสธสมมตฐานท 4ก

ตารางท 24 การวเคราะหสหสมพนธของภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย ((HMC) กบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง(TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI)

ตวแปร SL HMC TPB PCD KSI

Mean 4.44 4.37 4.34 4.34 4.33

S.D. 0.423 0.488 0.479 0.441 0.434

SL

HMC 0.688***

TPB 0.573*** 0.576***

PCD 0.568*** 0.601*** 0.595****

KSI 0.483*** 0.499*** 0.473** 0.549***

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

จากตารางท 24 ผลการวเคราะหคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรพบวามความสมพนธกนอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ซงมคาสมประสทธสหสมพนธระหวางภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HMC) การสรางกลมคนเกง(TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก (KSI) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (PCD) อยระหว า ง 0.473 - 0.688 ( r=0.473, p<0.01, r=0.483, p<0.01, r=0.499, p<0.01, r=0.549, p<0.01, r=0.568, p<0.01, r=0.573, p<0.01, r=0.576, p<0.01, r=0.595, p<0.01, r=0.601, p<0.01, r=0.688, p<0.01)

114

ตารางท 25 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของภาวะผน าเชงกลยทธ (SL)และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HMC)กบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) การพฒนาความสามารถเชงรก(PCD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI)

ตวแปรอสระ ตวแปรตาม

TPB PCD KSI

SL 0.331*** (0.087)

0.280*** (0.077)

0.264*** (0.085)

HMC 0.346*** (0.076)

0.400*** (0.067)

0.321*** (0.074)

Adjusted R2 0.379 0.423 0.269

Maximum VIF 1.909 1.909 1.909

Drubin-Watson 1.911 2.019 2.082

*** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 ** มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 * มนยส าคญทางสถตทระดบ 0.10

ß (Std.Error)

จากตารางท 25 การวเคราะหความถดถอยแบบพหคณของภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HMC) กบกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) ดานการพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) และดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) เพอทดสอบสมมตฐานท 5ก – 5ค และสมมตฐานท 6ก – 6ค

ผลการวเคราะห พบวา ภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) ดานการพฒนาความสามารถเชงรก (PCD)และดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) อยางมนยส าคญทางสถตทท 5ก – 5ค

ผลวเคราะหความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย อทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง (TPB) ดานการพฒนาความสามารถเชงรก(PCD)

115

และดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร(KSI) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (ß=0.346, p<0.01, ß=0.400, p<0.01, ß=0.321, p<0.01 ตามล าดบ) ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 6ก –6ค

7. สรปผลการทดสอบสมมตฐาน จากการวเคราะหความถดถอยแบบพหคณ สามารถสรปผลการทดสอบ

สมมตฐานไดดงตาราง ตอไปน

ตารางท 26 แสดงการสรปสมมตฐานของการวจย

สมมตฐานท ค าอธบาย ผลการทดสอบ

1ก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกงมอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

1ข กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรก มอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

1ค กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรมอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

2ก กลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกงมอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ปฏเสธสมมตฐาน

2ข กลยทธการบรหารคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรก มอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

2ค กลยทธการบรหารคนเกง ดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรมอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

3 ประสทธภาพการด าเนนงานมอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

4 นวตกรรมทางธรกจมอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

116

ตารางท 26 แสดงการสรปสมมตฐานของการวจย (ตอ)

สมมตฐานท ค าอธบาย ผลการทดสอบ 5ก ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพล

เชงลบตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ปฏเสธสมมตฐาน

5ข ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ปฏเสธสมมตฐาน

6ก ภาวะผน าเชงกลยทธ มอ ทธ พลเช งบวกตอกลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

6ข ภาวะผน าเชงกลยทธ มอ ทธ พลเช งบวกตอกลยทธการบรหารคนเกงดานการพฒนาความสามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

6ค ภาวะผน าเชงกลยทธ มอ ทธ พลเช งบวกตอกลยทธการบรหารคนเกงดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

7ก ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

7ข ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกต อกลยทธการบรหารคนเกงดานการพฒนาความ สามารถเชงรกของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

7ค ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกงดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ยอมรบสมมตฐาน

117

โดยผลจากการวเคราะหสรปเปนภาพรวมของผลการวจยเชงปรมาณดงตามภาพท 8

ภาพท 8 แสดงผลการทดสอบสมมตฐานตามกรอบแนวคดการวจย ผลการวเคราะหขอมลเชงคณภาพ

การวเคราะหขอมลเชงคณภาพดวยวธวทยาปรากฏการนยม (Phenomenology methodology) ดวยการสมภาษณเชงลก โดยผวจยไดเลอกผใหขอมลหลกส าหรบการวจยครงนจากกรรมการผจดการใหญ และผบรหารทรบผดชอบเกยวกบการบรหารคนเกงขององคการธรกจพลงงานในประเทศไทยมระบบการบรหารทรพยากรมนษยทเปนทยอมรบ เชน บรษททมรายชอในตลาดหลกทรพย หรอบรษททไดรบรางวลดานการบรหารทรพยากรมนษยจากสถาบนทเปนทยอมรบภายในประเทศหรอตางประเทศ ของ 3 บรษท รวมจ านวน 7 ราย โดยไมขอระบชอ ต าแหนงและองคการ

การเกบรวบรวมจากผใหขอมลหลกดงกลาวเพอชวยยนยนและขยายผลการวจยเชงปรมาณใหมความชดเจน ทงดานปจจยสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง และผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง รวมทงเสนอแนวทางการพฒนากลยทธการบรหารคนเกงในองคการ สรปผลการวจยไดตามล าดบ ดงน

1. การใหความหมายของคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย

การทองคการจะก าหนดหรอวางกลยทธการบรหารคนเกงไดนน แตละองคการตองมการก าหนดหรอใหความหมายใหชดวา คนเกงหมายถงใคร มคณลกษณะอยางไร เพอสรางความเขาใจทถกตองตรงกนทงองคการ บรษททด าเนนธรกจพลงงานในประเทศไทยไดใหความหมายของคนเกงว า

118

“คนเกง” หมายถง คนทมศกยภาพสง มผลงานโดดเดนเหนอบคคลอน และรบผดชอบงานททาทาย ทส าคญ ขององคการได มคณลกษณะตามคานยมองคการ (Value) เปนคนด มวสยทศนกวางไกล มความเปนผน า กลาคด กลาท า กลาพด กลาตดสนใจ ใฝร เรยนรไดรวดเรว มความคดสรางสรรค สามารถแกปญหาไดด และ สามารถปรบตวเองไดทนตอการเปลยนแปลง รวมทงสามารถท างานรวมกบผอนไดด คนเกงทแทจรงตองสามารถถายทอดความเกงและพฒนาใหคนอนเกงตามได และทส าคญคนเกงตองเปนคนดขององคการและของสงคม มจรรยาบรรณในการประกอบอาชพดวย ซงจะชวยสงเสรมใหคนเกงเปนทยอมรบมากขน และคนเกงตองไมเกงคนเดยว จากการสมภาษณผใหขอมลมรายละเอยด ดงน

“คนเกงในมมมององคการ หมายถง คนเกงจะตองเปนคนทโดดเดนกวาคนทวไป ตองเปนคนทใฝร ชอบคดใหมท าใหม มวสยทศนกวางไกล กลาตดสนใจกลาคด กลาท า กลาพด และสามารถปรบตวเองไดทนตอการเปลยนแปลง” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“คนเกง หรอ Talent หมายถง บคคลทมความสามารถพเศษ มผลงานโดดเดนเหนอบคคลอน ลกษณะทวไปของคนเกงหรอมศกยภาพสง ตองเปนคนใฝร เรยนรไดรวดเรว มความคดสรางสรรค ชอบคดใหมท าใหม มวสยทศนกวางไกล กลาตดสนใจ กลาเสยง กลาคด กลาท า กลาพด กลาเปลยนแปลง สามารถแกปญหาไดด วางแผนปองกนปญหาได มความสามารถและมคณสมบตในการน าตวเองไปสความรบผดชอบทเพมขน มความเปนผน า สามารถท างานรวมกบผอนไดทงภายใน ไดแก เพอนรวมงาน ผบงคบบญชา ผใตบงคบบญชา รวมถงการประสานงานกบภายนอก ไดแก ลกคา คคา เปนตน” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“คนเกง คอ คนทมศกยภาพสง ผลงานโดดเดน มคณลกษณะตามคานยมขององคการ คนดทเกง และรบผดชอบงานททาทาย ทส าคญ เปนกลยทธขององคการได เกงแลวไมพอตองสามารถพฒนาคนอนใหปฎบต ใหเกงตามได” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560 )

“คนเกง คอ คนทมศกยภาพสง ผลงานโดดเดนและรบผดชอบงานททาทายได” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560 )

“คนเกง ตองเปนคนทสามารถมองอนาคต ทงโอกาส และภยคกคาม เปนคนทมความเขาใจในอนาคต เนนภาพใหญ (Big Picture) เกงแลวกตองสามารถในการดงเอาคนอนใหเกงตามไปดวย คนเกงจะเกงคนเดยวไมได ตองสามารถบรหารใหคนอนอยากท างานให จะตองดงความเปนเลศของคนอนมาใชใหเกดประโยชนได ความร (Knowledge) และทกษะ (Skill) เปนเพยงพนฐานเทานนคนเกงตองมความคดทแตกตางไปจากคนอน ตองมความคดสรางสรรค ม Creativity and

119

Innovation เปนพวกทกระหายความร อยากจะพฒนา มพลงความคดสรางสรรค ใฝร มงมนพฒนาตนเองซงเปนเรองทส าคญกวาการสอน การอบรมใหมความร และทกษะ ความสามารถในการเอาชนะอปสรรค คนเกงจะตองรวาควรจะแกไขปญหาดวยวธการใดตามสถานการณทแตกตางกน ฉลาดในการแกไขปญหา มการควบคมอารมณไดอยางเหมาะสม Mature กบปญหาทเกดขน ซงทกกาวยางของการด าเนนงานของคนกลมนกตองอยบนพนฐานของการมจรรยาบรรณเปนพนฐาน ไมวาทไหน องคกร หรอประเทศชาต ตองการคนเกงทเปนคนด ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

2. ความส าคญของกลยทธการบรหารคนเกงกบการด าเนนธรกจ บรษทธรกจพลงงานในประเทศไทยใหความส าคญกบการบรหารคนเกง ซงเปนปจจย

ส าคญทท าใหองคการด าเนนธรกจประสบผลส าเรจไดบนสภาพแวดลอมของการแขงขนในโลกธรกจทไรพรมแดนทมความซบซอนและรนแรงมากขน จากความกาวหนาทางเทคโนโลยทเปลยนแปลงอยางรวดเรว การเปดตลาดเสรตางๆ ในแตละมมโลก การขาดแคลนบคลากรทมศกยภาพทจะรองรบกบธรกจและเทคโนโลยใหมๆ จงมการน าแนวคดเรองการบรหารทรพยากรภายในองคการทเปนคนเกงมาประยกตใชรวมกบแนวคดการบรหารองคการ และพฒนาขนมาเปนกลยทธขององคการทเชอมโยงกบกลยทธทางธรกจ ใหความส าคญในการจดการโดยแยกด าเนนการออกมาจากการบรหารบคคลปกตทวไปอาทเชน การจดตงในรปแบบโครงการเพอบรหารกลมคนเกง เปนตน ซ งกลยทธการบรหารคนเกงขององคการท พฒนาสรางขนมา สามารถชวยเพมศกยภาพใหองคการมความสามารถในการแขงขนและตอบสนองตอการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจได ซงจะชวยให องคการประสบผลส าเรจตามเปาหมายการด าเนนธรกจได จากการสมภาษณผใหขอมลมรายละเอยด ดงน

“ความสามารถของบคคลทเปนคนเกงเปนปจจยส าคญทมอทธพลตอการบรรลเปาหมายขององคกร และบคคลเหลานจะถกคาดหวงใหเปนผน า หรอผบรหารระดบสงขององคกรในอนาคต การจดการกบคนเหลานถอเปนสวนส าคญในการจดการทนมนษย จงมการจดตงโครงการ Talent Management ในแผนแมบทขององคกร” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ความยากของการบรหารจดการคนเกงใหตอบโจทยภารกจทส าคญขององคกรในอนาคต กคอ การเชอมโยงการบรหารจดการกลมคนเกงกบกลยทธขององคกร เพอท าใหการบรหารคนเกงสามารถตอบสนองตอเปาหมายขององคกรได เรองนจงไดถกพฒนาเปนกลยทธขององคกรควบคกบกลยทธทางธรกจมาระยะหนงแลว” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต,2560)

120

“การขาดแคลนบคลากรทมศกยภาพในการด าเนนธรกจใหมๆ โดยเฉพาะการเตรยมรบมอกบเทคโนโลยพลงงานใหมๆ ทเกดขนอยางรวดเรว การสรางและบรหารกลมคนทมศกยภาพ หรอคนเกงจงเปนกลยทธทส าคญของบรษท” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“ใหความส าคญกบการสรางทรพยากรมนษย ใหมความรและศกยภาพสง เนองจากเปนกลไกส าคญในการขบเคลอนวสยทศน พนธกจ และกลยทธการด าเนนธรกจใหประสบความส าเรจ

ความส าเรจของโครงการบรหารคนเกงน นจะเหนไดจากองคกรใหญ ๆ ท สามารถออกแบบเครองมอในการเจยระไนเพชรแท หรอคนเกงขององคกรทมคาความเทยง (Validity) และคาความนาเชอถอได (Reliability) คนเกงทไดชอวาเปนเพชรแทจะถอไดวาเปนขมก าลงทส าคญ บคคลเหลานจะสามารถบรหารคนอน ๆ เพอสรางธรกจใหขยายและเตบโตตอไปในอนาคตได” (วภาวด1 นามสมมต, 2560)

“ความยงยนในการด าเนนธรกจ เปนหลกการส าคญทยดถอมาโดยตลอดในฐานะเปนบรษทพลงงานแหงชาตทสรางความภาคภมใจใหคนไทย โดยหนงในฟนเฟองทส าคญ ทจะผลกดนใหองคกรไปสเปาหมายได นนกคอ “บคลากร” ซงถอเปนหวใจส าคญทท าใหองคการแขงแรง จดเปนทรพยากรหนงเดยวในโลกทสามารถคดสรางสรรคไดอยางไมรจบ จงมการเสรมทพดวยการสนบสนนการพฒนาความสามารถดงศกยภาพสงสดของแตละคน สรางเปนกลมคนเกงทกระดบควบคไปกบใหความมนใจในคณภาพชวตการท างานแกพนกงาน เพอใหมความพรอมในการเตบโตเปนผบรหาร”(วภาวด บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การทองคการมกลมคนเกงทเพยงพอตอเปาหมายในอนาคตขององคการ จะชวยขบเคลอนองคการใหสามารถบรรลเปาหมายการด าเนนธรกจไดอยางตอเนอง” ” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ยคดจทลทขาวสารเผยแพรอยางรวดเรวในยคดจทล โดยฉพาะ Disruptive Technology การด าเนนธรกจตองมการปรบตวหรอเปลยนรปแบบการท าธรก จ (Business Model/Process) ใหทนกบโลกดจทล ซงจะสงผลตอกลยทธการบรหารคนเกงของเรา ทงในเรองของการคดเลอกและการพฒนากลม Talent ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

3. กลยทธการบรหารคนเกงในองคกร กลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย พบวา การใหความส าคญ

และการก าหนดกลยทธ รปแบบและวธการของแตละองคการมความคลายคลงกนกบทผวจยไดจาก

121

การศกษาแนวคดกลยทธการบรหารคนเกง ทง 3 ดาน คอ การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถและการแลกเปลยนความร มรายละเอยดดงน

3.1 การสรางกลมคนเกง พบวา องคการมรปแบบการสรางกลมคนเกงทกกลมระดบของพนกงาน โดยบรณาการเปาหมายและกระบวนการทส าคญกบเปาหมายและกลยทธขององคการ ตงแตการวางแผนความตองการขององคการ โดยมการก าหนดคณลกษณะและคณสมบตคนเกงทตองการ การสรรหาและคดเลอกทงจากบคคลภายนอกและพนกงานภายใน การบรหารกลมคนเกง เพอสรางแรงจงใจใหมความมงมนในการสรางผลงานทโดดเดนใหกบองคการผานระบบการวางแผนพฒนารายบคคล การวางแผนสบทอดต าแหนง การใหรางวลหรอผลตอบแทน ทงทเปนตวเงนและไมเปนตวเงนโดยพจารณาจากผลการปฏบตงาน (Performance Based Pay) ทสามารถสะทอนใหเหนความแตกตางของผทมผลการปฏบตงานโดดเดนกบผทมผลการปฏบตงานทเปนมาตรฐาน ซงกลมคนเหลานไดสรางผลงานทเปนเปาหมายองคการ จากการสมภาษณผใหขอมลพบวามรายละเอยด ดงน

“การระบความตองการคนเกงตองสอดคลองกบกลยทธขององคการ การคดเลอกจ าเปนตองมขอมลครบถวนทถกตองทงจากผบงคบบญชา หวหนาหนวยธรกจและลกคา ซงผลลพธในการประเมนผานขอมลตางๆ นนจะถกใชเพอก าหนดแผนส าหรบคนเกง ซงถอวาเปนขนตอนทส าคญทสด โดยจะเชอมโยงไปถงการสรรหาวาจาง การวางแผนความกาวหนาในอาชพ และแผนการพฒนาศกยภาพเฉพาะบคคล การก าหนดกรอบของผลตอบแทนโดยเนนความแตกตางจากศกยภาพ (Performance based Pay) เพอรกษาคนเกง การวางแผนสบทอดต าแหนง เพอก าหนดรปแบบการพฒนาไปจนถงการด าเนนตามวงจรเชงกลยทธขององคกรโดยสมบรณ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“การสรางกลมคนเกงการบรหารจดการจะแตกตางจากการบรหารทรพยากรบคคลปกต ตงแตการคดเลอก การวางแผนมอบหมายงาน และการประเมนทใชรปแบบกรรมการมาชวยพจารณา โดยเขาไปสงเกตพฤตกรรม แตเรองนไมไดแจงผเขารวมโครงการ เกรงวาจะไมเปนไปตามธรรมชาต” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การแขงขนดานนวตกรรม เพอผลกดนการพฒนาการวจยและสรางนวตกรรมเพอเพมการพงพาตวเอง โอกาสในการแขงขน และการเจรญเตบโตอยางยงยน แตยงขาดกลม

122

Talent ทเพยงพอในดานน จงตองมการ External Hunting เสาะแสวงหา Talent ทจะมาชวยพฒนางานดานวจยพฒนาและนวตกรรม” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“องคกรมการสรางกลมคนเกงทเรยกวา Potential Pool โดยแบงเปน 3 กลม กลมผบรหารระดบสง (Top Executive Pool) กลมผบรหารระดบกลาง ( Manager Pool) และกลมพนกงานรนใหม ทเตรยมไวตามทศทางกลยทธองคกรในอนาคต (Young People Pool) โดยจ านวนความตองการพนกงานกลมน จะขนอยกบกลยทธและแผนธรกจใน Pipe Line ของกลมบรษท โดยองคกรไดมการก าหนดเกณฑในการคดเลอกและเครองมอเฉพาะในการคดเลอกกลมบคคลเหลานเขากลมโดยคณะกรรมการ และเนนการคดเลอกจากพนกงานภายในองคกรเปนหลก ยกเวนใน บางกลมบคคลทตองคดเลอกจากภายนอกบาง เพอรองรบการด าเนนธรกจใหมๆ ตามกลยทธองคกร โดยบคลากรกลมเหลานจะมการตดตามและการประเมนศกยภาพตามเกณฑเปนระยะอยางตอเนอง” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“องคการมการสรางตนแบบคนเกงในแตละวชาชพ ทสอดคลองกบคานยม วฒนธรรม และวสยทศนขององคกร ก าหนดลกษณะการท างานทเปน Superior Performance ของตนแบบ “คนเกง” พรอมทงระบคณสมบตทจ าเปน โดยจะเรมน าเอาคานยม (Value) มาใชเปน หนงในคณสมบตของคนเกง ส าหรบการคดเลอกมคณะกรรมการแตละสายงานเปนผพจารณาคดเลอกพนกงาน โดยพจารณาจากผลการปฏบตงานและศกยภาพของบคคล ดวยเครองมอเฉพาะเพอคดเลอกคนเกงเขากลมเขาโครงการ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การออกแบบตนแบบ “คนเกง (Talent Block/Template) ตองสอดคลองกบจดประสงค/เปาหมายขององคกร เพอใหได “คนเกง” ทองคกรตองการ คณสมบตของ “คนเกง” ในตนแบบตองมการทบทวนเปนระยะ ๆ เนองจากสภาพแวดลอมมการเปลยนแปลงเรว” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“กลมคนเกงตองมทกระดบชนในองคการ แบงเปนระดบ ตน กลาง สง และกลมนกวชาการ ทใชค าวา GURU การสรางคนกลมนตองสรางใหทงเกงและดดวย เพอใหเปนคนท มคณคา” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การทพนกงานถกคดเลอกเขากลมหรอโครงการตองมการสรางความเขาใจวามใชเปนการโปรโมทย ไมใชการ Commit วาจะตองเตบโต แตการเขากลมหรอโครงการมา เปน

123

โอกาสเพอการพฒนาตนเองทจะไดเรยนรและไดมประสบการณในงานทส าคญ ทาทาย เมอมผลงานการ Reward กจะเปนไปตามความเหมาะสมของผลงาน การเตบโตจะเปนไปตามผลงานและความส าเรจ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ความส าเรจ กคอการ เลอกคนตองคดเลอกใหตรงกบคณสมบตขององคกร และเปาหมายและกลยทธขององคการ องคกรจงตองมตนแบบ (Talent Block) หรอตนฉบบของคนเกงใหไดเสยกอน เชน ขณะนมงเนนการสรางกลมนกวจยมาพฒนา และสรางนวตกรรมส าหรบพลงงานทางเลอกตามนโยบายภาครฐ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การบรหารและจงใจกลมคนเกงของเราไดมการน าแนวคดจากบรษทชนน าทเราไดมโอกาสไปศกษาดงาน จากบรษททปรกษาชนน าหลายบรษททใหความเหนไวถงองคประกอบทองคการชนน าทงในและตางประเทศใหความส าคญ มาปรบ และประยกตใชใหเหมาะกบเรา 3 ดานหลกๆ คอ ภาพลกษณบรษททดทสรางความเชอมนใหกบกลมคนเกงทงภายในและภายนอกทจะอยกบองคการ ลกษณะงานทดมคณคาในความรสกของคนกลมน สงเกตจากการส ารวจความคดเหนพนกงานกลมน งานทดงดดความสนใจกลมน งานททาทาย ไมจ าเจ ใชศกยภาพ และการเปดโอกาสในการท างานในตางประเทศ พนกงานกลมคนเกงรนใหมของเราจบตางประเทศเกอบรอยเปอรเซน และทายสดคอเรองคาตอบแทนและรปแบบการด าเนนชวตทด คาตอบแทนคนกลมนทโหยหา คอ คาตอบแทนจากการลงแรงสรางผลงานทเกดจากความยากล าบากไดส าเรจและแตกตางจากผลงานของกลมคนสวนใหญ “ผลงานโดดเดนทแตกตาง” ส าหรบรปแบบการด าเนนชวตโดยเฉพาะกลมคนเกงรนใหมทใหความส าคญกบความสมดลในชวตและงาน การมอบหมายงานกตองใหฟตกบในแตละรนคนดวย” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การเสาะแสวงหาบคลากร (Sourcing) เรมจากการก าหนดเปาหมายขององคการแลวแปลงมาสเปาหมายของสวนงานแตละสวน แลวจงมาก าหนดและระบถงคณลกษณะของคนเกงตามทแตละสวนงานและองคการตองการ จากนนคอยมาพจารณารวมกนวา จะสรรหาคนเกงจากภายในหรอภายนอกองคการ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“การแขงขนดานนวตกรรม เพอผลกดนการพฒนาการวจยและสรางนวตกรรมเพอเพมการพงพาตวเอง โอกาสในการแขงขน และการเจรญเตบโตอยางยงยน จงตองมการ External Hunting เสาะแสวงหา Talent มาชวยพฒนางานดานวจยพฒนาและนวตกรรม” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

124

“การสรางกลมคนเกง การระบและคนหา “คนเกง” ทส าคญตองมประสทธภาพ เพอใหไดคนเกงทแทจรง เพอใหเกดการยอมรบในองคกร” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การสรางความแตกตางของระบบเงนเดอน และคาตอบแทนทเปนพนฐานอาจกอใหเกดปญหาแรงงานหรอประเดนสหภาพภายในองคการคอนขางงาย การสรางแรงจงใจ และรกษาคนเกงจงเนนทการสรางแรงจงใจดวยการพฒนาใหเกดผลงานทดทแตกตางแลวใหคาตอบแทนทแตกตางจากผลการปฏบตงานทโดดเดน (Performance Based Pay) แตกตางเปนทประจกษ และการสรางใหเกดความภาคภมใจ ในการเปนทยอมรบ(Recognition) ขององคการในฐานะทเปนสวนหนงของความส าเรจในภารกจทส าคญขององคการ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การสรางแรงจงใจของพนกงานกลมนเนนทางดานการใหผลตอบแทนหรอรางวล ทผกกบผลการปฏบตงานทโดดเดน แตกตางจากพนกงานปกต เมอผลงานดกจะมโอกาสในการเตบโตไดเรว จะเหนไดวาพนกงานกลมนไดเตบโตเปนผบรหารทเปนก าลงส าคญในการน าองคการใหมผลการด าเนนธรกจทด” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

3.2 การพฒนาความสามารถ พบวากระบวนการพฒนาความสามารถมการจดท าแผนการพฒนาความสามารถของกลมคนเกงทสอดคลองกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจ และวฒนธรรมองคกร มงเนนการพฒนาให เกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคต และการพฒนาโดยการมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธและเปาหมายทส าคญ โดยมกลไกการเชอมโยงระบบการพฒนา กบความกาวหนาในอาชพ เพอสรางแรงจงใจใหพนกงานมงพฒนาตนเองใหสามารถปฏบตงานใหส า เรจ บรรลตามเปาหมายการด าเนนงานขององคกร มกระบวนการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง และมการปรบแผนการพฒนาไดทน และเหมาะสมกบสถานการณ รวมถงการมระบบ และเครองมอในการชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหประสบความส าเรจตามเปาหมาย จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การสรางพนกงานกลมทมศกยภาพ (Potential Pool) มงตอบโจทยองคการใน 3 เรองหลก คอ “คน” พนกงานทผานโครงการเหลาน จะมการเตบโตในต าแหนงบรหาร หรอต าแหนงทส าคญขององคการ มความกาวหนาในสายอาชพ ทเรยกวา Fast Track Career Path “กระบวน การทางธรกจ” การผลตบคลากรทมคณภาพสง ทจะไดรบการพฒนาความรในเชงลกแลว ยงมงเนนในเชงกวาง เรยนรงานทงหมดของกลมบรษท ดงนน ในวนขางหนาจงมนใจไดวา

125

องคการจะยงคงมผบรหารและพนกงานทมคณภาพเพยงพอในระบบส าหรบการด าเนนธรกจของทงกลมบรษทไดอยางตอเนอง และ“เทคโนโลย” การพฒนาความสามารถ ทกษะทจ าเปนของโลกธรกจในอนาคตอนใกลน ทระบบงานจะถกพฒนาดวยเทคโนโลยทงหมด ไมวาจะเปน Machine Learning ทสามารถจดจ าพฤตกรรมผบรโภค หนยนตทพดคยโตตอบกบคนได เปนตน” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การพฒนาคนเกงใหเกดประสทธภาพ พบวาคนเกงจะตองมพเลยงทเกงดวยเชนกน จงจะสามารถเรงคนกลมนใหมศกยภาพตอบโจทยความตองการไดโดยไมเสยเวลา การมตวอยางหรอแมแบบทเกง (Role Model) การใหโอกาสไดเรยนรงานจากผทมประสบการณ เกง บมเพาะใหฝกฝนการพฒนาเรยนรดวยตนเองตลอดเวลา การอานหนงสอคนหาแหลงความร เปดเวบไซตเขาไปดการบรหารสรางบรรยากาศทเปดโอกาสใหคนแสดงความสามารถ ใหงาน ใหเวทท าจรงโดยผบรหารจะตองเขาใจและใหเวทพวกเขาไดแสดงความ สามารถ เมอตดอาวธให กตองเปดสนามใหลองใชอาวธ จงจะรวาอาวธจะใชอยางไรเปนอยางทเรยน ทบอกไหมในสภาพการณทประสบ และทายทสดตองมการประเมนการพฒนาจากการท างาน ท าได ท าดกตองใหรางวล ตองเชอมโยงใหเปนระบบ ไมแยกการจดการเปนเรองๆ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การพฒนาสรางคนเกงกลมเจนวาย ถกพฒนาขนแยกมาจากการพฒนาพนกงานตามปกตขององคการ ในรปแบบของโครงการ เพอเปดโอกาสใหพนกงานทกกลมทกอาชพ ทมศกยภาพไดมโอกาสแสดงออกถงคณสมบตการเปน Next generation Leaders ผานการปฏบตงานจรง (On-the-job training) และเนนการพฒนา Core Competency เพอสรางผน าทสามารถรองรบภารกจขององคกรไดในอนาคต โดยเฉพาะในตางประเทศ ทเปนวสยทศนขององคการ มงเนนการดงศกยภาพของพนกงานทเขารวมโครงการ ใหมประสบการณในการท างานทหลากหลาย ทมความทาทาย ซงไมใชเสนทางการท างานทเปนปกต โดยเนนการมอบหมายงานทเปนโครงการใหมๆ ธรกจใหมๆ หรอถกสงไปแกไขธรกจทก าลงมอปสรรค/ปญหา เปน Project Challenge ซงสวนใหญเปนของบรษทในกลม หรอในเครอทอยในตางประเทศ โดยจะหมนเวยนงานในทกๆ 6 เดอน โดยมระยะเวลาในการด าเนนการ 2 ป ตอรน เพอใหพนกงานมโอกาสในการเรยนร และการคนพบความถนด จดแขง และจดออนของตนเอง มคอนเนกชน ในการท างานหลากหลายระดบ ตงแตผปฏบตงานถงระดบผบรหาร ทงภายในและภายนอกบรษท ซงจะเปนประสบการณส าคญในการเปนผ บรหารตอไปในอนาคต” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

126

“กญแจของความส าเรจของโครงการพฒนากลมคนรนใหมน คอ มการตง KPI (Key Performance Indicator) ทชดเจนในการพฒนาดวยรปแบบการมอบหมยงาน ลกษณะงานมความทาทาย และหลากหลาย มการประเมนผลการปฏบตงานในรปแบบ People Session มการตดตามผลการพฒนาอยางใกลชดจากผบงคบบญชาโดยตรง และผบรหาร (คณะกรรมการทนการศกษาและพฒนาพนกงานกลมศกยภาพ) การไดรบประสบการณกบความรใหมๆ เพมขนมากมาย และการถายทอดความร และประสบการณระหวางกลมพเลยง (Mentor) กบพนกงานทมศกยภาพ เพอท าใหการพฒนาไดผลเรวขน และการขยายผลความรและประสบการณ บทเรยนทไดทงทด และไมดไปสกลมอน เพอใหเกดการตอยอดความร และประสบการณ ในการปรบปรงวธการท างาน และมมองการพฒนาธรกจใหมๆ” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต,2560)

“คนสวนใหญเราพฒนาเพอใหท างานใหไดดในแผนธรกจระยะสนถงระยะกลาง และเปนธรกจในสายโซอปทานเดม แตการพฒนาคนกลมนมงเนนส าหรบธรกจทเปนธรกจใหม โดยเฉพาะทเปน New business S-curve หรอการแกปญหาการด าเนนธรกจทมความยากล าบาก ไมมรปแบบทชดเจน เราจงตองการสรางกลมคนเกงมาชวยขบเคลอนการด าเนนธรกจ การสรางกลมคนเกงทสอดคลองกบกลยทธ แผนธรกจ และการด าเนนธรกจ ตองมจ านวนเพยงพอตอความตองการ จากการพฒนาคนกลมนมาชวงระยะหนง คนกลมนไดเตบโตเปนผบรหาร และเปนแกนน าความเชยวชาญในกลมอาชพตางๆ ทรวมกนพฒนาใหเกดธรกจใหม สนคาและบรการใหม กระบวนการใหม การปรบปรงแกปญหาการท างาน การท าธรกจตางๆ ใหกบองคการในแตละชวงเวลา” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การพฒนาคนเกงเมอประเมนผลการปฏบตงาน พบสงทยงขาด สงทยงคงตองปรบปรงและพฒนา เปนหนาทขององคกรทตองเตมเตมชองวางของขดความสามารถของ “คนเกง” เพอใหคนเกงสามารถปฏบตงานไดอยางมประสทธภาพมากยงขน โดยมการพฒนาหลายรปแบบ ท งการจดฝกอบรม สมมนาเชงปฏบตการดานเทคนค ดานบรหารจดการ การดงานในเรองทเกยวของทงภายในและตางประเทศ รวมทงการมอบหมายงานโครงการทส าคญ การใหมสวนรวมในการประชมกบผบรหารระดบสงในโอกาสการประชมทส าคญ เพอไดมโอกาสรบทราบ ทศทางและนโยบายขององคกร และสามารถแสดงความคดเหนได การเปดโอกาสใหสรางผลงานทเปนเปาหมายส าคญขององคกร เพอสรางการยอมรบ (Recognition) จากพนกงานกลมอน ๆ โดยมการพจารณาใหไดสทธประโยชน (Incentive) ทเหมาะสมกบบคลากรกลมนตามความเหมาะสมของผลงาน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

127

“การพฒนา “คนเกง” ตองครอบคลมมตดานคณธรรมและจรยธรรม เพอใหเกด“คนเกงทเปนคนด” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“เนนการพฒนากลมคนเกงดาน Leadership ทจ าเปนส าหรบการเปนผบรหารหรอผน าในอนาคต ซงเปนสงส าคญกวาทางเทคนค การพฒนาทกษะการสอนงาน (Coaching) เพอสรางคนในองคการใหเกง (การสรางองคกรใหเปนองคกรทมขดสมรรถนะสง (HPO) นอกจากมการพฒนาคนเกงระดบผปฏบตงานแลวยงมแผนงานพฒนาผบรหารตามแผนพฒนาบคลากรรายบคคล (Individual Development Plan : IDP) และมโครงการพฒนาความรเพอการปรบปรงพฒนางาน อยางตอเนอง ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“กจกรรมหนงทอยในแผนพฒนากลมคนเกง กคอ เงาผบรหาร ( job haring) โดยคดเลอกกลมคนเกงประมาณ 10 คน เขารวมประชมกบผบรหารระดบสง เปน job training กลมนจะไดมโอกาสเรยนลดการบรหาร โดยวธสงเกตการณ ไดเรยนรทศทางขององคการ ไดแนวคด ปรบวธคด วธบรหาร เพอเรยนรมมมองของผบรหารในการตดสนใจในการบรหารองคการ โดยเปดโอกาสใหแสดงความคดเหน แลกเปลยนกบผบรหาร” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“แผนงานพฒนาคนเกง มงเนนการเพมพนศกยภาพของคนเกงเพอการปรบปรงประสทธภาพการด าเนนงาน การผลกดนงานวจยและพฒนาใหเกดเปนนวตกรรม ตอยอด ไปใชประโยชนเชงพาณชย รองรบการด าเนนงานในธรกจใหมๆ สรางกลไกเพอน าศกยภาพของพนกงานมาใชใหเกดประโยชนสงสด พฒนาพนกงานสการเปนมออาชพ โดยจดตงระบบคลงสมอง สถาบนวชาการ สงเสรมพนกงานสรางนวตกรรม” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“กลยทธการบรหารขดความสามารถ ค านงถงความตองการของพนกงาน และการพฒนาเพอเรงสรางศกยภาพกลมคนเกงใหทนตอความตองการขององคการ ดวยระบบพเลยง ระบบสอนงาน และการมอบหมายงาน หรอโครงการทส าคญ กจกรรมทสนบสนนคนกลมนใหอยากพฒนาศกยภาพตนเอง คอการพจารณาความด ความชอบจากผลสมฤทธของงานทไดรบมอบหมาย และความโดดเดน ทมเท แสดงบทบาททส าคญในงาน โดยมกรรมการเขาไปสงเกตพฤตกรรม และตดตามการพฒนา” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การขบเคลอนเรองคนเกงในองคการ ตองอาศยการพดคยท าความเขาใจกบพนกงานกลมน ท าใหมองเหนทศทางองคกร งานททาทาย การพฒนา และเสนทางการเตบโต ตอง

128

บอกใหคนรนใหมรบร เขาใจ และเตมใจ รปแบบการพฒนาทท าเพมในขณะนก คอ ท าแบบ “พเลยง” ดแลคนรนใหม” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“คนเกง” จงตองเรยนรและพฒนาอยางตอเนองตามแผนยทธศาสตร/กลยทธขององคกรทเปลยนไป” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การพฒนา จะเรมดวยการประเมนศกยภาพ ประเมนสมรรถนะ โดยใชแบบประเมนเหมอนกบกลม professor เพอใหรจดแขง จดออน การปรบปรงของแตละคน จากนนกจะใหเขาอบรมตามโครงการ Talent Management (TM) โดย assign งานส าคญๆจางอาจารยมาสอน มอบใหท า project เสรจใหน าเสนอผลงานเปดโอกาสแสดงศกยภาพ โดยเชญหวหนาสายงานมาฟง ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“เนนการเตมความรเพมทกษะใหมใหพนกงานอยเสมอ การท างานมานานๆ ท าใหเกดความเบอหนาย ไอเดยตน และลาสมยไมทนตอความรใหมๆ ทเกดขน เนองจากโลกมการเปลยนแปลงตลอดเวลา การพฒนาทกษะใหมใหทนสถานการณทเปลยนไปจงส าคญมาก การสงพนกงานไปอบรมเรยนรภายนอก นอกจากพวกเขาจะน าความรทไดมาเพมประสทธในการท างานใหองคกรแลว ยงเปนการชวยใหพวกเขาเพมคณคาใหตวเอง และเพมความสนกในการท างาน สามารถน าความรใหมมาพลกแพลงใหการท างานดยงขน เกดเปนความภาคภมใจในตวเอง นอกจากนการท างานในปจจบนยงตองอาศยทมท างานทมาจากหลากหลายหนวยงานจะมบทบาทมากขน ดงนนทกษะในการท างานรวมกนกบคนจากหนวยงานตาง ๆ จงเปนสงทมความส าคญมาก นอกจากนการท างานกบคนทมความแตกตาง ทงลกษณะงาน อาย เชอชาต วฒนธรรม ภาษา ดงนนองคกรจ าเปนตองเสรมทกษะทเกยวของใหพนกงาน เพอจะไดเขาใจวธคด วธประสานงานของแตละชาตวาเปนอยางไร ซงจะชวยใหการท างานราบรน” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“นโยบายองคกรคอนขางชดเจนการสงเสรมเรองคน ทเนนชองวาง gap ความแตกตางระหวางวย ตองเขาใจแตละ Generation การพฒนา การเขาใจการบรหารคน อดตเราเชอฟง ทมเท และจะใชความส าเรจในอดตมาการนตความส าเรจในยคน ผบรหารตองเขาใจเดกยคน ทตองการความส าเรจ ตองมผลตอบแทน ตองมกลยทธกระตนใหแสดงความคดเหน แสดงความสามารถ และตองฟง ท าใหเกดความภาคภมใจ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

129

“ความส าเรจ ของการพฒนา คอ ตองไดรบการพฒนาอยางตอเนอง และใหไดมโอกาสแสดงศกยภาพในงานทส าคญ ยาก หาสนามให เพอใหเกดการยอมรบในองคการ และทส าคญตองเชอมโยงผลการพฒนากบความส าเรจของงาน การจายคาตอบแทน และการไดรบโอกาสทจะเจรญเตบโต เพอสรางแรงจงใจใหเกดการพฒนาตนเอง และมงสรางผลงานทดเลศอยางตอเนอง คนเขามาใหมอยไมนาน ถาไมเจองานททาทายคนรนใหมจะอยไมทน” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

ส าหรบพนกงานกลมคนเกง (Potential pool) ในองคการ ไดใหขอมลดงน

“ ปจจยหลกในการตดสนใจเขารวมโครงการ คดวามโอกาสไดพฒนาตนเองไดคอนขางเยอะ กอนทจะเขาโครงการไดท างานดานวศวกรรมกอสรางมา 2-3 ป กเรมอมตว และสงใหมทจะเรยนรไมคอยมแลว การยายงานตองรอตามขนตอนรสกนานเกนไป” (ประภาภรณ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“พอองคกรออกโครงการนมา จดขายของโครงการน คอ งานททาทายการทไดไปท างานตางประเทศอยไมนานกจะมการหมนเวยนไปทอน การยายเรวไดไปหลายทไดเหนภาพกวางของการท างาน ไดเหนวงจรของธรกจ แตอาจจะมความลกทนอยกวา แตโอกาสในการเรยนรเยอะ พอไดไปท างานหลายท กจะวเคราะหอะไรไดมากขน เพราะเราไดเหนภาพครบ และการหมนเวยนในพนทตางๆ ท าใหเราตองปรบตวเขากบคนทองถน ตองปรบตวเขากบวฒนธรรมของแตละประเทศ เมอเคยชนแลวมความคลองมากขนเยอะในการทจะตดตอคน” (ประภาภรณ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“จากงานทท าปกตเราท าภายใตทม แตเมอถกสงไปท างานโครงการน ท าเราเปนผน าในการท างาน ตองฝกความเปนผน า และตองมวสยทศนในงานทท า ตางจากตอนทอยไทยพอสมควรอ านาจการตดสนใจจ ากดกวาเยอะ” (ประภาภรณ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ไมผดหวงกบการเขาโครงการน เพราะเราไดท างานเยอะ ไดพฒนาตวเอง และไดเหนวฒนธรรมประเทศเพอนบานทหลากหลาย และไดพฒนาทางความคดในการมองชวตมนษยมากขน เหตผลของแตละคนทมาจากตางวฒนธรรม และท าใหเราเขาใจตวเองวาตองการอะไรแบบไหน” (ประภาภรณ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

130

“การมอบหมายงานใหมโอกาสไดเปนตวแทนองคกร ไปเจอกบคนใหญคนโต เหมอนกบเราประสบความส าเรจมากขน ไดเขาใจองคกรมากขน และเขาใจตวเองมากขน ภมใจทไดเขาโครงการ และมสวนรวมกบองคกร โครงการน ถอเปนโครงการทดมาก เพราะ องคกรเสยสละในการทใหพนกงานเขาไปเรยนรแลวโอนถายไปทอน ท าใหองคกรตองพฒนาคนอยตลอดเวลา” (ประภาภรณ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การตดสนใจสมครเขารบการคดเลอกเขาโครงการพฒนาน เนองจาก มการหมนเวยนงานใหรหนางานทหลากหลายเลยคดวาเปนอะไรทเหมาะกบความตงใจ มโอกาสทไดท างานในตางประเทศ จะชวยท าใหเรามความพรอมในการทจะไปท างานในตางประเทศในอนาคต ” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ไดท างานทมความทาทาย คอ งานโครงการทไดรบมอบหมาย ไดคดเลอกมาแลววา เปนโครงการทมปญหา มความทาทาย ตองรบแกไข หรอตองมการพฒนาอยางเรงดวน แมวาจะไปเรยนร 6 เดอน แตจะไดรบการมอบหมายงานอยางชดเจนวาภายใน 6 เดอนจะตองท าอะไรใหส าเรจบาง ตางจากเดมทท างานแบบไปวนๆ ตวเองไดรบมอบหมายงานทเรงดวน 2 โครงการ คอ โครงการทผลการด าเนนธรกจขาดทนไปเรอยๆ และอกโครงการคอ ทตองแกปญหากระบวนการกและการช าระเงนของโครงการการลงทนขนาดใหญทไปรวมลงทน ซงมระยะเวลาสนมาก เปนตน” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ชวงแรกกตองประกบกบรนพ ทเปนพเลยงเพอใหการเรยนรทนกบการท างานในงานทไดรบมอบหมาย ตอไปนตองไปรบผดชอบงานทงหมดเอง ” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ความแตกตาง คอ เรองความกดดน งานเดมกจะท างานในความรบผดชอบไมหลากหลายมาก ท างานในหนางานทจบมา แตงานทเขามาในโครงการน เมอถกสงไปท างานกตองรบผดชอบมากขน ตองท างานหนางานอนๆ ดวย กดดนดวยเนองาน การท าธรกจในตางประเทศจะยากกวาการท างานในประเทศคอนขางเยอะ เพราะ องคกรเราไมมใครรจก กตองใชความพยายามในการท างาน มเรยนภาษาทองถนดวย ความทาทายอกอยางคอ การทตองปรบตวกบคนทองถน การไดวนงานอยในบรษทลก ท าใหรจกคนในกลมมากขน ได Synergy กบคนในกลมมากขน มองเหนอนาคตตวเองในองคกรมากขน เพราะกอนหนานถาอยนานจะเรมมความเบอ แตเมออยในโครงการนกไดท าอะไรมากขน ” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

131

“การทไปท างานขางนอก ตางประเทศ จะเรมไมอยากกลบมาท างานทประเทศไทยแลวเพราะสภาพแวดลอมการท างานไมเหมอนเมองไทย การทไดมอบหมายใหไปท างานและหมนเวยนงานในตางประเทศกเหมาะกบกลมคนทเรยน ทโตในตางประเทศ แตมโอกาสท างานใหกบบรษทไทย เมองไทย ซงกจะดงดดคนกลมนได” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การพฒนาในรปแบบน การมอบหมายงานทเปดโอกาสใหไดท างานททาทาย หมนเวยนใหรอะไรใหมๆ ทงใน และตางประเทศ เหนโลกกวาง มพเลยงใหปรกษา ตอบโจทยคน Gen Y โครงการนจะท าใหคนขางนอกจะเขามารวมงานกบ องคกรมากขน คนทอยกบ องคกรกจะอยไดนานขน” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ สงทองคกรไดมการพฒนาพวกเราทเปนกลมคนทชอบงานทาทายอยางจรงจง กท าใหพวกเราพรอมส าหรบการขยายงาน และเปาหมายขององคการในอนาคต” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

3.3 การแลกเปลยนเรยนร พบวากระบวนการการแลกเปลยนเรยนรถกน ามาประยกตใชในการบรหารจดการคนเกง เพอใหเกดการตอยอด และขยายผลจากองคความรและประสบการณของกลมคนเกงทเปนประโยชนตอองคการ ยงมการถายทอด และแลกเปลยนเรยนรประสบการณกบกลมคนเกง และกบพนกงานสวนใหญ จะเปนการเพมพนความร และทกษะของคนเกงเพมขน และยงเปนการขยายผล ตอยอดความรและประสบการณใหกบพนกงานสวนใหญท าใหเกดแนวคดในการพฒนาสรางสงใหม ธรกจใหม ทชวยสนบสนนใหองคการมผลการด าเนนธรกจทด และบรรลเปาหมายได นอกจากนนยงเปนการบรหารความเสยงใหความร และประสบการณของกลมคนเกง อยกบองคการ เมอคนเกงตองจากองคการไป จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“น าการบรหารจดการความรมาเปนตนแบบการบรหารคนเกง เพอลดความเสยงของกลมคนเกงทตองออกจากองคการ ไมวาจะเปนการเกษยณ หรอการออกอนๆ รวมทงการโยกยายงาน โดยเรมจากการสราง Community ของคนเกงในแตละอาชพ ผเชยวชาญเฉพาะดานทส าคญขององคการ การน าความรและประสบการณของคนเกงมาจดเกบและพฒนาตอยอดใหเกดคณคากบองคกรจากรนสรน โดยการแบงปน และแลกเปลยนความร ทงจากการสมภาษณ สะสมชนงาน การพฒนาเปนคมอ หลกการ การจดเสวนาเพอแลกเปลยนประสบการณและความรทงภายในและกบผเชยวชาญภายนอก และทส าคญการสอนงานของกลมคนเกงไปสกลมคนเกง และคนอน กจ ะ

132

ชวยยงพฒนาความร ทกษะของคนเกงทเปนผสอนงาน หรอพเลยง ใหแขงแรงมากขนทงในเชงวชาการและการบรหารคน การท าใหและลดความเสยงขององคการในการขาดบคลากรทมศกยภาพในงานทส าคญ ทจะท าใหการด าเนนงานตดขด ไมบรรลเปาหมาย” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“บรณาการกระบวนการแลกเปลยนเรยนรเขามาในกระบวนการบรหารกลมคนเกง ความร ทกษะ และประสบการณของกลมคนเกงทเราพฒนาขนมาจะถกขยายผลไปกลมอน ดวยวธการตางๆ ไมวาจะเปนรปแบบคมอวธปฏบต การสอนงาน การเสวนาแลกเปลยนประสบการณ การบรรยายถายทอดความร เรามการเทยบเคยงกบมาตรฐานสากล แลวพฒนาตอยอดใหเปนการปฏบตทเปนเลศ (Best Practice) เราน าความรเหลานนมาพฒนาปรบปรงประสทธภาพ โดยการลดคาใชจาย เพมรายได ลดความสญเสยทอาจเกดขน และลดเวลาจากกระบวนการท า งาน เพมผลผลตในการด าเนนงาน (Productivity Improvement) ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต , 2560)

“เรามกลไกในการแบงปนความรในองคกร ในรปแบบตางๆ ในการท างาน การประชมทก าหนดใหเปน Agenda base การจดกจกรรม ซงสรางใหเกดความคด การน ามาพฒนาตอยอดใหเกดนวตกรรมทเปนประโยชนตอการด าเนนธรกจ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต , 2560)

“สงเสรมกระบวนการ KM ใหเปนการปฏบตงานประจ าวน โดยมงเนนใหมการถายทอด เรยนร พฒนาการท างานใหองคกรม Productivity สงขน และตอยอดความรพฒนาเปนนวตกรรมเพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและด าเนนงานขององคการ โดยก าลงพฒนารปแบบการจดเกบใหสามารถคนหาและน าไปใชไดงาย เพอบรหารความเสยงองคความรของกลมคนเกง เมอกลมคนเหลานไมอยกบองคการ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“กญแจของความส าเรจของโครงการน คอ การขยายผลความรและประสบการณ บทเรยนทไดทงทด และไมดจากการกลมคนเกงไปสกลมอน เกดการขยายผล ตอยอดความร และประสบการณ ในการปรบปรงวธการท างาน และมมมองการพฒนาธรกจใหมๆ” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต,2560)

133

“การจงใจใหกลมคนมศกยภาพสงเขารวมงานหรอรกษาไวใหอยกบองคการในภาคธรกจพลงงานมความยากล าบาก เนองจากตองแขงขนกบบรษทขนาดใหญในประเทศ และบรษทขามชาตทมศกยภาพทางดานการเงน และชอเสยง จงเกดการดงตวไดงาย การถายทอดองคความรตางๆ ทองคการลงทนไปกบกลมพนกงานเหลานใหอยกบองคการจงเปนสงส าคญ จงจดใหมการแบงปนความรประสบการณของกลมคนเกงใหกบองคการดวยรปแบบตางๆ อาทเชน การเขยนเปนคมอ การรายงานผลการปฏบตงาน การบรรยายถายทอดความร รวมทงการมอบหมายใหเปนพเลยง เปนผสอนงานในสงทเชยวชาญกบบคคลอน เปนตน จะเหนไดวาทผานมาการถายทอดประสบการณของแตละหนวยงานท าใหการด าเนนงานมประสทธภาพ ลดความผดพลาดได และยงสามารถคดตอยอดในการพฒนาเครองมอในกระบวนการผลต หรอผลตภณฑใหมดงจะเหนไดจากการรายงานผลประกอบการของบรษทในแตละป” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“การแลกเปลยนความรของกลมนเนนการสรางเครอขาย เพอเขาถงแหลงความรใหม ทกษะใหม จากภายนอกเพอมาสรางหรอปรบปรงกระบวนการทางธรกจใหดขน การถายโอนและรบความรและทกษะใหมไดรวดเรวขนกบความสามารถในการเขาถงแหลงองคความรใหม แลวน ามาแปลงใหเขากบองคความรเดมซงธรกจหลกขององคการ และน าเอาความสามารถขององคการมาประยกตกบองคความรทไดมาน าไปปรบเปลยนใหเขากบกลยทธการแขงขนทางธรกจ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต,2560)

จากขอมลการสมภาษณสามารถกลาวโดยสรปไดวา กลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย เปนการการผสมผสานกระบวนการจดการทรพยากรมนษยเขากบการจดการองคการ ดานการจดการความรขององคการทส าคญทอยกบตวบคคล (Tacit Knowledge) ใหอยกบองคการ โดยน าแนวคดกลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกง ทประยกตจากกระบวนการดานบรหารทรพยากรมนษย (HRM : Human Resource Management) และดานการพฒนาความสามารถเชงรก ทประยกตจากกระบวนการดานการพฒนาทรพยากรมนษย (HRD : Human Resource Development) การบรหารจดการองคการดานการบรณาการแลกเปลยนเรยนรมาสรางใหเกดการแลกเปลยนเรยนรระหวางกลมคนเกงกบคนสวนใหญในองคการเพอขยายผลการบรหารคนเกงใหเกดประโยชนตอองคการทงในดานประสทธภาพการด าเนนงาน การสรางสรรคสรรคสงใหมทเปนนวตกรรมทางธรกจ เพอสงเสรมใหผลการด าเนนธรกจตอบสนองตอเปาหมายขององคการไดอยางมประสทธภาพทงในระยะสนและระยะยาว

4. ปจจยสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง

134

4.1 ปจจยสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง ปจจยเชงสาเหตของของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทยประกอบดวย ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรบคคล มรายละเอยดดงน

1) ภาวะผน าเชงกลยทธ พบวาผน าในองคการตองมวสยทศน มมมองกวางไกล สามารถวเคราะหปจจยสภาพแวดลอมทงภายในภายนอกน ามาคาดการณอนาคต และจดท าแผน กลยทธโดยบรณาการทรพยากรขององคกรมาใชใหเกดประโยชน การถายทอดกลยทธ ใหผเกยวของเกดความเขาใจ ยอมรบ และน าไปปฏบต ทส าคญตองบรหารใหไดตามแผนกลยทธในแตละสถานการณขององคการ ซงจะท าใหเกดความตระหนก เหนและใหความส าคญกบการบรหารทรพยากรทเปนคนเกงอยางจรงจง จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การสรางและพฒนาคนเกง ใหสามารถสนบสนนกลยทธขององคการได ผบรหาร ตองเขาใจสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจวาองคการตองเผชญกบอะไร มองใหออกวาในอนาคตจะด าเนนธรกจอยางไร เปาหมาย กลยทธทส าคญในการด าเนนงานคออะไร ทรพยากรทส าคญในการขบเคลอนองคการใหประสบผลส าเรจ ทตองหา ตองเตรยม ตองจดการ คออะไร เรองของคนเกงกเปนหนงในทรพยากรทส าคญทตองจดตรยม การเขาใจ เชอมโยงสงตางๆ เหลานได จะท าใหเราสามารถก าหนดรปแบบ วธการบรหารทรพยากรในองคการ ไมวาจะเปนเงน งบประมาณ เทคโนโลย คน และคนเกงไดเหมาะสมกบทศทางกลยทธ และการด าเนนงานขององคการทงในปจจบนและอนาคต การจะท าใหกลยทธ และแผนงานเรองคนเกงประสบผลส าเรจ ผบรหารกตองสอสารใหคนทเกยวของเขาใจ และน าไปปฏบตได เชนเดยวกบกลยทธดานอนๆ จงจะประสบผลส าเรจได” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ทกหนวยงานทกภาคสวนถกปลกฝงการใหความส าคญของการพฒนาการบรหารคนเกง ควบคไปกบการบรหารงานโดยเฉพาะงานทส าคญและเปนกลยทธองคการ สงส าคญ ผบรหารทกระดบตองเขาใจเลงเหนความส าคญ และสรางใหคนในองคการเขาใจถงความส าคญของการทตองมการบรหารจดการคนกลมน และใหเกดการยอมรบ สามารถปฏบตงานรวมกน และสงเสรมซงกนและกนได การบรหารคนเกงจงจะประสบผลส าเรจ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การท อ งค กรจะสามารถด า เน นการบร หารจ ดการคน เก ง ( Talent Management) ได ผบรหารตองมองเหน และทนตอการเปลยนแปลงของโลกและเทคโนโลย และ

135

ตองเหน มมมมองเกยวกบ Talent Management ทจะเกดขน ใหความส าคญ (Buy in) และคณคาของทรพยากรคนกลมน สนบสนนและผลกดนอยางจรงจง หากผบงคบบญชาไมสงเสรมหรอสนบสนนคนเกงรนใหมใหท างานไดอยางเตมประสทธภาพ กอาจท าใหเขาถกกลนไปกบระบบและสงผลเสยกบองคกร” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การบรหารจดการคนเกงเกยวของกบการบรหารเชงกลยทธขององคกรในภาพรวม ผบรหารในฐานะผรบผดชอบการบรหารงานในองคการ จงเปนปจจยแหงความส าเรจทส าคญในการผลกดนใหประสบความส าเรจ ผบรหารตองมองอนาคต มองงานทจะเกดขน ทส าคญตองวางแผนการบรหารงาน บรหารเงน บรหารคน ใหไดตามกลยทธ ตามสถานการณขององคการได” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ความยากของการบรหารกลมคนเกงขององคการกคอ การมองภาพและวางกลยทธองคการในการด าเนนธรกจกบกลยทธการบรหารคนเกงไปขางหนาใหสอดรบกนไดอยางไร เพราะการพฒนาและสรางคนหากปลอยไปตามธรรมชาตตองอาศยระยะเวลา ทกวนนการวางกลยทธขององคการจงวางครบในทกมตของการด าเนนธรกจทครอบคลมเรองงบประมาณ (Budget) คน (People) ระบบ/กระบวนการ (Process/System) และเทคโนโลย (Technology) ซงท าใหการจดการคนเกงสามารถตอบโจทยเปาหมายการด าเนนงานขององคการได” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

2) ความสามารถดานการบรหารทรพยากรบคคล พบวาผน าในองคการตองมความสามารถในการวเคราะห ก าหนดทศทาง และวางแผนกลยทธในการบรหารทรพยากรมนษยทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจ กลยทธ และเปาหมายขององคกร เขาใจถงความส าคญและตระหนกในคณคาของบคลากรทมตอความส าเรจขององคกร หลกการ แนวคดการบรหารทรพยากรมนษย และความแตกตางของแตละบคคล โดยสามารถน ามาประยกตใชไดอยางเหมาะสมกบสถานการณ รวมทงมทกษะในการสอสาร สรางความเขาใจ กบบคลากรใหเกดการปฏบตตามได ซงจะชวยสงเสรม สนบสนน ผลกดนใหเกดกลยทธบรหารคนเกงและการน าไปปฏบตการใหเปนผลส าเรจ จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ผบรหารทกระดบ โดยเฉพาะระดบสงตองก าหนดกลยทธ แผนกลยทธเรองงานและคน บรหารคนเกงใหมจ านวนทเพยงพอ มศกยภาพทสอดคลองกบกลยทธ และแผนกลยทธของสายงานและขององคการได จงใหความส าคญตงแตคดเลอกผบรหารทมคณสมบตทเกงไมเพยงแตทางดานงาน แตตองเกงดานการบรหารคน มาเปนผบรหาร หรอเปนพเลยง (Mentor) พนกงาน

136

กลมน พรอมกบพฒนาทกษะเกยวกบหลกการ และเครองมอทางดานทรพยากรบคคลมาประยกตใชในการบรหารคนกลมนไดอยางเหมาะสม ทผานมาจงท าใหการพฒนาคนกลมนประสบผลส าเรจตามเปาหมาย” (วภาวด บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“องคการใหญมากการบรหารคนใหมคณภาพ ตองสงเสรมใหผบรหารท าทกๆ สวนงาน ท าทงทเปน formal และ unformal สรางใหเปนวฒนธรรมการบรหารงานของผบรหาร และถอวาการบรหารคน เปนทกษะพนฐานทผบรหารตองม ตองพฒนา เพอสรางความเขาใจทถกตองและการยอมรบของคนในองคการ เพอไมใหเกดปญหาระหวาง “คนเกง” และบคลากรอน การบรหารคนเกงจงจะไดตามเปาหมาย จากการเดนนโยบายน ท าใหการบรหารคนกลมนมประสทธภาพและประสทธผลดขนกวาชวงแรก” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การบรหารจดการคนเกงเพอผลกดนและสนบสนนกลยทธองคการ ผบรหารตองเชอมโยงการบรหารคนเกง กบการท าธรกจ เปาหมาย และกลยทธองคการได” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“นอกเหนอจากทองคการมระบบ และกลไกการบรหารเรองนแลว จากประสบการณขององคการทผานมา พบวา สงส าคญทจะท าใหการบรหารพนกงานหรอกลมคนเกงประสบผลส าเรจ คอ ความสามารถของผบรหารทจะน าเครองมอ หลกการการบรหารทรพยากรบคคลทไดออกแบบไวมาประยกตใชใหเหมาะสมกบกลมคนเกงทอยภายใตการดแล” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“ปจจยทส าคญตอการบรหารคนเกงใหประสบผลส าเรจ ผบรหารในยคปจจบนตองทนโลก ทนการเปลยนแปลงเทคโนโลย มมมมองเกยวกบ Talent Management รวมทงการมนโยบาย ยทธศาสตรขององคกรสนบสนน เชน ผบรหารสงสดมนโยบายการบรหารและพฒนาองคการเพอพฒนาคนเกงทชดเจน” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ผบรหารจ าเปนตองมทกษะดานการบรหารทรพยากรบคคลทมความแตกตางและหลากหลายได และมความเขาใจในกลยทธองคกรเปนอยางด เพอเชอมโยงการบรหารบคลากรใหตอบโจทยเปาหมายหรอกลยทธองคกร” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การแตงตงและพฒนาผจดการใหเปนผจดการทมความสามารถในการบรหารคน เปนสงส าคญ เนองจากสาเหตทพนกงานกลมนลาออก และไมอยากอยท างานกบบรษทฯนน จากการสมภาษณพนกงาน พบวาสาเหตหลกมาจากหวหนางานเปนอนดบหนง หากตองการแกไขเพอรกษา

137

คนเกงไว จงตองไปแกทตวหวหนางานและผจดการทกระดบภายในองคกร โดยการเพมและพฒนาหวหนางานใหมทกษะในการสรางแรงจงใจ ใหการยอมรบในตวพนกงาน การสอสารระหวางหวหนางานผจดการทมความเขาใจตรงกน และเนนการท างานรวมกนเปนประสานกนเปนทม เปนหมคณะระหวางกลมคนเกง และคนสวนใหญ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“ความส าเรจของโครงการบรหารคนเกงอยท ผ บรหารระดบสงสดหรอ CEO และผบรหารตาง ๆ ยอมรบ (Buy in) แนวคดการบรหารคนเกง” (ไกรฤกษ บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

จากขอมลการสมภาษณสามารถกลาวโดยสรปไดวา ปจจยทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง คอ การทผน าองคกรมความสามารถในการบรหารทรพยากรบคคล และภาวะผน าเชงกลยทธ

3) สภาพแวดลอมในการปฏบตงาน พบวา โครงสรางองคการ นโยบายภาครฐและกฎระเบยบตางๆ และความเสมอภาคภายในองคการ เปนปจจยทบรษทพลงงานใหความส าคญ ทสงผลตอกลยทธการบรหารคนเกง ดงน

การจดการองคการดานโครงสรางองคการ และสายการบงคบบญชาทยดหยน และรปแบบกระบวนการท างานทคลองตวเปนปจจยทกลมคนเกงใหความส าคญ ซงโครงสรางองคกรและกระบวนการท างานเปนภาพใหญการด าเนนการปรบเปลยนกระท าไดคอนขางยาก การบรหารกลมคนเกง จงใชรปแบบการบรหารเฉพาะกลมแยกออกมาจากการบรหารกลมคนสวนใหญ เชน แยกออกมาเปนโครงการเฉพาะ เปนตน จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ไดเคยแลกเปลยนความคดเหนกบกลมคนเกงโดยเฉพาะกลมคนเกงรนใหม ประเดนทกลมคนเกงใหความส าคญในระดบตนๆ อกประเดน กคอ รปแบบโครงสรางองคกรและระบบการท างานทยดหยนมากขน ไมวาจะเปนเรองของโครงสรางองคกร สายการบงคบบญชา ทมหลายระดบชน กระบวนการและรปแบบการท างานทไมเออ ไมเปดโอกาสใหคดนอกกรอบ ตองเดนตามสงทก าหนด หรอ Procedure หรอ Work instruction เทานน ซงเปนขอจ ากดในการคด การสรางสงใหม ซงขดแยงกบสงทมอบหมายใหคนกลมนท า แตการปรบทงองคกรในภาพใหญ ด าเนนการไดยากดวยขอจ ากดตางๆ จงตองปรบรปแบบโครงสรางการบรหารกลมคนเกงตางจากรปแบบปกต เชน กลมคนเกงรนใหม ดงออกมาเปน Pool จดตงเปนโครงการ Young People to

138

Global ขนกบสายงานทรพยากรบคคล การพฒนาจะมอบหมายงานใหรบผดชอบเปนโครงการโดยรายงานตรงตอผอ านวยการโครงการ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

นโยบายภาครฐ และกฎระเบยบตางๆ พบวา นโยบายภาครฐมผลตอ กลยทธและแผนการด าเนนงานดานการบรหารคนเกงขององคกรภาคธรกจพลงงานในประเทศไทยทสอดคลองกน การก าหนดกลยทธการบรหาร คนเกงเปนกลยทธระดบประเทศ ทตองด าเนนการทงระบบ ตงแตนโยบายภาครฐจนถงการบรหารองคการทงภาครฐและภาคเอกชนทกภาคสวนไมเพยงแตภาคธรกจใดธรกจหนง จงจะชวยใหประเทศมคนเกงในการชวยขบเคลอนเศรษฐกจประเทศ นโยบายภาครฐตองมการวางแผนเชอมโยงตงแต ภาคการศกษาทตองผลตทรพยากรมนษยใหมความรและทกษะทสอดคลองกบนโยบายการพฒนาเศรษฐกจในทกภาคสวนของประเทศ โดยเฉพาะท กษะความรทส าคญในการพฒนาประเทศใหแขงขนไดในเวทโลก เชน ดานวทยาศาสตรและเทคโนโลย เปนตน การวางแผนบรหารระบบการศกษาทด ทเกดจากความรวมมอทงภาครฐ ภาคธรกจและสถาบนการศกษา จะท าใหตลาดแรงงานมแรงงานทมความสามารถพนฐาน และจ านวนทเพยงพอตอความตองการของภาครฐ ภาคอตสาหกรรมและภาคธรกจ นโยบายภาครฐดานการบรหารบคลากรทเปนคนเกงทเออใหองคการภาครฐและรฐวสาหกจสามารถดงดดและรกษาคนเกงไวกบองคการได เพอใหภาครฐมคนเกงไวในการบรหารประเทศ รวมทงนโยบายและแผนการสรางงานและการพฒนาประเทศทชดเจน กจะชวยดงดดคนเกงของประเทศไมใหเคลอนยายออกสตางประเทศได จากการสมภาษณผใหขอมล พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การปรบปรงระบบการบรหารทรพยากรบคคลของหนวยงานภาครฐใหมความคลองตว และยดหยนในการบรหารจดการตนเองใหเหมาะสมกบสภาพตลาดแรงงานในภาคอตสาหกรรม หรอภาคธรกจขององคการได กจะชวยใหองคการภาครฐ รฐวสาหกจสามารถแขงขนกบองคการภายนอก จงใจกลมคนเกงโดยเฉพาะกลมคนรนใหมเขามาในองคการ หรอรกษาคนเกงไวในองคการได ซงจะชวยท าใหการบรหารกลมคนเกงใหมเพยงพอตอความตองการไดดกวาในปจจบน (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ขอจ ากดของระเบยบและขอบงคบในการบรหารบคลากร รวมถงคาตอบแทนของภาคราชการมขอดอยดานเงนเดอนและการใหคาตอบแทน คาตอบแทนทเทยบเคยงเอกชนคอนขางล าบากจงสงผลตอการจงใจใหพนกงานทมศกยภาพสงหรอคนเกงเขาองคการ หรอเขาโครงการฯ ซงลกษณะงานมความยากกวางานปกตจงจ าเปนตองอาศยกลยทธและวธการอนแทน” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

139

“การวางกลยทธการบรหารคนเกงตองด าเนนการทงระบบ ตงแตนโยบายภาครฐ ทเปนระดบประเทศ จนถงการบรหารในระดบองคการ ภาครฐตองมการวางแผนการพฒนาทรพยากรมนษยของประเทศ ภาคการศกษาทตองผลตนกเรยน นสต นกศกษาทกระดบตงแตระดบฝมอแรงงาน ชาง จนถงระดบปรญญาเอก โดยเฉพาะทกษะความรดานวทยาศาสตรและเทคโนโลย วศวกรรม ทมความส าคญตอการพฒนาประเทศ ซงกลมธรกจในกลมนมความตองการดานนสง นโยบายและแผนการสรางงาน และการพฒนาประเทศทชดเจน และใหเหนภาพในระยะยาว ควบคกบการวางแผนระบบการศกษาทดจะท าใหตลาดแรงงานมแรงงานทเขามามความร ทกษะและจ านวนทเพยงพอ และสอดคลองตอความตองการตามแผนการพฒนาเศรษฐกจประเทศ และตลาดแรงงานในแตละภาคอตสาหกรรม แผนการพฒนาเศรษฐกจและสงคมทชดเจนในระยะยาวของประเทศจะชวยดงดดคนเกงของประเทศใหมองอนาคตของแหลงงาน ความมนคง ท าใหไมเคลอนยายออกสตางประเทศได และยงชวยดงดดคนเกงจากตางประเทศเขามาประเทศไทยดวยเชนกน ซงคนเกงจากตางประเทศกมความจ าเปน เนองจาก Know how บางอยางตางประเทศพฒนาไปไดไกลวา เราสรางไมทน โดยเฉพาะทกษะทางวทยาศาสตรและเทคโนโลยทจ าเปนในการพฒนาภาคธรกจและอตสาหกรรมส าหรบโลกธรกจในอนาคต ซงรวมถงภาคพลงงานในอนาคตดวย” (วภาวด1 นามสมมต, 2560)

“นโยบายภาครฐเกยวกบระบบการศกษา ควรสนบสนนใหเกดความรวมมอระหวางภาครฐ สถาบนการศกษา ภาคอตสาหกรรม ภาคธรกจ ในการวางแผนระบบการศกษาใหเชอมโยงกนจะชวยใหตลาดแรงงานทเปนรากฐานของการพฒนาประเทศ เชน พลงงาน เทคโนโลย การเกษตรเปนตน แขงแรงขน” (วภาวด2 นามสมมต, 2560)

“การวางระบบการศกษาประเทศทด ทสามารถรองรบความตองการของตลาดแรงงานได จะชวยสนบสนนองคการภาคเอกชนได ซงในปจจบนนบางสาขาขาดแคลนโดยเฉพาะในกลมนกวจยและพฒนาทจะรองรบการแขงขนดานพลงงานและเทคโนโลยทเปลยนแปลง โดยเฉพาะพลงงานทางเลอกในโลกอนาคต” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

จากขอมลการสมภาษณสามารถกลาวโดยสรปไดวา กลยทธและนโยบายภาครฐทมความเชอมโยงอยางเปนระบบทงดานความชดเจนของแผนการพฒนาเศรษฐกจและ การสรางงานทเชอมโยงกบระบบการศกษาของประเทศ และกลไกการบรหารทรพยากรบคคลของภาครฐ มความส าคญตอการวางกลยทธการบรหารคนเกงของภาคธรกจพลงงาน

140

ดานความเสมอภาค การบรหารทรพยากรบคคลในองคการทงในกลมทเปนคนเกง และกลมคนสวนใหญ ตองใหโอกาสในการพฒนากบคนทกคนในองคการเพอใหเปนคนเกงเพอใหเกดการเสมอภาค และตองสรางใหเกดความรวมมอในการท างานระหวางกลมคนเกงกบพนกงานสวนใหญ โดยการบรหารคนเกง คนเกงในองคการยงไมเปนทเปดเผย เปนเรองของฝายบรหารทเกยวของ จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การบรหารกลมคนเกงในองคการ ทส าคญจะตองไมลมพนกงานสวนใหญในองคการดวย การบรหารใหเกดความสมดลระหวางพนกงานทง สองกลม ถาสรางสมดลไดด กจะชวยเสรมกน ถาสรางสมดลไมดอาจเกดปญหาในการบรหารงานและบรหารคนในภาพรวม การสรางใหเกดความรวมมอในการท างานรวมกนระหวางกลมคนเกงกบพนกงานสวนใหญในองคการจงเปนประเดนส าคญอกประเดนหนงขององคการ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การบรหารบคลากรตองพยายามพฒนาสงเสรมใหทกคนเปนคนเกง และใหรางวลกบพนกงานทปฏบตงานประสบผลส าเรจ งานทยาก ทาทายกเปนเงอนไขของรางวลหรอการใหการยอมรบ (Recognition) ทตางกน องคการเรายงถอวาเรองนเปนเรองของฝายจดการ เปนความลบ เรองนเปนเรองออนไหว ตองบรหารในองคการใหเกดความเสมอภาคในเชงปฏบต ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“บคลากรในองคกรทไมใช “คนเกง” ตองมโอกาสไดรบการพฒนาเชนกน เพอใหบคลากรไดรบรการใหความส าคญขององคกรกบบคลากร” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การพฒนาพนกงานเพอใหทกคนเปนคนเกง องคการสนบสนนพนกงานทกคนไมเลอกปฏบต ขนกบวาใครไปถงเสนชย กลมคนเกงทถกคดเลอกไมไดมการเปดเผยอยางเปนทางการ ผบรหารทเกยวของเทานนททราบ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“.กลมคนเหลานถาบรหารไมด อาจจะสรางความไมพอใจจากกลมคนสวนใหญ นอกกลมน ซงจะตองหาทางดแลและบรหารประเดนน ตอง Balance ใหดในการบรหารคนสองกลมน” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

จากขอมลการสมภาษณสามารถกลาวโดยสรปไดวาการบรหารคนเกงในองคการตองบรหารใหเกดความเสมอภาคของพนกงานในองคการ ตองสรางใหเกดความรวมมอใน

141

ภาพรวมในการปฏบตงานของทงกลมคนเกงและพนกงานสวนใหญ ซงผบรหารมบทบาทส าคญในกระบวนการบรหารคนเกง

4) ศกยภาพของหนวยงานทรพยากรบคคล พบวา ผบรหารธรกจพลงงานใหความส าคญกบหนวยงานทรพยากรบคคลตองมศกยภาพในการน าแนวคด วธการ และระบบงานดานบคลากรมาบรณาการและพฒนามาประยกตใชในการบรหารคนเกง และมการปรบเปลยนรปแบบ วธการท างานไดเหมาะสมกบสถานการณ ตอบสนองตอความตองการของผบรหารและองคการไดรวดเรว และมความยดหยน ทนตอการเปลยนแปลง โดยตองสามารถประยกตใชหลกการบรหารทรพยากรในรปแบบการบรหารทหลากหลาย ไมยดตามกระบวนการ และขนตอนทเคยปฏบต หรอทก าหนดเพยงอยางเดยว จงจะสงเสรมใหการน ากลยทธการบรหารคนเกงไปปฏบตเกดผลส าเรจ คนกลมนตองไมบรหารดวยวธทใชเชนเดยวกบคนสวนใหญ รวมทงการผลกดนและสงเสรมใหกระบวนการบรหารคนเกงด าเนนไปอยางตอเนอง และมประสทธภาพ ซงจะชวยสนบสนนใหโครงการบรหารคนเกงประสบความส าเรจได จากการสมภาษณผใหขอมลพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ความส าเร จของโครงการบรหารคนเกง. . .นอกจากน น ยงอย ท การมหนวยงานทรพยากรบคคลทท าหนาทในการผลกดน และสงเสรมใหกระบวนการบรหารคนเกงด าเนนไปอยางตอเนอง ตองมการขบเคลอนอยตลอดเวลา เพราะไมมอะไรทสมบรณ 100 % จงตองมการปรบปรงอยตลอด เพราะการบรหารคนเกงนนเปนกระบวนการทเม อประยกตใชในองคกรจรง ๆ แลวอาจเกดปญหาอปสรรคขน หนาทของหนวยงานบคลากรจะตองทบทวนและปรบปรงพฒนาตลอดเวลา ซงโครงการบรหารคนเกงจงเปนแนวคดทเนนแนวทาง / วธการทใชเพอใหกระบวนการบรรลผล (Approach) มการน ามาใชปฏบต (Deploy) ท าใหเกดการเรยนร (Learning) วาเมอน ามาใชแลวจะเกดผลอยางไร รวมถงแนวทางดงกลาวนจะถกน าไปบรณาการ (Integration) กบระบบงานดานบคลากรอนๆ ไดอยางไร หลกการดงกลาวเปนไปตามแนวคดของ Thailand Quality Award ตามหลกของ “ADLI Approach” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“กลยทธการบรหารคนเกงไดมอบหมายใหสายงานบรหารทรพยากรบคคลเปนผรบผดชอบหลก หนวยงานบคคลตองสนบสนนนโยบายองคการ และผบรหารในการเดนงานเร องน เร องน จะส าเรจไมได ถาการออกแบบกระบวนการ วธการ และเคร องมอการบรหารพนกงานไมรองรบการบรหารคนเกง” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

142

“หนวยงานทรพยากรมนษยตองปรบวธการท างานใหตอบสนองตอความตองการของผบรหารและองคการไดรวดเรว และมความยดหยน ทนตอการเปลยนแปลง โดยตองสามารถประยกตใชหลกการบรหารทรพยากรในรปแบบทหลากหลาย ไมยดตามกระบวนการ และขนตอนทเคยปฏบต หรอทก าหนดเพยงอยางเดยว จงจะสงเสรมใหการน ากลยทธการบรหาร คนเกงไปปฏบตเกดผลส าเรจ ทส าคญคนกลมนตองไมบรหารดวยวธทใชเชน เดยวกบคนสวนใหญ” (วภาวด บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

4.2 ผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย พบวา ผลลพธของแตละองคการมความคลายคลงกนกบทผวจยไดจากการศกษาแนวคดผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง 2 ดาน คอ ประสทธภาพการด าเนนงาน และการสรางสรรคแนวคด และสงใหมๆ ทเปนนวตกรรมทางธรกจใหกบองคการ รายละเอยดดงน

1) ประสทธภาพการด าเนนงาน พบวา ธรกจมการพฒนาปรบปรงกระบวน ปฏบตงาน การผลต การบรการลกคาทมคณภาพ และตอบสนองความตองการไดรวดเรว โดยมการใชเทคโนโลยในการสนบสนนการปฏบตงาน สามารถบรหารทรพยากรในการปฏบตงานทคมคากวาทก าหนด โดยยงคงคณภาพไดตามมาตรฐาน และหรอดกวาซงท าใหองคการสามารถลดตนทนการด าเนนงาน และสามารถเพมผลตภาพใหกบองคการ ท าใหองคการมผลการด าเนนธรกจทด เปนไปตามเปาหมาย จากการสมภาษณผใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ในแตละปองคการสามารถบรรลเปาหมายการลดตนทน (Cost saving) การด าเนนงาน การด าเนนธรกจภาพรวมขององคการไดมากกวาคาเปาหมายทก าหนด โดยในแตละหนวยงานจะก าหนดเปนแผนงานในการบรหารงบประมาณทงทเปนงบประมาณในการลงทนทางธรกจ (CARPEX) และ ในการด าเนนงาน (OPEX) พนกงานในหนวยงานตองรวมกนคดรวมกนลงมอปฏบต โดยจะมการวเคราะหหาชองวางทเปนจดออน และหาวธการปรบปรงรปแบบ กระบวนการ วธการ และเครองมอในการปฏบตงาน หรอการด าเนนธรกจใหดขน และสามารถตอบสนองความตองการของลกคา ผมสวนไดเสยไดรวดเรว และสงกวามาตรฐาน หรอกวาคแขง ทจะท าใหองคการมผลตภาพทด ซงมสวนชวยท าใหผลประกอบการขององคการด ลกคา ผถอหน ผมส วนไดเสยพงพอใจ ตอผลการด าเนนธรกจขององคการ ดงจะเหนไดจากรายงานประจ าปของบรษท ซงกลมคนทมศกยภาพเหลาน จะถกมอบหมายเขาไปในโครงการส าคญๆ ทเขาไปเปนทมงานหรอผน าในการผลกดน ปรบปรง ชวยแกปญหาใหหนวยงาน หรอบรษททเราไปรวมทน ลงทน” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

143

“การเพมประสทธภาพในการด าเนนงานและการด าเนนธรกจเปนสงส าคญ บรษทมการก าหนดเปนมาตรฐานการปฏบตงาน การบรการ โดยมการทบทวนรปแบบ วธ ในการด าเนนงานแลวน ามาปรบปรงทกป เพอสงมอบผลตภณฑและบรการทด มคณภาพ รวดเรว ตอบโจทยความตองการของลกคา การสรางและพฒนากลมคนเกงเหลาน มความสามารถในการจะชวยรกษาประสทธภาพการด าเนนงานขององคกร ปรบปรงสงใหมๆ ทดใหกบองคกร ชวยสรางชอเสยงเปนทยอมรบในระดบสากล น ามาซงความไดเปรยบในการแขงขนทยงยน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ประสบการณ ความเชยวชาญ และแนวคดของคนกลมนชวยใหเกดการปรบปรงการปฏบตงานใหมประสทธภาพ ลดการสญเสยทไมจ าเปนในกระบวนการผลต และการใหบรการกบลกคา การพฒนาธรกจ รปแบบใหม โดยเฉพาะรปแบบพลงงานในอนาคต คนกลมนจงเปนความหวงขององคการ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“กลมพนกงานทมศกยภาพสง จะเปนกลมทมการปฏบตงานในหนาทไดด มการปรบปรงงานในหนาทใหมประสทธภาพอยเสมอ จะเหนไดจากผลงานทเปนความส าเรจ (Achievement) ของกลมนในแตละป ทน ามาใชเปนขอมลในการเสนอเลอนระดบ หรอแตงตง จะเปนการปรบปรง แกไขงาน กระบวนการใหดขนสงผลตอองคการ อาทเชน การลดตนทนการด าเนนงาน การเพมผลผลตในกระบวนการผลตและบรการ ซงกลมนมกเปนผน ากลม หวหนาทม หรอเปนแกนน า ชวยขบเคลอน ผลกดน หรอสนบสนน เปนหลกในโครงการ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

2) นวตกรรมทางธรกจ พบวา การพฒนาความสามารถและสรางใหเกดกลไกการแลกเปลยนเรยนรจากความร ทกษะ ประสบการณของแตละคน ชวยสนบสนน สงเสรมใหเกดการรวมกนคดตอยอดความคด ท าใหเกดการพฒนาเปลยนแปลงผลตภณฑและบรการ (Product and Service Innovation) การเปลยนแปลงกรอบความคดในการสรางรปแบบธรกจใหมๆ ซงเหนไดจากผลการปฏบตงาน และผลงานนวตกรรมตางๆ ทงทเกดจากคนเกง หรอการรวมตวกนของกลมคนเกงและคนสวนใหญ ซงชวยสรางความไดเปรยบในการแขงขนและมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว รายละเอยด ดงน

“การประกวดความคดสรางสรรค และนวตกรรมดเดน มชนงานมากมาย ทเกดจากการมสวนรวมของกลมคนทมศกยภาพ การเลอกกลมคนเหลานมาพฒนา ใหโอกาสในการ

144

แสดงศกยภาพ โดยเปดโอกาสใหคดจากงานทรบผดชอบ และการคดอยางอสระในการสรางนวตกรรมใหมๆ การน าผลงานมาตอยอด ทางธรกจใหเกดประโยชนสงสดแกองคการ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การสรางคนกลมน เราคดเลอกมาจากหลากหลายสายอาชพ หลายหนวยงานในองคการ การทเราพฒนาใหคนกลมนเชยวชาญในอาชพ และกวางในเชงของธรกจของทงกลมบรษทรวมทงทางดานการบรหาร ชวยสนบสนนใหกลมนคดสรางสรรคอะไรใหกบองคการไดมาก ผลตภณฑและบรการ ธรกจใหมๆ ทเปน New S-Curve ขององคการ รปแบบการด าเนนงาน การบรหารงาน เหลานลวนชวยสนบสนนท าใหการด าเนนงานไปถงเปาหมายไดทงในระยะสนและระยะยาว” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“เรามการสงเสรม สนบสนนใหเกดความคดสรางสรรคและนวตกรรมจากพนกงานในหนวยงานตางๆ ทวทงองคการ โดยมชองทางสงผลงานผานการประกวด Innovation Award เปนประจ าทกป เพอเปนการสรางแรงบนดาลใจและเปนแบบอยางทดใหกบพนกงานคนอนๆ และ ในแตละปจะเหนไดวากลมคนทมศกยภาพ เกง ทอยในแตละธรกจจะมการสงความคด ( Idea) และผลงานนวตกรรม (Innovation) ทเปนความส าเรจ โดดเดน ทงทเปนผลงานเดยวและทเปนทมทมการแลกเปลยนความรประสบการณในแตละดานของตนเองมาผสมผสานกน เขามาเสนอผลงานการประกวดความคดสรางสรรคและนวตกรรมขององคการ ตอเนองเกอบทกป และสามารถน าไปตอยอดและพฒนาไปสพาณชย (Commercial) ท ารายได หรอสรางมลคาเพมใหกบองคการ และผลงานสรางชอเสยงใหกบองคการทงในระดบประเทศ และเวทโลกท าใหลกคาและผมสวนไดเสยเชอมนในศกยภาพการด าเนนธรกจขององคการ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“กลมผบรหารทมศกยภาพ เมอมการพฒนา จะถกมอบหมายงานทส าคญ ผลการปฏบตงานของกลมคนเกงเหลานน มทงการวจย พฒนาธรกจใหม สนคาและบรการใหม ทชวยสนบสนนผลประกอบการขององคการ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“การวางกลยทธการบรหารคนเกงใหสนบสนนกลยทธองคกรอยางเปนระบบ จะชวยลดอตราสญเสยบคลากรทมความรและประสบการณ กลมคนเกงเหลานมความสามารถในการจะชวยรกษาประสทธภาพการด าเนนงานขององคกร มแนวคดในการสรางสรรค ปรบปรงสงใหมๆ ทดใหกบองคกร ชวยสรางชอเสยงเปนทยอมรบในระดบสากล น ามาซงความไดเปรยบในการแขงขนทยงยน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

145

3) ผลการด าเนนธรกจ พบวา ผลประกอบการภาพรวมของบรษททเพมขนอยางตอเนองเมอเทยบกบอดตทผานมา อาทเชน รายได ก าไรสทธ ภาพลกษณ และชอเสยงทดทเปนทยอมรบของลกคาและผมสวนไดเสย ซงจากการสมภาษณผใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ความสามารถของบคคลเหลานเปนปจจยส าคญทมอทธพลตอ การบรรลเปาหมายขององคกร (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“หลงจากผลกดนบรษทเขาตลาดหลกทรพยไมกปทผานมา ผลการด าเนนธรกจ ก าไรสทธของบรษท เพมขนอยางตอเนอง โดยบรษทมการด าเนนธรกจทสามารถสรางความมนใจใหกบผลงทนมากขน มผสนใจในการเขาถอหนมากขน ดงจะเหนไดจากรายงานประจ าป” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“ถงแมนจะมวกฤตตางๆ ของสภาพแวดลอมธรกจดานพลงงาน บรษทยงคงด าเนนธรกจใหมผลประกอบการภาพรวมในดานตางๆ ทด เตบโตไดอยางตอเนอง และยงคงสรางความเชอมนใหกบผลงทน ลกคา ผมสวนไดเสยทงในและตางประเทศ ซงปจจยทส าคญในการขบเคลอนใหประสบผลส าเรจ คอ ทรพยากรทมคณภาพ คนด ทเกง” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

จากขอมลการสมภาษณสามารถกลาวโดยสรปไดวากลยทธการบรหารคนเกงของ ธรกจพลงงานในประเทศไทยสามารถดงศกยภาพของกลมคนเกงมาพฒนาการด าเนนงานขององคการใหเกดประสทธภาพการด าเนนงานและพฒนาใหเกดความคดสรางสรรคใหเกดสงใหมหรอนวตกรรมนวตกรรมในการด าเนนธรกจทงในดานสนคาและบรการ ธรกจใหมๆ เพอสรางความแขงแกรงในการด าเนนงานและการสรางความไดเปรยบในการแขงขน สงผลใหการด าเนนธรกจขององคการบรรลเปาหมายไดอยางตอเนองทงในระยะสนและระยาว

5. ปจจยของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง พบวา สภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทยมความผนผวนท

เกดจากภาวะเศรษฐกจ (Economic) ความกาวหนาทางเทคโนโลย (Technology) และการสอสาร การเมอง กฎหมาย นโยบายภาครฐ ขอบงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา ทงในประเทศและตางประเทศ รวมถงพฤตกรรมของลกคา ท าใหองคการภาคธรกจพลงงานจ าเปนตองมระบบการ

146

จดการบรหารความเสยงภายในองคการ เพอใหสามารถด าเนนธรกจไดตามแผนงาน และยงคงไวซงเปาหมายผลการด าเนนธรกจทก าหนด และสามารถตอบสนองความตองการของลกคา ผมสวนไดเสย (Stakeholder) ได ซงจากการสมภาษณผใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลองดงน

“องคการตระหนกถงความส าคญของการบรหารความเสยงภายใตการเปลยนแปลงทมอทธพลตอธรกจทงจากปจจยภายในและภายนอก โดยถอวาการบรหารความเสยงเปนองคประกอบทส าคญของทกกระบวนการในการด าเนนธรกจ และตองมความเชอมโยงกนทกระดบ จงไดมการก าหนดเปนนโยบายบรหารความเสยงทวองคกร (Enterprise Risk Management) ทพนกงานทกคน ทกหนวยงานตองปฏบตตาม และมการจดตงคณะกรรมการบรหารความเสยงและควบคมภายใน (Risk Management and Internal Control Committee) ท าหนาทบรหารความเสยงในภาพรวมใหเกดประสทธผลสงสด ส าหรบความเสยงในระดบองคการ จะมการบรหารจดการอยางเปนระบบผานคณะกรรมการจดการคณะตางๆ และความเสยงในการปฏบตงานจะอยภายใตการก ากบดแลของผบรหารทรบผดชอบการปฏบตงานนนๆ โดยถอเปนหนาทรบผดชอบของทกหนวยงานในการจดการและควบคมความเสยงใหอยในระดบทยอมรบได จากการทมการบรหารความเสยงทวทงองคการ และด าเนนการอยางตอเนอง ท าใหปจจยเสยงตางๆ ทปรากฏในปทผานๆ มาไดรบการบรหารจดการจนสามารถควบคมไดในระดบหนงรวมกบปจจยเสยงใหมทไดด าเนนการภายใตแผนบรหารความเสยงทมการปรบปรงหวขอปจจยเสยงทกปเพอใหสอดคลองสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจในแตละชวงเวลา” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจการด าเนนงานขององคการไมวาจะเปนการเปลยนแปลงนโยบายของภาครฐ และหนวยงานก ากบ การเปลยนแปลงของเทคโนโลย เศรษฐกจ และสงคม องคการตองมระบบการบรหารจดการภายใน เพอไมใหมผลตอการด าเนนงานขององคการจนมอทธพลตอลกคาทงภาครฐและเอกชนในวงกวาง ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจภายนอกจงไมมผลกระทบตอการเพมประสทธภาพการด าเนนงาน และการสรางสรรคพฒนานวตกรรมตางๆ ทเกดจากการปฏบตของคนในองคการ” (กฝภ1 นามสมมต, 2560)

“ธรกจดานพลงงานเปนธรกจทตองเผชญความผนผวนจากภายนอกเปนปกต บรษททอยในตลาดหลกทรพยตองมระบบการบรหารความเสยงภายในเพอจดการกบความไมแนนอนในการด าเนนธรกจเพอสรางความมนใจใหกบผถอหน และผมสวนไดเสย ความผนผวนจากภายนอกจงไมมอทธพลตอการจดการองคการภายในทผลลพธเกดจากพนกงาน ไมวาจะเปนการพฒนานวตกรรม และประสทธภาพการปฏบตงาน” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

147

จากขอมลการสมภาษณสามารถกลาวโดยสรปไดวาความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทางธรกจไมมอทธพลตอความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย

6. อทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงทมตอผลลพธการบรหารคนเกง 6.1 อทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน 1) อทธพลของการสรางกลมคนเกงทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน กลาว คอ การสรางกลมคนเกงของบรษทมการสรางกลไกในการบรหารเพอกระตนใหกลมคนเกงมความมงมนในการสรางผลงานทดโดดเดนอยางตอเนอง ผลงานของคนกลมนท าใหเกดการพฒนา ปรบปรงกระบวนการท างาน การใหบรการของบรษทใหมประสทธภาพ จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน “การมผลงานทดตามตนแบบ (Success Profile) แตกตางจากกลมคนสวนใหญทเปนทประจกษ และเปนทยอมรบ เรามการใหคาตอบแทนทดทแตกตางจากกลมคนสวนใหญอยางมนยส าคญ (Performance Based Pay) ทงทเปนตวเงน เชน การขนเงนเดอนประจ าป การให Variable Bonus และไมเปนตวเงน เชนโอกาสในการความกาวหนาในอาชพทเรวกวาคนสวนใหญ (Fast Track) ชวยสรางแรงจงใจใหคนกลมนมงมนสรางผลงานทดโดดเดนอยางตอเนอง และเปนตวอยางหรอแบบอยางทดใหกบบคคลอน ซงสงผลดตอองคกร เมอเกงกจะไดรบความไววางใจจากผบงคบบญชา หวหนางาน กลามอบหมายงานส าคญ เหนไดจากผลงานของกลมนมกจะเปนผลงานเกยวกบการปรบปรงกระบวนการ เครองมอ วธการ รปแบบการปฏบตงาน การท าธรกจใหดขน การแกไขปญหายากๆ ไมใชแคการรบผดชอบงานประจ า” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560) “การบรหารผลงานของคนกลมน เรามการตดตามดผลงานกลมพนกงานทมศกยภาพน จะพบวา คนกลมนมผลงานทดกวาเมอเปรยบเทยบกบคนอน อยางตอเนอง ชางคด ชางปรบปรง ไมคอยหยดนง ท าใหการท างานของหนวยงานเปนไปไดดมประสทธภาพ เชน ความแมนย า ช านาญในงาน รวดเรว คลองแคลว ไมผดพลาด ใหค าแนะน าแกลกคาไดถกตอง ชวยสรางความพงพอใจ และภาพลกษณทดกบลกคา” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560) “กลมคนเกงจะมการท างานทมประสทธภาพ มผลงานทดโดดเดน โดยดจากผลงาน และการประเมนผลงานในแตละป” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

148

2) อทธพลของการพฒนาความสามารถเชงรกทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน พบวา การพฒนาความสามารถเชงรกมอทธพลตอประสทธภาพการด าเนนงาน กลาวคอ การพฒนากลมคนเกงของบรษทใหสอดคลองกบกลยทธ แผนธรกจและการด าเนนธรกจของบรษท โดยมงใหเกดความรอบร และมทกษะในการท าธรกจ ใหกลมคนเกงมความมงมนในการการสรางผลงานทดโดดเดนอยางตอเนอง ผลงานของคนกลมนท าใหเกดการพฒนา ปรบปรงกระบวนการท างาน การใหบรการของบรษทใหมประสทธภาพ จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การสรางกลมคนเกงทสอดคลองกบกลยทธ แผนธรกจ และการด าเนนธรกจ จากการ

พฒนาคนกลมนมาชวงระยะหนง คนกลมนไดเตบโตเปนผบรหาร และน าความเชยวชาญในกลมอาชพตางๆ ทรวมกนพฒนาใหเกดธรกจใหม สนคาและบรการใหม กระบวนการใหม การปรบปรงแกปญหาการท างาน การท าธรกจใหกบองคกร” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“สงทองคการไดมการพฒนาพวกเราทเปนกลมคนทชอบงานทาทายอยางจรงจง กท าใหพวกเราพรอมส าหรบการขยายงาน และเปาหมายขององคการในอนาคต” (ประภสร บรษทท 1 นามสมมต, 2560) “พวกเราชอบงานทาทาย ชอบทจะไดโอกาสเรยนรประสบการณทหลากหลาย การไดไปปฏบตงานตางประเทศ แตละททไป มทงความตาง และความเหมอน ท าใหเรามมมมองทกวางขน เรยนรวธการท างาน การแกปญหา ในสถานการณตางๆ ยากแตมนชวยใหเราคดวเคราะหไดครอบคลม ครบถวนมากขน ท าใหการท างานของเราเรวขน มคณภาพดขน” (ประภาภรณ บรษทท 1 นามสมมต, 2560) “การพฒนาพนกงานกลม Potential Pool นอกเหนอจากการตดอาวธใหความร Acquire Knowledge แลวเราจะฝกทกษะโดยใหลงมอปฏบตจรงดวยการมอบหมายงาน กคอการเอาความรทไดไป Apply ในกระบวนการน เราจะมการมอบหมายใหผบรหารระดบทสงกวาต าแหนงพนกงานเปนพเลยงในการพฒนาปด Gap ของพนกงาน ผบรหารทเปน Mentor จะคดเลอกผบรหารทเกงในดานทพนกงานตองปรบปรง วธการนไดชวยใหพนกงานท างานไดใหส าเรจตามเปาหมาย มประสทธภาพและประสทธผลเพมขน และยงมความพรอมในการปฏบตในต าแหนงทสงขนไดเรวขนกวาการเดม” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

149

“กลมคนเหลานมความสามารถในการจะชวยรกษาประสทธภาพการด าเนนงานขององคกร มแนวคดในการสรางสรรค มผลงาน มการปรบปรงสงใหมๆ ทดใหกบองคกร ชวยท าใหองคกรมผลการด าเนนธรกจไดตามเปาหมายและชวยสรางชอเสยงเปนทยอมรบซงในวนนเราไดกาวไประดบสากล น ามาซงความไดเปรยบในการแขงขนทยงยน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560) “เราพบวาการสรางกลมคนเกงใหมความเชยวชาญในงาน พนกงานกลมนสามารถออกไปแกไขปญหาในสถานการณฉกเฉนไดเปนอยางด รสาเหต แกไขไดตรงจด แนะน าทมงานหนางาน ท าใหงานเสรจรวดเรว ลดเสยงบนของประชาชนทรบบรการ บางพนทไดรบค าชมวาแกปญหาเรวเกนความคาดหมาย การพฒนาใหมความเชยวชาญในดานเทคนคส าคญมาก เพราะมผลตอลกคาและประชาชนโดยตรง ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560) “การไปลงทน รวมทนในโครงการใหมๆ เราสงพนกงานกลมนไปเปนก าลงส าคญในการท างาน คนกลมนเรยนรไดไวสามารถ Capture ความรแลวเอามาประยกต ปรบใชในงานไดด การวเคราะห โครงการ เสนอทางเลอกใหผบรหารตดสนใจไดรวดเรว เพมโอกาสในการลงทน ท าธรกจ เพมโอกาสในการแขงขนกบบรษทอนไดดขน” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560) 3) อทธพลของการบรณาการการแลกเปลยนความรทมตอประสทธภาพการด าเนนงาน พบวา การบรณาการการแลกเปลยนความรมอทธพลตอประสทธภาพการด าเนนงาน กลาว คอ บรษทมการน ากระบวนการแลกเปลยนความร ทกษะ ประสบการณจากการพฒนา จากการท างานมาประยกตใชกบการบรหารกลมคนเกง ท าใหมการน าความร ทกษะ ประสบการณขยายผลไปปรบใชในการปฏบตงานในรปแบบตางๆ ทงทเปนทางการและไมเปนทางการ ใหดขน มประสทธภาพทงในดานตนทนการด าเนนงาน คณภาพของสนคาและบรการ สามารถเกบองคความรของบรษททจ าเปนไวได ลดความเสยงของการขาดบคลากรทช านาญในงานทส าคญ ท าใหบรษทธรกจใหสามารถด าเนนงานไดอยางตอเนอง สรางความไดเปรยบในการแขงขนไดอยางตอเนอง จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“เราน าความรเหลานนมาพฒนาปรบปรงประสทธภาพ โดยการลดคาใชจาย เพมรายได ลดความสญเสยทอาจเกดขน และลดเวลาจากกระบวนการท างาน ท าใหเราเพมผลผลตในการด าเนนงาน (Productivity Improvement) จะเหนไดจากผลงานใน PIC Project (Productivity Improvement Circle Project) หลายรอยโครงการในป 2560 ทสรางมลคาเพมใหกบองคการเปนหลกพนลานบาท” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

150

“การขยายผลความรและประสบการณ บทเรยนทไดทงทด และไมดจากการกลมคนเกง

ไปสกลมอน เกดการขยายผล ตอยอดความร และประสบการณ ในการปรบปรงวธการท างาน และมมมองการพฒนาธรกจใหมๆ” (วภาวด2 นามสมมต, 2560)

“จะเหนไดวาทผานมาการถายทอดประสบการณของแตละหนวยงานท าใหการ

ด าเนนงานมประสทธภาพ ลดความผดพลาดได และยงสามารถคดตอยอดในการพฒนาเครองมอในกระบวนการผลต หรอผลตภณฑใหมดงจะเหนไดจากการรายงานผลประกอบการของบรษทในแตละป ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“สงเสรมกระบวนการ KM ใหเปนการปฏบตงานประจ าวน โดยมงเนนใหมการถายทอด

เรยนร พฒนาการท างานใหองคกรม Producttivity สงขน และตอยอดความรพฒนาเปนนวตกรรมเพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและด าเนนงานขององคกร”(เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

6.2 อทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงทมตอนวตกรรมทางธรกจ

1) อทธพลของการสรางกลมคนเกงทมตอนวตกรรมทางธรกจ พบวา การสรางกลมคนเกงไมมอทธพลตอนวตกรรมทางธรกจ กลาวคอ การสรางกลมคนเกงใหมจ านวนทเพยงพอในบรษทไมไดเปนเครองยนยนถงการทบรษทจะมนวตกรรมทางธรกจเกดขน ตองมกลไก หรอกระบวนการเสรมมากระตน ผลกดนใหกลมคนเกงเกดการสรางผลงานทเปนสงใหมๆ หรอนวตกรรมใหกบบรษท จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ประสบการณของเรา การสรางใหมกลมคนเกงในบรษท จะไมมประโยชนคมคากบการ

บรหารคนกลมน หากเราไมมกระบวนการดงศกยภาพของคนกลมนมาสราง Value added ใหกบบรษททแตกตางจากกลมคนสวนใหญ คนเกงมศกยภาพในการท างานใหด มประสทธภาพกวาคนอน เปนพนฐาน เพราะเราไดเลอกคดสรรมาแลว การสรางและพฒนาใหพรอมในอนาคต คอการใหลงมอคด ท า และสรางอะไรใหมในวนน เชน วนขางหนารปแบบการใชพลงงานของผบรโภคจะเปนอยางไร เปลยนไปจากวนนไหม ถาเราจะยนไดในจดนน เราตองคด และสรางหรอพฒนาผลตภณฑ และบรการใหมอะไรในวนน เพอขางหนา นนคอความส าคญของการสรางคนกลมนขนมาใหพรอมกบการท าธรกจในวนขางหนา” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

151

“เมอเรามกลมคนเกงแลว เราพยายามผลกดนและสงเสรมคนกลมนใหเกดการความ คดใหมหรอการสรางสงใหมๆ ใหองคกร เราใชการพฒนาตดอาวธเสรมทางปญญาให แลวเปดใหไดฝกฝนในงานจนเชยวชาญ เมอคดได สรางไดแลว กตองถายทอด และฝกฝนทมงาน หรอผอนใหเกงใหคดได สรางได การแบงปนความรกน การชวยกนคดจะท าใหเกดการพฒนา ปรบปรงไดงายกวา ใชการตอยอด ไมตองเสยเวลาเรมตนหนงกนใหมหากมคนเรมไวแลว” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

2) อทธพลการพฒนาความสามารถเชงรกทมตอนวตกรรมทางธรกจ พบวา การพฒนาความสามารถเชงรกมอทธพลตอนวตกรรมทางธรกจ กลาวคอ หลงจากการพฒนากลมคนเกง บรษทมการตดตามประเมนดการท างานของกลมคนเหลาน จะเหนไดวาการพฒนาคนเกงใหมโอกาสไดเรยนร เปดโอกาส ใหคด ใหลงมอท า กลมคนเหลานสามารถชวยสรางสรรคผลงานทเปนสงประดษฐ หรอธรกจใหมๆ ใหกบบรษทได จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ผลของการพฒนาท าใหมแนวคดในการสรางสรรค พฒนาสงใหมๆ ทดใหกบองคกรไดเพมขน เชน การออกแบบพฒนาอปกรณ เครองมอซอมบ ารงสายสงแบบใหม การคดคนวธการแกปญหาความไม Stable ของการจายไฟ ชวยท าใหการใหบรการแกประชาชนมคณภาพ และความรวดเรวในการใหบรการทดกวาเดม ประสทธภาพการปฏบตงานดขน ท าใหองคกรมผลการด าเนนธรกจไดตามเปาหมาย และชวยสรางชอเสยงเปนทยอมรบซงในวนนเราไดกาวไประดบสากล น ามาซงความไดเปรยบในการแขงขนทยงยน (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“การพฒนากลม Potential pool ตามทศทาง กลยทธ และแผนธรกจ แลวสงเขาไปปฏบตงานในจดทส าคญ เชน การวจย และพฒนาธรกจใหม จากการตดตามประเมนการท างานจากหวหนาหนวย กลมคนเหลานสามารถความร แนวคด ชวยสนบสนนทมงานหลกในการพฒนาธรกจทเกดใหม ผลตภณฑใหมไดเปนอยางด ดวยความทกลมคนเหลานชอบคด ชอบสรางสรรคสงใหมๆ ในบางครงกลมคนเกงในพนทกรวมตวกนคดคนสงประดษฐทสนใจ ทมประโยชนตองาน ตอองคกร ตอลกคาเองโดยไมตองผานการมอบหมายงาน แตแคเปดโอกาสใหเรยนร ใหคด ใหท า เชน ผลงานการคดคนการบ าบดน าเสยจากกระบวนการผลตทม Boiler โดยวธการทาง BIO และสามารถน าน ากลบมาใชประโยชนได ผลงานนเราไดรบรางวลทงจากภายในประเทศและตางประเทศ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การพฒนาเรามงเนนส าหรบธรกจทเปนธรกจใหม โดยเฉพาะทเปน New business S-curve หรอการแกปญหาการด าเนนธรกจทมความยากล าบาก ไมมรปแบบทชดเจน การสรางกลม

152

คนเกงทสอดคลองกบกลยทธ แผนธรกจ และการด าเนนธรกจ จากการพฒนาคนกลมนมาชวงระยะหนง คนกลมนไดเตบโตเปนผบรหาร และเปนแกนน าความเชยวชาญในกลมอาชพตางๆ ทรวมกนพฒนาใหเกดธรกจใหม สนคาและบรการใหม กระบวนการใหม การปรบปรงแกปญหาการท างาน การท าธรกจตางๆ ใหกบองคการในแตละชวงเวลา” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560) “การพฒนาคนกลมนทออกแบบไวแบบมองไปขางหนา มงพฒนาศกยภาพกบธรกจในอนาคต หรอเรองใหมๆ สงใหมๆ ทตางจากคนอน ทมพฒนาธรกจ วจยพฒนาผลตภณฑ กระบวนการ ท าใหเราเรมมผลงาน ผลตภณฑทไดรบการพฒนาออกมาสตลาดไดเรวขน” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

3) อทธพลของการบรณาการการแลกเปลยนความรทมตอนวตกรรมทางธรกจ พบวา การบรณาการการแลกเปลยนความรมอทธพลตอนวตกรรมทางธรกจ กลาวคอ จากการทบรษทมกระบวนการใหเกดการแลกเปลยนองคความร ทกษะ ความเชยวชาญ ประสบการณทไดจากการท างาน ระหวางกลมคนเกงและคนสวนใหญ ชวยสงเสรมใหคนในบรษทเกดแนวคดตอยอดความรทไดไปพฒนาใหเกดสงใหมๆ หรอนวตกรรม แลวผลกดนใหเกดผลลพธทางธรกจ เชน การพฒนาใหเกดธรกจใหม ผลตภณฑใหม เปนตน จากการสมภาษณผ ใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“เรามกลไกในการแบงปนความรในองคกรในรปแบบตางๆในการท างาน การประชม ทก าหนดใหเปน Agenda base การจดกจกรรม ซงสรางใหเกดความคด การน ามาพฒนาตอยอดใหเกดนวตกรรมทเปนประโยชนตอการด าเนนธรกจ ดงจะเหนตวอยางจากผลงานการประกวดความคดสรางสรรค และนวตกรรมในแตละป ทน ามาท าใหเกดผลลพธกบธรกจ เปนธรกจใหม ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การขยายผลความรและประสบการณ บทเรยนทไดทงทด และไมดจากการกลมคน

เกงไปสกลมอน เกดการขยายผล ตอยอดความร และประสบการณ ในการพฒนาธรกจใหมๆ ” (วภาวด2 นามสมมต, 2560)

“มงเนนใหมการถายทอด ตอยอดความร พฒนาเปนนวตกรรมเพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและด าเนนงานขององคการ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

153

“สงเสรมกระบวนการ KM ใหเปนการปฏบตงานประจ าวน โดยมงเนนใหมการถายทอด เรยนร พฒนาการท างานใหองคกรม Productivity สงขน และตอยอดความรพฒนาเปนนวตกรรมเพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและด าเนนงานขององคกร”(เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

7. อทธพลของประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการ

ด าเนนธรกจ

7.1 อทธพลของประสทธภาพการด าเนนงานทมตอผลการด าเนนธรกจ พบวา ประสทธภาพการด าเนนงานมอทธพลตอผลการด าเนนธรกจ กลาวคอ ธรกจมการปรบปรงกระบวนการในการปฏบตงาน การท าธรกจ สนคา และบรการใหมคณภาพทด หรอแตกตางจากคนอน มการใชทรพยากรไดคมคาท าใหลดตนทน ลดเวลาในการด าเนนงาน สงผลใหบรษทมผลประกอบการทด เปนไปตามเปาหมาย จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“จะเหนไดจากผลงานใน PIC Project (Productivity Improvement Circle Project) หลายรอยโครงการในป 2560 ทสรางมลคาเพมใหกบองคการเปนหลกพนลานบาท มทงการใชทรพยากรทมความคมคาเพมขน ตนทนในการด าเนนงานลดลง หรอเวลาในการด าเนนงานลดลง เหลานกเพอใหเราสามารถเพมศกยภาพในการแขงขนกบคแขง และสรางความพงพอใจใหกบลกคาทงภายในภายนอก” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“เราใหความส าคญกบการใหบรการทตอบสนองความคาดหวงของลกคาไดด มคณภาพ และรวดเรวขน เราจงใหความส าคญและผลกดนโครงการตางๆ ทเปนการเพมประสทธภาพการปฏบตงานและการใหบรการ สงผลใหเราสามารถลดตนทนการผลต การปฏบตงานไดเพมขน ความพงพอใจของลกคาตอการใหบรการในปทผานๆ มา กสงขนสงผลตอผลประกอบการของบรษทใหดขนดวยเชนกน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ธรกจภาคพลงงาน การปรบปรงประสทธภาพการด าเนนการท าธรกจ และการพฒนาใหเกดนวตกรรมมความส าคญมากในการแขงขนของธรกจกลมน เราม KPI ชดเจนในการเพม

154

ประสทธภาพ ผลตภาพในการปฏบตงาน และในการวจยและพฒนาผลตภณฑ หรอธรกจใหมๆ เพอสกบการเปลยนแปลงทางเทคโนโลยพลงงาน และการเปลยนแปลงรปแบบความตองการพลงงานทเกดขน การปรบตวทงสองเรองน ท าใหเรามผลประกอบการภาพรวมทดขนตดตอกนตอเนองมาหลายปแลว” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

7.2 อทธพลของนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจ พบวานวตกรรมทางธรกจมผลตอผลการด าเนนธรกจ กลาวคอ ธรกจมการสงเสรมผลกดนใหเกดการวจย พฒนาใหเกดนวตกรรมทางธรกจ ซงสงผลใหบรษทมผลการด าเนนธรกจทดขน เปนไปตามเปนไปตามเปาหมาย จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ผลงานการประกวดความคด”และเวทโลกท าใหลกคาและผมสวนไดเสยเชอมนในศกยภาพการด าเนนธรกจขององคการ” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การวจยและพฒนากระบวนการผลต สนคา และบรการเปนหมายทส าคญของบรษททสอดคลองกบนโยบายประเทศ เทคโนโลย เปลยนแปลงเรวมาก เ รารบนกวจย นกวทยาศาสตร วศวกรทเกงจากภายนอกมาเรงพฒนา เพอเสรมทพกบคนของเราภายใน จากการทเราพยายามสรางและพฒนาผเชยวชาญทางเทคนค และเทคโนโลย ขนมาเพอใหสามารถพงพาตวเองใหมากขน เรามการพฒนาประดษฐเครองมอทเกดจากการสงสมความร และประสบการณของเรามาใชในการซอมบ ารง ท าใหเรามการบรการทรวดเรว เทยงตรง มคณภาพ และมความปลอดภยของผปฏบตงานในพนทหนางานไดดกวาเดม สรางความพงพอใจแกลกคา ลดความสญเสย ชวยใหการด าเนนงานบรรลเปาหมายอยางมประสทธภาพ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ธรกจภาคพลงงาน การปรบปรงประสทธภาพการด าเนนการท าธรกจ และการ

พฒนาใหเกดนวตกรรมมความส าคญมากในการแขงขนของธรกจกลมน เราม KPI ชดเจนในการเพม

ประสทธภาพ ผลตภาพในการปฏบตงาน และในการวจยและพฒนาผลตภณฑ หรอธรกจใหมๆ เพอส

กบการเปลยนแปลงทางเทคโนโลยพลงงาน และการเปลยนแปลงรปแบบความตองการพลงงานท

เกดขน การปรบตวทงสองเรองน ท าใหเรามผลประกอบการในภาพรวมทดขนตดตอกนตอเนองมา

หลายปแลว” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

155

8. อทธพลของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจ

8.1 ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทางธรกจมอทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย พบวา ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด า เนนงานกบผลการด าเนนธรกจ กลาวคอ บรษทมกระบวนการจดการภายในดวยรปแบบตางๆ เพอลดความเสยงทจะเกดขนจากผลกระทบของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ ประกอบกบการปรบปรงประสทธภาพการด าเนนงานเปนหลกการทบรษทใหความส าคญและถอปฏบตภายในเปนปกต ความผนผวนจากสภาพแวดลอมภายนอกจงไมสงผลตอผลของประสทธภาพการด าเนนของบรษท จากการสมภาษณผใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ในการท าธรกจบรษทตระหนกถงความส าคญของการบรหารความเสยงภายใตการเปลยนแปลงทมอทธพลตอธรกจทงจากปจจยภายในและภายนอก โดยถอวาการบรหารความเสยงเปนองคประกอบทส าคญของทกกระบวนการในการด าเนนธรกจ และตองมความเชอมโยงกน ทกระดบ ซงกรวมเรองทางดานคนดวย บรษทจงไดมการก าหนดเปนนโยบายบรหารความเสยงทวองคกร (Enterprise Risk Management) ทพนกงานทกคนทกหนวยงานตองปฏบตตาม บรษทมคณะกรรมการบรหารความเสยงและควบคมภายใน (Risk Management and Internal Control Committee) ท าหนาทบรหารความเสยงในภาพรวมใหเกดประสทธผลสงสด ความเสยงในระดบองคการจะมการบรหารจดการอยางเปนระบบผานคณะกรรมการจดการคณะตางๆ และความเสยงในการปฏบตงานจะอยภายใตการก ากบดแลของผบรหารทรบผดชอบการปฏบตงานนนๆ โดยถอเปนหนาทรบผดชอบของทกหนวยงานในการจดการ และควบคมความเสยงใหอยในระดบทยอมรบได จากการทมการบรหารความเสยงทวทงองคกรและด าเนนการอยางตอเนอง ท าใหปจจยเสยงตางๆ ทปรากฏในปทผานๆมาไดรบการบรหารจดการจนสามารถควบคมไดในระดบหนง รวมกบปจจยเสยงใหมทไดด าเนนการภายใตแผนบรหารความเสยงทมการปรบปรงหวขอปจจยเสยงทกป เพอ ใหสอดคลองสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจในแตละชวงเวลา”(ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การเพมผลผลต (Productivity Improvement) ดวยการเพมประสทธภาพการด าเนนงานภายในเปนสงทบรษทใหความส าคญและถอปฏบตเปนปกต ประสทธภาพทเกดขน เกดจากพนกงานในองคกรจงไมคอยกระทบกบเปาหมายการด าเนนงานทเกดจากการประสทธภาพการด าเนนงานของพนกงาน ถงแมวาทผานมาราคาพลงงานจะผนผวนขนลงเรากชวยกนประหยด

156

ระมดระวงไมใหเกดการสญเสย โดยภาพรวมบรษทกยงด าเนนการเพมผลผลต ไดตามเปาหมาย (Productivity Improvement) ” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

8.2 ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจมอทธพลเชงลบตอความ สมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย พบวาความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลเชงลบตอความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจ กลาวคอ การพฒนานวตกรรมทางธรกจของบรษทเปนการลงทน บรษทใหความส าคญตงแตการวางแผนงาน งบประมาณ ทรพยากรทใช รวมทงการวางแผนการบรหารความเสยงทอาจเกดขนหรอมผลกระทบตอการด าเนนงาน จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ในการท าธรกจบรษทตระหนกถงความส าคญของการบรหารความเสยงภายใตการเปลยนแปลงทมอทธพลตอธรกจทงจากปจจยภายในและภายนอก โดยถอวาการบรหารความเสยงเปนองคประกอบทส าคญของทกกระบวนการในการด าเนนธรกจและตองมความเชอมโยงกนทกระดบ ซงกรวมเรองทางดานคนดวย บรษทจงไดมการก าหนดเปนนโยบายบรหารความเสยงทวองคกร (Enterprise Risk Management) ทพนกงานทกคนทกหนวยงานตองปฏบตตาม โดยมคณะกรรมการบรหารความเส ยงและควบคมภายใน (Risk Management and Internal Control Committee) ท าหนาทบรหารความเสยงในภาพรวมใหเกดประสทธผลสงสด ความเสยงในระดบองคการจะมการบรหารจดการอยางเปนระบบผานคณะกรรมการจดการคณะตางๆ และความเสยงในการปฏบตงานจะอยภายใตการก ากบดแลของผบรหารทรบผดชอบการปฏบตงานนนๆ โดยถอเปนหนาทรบผดชอบของทกหนวยงานในการจดการและควบคมความเสยงใหอยในระดบทยอมรบได จากการทมการบรหารความเสยงทวทงองคกร และด าเนนการอยางตอเนอง ท าใหปจจยเสยงตางๆ ทปรากฏในปทผานๆมาไดรบการบรหารจดการจนสามารถควบคมไดในระดบหนงรวมกบปจจยเสยงใหมทไดด าเนนการภายใตแผนบรหารความเสยงทมการปรบปรงหวขอปจจยเสยงทกปเพอใหสอดคลองสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจในแตละชวงเวลา”(ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การวจยและพฒนาใหเกดนวตกรรมในการท าธรกจแลว Commercial ใหเกดมลคาเพม บรษทด าเนนการควบคกบการบรหารความเสยงเพอลดผลกระทบทอาจจะเกดขน ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

157

“การพฒนาเครองมอหรอธรกจใหมไมใชเรองงาย ตองใชงบประมาณ และเวลาในการพฒนา เมอบรษทตดสนใจลงทนพฒนาใหเกด กตองมการวางแผนงาน งบประมาณ ทรพยากรตงแตตน ซงรวมถงการบรหารความเสยงดวย เพอปองกนความเสยงทจะเกดขน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

9. ปจจยสาเหตทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง ปจจยทมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง ซงประกอบดวยการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย

9.1 ภาวะผน าเชงกลยทธมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง

ภาวะผน าเชงกลยทธมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง พบวาบรษทตระหนกถงความส าคญของผน าทตองเขาใจวสยทศน ทศทางและเปาหมายการด าเนนธรกจขององคการ วเคราะหปจจยสภาพแวดลอมทงภายใน ภายนอก น ามาคาดการณอนาคต เพอออกแบบหรอก าหนดเปนกลยทธใหแกองคการซงในทน คอ กลยทธการบรหารคนเกง และน าเอากลยทธทก าหนดไปสการปฏบตใหเกดผลสมฤทธ จงมบทบาททงเปนผก าหนดและผน าสการปฏบต ทงการวางแผนการด าเนนงาน การใชทรพยากร และการถายทอดใหผทเกยวของน าไปปฏบตตามได จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การจะท าใหกลยทธและแผนงานเรองคนเกงประสบผลส าเรจ ผบรหารกตองใชการสอสารใหคนทเกยวของเขาใจและน าไปปฏบตได เชนเดยวกบกลยทธดานอนๆจงจะประสบผลส าเรจได” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ผบรหารตองมองใหออกวาการจะบรหารงานใหประสบผลส าเรจตามทศทางเปาหมายองคกรไดจะตองมกลยทธทส าคญอะไรบาง ทรพยากรทเปนปจจยส าคญทท าใหการด าเนนการตามแผนกลยทธส าเรจไมใชแคปจจยดานงบประมาณ ปจจยดานทรพยากรคนโดยเฉพาะทมคณคาทมความสามารถโดดเดน เปนเรองทเราใหความส าคญไมนอยกวางบประมาณ การทผบรหารทกคนตระหนกในเรองนจะท าใหมการเตรยมการ วางแผนและบรหารจดการดานบคลากรไดสอดคลองกบทศทาง เปาหมายการท าธรกจขององคกร เมอผบรหารเขาใจกจะสามารถก าหนด

158

กลยทธ ออกแบบ วางแผนการด าเนนการบรหารจดการคนเกงใหมประสทธภาพ ทงดานความสามารถ และจ านวน” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การบรหารจดการ คนเกงนนใหประสบความส าเรจ สงส าคญทสดเปนอนดบตนๆ คอผบรหารในระดบสงทกทานจะตองเขาใจและบรหารจดการเสมอนเปนสวนหนงของ กลยทธ ไมเพยงแคสอสารใหคนอนเขาใจท าตามแตตองลงมอปฏบตและผลกดนอยางจรงจงจรง จงจะประสบผลส าเรจ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

“การบรหารจดการคนเกงเกยวของกบการบรหารเชงกลยทธขององคกรใน

ภาพรวม ผบรหารในฐานะผรบผดชอบการบรหารงานในองคการ จงเปนปจจยแหงความส าเรจทส าคญในการผลกดนใหประสบความส าเรจ ผบรหารตองมองอนาคต มองงานทจะเกดขน ทส าคญตองวางแผนการบรหารงาน บรหารเงน บรหารคน ใหไดตามกลยทธตามสถานการณขององคการได และบรหารใหไดตามเปาหมาย” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

1) อทธพลของภาวะผน าเชงกลยทธทมตอการสรางกลมคนเกง พบวา ภาวะผน าเชงกลยทธมอทธพลตอการสรางกลมคนเกง กลาวคอ บรษทมการพฒนาผบรหารใหมภาวะผน าเชงกลยทธใหมความสามารถในการออกแบบก าหนดกลยทธ ตระหนกถงความส าคญของการบรหารทรพยากรทใชในทกดานทง เงน คน และอนๆ ทเกยวของ และท าใหเกดผลในทางปฏบตภายใตกระบวนการของแตละองคกรทก าหนด ซงสงผลใหการบรหารจดการเรองคนทกประเภทเปนไปตามเปาหมายมประสทธภาพ จากการสมภาษณผใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การจดท ากลยทธแผนงานของบรษท ถกออกแบบใหผบรหารตองมการวเคราะหความตองการทรพยากรทใชในแผนกลยทธใหครบทกดาน ทงดานงบประมาณ หรอ เงน คน และเทคโนโลย การด าเนนการเชนน ท าใหองคกร ผบรหารในแตละพนทสามารถบรหารจดการทรพยากรใหสามารถสนบสนนการด าเนนการตามแผนกลยทธไดอยางมประสทธภาพและประสทธผล การสรางกลมคนเกงขององคกร กจะไดทราบทงจ านวน ความสามารถ ประเภท ชวงเวลาทตองการ และงานทจะมอบหมายให ขาด ไมพอ กน าไปวางแผนสรรหาและคดเลอกใหไดมา เกงไมพอกจบไปพฒนา ไดมาแลวบรหารจดการอยางไร ทจรงขนตอนกคลายกระบวนการทาง HR ปกต แตคนเกงมรายละเอยด รปแบบการด าเนนการตางกน ดวยวตถประสงคตางกน” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

159

“เรามการพฒนาใหผบรหารมความสามารถมองและวเคราะหสภาพแวดลอมภายใน ภายนอก เขาใจทศทางกลยทธ ความตองการท าธรกจของบรษท ก าหนดกลยทธ และวางแผนการท าธรกจไดสอดคลองกบองคกร โดยสรางความตระหนก และความสามารถในการบรหารทรพยากรทใชในแผนงาน ทงเงน อปกรณ เครองจกร และคนใหเกดประโยชนสงสด เมอน าทกหนวยงานมารวมกนเรากจะเหนภาพความตองการดานบคลากรทตองเตรยม ตองหา ตองพฒนาอะไร ตองบรหารอยางไร ซงตองใชความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยดวย การบรหารคนไมวากลมไหนถงจะส าเรจกยงคงตองพฒนา และสรางความตระหนกใหเหนความส าคญเรองคน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ถาผบรหารเกงในการวางแผนกลยทธ วางไดทงแผนงานระยะสน ระยะยาว กจะใหเหนภาพความตองการบคลากรไดทงในปจจบนและในอนาคตได การเตรยม การสรางคนทเกงในแตละวชาชพ แตละพนทใหสนบสนนแผนงานไดกจะงายขน และการพฒนากจะถกทศทางมากขน” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

2) อทธพลของภาวะผน าเชงกลยทธทมตอการพฒนาความสามารถเชงรก พบวา ภาวะผน าเชงกลยทธมอทธพลตอการพฒนาความสามารถเชงรก กลาวคอ ผน าของบรษทมการวางแผนการพฒนาบคลากรตามทศทางกลยทธทก าหนด การวเคราะหสภาพแวดลอมภายในดานบคลากรกจะท าใหทราบวา บรษทตองพฒนาบคลากรเพมเตมอะไร อยางไร และใหมศกยภาพพรอมเมอไร ซงชวยใหบรษทมบคลากรทมศกยภาพพรอมจะปฏบตงานตามแผนงานได จากการสมภาษณผใหขอมลหลกพบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การจดท ากลยทธแผนงานของบรษท ถกออกแบบใหผบรหารตองมการวเคราะหความตองการทรพยากรทใชในแผนกลยทธใหครบทกดาน ทงดานงบประมาณ หรอ เงน คน และเทคโนโลย การด าเนนการเชนน ท าใหองคกร ผบรหารในแตละพนทสามารถบรหารจดการทรพยากรใหสามารถสนบสนนการด าเนนการตามแผนกลยทธไดอยางมประสทธภาพและประสทธผล การสรางกลมคนเกงขององคกร กจะไดทราบทงจ านวน ความสามารถ ประเภท ชวงเวลาทตองการ และงานทจะมอบหมายให ขาด ไมพอ กน าไปวางแผนสรรหาและคดเลอกใหไดมา เกงไมพอกจบไปพฒนา ไดมาแลวบรหารจดการอยางไร ทจรงขนตอนกคลายกระบวนการทาง HR ปกต แตคนเกงมรายละเอยด รปแบบการด าเนนการตางกนดวยวตถประสงคตางกน” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

160

“การวเคราะหภายในทส าคญ คอ การวเคราะหศกยภาพของพนกงานทองคกรตองการกบทเรามอย ในทกปของการท าแผนกลยทธ ผบรหารในแตละธรกจ แตละหนวย จะวเคราะหกรอบอตราก าลงจ าท าเปนแผน 5 ป ทงในเรอง จ านวน ประเภท และความสามารถทตองการ ในขณะเดยวกนกมกระบวนการประเมนความสามารถของพนกงานในระบบเพอจดท า IDP เมอน ามาประมวลผลเปนภาพเดยวกน น ามาออกแบบการพฒนาพนกงานในองคกร ตรงนเองทจะท าใหทราบเชนกนวา จะพฒนากลมคนเกงนเขาไปชวยขบเคลอนแผนกลยทธใหประสบความส าเรจไดอยางไร ความแมนย าในการมองภาพกลยทธ และการวเคราะหปจจยตางๆ ทเกยวของของผบรหาร ส าคญมากตอการพฒนาคนเพอรองรบทศทาง เปาหมายในอนาคตขององคกร” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ผน าทใหความส าคญและจรงจงกบทกขนตอนในการวางแผนกลยทธ และการน าใหเกดการปฏบตจนไดผลลพธตามเปาหมาย เราพบวาผน าเหลานนสามารถวางแผนพฒนาลกนองตวเองใหมความสามารถทจะปฏบตงานตามทไดรบมอบหมายไดเปนอยางด” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“บรษทมการพฒนาใหผบรหารมความสามารถมองและวเคราะหสภาพแวดลอมภายใน ภายนอก เขาใจทศทางกลยทธ ความตองการท าธรกจของบรษท ก าหนด กลยทธและวางแผนการท าธรกจไดสอดคลองกบองคกร โดยสรางความตระหนก และความสามารถในการบรหารทรพยากรทใชในแผนงาน ทงเงน อปกรณ เครองจกร และคนใหเกดประโยชนสงสด เมอน าทกหนวยงานมารวมกนเรากจะเหนภาพความตองการดานบคลากรทตองเตรยม ตองหา ตองพฒนาอะไร ตองบรหารอยางไร ซงตองใชความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยดวย การบรหารคนไมวากลมไหนถงจะส าเรจ ซงยงคงตองพฒนา และสรางความตระหนกใหเหนความส าคญเรองคน” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ถาผบรหารเกงในการวางแผนกลยทธ วางไดทงแผนงานระยะสน ระยะยาว กจะใหเหนภาพความตองการบคลากรไดทงในปจจบนและในอนาคตได การเตรยม การสรางคนทเกงในแตละวชาชพ แตละพนทใหสนบสนนแผนงานได กจะงายขน การพฒนากจะถกทศทางมากขน” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

3) อทธพลของภาวะผน าเชงกลยทธทมตอการบรณาการการแลกเปลยนความร พบวา ภาวะผน าเชงกลยทธมอทธพลตอการบรณาการการแลกเปลยนความร กลาวคอ

161

บรษทมการวเคราะหองคความรหลกจากกลยทธขององคกร ผน ามบทบาทส าคญในการก าหนดองคความรหลก และผลกดนใหเกดการน าไปปฏบตใหเกดผลซงในแตละบรษทมการด าเนนการทสอดคลองกน คอ มการก าหนดองคความร แบงปน และจดใหมการแลกเปลยนความรใหเกดการน าไปใชในวงกวาง จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การถายทอดและแลกเปลยนความร และประสบการณเปนกระบวนการหนงในการบรหารจดการความรขององคกร เรามสายงานแผนและพฒนาธรกจของทกสายงานเปนแกนหลกในการจดท า Core Knowledge ขององคกรรวมกบหนวยงานทดและเรอง KM ขององคกร เราทบทวนพรอมกบการจดท าแผนกลยทธ วาองคความรอะไรทตองสรางและบรหารใหอยกบองคกร ในการน าไปปฏบต ผบรหารแตละพนท มการสรางสภาพแวดลอมภายในใหเออตอการแบงปนความร ทกษะกนระหวางผบรหารและพนกงาน มการก าหนดเปนวาระประจ าในการประชมของหนวยงาน ของทประชมผบรหารระดบสงภายในองคกรและของบรษทในกลม ซงการแบงปน หรอแลกเปลยนมทกระดบต าแหนง ผน ามบทบาทส าคญ ผน าตองเปน Role Model ดวย การใหเวลา ใหความส าคญ สนบสนนและท าเปนแบบอยาง” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การทผบรหารจะบรหารจดการความรทส าคญไดด ตองเขาใจ วเคราะห และมองภาพใหออกกอนกวาความรอะไรส าคญในการปฏบตงาน การท าธรกจใหสมฤทธ ไดทงในปจจบน และอนาคต โดยเฉพาะในภารกจทส าคญ ทเปนกลยทธขององคกร ผลกดนใหเกดการถายทอดจากรนสรน ขยายผลจากกลมหนงไปอกกลมในวงกวาง เราเรมด าเนนการอยางจรงจงมา ไมนาน ยงตองลงทนในระบบเทคโนโลยเพมเพอมาสนบสนนเรอง KM การแลกเปลยนเรยนรจงเนนการท าผานการสอนงาน การบรรยายอบรม การจดเสวานาของผเชยวชาญ ผช านาญในแตละเรอง” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ผบรหารเปนผก าหนดความรหลกทตองใชในการปฏบตงานทงในวนน และในการท าธรกจในวนขางหนา มบทบาทส าคญในการขบเคลอนการใหการแบงปนแลกเปลยนเรยนรใหขยายผลในวงกวาง คณภาพของการบรหาร KM ในแตละหนวย จงขนกบวาผบรหารมองงานและก าหนดความรทตองใช ตองม ถกตองครบถวน และสนบสนนอยางจรงจง” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“บรษทมการก าหนดบทบาทใหผบรหารสนบสนนผลกดนใหเกดการแลกเปลยนเรยนรทถกตองตามทศทางและกลยทธขององคการ โดยตองใหเวลาพนกงานส าหรบถายทอดงาน มา

162

บรรยายใหความร ถาผบรหารไมใหความส าคญ พนกงานจะเหมอนเปนภาระและ กจะไมมเวลาใหกบคนอน เรามรางวลเลกๆส าหรบคนทแบงปนจนเปน Role model ทด เพอสราง Rcognitiion และเรามการกระบวนการ ISO และการก ากบดแลจากภายนอก ซงชวยใหเราตองมระบบการเขยนคมอการปฏบตงานโดยมการรวมมอของผทเกยวของในงานมารวมกนปรบปรงใหเปนปจจบน ควบคกบการท า Job Hand Over ซงกเปนการถายทอดงานรปแบบหนง เพราะท าใหคนทยายมา หรอคนใหมเรยนรงานไดเรวขน” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

9.2 ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยมอทธพลตอกลยทธการบรหารคนเกง พบวา บรษทใหความส าคญกบทกษะการบรหารคนของผบรหาร โดยมการพฒนาผบรหารใหมความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษยทงในการบรหารและการพฒนาบคลากร เพอท าใหการบรหารบคลากรทกประเภทประสบความส าเรจ และไมเกดปญหา เนองจากผบรหารตองท าหนาทบรหารพนกงานใหมความสามารถ มขวญและก าลงใจ ทจะปฏบตงานตามภารกจของหนวยงานใหไดตามเปาหมายอยางมประสทธภาพ จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การบรหารคน เปนทกษะพนฐานทผบรหารตองม ตองพฒนา เพอสรางความ

เขาใจทถกตองและการยอมรบของคนในองคการ เพอไมใหเกดปญหาระหวาง “คนเกง” และบคลากรอน การสรางและบรหารคนเกงจงจะไดตามเปาหมาย จากการเดนนโยบายน ท าใหการสรางและบรหารคนกลมนมประสทธภาพและประสทธผลดขนกวาชวงแรก” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ผบรหารตองบรหารคนควบคกนไปงานจงจะส าเรจ พนกงานลาออกกเพราะ

หวหนาเปนส าคญ เราจงมโปรแกรมการพฒนาผบรหารทางดานการบรหารคนเปนอกหนงโปรแกรมแยกออกมาเพอใหเกดการตระหนกถงความส าคญของคน และเรยนรการบรหารคน หลกสตรนชวยท าใหภาพรวมการบรหารคนดขน โดยเฉพาะกลมผจดการใหม” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

1) อทธพลของความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอการสราง

กลมคนเกง พบวา ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยมผลตอการสรางกลมคนเกง กลาว คอ องคการใหความส าคญกบ ความสามารถดาน HRM ของผบรหารในบรษท ซงมความสอดคลองกน คอ การวเคราะหความตองการขององคการ ก าหนดทงดานจ านวน ประเภท และความสามารถท

163

ตองการ และวางแผนและปฏบตใหไดมาตามความตองการ ทงเรองของการสรรหาและคดเลอก การบรหารผลงาน เพอใหหนวยงานสามารถมบคลากรเพยงพอในการปฏบตงานตามภารกจของหนวยงานใหส าเรจไดตามเปาหมาย ความสามารถดานการบรหารทรพยากรบคคลจงถกก าหนดเปนความสามารถหลกของผบรหาร จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ในทกปของการท าแผนกลยทธ ผบรหารในแตละธรกจ แตละหนวย จะวเคราะห

กรอบอตราก าลงจดท าเปนแผน 5 ป ทงในเรอง จ านวน ประเภท และความสามารถทตองการ” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“ความแมนย าในการมองภาพกลยทธ และการวเคราะหปจจยตางๆ ทเกยวของ

ของผบรหาร ส าคญมากตอการพฒนาคนเพอรองรบทศทาง เปาหมายในอนาคตขององคกร ” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“เรามการพฒนาอยางจรงจงในการสรางใหผบรหารมความสามารถ ทกษะในการ

บรหารและพฒนาพนกงานอยางเปนระบบ ทงในระดบตน ระดบกลางและระดบสง ซงจากผล Engagement Survey กสนบสนนวาผบรหารโดยเฉพาะหวหนางานโดยตรงมผลตอการบรหาร วางระบบงาน ระบบคนและสรางแรงจงใหกบพนกงาน” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การบรหารคนเปนทกษะพนฐานทผบรหารตองม ตองพฒนา เพอสรางความ

เขาใจทถกตองและการยอมรบของคนในองคการ เพอไมใหเกดปญหาระหวาง “คนเกง” และบคลากรอน การสรางและบรหารคนเกงจงจะไดตามเปาหมาย จากการเดนนโยบายน ท าใหการสรางและบรหารคนกลมนมประสทธภาพและประสทธผลดขนกวาชวงแรก” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ความตองการดานบคลากรทตองเตรยม ตองหา ตองพฒนาอะไร ตองบรหาร

อยางไร กตองใชความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยดวย การบรหารคนไมวากลมไหนถงจะส าเรจ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“จากการส ารวจ ความพงพอใจ และความผกพนธของพนกงานตอบรษทพบวา

ผบรหารและหวหนามผลการบรหารคนใหอยกบองคกร ทงในเรองของการสรางสภาพแวดลอม และสนบสนนการปฏบตงาน การใหค าแนะน า สอนงาน การบรหารคน การพฒนาคน ทสามารถสราง

164

แรงจงใจ และผกพนของพนกงานได เราจงมการพฒนาผบรหารดานการบรหารและพฒนาบคลากร และก าหนดเปนนโยบายชดเจนของบรษทวา ผบรหารตองเกงบรหารคนซงสงผลท าใหคาคะแนนดขน และการใหความส าคญและความรวมมอในการสนบสนนการบรหารบคลากรดขนกวาเดมทงการบรหารคนเกงและคนสวนใหญ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

1) อทธพลของของความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอ

การพฒนาความสามารถเชงรก พบวา ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยมอทธพลตอการพฒนาความสามารถเชงรก กลาวคอ องคการใหความส าคญ และมโปรแกรมการพฒนาความสามารถดาน HRD ของผบรหารในบรษท เพอใหสามารถเตรยมความพรอมดานศกยภาพใหสามารถรองรบภารกจขององคการได ซงสอดคลองกบผลการส ารวจความคดเหนของพนกงานภายในองคการวาความสามารถดานการพฒนาพนกงานของผบรหารสงผลตอการพฒนาบคลากร จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“ความแมนย าในการมองภาพกลยทธ และการวเคราะหปจจยตางๆ ทเกยวของ

ของผบรหารมส าคญมากตอการพฒนาคน เพอรองรบทศทาง เปาหมายในอนาคตขององคกร” (ประจกษ บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“บรษทมการพฒนาอยางจรงจงในการสรางใหผบรหารมความสามารถ ทกษะใน

การบรหารและพฒนาพนกงานอยางเปนระบบ ทงในระดบตน ระดบกลาง และระดบสง ซงจากผล Engagement Survey กสนบสนนวาผบรหารโดยเฉพาะหวหนางานโดยตรงมผลตอการบรหาร วางระบบงาน ระบบคน และสรางแรงจงใหกบพนกงาน” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“การบรหารคน เปนทกษะพนฐานทผบรหารตองม ตองพฒนา เพอสรางความ

เขาใจทถกตองและการยอมรบของคนในองคการ เพอไมใหเกดปญหาระหวาง “คนเกง” และบคลากรอน การสรางและบรหารคนเกงจงจะไดตามเปาหมาย จากการเดนนโยบายน ท าใหการสรางและบรหารคนกลมนมประสทธภาพและประสทธผลดขนกวาชวงแรก” (กฤษดา บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

“ความตองการดานบคลากรทตองเตรยม ตองหา ตองพฒนาอะไร ตองบรหาร

อยางไร กตองใชความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยดวย การบรหารคนไมวากลมไหนถงจะส าเรจ” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

165

“จากการส ารวจ ความพงพอใจ และความผกพนธของพนกงานตอบรษทพบวา

ผบรหารและหวหนามผลการบรหารคนใหอยกบองคกร ทงในเรองของการสรางสภาพแวดลอม และสนบสนนการปฏบตงาน การใหค าแนะน า สอนงาน การบรหารคน การพฒนาคน ทสามารถสรางแรงจงใจ และผกพนของพนกงานได จงมการพฒนาผบรหารดานการบรหารและพฒนาบคลากรและก าหนดเปนนโยบายชดเจนของบรษทวา ผบรหารตองเกงบรหารคน ซงสงผลท าใหคาคะแนนดขน และการใหความส าคญและความรวมมอในการสนบสนนการบรหารบคลากรดขนกวาเดมทงการบรหารคนเกงและคนสวนใหญ” (กฤตกา บรษทท 2 นามสมมต, 2560)

2) อทธพลของของความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอการ

บรณาการการแลกเปลยนความร พบวา ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยมอทธพลตอการบรณาการการแลกเปลยนความร กลาวคอ องคการมการเชอมโยงกลไก ทางการบรหารและพฒนาทรพยากรบคคลมาใชกระตนใหเกดการแลกเปลยนเรยนรในองคการท าใหการแลกเปลยนเรยนร มประสทธภาพมากขน จากการสมภาษณผใหขอมลหลก พบประเดนทสอดคลอง ดงน

“การแลกเปลยนเรยนรใหเกดประโยชนและมประสทธภาพ ผบรหารตองสามารถ

เชอมโยงเขากบกระบวนการพฒนา หรอเปนสวนหนงของการพฒนา และความกาวหนาในสายอาชพ จงจะท าใหเกดประโยชนรวมกนทง 2 ฝาย พนกงานจะไดฝกฝนความรทกษะตวเองใหแหลมคม ท างานมมมมมองทกวางขนเมอฟงทศนะของคนอนไมวาจะเปนการซกถาม หรอรวมกนคด ในสวนขององคกรกจะไดประโยชนในการพฒนาจากการเรยนรประสบการณตรงของพนกงานไปสกลมอนได สงผลใหมพนกงานมความเตมใจในการแบงปนแลกเปลยนเรยนรมากขน” (ปราโมทย บรษทท 1 นามสมมต, 2560)

“เราใหรางวลทงทเปนตวเงน และไมเปนตวเงน เชน การยกยอง ชมเชย กบผแชร

ผสอน หรอผบรรยาย ในการแบงปนแลกเปลยนเรยนร และประสบการณใหเกดประโยชนแกคนอน กลมอน เพอสรางแรงกระตนใหพนกงานเกดการแลกเปลยนความร ไมหวงกน ซงผลตอบรบออกมาด” (เกรกเกยรต บรษทท 3 นามสมมต, 2560)

166

จากภาพรวมขอมลการวจยเชงคณภาพ พบวา กลยทธการบรหารคนเกงของบรษทพลงงานในประเทศไทย ไดแก การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการ บรณาการการแลกเปลยนเรยนร สงผลใหธรกจพลงงานมประสทธภาพการด าเนนงานทด และมการ สรางเสรมใหเกดนวตกรรมทางธรกจกบองคการ ซงประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจชวยสงเสรมใหองคการมผลการด าเนนงานทขน โดยผใหขอมลหลกมความเหนวา ปจจยทสงผลตอการก าหนดกลยทธการบรหารคนเกงทส าคญ ไดแก ผบรหาร (ผน า) ทตองมทกษะการบรหารทรพยากรมนษยและคณลกษณะของผน าเชงกลยทธ ทเปนปจจยส าคญในการบรหารคนเกงเนองจากเปนผตองบรหารทรพยากรขององคการ โดยเฉพาะคนเกงอยางมประสทธภาพเพอสรางคณค าสงสดตอองคการ ควบคไปกบความสามารถหรอศกยภาพ ของหนวยงานบรหารทรพยากรมนษยทตองสามารถออกแบบกลไกหรอกระบวนการตาง ๆ ใหผบรหารสามารถน าไปใชในการบรหารคนเกงไดอยางคลองตว โดยสภาพแวดลอมการปฏบตงานจะเปนอกหนงปจจยทมตอการน ากลยทธการบรหารคนเกงไปปฏบตใหประสบความส าเรจตามเปาหมาย ดงภาพท 8 สรปผลการวจยเชงคณภาพ และเมอน าผลการวจยเชงคณภาพไปสอบทานและยนยนผลการวจยเชงปรมาณ แลว พบวา ผลการวจยเชงคณภาพชวยยนยนและสนบสนนกรอบแนวคดการวจยและผลการวจยเชงปรมาณ โดยเพมมมมองของปจจยสาเหตของสภาพแวดลอมในการปฏบตงาน และ ศกยภาพของหนวยงานบรหารทรพยากรมนษย โดยผลการวเคราะหสรปเปนภาพรวมของผลการวจยเชงปรมาณและเชงคณภาพเปนไปตามภาพท 9

1

67

ภา

พท 9

สรป

ผลกา

รวจย

เชงค

ณภาพ

1

68

ภา

พท 1

0 สร

ปผลก

ารวจ

ยภาพ

รวมข

องกา

รวจย

เชงป

รมาณ

และค

ณภาพ

บทท 5

สรป อภปรายผล และขอเสนอแนะ

การวจยเรอง “ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธกลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย” มวตถประสงคหลกเพอทดสอบสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย โดยมวตถประสงคยอย ไดแก 1) ทดสอบอทธพลของกลยทธการบรหารคนเกงทมผลตอประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 2) ทดสอบอทธพลของประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจทมตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 3) ทดสอบอทธพลของความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทมตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 4) เพอทดสอบอทธพลของภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทมตอกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ซงสามารถสรปผลการวจยไดดงน

1. สรปผลการวจย 2. อภปรายผลการวจย 3. ประโยชนของการวจย 4. ขอเสนอแนะส าหรบการวจยในอนาคต

สรปผลการวจย

1. การวเคราะหขอมลทวไปของสถานประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย พบวา สถานประกอบการสวนใหญเปนธรกจทมรปแบบการด าเนนธรกจเฉพาะในประเทศ มระยะเวลาในการประกอบกจการ (ตงแตจดตงบรษท) มากกวา 25 ปขนไป โดยมจ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ 101–500 ลานบาท มจ านวนพนกงาน นอยกวาหรอเทากบ 500 คน และสวนใหญมสถานทตงกจการในกรงเทพมหานคร 2. การวเคราะหระดบความคดเหนสรปผลไดดงน 2.1 การด าเนนงานกลยทธการบรหารคนเกง กลมผประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทยมความคดเหนเกยวกบการด าเนนงานกลยทธการบรหารคนเกงในภาพรวมอยในระดบมาก และเมอพจารณารายดานพบวา อยในระดบมากทกดาน โดยหวขอทมคาเฉลยสงสดดานการสรางกลมคนเกงไดแก องคกรมการวเคราะหและการก าหนดคณสมบตของกลมคนเกงทชดเจน ตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาว หวขอทมคาเฉลยสงสดดานการพฒนาความสามารถเชงรกไดแก องคกรมระบบและเครองมอในการชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหบรรลเปาหมายตามแผนการพฒนาไดอยางมประสทธภาพ และหวขอทมคาเฉลยสงสดดาน

170

การบรณาการการแลกเปลยนเรยนรไดแก องคกรมการก าหนดเปาหมายการแลกเปลยนเรยนรทชดเจนและสมพนธกบกลยทธและเปาหมายทางธรกจ 2.2 ผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง กลมผประกอบการของธรกจพลงงานในประเทศไทยมความเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ดงน 1) ดานประสทธภาพการด าเนนงาน โดยรวมอยในระดบมาก โดยหวขอทมคาเฉลยสงสดไดแก องคการมกระบวนการทมคณภาพในการใหบรการลกคาและตอบสนองความตองการไดรวดเรวกวามาตรฐานทก าหนดไว 2) ดานนวตกรรมทางธรกจ โดยรวมอยในระดบมาก โดยหวขอทมคาเฉลยสงสด ไดแก องคกรมการเปลยนแปลงผลตภณฑและบรการ เพอพฒนาผลตภณฑใหมมลคาสง สามารถสรางจดเดนทแตกตางจากคแขง 3) ดานผลการด าเนนธรกจโดยรวมอยในระดบมาก โดยหวขอทมคาเฉลยสงสด ไดแก องคกรไดรบความพงพอใจจากลกคาในกระบวนการด าเนนงาน การผลตและสงมอบสนคา/บรการ รวมถงค าแนะน าตางๆ ทใหกบลกคา 2.3 ปจจยทมผลตอผลการด าเนนธรกจ ดานความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ กลมผประกอบการของธรกจพลงงานในประเทศไทยมความเหนเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจในภาพรวมอยในระดบมาก โดยหวขอทมคาแฉลยสงทสด ไดแก การเปลยนแปลงและความกาวหนาทางเทคโนโลย และการสอสารอยางรวดเรวท าใหเกดการแขงขนสง จ าเปนตองมการพฒนา ปรบปรงกระบวนการด าเนนกจการใหทนตอการแขงขน 2.4 ปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง 1) ดานภาวะผน าเชงกลยทธ กลมผประกอบการของธรกจพลงงานในประเทศไทยมความเหนเกยวกบปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงดานภาวะผน าเชงกลยทธ โดยรวมอย ในระดบมาก โดยหวขอทมคาเฉลยสงสด ไดแก ผบรหารสามารถคดวเคราะหปจจย สภาพแวดลอมทงภายในและภายนอกทเกยวของกบองคกร และคาดการณอนาคตและมมมมองกวางไกล 2) ดานความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย กลมผประกอบการของธรกจพลงงานในประเทศไทยมความเหนเกยวกบปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงดานความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยโดยรวมอยในระดบมาก โดยหวขอทมคาเฉลยสงสดไดแก การทผบรหารสามารถวเคราะหความสามารถขององคกรและก าหนดทศทาง แผนกลยทธในการบรหารบคลากรทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจ กลยทธและเปาหมายขององคกรทงในระยะสนและระยะยาว 3. การวเคราะหเพอทดสอบสมมตฐานของการวจยสรปผลไดดงน 3.1 กลยทธการบรหารคนเกงดานการสรางกลมคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกและดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานของธรกจพลงงานในประเทศไทย

171

3.2 กลยทธการบรหารคนเกงดานการพฒนาความสามารถเชงรกและดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย ในขณะทดานการสรางกลมคนเกง ไมมอทธพลตอนวตกรรมทางธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 3.3 ประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจ มอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 3.4 ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไมมอทธพลตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจ และความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย 3.5 ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ดานการสรางกลมคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกและดานการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย 3.6 ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ทงในดานการสรางกลมคนเกง ดานการพฒนาความสามารถเชงรกและดานการ บรณาการการแลกเปลยนเรยนรของธรกจพลงงานในประเทศไทย 4. การวจยเชงคณภาพสรปผลไดดงน 4.1 การใหความหมาย “คนเกง” ของผประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทย “คนเกง” หมายถง คนทมศกยภาพสง มผลงานโดดเดนเหนอบคคลอน รบผดชอบงานทมความทาทายและทส าคญขององคการได มคณลกษณะตามคานยมองคการ (Value) เปนคนด มความเปนผน า มวสยทศนกวางไกล ใฝร เรยนรไดรวดเรว ชอบคดใหมท าใหม กลาตดสนใจ กลาคด กลาพด กลาท า กลาเปลยนแปลง มความคดสรางสรรค สามารถท างานรวมกบผอนได สามารถพฒนาผอนใหเกงตามและปฏบตตามได 4.2 ความส าคญของกลยทธการบรหารคนเกงตอการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย สภาพแวดลอมของการแขงขนในโลกธรกจทไรพรมแดนมความซบซอน และรนแรงมากขน ความกาวหนาทางเทคโนโลยทเปลยนแปลงอยางรวดเรว การเปดตลาดเสรตางๆ ในแตละมมโลก สงผลใหสถานประกอบการธรกจพลงงานในประเทศไทยใหความส าคญกบการบรหารคนเกง ซงยงขาดแคลน จงไดน าแนวคดเรองการบรหารทรพยากรภายในองคการทเปนคนเกง มาประยกตใชรวมกบแนวคดการบรหารองคการและพฒนาเปนกลยทธขององคการทเชอมโยงกบกลยทธทางธรกจ ใหความส าคญในการจดการโดยแยกด าเนนการออกมาจากการบรหารบคลากรปกต กลยทธนชวยท าใหองคการมศกยภาพในการแขงขน สามารถตอบสนองตอการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจไดและชวยใหองคการประสบผลส าเรจไดตามเปาหมาย 4.3 กลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ธรกจพลงงานในประเทศไทยมการก าหนดกลยทธการบรหารคนเกง 3 กลยทธหลก คอ

172

1) การสรางกลมคนเกง ดวยการสรางในทกกลมระดบของพนกงาน โดยบรณาการเปาหมายและกระบวนการทส าคญกบเปาหมายและกลยทธขององคการ ตงแตการวางแผนความตองการ การก าหนดคณลกษณะและคณสมบตคนเกง การสรรหาและคดเลอกทงจากบคคลภายนอกและภายใน โดยการบรหารกลมคนเกงผานระบบการวางแผนพฒนา การวางแผนสบทอดต าแหนง การใหรางวลและผลตอบแทน ทงทเปนตวเงนและไมเปนตวเงนโดยพจารณาจากผลการปฏบตงาน (Performance Based Pay) สามารถสะทอนใหเหนความแตกตางของผทมผลการปฏบตงานโดดเดนกบผทมผลการปฏบตงานทเปนมาตรฐาน 2) การพฒนาความสามารถ ดวยกระบวนการจดท าแผนการพฒนาความสามารถของกลมคนเกงทสอดคลองกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจ และวฒนธรรมองคกร มงเนนการพฒนาใหเกดความรอบรและทกษะการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคต การมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธและเปาหมายทส าคญ โดยมกลไกการเชอมโยงระบบการพฒนากบความกาวหนาในอาชพ มกระบวนการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง มการปรบแผนการพฒนาไดทนและเหมาะสมกบสถานการณ รวมถงมระบบและเครองมอทชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงประสบความส าเรจไดตามเปาหมาย 3) การแลกเปลยนเรยนร ดวยการน ากระบวนการการแลกเปลยนเรยนรของเปนสวนส าคญในกระบวนการจดการความรขององคการมาประยกตใชในการบรหารคนเกง โดยบรณาการการแลกเปลยนเรยนรกบกระบวนการพฒนาบคลากรโดยออกแบบใหเปนหนงในรปแบบการพฒนาในภาพรวมขององคการซงรวมทงกลมคนเกง และกลมคนสวนใหญ และเชอมโยงกบกลยทธ เปาหมายขององคการ ดวยการใชกลยทธองคการเปนตวก าหนดแนวทาง และเปาประสงคของการพฒนาพนกงานในองคการ โดยธรกจพลงงานมงเนนการพฒนาใหเกดการตอยอดและขยายผลจากองคความรและประสบการณของกลมคนเกงใหเกดการน าไปปฎบตทเปนประโยชนหรอสรางคณคาตอองคการ การถายทอดและแลกเปลยนเรยนรประสบการณกบกลมคนเกงและกบพนกงานสวนใหญ เปนการเพมพนความรและทกษะของคนเกงเพมขน พฒนากลมคนสวนใหญใหเกงตามคนเกง และการถายทอดความร ทกษะ และประสบการณของคนเกงสคนอน เปนการบรหารความเสยงทใหความรและประสบการณของกลมคนเกงทส าคญกบองคการอยกบองคการเมอคนเกงตองจากองคการไป โดยเหตทกลยทธการบรหารคนเกงเปนกลยทธทมงบรหารคนเฉพาะกลมในองคการ จงตองค านงถงความเสมอภาคการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ โดยใหโอกาสคนทกคนในองคการไดรบการพฒนาอยางเสมอภาค ตองสรางใหเกดความรวมมอในการท างานระหวางกลมคนเกงกบพนกงานสวนใหญ ดงนนในปจจบนการบรหารคนเกงในองคการจงยงไมเปนทเปดเผยอยางเปนทางการวาใครคอกลมคนเกงขององคการใหเปนเรองของฝายบรหารทเกยวของ 4.4 ผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ธรกจพลงงานมการพฒนาปรบปรงกระบวนการปฏบตงาน การผลต การบรการลกคาทมคณภาพและตอบสนองความตองการไดรวดเรว โดยมการน าเทคโนโลยมาใชในการสนบสนนการปฏบตงาน ท าสามารถบรหารทรพยากรในการปฏบตงานมความคมคากวาทก าหนด โดยยงคงคณภาพไดตามมาตรฐานและหรอดกวาดงน

173

1) ประสทธภาพการด าเนนงาน กลมคนเกงชวยสงเสรมท าใหเกดการพฒนารปแบบวธการปฏบตงาน และการด าเนนธรกจ สงผลใหองคการสามารถลดตนทนการด าเนนงานและเพมผลผลตใหกบองคการ 2) นวตกรรมทางธรกจ การพฒนาความสามารถและการสรางใหเกดกลไกการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรจากความร ทกษะ ประสบการณของแตละคน ชวยสนบสนน สงเสรมใหเกดการรวมกนตอยอดความคด ท าใหเกดการวจย พฒนา สรางสรรคนวตกรรม ทงผลตภณฑและบรการ (Product and Service Innovation) ใหม การเปลยนแปลงกรอบความคดในการสรางรปแบบธรกจใหมๆ ซงเหนไดจากผลการปฏบตงานและผลงานนวตกรรมตางๆ ทงทเกดจากคนเกง หรอจากการรวมตวกนของกลมคนเกงและคนสวนใหญ ท าใหชวยสรางความไดเปรยบในการแขงขนและมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว 3) ผลการด าเนนธรกจ ผลของการน ากลยทธการบรหารคนเกงไปปฏบต ผลงานของกลมคนเกงชวยสรางสรรคสงใหมๆหรอนวตกรรมทางธรกจ ทงในเรองของสนคา บรการ กระบวนการปฏบตงาน หรอการท าธรกจ และการพฒนาธรกจใหมๆ ใหเกดขน และชวยเพมประสทธภาพการด าเนนงานท าใหบรษทบรหารตนทนการด าเนนงานขององคการไดมประสทธภาพ ทแขงขนได ท าใหผลการด าเนนธรกจเปนไปตามเปาหมาย ดงจะเหนไดจากผลประกอบการภาพรวมของบรษททเพมขนอยางตอเนองเมอเทยบกบอดตทผานมา อาทเชน รายได ก าไรสทธ ภาพลกษณและชอเสยงทดเปนทยอมรบของลกคาและผมสวนไดเสย สรางความไดเปรยบในการแขงขนและมลคาเพมใหกบองคกรไดในระยะยาว 4.5 ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย การผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจของกลมธรกจพลงงานทงทางดานภาวะเศรษฐกจ (Economic) ทงในประเทศและตางประเทศ ความกาวหนาทางเทคโนโลย (Technology) และการสอสาร การเมอง กฎหมาย นโยบายภาครฐ ขอบงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา รวมถงพฤตกรรมของลกคา ท าใหองคการภาคธรกจพลงงานจ าเปนตองมระบบการบรหารความเสยงภายในขององคการ โดยมการประเมนความเสยงทจะท าใหกลยทธ หรอแผนธรกจขององคการไมเปนไปตามเปาหมายรวมทงการจดท าแผนเพอบรหารความเสยง เพอใหองคการยงสามารถด าเนนการไดตามแผนงาน และยงคงไวซงเปาหมายผลการด าเนนธรกจทก าหนดและสามารถตอบสนองความตองการของลกคา ผมสวนไดเสย (Stakeholder) ได กลยทธทการบรหารจดการภายในองคการจงไมไดรบผลกระทบจากความผนผวนของสภาพแวลดลอมการด าเนนธรกจจากภายนอก 4.6 ปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย 1) ภาวะผน าเชงกลยทธ เปนปจจยทบรษทใหความส าคญทมผลตอกลยทธการบรหารคนเกง โดยมมมมองความคดเหนวาการทผบรหารซงเปนผน าในองคการมวสยทศน มมมมองกวางไกลสามารถวเคราะหปจจยสภาพแวดลอมทงภายในภายนอกน ามาคาดการณอนาคต จดท าแผนกลยทธ สามารถถายทอดกลยทธใหผเกยวของเกดความเขาใจ ยอมรบและน าไปปฏบต ทส าคญตองบรหารใหไดตามแผนและเปาหมายในแตละสถานการณ โดยบรณาการทรพยากรของ

174

องคกรมาใชใหเกดประโยชนสงสด ทรพยากรคนเกงเปนหนงในปจจยส าคญซงจะท าใหเกดความตระหนกถงความส าคญกบการบรหารทรพยากรมนษยทเปนคนเกงอยางจรงจง โดยบรษทมการถายทอด สอสารเปนนโยบายจากผบรหารสงสด ถงผบรหารและหวหนางานในองคการ 2) ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยของผบรหารองคการ เปนปจจยทบรษทใหความส าคญ โดยมมมมองวาการบรหารคนเกงใหประสบความส าเรจตามกลยทธทวางไวไดนน ผน าควรมความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย และมการจดท าโปรแกรมการพฒนาผบรหารทเปนหลกสตรภาคบงคบหลกสตรหนงทผบรหารตองผานการอบรม ทงในเรองการวเคราะห การก าหนดทศทาง การวางแผนกลยทธในการบรหารทรพยากรมนษยทมความสอดคลองกบวสยทศน พนธกจ กลยทธและเปาหมายขององคกร โดยตองมความเขาใจหลกการ แนวคดและสามารถน ามาประยกตนนใชไดอยางเหมาะสมกบสถานการณและบคคลทมความแตกตางกน รวมทงมทกษะในการสอสารท าความเขาใจกบบคลากรใหเกดการปฏบตตามได เปนปจจยสงเสรม สนบสนน ผลกดนให กลยทธการบรหารคนเกงน าไปสการปฏบตไดเปนผลส าเรจ 3) สภาพแวดลอมในการปฏบตงาน พบวา สภาพแวดลอมการท างานภายในองคการ เชน โครงสรางองคการ ทมสายการบงคบบญชาและรปแบบกระบวนการท างานทคลองตว ยดหยน สามารถตอบสนองตอวธการท างานของคนเกง คนรนใหมและการท าธรกจทตองแขงขนกนสงในโลกธรกจปจจบน ซงกลมคนเกงในบรษทเหลาน ใหความใสใจและใหความส าคญของสภาพแวดลอมในการท างานสง การปรบเปลยนโครงสรางองคการ รปแบบการบรหารงานและการท าธรกจทงองคการเปนเรองใหญ การด าเนนการปรบเปลยนท าไดยากและลาชา บรษทจงก าหนดรปแบบการบรหารกลมคนเกงทแตกตางและแยกออกมาจากกลมคนสวนใหญ เชน การจดตงโครงการออกมาเปนโครงการเฉพาะ เพอบรหารกลมคนเกง เปนตน นโยบายภาครฐ และกฎระเบยบตางๆ ทเกยวของกบการบรหารคนเกงทงในดานระบบการศกษาในการผลตบคลากรเขาสตลาดแรงงาน ซงจะสงผลตอการสรางกลมคนเกง และนโยบายทเกยวของกบการบรหารคนเกงทไมคลองตว เมอเทยบกบบรษทตางชาตทด าเนนธรกจในประเทศไทย เชน การจางงานเมอเทยบกบเอกชนสงผลใหหนวยงานของรฐทด าเนนธรกจดานพลงงานแขงขน 4) ศกยภาพของหนวยงานทรพยากรบคคล ตองมความสามารถในการน าแนวคด วธการ และระบบงานดานบคลากรมาบรณาการและพฒนามาประยกตใชในการบรหารคนเกง และมการปรบเปลยนรปแบบ วธการท างานไดเหมาะสมกบสถานการณ ตอบสนองตอความตองการของผบรหารและองคการไดรวดเรว ยดหยน มรปแบบการบรหารทหลากหลาย ไมยดตามกระบวนการ และขนตอนทเคยปฏบต หรอทก าหนดเพยงอยางเดยว ทนตอการเปลยนแปลง จงจะสงเสรมใหการน ากลยทธการบรหารคนเกงไปปฏบตเกดผลส าเรจ อภปรายผลการวจย

175

ผลการวเคราะหขอมลผวจยสามารถอภปรายผลตามวตถประสงคโดยมรายละเอยด ดงน

1. กลยทธบรหารคนเกงมอทธพลตอประสทธภาพการด าเนนงาน กลยทธการบรหารคนเกง 3 ดาน ประกอบดวย การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงาน อภปรายผลไดดงน 1.1 การสรางกลมคนเกงมอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงาน กลาวคอ การสรางกลมคนเกงซงเปนการคดเลอกพนกงานหรอ Candidate จากภายในทมศกยภาพสง โดดเดนกวาคนอน ซงผลงานเหลานนสะทอนใหเหนถงความร ความเชยวชาญ ความช านาญในการงานทรบผดชอบ อนเปนพนฐานของการปฏบตงานไดดมประสทธภาพกวาคนสวนใหญ การใชประโยชนจากทรพยากรมนษยทมศกยภาพสง ทงความรและทกษะทแตละคนมและเมอน าศกยภาพเหลานนมารวมกนกจะมความหลากหลายและแตกตางกน การบรหารกลมคนเกงเพอสรางแรงจงใจใหคนเกงมความมงมนในการสรางผลงานทโดดเดนเพมขนอยางตอเนอง สงผลใหประสทธภาพในการด าเนนงานของหนวยงานดขนอยางตอเนองดวย จงเปนกญแจส าคญทองคการสามารถน าไปสรางประสทธภาพในการด าเนนงานและสงผลตอความส าเรจขององคการได (Barney, Wright, and Ketchen, 1998) การจงใจคนเกงใหสรางผลงานมหลากหลายรปแบบ รปแบบสวนใหญทน ามาใชจะมงเนนการจงใจจากการสรางผลงานของพนกงาน Performance based pay หรอความรความเชยวชาญของพนกงาน Competency Based pay ยงท าไดมาก ยงสรางประโยชนจากการรมาก กยงไดคาตอบแทนและรางวลมาก ดงจะเหนไดจากหลายองคการทน าเอาหลกการ Variable bonus มาใช การตงมาตรฐานการวดผลททาทายผาน KPI เพอการขนเงนเดอนและในสวนทไมเปนตวเงนเชน ความกาวหนาในอาชพหรอต าแหนงหนาททกาวไปเรวกวาคนสวนใหญ ทเรยกวา Fast track การสรางการใหเปนทยอมรบในองคการ (Recognition) ดวยการมอบโอกาสใหการท างานททาทายตรงกบความสามารถและความสนใจของกลมคนเกง และตรงกบความตองการขององคการ เกดเปนความส าเรจรวมกนระหวางคนเกงและองคการ การจงใจผานผลงานทโดดเดนและแตกตาง ระบบประเมนผลการปฏบตงานมเครองมอทมความนาเชอถอ ชดเจนและเปนธรรม จะชวยใหผบรหารสามารถบรหารคนเกงใหอยรวมกบคนสวนใหญได และเปนกลไกในการบรหารเพอเปนแรงขบดนหรอกระตนใหกลมคนเกงมความมงมนสรางผลงานทดโดดเดนใหบรรลเปาหมายองคการ (Asoka, Gunaratne, K., Plessis, Andries J du. 2007). อยางตอเนอง ผลงานของกลมคนเกงนท าใหเกดการพฒนา ปรบปรงกระบวนการท างานและการใหบรการ ท าใหการตอบสนองลกคามประสทธภาพสงขน การนสอดคลองกบแนวคดของ Mumford and Gustafson (1988: 27) ทกลาววาการสรางสรรคใหเกดการพฒนาปรบปรงการท างานทท าใหองคการมประสทธภาพนน ตองอาศยกลมบคลากรทมความโดดเดนทงความร ทกษะการปฏบตงานและบคลกภาพทแตกตางกน โดยทผบรหารควรออกแบบการท างานใหเหมาะสมกบความแตกตางของแตละบคคล (Milliken and Martins, 1996: 402) เพอใหพนกงานเกดความพงพอใจมความรสกเปนเจาของงาน และมความกระตอรอรนมงมน มความผกพนทมเทแรงกายแรงใจและสรางสรรคงานทดใหกบองคการตอไปไดนาน (Vance, 2006) สงผล

176

ใหองคการประสบความส าเรจดานความไดเปรยบในเชงการแขงขนและมผลการด าเนนงานทดในระยะยาวและสามารถน าความยงยนมาสองคการ (Barney et al., 2011) ดวยองคประกอบของทรพยากรทมความสามารถ (Grant, 1996; EI Sawy and Malholtra, 1999; Eisenhardt and Martin, 2000; Holliday, 2001) และสอดคลองกบผลวจยเชงคณภาพ ทน าเอาหลกการมอบหมายงานททาทายตรงกบเปาหมายองคการและตรงกบศกยภาพ ความสนใจของพนกงาน การใหคาตอบแทนและรางวลทเชอมโยงกบผลงาน การปรบเปลยนวธการบรหารงานใหสอดคลองกบบคลากรทเปนคนเกงในองคการ สงผลใหพนกงานเกดความพงพอใจในการท างาน ท าใหสามารถพฒนาความคดสรางสรรคตลอดจนสามารถสรางสรรคการพฒนาปรบปรงการท างานขององคการไดอยางเตมศกยภาพ ดงทสะทอนจากผลการปฏบตงานของพนกงานและผลการปรบปรงประสทธภาพของหนวยงานและองคการในแตละปทเพมขนอยางตอเนอง 1.2 การพฒนาความสามารถเชงรกมอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานกลาวคอ ในการประกอบธรกจสงส าคญทท าใหองคการมความเจรญกาวหนาหรอพฒนาไปสความเปนเลศไดนน สงส าคญประการหนงอยทผปฏบตงานมคณภาพและสามารถท างานใหเกดประสทธภาพสงสด ซงประโยชนของการพฒนาประสทธภาพในการท างาน ชวยท าใหเกดการปรบเปลยนกระบวนการหรอวธการท างานใหมทมประสทธภาพและประสทธผล ซงกลมธรกจพลงงานเปนธรกจทตองอาศยเงนลงทนในการด าเนนกจการคอนขางสง และตนทนการด าเนนงานมผลตอราคาพลงงานทขายใหกบประชาชนจงถกควบคมดวยกลไกภาครฐ ดงนนในแตละองคการจงมงเนนการเพมผลตภาพ (Productivity) ในรปแบบตางๆ กน เชน การลดความซ าซอน การใชทรพยากรใหเกดคณคามากสด เปนตน ในการด าเนนงานพนกงานจงเปนฟนเฟองส าคญทชวยผลกดนกระบวนการท างานในแตละวนดวยความรและความเชยวชาญ จงท าใหการปฏบตงานลดความผดพลาด ลดการใชเวลาและอนๆ ลงได ดงนนการพฒนาบคลากรทมการวางแผนทสอดรบกนของแผนกบเปาหมายทางธรกจ ท าใหองคการมทรพยากรทมคณคา มความพรอมในการปฏบตงานใหบรรลเปาหมายองคการทตงไวลวงหนา สนบสนนใหการท างานมประสทธภาพยงขนทงองคการ อกทงยงเปนทรพยากรทมความสามารถในการปฏบตงานทไมสามารถทจะลอกเลยนแบบกนได (Raymond A. Noe, et al, 2009) สอดคลองกบแนวคดของ (Robbins and Coulter, 2002; Shermerhorn, 2005) ทกลาววาปจจยดานบคคลเปนปจจยทส าคญทสดเพราะบคคลคอหมคณะทรวมตวกนเปนองคกร มวตถประสงครวมกน มบทบาทในการท างาน หรอด าเนนงานตาง ๆ สมพนธกน เพอใหบรรลวตถประสงค ประสทธภาพขององคกรจะขนอยกบคณลกษณะและคณสมบตทพงปรารถนาในดานตาง ๆ ไดแก ความรความสามารถพนฐาน ความรความสามารถทเกยวกบงานในหนาท ความเปนผน า ทกษะการสอสาร ทกษะดานเทคโนโลย ทกษะดานการบรหารจดการ เจตคต คานยมทพงปรารถนา ความสามารถในการพฒนาคน พฒนางาน และ การปรบเปลยนใหสอดคลองกบนโยบาย และแผนการด าเนนงานขององคกร (Certo, Samuel C,2000) บคลากรในองคการมความรความสามารถโดดเดนแตกตางกน ซงองคการสามารถใชศกยภาพทโดดเดนนนน าไปสรางสรรคเพอเพมคณคาใหกบองคการสอดคลองกบแนวคดของ Oldham and Cummings (1996:607-610) กลาววาในการพฒนาความคดสรางสรรคนนเกดจากปจจยในระดบบคคลซงประกอบดวย ความฉลาด รปแบบ ของการคด ความสนใจ สญชาตญาณ สนทรยศาสตร ตลอดจนความอดทน ภายใต

177

บรรยากาศการท างานททาทายรวมกบการสนบสนนทรพยากรขององคการใหเกดความคมคาสงสด ซงสอดคลองกบผลการวจยคณภาพทวา องคการมการพฒนาศกยภาพของพนกงานกลมคนเกงและเปดโอกาสใหกลมคนเหลานคดหาทางชวยแกปญหา หรอปรบปรงกระบวนการจนเปนผลส าเรจซงจะสะทอนไดจากผลงานของกลมคนเกง

1.3 การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอประสทธภาพการด าเนนงานกลาวคอ การแลกเปลยนเรยนรเปนการขยายผลใหเกดการน าไปใชประโยชนจากความรมากขน นอกจากการใชประโยชนจากความรโดยตรงแลว การแลกเปลยนเรยนรจะท าใหเกดการ ตอยอดทางความคดปรบปรงสงตางๆ ใหดขนจากหลายมมมอง หลายความคดและหลากหลายประสบการณ ทการพฒนาคน เปนการเพมพนทนความรหรอทนปญญาขององคกร ซงจะชวยท าใหองคกรมศกยภาพในการฟนฝาอปสรรคหรอความไมแนนอนในอนาคตไดดยงขน โดยในกระบวนการการจดการความรนน การแลกเปลยนเรยนรเปนขนตอนทมความส าคญทสด ( Issa andHaddad, 2008, p. 182; Huang et al., 2011; Tamjidyamcholo et al., 2013) น าความรไปใชประโยชนในการพฒนางาน กระบวนการท างาน พฒนาผลตภณฑทหลากหลายมคณภาพและผลสมฤทธประโยชน (Yang and Konrad, 2011 : 7) โดยหากท าไดเปนครบรอบของการแลกเปลยนเรยนร กลาวคอ หาและเกบเปนความร แลกเปลยนความร ความคดเหน ชวยกนคดแกไข ปรบปรง หาวธทด แลวน าใชประโยชน เกบเปนความรเพมเตมใหม แลกเปลยนแลวกปรบปรงใหดขน หากท าเชนนอยางตอเนอง องคการกจะไดวธการปฏบตทดขององคการ และถาองคการสามารถด าเนนการกระบวนการนกบเครอขายภายนอก องคการกจะไดมการเทยบเคยงจนทายทสดอาจจะไดวธทดทสดของกล มอตสาหกรรมกได ซงจะสงเสรมใหองคการมการปฏบตงานและการท าธรกจทมประสทธภาพ และอาจเกดนวตรรมใหมใหกบองคการดวย ซงเปนประโยชนในการปฏบตงานใหมผลสมฤทธตามเปาหมายขององคการ แตสงทส าคญในการลงทนเพอการพฒนากลมคนเกง กคอ ตองมนใจวาหลงจากทองคการพฒนาใหมความร ทกษะและความช านาญแลว สงเหลานนตองถกถายทอดจากรนสรนเปนองคความรขององคการโดยเฉพาะในเรองทส าคญขององคการ โลกธรกจในปจจบนในหลายๆองคการไดน าเอาการจดการความรมาประยกตใชกบคนเกง ในหลกทวา เมอเกงตองถายทอดและพฒนาคนอนใหเกงดวย และผลทไดจากการแลกเปลยนเรยนรทงระหวางกลมหรอภายในกลมจะท าใหผถายทอดมมมมองทกวางขนและเกงขนดวย ซงสอดคลองกบแนวคดทวาการแลกเปลยนเรยนรท าใหเกดการกระจายความรไปยงพนกงานอนๆ เพมพนทกษะรวมกนท าใหเกดความไววางใจทจะถายทอดใหผอนไดน าความรไปประยกตใชในการท างาน ท าใหบคคลมประสทธภาพในการท างานมากขนสงผลใหองคบรรลเปาหมายในการด าเนนธรกจ รวมทงเพมความไดเปรยบในการแขงขนไดดวย (Clarke, T., and Rollo, C.,2001;Kirkman, B. L., and others. 2004; Huang, Q., Davison, R.M., and Gu, J. 2011.) สอดคลองกบแนวคดทฤษฎมมมองฐานทรพยากรของกจการทวาคนเกงในองคการชวยสรางคณคาใหกบองคการ จากความสามารถและสมรรถนะของคนเกงทโดดเดน มศกยภาพสงสรางสรรคผลงานทโดดเดน นวตกรรมใหม ๆ ใหกบองคการได (McLeod, Lobel and Cox, 1996: 248) ท าใหองคการประสบความส าเรจในการด าเนนธรกจ ถาองคการสามารถสรางกลไกใหเกดการแลกเปลยนเรยนรไดมากเทาไร กจะยงท าใหองคการประสบความส าเรจเพมชนตามไปดวย และสอดคลองกบผลการวจยเชงคณภาพทพบวาการแลกเปลยนเรยนรระหวางกลมคนเกง

178

และคนสวนใหญชวยท าใหเกดผลตภาพ (Productivity) เพมขนในองคการ ผลผลตกจะมปรมาณและ/หรอมลคาเพมสงขนเมอตนทนในการด าเนนงานลดลง

2. กลยทธบรหารคนเกงมอทธพลตอนวตกรรมทางธรกจ กลยทธการบรหารคนเกง 2 ดานประกอบดวย การพฒนาความสามารถเชงรก และ

การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจ โดยทการสรางกลมคนเกงไมมอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจอภปรายผลไดดงน 2.1 การสรางกลมคนเกงไมมอทธพลตอนวตกรรมทางธรกจ กลาวคอ การสรางนวตกรรมตองอาศยองคความร ความเชยวชาญและประสบการณในเชงลกเพอวจยและพฒนา สงใหมๆ ใหเกดชน การสรางกลมคนเกงไมไดเปนเครองยนยนถงการทบรษทจะมนวตกรรมทางธรกจเกดขน หรอการสรางสรรคใหเกดนวตกรรมทางธรกจขององคการ แตคนเกงทคดสรรมาตองผานกระบวนการพฒนาใหความร สรางใหเกดทกษะและประสบการณในการด าเนนธรกจขององคการ ไมวาจะเปนรปแบบการสอนงาน การมอบหมายงาน การโยกยายเพอเรยนรงาน รวมทงการเรยนรจากการแลกเปลยนเรยนร ประสบการณตางๆ ระหวางบคคลหรอคนอน โดยตองสรางใหคนเกงเขาใจธรกจและเปาหมายขององคการ จงจะสามารถตอยอดความรในการสรางสงใหมๆ และนวตกรรมทางธรกจทมคณคาใหแกองคการได และนอกจากจะอาศยความสามารถเฉพาะตนของคนเกงทไดรบการพฒนามาแลว ยงตองมการท างานรวมกนเปนทม รวมทงมกจกรรมทพฒนาความคดส ร า งส ร รค เ ช น กา ร แลก เปล ยน เ ร ยน ร ( knowledge sharing) ก า ร พฒนานว ตกร รม(innovativeness) ประสทธผลของทม (team effectiveness) และการสอสาร (communication) (Joshi, Niti and Guohong, 2009: 731) และสอดคลองกบผลการวจยเชงคณภาพทพบวา บรษทมความคดเหนวาการสรางกลมคนเกงแตเพยงอยางเดยวไมเพยงพอตอการการผลกดนใหเกดการสรางนวตกรรมภายในองคการ จ าเปนตองมกระบวนการทเชอมตอกบการพฒนาศกยภาพของกลมคนเกง จงจะสามารถกระตนและผลกดนใหกลมคนเกงเกดการสรางสรรคผลงานทเปนสงใหมๆ หรอนวตกรรมใหกบบรษทไดเปนรปธรรม 2.2 การพฒนาความสามารถเชงรกมอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจ กลาวคอ การสรางนวตกรรมตองอาศยองคความร ความเชยวชาญและประสบการณในเชงลกและกวางเพอวจยและพฒนาสงใหมๆ ใหเกดชน การพฒนาบคลากรทงในเรองของการใหความร และการมอบหมายงาน ซงเปนการฝกใหเกดทกษะและประสบการณ การพฒนากลมคนเกงตองสอดคลองกบกลยทธ แผนธรกจและการด าเนนธรกจของบรษท เพอใหการด าเนนธรกจสามารถขบเคลอนไปสการบรรลผลส าเรจทมความมนคงและยงยน ทงนจะตองมความสอดคลองกบยทธศาสตร เปาหมายและวฒนธรรมองคการ (David and Kamel, 2009, p. 306) จงจ าเปนตองมงพฒนาใหเกดความรอบร และมทกษะในการท าธรกจใหครอบคลมธรกจทส าคญขององคการ โดยเนนใหลงมอปฏบตจรงดวยการมอบหมายงานททาทาย ทส าคญโดยเฉพาะงานทเปนกลยทธขององคการ และงานทเปนอนาคตขององคการ เชน การพฒนาสนคา บรการและธรกจใหมเพอรองรบการด าเนนธรกจในอนาคต และการพฒนาศกยภาพของพนกงานใหทนตอความตองการขององคการในธรกจพลงงานทเปนการ

179

แขงขนในเวทโลก และเปนธรกจทแขงขนกนดวยเทคโนโลย นอกจากนนจ าเปนตองมกลไกในการเรงการพฒนากลมคนเกงดวยระบบพเลยง ทเปนผบรหารทเกง มประสบการณในงานเปนอยางด ซงชวยสนบสนนใหการชวยเหลอในการพฒนาใหคนเกง (Garavan, Thomas N., Ronan Carbery and Andrew Rock, 2012) คดตอยอดสรางสรรคสงใหมๆ ใหกบองคการไดอยางเปนรปธรรมเรวขน และกลไกในการเชอมโยงการพฒนาเขากบระบบการประเมนผลการปฏบตงานและการใหรางวล เปนอกกลไกหนงทส าคญทท าใหกลมคนเกงมความมงมนในการสรางผลงานนวตกรรมทดโดดเดนอยางตอเนอง สอดคลองกบงานวจยของ Wichitchanya and Durongwatana (2012: 226) ทไดศกษาเกยวกบการจดการทรพยากรมนษยกบนวตกรรมองคการ พบวาการจดการทรพยากรมนษยนนมอทธพลตอนวตกรรมองคการตงแตกระบวนการสรรหาคดเลอก การพฒนาและการธ ารงรกษา โดยระบบการจายคาตอบแทนทดจะเปนแรงจงใจใหพนกงานสรางสรรคสงใหม ๆ รวมทงระบบ การปอนกลบของขอมล ซงจะชวยใหพนกงานทราบแนวปฏบตทถกตอง และสอดคลองกบผลการวจยเชงคณภาพทบรษทมกระบวนการถายทอดและแลกเปลยนเรยนรประสบการณกบกลมคนเกงกบพนกงานสวนใหญ การแลกเปลยนเรยนรจากความร ทกษะ ประสบการณของแตละคน ชวยสนบสนนสงเสรมใหเกดการรวมกนตอยอดความคด ท าใหเกดการวจย พฒนา สรางสรรคทงผลตภณฑและบรการ (Product and Service Innovation) ใหม ธรกจใหม ซงเหนไดจากผลการปฏบตงานและผลงานนวตกรรมตางๆ ทงทเกดจากคนเกงหรอจากการรวมตวกนของกลมคนเกงและคนสวนใหญในองคการ

2.3 การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร มอทธพลเชงบวกตอนวตกรรมทางธรกจ กลาวคอ ดวยปจจบนเปนยคทพฒนาสสงคมความร (Knowledge society) รปแบบเศรษฐกจและการด าเนนธรกจในยค 4.0 จะเปลยนแปลงไปจากรปแบบอตสาหกรรมทเนนการผลตในปรมาณมากและแรงงานราคาถก ไปสรปแบบธรกจทตองผสมผสานความร ความคดสรางสรรค นวตกรรม และเทคโนโลย ซงเปนจดเดนทดงดดผบรโภค ดงนน บคลากรทจะเตบโตในองคกรไดอยางโดดเดน จะตองเปนนกคดนกปฏบตทสามารถสรางสรรคความรใหมสงใหม ๆ ในการท างาน ดงนนแนวคดดานการบรหารจดการความร( Knowledge Management: KM) จงถกบรรจเปนหนงในการพฒนาองคการของบรษทและเพมความส าคญอยางรวดเรว โดยเฉพาะเมอโลกไดกาวเขาสยคเศรษฐกจฐานความร (Knowledge-Based Economy) ซงมการใชความรเปนโครงสรางพนฐานทส าคญในการพฒนาองคการ กลยทธทสรางระบบการแลกเปลยนเรยนรในองคการดวยการพฒนาวธการแลกเปลยนแบบการเสวนาภายในองคการ เปนการชวยเพมและทวการเรยนรรวมกนเปนทม ชวยใหคนมมมมองใหม ๆ สรางบรรยากาศในการเสวนา และการมทกษะในการสอสารทดจะชวยใหสมาชกในองคการเรยนรไดด (วรวธ มาฆะศรานนท, 2548) การแลกเปลยนเรยนรจงเปนกลยทธและเครองมอทส าคญในการพฒนาองคการและพฒนาบคลากร ชวยท าใหคนมความรทจะชวยสนบสนนเปาหมายองคการได ถามการเชอมโยงการแลกเปลยนเรยนรกบเปาหมายองคการ สอดคลองกบผลวจยเชงคณภาพ ทบรษทใหความส าคญกบการแลกเปลยนเรยนรและการใชประโยชนจากความร ทกษะของกลมคนเกง จากคนทมความเชยวชาญและความช านาญ นอกเหนอจากการไดเพมพนความร ปรบปรงประสทธภาพในการท างานและนวตกรรมในองคการแลว บรษทมองวาเปนการพฒนาทไดผลวธหนงทงตอคนเกงและ

180

คนอนทไดเรยนรจากประสบการณจรง ทส าคญเปนการบรหารความเสยงของการทคนเกงจะออกจากองคการและสอดคลองกบแนวคดทวาเครองมอส าคญของการแลกเปลยนเรยนรภายในองคการ กคอ การแลกเปลยนเรยนรจากวธทมการปฏบตทเปนเลศ (Best practice) และกจกรรมชมชนนกปฏบต (Community of practice) (บญอนนต พนยทรพย และพลาพรรณ ค าพรรณ, 2550) และจากกลมคนเกงในแตละสาขาอาชพ จะชวยท าใหเกดการแพรกระจายและน าไปประยกตใชในการปฏบตงานทวทงองคการ (Yang, 2004) และยงสงผลดอยางมากตอประสทธผลและประสทธภาพของกระบวนการท างาน คณภาพของผลตภณฑการบรการของพนกงานและผลการด าเนนงานทด 3. ประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจมอทธพลตอผลการด าเนนธรกจ

3.1 ประสทธภาพการด าเนนงานมอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจพลงงานในประเทศไทย กลาวคอการสรางกลมคนเกงและพฒนาใหมศกยภาพและคณลกษณะทสอดคลองกบกลยทธ มความพรอมกบงานใหมทจะเกดขนในองคการหรอต าแหนงงานทสงขน มการสรางแรงจงใจใหเกดความทมเททจะสรางผลงานทดเลศใหกบองคการ โดยทองคการตองมระบบการจดการสรางแรงจงใจทงทเปนตวเงนและไมเปนตวเงน เชน ความกาวหนาในอาชพ และการใหโอกาสไดพฒนาและการมอบหมายงานทส าคญ เพอน าศกยภาพทโดดเดนของคนเกง มาสรางคณคาใหกบองคการ การใหคนเกงกอใหเกดการสรางสรรคนวตกรรมและประสทธภาพการด าเนนงาน สงผลใหการด าเนนธรกจบรรลตามเปาหมาย (Gubman, 1998: 46-48; David and Kamel, 2009: 307-308; สกญญา รศมธรรมโชต, 2554, หนา 30-32; Pick and Uhles, 2012: 32) ซงสอดคลองกบแนวคดทวาผลลพธการด าเนนธรกจองคการ จากกระบวนการและผลตภาพจากการปฏบตงานของพนกงานในองคกรทเชอมโยงกบพนธกจ กลยทธ เปาหมายและวตถประสงค ผลลพธของความส าเรจทเกดขน จะท านายความสามารถขององคกรในเชงการแขงขนไดทงในปจจบนและอนาคต (Bititci,Carrie, and McDevitt, 1977; Santos, and Bito, 2012 ; Kaplan and Norton, 2004; Sink and Tuttle, 1989) และสอดคลองกบผลงานวจยขอ Von Nordenflycht (2007) พบวา การสรางสรรคสงใหม ๆ มความสมพนธเชงบวกกบผลการด าเนนธรกจ 3.2 นวตกรรมทางธรกจ มอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนธรกจพลงงานในประเทศไทย กลาวคอ การทองคการสามารถพฒนาความเปนเลศทางนวตกรรมทางธรกจทมหลายมต เชน คณภาพใหม การสรางสรรคผลตภณฑ หรอบรการ (Herzog, 2011: 9) ใหมทแตกตางจากคแขง และตอบสนองความตองการของลกคาไดรวดเรวกวาคแขง จงจะเกดความไดเปรยบเชงการแขงขน จะสงผลตอผลตภาพในการผลตเพมขน ตนทนต าลง องคการสามารถเปนผน าในการก าหนดราคาทต ากวาคแขง ยอดขายเพมขน รวมถงสวนแบงการตลาดเพมขนเชนกน (Organisation for Economic Co-operation and Development, 2005) และธ รก จ เก ดก า ไ ร เ พมข น (Tung , 2012: 84; Daduraa and Leeb, 2011: 151)

ซงสอดคลองกบแนวคดทวาการสรางสรรคสงใหมเกดเปนนวตกรรมในการด าเนนธรกจ ทชวยสรางมลคาเพมใหกบผลตภณฑ การบรการ กระบวนการ วธการด าเนนธรกจ และธรกจ

181

ใหม เพอสรางความไดเปรยบในการแขงขนและมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว (Herzog, 2011: 9) ดงนนจงกลาวไดวาผลการด าเนนธรกจขององคการทมประสทธภาพ เกดจากการพฒนานวตกรรมทางธรกจขององคการ ทสามารถสรางสรรคสงใหมๆ ทแตกตางจากคแขงทงในเรองของกระบวนการผลตสนคาและบรการทสามารถตอบสนองความตองการของลกคา ลกคาเกดความพงพอใจในการบรโภค และการพฒนาธรกจใหมๆ ทสรางโอกาสในการขยายธรกจและสรางมลคาใหกบองคการ สงผลใหเกดความไดเปรยบเชงการแขงขน และมผลการด าเนนงานเพมมากขน และสอดคลองกบผลงานวจยขอ Von Nordenflycht (2007) พบวา การสรางสรรคสงใหม ๆ ทงททางดานผลตภณฑและการบรการมผลการด าเนนธรกจดขน 4. ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ ไมมอทธพลตอความสมพนธระหวางประสทธภาพการด าเนนงานกบผลการด าเนนธรกจ และความสมพนธระหวางนวตกรรมทางธรกจกบผลการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย การทบรษทในธรกจพลงงานมพนฐานการด าเนนธรกจทอยภายใตสภาพแวดลอมของการท าธรกจทไมแนนอน และไมสามารถควบคมปจจยภายนอกเหลานนได บรษทไดเรยนร และปรบตวเพอแกปญหาเหลานนและจากการทธรกจพลงงานมความส าคญตอประเทศในดานการสรางความมนคงทางพลงงานเพอการพฒนาอตสาหกรรม เศรษฐกจและมนคงใหกบประเทศ ภาครฐจงมกลไกในการบรหารจดการความผนผวนของปจจยทมผลตอธรกจพลงงานผานหนวยงานของรฐ วสาหกจ และความรวมมอของภาคเอกชนในทกภาคสวนทเกยวของ รวมถงการสงเสรมและใหความรแกผประกอบการใหมการพฒนาสรางความแขงแรงจากภายในดวยการบรหารองคการทด มประสทธภาพ ดงจะเหนไดจากนโยบายรฐทมการจดอบรมใหแกผประกอบการในอตสาหกรรมตางๆ รวมทงดานพลงงานดวย ดงนนผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงในดานประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจทสงผลตอผลการด าเนนธรกจจงไมมอทธพลจากความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ สอดคลองกบทฤษฎการบรหารเชงสถานการณทการบรหารองคการตองมการปรบเปลยนรปแบบการบรหารใหสามารถรบมอไดกบในแตละสถานการณทเปลยแปลง และแนวคดของ (Fiedler,1964) ทเสนอวา ประสทธผลของกจการขนอยกบความสามารถของกจการทปรบเปลยนตามสภาพแวดลอมภายนอกและสภาพแวดลอมภายในไดอยางเหมาะสมกบสภาพแวดลอมในขณะนนและสอดคลองกบผลการวจยเชงคณภาพทพบวาบรษทมการบรหารจดการความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจดวยการจดการความเสยงในรปแบบตางๆ กนในแตละองคการ ผลลพธของการจดการภายในดานกลยทธการบรหารคนเกงในดานประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจทสงผลตอผลการด าเนนธรกจจงไมมอทธพลและสอดคลองกบผลวจยเชงคณภาพ

5. ภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง อ.น าเสนอใหแยกตามวตถประสงคยอยทละปจจยเพราะเหตผลอาจไมเหมอนกน ดานภาวะผน าเชงกลยทธ มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกงกลาวคอ การทผบรหารองคการมมมมองกวางไกล แนวคดใหมๆ วเคราะหปจจยสภาพแวดลอมทงภายใน

182

ภายนอก น ามาคาดการณและจดท าแผนกลยทธทสอดคลองกบวสยทศน โดยสามารถบรณาการทรพยากรขององคกรมาใชใหเกดประโยชนสงสด จะท าใหผบรหารไดตระหนกถงทรพยากรคนเกงทมความจ าเปนตอความส าเรจของแผนงาน ซงจ าเปนตองถายทอดการบรหารแผนงาน การบรหารทรพยากรในทนหมายรวมถงบคลากรทเปนคนเกง ใหผเกยวของเกดความเขาใจ ยอมรบและน าไปปฏบต ในภาพรวมของการบรหารแบบกลยทธจะท าใหผปฏบตงานมองเหนภาพรวมและขอบเขตการวางกลยทธไดอยางกวางขวางชดเจนและเปนรปธรรม ท าใหการด าเนนการวเคราะหความจ าเปน หรอปญหาทอาจจะเกดขนอยางมนยส าคญตออนาคตของหนวยงานและองคการ ดงจะพบไดจากงานวจยอยางกวางวาผน ามความส าคญตอความส าเรจของการด าเนนงาน แผนงานหรอกลยทธขององคการ สอดคลองกบแนวคดทวา ภาวะผน ากลยทธเปนภาวะทชวยใหองคการสามารถด าเนนงานใหมและใชทรพยากรอยางมประสทธภาพ ดวยศกยภาพและความสามารถในการศกษาวเคราะหและการจดระบบความสมพนธเชงกลยทธขององคกรอยางชดเจน ท าใหการด าเนนงานและการจดสรรทรพยากรขององคการเปนไปอยางมระบบและมประสทธภาพ สามารถวางแผนการสราง การเปลยนแปลงหรอปรบเปลยนกลยทธใหสอดคลองกบสภาพแวดลอมของสงคม ท าใหการด าเนนงานขององคการบรรลผลส าเรจ โดยเฉพาะการแกปญหาและการตดสนใจ (Feldman, Harriet and Others. 2008) และสมรรถนะการสอสารของผน ากเปนอกเปนปจจยทมความส าคญมากตอการด าเนนงานขององคการ เพราะเปนเครองมอทชวยใหผมสวนเกยวของรทศทางเปาหมายการด าเนนการขององคการ เปนสอกลางในการเชอมโยงความสมพนธของบคลากรในองคการใหเปนอนหนงอนเดยวกน ชวยใหบคลากรเขาใจบทบาทของแตละคนและชใหเหนถงแนวทางทจะพฒนาประสทธภาพในการปฏบตงาน และเสรมสรางขดความสามารถใหกบองคการ (Baldoni, 2003) สอดคลองกบผลวจยเชงคณภาพทบรษทใหความเหนวาการทผน ามคณลกษณะและวธบรหารแบบ กลยทธจะชวยใหผน าตระหนกถงความส าคญทวนนองคการมกลยทธในการบรหารคนเกง ท าใหการวางกลยทธ แผนงานและการน าไปปฏบตจะถกด าเนนการอยางมระบบ เสมอนกลยทธอนๆของบรษท ท าใหกลยทธการบรหารคนเกงถกปฏบตใหเกดสมฤทธผลอยางเปนรปธรรม ดงทกลาวถงการกลยทธบรหารความเสยงกถกน ามาใชกบกลยทธการบรหารคนเกงดวยเชนกน 6. ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย มอทธพลเชงบวกตอกลยทธการบรหารคนเกง ในดานความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย กลาวคอ ในการบรหารองคการนบวาการบรหารบคลากรถอเปนหนาททส าคญอกหนาทนอกเหนอจากการบรหารงาน ผทไดรบการแตงตงขนมาเปนผบรหารของบรษทจะไดรบการพฒนาทกษะดานงานและดานคนดวย แตกตางกนตามบรบทของแตละบรษท ดงจะเหนไดจากผลวจยเชงคณภาพ ทนโยบายบรษทมการพฒนาผบรหารอยางจรงจงในเรองบคลากร โดยสวนใหญจดใหเปนหลกสตรภาคบงคบของผบรหารตองผานโปรแกรมน ความสามารถในการบรหารบคลากรทถกคาดหวงโดยผบรหารระดบสงของบรษทกคอ หนาทในการบรหารบคลากรเปนหนาทหลกของหวหนา ไมใชหนวยงานทรบผดชอบเรองการดแลบคลากรเทานน HR เปนผใหการสนบสนนผบรหาร โดยทความสามารถของการบรหารบคลากร

183

ผบรหารตองสามารถวเคราะหและวางแผนความตองการบคลากรขององคการไดในแตละชวงเวลา เมอทราบวาแผนงานเปนอยางไรกตองวางแผนการใชทรพยากรไดทงคนและเงน เมอไดคนมากตองบรหารผลงานของพนกงานใหสอดรบและเหมาะสมกบงานทอยในความรบผดชอบ ถาท าไมไดกตองพฒนา แตถาท าไดกตองใหรางวลหรอถาบคลากรไมพอกตองวางแผนการจดหาใหมประสทธภาพ ทนมนษยไมใชสงของ การบรหารใหเกด Optimum เปนความทาทายของผบรหาร โดยเฉพาะทเปนกลมคนเกงซงองคการตองใชงบประมาณตอคนทลงทนสงกวาคนสวนใหญ สอดคลองกบหลกการในการบรหารทรพยากรบคคลทเปนคนเก ดวยหลก SCM supply chain management ทเปนการบรหารบคลากรโดยองหลกทางเศรษฐศาสตรการบรหารบคลากรอยางสมดล (Optimum) ระหวางความตองการขององคการกบความปรารถนาของพนกงานทมประสทธภาพและประสทธผล อยางเทยงธรรม การบรหารอาจแตกตางแตไมสรางความแตกแยก และเหมาะสมกบสถานการณทนตอสถานการณทเกดขนรอบตว ถอเปนบทพสจนความเปนมออาชพของผบรหารทน าหลกการบรหารบคลากรมาประยกตใชไดอยางมประสทธภาพ เนองจากบคลากรเปนปจจยส าคญในการด าเนนงานใหองคการไปสเปาหมาย การบรหารบคลากรไดดยอมสงเสรมใหองคการประสบความส าเรจในการบรหารงานไดบรรลเปาหมายดวย

ซงสอดคลองกบผลวจยเชงคณภาพ ทพบวาการทผน าจะบรหารคนเกงใหประสบความส าเรจตามกลยทธทวางไว ผบรหารตองมความสามารถและทกษะดานการบรหารทรพยากรมนษยทด ท าใหการผลกดนกลยทธบรหารคนเกงใหเกดการน าไปปฏบตไดเปนผลส าเรจ สอดคลองกบแนวคดทวา ทรพยากรมนษยเปนผสรางสรรพสงทกอยางจนกลายเปนผลผลตหรอการบรการตามประเภทของธรกจ และน าไปสความส าเรจและการสรางภาพลกษณทดแกองคการ มนษยแตละคนมลกษณะหลากหลายแตกตางกนทงในดานความร ทกษะ ทศนคต ซงเปนองคประกอบทท าใหการปฏบตภารกจตางๆ ใหองคการบรรลเปาหมาย การด าเนนการใหมนษยสามารถสรางสรรคงานอยางมประสทธภาพนน ตองอาศยคณภาพทางการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ (พะยอม วงศสารศร. 2538 : 2) จงเปนสงจ าเปนทผบรหารองคการทกคนสมควรตองมความรและความเขาใจอยางลกซงถงหลกการบรหารและทกษะในการบรหารทรพยากรมนษยอยางมออาชพ บนพนฐานของความเสมอภาคและเทาเทยมกน (D’Netto and Sohal,1999: 530; Mintzberg, 1971) เพอใหสามารถบรหารทรพยากรมนษยโดยเฉพาะผทเปนคนเกง ใหเกดประโยชนไดอยางมประสทธภาพกอใหเกดประสทธผลแกองคการ หากอธบายดวยทฤษฎมมมองฐานทรพยากรจะพบวา ความพรอมของทรพยากรองคการเปนปจจยทองคการใชในการสงเสรมสนบสนนในการจดการองคการใหประสบผลส าเรจ โดยผบรหารระดบสงจะก าหนดวสยทศน นโยบาย กฎระเบยบ บรรยากาศในการท างานทท าใหทกคนในองคการเคารพในความแตกตาง เกดความรสกเทาเทยม เปดโอกาสใหทกกลมมสวนรวมในกจกรรมตาง ๆ อยางเสมอภาคกน หากองคการใดมการบรหารกลมคนตาง ๆ อยางเทาเทยมเหมาะสม ยอมท าใหขวญก าลงใจของกลมคนทเปนคนกลมคนเกงหรอกลมคนสวนใหญเปนไปในทศทางทดและสงผลใหการน ากลยทธการบรหารคนเกงไปปฏบตเกดสมฤทธผลตามเปาหมายอยางมประสทธภาพ

184

ประโยชนของการวจย

การวจยในครงนสามารถใชเปนแนวทางในการพฒนากลยทธการบรหารคนเกง เพอน าไปสประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจทมคณประโยชนตอองคการ ดงนนผลการวจยในคร งน จ งกอให เกดประโยชนท ง ในเช งทฤษฎ ( Theoretical Contributions) โดยน าทฤษฎมาบรณาการเพอใหเกดองคความรใหม และประโยชนเชงการจดการ (Managerial Contributions) โดยสามารถน าองคความรไปประยกตใชภายในธรกจหรออตสาหกรรมอนๆทมสภาพแวดลอมในการด าเนนงานทคลายคลงกน รวมถงประโยชนแกสวนงานภาครฐและหนวยงานภาคเอกชนทมสวนสมพนธหรอเกยวของในการน าขอมลทไดจากการศกษาวจยในครงน น าไปเปนกรอบพจารณาการวางนโยบาย รวมถงการก าหนดแผนลวงหนาขององคการธรกจ เพอใหเกดประสทธภาพและประสทธผลในการแขงขนสความส าเรจและความยงยนในระดบธรกจ 1. ประโยชนเชงทฤษฎ

1.1 การวจยกอใหเกดการบรณาการทางทฤษฎเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงประกอบดวย การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร โดยปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ และความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย ในขณะทผลกระทบของกลยทธการบรหารคนเกงไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน นวตกรรมทางธรกจและผลการด าเนนธรกจ ทงน ผวจยไดศกษาทฤษฎทสามารถอธบายกรอบแนวคดการศกษาความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทย ประกอบดวย 2 ทฤษฎดงน

ทฤษฎแรก คอทฤษฎมมมองฐานทรพยากร เปนทฤษฎทอธบายกรอบแนวคดเกยวกบฐานการจดการทรพยากรและความสามารถทมคณสมบตพเศษในการด าเนนงาน เพอสรางมลคาใหกบธรกจพลงงาน กลาวไดวา กลยทธการบรหารคนเกง เปนการจดการทรพยากรและความสามารถทมอยอยางชาญฉลาดใหเกดคณคา ลอกเลยนแบบไดยาก ไมมสงใดมาทดแทนไดในการท าธรกจของธรกจพลงงาน ท าใหธรกจบรรลผลส าเรจทเหนอคแขงดวยการตอบสนองความตองการของลกคาไดอยางเปนทนาพงพอใจ

ทฤษฎทสอง คอทฤษฎการบรหารเชงสถานการณ เปนทฤษฎทอธบายแนวทางการบรหารการเปลยนแปลงของสถานการณของธรกจ อธบายแนวคดในการบรหารใหผบรหารสามารถคาดการณอทธพลจากสภาพแวดลอมภายนอกทจะมอทธพลตอการด าเนนงานขององคการ เปนการเตรยมความพรอม โดยมการวางแผนเชงกลยทธเ พอรองรบการเปลยนแปลงของ

185

สภาพแวดลอมทงจากภายในและภายนอก เชน การเปลยนแปลงทางเทคโนโลย อทธพลจากคแขง และจากสภาพแวดลอมภายใน เชน การเปลยนแปลงรปแบบการบรหาร กระบวนการท างาน หรอการท าธรกจของธรกจพลงงาน ซงผบรหารตองใชความสามารถในการบรหารจดการทรพยากรของธรกจ บนสถานการณทมการเปลยนแปลงไดอยางเหมาะสมในแตละสถานการณ เพอใหเกดประโยชนสงสดแกธรกจ ไดแก กลยทธการบรหารคนเกง ประกอบดวยการสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนรของคนเกง

1.2 จากการศกษารปแบบการจดการและการบรหารคนเกงทเปนเครองมอส าคญ

ส าหรบองคกร เพอชวยบรหารคนเกงใหมความเพยงพอตอความตองการและมความผกพนตอองคกร นกวชาการหลายทานไดเสนอแนวคดสรปไดเปน 4 แนวทาง ส าหรบแนวทางแรก เปนการมงเนนการจดการคนเกงทสอดคลองไปกบกลยทธขององคการ โดยเนนการบรหารทตวคนเกง การท าใหคนเกงทราบถงคณคาของคนเกงทมองคกร ความสามารถทจะท าใหองคกรบรรลเปาหมายและสรางความผกพนตอองคกร (Engagement) ยดมนการท างานใหส าเรจและด าเนนการวดผล ซงจะชวยใหพฒนาความสามารถของคนเกงได โดยหนาทในการจดการคนเกงเปนหนาทของฝายทรพยากรบคคลซงเนนไปทกระบวนการจดคนเขาท างาน การจดการองคกรในเรองของงานและการจดคน การเรยนรหรอการพฒนาการปฏบตงาน การใหรางวล ซงจะแตกตางกนในรายละเอยดของแตละองคกร ดงนน การขบเคลอนเรองกลยทธจะเนนการระบตวบคลากรทเปนคนเกง การพฒนาเพอเตรยมความพรอมขนสต าแหนงส าคญในรปแบบแผนการสบทอดต าแหนง กระบวนการใหรางวลและรกษาบคลากร สวนแนวทางท 2 แตกตางจากแนวทางแรกในการบรหารคนเกง โดยเนนทการคนหาคนเกงทตองการพฒนา ท าการประเมนเพอพฒนาและจดท าแผนผสบทอดต าแหนงไปพรอม ๆ กน โดยจะมการประเมนบคลากรรวมถงการใหรางวล ดวยการเลอนต าแหนงผทผานเกณฑการประเมนเปนการสรางแรงจงใจ ส าหรบแนวทางท 3 เนนกระบวนการในการบรหารและพฒนาคนเกงรวม 4 ขนตอน คอ การสรรหาและคดเลอก การฝกอบรมและพฒนา การจงใจและการรกษาคนเกง และการจายคาตอบแทน สวนแนวทางท 4 จะเนนกระบวนการบรหารและพฒนาคนเกงทประกอบดวย 3 ขนตอนตามแนวคดของ David and Kamel (2009) การระบและก าหนดยทธศาสตรของต าแหนงทส าคญ การพฒนากลมของผมศกยภาพหรอคนเกง และการท าใหแนใจวากลมคนเกงมความผกพนอยางตอเนองกบองคการ

การเสนอกรอบแนวคดการวจยครงนเปนการบรณาการแนวคดและทฤษฎน าเสนอเปนกรอบแนวคดใหม โดยน าเสนอในรปแบบของการก าหนดกลยทธ ในเชงการบรหารทผสมผสานการบรหารทรพยากรมนษยกบการจดการองคการ เพอตอบโจทยการจดการทรพยากรทมคณคาตามหลกการของแนวคดทฤษฎวาดวยมมมองฐานทรพยากร ทเนนความส าเรจในการสรางความไดเปรยบเชงการแขงขนและสามารถกอใหเกดความยงยน จะถกก าหนดจากทรพยากรภายใน ซงในทนหมายถงทรพยากรทเปนคนเกง โดยเนนกลยทธทการบรหารคนเกงซงเปนทรพยากรทมคณคา หาไดยาก ตนทนลอกเลยนแบบสงและทดแทนไมได โดยกลยทธการบรหารคนเกงครอบคลมกลยทธยอย 3 ดาน ดงน กลยทธแรกเปนการสรางกลมคนเกงทครอบคลมการสรรหาและการบรหารคณคาของ

186

คนเกงโดยเนนความส าเรจทเกดควบครวมกนระหวางองคกรกบคนเกง เพอบรหารเรองของการหาไดยากอนเนองมาจากการแยงชงคนเกง โดยกลยทธในการสรางกลมคนเกงจะเรมตงแต การวเคราะหอปสงคและอปทานการด าเนนธรกจขององคการตามรปแบบของ SCM supply chain Management การบรหารหวงโซอปทานและหลกการบรหารผลการปฏบตงานดวย Performance Based Pay ดวยระบบการใหรางวลและคาตอบแทนทงทเปนตวเงนและไมเปนตวเงน เพอสรางความผกพน กลยทธ ท 2 เพอบรหารทรพยากรทมคณคาใหมคณคาเพมขนตามแผนและทศทางกลยทธขององคกร ดวย กลยทธการพฒนาความสามารถเชงรก ซงเปนการวางแผนการพฒนาทงในภาพองคกรและภาคบคคลเพอตอบโจทยกลยทธองคกรในระยะยาว โดยมงเนนทศทางกลยทธองคกรในอนาคตเพอใชประโยชนความสามารถของคนเกงทแตกตางจากกลมคนสวนใหญ ทมศกยภาพและความสามารถเหมาะสมกบงานและกลยทธขององคกรในปจจบนและในอนาคต กลยทธท 3 เพอการบรหารประเดนคนเกงในเรองความสามารถของพนกงานลอกเลยนแบบและทดแทนยากดวยการบรหารจดการความรของ คนเกงควบคไปกบความรขององคกร ดวยกลยทธการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ระหวางองคการ กลมคนเกงและกลมคนสวนใหญในองคกร ซงจะสงเสรมใหเกดความรวมมอและเหนคณคาประโยชนของการสรางกลมคนเกงในองคการ และเสรมสรางความสามคคในภาพของการจดการ จากกรอบแนวคดทฤษฎนเปนกรอบใหกบผบรหารองคการในการจดการวางแผนทรพยากรทส าคญและมคณคา เพอสนบสนนแผนงาน แผนธรกจ ตามทศทางหรอแผนงานทองคกรวางไว

1.3 การวจยเรองกลยทธการบรหารคนเกง เปนประเดนเรองปจจยเชงสาเหตทท าใหองคการตองบรหารจดการคนเกง ในการศกษาทผานมาจะเนนในเรองของปจจยสาเหตของการบรหารคนเกง โดยปจจยแรกสาเหตจากปจจยภายนอกทมากระทบองคกรในเรองของสภาพแวดลอม การท าธรกจ ตลาดแรงงานทขาดแคลนคนเกงทจะเขามาสนบสนนการด าเนนงานภายในองคการ ปจจยท 2 เรองของการใหความส าคญกบการบรหารความคาดหวง ความคด ทศนคตของคนเกง ปจจยท 3 เรองของกระบวนการดานการบรหารทรพยากรบมนษย ในเรองของการบรหารคนเกง ซงในการศกษา ครงน เหนวา เรองของผบรหาร ผน าองคกร มความส าคญในมมมองของการจดการทรพยากรทมคณคาขององคการ เพอใหการบรหารทรพยากรทมคณคานน มคณคาและมผลตอการด าเนนธรกจขององคการ ผศกษาจงมงเนนปจจยสาเหตทเกดจากผบรหารทมบทบาทส าคญในการบรหารทรพยากรมนษยทมคณคาขององคการทเปนคนเกง ดวย 2 ประเดนหลก คอ ประเดนแรกในเรองของภาวะผน าเชงกลยทธซงเปนคณลกษณะทส าคญของผน าในการบรหารจดการองคการในรปแบบของกลยทธและความสามารถของผน าในองคการในเรองของความเปนมออาชพในการบรหารทรพยากรมนษยซงเปนพนฐานส าคญในการบรหารคนเกงเชนกน เพอเปนมมมองอกมมมองหนงในการบรหารสาเหตของ กลยทธในการบรหารคนเกง เพอใหองคการมมตครบถวนในการบรหารจดการ ทงในเชงของความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยทเปนคนเกงและการจดการองคกรในฐานะผน าองคกร 1.4 การศกษาเรองการบรหารจดการคนเกงขององคการสวนใหญจะเนนการศกษาเพอทดสอบหรอพสจนยนยนผลลพธของการบรหารคนเกงในภาพกวางในเรองของการไดเปรยบในเชงแขงขนและผลการด าเนนการในมตตาง ๆ แตในการศกษาครงนผศกษามงเนนการศกษาผลลพธท

187

เกดจากกลยทธการบรหารคนเกงในมมมองขององคการธรกจพลงงานในประเทศไทย ทใหความส าคญกบการสรางประสทธภาพการด าเนนธรกจภายในและการหาโอกาสทางธรกจ โดยเฉพาะธรกจทมงการหาพลงงานในอนาคตของประเทศไทยและของโลก จงมแนวคดศกษาผลลพธของคนเกงในมมมองทแตกตางจากการศกษากบองคการทสวนใหญ โดยมงใหความส าคญในมตทสอดคลองกบความตองการขององคการในธรกจพลงงานดานประสทธภาพการด าเนนงาน ซงเปนการสรางความแขงแกรงในการด าเนนงาน และเรองของนวตกรรมทางธรกจทสอดคลองกบทศทางการด าเนนธรกจในอนาคต 1.5 จากบรบทของการด าเนนธรกจพลงงานทปจจยสงแวดลอมภายนอกมการเปลยนแปลงและผนผวนคอนขางสง และมผลกระทบตอการด าเนนธรกจของธรกจพลงงานในประเทศไทย จงเหนประโยชนของการวางกรอบแนวคดทแตกตางจากเดมโดยการน าปจจยภายนอกทเกยวกบความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจทอาจมอทธพลแทรกตอผลการด าเนนธรกจ โดยอาศยทฤษฎการบรหารเชงสถานการณเปนกรอบในการคด ซงผลกระทบของการบรหารคนเกงกบผลการด าเนนธรกจทเกดจากสภาพแวดลอมทเปนปจจยภายนอกมการศกษาทเกยวของคอนขางจ ากดคอนขางนอย 1.6 เพอเปนการสรางความชดเจนในประเดนการศกษากลยทธการบรหารคนเกงในองคการ ทเปนการบรณาการระหวางคนเกงกบองคการส าหรบธรกจพลงงานในประเทศไทย ทมงพฒนาและสรางกลมคนเกงเพอสรางใหเปนทรพยากรส าคญขององคการ ในการทมสวนผลกดนใหเกดประสทธภาพการด าเนนงานและนวตกรรมทางธรกจ ซงจะสงผลใหองคการมผลการด าเนนธรกจไดประสบความส าเรจตามเปาหมาย ท าใหการศกษาภายใตบรบทธรกจพลงงานในประเทศไทย พบวากลยทธการบรหารคนเกงทเปนทรพยากรทส าคญขององคการ มองคประกอบทส าคญ คอ การสรางกลมคนเกง การพฒนาความสามารถเชงรกและการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร นอกจากนยงพบวา ภาวะผน าเชงกลยทธและความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษยของธรกจพลงงานในประเทศไทย เปนปจจยทมอทธพลตอความส าเรจของกลยทธการบรหารคนเกง

2. ประโยชนเชงนโยบาย 2.1 การจดท าแผนและแนวทางการด าเนนงาน (Road Map) ของการสรางกลมคนเกง เพอสรางแรงงานทกษะคณภาพใหเพยงพอตอความตองการในการพฒนาเศรษฐกจและอตสาหกรรมของประเทศไทย โดยความรวมมอทงภาครฐและรฐวสหกจและเอกชนและองคการทเกยวของดงน 1) จดการท าแผนความตองการก าลงคนของคนเกงประเทศไทยเกยวกบจ านวน คณสมบต (ทกษะ ความรความสามารถ ความเชยวชาญในอาชพ) ประเภท (รปแบบการจางงาน และประเภทแรงงานคนไทยหรอตางชาต) ชวงเวลาทตองการทสอดคลองกบแผนพฒนาเศรษฐกจชาตทงระยะสนและระยะยาว ดวยรปแบบการสมมนาเชงปฏบตการ (Work shop) รวมกน

188

ระหวางหนวยงานภาครฐ เอกชน องคกรตางประเทศทเกยวของ เพอน าเสนอตอผมอ านาจในการอนมตแผน 2) จดท าแผนการสรรหาและการไดมาในการสรางคนเกงเพอสนองนโยบายพฒนาเศรษฐกจชาต โดยการวเคราะหอปสงค (Demand) ตามขอ 1 และอปทาน (Supply) โดยใหกระทรวงแรงงานรวมกบสถาบนการศกษาทเกยวของจดท าขอมลวเคราะหอปทานของแรงงานทจะเกดขนทงในปจจบนและอนาคต เพอจดท าแผนความตองการแรงงานคนเกง 3) จดท าแผนเพอบรหารชองวางของความตองการแรงงานใหสอดคลองกบความตองการในขอ 1) และขอ 2) โดยกระทรวงอตสาหกรรม กระทรวงแรงงาน กระทรวงศกษาธการ ตวแทนจากภาคราชการ รฐวสาหกจ เอกฃน องคกรตางประเทศทเกยวของ เสนอผมอ านาจอน มตพรอมมอบหมายหนวยงาน องคกร ทเกยวของตามแผน เพอใหท าแผนรายละเอยดการน าแผนแมบทไปปฏบตและน ามาเสนอผมอ านาจอนมตอกครงหนง 4) น าผลการวเคราะหและแผนทเกดจาก 1) - 3) รวมกนจดตงหนวยงานหรอองคกรในการรบผดชอบการสรางคลงคนเกงของประเทศไทย เพอบรหารความตองการในระยะยาวไดอยางยงยน 5) จดตงโครงการของรฐบาลซงเปนความรวมมอระหวางภาครฐ ภาคเอกชนในการศกษาความเปนไปไดในการจดตงศนยกลางคนเกงของอาเซยน เพอรองรบการขยายธรกจของประเทศในการสรางศนยกลางอตสาหกรรมการเกษตร และการทองเทยว 2.2 ขอเสนอกระทรวงศกษาธการในการผลตบคลากรตงแตระดบชนวชาชพ การศกษาระดบปรญญา และการศกษาในขนสงในความเชยวชาญแตละประเภทดงน 1) จดท าแผนความตองการนกเรยน นกศกษา ในภาคความตองการของประเทศทงในภาครฐ รฐวสาหกจ เอกชนทประกอบธรกจในประเทศไทย เพอสนองนโยบายการพฒนาเศรษฐกจอตสาหกรรมของชาตทงในระยะสนและระยะยาว จ าแนกตามสาขาวชาชพ ความเชยวชาญโดยเฉพาะทเปนความส าคญตอความส าเรจในการพฒนาประเทศในอนาคตทส าคญไดแก ดานวทยาศาสตร เทคโนโลย วจยและพฒนา พลงงานในอนาคต เปนตน โดย 2) การจดท าแผนการผลตนกเรยน นกศกษาในภาพรวม เพอบรหารความสมดลระหวางความตองการกบการผลตทในปจจบนประสบปญหาขาดแคลนสาขาทส าคญและเกนในสาขาทไมเปนความตองการของตลาดแรงงาน 3) ปรบปรงโครงสรางการบรหารกระทรวงศกษาธการเกยวกบการก ากบ ควบคม สถาบนการศกษาในแตละดบ โดยยดหลกการบรหาร การผลตภาคการศกษา ดวยวธการ Supply chain management : SCM เ พอแกปญหาความไมสมดลของความตองการของตลาดแรงงานในภาพประเทศไทย

189

4) จดตงศนยศกษาการดงดดนกศกษาตางชาตเพอสรางคลงคนเกงของประเทศไทยทเปนชาวตางชาต เพอประโยชนในการลงทนในตางประเทศของกจการคนไทย 5) พฒนาบคลากรทางการศกษาใหมความพรอมในเรองของการบรหารการศกษาในรปแบบของภาคธรกจทรองรบกบวทยาศาสตร เทคโนโลยทมการเปลยนแปลงและท าการคาระหวางประเทศ เพอสนบสนนประเทศไทยใหมศกยภาพในการแขงขนระดบสากล 3. ประโยชนเชงธรกจ เพอใหบรษทธรกจพลงงานในประเทศไทย น ารปแบบกรอบความคดการบรหารกลยทธของการวจยไปประยกตใชในการบรหารคนเกงของบรษท โดยตองค านงถงบรบทของการด าเนนธรกจของบรษทใหสอดคลองกบทท าการศกษา โดยสรางและพฒนาความสามารถของผบรหารใหมความตระหนกและสามารถบรหารคนเกงไดอยางมประสทธภาพ ขอเสนอแนะส าหรบการวจยในอนาคต

1. การศกษาครงนเปนการศกษาปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงของธรกจพลงงานในประเทศไทยในหนวยการวเคราะหทเปนระดบองคการ ดงนน จงควรมการศกษากลยทธการบรหารคนเกง ดาน การสรางกลมคนเกง การพฒนาเชงรก และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร ในระดบกลมในแตละองคการ เชน กลมคนเกง กลมผรบผดชอบการบรหารคนเกง กลมผใหการสนบสนนในกระบวนการบรหารคนเกง เชน กลมพเลยง เปนตน และในระดบบคคลทเปนกลมคนเกงขององคการและน ามาศกษาวจยเปรยบเทยบ เพอใหผลการศกษาเกยวกบปจจยสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกงมมมมมอง ความคดเหนครบในทกกลมทกระดบ ซงจะท าใหการน าไปประยกตใชขององคการมประสทธภาพและประสทธผลมากขน 2. ในการวจยครงตอไป น ากรอบแนวคดจากการวจยครงน ศกษากลมตวแปรควบคม ทมการแบงแยกทชดเจน เชน ดานขนาดของกจการ ไดแกจ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ (ทนในการด าเนนงาน) และ จ านวนพนกงาน ดานระยะเวลาในการประกอบกจการ (อายของกจการ) เพอท าการทดสอบวามความแตกตางกนหรอไมอยางไรในดานผลการด าเนนงานทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง 3. การน าผลการวจยในครงนซงเลอกกลมตวอยางในการวจยจากกลมธรกจพลงงานในประเทศไทยหากน าไปประยกตใชกบธรกจอน จะตองพจารณาปจจยอนๆ อาทเชน สภาพแวดลอมภายในองคการ เชน รปแบบการด าเนนธรกจ (Business Model) กระบวนการทางธรกจ ( Business processes) รปแบบโครงสรางการบรหารงานภายใน เปนตน สภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ เชน กฎหมาย ระเบยบ ตางทก ากบการด าเนนกจการ หรอธรกจ เปนตน ประกอบรวมดวย เพอใหเกด

190

ความเหมาะสมกบประเภทธรกจนนๆ เนองจาก บรบท และสภาพแวดลอมของการด าเนนธรกจในแตละอตสาหกรรมมความแตกตางกน อาจสงผลตอกลยทธการบรหารคนเกงในกรอบการวจยครงน แตอยางไรกตามสามารถน าขอมลไปประยกตใชกบธรกจทมความเกยวของหรอมลกษณะรปแบบการด าเนนธรกจ และ สภาพแวดลอมการด าเนนธรกจใกลเคยงกนไมแตกตางกนมากเกนไป กลาวคอ เปนภาคธรกจภายใตหวงโซอปทาน (Supply Chain) และสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจบนฐานเดยวกนหรอใกลเคยงกน เชน ธรกจไฟฟา ธรกจพลงงานทางเลอก เปนตน

4. จากผลการวจยเชงคณภาพโดยการสมภาษณเชงลก พบวามปจจยอนทมผลตอ กลยทธการบรหารคนเกง กลาวคอ ปจจยดานบคคล ไดแก เจตคตทดตอการบรหารคนเกง อายหรอรนคนและกลมระดบต าแหนงงาน ดานวฒนธรรมขององคกรและดานการจดการองคการ ไดแก โครงสราง(Structure) องคการ รปแบบการบรหารงาน กระบวนการท างาน กฎ ระเบยบและขอบงคบหรอขอก าหนดตางๆ ในการด าเนนธรกจภายในองคการ ตลอดจนปจจยภายนอกทมผลตอกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก นโยบาย กฎหมายและกฎระเบยบภาครฐทเออตอความยดหยนในการบรหาร คนเกง ระบบการศกษาทสนองตอความตองการของเศรษฐกจและภาคธรกจ การก ากบการด าเนนงานทงของภาครฐ รฐวสาหกจและเอกชน ดงนนในการวจยครงตอไปควรมงศกษาในประเดนเหลานดวย เพอยนยนจากประเดนการวจยทมเพมขน 5. การวจยครงนใชวธวทยาการวจยแบบผสานวธ (Mixed methodology) รปแบบน า-แบบรอง (dominant-less dominant design) ใชการวจยเชงปรมาณ (quantitative research) เปนหลก และน าวธวจยเชงคณภาพ (qualitative research) มาเสรมเพอขยายความ ตรวจสอบ ยนยนและเพมความลกของการวเคราะหตวแปรในกรอบการวจยดวยขอมลทเปนรปแบบวธวจยเชงพรรณนา (descriptive research) โดยใชธรกจพลงงานเปนหนวยวเคราะห (Unit of analysis) ในการวจยครงตอไปควรศกษาลงในระดบบคคล เพอใหเหนผลวจยจากมมมองของบคลากรทมตอ กลยทธการบรหารคนเกงขององคการ 6. จากผลการวจยเชงคณภาพโดยการสมภาษณเชงลกพบวากลยทธการบรหารคนเกงมความเชอมโยงกนตงแตในระดบมหภาคของประเทศและระดบอตสาหกรรม จนถงระดบจลภาคของทเปนระดบองคการ ในการวจยครงตอไปจงควรจะมการศกษาวจยปจจยทสงผลตอผลสมฤทธของกลยทธการบรหารคนเกงทมตอประเทศ ภาคอตสาหกรรม องคการและตวคนเกงเอง เพอเปนขอมลอางองส าหรบผมอ านาจในการตดสนใจในการพฒนากลยทธในการสรางโอกาสการเตบโต ดงดดและรกษาคนเกงใหอยกบองคการและประเทศไทย

191

รายการอางอง

รายการอางอง

Aaker, D. A., et al. (2001). Marketing research. New York, John Wiley & Son. ABB (2009). "ABB’s diversity & inclusion statement." from http://www.abb.com/cawp/abbzh253/1b2401faf869d58fc125711f00318a32.aspx. Ahmed, H. and H. M. Gelaidan (2013). "“Using partial least squares approach to predict the impact of transformational leadership on employee commitment to organizational change”." International Business Management 7(4): 306-316. Allen, J. and A. de Grip (2012). "“Does skill obsolescence increase the risk of employment loss? ”." Applied Economics 44(25): 3237-3245. Amabile, T. (1998). "“How to kill creativity ”." Harvard Business Review 76: 76-87. Amabile, T., et al. (1996). "“Assessing the work environment for creativity”." Academy of Management Journal 39(5): 1154-1184. Anand, P. (2011). "“Talent development and strategy at telecom major Bharti Airtel ”." Strategic HR Review 10(6): 25-30. Andersen, K. (2013). “Strategic Talent Management in a Communicative Perspective.” Corporate Communication Aarhus University. Master Thesis. Argote, A. and P. Ingram (2000). "“Knowledge transfer: a basis for competitive advantage in firms”." Organizational Behaviour and Human Decision Processes 82(2): 150-169. Ariya, T. (2015). "It's time for a more strategic talent management approach. McClatchy - Tribune Business News. Washington: Tribune Content Agency LLC." from http://search.proquest.com/docview/1657419385?accountid=50150. Armstrong, C., et al. (2010). "“The impact of diversity and equality management on firm performance: Beyond high performance work systems”." Human Resource Management 49(6): 977-998.

193

Axtell, C. M., et al. (2000). "“Shopfloor innovation: facilitating the suggestion and implementation of ideas”." Journal of Occupational and Organizational Psychology 39: 599-617. Baer, M. and M. Frese (2003). "“Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance.” " Journal of Organizational Behavior 21(1): 45-66. Barney, J., et al. (2011). "“The future of resource-based theory: Revitalization or decline?” " Journal of Management 37(5): 1299-1315. Barney, J. and M. Wright (1998). "“On Becoming a Strategic Partner : The Role of Human Resource in Gaining Competitive Advantage”." Human Resources Management 37(1): 31-46. Barney, J. B. (1991). "“Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”." Journal of Management 17(1): 99-120. Barron, T. (2004). "“The Link Between Leadership Development Retention.” " T+D 58(4): 58-65. Bartlett, C. A. and S. Ghoshal (1998). "“Beyond strategic planning to organization learning: Lifeblood of the individualized corporation”." Strategy & Leadership 26(1): 34-91. Barzantny, C. (2011). "“Review of: “Global leadership: Research, Practice, and Development.” " Management Learning 42(4): 465-466. Becker, B., et al. (2009). Differentiated Workforce: Transforming Talent into Strategic Impact, Harvard Business School Press Books.

194

Beechler, S. and I. C. Woodward (2009). "“Global talent management” " Journal of International Management 15: 273-285. Benner, M. J. and M. L. Tushman (2003). "“Exploitation, exploration, and process management: the productivity dilemma revisited”." Academy of Management Review 28(2): 238-256. Bennett, M. and A. Bell (2004). Leadership & Talent in Asia: How the best employers deliver extraordinary performance, John Willey & Sons. Benson, P. G. and W. A. Scroggins (2011). "“The theoretical grounding of international human resource management: Advancing practice by advancing conceptualization.” " Human Resource Management Review 21(3): 159-161. Bereno, A. (2011). "“Maximizing workforce analytics.”." HR Professional 28(2): 24-24. Black, B. (2005). "“Comparative industrial relations theory: the role of national culture.”." International Journal of Human Resource Management 16(7): 1137-1158. Boudreau, J. W. and P. M. Ramstad (2005). ""Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition." " Human Resource Management 44(2): 129-136. Boudreau, J. W. and P. M. Ramstad (2005a). "“Talentship and the New Paradigm for Human Resource Management: From Professional Practices to Strategic Talent Decision Science.” " HR. Human Resource Planning 28(2): 17-26. Boudreau, J. W. and P. M. Ramstad (2005b). "“Where's Your Pivotal Talent?” " Harvard Business Review 83: 23-24.

195

Boudreau, J. W. and P. M. Ramstad (2007). Beyond HR: The new science of human capital. Boston, Harvard Business School Press. Brazzel, M. (2003). Historical and theoretical roots of diversity management. Handbook of diversity management: Beyond awareness to competency based learning. D. L. Plummer. Lanham, MD, University Press of America, Inc.: 51-93. Brewster, C. (2005). "Comparing HRM across Countries". Handbook of Research in International HRM. G. S. a. I. B. (Eds.). London, Edward Elgar. Brewster, C., et al. (2005). "“Toward a new model of globalizing HRM.” " International Journal of Human Resource Management 16(6): 949-970. Brewster, C., et al. (2008). "“Similarity, Isomorphism or Duality? Recent Survey Evidence on the Human Resource Management Policies of Multinational Corporations.”." British Journal of Management 19(4): 320-342. Briggs, S. and K. W. (1999). "“Integrating human resource strategy and strategic planning to achieve business excellence.”." Total Quality Management 10(4): 447-453. Briscoe, D., et al. (2009). International Human Resource Management. London, Routledge. Brown, S., et al. (2007). "“The contribution of manufacturing strategy involvement and alignment to world-class manufacturing performance.” " International Journal of Operations & Production Management 27(3): 282-302. Budhwar, P., et al. (2009). International Human Resource Management Four-Volume Set, SAGE Publications Ltd. Buhler, P. M. (2014). "“Flexibility in Management.” " Supervision 75(2 (February)): 6.

196

Burbach, R. and T. Royle (2010). ""Talent on demand?: Talent management in the German and Irish subsidiaries of a US multinational corporation"." Personnel Review 39(4): 414-431. Burke, W. and G. Litwin (1992). "“A Causal Model of Organizational Performance and Change.”." Journal of Management 18(3): 523-545. Caligiuri, P. and I. Tarique (2009). "“Predicting effectiveness in global leadership activities.”." Journal of World Business 44(3): 336-346. Caligiuri, P., et al. (2009). "“Selection for international assignments.”." Human Resource Management Review 19(3): 251-262. Calo, T. J. E. I.-C. P. (2008). "“Talent Management in the Era of the Aging Workforce: The Critical Role of Knowledge Transfer.” " Public Personnel Management 37(4): 403-416. Cantrell, S. (2008). “Workforce of One: Revolutionizing Talent Management Through Customization.” Harvard Business School Press Books. Cappelli, P. (2002). Hiring and keeping the best people. Cambridge, MA Harvard Business School. Cappelli, P. (2008). "“Talent Management for the Twenty-First Century.”." Harvard Business Review 86(3): 74-81. Cappelli, P. (2008). "“Talent management for the twenty-first century” " Harvard business review 86(3): 74. Cappelli, P. (2010). "“Talent Management for the Twenty-first Century, Harvard Business Review” " Harvard Business Review 86(3): 74.

197

Carpenter, M. (2002). "“The implications of strategy and social context for the relationship between top management team heterogeneity and firm performance.” " Strategic Management Journal 23(3): 275-284. Certo, S. C. (2000). Modern Management. New Jersey, Prentice-Hall, Inc. Chavez, C. I. and J. Y. Weisinger (2008). "“Beyond diversity training: A social infusion for cultural inclusion.” " Human Resource Management 47(2): 331-350. Cheese, P. (2010). "“Talent management for a new era: what we have learned from the recession and what we need to focus on next.” " Human Resource Management International Digest 18(3): 3-5. Chuai, X., et al. (2008). "“Is talent management just "old wine in new bottles"?”." Management Research Review 31(12): 901-911. Cingoz, A. and A. A. Akdogan (2013). "“Strategic flexibility, environmental dynamism, and innovation performance: An empirical study.”." Procedia - Social and Behavioral Sciences 99: 582-589. Clegg, A. (2004). Top companies trawl a global talent pool: GRADUATE RECRUITMENT: Universities are helping employers target high-flying overseas students and groom them for international management writes Alice Clegg, Financial Times, pp. 12-12. . Collings, D. G. and K. Mellahi (2009). "“Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda.” " Human Resource Management Review 83: 62-70. Collings, D. G., et al. (2007). "“Changing patterns of global staffing in the multinational enterprise: Challenges to the conventional expatriate assignment and emerging alternatives.” " Journal of World Business 42(2): 198-213. Cox, T. H. and S. Blake (1991). "“Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness.” " Academy of Management Executive 5: 45-56. Craciun, E. (2015). "“Human Capital – A Quality Factor for the Competitiveness of IT Companies”." Leadership and Strategy in the Context of Changing Power Poles 21: 44-51.

198

Crook, T. R., et al. (2011). "“Does human capital matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and firm performance.”." Journal of Applied Psychology 96(3): 443-456. Cunningham, C. E., et al. (2002). "“Readiness for organizational change: A longitudinal study of workplace, psychological and behavioural correlates.” " Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(4): 377-392. D’Netto, B., et al. (2000). "“Diversity Management: Benefits, Challenges and Strategies.” " Department of Immigration and Multicultural Affairs Project 1(16 (October)): 9. D’Netto, B. and A. S. Sohal (1999). "“Human resource practices and workforce diversity: an empirical assessment.”." International Journal of Manpower 20(8): 530-547. Dangayach, G. S. and S. G. Deshmukh (2001). "“Manufacturing Strategy Perspective on Flexibility: A Case of Select Indian Companies.” " Global Journal of Flexible Systems Management 2(2): 21-30. David, G. C. and M. Kamel (2009). "“Strategic talent management: A review and research agenda”." Human Resource Management Review 19(4): 304-313. Davies, A. and B. Tim (2000). "“Organisational capabilities and learning in complex product systems: Towards repeatable solutions.”." Research Policy 29((7-8)): 913-953. De Cieri, H., et al. (2007). "“A review of international human resource management: Integration, interrogation, imitation” " International Journal of Management Reviews 9(4): 281-302. De Cieri, H., et al. (2007). "“A review of international human resource management: Integration, interrogation, imitation.” " International Journal of Management Reviews 9(4): 281-302.

199

Delaney, J. T., et al. (1996). "“Planning for change: Determinants of innovation in US national unions.” " Industrial & Labor Relations Review 49(4): 597-614. Dowling, P., et al. (2008). International Human Resource Management. London, Thomson. Draft, R. L. (2001). The leadership experience New York, Harcourt College Publishers. Dreyer, B. and K. Gronhaug (2004). "“Uncertainty, flexibility, and sustained competitive advantage.”." Journal of Business Research 57(5): 484-494. Eisenhardt, K. M. and J. A. Martin (2000). "“Dynamic capabilities: What are they? ”." Strategic Management Journal 21: 1105-1121. El Sawy, O. A., et al. (1999). "“IT-enabled value innovation in the electronic economy: Insights from Marshall industry.” " MIS Quarterly 23(3): 305-335. European Commission (2008). "Diversity management in 2008: Research with the European business test panel.". from http://ec.europa.eu/ social/BlobServlet?docId=771&langId=en. Fahy, J. (2002). "“A resource-based analysis of sustainable competitive advantage in a global environment”." International Business Review 11(1): 57-77. Farndale, E., et al. (2010). "“The role of the corporate HR function in global talent management.”." Journal of World Business 45(2): 161-166. Fegley, S. (2006). 2006 talent management survey report. Alexandria, VA, Society for Human Resource Management.

200

Ferdinand, A. (2002). "“Marketing Strategy Making: Proses dan Agenda Penelitian.”." Jurnal Sain Pemasaran Indonesia 1(1): 1-22. Ferreira, J. and S. Azevedo (2007). "“Entrepreneurial orientation as a main resource and capability on small firm's growth.”." Munich Personal RePEc Archive 5682: 1-20. Festing, M. (2012). "“Strategic Human Resource Management in Germany: Evidence of Convergence to the U.S. Model, the European Model, or a Distinctive National Model?.” " Academy of Management Perspectives 26(2): 37-54. Fiedler, F. E. (1994). “Contingency Model of Leadership Effectiveness 1” Advances in experimental social psychology. New York, Academic Press.: 149-190. Finkelstein, S. and D. C. Hambrick (1966). Strategic Leadership: Top Executives and Their effects on Organizations. St.Paul MN, West Publising. Fok-Yew, O. and H. Ahmad (2014). "“Management of change and operational excellence in the electrical and electronics industry” " International Review of Management and Business Research 3(2 (June)): 723- 739. Fok-Yew, O., et al. (2013). "“Operational Excellence and Change Management in Malaysia Context” " Journal of Organizational Management Studies. Friedman, B. A. (2009). "“Human resource management role: Implications for corporate reputation.”." Corporate Reputation Review 12(3): 229-244. Gandossy, R. and T. Kao (2004). "“Talent Wars: Out of Mind, Out of Practice”." Human Resource Planning 27(4): 15-19.

201

Garavan, T. N. (2012). "“Global talent management in science-based firms: an exploratory investigation of the pharmaceutical industry during the global downturn.” " International Journal of Human Resource Management, (forthcoming): 1-2. Garavan, T. N., et al. (2012). "“Mapping talent development: definition, scope and architecture.”." European Journal of Training and Development 36(1): 5-24. Garavan, T. N., et al. (2009). Developing Managers and Leaders: Perspectives, Debates and Practices in Ireland. Dublin, Gill & Macmillan. Gerdin, J. and J. Greve (2008). "“The Approiateness of Statistical Methods for Testing Contingency Hypotheses in Management Accounting Research.”." Accounting, organizations and Society 33((7-8)): 995-1009. Gillis, J., Jr. (2012). Global leadership development: An analysis of talent management, company types and job functions, personality traits and competencies, and learning and development methods.

Gokcen, A. (2012). "“Diversity in Diversity Management” " International Journal of Business and Social Science 3(19 (October)): 241-244. Goldstein, J. A., et al. (2010). Complexity and the Nexus of Leadership. New York, NY, Palgrave Macmillian. Gomez-Mejia, L. R. (1990). "“Increasing Productivity: Performance Appraisal and Reward Systems.”." Personnel Review 19(2): 21-26. Grant, R. M. (1996). "“Toward a knowledge-based theory of the firm.”." Strategic Journal 17 (Special): 109-122.

202

Gratton , L. and S. Ghoshal (2003). "“Managing Personal Human Capital: New Ethos for ‘Volunteer’ Employee.” " European Management Journal 21(1): 1-10. Gubman, L. E. (1998). The Talent Solution : Aligning Strategy and People to Achieve Extraordinary Results. New York, McGraw-Hill. Guerci, M. and L. Solari (2012). "“Talent management practices in Italy - implications for human resource development.” " Human Resource Development International 15(1): 25-41. Gunaratne, K. A. and A. J. d. Plessis (2007). "“Performance management system: A powerful tool to achieve organizational goals.”." Journal of Global Business and Technology 3(1 (Spring)): 17-28. Gupta, A. B., et al. (2001). Process Flexibility and Productivity in Engineering Industry, Globalization, Flexibility and Competitiveness, A Technology Perspective. New Delhi, Vikas Publishing House Pvt. Ltd. Hamdani, M. and M. Buckley (2011). "“Diversity goals: Reframing the debate and enabling a fair evaluation.” " Business Horizons 54(1): 33-40. Harbour, J. L. (2009). "“Integrated performance management: A conceptual, System-based Model.”." Performance Improvement 48(7): 10-14. Hargadon, A. and B. Bechky (2006). "“When collections of creatives become creative collectives: A field study of problem solving at work” " Organization Science 17(4): 484-500. Harris, J. G. (2008). "“How to fill the analytics talent gap?”." Strategy & Leadership 36(5): 38-40.

203

Harris, J. G., et al. (2011). "“Talent and analytics: new approaches, higher ROI.”." Journal of Business Strategy 32(6): 4-13. Harrison, D. and K. Klein (2007). "“What's the Difference? Diversity Constructs as Separation, Variety, or Disparity in Organizations.” " The Academy of Management Review 32(4): 1199-1228. Hartle, F. (1995). How to Re-engineer your Performance managemnt Process. London, Kogan Page. Haslam, S. A. (2002). "“Psychology in organizations: The social identity approach.” " Leadership and Organization Development Journal 23((3/4)): 167-168. Heinen, J. S. and C. O’Neill (2004). "“Managing talent to maximize performance.” " Employment Relations Today 31(2): 67-82. Henttonen, K., et al. (2016). "“Knowledge sharing and individual work performance: an empirical study of a public sector organization.” " Journal of Knowledge Management 20(4): 749-768. Herbig, P. A. (1990). "“Marketing chaos–when randomness can be deterministic.”." Journal of International Marketing and Market Research 16(2): 65-84. Hicks, C. (2007). "“Wealth from creativity: Insights and strategies for the future of international cultural relations.” " Futures 39(10): 1223-1233. Hieronimus, F., et al. (2005). "“Using branding to attract talent.” " The McKinsey Quarterly 3: 12-14. Holliday, C. (2001). "“Sustainable Growth, the DuPont Way.”." Harward Business Review 79(8): 129-134.

204

Holmes, M. E. (2004). Diversity at work: “Using action learning to develop diversity management capability.” Columbia University. Dissertation of Degree of Doctor of Education in Teachers College. Hornsey, M. J. and M. A. Hogg (1999). "“Subgroup differentiation as a response to an overly-inclusive group: A test of optimal distinctiveness theory.”." European Journal of Social Psychology 29(4): 543-550. Huselid, M. A., et al. (2005). The workforce scorecard: Managing human capital to execute strategy. Boston, Harvard Business School Press. Iles, P., et al. (2010). "“Talent Management and HRM in Multinational companies in Beijing: Definitions, Differences and drivers.” " Journal of World Business 45(2): 179-189. Itami, H. (1987). Mobilizing Invisible Assets. Cambridge, MA, Harvard University Press. Itzkoff, S. W. (2003). Intellectual Capital in Twenty-First-Century Politics. Ashfield, MA, Paideia. Jackson, S., et al. (2011). Human Resource Management Practice and Scholarship: A North American Perspective. Handbook of Research in Comparative Human Resource Management. C. B. a. W. M. (Ed.), Edward Elgar Publishing. Jacqueline, A. G. and M. I. John (2000). "“Valuing Diversity: A Tale of Two Organizations.” " The Academy of Management Executive 14(1): 93-105. Janicijevic, N. (2014). "“The Role of National Culture in Choosing a Change Strategy in Organizations.” " Economic Horizons 16(1 (January-April)): 3-15.

205

Jantana Sansook (2010). “Strategic customer relationship management capabilities and market performance: An empirical study of private hospitals in Thailand”, Mahasarakham University. Ph.D. Dissertation Jha, V. S. (2008). "“Strategic Flexibility for Business Excellence –The Role of Human Resource Flexibility in Select Indian Companies.”." Global Journal of Flexible Systems Management 9(1): 41-51. Jiang, X. and Y. Li (2008). "“The relationship between organizational learning and firms’ financial performance in strategic alliances: A contingency approach.” " Journal of World Business 43(3): 365-379. Johnson-Conley, C. D. (2009). “Using Community-based Participatory Research in the Development of a Consumer-driven Cultural Competency Tool.”, University of Washington Graduate School. Ph.D. Dissertation. Joshi, A., et al. (2009). "“Bracketing team boundary spanning: An examination of task-based, team-level, and contextual antecedents.” " Journal of Organizational Behavior 30(6): 731-759. Kasim, A. A. and B. Minai (2009). "“Linking CRM strategy, customer performance measures and performance in the hotel industry.” " International Journal of Economics and Management 3(2): 297-316. Kessler, A. S. and C. Lülfesmann (2006). "“The Theory of Human Capital Revisited: on the Interaction of General and Specific Investments.” " Economic Journal 116(514): 903-923. Kinyanjui, S. (2013). "“Innovative Strategies for Managing Workforce Diversity in Kenyan Leading Corporations in Present Global Scenario.”." International Journal of Business and Management 8(15): 20-32.

206

Knippenberg, D., et al. (2013). "“Diversity mindsets and the performance of diverse teams.” " Organizational Behavior and Human Decision Processes 121(2): 183-193. Koall, I. (2001). "“Managing complexity: using ambivalence and contingency to support diversity in organizations.”." Equality Diversity and Inclusion: An International Journal 30(7): 572-588. Kraimer, M. L., et al. (2009). "“The influence of expatriate and repatriate experiences on career advancement and repatriate retention.” " Human Resource Management 48(1): 27-47. Kucherov, D. and E. Zavyalova (2012). "“HRD practices and talent management in the companies with the employer brand” " European Journal of Training and Development 36(1): 86-104. Lamsa, A.-M. and T. Sintonen (2006). "“A narrative approach for organizational learning in a diverse organization.”." Journal of Workplace Learning 18(2): 106-120. Lawler, E. and I. E. (2008). Talent: Making people your competitive advantage. San Francisco, CA US, Jossey-Bass. Lawler, E. E. and C. G. Worley (2006). Built to Change. New York, John Wiley & Sons. Lawrence, P. and J. Lorsch (1967). Organization and environment: Managing differentiation and integration. Homewood, IL, Richard D. Irwin. Lazarova, M. and P. Caligiuri (2001). "“Retaining Repatriates: The Role of Organizational Support Practices.” " Journal of World Business 36(4): 389-401.

207

Lazarova, M. and J.-L. Cerdin (2007). "“Revisiting repatriation concerns: organizational support versus career and contextual influences.”." Journal of International Business Studies 38(3): 404-429. Leiba-O'Sullivan, S. (1999). "“The distinction between stable and dynamic cross-cultural competencies: implications for expatriate trainability.”." Journal of International Business Studies 30(4): 709-725. Lepak, D. P. and S. A. Snell (1999). "“The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development.”." Academy of Management Review 24(1): 31-48. Lertxundi, A. and J. Landeta (2011). "“The moderating effect of cultural context in the relation between HPWS and performance: an exploratory study in Spanish multinational companies.” " International Journal of Human Resource Management 28(18): 3949-3967. Levenson, A. (2011). "“Using Targeted Analytics to Improve Talent Decisions.” " People & Strategy 34(2): 34-43. Lewis, R. E. and R. J. Heckman (2006). "“Talent management: A critical review” " Human Resource Management Review 16(2): 139-154. Li, H. and K. Atuahene- Gima (2002). ""The adoption of agency business activity, product innovation, and performance in Chinese technology ventures." " Strategic Management Journal 23(6): 469-490. Lind, E. A. and T. R. Tyler (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York, NY, Plenum.

208

Ling, Y. H. and B. S. Jaw (2011). "“Entrepreneurial leadership, human capital management, and global competitiveness: An empirical study of Taiwanese MNCs” " Journal of Chinese Human Resources Management 2(2): 117-135. Ma, H. (1999). "“Creation and preemption for competitive advantage”." Management Decision 37(3): 259-267. Ma, J. (2010). “Diversity management and its organizational outcomes: Where strategic human resources management fits in”, The State University of New Jersey. Ph.D. Dissertation at Graduate School-Newark Rutgers. Manson, R. B. (2007). "“The external environment’s effect on management and strategy A complexity theory approach.” " Management Decision 45(1): 10-28. Mansoor, N. (2012). "“Organizational Structure as Determinant of Organizational Performance: Uncovering Essential Facets of Organic and Mechanistic Structure.” " American Journal of Scientific Research 55(14): 48-55. Marquardt, C., et al. (2004). "“Coastal neotectonics in southern central Andes: Uplift and deformation of marine terraces in northern Chile (27 degrees S)” " Tectonophysics 394((3-4)): 193-219. Marquardt, M., et al. (2004). HRD in the Age of Globalization New York, Perseus. Mathooko, P., et al. (2011). “The Effects of Performance Appraisal System on Civil Servants Job Performance and Motivation in Kenya: A Case Study Of Ministry of State For Public Service.”Kabarak University First International Conference. McCauley, C. and M. Wakefield (2006). "“Talent Management in the 21st Century: Help Your Company Find, Develop, and Keep its Strongest Workers.” " The Journal for Quality and Participation 29(4): 4-739.

209

McDonnell, A. (2011). "“Still Fighting the ‘War for Talent?’ Bridging the Science Versus Practice Gap.” " Journal of Business and Psychology 26(2): 169-173. McDonnell, A., et al. (2010). "“Developing tomorrow's leaders-Evidence of global talent management in multinational enterprises.” " Journal of World Business 45(2): 150-160. Mclean, N. (2006). Organization Development: Principles, Processes, and Performance. San Francisco, Berrett-Koehler Publishers. McLeod, P. L., et al. (1996). "“Ethnic diversity and creativity in small groups” " Small Group Research 27(2): 248-264. Mellahi, K. and D. G. Collings (2010). "“The barriers to effective global talent management: The example of corporate élites in MNEs.” " Journal of World Business 45(2): 143-149. Meyer, H., et al. (1965). "“Split roles in performance appraisal.” " Harvard Business Review 43: 123-129. Millet, J. D. (1954). Management in the Public Service. New york Mc Graw Hill Book, Company. Milliken, F. J. and L. L. Martins (1996). "“Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups.” " The Academy of Management Review 21(2): 402-133. Mohanty, K. and S. Kar (2012). "“Achieving innovation and success: organizational learning” " SCMS Journal of Indian Management 9(1): 36-42.

210

Mohr, J. J. and S. Sengupta (2002). "“Managing the paradox of inter-firm learning: The role of governance mechanisms.”." The Journal of Business and Industrial Marketing 17(4): 282-301. Morton, L. (2004). Integrated and integrative talent management: A strategic HR framework. New York, The Conference Board. Morton, L. (2005). Talent management value imperatives: Strategies for execution. New York, The Conference Board. Mulin, C. and H. Reen (2010). "“Arkadin develops employee talent through e-learning.” " Strategic HR Review 9(5): 11-16. Mumford, M. and S. Gustafson (1988). "“Creativity syndrome: Integration, application and innovation.”." Psy-chological Bulletin 103(1): 27-43. Nafukho, F. M., et al. (2004). "“Human capital theory: implications for human resource development.” " Human Resource Development International 7(4): 545-551. Nicholas, S. (2000). Corporate Awareness of Diversity in the Australian Workplace: the Mind of the CEO, 21st Century Business: Delivering the Diversity Dividend. Canberra, Department of Immigration and Multicultural Affairs. Nickols, F. (2010). "Four Change Management Strategies. Distance Consulting." from http://www.nickols.us/Organizationdevelopment.html/. Odell, C. and C. Spielman (2009). "“Global positioning: Managing the far-reaching risks of an international assignment program.” " Benefits Quarterly 25(4): 23-29. Oldham, G. R. and S. Cumming (1996). "“Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work.”." The Academy of Management Journal 39(3 (June)): 607-634.

211

Peters, L. H., et al. (1997). The Blackwell encyclopedic dictionary of human resource management. Cambridge, MA US, Blackwell Business/Blackwell Publishers. Petersen, E. and G. E. Plowman (1953). Business Organization and Management. Illinois, Irwin. Phillipe, M. Y. (2011). Performance Management for Inclusion. Piansoongnern, O. and P. Anurit (2010). "“Talent Management: Quantitative and Qualitative studies of HR practitioners in Thailand.” " International Journal of Organizational Innovation 3(1): 280-302. Pick, S. and N. Uhles (2012). "“Use a Competency Library to Build A Talent Management System.” " The Public Manager 41(3): 29-34. Pollitt, C. and G. Bouckaert (2004). Public Management Reform: a comparative analysis. Oxford, Oxford University Press. Porter, M. E. (1985). The Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. NY, Free Press. . Preece, D., et al. (2011). "“Talent management and management fashion in Chinese enterprises: exploring case studies in Beijing.” " The International Journal of Human Resource Management 22(16): 3413-3428. PricewaterhouseCoopers (1999). Global Growth and Innovation Study, Executive Summary. London, PricewaterhouseCoopers.

212

Progoulaki, M. and I. Theotokas (2010). "“Human resource management and competitive advantage: An application of resource-based view in the shipping industry.” " Marine Policy 34(3): 575-582. Ricco, R. and G. Marco (2014). "“Diversity challenge: An integrated process to bridge the ‘implementation gap.” " Business Horizons 57(2): 235-245. Richard, O., and Johnson, N. B. (1999). "“Making the connection between formal human resource diversity practices and organizational effectiveness.” " Performance Improvement Quarterly 12(1): 77-96. Richard, O., et al. (2003). "“Employing an innovation strategy in racially diverse workforces: Effects on firm performance.”." Group & Organization Management 28(1): 107-126. Richard, O. C. (2000). "“Racial diversity, business strategy, and firm performance: a resource-based view.”." Academy of Management Journal 43(2): 164-177. Richard, O. C., et al. (2004). "“Cultural diversity in management, firm performance, and the moderating role of entrepreneurial orientation dimensions” " Academy of management journal 47(2): 255-266. Richey, R. C., et al. (2004). "“Developmental Research: Studies of instructional design and development” " Handbook of research for educational communications and Technology 20(2): 1213-1245. Robak, J. C. (2007). "“Employer of Choice: Attracting High-performance Talent." " Journal: American Water Works Association 99(8): 22-28. Robbins, S. P. and M. Coulter (2002). Management. New Jersey, Prentice Hall International, Inc.

213

Robbins, S. P. and M. Coulter (2012). Management. New Jersey, Prentice Hall International, Inc. Roberts, K., et al. (1998). "“Managing the global workforce: Challenges and strategies.” " Academy of Management Executive 12(4): 93-106. Romans, J., et al. (2006). "“Developing high-potential talent at Hughes Supply.” " Strategic HR Review 5(3): 32-35. Santos-Rodrigues, H., et al. (2010). "“The influence of human capital on the innovativeness of firms” " The International Business & Economics Research Journal 9(9): 53. Sawyer, K. (2006). "“Educating for innovation” " Thinking skills and creativity 1(1): 41-48. Schniederjans, M. and Q. Cao (2009). "“Alignment of operations strategy, information strategic orientation, and performance: an empirical study” " International Journal of Production Research 47(10): 2535-2563. Schuler, R. S., et al. (2011). "“Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM ” " Journal of World Business 46(4): 506-516. Schuler, R. S. and I. Tarique (2007). "“International human resource management: a North American perspective, a thematic update and suggestions for future research ” " International Journal of Human Resource Management 18(5): 717-744. Schwartz, A. (2011). "“Leadership development in a global environment: lessons learned from one of the world's largest employers” " Industrial & Commercial Training 43(1): 13-16.

214

Schweyer, A. (2004). Talent management systems: Best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning. Canada, John Wiley & Sons Canada, Ltd. Scullion, H. and D. Collings (2006). Global staffing. London, Routledge. Scullion, H., et al. (2010). "“Global talent management” " Journal of World Business: 105-108. Shaffer, M. A., et al. (200). "“You can take it with you: Individual differences and expatriate effectiveness” " Journal of Applied Psychology 91(1): 109-125. Shen, J., et al. (2009). "“Managing diversity through human resource management: An international perspective and conceptual framework” " The International Journal of Human Resource Management 29(2): 235-251. Shen, K. F. (2011). "“The Analytics of Critical Talent Management” " People & Strategy 34(2): 50-56. Siegel, D. J. (2006). "“Organizational response to the demand and expectation for diversity” " Higher Education 52(3): 465-486. Simonin, B. L. (2004). "“An empirical investigation of the process of knowledge transfer in international strategic alliances” " Journal of international business studies 35(5): 407-427. Snyder-Halpern, R. (2001). "“Indicators of organizational readiness for clinical information technology/systems innovation: a Delphi study ” " International journal of medical informatics 63(3): 179-204.

215

Sodexo. (2011). "Diversity and inclusion annual report." from http://viewer.zmags.com/publication/26069029#/26069029. Sparrow, P. R. and C. Brewster (2006). Human resource management in International Context. The Human Resources Revolution: Research and Practice. C. L. C. a. R. B. (eds.). London, Elsevier. Staber, U. and J. Sydow (2002). "“Organizational adaptive capacity: a structuration perspective ” " Journal of Management Inquiry 11(4): 408-424. Stahl, G., et al. (2012). "“Six Principles of Effective Global Talent Management” " MIT Sloan Management Review 53(2): 25-32. Stahl, G. K., et al. (2007). Global talent management: How leading multinational build and sustain their talent pipeline, INSEAD Faculty and Research Working Papers. Stephenson, E. and A. Pandit (2008). How companies act on global trends: A McKinsey global survey. Boston, McKinsey. Strack, R., et al. (2011). "Global Talent Risk: Seven Responses." from http://www.bcg.com/expertise_impact/publications/PublicationDetails.aspx?id=tcm:12-69646. Tarique, I. and R. S. Schuler (2010). "“Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research.” " Journal of World Business 45(2): 122-133. Tarique, I. and R. S. Schuler (2010). "“Global talent management: literature review, integrative framework, and suggestions for further research” " Journal of World Business 45(2): 122-133.

216

Tarique, I. and R. S. Schuler (2010). "“Global Talent Management” " Journal of World Business 45(2): 105-196. Thomas, D. A. and R. J. Ely (1996). "“Making differences matter: A new paradigm for managing diversity” " Harvard Business Review((September-October)): 81-83. Vaiman, V., et al. (2012). "“Talent management decision making” " Management Decision 50(5): 925-941. Viroj J (2009). “Building Innovative Creation Efficiency of Furniture Business in Thailand: An Empirical Research of Its Antecedents and Consequences” Mahasarakham University. Ph.D. Dissertation Von Nordenflycht, A. (2007). "“Is Public Ownership Bad for Professional Service Firms? Ad Agency Ownership, Performance, and Creativity” " Academy of Management Journal 50(2): 429-445. Vroom, V. H. and P. W. Yetton (1973). Leadership and decision-making. Pittsburg, University of Pittsburg Press. Walker, J. W. and J. M. LaRocco (2002). "“Perspectives: Talent pools: The best and the rest” " Human Resource Planning 25(3): 12-15. Walsh, K. and D. Fisher (2005). "“Action inquiry and performance appraisals: Tools for organizational learning and development” " The Learning Organization 12(1): 26-41. Watson, S. (2008). "“Where are we now? A review of management development issues in the hospitality and tourism sector” " International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(7): 758-780.

217

Watts, G. and J. J. Paciga (2011). Conscious Adaptation: Building Resilient Organizations. CA, AAAI Press. Weijun, H. and M. N. Huazhong (2008). "“The Impact of Innovation and Competitive Intensity on Positional Advantage and Firm Performance” " The Journal of American Academy of Business Cambridge 14(1 (September)): 205-209. Weiner, B. J. (2009). "“A theory of organizational readiness for change” " Implementation Science 4(1): 67. Wernerfelt, B. (1984). "“A Resource-Based View of the Firm” " Strategic Management Journal 5(2): 171-180. West III, P. G. and C. E. Bamford (2010). Strategy: Sustainable advantage and performance. Canada, South-Western Cengage Learning. Wheeler, M. (1995). Diversity: Business rationale and strategies. A research report. The Conference Board. Report Number 1130-95-RR. Wichitchanya, W. and S. Durongwatana (2012). "“Human resource management and organizational innovation” " The Business Review 20(1 (Summer)): 221-227. Widodo (2011). "“Building Strategy Quality” " International Journal of Business and Management 6(8 (August)): 180-192. Woodman, R. W., et al. (1993). "“Toward a theory of organizational creativity” " Academy of management review 18(2 (April)): 293-321. Yamane, T. (1973). Statistics: An Introductory Analysis. New York, Harper and Row Publication.

218

Yang, Y. and A. M. Konrad (2011). "“Understanding Diversity Management Practices: Implications of Institutional Theory and Resource-Based Theory” " Group & Organization Managemen 36(1): 6-38. Yusuf, S. and A. Akram (2013). "“Institutional and corporate drivers of global talent management: Evidence from the Arab Gulf region” " Journal of World Business 49(2): 215-224. Zhou, K. Z. (2006). "“Innovation, imitation, and new product performance: the case of China ” " Industrial Marketing Management 35(3): 394-402. Zyman, S. (2002). The End of Advertising as We Know it. New Jersey John Wiley. กระทรวงอตสาหกรรม (2552). "แผนแมบทอตสาหกรรมอาหาร 2552-2557." from http://www.kmitl.ac.th/plandiv/plan%20web2/planning/food% 20masterplan.pdf. กลมสถตและเผยแพรสารสนเทศอตสาหกรรม ศนยสารสนเทศโรงงานอตสาหกรรม กรมโรงงานอตสาหกรรม (2556). "สถตสะสมจ านวนโรงงานทไดรบอนญาตใหประกอบกจการ (เปดด าเนนการ) ตาม พ.ร.บ.โรงงาน พ.ศ.2535จ าแนก

รายหมวดอตสาหกรรมทส าคญ ตามจ าพวก ณ สนป 2555." from http://www.diw.go.th/ hawk/data/57/สะสม%20หมวดอตสาหกรรม%20จ าพวก%2056.xls. กรต ยศยงยง (2549). ขดความสามารถ. กรงเทพฯ, มสเตอรกอปป. จรสศร เพชรคง (2552). “การพฒนาทนมนษยของวทยาลยพยาบาล สงกดสถาบนพระบรมราชชนก” มหาวทยาลย

ศลปากร. ดษฎนพนธปรญญาดษฎบณฑต สาขาวชาการบรหารการศกษา จนทรสดา ธงงาม (2552). “คณภาพชวตในการท างานกบประสทธผลการปฏบตงานของพนกงานกรณศกษา

บรษทเอกชนแหงหนงในจงหวด ชลบร.” ชลบร, คณะการจดการและการทองเทยว สารนพนธ การจดการมหาบณฑต

สาขาวชาการจดการทรพยากรมนษย.

219

จารณ ทองไพบลยกจ (2557). "“ส านกพฒนาอตสาหกรรมเกษตรแปรรป กรมสงเสรมอตสาหกรรม ขบเคลอนอาหาร

เชงสรางสรรค ไทยสเวทโลก”." อตสาหกรรมสาร 56((มนาคม-เมษายน)): 23-24. ชนงกรณ กณฑลบตร (2547). หลกการจดการและองคการและการจดการ: แนวคดการบรหารธรกจในสถานการณ

ปจจบน. กรงเทพฯ, ศนยหนงสอแหงจฬาลงกรณมหาวทยาลย. ณฐวฒ โรจนนรตตกล (2554). "“การจดการทนมนษย: กลยทธทางการแขงขนทยงยน.” " วารสารครศาสตร

อตสาหกรรม 10(2): 1-6. เดชา เดชะวฒนไพศาล, et al. (2557). "“การศกษาเจนเนอเรชนเอกซและเจนเนอเรชนวายในมมมองตอ

คณลกษณะของตนเองและความคาดหวงตอคณลกษณะของเจนเนอเรชนอน”." จฬาลงกรณธรกจปรทศน 36(141(กรกฎาคม-กนยายน)): 1-17. ธานนทร สทธกญชร (2543). “ประสทธภาพในการปฏบตงานของพนกงานของฝายการพนกงาน บรษทการบนไทย

จ ากด (มหาชน)”, มหาวทยาลยรามค าแหง. วทยานพนธ ปรญญาศลปศาสตรมหาบณฑต นสดารก เวชยานนท (2554). มตใหมในการบรหารทนมนษย. สมทรปราการ, บรษท ด.เค.ปรนตงเวลด จ ากด. นสดารก เวชยานนท (2559). การบรหารทนมนษยเชงกลยทธเพอเพมมลคา. กรงเทพฯ, กราฟโกซสเตมส. บณฑรกา พาภกด (2551). “การศกษาความสมพนธระหวางปจจยองคกร ทรพยากรภายในของกจการกบการสราง

ความไดเปรยบในการแขงขนส าหรบผประกอบการธรกจขนสงสนคาขนาดกลางและขนาดยอม ทตงอยในพนทอ าเภอศรราชา จงหวดชลบร.” มหาวทยาลยบรพา. วทยานพนธปรญญาการจดการมหาบณฑต คณะมนษยศาสตรและสงคมศาสตร เบญจพร พงษเจรญธรรม (2552). “ปจจยองคการทมผลตอการพฒนาทนมนษยของบรษทผลตน าอดลม.”, มหาวทยาลยศลปากร. วทยานพนธปรญญาศลปศาตรมหาบณฑต สาขาวชาการจดการภาครฐและภาคเอกชน. ประไพทพย ลอพงษ (2558). "การพฒนาทนมนษยใหมสมรรถนะความสามารถในการแขงขน." from http://www.bu.ac.th/knowledgecenter/executive_journal/oct_dec_12/ pdf/aw014.pdf.

220

พรสวสด มงคลชยอรญญา and นวพร ประสมทอง (2551). "“ทฤษฎวาดวยฐานทรพยากร: อะไรทสรางความ

ไดเปรยบเชงการแขงขน.”." วารสารวชาการบณฑตศกษา มหาวทยาลยราชภฏนครสวรรค 3(8): 1-12. มณวรรณ ฉตรอทย (2552). "“การศกษาประสทธภาพการบรหารจดการทนมนษย กรณศกษากลมธรกจผผลตและจด

จ าหนายพลงงานในประเทศไทย.” " วารสารบรหารธรกจ นดา 1(5): 5-19. ยทธ ไกยวรรณ (2551). การเลอกใชสถตทเหมาะสม. กรงเทพฯ ศนยสอเสรมกรงเทพ. รตพร ถงฝง and โกศล จตวรตน (2552). "“การพฒนาทนมนษยภายใตการเปลยนแปลงเชงพลวต.” " วารสารการ

จดการสมยใหม. 7(2): 27-40. รฐนนท พงศวรทธธร and สรชย อตมอาง (2554). "“การบรหารความไดเปรยบทางการแขงขนเพอความส าเรจใน

การด าเนนงานของธรกจขนาดยอมในเขตภาคเหนอของประเทศไทย.” " Naresuan University Journal. 19(1): 56-65. ศภางค นนตา (2555). “ผลกระทบของกลยทธนวตกรรมบรการทมตอผลการด าเนนงานของธรกจ สปาในประเทศ

ไทย.” มหาวทยาลยมหาสารคาม. วทยานพนธปรญญาปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการทองเทยวและโรงแรม สมนก เออจระพงษพนธ, et al. (2555). "“ความตองการแรงงานของผประกอบการธรกจอาหารทะเลแชเยอกแขง

ในเขตจงหวดสงขลา.” " WMS Journal of Management 1(2 (กนยายน -ธนวาคม)): 1-8. สมบต กสมาวล (2556). "“ทศนวสยของ HR ในอนาคต.” " People Magazine 34(2): 12. สทธชย ฝรงทอง (2553). ขบเคลอนโลจสตกสดวยการตลาด. กรงเทพฯ, เอกซเปอรเนท. สกญญา รศมธรรมโชต. (2554). พฒนาดาวเดนเพอองคกรทเปนเลศดวย Talent Management by Competency-Based Career Development and Succession Planning. กรงเทพฯ, บรษท พรนท

ซต จ ากด.

221

สนทร ธะสข and กตตพงษ โสภณธรรมภาณ (2557). "“การรบรถงประโยชนและความพรอมของผสงออกชนสวน

ยานยนตทมตอการรบรองถนก าเนดสนคาดวยตนเองในกลมอาเซยน.”." วารสารสมาคมนกวจย สาขามนษยศาสตร

และสงคมศาสตร 19(3 (กนยายน-ธนวาคม)): 23-35. สภางค นนตา (2555). “ผลกระทบของกลยทธนวตกรรมบรการทมตอผลการด าเนนงานของธรกจ สปาในประเทศ

ไทย.” มหาวทยาลยมหาสารคาม. ปรญญาปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการทองเทยวและการโรงแรม. สรพงษ มาล (2557). "“การบรหารความหลากหลายดานทรพยากรบคคล:HR Diversity Management.” ". Retrieved 4 มนาคม 2557, from http://www.hr.dmh.go.th/hr /news/admin/113255410251.pdf. อดลย จาตรงคกล (2543). พฤตกรรมผบรโภค. กรงเทพฯธรรมศาสตร, โรงพมพมหาวทยาลยธรรมศาสตร. เอกชย อภศกดกล and ทรรศนะ บญขวญ (2549). การจดการเชงกลยทธ. กรงเทพฯ โรงพมพแหงจฬาลงกรณ

มหาวทยาลย.

ภาคผนวก

223

ภาคผนวก ก แบบสอบถาม

224

แบบสอบถามการวจย ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง

: หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย ค าชแจง

1. แบบสอบถามชดนเปนสวนหนงของการจดท าวทยานพนธในระดบปรญญาเอก โดยมวตถประสงคเพอศกษากลยทธการบรหารคนเกง:ขอพสจนเชงประจกษของผประกอบการธรกจดานพลงงานในประเทศไทย

2. แบบสอบถามมจ านวน 7ตอน ไดแก ตอนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม ตอนท 2 ขอมลทวไปของผประกอบการธรกจดานพลงงานในประเทศไทย ตอนท 3 ความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทสงผลกระทบตอกลยทธการบรหารคนเกง ตอนท 4 ความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง ตอนท 5 ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ตอนท 6 ความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอกลยทธการบรหารคนเกง ตอนท 7 ความคดเหนเกยวกบขอเสนอแนะ

3. ขอมลทไดรบจากการตอบแบบสอบถามนจะเปนประโยชนทางวชาการอยางมากตอการน าไปใชเปนขอมลในการวจย และสามารถน าไปใชประโยชนตอการพฒนาการธรกจของทานตอไป จงขอความกรณาจากทานไดโปรดตอบค าถามใหตรงตามสภาพความเปนจรง หรอตามทปฏบตจรง เพอจะไดด าเนนการในขนตอนตอไปอยางสมบรณและขอมลททานไดใหไวขาพเจา(ผวจย)จะเกบเปนความลบและจะไมน าไปเผยแพรแตประการใด อกทงจะไมมการรวมใชขอมลดงกลาวกบบคคลภายนอกโดยไมไดรบอนญาตจากทาน

ขาพเจาขอขอบพระคณทานทไดกรณาสละเวลาตอบแบบสอบถามชดนทกขอ ครบถวนเปนอยางสงหากทานมขอสงสยประการใดโปรดตดตอขาพเจานางสาวนรศา ธรรมอปกรณ ไดทหมายเลขโทรศพท 081-174-8606 หรอ อเมล: snoopynaris@gmail.com

ขอขอบพระคณทใหขอมลไว ณ โอกาสน นางสาวนรศา ธรรมอปกรณ นกศกษาปรญญาเอก หลกสตรดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการ คณะวทยาการจดการมหาวทยาลยศลปากร

225

ตอนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม ขอความกรณาท าเครองหมาย ทบตวเลขในชอง [ ]

1. เพศ [ 1 ] ชาย [ 2 ] หญง

2. อาย [ 1 ] นอยกวา 30 ป [ 2 ] 30 – 40 ป [ 3 ] 41 – 50 ป [ 4 ] มากกวา 50 ป

3. ระดบการศกษา [ 1 ] ต ากวาปรญญาตร [ 2 ] ปรญญาตร [ 3 ] ปรญญาโท [ 4 ] ปรญญาเอก

4. ประสบการณท างาน [ 1 ] นอยกวา 5 ป [ 2 ] 5 – 10 ป [ 3 ] 11 – 15 ป [ 4 ] มากกวา 15 ป

6. ต าแหนง [ 1 ] กรรมการผจดการ [ 2 ] ผบรหารทมหนาทก ากบดแลงานดานทรพยากรบคคล [ 3 ] อน ๆ (โปรดระบ) ……………………………………………………………………………....

226

ตอนท 2 ขอมลทวไปเกยวกบบรษท ขอความกรณาท าเครองหมาย ทบตวเลขในชอง [ ]

1. รปแบบการด าเนนธรกจ [ 1 ] เฉพาะในประเทศ [ 2 ] ระหวางประเทศ [ 3 ] ทงในประเทศและระหวางประเทศ

2. ระยะเวลาในการประกอบกจการ(ตงแตจดตงบรษท) [ 1 ] นอยกวาหรอเทากบ5 ป [ 2 ] มากกวา 5-10 ป [ 3 ] มากกวา 10-15 ป [ 4 ] มากกวา 15 – 20 ป [ 5 ] มากกวา 20-25 ป [ 6 ] มากกวา 25 – 30 ป

3. จ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ [ 1 ] นอยกวาหรอเทากบ100ลานบาท [ 2 ] มากกวา 100–500 ลานบาท [ 3 ] มากกวา 500– 1,000 ลานบาท [ 4 ] มากกวา 1,000 –1,500 ลานบาท [ 5 ] มากกวา 1,500– 2,000 ลานบาท [ 6 ] มากกวา 2,000 –2,500 ลานบาท

4. จ านวนพนกงาน [ 1 ] นอยกวาหรอเทากบ500 คน [ 2 ] 501–2,000 คน [ 3 ] 2001 –4,000 คน [ 4 ] มากกวา 4,000 คน

5. สถานทตงกจการ [ 1 ] กรงเทพมหานคร [ 2 ] ภาคกลาง [ 3 ] ภาคตะวนออก [ 4 ] ภาคตะวนตก [ 5 ] ภาคเหนอ [ 6 ] ภาคใต

227

ตอนท 3 ความคดเหนเกยวกบปจจยสาเหตทสงผลกระทบตอกลยทธการบรหารคนเกง

ค าชแจง

โปรดท าเครองหมาย ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสด โดยพจารณาดงน 5 = เหนดวยมากทสด 4 = เหนดวยมาก 3 = เหนดวยปานกลาง 2 = เหนดวยนอย 1= เหนดวยนอยทสด ความหมาย “ผบรหาร” หมายถง ผบรหาร ผจดการ หวหนางาน ทกระดบในองคกรของทาน โดยในทนใหพจารณาโดยภาพรวมของผบรหารในองคกรของทาน

ปจจยสาเหต ระดบความคดเหน

มาก

ทสด

(5)

มาก

(4)

ปาน

กลาง

(3)

นอย

(2)

นอย

ทสด

(1) ภาวะผน าเชงกลยทธ 6. ผบรหาร สามารถคดวเคราะหปจจย สภาพแวดลอม ทง

ภายในและภายนอกทเกยวของกบองคกร และคาดการณอนาคตและมมมมองกวางไกล

5 4 3 2 1

7. ผบรหารมเปดรบความคดผ อน และเรยนรสงใหมๆ ตลอดเวลา 5 4 3 2 1

8. ผบรหารสามารถปรบตวรบการเปลยนแปลงไดอยางรวดเรวเหมาะสมกบสถานการณ และยคสมย โดยยงคงพยายามทจะยดแนวทางสเปาหมายองคกรไว

5 4 3 2 1

9. ผบรหารสามารถก าหนดแผนกลยทธทสอดคลองกบวสยทศน เปาหมายในอนาคต และรปแบบการด าเนนขององคกรรวมท งสามารถปรบแผนกลยทธ ไดทนต อสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงและคแขง

5 4 3 2 1

10. ผบรหารสามารถในการถายทอดแผนกลยทธใหกบบคลากรในองคกรเขาใจ และเกดการยอมรบน าไปปฏบต 5 4 3 2 1

11. ผบรหารสามารถบรณาการการใชทรพยากรขององคกรทมจ ากด ทง บคลากร เงน เครองมอ และเทคโนโลย อยางมประสทธภาพเกดประโยชนตอองคกร

5 4 3 2 1

12. ผบรหารสามารถก ากบ ตดตาม และประเมนความส าเรจของกลยทธ เพอน าไปสการปรบปรง 5 4 3 2 1

228

ปจจยสาเหต

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

ความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษย

13. ผบรหารสามารถวเคราะหความสามารถขององคกร และก าหนดทศทาง แผนกลยทธในการบรหารบคลากรทสอดคลองกบวสยทศน พนธกจกลยทธ และเปาหมายขององคกรทงในระยะสนและระยะยาว

5 4 3 2 1

14. ผบรหารเขาใจในแนวคด หลกการบรหารทรพยากรมนษย และสามารถน าหลกการมาประยกตใชในการบรหาร และพฒนาบคลกรของตนเองไดอยางเหมาะสมกบสถานการณ และสามารถปฏบตงานใหบรรลเปาหมายทก าหนด

5 4 3 2 1

15. ผบรหารมความสามารถในการปรบเปลยนความคด คานยมของบคลากรใหมงมน และเตมใจทจะพฒนาตนเอง และผลกดนองคกรใหไปสเปาหมายทก าหนด

5 4 3 2 1

16. ผบรหารเขาใจถงความส าคญ และตระหนกในคณคาของบคลากรทมตอการอยรอด และความส าเรจขององคกรในระยะยาว

5 4 3 2 1

17. ผบรหารมความเขาใจและสามารถบรหารความตองการและความแตกตางทางดานทรพยากรมนษยได 5 4 3 2 1

ตอนท 4 ความคดเหนเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง

229

ค าชแจง โปรดท าเครองหมาย ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสด โดยพจารณาดงน 5 = เหนดวยมากทสด 4 = เหนดวยมาก 3 = เหนดวยปานกลาง 2 = เหนดวยนอย 1= เหนดวยนอยทสด

กลยทธการบรหารคนเกง

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

การสรางกลมคนเกง

18. องคกรมการวเคราะห และการก าหนดคณสมบตของกลมคนเกงทชดเจน ตรงตามกลยทธ เปาหมายของการด าเนนธรกจในระยะยาว

5 4 3 2 1

19. องคกรมกระบวนการ และเครองมอทมประสทธภาพในการคดเลอกกลมเปาหมายทเปนคนเกง

5 4 3 2 1

20. องคกรมระบบคาตอบแทนและสทธประโยชน รวมถงระบบการใหรางวลทสามารถสรางแรงจงใจ ดงดดกลมเปาหมายทเปนคนเกงทงภายในและภายนอกองคกรได

5 4 3 2 1

21. องคกรมการจดท าแหลงขอมลกลมเปาหมายทงภายใน ภายนอกองคกรทถกตอง เปนปจจบน เพอใชในการสรรหาและคดเลอกกลมเปาหมายเปนคนเกงไดทนตอความตองการขององคกร

5 4 3 2 1

22. องคกรมชองทางการสอสารทสามารถเขาถงกลมคนเกง ทงภายใน-ภายนอก ใหรบทราบขอมลไดอยางรวดเรว และสามารถดงดดกลมเปาหมายไดอยางมประสทธภาพเหนอกวาคแขงขน

5 4 3 2 1

230

กลยทธการบรหารคนเกง

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

การพฒนาความสามารถเชงรก

23. องคกรมวธการพฒนาความสามารถของกลมคนเกงทสอดคลองกบทศทาง แผนกลยทธและเปาหมายการด าเนนธรกจ และวฒนธรรมองคกร

5 4 3 2 1

24. องคกรมงเนนการพฒนาใหเกดความรอบรและมทกษะการด าเนนธรกจทส าคญขององคกรในอนาคตมากกวาความช านาญดานใดดานหนงเฉพาะดาน

5 4 3 2 1

25. องคกรมงเนนการพฒนาโดยการมอบหมายงานททาทายตามแผนกลยทธและเปาหมายทส าคญ

5 4 3 2 1

26. องคกรมกลไกหรอกระบวนการ เพอสรางแรงจงใจใหพนกงานมงพฒนาตนเองใหสามารถปฏบตงานส าเรจบรรลตามเปาหมายการด าเนนงานขององคกร 21.1 กลไกหรอกระบวนการเชอมโยงระบบการพฒนา

กบระบบการบรหารผลการปฏบตงาน 21.2 กลไกหรอกระบวนการการเชอมโยงระบบการให

รางวลกบระบบการบรหารผลการปฏบตงาน

5 5

4 4

3 3

2 2

1 1

27. องคกรมระบบ และเครองมอในการชวยใหการพฒนาตนเองของกลมคนเกงใหบรรลเปาหมายตามแผนการพฒนาไดอยางมประสทธภาพ

5 4 3 2 1

28. องคกรมกระบวนการตดตาม ประเมนผลการพฒนาอยางตอเนอง และมการปรบแผนการพฒนาไดทน และเหมาะสมกบสถานการณ

5 4 3 2 1

231

กลยทธการบรหารคนเกง

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร

29. องคกรมการก าหนดเปาหมายการแลกเปลยนเรยนรทชดเจน และสมพนธกบกลยทธและเปาหมายทางธรกจ 5 4 3 2 1

30. องคกรมการก าหนดวธการ กระบวนการแลกเปลยนเรยนรทเหมาะกบวฒนธรรมองคกร และสามารถน าไปใชในการปฏบตงานประจ าวนได

5 4 3 2 1

31. องคกรมกจกรรมในการกระตน สรางบรรยากาศ และแรงจงใจใหบคคลากรในองคกรเกดการแลกเปลยนเรยนร ในการปฏบตงาน

5 4 3 2 1

32. องคกรมการสรางผน าทเปนแบบอยางในการแลกเปลยนความร และประสบการณ 5 4 3 2 1

33. องคกรมการสรางเครอขายในการแลกเปลยนเรยนรจากการปฏบตงานทงภายในและภายนอกองคกรในเรองทมความสมพนธกบกลยทธและเปาหมายทางธรกจ

5 4 3 2 1

34. องคกรมการจดเกบองคความร และบทเรยนทเกดจากประสบการณการปฏบตงาน การแกไขปญหา และตดสนใจอยางเปนระบบ และพนกงานในองคกรสามารถสบคนเพอใชงานไดงาย

5 4 3 2 1

232

ตอนท 5 ความคดเหนเกยวกบผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง ค าชแจง โปรดท าเครองหมาย ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสด โดยพจารณาดงน 5 = เหนดวยมากทสด 4 = เหนดวยมาก 3 = เหนดวยปานกลาง 2 = เหนดวยนอย 1= เหนดวยนอยทสด

ผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

ประสทธภาพการด าเนนงาน

35. องคกรมกระบวนการใหบรการลกคา และตอบสนองความตองการไดรวดเรวกวามาตรฐานทก าหนดไว

5 4 3 2 1

36. องคกรมการปฏบตงานตามกระบวนการและมาตรฐานทใชระยะเวลาทรวดเรวกวาทมาตรฐานก าหนดท าใหสามารถผลตผลงาน ปรมาณงานไดเพมขน

5 4 3 2 1

37. องคกรใชทรพยากรในการผลต การปฏบตงาน ทนอยกวาทก าหนด โดยยงคงคณภาพไดตาม และหรอดกวามาตรฐานทก าหนด

5 4 3 2 1

นวตกรรมทางธรกจ 38. องคกรมการเปลยนแปลงผลตภณฑและบรการ เพอ

พฒนาผลตภณฑใหมมลคาสง สามารถสรางจดเดนทแตกตางจากคแขง

5 4 3 2 1

39. องคกรมการเปลยนแปลงต าแหนงของสนคาและบรการทแตกตางจากคแขง

5 4 3 2 1

40. องคกรมการใช เทคโนโลยหร อความร ใหม ในการสรางสรรค พฒนา ตอยอดการเปลยนแปลงทางความคด เ พอปรบปรงระบบการด าเนนงานขององคกรใหมประสทธภาพเหนอคแขงขน

5 4 3 2 1

41. องคกรมการเปลยนแปลงกรอบความคดในการสรางรปแบบธรกจใหมๆ เพอสรางมลคาเพมใหกบองคกรในระยะยาว

5 4 3 2 1

233

ผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

ผลการด าเนนงานของธรกจ

1. องคกรมก าไรเพมขนอยางตอเนองเมอเทยบกบอดตทผานมา 5 4 3 2 1

2. องคกรสามารถรกษาลกคารายเกา และจ านวนลกคารายใหมเพมขนอยางตอเนอง 5 4 3 2 1

3. องคกรไดรบความพงพอใจจากลกคาในกระบวนการด าเนนงาน การผลต และสงมอบสนคา/บรการ รวมถงค าแนะน าตางๆ ทใหกบลกคา

5 4 3 2 1

4. องคกรมแบรนดทดในการด าเนนกจการจนเปนทยอมรบของลกคา และบคคลทวไป 5 4 3 2 1

234

ตอนท 6 ความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอผลการด าเนนธรกจ ค าชแจง โปรดท าเครองหมาย ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสด โดยพจารณาดงน 5 = เหนดวยมากทสด 4 = เหนดวยมาก 3 = เหนดวยปานกลาง 2 = เหนดวยนอย 1= เหนดวยนอยทสด

ปจจยทมผลตอผลการด าเนนธรกจ

ระดบความคดเหน มากทสด

(5)

มาก

(4)

ปานกลาง

(3)

นอย

(2)

นอยทสด

(1)

ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ

5. ภาวะเศรษฐกจทงในประเทศและตางประเทศทมการเปลยนแปลงตลอดเวลา ไมแนนอน ท าใหแผนการด าเนนธรกจไมเปนไปตามแผน สถานการเงนองคกรไดรบผลกระทบ

5 4 3 2 1

6. การเปลยนแปลงและความกาวหนาทางเทคโนโลยและการส อสารอย างรวดเร วท า ให เกดการแข งขนส ง จ าเปนตองมการพฒนา ปรบปรงกระบวนการด าเนนกจการใหทนตอการแขงขน

5 4 3 2 1

7. การเปลยนแปลงอยางฉบพลนทางดานการเมอง กฎหมาย นโยบายภาครฐ ขอบงคบ ขอก าหนดและมาตรฐานทางการคา ทงในและตางประเทศทท าการคา ท าใหองคกรตองปรบเปลยนรปแบบ วธการด าเนนงานท าใหการด าเนนงานตามแผนลาชา

5 4 3 2 1

8. การเปลยนแปลงพฤตกรรมของลกคาท าใหองคกรตองมการศกษาพฤตกรรมลกคาอยางตอเนอง และปรบเปลยนรปแบบสนคา ผลตภณฑ และการใหบรการใหตอบสนองความตองลกคาใหไดทน

5 4 3 2 1

235

ตอนท 7 กรณาแสดงความคดเหนเพมเตมเกยวกบขอเสนอแนะตอกลยทธการบรหารคนเกง ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ขอขอบพระคณทานทไดสละเวลาตอบแบบสอบถามทกขอ ไดโปรดพบแบบสอบถามและใสซองทแนบมาพรอมนสงคนตามทอยทระบ หากทานตองการรายงานสรปผลการส ารวจครงนโปรดแนบนามบตรของทานมาพรอมกบแบบสอบถาม ขาพเจายนดทจะจดสงรายงานสรปใหแกทานภายหลงเสรจสนการวเคราะหขอมล

236

ภาคผนวก ข แบบสมภาษณกงโครงสราง

237

แบบสมภาษณกงโครงสราง

เรอง ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง :

หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย

ค าชแจง

1. แบบสมภาษณกงโครงสรางชดนเปนเครองมอทใชในการเกบขอมลเชงคณภาพประกอบการวจย เรอง ความสมพนธเชงสาเหตและผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของ ธรกจพลงงานในประเทศไทย

2. แบบสมภาษณกงโครงสรางมจ านวน 6 ตอน

ตอนท 1 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบขอมลทวไปของผใหขอมล

ตอนท 2 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงในองคการ

ตอนท 3 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบผลลพธจากกลยทธการบรหารคนเกง

ตอนท 4 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบปจจยสภาพแวดลอมทางการแขงขน ทสงผลกระทบตอกลยทธการบรหารคนเกง

ตอนท 5 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหาร คนเกง

ตอนท 6 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบขอเสนอแนะเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง

238

ตอนท 1 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบขอมลทวไปของผใหขอมล 1.1 ชอ-สกล ผใหขอมล

............................................................................................................................. ..................... 1.2 ชอหนวยงาน

........................................................................................................................................ .......... 1.3 อาย

................................................................................................................... .............................. 1.4 ต าแหนง

............................................................................................................................. ..................... ตอนท 2 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกงในองคการ

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................. .....................................

............................................................................................................................. .....................

....................................................................... ...........................................................................

............................................................................................................................. .....................

.................................................................................................................................................. ตอนท 3 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบผลลพธจากกลยทธการบรหารคนเกง

................................................................. .................................................................................

............................................................................................................................. .....................

..................................................................................................................................................

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................................. .....................

.................................................................................................. ................................................

............................................................................................................................. ....................

239

ตอนท 4 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบปจจยสภาพแวดลอมทางการแขงขนทสงผลกระทบตอกลยทธการบรหารคนเกง

............................................................................................................................. .....................

..................................................................................................................................................

............................................................................................................................. .....................

................................................................................................................................................. .

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................. .....................................

............................................................................................................................. ..................... ตอนท 5 แบบสมภาษณกงโครงสรางเกยวกบปจจยเชงสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง

............................................................................................................................. .....................

.............................................................................................. ....................................................

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................. .....................................

............................................................................................................................. .....................

....................................................................... ........................................................................... ตอนท 6 แบบสมภาษณกงโครงสรางขอเสนอแนะเกยวกบกลยทธการบรหารคนเกง

........................................................................................................ ..........................................

............................................................................................................................. .....................

.................................................................. ................................................................................

............................................................................................................................. .....................

..................................................................................................................................................

............................................................................................................................. .....................

............................................................................................................................. .....................

ผจดบนทกการสมภาษณ ……………………………………….. วน/เดอน/ป สมภาษณ…………………………………………….. สถานทสมภาษณ ………………………………………………….

240

ภาคผนวก ค คณภาพเครองมอ

241

ตารางท 27 คาอ านาจจ าแนกรายขอและความเชอมนของแบบสอบถาม

ขอ คาอ านาจจ าแนก ความเชอมน 1. กลยทธการบรหารคนเกง

1.1 การสรางกลมคนเกง (TPB) 1 2 3 4 5

0.905 0.815 0.828 0.829 0.806

รวม 0.920 1.2 การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD)

1 2 3 4 5 6 7

0.793 0.770 0.803 0.805 0.797 0.754 0.891

รวม 0.921

1.3 การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) 1 2 3 4 5 6

0.701 0.791 0.811 0.781 0.781 0.870

รวม 0.916

242

ตารางท 27 คาอ านาจจ าแนกรายขอและความเชอมนของแบบสอบถาม (ตอ)

ขอ คาอ านาจจ าแนก ความเชอมน 2. ผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง

2.1ประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) 1 2 3

0.896 0.895 0.810

รวม 0.924 2.2 นวตกรรมทางธรกจ (BI)

1 2 3 4

0.889 0.854 0.774 0.678

รวม 0.918

2.3 ผลการด าเนนธรกจ (BP) 1 2 3 4

0.833 0.929 0.815 0.648

รวม 0.928

3. ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF)

1 2 3 4

0.875 0.848 0.824 0.877

รวม 0.927

243

ตารางท 27 คาอ านาจจ าแนกรายขอและความเชอมนของแบบสอบถาม (ตอ)

ขอ คาอ านาจจ าแนก ความเชอมน 4. ปจจยสาเหต

4.1 ภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) 1 2 3 4 5 6 7

0.829 0.812 0.849 0.739 0.882 0.842 0.792

รวม 0.920 4.2 ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย

(HMC) 1 2 3 4 5

0.908 0.841 0.842 0.808 0.802

รวม 0.916 รวมทกดาน 0.979

244

ตารางท 28 การวดความเหมาะสมของขอมลตวอยาง (Kaiser-Meyer - Olkin Measure of Sampling Adequacy: KMO)

ตวแปร คา KMO

ภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) 0.824 ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HMC) 0.786

การสรางกลมคนเกง(TPB) 0.822

การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) 0.767 การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) 0.783

ประสทธภาพการด าเนนงาน (OE) 0.695

นวตกรรมทางธรกจ (BI) 0.708 ผลการด าเนนธรกจ (BP) 0.721

ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) 0.735

245

ตารางท 29 คาน าหนกองคประกอบ

ขอ คาน าหนกองคประกอบ

(Factor Loading)

1. กลยทธการบรหารคนเกง 1.1 การสรางกลมคนเกง (TPB)

1 2 3 4 5

0.748 0.701 0.705 0.814 0.763

1.2 การพฒนาความสามารถเชงรก (PCD) 1 2 3 4 5 6 7

0.676 0.665 0.638 0.681 0.752 0.665 0.765

1.3 การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KSI) 1 2 3 4 5 6

0.653 0.513 0.509 0.754 0.783 0.815

2. ผลลพธทเกดจากกลยทธการบรหารคนเกง 2.1ประสทธภาพการด าเนนงาน (OE)

1 2 3

0.871 0.877 0.802

246

ตารางท 29 คาน าหนกองคประกอบ (ตอ)

ขอ คาน าหนกองคประกอบ (Factor Loading)

2.2 นวตกรรมทางธรกจ (BI) 1 2 3 4

0.533 0.633 0.556 0.598

2.3 ผลการด าเนนธรกจ (BP) 1 2 3 4

0.818 0.833 0.772 0.776

3. ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (BEF) 1 2 3 4

.810 .734 .795 .814

4. ปจจยสาเหต 4.1 ภาวะผน าเชงกลยทธ (SL)

1 2 3 4 5 6 7

0.650 0.677 0.669 0.575 0.720 0.708 0.764

247

ตารางท 29 คาน าหนกองคประกอบ (ตอ)

ขอ คาน าหนกองคประกอบ (Factor Loading)

4. ปจจยสาเหต 4.2 ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HMC)

1 2 3 4 5

0.770 0.714 0.643 0.789 0.838

248

ภาคผนวก ง การทดสอบคาความล าเอยงขอมล

249

ตารางท 30 คาทดสอบความล าเอยงของขอมล

ขอมลทวไปเกยวกบของธรกจ N Mean S.D.

t-test for Equality of Means

t sig (2- tailed)

1. รปแบบการด าเนนธรกจ 150 51

1.75 1.67

0.948 0.952

0.317 0.574

2. ระยะเวลาในการประกอบกจการ(ตงแตจดตงบรษท)

150 51

3.66 3.08

1.882 1.753

3.760 0.054

3. จ านวนเงนทนจดทะเบยนในการเปดด าเนนกจการ

150 51

3.26 2.71

1.708 1.677

4.041 0.046

4. จ านวนพนกงาน 150 51

1.38 1.27

0.682 0.603

0.963 0.328

5. สถานทตงกจการ 150 51

2.86 3.39

2.174 2.434

2.144 0.145

250

ภาคผนวก จ การทดสอบตามเงอนไขของการวเคราะหการถดถอยแบบพหคณ

251

ทดสอบสมมตฐานตามเงอนไขของการวเคราะหการถดถอย (Regression) 1. การทดสอบความสมพนธเชงเสนตรง (Linear relationship)

ตรวจสอบรปแบบความสมพนธเชงเสนตรงระหวางตวแปรดวยการใช Curve Estimation และผลการสรางกราฟ Normal P-P Plot ของความคลาดเคลอนมาตรฐาน พบวา มแนวโนมเปนเสนตรงแสดงวาเขาใกลการแจกแจงปกต 1.1 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 1 PE = ß01 + ß1 TS + ß2 PD +ß3

KS +ε ดงภาพท 18

ภาพท 11 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 1

252

1.2 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 2 BI = ß02 + ß4 TS + ß5 PD +ß6 KS +ε ดงภาพท 19

ภาพท 12 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 2

253

1.3 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 3 PR = ß03 + ß7 PE + ß8 BI +ε ดงภาพท 20

ภาพท 13 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 3

254

1.4 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 4 PR = ß04 + ß9 PE + ß10 BI + ß11 (PE*

BI) +εดงภาพท 21

ภาพท 14 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 4

255

1.5 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 5 TS = ß05 + ß12 HL + ß13 SRC +ε ดงภาพท 22

ภาพท 15 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 5

256

1.6 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 6 PD = ß06+ ß14 HL + ß15 SRC +ε ดงภาพท 23

ภาพท 16 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 6

257

1.7 ทดสอบความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 7 KS = ß07 + ß16 HL + ß17 SRC +ε ดง

ภาพท 24

ภาพท 17 แสดงความสมพนธเชงเสนตรงของสมการท 7

258

2. การทดสอบการแจกแจกแบบปกต (Multivariate Normality) ทดสอบการแจกแจกแบบปกต (Multivariate Normality) ของตวแปร 9 ตว โดยสราง

แผนภาพกระจาย ซงขอมลตองมการกระจายแสดงความสมพนธเชงเสนตรง พบวาตวแปรทกมการแจกแจกแบบปกตโดยขอมลมการกระจายรอบเสนตรง

2.1 ตวแปรกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก 1.1 การสรางกลมคนเกง (TS) การพฒนาความสามารถเชงรก (PD) และการบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KS) ดงภาพท 27

ภาพท 18 แสดงการแจกแจกแบบปกตของตวแปรกลยทธการบรหารคนเกง

259

2.2 ตวแปรผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก ประสทธภาพการด าเนนงาน (PE) นวตกรรม

ทางธรกจ (BI) และผลการด าเนนธรกจ(PR) ตวแปรแทรกไดแก ความผนผวนของสภาพแวดลอมการด าเนนธรกจ (FE) ดงภาพท 28

ภาพท 19 แสดงการแจกแจกแบบปกตของตวแปรผลลพธของกลยทธการบรหารคนเกง

260

2.3 ตวแปรสาเหตของของกลยทธการบรหารคนเกง ไดแก ภาวะผน าเชงกลยทธ (SL) และ

ความสามารถดานการบรหารทรพยากรมนษย (HRC) ดงภาพท 29

ภาพท 20 แสดงการแจกแจกแบบปกตของตวแปรสาเหตของกลยทธการบรหารคนเกง

261

3. การทดสอบคาความสมพนธระหวางตวแปรอสระ (Multi-collinearity) การทดสอบ Multicollinearity พบวา คาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรอสระ

ทงหมดมคานอยกวา 0.80 แสดงวาตวแปรตาง ๆ ไมมความสมพนธกน (Cooper and Schindler, 2006) ดงตารางท 38 ตารางท 31 การทดสอบคาความสมพนธระหวางตวแปรอสระ

ตวแปร TPB PCD KSI OE BI BEF BP SL HMC

TPB

PCD 0.595***

KSI 0.473*** 0.549***

OE 0.378*** 0.412*** 0.390***

BI 0.392*** 0.464*** 0.494*** 0.596***

BEF 0.257*** 0.228*** 0.285*** 0.481*** 0.458***

BP 0.328*** 0.322*** 0.457*** 0.441*** 0.457*** 0.445***

SL 0.573*** 0.568*** 0.483*** 0.363*** 0.427*** 0.247*** 0.343*** .

HMC 0.576*** 0.601*** 0.499*** 0.516*** 0.490*** 0.355*** 0.391*** 0.688***

262

4. การทดสอบคาแปรปรวนของคาเคลอนทคงท (Homoscedasticity) การทดสอบคาแปรปรวนของคาเคลอนทคงท (Homoscedasticity) โดยพจารณาจาก

แผนภาพการกระจาย Scatter Plot และคา Residual ในทกสมการทใชทดสอบพบวา คาความแปรปรวนของความเคลอนไมมลกษณะอยดานบวกหรอลบตลอดผลการทดสอบ ถอวาการกระจายของตวแปรตามในแตละคาของตวแปรอสระมความแปรปรวนในลกษณะคงท

4.1 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม ประสทธภาพการ

ด าเนนงาน (PE) โดยคา Residual อยระหวาง 0.098 – 0.115 และแผนภาพการกระจาย Scatter Plot ดงภาพท 30

ภาพท 21 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม ประสทธภาพการด าเนนงาน (PE)

263

4.2 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม นวตกรรมทางธรกจ (BI) โดยคา Residual อยระหวาง 0.079 – 0.084 และแผนภาพการกระจาย Scatter Plot ดงภาพท 31

ภาพท 22 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม นวตกรรมทางธรกจ (BI)

264

4.3 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม ผลการด าเนนธรกจ (PR) โดยคา Residual อยระหวาง 0.068 – 0.080 และแผนภาพการกระจาย Scatter Plot ดงภาพท 32

ภาพท 23 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม ผลการด าเนนธรกจ

265

4.3 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การคดเลอกกลมคนเกง (TS) โดยคา Residual อยระหวาง 0.075 – 0.287 และแผนภาพการกระจาย Scatter Plot ดงภาพท 34

ภาพท 24 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การสรางกลมผคนเกง(TS)

266

4.5 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การพฒนาความสามารถ เชงรก (PD) โดยคา Residual อยระหวาง 0.062 – 0.079 และแผนภาพการกระจาย

Scatter Plot ดงภาพท 35

ภาพท 25 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การพฒนาความสามารถเชงรก (PD)

267

4.6 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคล อนของตวแปรตาม การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KS) โดยคา Residual อยระหวาง 0.074 – 0.085 และแผนภาพการกระจาย Scatter Plot ดงภาพท 36

ภาพท 26 คาความแปรปรวนของคาคลาดเคลอนของตวแปรตาม การบรณาการการแลกเปลยนเรยนร (KS)

268

ภาคผนวก ฉ ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

269

ตารางท 32 ขอมลทวไปผตอบแบบสอบถาม

สถานภาพ จ านวน รอยละ

เพศ - ชาย 44 21.89 - หญง 157 78.11 รวม 201 100.00

อาย - นอยกวา 30 ป 30 14.93 - 30 - 40 ป 113 56.21 - 30 - 40 ป 46 22.89 - มากกวา 50 ป 12 5.97 รวม 201 100.00

ระดบการศกษา - ต ากวาปรญญาตร 5 2.49 - ปรญญาตร 155 77.11 - สงกวาปรญญาตร 41 20.40

รวม 201 100

ประสบการณท างาน - นอยกวา 5 ป 54 26.87 - 5 - 10 ป 76 37.81 - 11 - 15 ป 36 17.91 - มากกวา 15 ป 35 17.41 รวม 201 100

270

ภาคผนวก ช หนงสอขอเชญเปนผเชยวชาญตรวจเครองมอวจย

271

272

273

274

ภาคผนวก ซ หนงสอขอความอนเคราะหขอมล

275

ประวตผเขยน

ประวตผเขยน

ชอ-สกล นรศา ธรรมอปกรณ วน เดอน ป เกด 24 สงหาคม สถานทเกด ประเทศไทย วฒการศกษา มหาลยศลปากร ทอยปจจบน 129/31 ม.เพอรเฟคเพลส

ต.บางรกนอย อ.เมองนนทบร จ. นนทบร 12000

ผลงานตพมพ กลยทธการบรหารคนเกง : หลกฐานเชงประจกษของธรกจพลงงานในประเทศไทย (Strategic Talent Management An Empirical Evident of Energy Business in Thailand)