การวางแผนผสู บืทอด และ การพฒันาเสน...
TRANSCRIPT
การวางแผนผสบทอด (Succession Plan)
และ การพฒนาเสนทางอาชพ (Career Development)
By Jarunan Ithiawatchakul
องคประกอบระบบการพฒนาความกาวหนาในอาชพของพนกงานในองคกร
2
Career System
ออกแบบเสนทางอาชพ Career Paths
ประเมนและ ปรบปรงระบบ Evaluation
วางแผนอาชพ Career Planning
บรหารอาชพ Career Management
การพฒนาอาชพ Career Development
เสนทางอาชพ (Career Paths)
• เสนทางความกาวหนาในสายอาชพของพนกงานในองคกร
• รปแบบของเสนทางอาชพ – สายตรง (Vertical / Typical Career Paths)
– สายทะแยง (Horizontal Career Paths)
– Dual Career (Spiral Paths)
– Multiple Career (Transitory Paths)
3
ตวอยาง Vertical/Typical Career Path
VP
Dep. Director
Asst. Dep. Director
Plant Manager
Division Mgr.
Asst. Division Mgr.
Section Head
Asst. Section Head
Supervisor
Engineer
Engineer (Trainee) 4
ตวอยาง Typical Career Path
5
วศวกรฝกหด ปท 1
ปท 3/4 วศวกรอาวโส
ปท 4/5 หวหนางาน
ปท 5/6 ผชวยหวหนาแผนก
ปท 6/7 หวหนาแผนก
ปท 2/3 วศวกร
ความกาวหนาในอาชพสายตรงของต าแหนงวศวกร แผนกวศวกรรม
ตวอยาง Horizontal Career Path
6
ปท 1
ปท 2/3
ปท 3/4
ปท 4/5
ปท 5/6
ฝายวศวกรรม
วศวกรฝกหด
หวหนางาน
ผชวยผจดการแผนก
วศวกร
ฝายผลต
วศวกรฝกหด
หวหนางาน
ผชวยผจดการแผนก
วศวกร
ผจดการแผนก
ตวอยาง Dual Career Path (SPIRAL)
7
Level 6 VP
Level 5 Department Manager
Level 4 Section Head
Level 6 Chief Engineer Officer
Level 5 Senior Engineering Specialist
Level 4 Engineering Specialist
Level 3 Senior Engineer
Level 2 Engineer
Level 1 Engineer Trainee
ตวอยาง Network หรอ Multiple Career Paths (Transitory)
กลมงาน สนเชอ กจการสาขา พฒนาธรกจ บคคล
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
ผจก.ฝายสนเชอ
รอง ผจก.ฝาย
หวหนาสวน
รองหวหนาสวน
หวหนาแผนก
พ.สนเชออาวโส
พ.สนเชอ
ผจก.ฝายกจการสาขา
รอง ผจก.ฝาย
ห.ส.รายงาน
ห.ส.ธรการกลาง
หวหนาแผนก
พ.สนเชออาวโส
พ.บญช/การเงน
พ.ตางประเทศ
พ.สนเชอ
ออธอไรซ
เทลเลอร
ผจก.ฝายพฒนาธรกจ
รอง ผจก.ฝาย
หวหนาสวน
หวหนาแผนก
พ.พฒนาธรกจอาวโส
พ.พฒนาธรกจ
เสมยนพนกงาน
ผจก.ฝายการพนกงาน
รอง ผจก.ฝาย
หวหนาสวน
หวหนาแผนก
จนท.งานบคคล
พ.ทะเบยนประวต
8
การวางแผนอาชพ (Career Planning)
• คอ การวางแผนเลอกเสนทางความกาวหนาในอาชพพนกงาน ตามเสนทางอาชพ (Career Path) ทองคกรไดก าหนดไว โดยมการวางแผนการด าเนนการเพอใหบรรลเปาหมายอยางเปนระบบ
9
Design your own career Career Goal : ช านาญการพเศษ/ผอ.
Start move
meet
สมรรถนะทจ าเปน - คดวเคราะห(3) - การวางแผน(4) - ความคดสรางสรรค(3) สมรรถนะผบรหาร - การบรหารการเปลยนแปลง - การบรหารความแตกตาง - ความเปนผน า
สมรรถนะทจ าเปน Competency - คดวเคราะห (2) - การวางแผน(2) - ความคดสรางสรรค(2)
สมรรถนะทจ าเปน - คดวเคราะห(3) - การวางแผน(3) - ความคดสรางสรรค(3)
วธการพฒนา - Formal training (training road map) - IDP
วธการพฒนา - Formal training (training road map) - IDP
วธการพฒนา - Formal training (training road map) - IDP
Readiness assessment - Ready now - Ready within 1-2year - Ready within 3-4 year
Readiness assessment - Ready now - Ready within 1-2year - Ready within 3-4 year
Readiness assessment - Ready now - Ready within 1-2year - Ready within 3-4 year
ขนตอนในการออกแบบเสนทางอาชพ
11
ศกษาโครงสรางสายการบงคบบญชา / โครงสรางต าแหนงงานขององคกรและ นโยบายในการบรหารทรพยากรลบคคล
ศกษาสภาพปญหาเกยวกบโอกาสในการกาวหนาของพนกงานในองคกร
ออกแบบระบบ Career Path ทเหมาะกบองคกร
ศกษาลกษณะงานและ Competency ของแตละต าแหนงงาน
จดกลมงานทมลกษณะงานและ Competency ใกลเคยง ไวในกลมงาน(Job Family) เดยวกน
เขยนแผนผงแสดงเสนทางความกาวหนาของต าแหนง ในกลมงานเดยวกนและตางกลมงาน
ก าหนดเงอนไขในการเตบโตตามเสนทางอาชพ
กรณตวอยาง Career Planning & Development
12
Formulate
AIS Job Stream
Define
Competency for
Job Stream/Family
Identify Criteria for
Movement
Develop
Career Path Model
Legal
Internal Audit
Admin & Coordinat
ion
Finance & Accounting
Business Relation
PR & Mkt.
Communication
Technology
Operation Implement
ation
Sales & Marketing Relation
Marketing
HR
Strategic Support
13
AIS Job Stream
14
สายวชาชพวางแผนกลยทธ Strategic Planning & Support
ผท ปฏบตงานโดยใชความร ความสามารถ และทกษะกอใหเกดผลส าเรจทางทางธรกจโดยมหนาทหลกในการวางแผนงาน ก าหนดกลยทธในเชงธรกจ การจดการ การควบคมการตดสนใจทสอดคลองกบกระบวนการและเปาหมายในการด าเนนธรกจขององคกร
Job Stream Description
สายวชาชพการตลาด Marketing
ผท ปฏบตงานโดยใชความรความสามารถ ทกษะทางการตลาด ซงสงผลกระทบโดยตรงตอกลยทธทางธรกจ ท งน หมายรวมถงการวางแผน การจดการ การควบคม การตดสนใจทเกยวของกบสนคาและบรการ
สายวชาชพการขายและ การความสมพนธทางการตลาด Sales & Marketing Relation
ผท ปฏบตงานโดยใชความรความสามรถ และทกษะในดานการขาย และการสรางสมพนธภาพทดตอลกคา เพอใหบรรลผลดานก าไรและราคา
15 Possible to Move Rotate within job stream Difficult to Move Rarely to Move
Job Streams
Str
ate
gic
Pla
nn
ing
an
d S
up
po
rt
Ma
rke
tin
g
Sa
les &
Ma
rke
tin
g R
ela
tio
n
Op
era
tio
n I
mp
lem
en
tati
on
Te
ch
no
log
y
Le
ga
l
Hu
ma
n R
eso
urc
e
PR
Bu
sin
ess R
ela
tio
n
Fin
an
ce
& A
cco
un
tin
g
Ad
min
istr
ati
on
& C
oo
rdin
ati
on
Inte
rna
l A
ud
it
Strategic Planning and Support
Marketing
Sales & Marketing Relation
Operation Implementation
Technology
Legal
Human Resource
PR
Business Relation
Finance & Accounting
Administration & Coordination
Internal Audit
AIS Career Path Model
Criteria for Movement between Job Streams
Movement
• Possible to move
50% or more of similar competencies
• Difficult to move
25% to 49% of similar competencies
• Rarely
less than 25% of similar competencies
16
The remaining percentage of possible risk factors are dependent on other factors
such as past performance, educational background, past experience and potential.
17
To initiate Job Movement, AIS established a Movement Criteria policy,
which is derived from two sources:
• Company Initiative – Movement that is requested by Top
Management (by authorization) in order to support the company’s
strategic or business movement.
• Employee Initiative – Movement that is initiated by an employee in
accordance with their job change preference.
Criteria for Job Movement
Note
• Movement initiated by the company means that the nominated employee
may waive certain criteria, whereas movement initiated by an employee
means that they will have to follow the job movement procedure.
• The Job Movement Process can be used as a guideline.
Management may take other factors into consideration such as
Learning Ability and an employee’s willingness to move.
18
ผมสวนรวมในการวางแผนอาชพ
• พนกงาน
– ประเมนความสนใจ และความสามารถของตนเอง
– วเคราะหทางเลอกอาชพ
– ตดสนใจเลอกอาชพทเหมาะกบตนเอง
– ใหขอมลแกผบงคบบญชา
– วางแผนปฏบตการรวมกบผบงคบบญชา
– ปฏบตตามแผน
19
ผมสวนรวมในการวางแผนอาชพ
• ผบงคบบญชา
– ใหค าปรกษาแกพนกงาน
– กระตนใหพนกงานพฒนาตนเองตามแผน
– ชวยพนกงานวางแผน / ปรบแผน
– ตดตามผลการปฏบตงานของพนกงาน
20
ผมสวนรวมในการวางแผนอาชพ
• องคกร / ฝายบคคล
– วางระบบในการพฒนาอาชพ
– จดสรรทรพยากร
– จดทปรกษาใหพนกงาน
– จดระบบขอมล
– จดท าโครงการฝกอบรม / พฒนาพนกงาน
21
วงจรอาชพ (Career Cycle)
• Trial Stage
• Establishment Stage
• Mid-Career Stage
• Late Career / Decline Stage
• คนหาตวเอง เลอกอาชพ
• ชวงสรางความกาวหนา
จรงจงกบงาน
• ชวงสรรหาความมนคง
พยายามรกษาต าแหนงงาน
• ยอมรบการเสอมอ านาจ
• อยากท าหนาททปรกษา
22
การวางแผนการพฒนาแตละชวงอาชพ
• Trial Stage
• Establishment Stage
• Mid-Career Stage
• Late Career / Decline Stage
• ฝกประเมนความสนใจ
การเลอกอาชพ
• ใหท างานททาทาย
พฒนาความรเฉพาะดาน
พฒนาความคดรเรมสรางสรรค
ใหโยกยายงานทก 3-5 ป
• พฒนาความรเทคนคใหมๆ
ฝกอบรมเทคนคการสอนงาน
โยกยายหมนเวยนต าแหนงงาน
• วางแผนการเกษยณ
พฒนาบทบาทการเปนทปรกษา
ใหมสวนรวมการท า Succession Plan
ใหค าแนะน าการใชชวตหลงเกษยณ
23
ระดบแผนการพฒนาความกาวหนาในอาชพ
• การวางแผนพฒนาเปนกลม
• การวางแผนพฒนาเปนรายบคคล
(IDP- Individual Development Plan)
24
การวางแผนผสบทอด (Succession Plan)
25
Succession Planning
คอ การเฟนหาและเตรยมวางบคลากรขององคกรเพอการพฒนา เพอรบสบทอดต าแหนงทส าคญตอจากผบรหารทนงอยในต าแหนงปจจบน
Human Resource HR Management Career Development Plan
พนกงานปฏบตการ Management Trainee
Regular Track General Training Roadmap
ระดบกลาง Talent Management
Fast Track Specific Training + IDP
ระดบบรหาร Succession Planning
Specific Target Track
Role Specific Development Roadmap + IDP
ระบต าแหนงงานส าคญ (Critical position)
Critical position
ระดบบรหาร ผอ านวยการ ต าแหนงงานใหม
Identification Candidates Candidates
Candidates
Assessment
Development Plan
Readiness Evaluation
28
Successor Develop Plan
HRM
งาน ข นตอน/กระบวนการ ผรบผดชอบ
จดตงคณะท างาน
ก าหนดแผนงานและกระบวนการ ก าหนดแผนงานและกระบวนการพจารณาต าแหนงทตองมแผนทดแทนอตราก าลงคน คอ
1. ต าแหนงระดบ AVP ถง EVP 2. ต าแหนงงานหลก
คณะท างานและผบงคบบญชา ในสายงาน
ก าหนดผสบทอดต าแหนง
คณะท างานและผบงคบบญชา ในสายงาน
คณะท างานรบรองรายชอผสบทอด/ด ารงต าแหนงทดแทน
รบรองรายชอ ผสบทอดต าแหนง
คณะท างาน
HRD ประเมนความพรอม
2
3 3
4
ประเมนความพรอมของผสบทอด/ ด ารงต าแหนงทดแทน
5
ก าหนดแนวทางและจดหาเครองมอประมนความพรอม
คณะท างานก าหนดแนวทาง/จดหาเครองมอเพอใชในการประเมนระดบความพรอมของผสบทอดต าแหนง
ผบงคบบญชาในสายงานก าหนดผ สบทอด/ด ารงต าแหนงทดแทน
1
จดตงคณะท างานจดท า แผนทดแทนอตราก าลงคน
29
งาน ข นตอน/กระบวนการ ผรบผดชอบ
จดท าแผนพฒนารายบคคล HRD และผบงคบบญชา ในสายงาน
พฒนาผสบทอดต าแหนง ผบงคบบญชาใน สายงาน และ HRD
ตรวจสอบความพรอมและสรปผล
HRD
6
7
8
9
รายงานผล HRM และ HRD
จดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP) เพอเตรยมความพรอมในการเขาสต าแหนงทก าหนด
1. วเคราะหความตองการในการพฒนา 2. จดท าแผนพฒนารายบคคล
พฒนาผสบทอดต าแหนงใหเปนไป ตามแผนทก าหนด
ตรวจสอบความพรอมของผสบทอดต าแหนง และสรปผลการด าเนนงานตามแผนพฒนา ทก 3 เดอน
รายงานใหคณะกรรมการบรหารของสายธรกจฯ (Excom-WL) พจารณา ทก 3 เดอน
แตงตงผสบทอดต าแหนง ผบงคบบญชา ในสายงาน
พจารณาแตงตงผสบทอดต าแหนงเมอมต าแหนงทวางลง
10
Successor Develop Plan
3 R assessment
Readiness Leadership
(360)
Risk -Role Gap
Reach
-Competency
-Potential
30
Risk Assessment Role Policy Coordinating Operation
Direction ผอ.ส านก (สยป. ผงเมอง)
หวหนาส านกงาน ก.ก.
Strategic รอง ผอ.ส านก (สยป. ผงเมอง)
รอง ผอ.ส านก/ผช.ห.สกก./ ผอ.สพข./ผอ.กกจ.
ผอ.เขต / ผช.เขต /
ผอ.กองกลาง
Tactical ชก./ชกพ. (วเคราะหนโยบายและแผน /
ผงเมอง)
ชก./ชกพ. (ทรพยากรบคคล / ประชาสมพนธ)
ชก./ชกพ. (จดการงานทวไป)
Implement ปฏบตการ (วเคราะหนโยบายและแผน /
ผงเมอง)
ปฏบตการ (ทรพยากรบคคล / ประชาสมพนธ)
ปฏบตการ (จดการงานทวไป)
31
32
Succession Planning Inventory
TITLE
Name PG
Age Service Year Time in Position Salary Index
Performance Potential Criticality Next Position
Incumbent
TITLE
Name PG
Age Service Year Time in Position Salary Index
Performance Potential Criticality Readiness
Rank#1
TITLE
Name PG
Age Service Year Time in Position Salary Index
Performance Potential Criticality Readiness
Rank#2
Successor Successor
Readiness : R/0 = Qualified to move now R/1 = Within 1-2 years R/2 = Within 2-3 years R/3 = Within 3-5 years
Successor
Mentoring Program
33
Involvement
Follow up
Study
Competency Analysis
Development Guideline
IDP Setting Coaching in action
• Competency
Profile Match up
• People & Task Management Development Guide
• IDP Meeting
• Mutual Agreement
• Monitor & Feedback
• Re-Assessment by 360 degree feedback
Process
Tool
Timeline Oct – Dec 06
Jan – Sept 07 Oct 07
Boss
30%
Protégé
20%
HRD
50%
Boss
40%
Protégé
40%
HRD
20%
Boss
50%Protégé
40%
HRD
10%
Boss
40%
Protégé
40%
HRD
20%Boss
30%
Protégé
20%
HRD
50%
Mentee Mentee Mentee
Mentee
Mentee
Development Guideline from Risk Management Committee
1. People Management Skill • Management • Motivation • Leading
• Problem Solving
• Judgment
34
2. Task Management Skil • Professional Task • Managerial Task
People Management Development Guide
• Leadership • Empowerment •Problem Solving •Decision Making
Task Management Development Guide
• Business Performance Mgt
•Individual Performance Mgt
•Organizing& Process
Improvement
Mentee Coaching Pack comprises of :
Information
• Competency Assessment Results : to be job profile VS. as is personal profile • Mentee Personal Data (i.e. work experience , training record, promotion and
transfer history etc. ) • Extended DISC
• Development Guide
– People Management
– Task Management
35
IDP Form
• IDP Form – People Management
– Task Management
• Monitoring & Feedback Form
Most Critical Skills Needed in the Future for Leader Effectiveness
Research of Jazmine Boatman & Rich Wellins (ASTD)
36
ความทาทายของงาน HR
1. สราง “Model คนทใช” ขององคกรใหทนเวลา (Talent Model)
2. สรางความพรอมของผน า (Creating „A‟ Player for Capability Growth)
3. กระตนผลกดนผลงานของพนกงาน (Talent Engine)
4. สรางความสมพนธและขวญก าลงใจทด (Employee Engagement)
5. เพมมลคาและคณคาทางธรกจ (Pay Versus Performance)
37
• การบรหารผมศกยภาพสง เปนปจจยส าคญในการสรางผลงานและความส าเรจทยงยนแกองคกร
Effective Talent Management Practices are key drivers of high performance and organization sustainable success
38
• ระดบความสามารถของบคลากร
ในสายวชาชพตาง ๆ
• อตราการลาออก
• ระดบความผกพนตอองคกร
• ความสามารถในการดงดดคนเกง
เขามาท างาน
• ฯลฯ
• พฤตกรรมของลกคา
• การแขงขนทางธรกจ
• เทคโนโลย
• ภาวะเศรษฐกจ
• ฯลฯ
ปจจยภายใน
ตวเรงปฏกรยาของการบรหารดาวเดน
ปจจยภายนอก
39
การบรหารดาวเดนเนนอะไร
• บรหารใหเปนกลยทธ ไมใชเปนแคโครงการ
• เนนการก าหนดคณลกษณะดาวเดนทถกตอง
• เนนเพอสรางคนทดแทน และพฒนาไวพรอมเปนผน าส ารอง
• เนนก าหนดสดสวนของจ านวน Talent ทเหมาะสม
(อตราเตบโต : อตราก าลงคนทเพมขน)
• เนนการวดผลเชงคณคาธรกจ
40
• เกดความไมชดเจนในการด าเนนงาน
ไมแนใจความตอเนอง
• พนกงานไมรสกกดดน
• ปรบเปลยนงาย เพราะไมตอง
Commit
• ผเกยวของอาจไมใหความรวมมอ
ตอเนอง
• พนกงานรความคาดหวงชดเจน
วาเปนการสรางโอกาสและ
การพฒนาใหแกพวกเขา
• รบรเชงบวกตอองคกรจากพนกงาน
ทวไป (ใน-นอก) วาเปนองคกรท
มงพฒนาคนอยางจรงจง
• การดแลรกษา ยกยองชมเชย
ท าไดอยางชดเจน
• ผทเกยวของใหความรวมมอ
ปด
ระบบการบรหาร Talent ควรเปดหรอปด
เปด
41
Talent Management Framework
42
1. ก าหนดคณลกษณะทตองการ
• Talent Model
• Assessment tools and methodologies
• Talent classification
2. ฝกอบรมและพฒนา
• Learning styles
• Development activities
• Development approach
3. เตมความรบผดชอบ
เพอสรางความกาวหนา
•Accountability for different talent types
•Enabling mechanisms
•Fully Utilization
4. ชวดผลสมฤทธ
•Lead / Lag measures
1.ก าหนดคณลกษณะทตองการ
การก าหนดคณลกษณะ Talent
สอดคลองกบวสยทศน กลยทธธรกจและวฒนธรรมขององคกร
• ภาวะผน า
• ความคดสรางสรรค
• ทศนคตทด
• ท างานรวมกบผอ นไดด
• มผลการปฏบตงานด
• ฯลฯ
44
Identify Candidates for Talent Pool
• น าเสนอรายชอพนกงานทผานหลกเกณฑ (Eligible List ) และ
Performance & Potential Grid Analysis (PPGA)
โดยพจารณาจากคณสมบตดงน
Attitude : มทศนคตในการท างานทด ทงตอองคกรและเพอนรวมงาน
Acceptability : เปนทยอมรบของผรวมงานทกระดบ
Learn ability : มความสามารถในการเรยนร
Performance : มผลการปฏบตงานเฉลย 2 ป ยอนหลงในระดบดเยยม /ดมาก (Grade 1 – 2)
Potential : มศกยภาพสง (ระดบ High) ทบงชวา มแนวโนมเตบโตเปนผบรหาร / ผเชยวชาญไดในอนาคต
Competency : มคณลกษณะหรอพฤตกรรมการท างานทสงผลตอความส าเรจในงาน อยางเหนไดชด
45
46
The SHIN’s existing model is identified into 2 categories:
Common Leadership Profile Desired leadership qualifications for Shin’s leader
Specific Leadership Profile Desired leadership qualifications for each job leader
Common Competencies & Personalities
Business Units
Project Mgmt Expert
Technical Expert
Support Expert
Competencies
Business Acumen
Strategic Vision
Decision Making
Change Championship
Influencing & Partnering
Results Orientation
Quality Excellence
Cognitive Capacity
Problem Solving
Desired Personalities Innovative Want Challenge Dynamic Integrity Open/ Reflective Enlist Cooperation Resilient Self-motivated Assertive Effective Enforcing
Drawback Personalities Defensive Micromanagement Self Critical Blindly Optimistic Imperceptive
Competencies
Project
Management
Leverage Diversity
Personalities
Eager to learn
Analyze Pitfalls
Helpful
Competencies
Organizational Awareness
Operational
Effectiveness
Competencies
Business
Performance Management
Initiative
Personalities
Persistent
Decisive
Risking
Personalities
Planning
Precise
Organized
Personalities
Diplomatic
Warmth / Empathy
Self-acceptance
Competencies
Analytical
Industry Acumen
Specific Leadership Competencies and Personalities
Talent Model
46
Selection Criteria for New Talent
Assessment
Tools 1st Step
2nd Step
56 Talent
What to be Measured
1. Young Leaders Group
2. A: Attitude / Acceptability &
3. L : Learn ability
4. P : High Performance : Grade 1,2
and High Potential
5. C: Competency
1. Common Competencies & Personalities
1. Past Performance
2. Executive Judgment
Tools for Selection
• Harrison Innerview
• Leadership test
• Executive Judgment
3rd Step 1. Specific Competencies & Personalities Tools for Development
• Group Activity
• Leadership Questionnaire
500 Candidates
184 Candidates
47
Assessment Approaches and Tools
These assessments are a result from your perspective based on the set of assessment tools illustrated below:
Common Leadership Profile
Common Competency
Common Personality
Qualification
(1) Situational Based Assessment (Competency Questionnaire) (2) Boss’s Assessment (Competency Questionnaire)
Self Assessment (InnerView)
Specific Leadership Profile
Specific Competency
Specific Personality
Qualification
Business Case (Group Activity)
Strategic Game (Group Activity)
Infinity
A fight for Competition
Infinity Yorkshire (mid to high) Positioning Mark & Spencer, Next, Republic, Miss Selfridge, French Connection, Top Shop High End Diesel, Paul Smith, Gucci, Prada
Infinity (Celebrities) Infinity
Infinity brand
A1
A2
A3
A4
A5
A6
B1
B2
B3
B4
B5
B6
Review Plan
ห
าม ากน
ากน
ด
4
2
3
3
4
4
3
2
5
2
3
5
หาม ากน ากน ด
+1
+2
+1
+1
+2
48
2. ฝกอบรมและพฒนา
Shin-Group Development Framework
50
Corporate Leader group one was developed according Shin-Group development framework
แบบฟอรม IDP
51
ตก งรวมกบหวหนางาน แ ะกรอกใบประ มนดงน
ในการก าหนดแผนพฒนารายบคคล มกระบวนการดงตอไปน
กระบวนการ ในการก าหนดแผนพฒนารายบคคล
สงทตองด าเนนการ
ผรบผดชอบ
ผถกประเมน
หวหนา HRD
ขนตอนท 1 อานผลการประเมนศกยภาพรายบคคล
ขนตอนท 2 พจารณาเลอกวาจะท าการพฒนาศกยภาพ (Competency) ใด โดยเลอกได 2-5 ตว
ขนตอนท 3 พจารณาวธการพฒนา โดยพจารณาจากคะแนนทตนเองไดรบ และแนวทางการพฒนาทเหมาะสม
ขนตอนท 4 กรอกรายละเอยด Competency และวธการพฒนาลงในแบบฟอร IDP
ขนตอนท 5 ก าหนดกรอบเวลาในการพฒนา และการตดตามผลรวมกบหวหนา
ขนตอนท 6 ส าเนาแบบฟอรม IDP ใหกบ HRD
ปจจยส าคญของการพฒนาบคลากรเพอใหไดผลสงสด
จ าเปนตองอาศยความรวมมอจากตวคณเองและหวหนา 52
SAMPLE: IDP Planning Workshop
53
During Workshop : IDP Discussion 1. Create a relaxed atmosphere with opened communications 2. Discuss the need and goal of development of individual 3. Fine-tune and agree on development options
54
Development Practice
• เนนใชวธการพฒนาใหเหมาะสมกบความสามารถในการเรยนร
และความตองการสวนบคคล เพอใหพฒนาตนเองไปสเปาหมาย
ทองคกรก าหนดไว
• ผสมผสานรปแบบการพฒนาในชวงเวลาเดยวกน
เพอเพมประสทธภาพในการเรยนรใหมากยงขน
55
How Executives Learn to be Successful
48%
18% 17%
17%
Challenging Assignments
Significant People
Hardships
Other
Research from the Center for Creative Leadership
56
Stretch Assignment
• เปนการมอบภารกจทเออใหเกดการเรยนรจากการท างาน รวมกบ
ผเชยวชาญในสายงานอน ๆ ซงสงผลตอการพฒนา ทกษะดาน
การจดการกบปญหาทยากสลบซบซอน และม ประเดนของงานใน
วงกวางมากขน
57
การมอบภารกจเพอการพฒนา
58
วตถประสงค/เปาหมาย กลม Generalist Track กลม Specialist Track
1. การฟนฟสถานะทาง
ธรกจ
แตงตงใหเปนผจดการ / ผบรหารของ
บรษททอยระหวางปรบตวทางธรกจ
แตงตงใหเปนหวหนาสายงาน IT ใน
หนวยงานทตองน า IT ไปปรบขนตอนใน
การท างานใหม
2. การควบรวมกจการ แตงตงใหเปนผจดการโครงการ แตงตงใหเปนทปรกษาเฉพาะดาน
3. การปรบเปลยนธรกจ แตงตงใหเปนผจดการดานการพฒนา
ธรกจ
แตงตงใหเปนหวหนาโครงการทรบผดชอบ
แผนกลยทธในเรองทมความเชยวชาญ
4. การจดตงหนวยงาน แตงตงใหเปนผบรหารของธรกจทเพง
เร มกอตง
ชวยกอตงสายงานตาง ๆ และสราง
ระบบงานของบรษททเพงเร มกอตง
5. การจดการสถานการณ
ทคลมเครอ
แตงตงใหด ารงต าแหนงใดๆ ทไมมประสบการณในเรองนน ๆ
Short–Term Experiences
• เพอเพมโอกาสการเรยนรในชวงระยะเวลาสน ๆ เชน
• การตดตามผบรหารระหวางปฏบตงานเพอศกษาพฤตกรรม รปแบบ
วธการท างานทควรน ามาเปนแบบอยาง
• การเขารวมประชมในเรองทส าคญแทนผบรหาร
• การเปนผแทนเพอปฏบตงานในสถานการณทคลมเครอหรอไมคนเคย
• การเขารวม Executive Meeting ในโอกาสตาง ๆ
• การสรปบทความ / ประเดนงานทนาสนใจ และน าเสนอทประชมฝาย
บรหาร
• การฝกเปนหวหนาทมงานแบบ Project / Matrix Team 59
Lateral Rotation
• เปนการสบเปลยนหมนเวยนงานในระดบเดยวกนทตองใชทกษะ
ในการปฏบตงานทแตกตางกนออกไป เพอเสรมความรในงาน
ประเภทอน และท าใหเกดมมมอง และเขาใจสภาพแวดลอม ของ
งานสวนอน ๆ มากยงขน
60
Education / Training Program
• เปนการใหความร / ขอมลทจ าเปนเพอประโยชนตอการ
น าไปประยกตใชใหเกดผลในทางปฏบตตอไป
61
Talent Development Roadmap
Leading Bold Change
Mobile Telecommunications Today
Situational Leadership
• SPSDM • Presentation Skill • Discover your Strength through your Style (E-DISC & InnerView) • Business English • Individual Development Plan
Create your own Career
62
Coaching & Mentoring Program
เปนการเรยนรภายใตการดแล และสนบสนนจากผมประสบการณทเปนทยอมรบ โดยอาจอยในรปของ
ผฝกสอนงาน (Coach)
• คอ ผทสงเสรม / กระตนใหพนกงานตระหนกถงการพฒนาตนเองอยางตอเนอง โดยสามารถผสมผสานความตองการขององคกร และตนเองไดอยางเหมาะสม
• เปนผช แนะถายทอดประสบการณในการด าเนนกลยทธทางธรกจการตดสนใจทางการบรหาร แนวทางการปรบตว และแบบอยางการด าเนนงานของผบรหารทมประสทธภาพ
พเลยง (Mentor)
• คอ ผทใหการสนบสนน ชแนะโอกาส / แนวทางการพฒนา รวมถงการใหค าแนะน าเรองตางๆ เพอใหเกดความเขาใจในองคกรในหลายมตมากขน
• เปนผทถอไดวาปฏบตตนเปนแบบอยางในเรองทพนกงานควรไดรบการพฒนาซงอาจเปน ผทมระดบต าแหนงงานทสงกวา หรอเทยบเทากนกได
63
การ Coaching
• เพมความเชอมน
• เสรมสรางความสมพนธ
64
เปนความสมพนธบนพนฐานของความเชอมน
Job Mobilization
การเรยนรโดยการมอบหมายใหไปปฏบตงาน ณ หนวยงานใด
หนวยงานหนงในระยะเวลาทก าหนด เพอใหมโอกาสไดสมผสกบ
การปฏบตงานในสภาพแวดลอมทตางออกไป
ก าหนดลกษณะงาน หนวยงาน ระยะเวลาทตองการจะใหไปเรยนร
ระบรายละเอยดของงานทจะใหไปปฏบต
ใหจดท ารายงานสรปผลการเรยนรทไดรบ
65
Taskforce in Project Assignment
การเรยนรโดยเขารวมเปนคณะท างานในโครงการทไดรบมอบหมาย
เพอใหเกดมมมองทหลากหลายยงขน
มอบหมายใหเขารวมเปนคณะท างานในโครงการ พรอมทงก าหนด
บทบาท หนาทความรบผดชอบ และผลการเรยนรทคาดวาจะไดรบ
ใหมารายงานความคบหนาของโครงการและสงทไดเรยนรจากการ
ท างานในโครงการเปนระยะ ๆ
66
On-the-Job Experience
การเรยนรโดยการลงมอปฏบตงานจรง
ก าหนดงานทจะใหลงมอปฏบต พรอมแจงผลการเรยนรงาน
ทควรจะไดรบ
สอนและแนะน าหลกการ วธการด าเนนงาน และแจงขอค านงถงตาง ๆ
ทตองดแลเปนพเศษ
ตดตามเพอประเมนผลการเรยนร
67
Near-the-Job Coaching
การเรยนรโดยการตดตามสงเกตการณการปฏบตงานอยางใกลชด
จากผสอน และไดรบการชแนะสอนงานในขณะทก าลงปฏบตงาน
นนๆ โดยทนท
ก าหนดประเดนการเรยนรทตองการจะไปสมผสจากการปฏบตงานจรง
มการจดท า Coaching Plan เพอก าหนดประเดนการเรยนร ผลท
ตองการจะไดรบ และระยะเวลาในการ Coach
ตดตามและประเมนผลการเรยนรจาก Coaching Plan
68
ชมวดโอ
Near the Job Coaching
Meeting Observation
การเรยนรโดยการขอเขาไปรวมสงเกตการณการประชมในหวขอ ทตองการจะเรยนร
ก าหนดประเดน / หวขอทจะใหไปเรยนรจากการสงเกตการณ ในทประชม
สรปยอความเปนมาของเรองทจะประชม กอนเขาไปสงเกตการณ การประชม
แจงใหผเขารวมประชมทราบถงวตถประสงคของการมผเขารวมสงเกตการณ
หลงการประชมใหผสงเกตการณสรปการเรยนรใหผสอนทราบ
ผสอนชแจงและใหความเหนเพมเตมเพอสรางความเขาใจ ในประเดนการเรยนรใหถกตองและชดเจนขน
70
Peer Review
การเรยนรโดยการสอบถาม ทบทวนความเขาใจในประเดนตาง ๆ
เกยวกบหวขอทไดรบมอบหมายใหเรยนร กบผปฏบตงานในระดบ
เดยวกน
ระบประเดนทตองการทบทวนท าความเขาใจเพมเตมทเนนในแงของ การปฏบตงานจรง
เลอกผปฏบตงานในระดบเดยวกนกบผเรยนเปนผทบทวนประเดน ทตองเรยนร
ตดตามและสอบถามผลการเรยนรจากผเรยน เพอใหมนใจวาไดรบ การเรยนรอยางครบถวนตามวตถประสงค
71
Reverse Trainee
การเรยนรโดยกลบไปเรยนรงานจากพนกงานระดบปฏบตการ (OS)
เพอเพมเตมรายละเอยดในประเดนตาง ๆ และสามารถเขาใจ
ปญหาและและขอจ ากดตาง ๆ ในการน านโยบายไปสการปฏบต
ก าหนดประเดนการเรยนรทตองการจะไปสมผสจากการปฏบตงานจรง
ก าหนดหนวยงานและระบพนกงานระดบปฏบตการ (OS) ทจะใหเปน
ผอธบายวธปฏบตงาน โดยแจงใหผบงคบบญชาของพนกงานดงกลาว
ทราบดวย
72
Shadowing an Expert /Guru
การเรยนรโดยการตดตาม/ประกบ กบผเชยวชาญเฉพาะดาน
ซงอาจจะเปนผร (Guru) ในองคกรหรอจากตางประเทศกได
เพอใหไดทกษะเชงลกในดานนนๆ
ก าหนดประเดนการเรยนรทจะไปเจาะลก
เลอกผเชยวชาญ/ผร (Guru) และก าหนดระยะเวลาการตดตาม/ประกบ
ผเชยวชาญ/ผร (Guru) ทานนน
ใหจดท ารายงานสรปผลการเรยนรทไดรบ
(One-Page Learning Summary)
73
Reading Assignment
การเรยนรโดยมอบหมายใหไปอานขอมล ความร ผลการวจย
รายงานตาง ๆ ทอยภายในองคกรเพอใชเปนความรประกอบ
ความเขาใจในการด าเนนการขององคกร
ระบประเดนทตองการใหไปเรยนรจากแหลงขอมลตาง ๆ ดวยตนเอง
ใหน าสรปเนอหาและขอคด ขอเรยนรทไดรบมาน าเสนอในระยะเวลา
ทก าหนด
74
Site Visit
การเรยนรโดยการไปศกษาดงานนอกสถานทหรองานภาคสนาม
ก าหนดสถานท หนวยงานทใหไปศกษาดงาน พรอมแจงวตถประสงค
การไปศกษาดงาน
ใหน าสรปเนอหาและขอคด ขอเรยนรทไดรบมาน าเสนอในระยะเวลา
ทก าหนด
75
Development Impact
Training /
Workshops /
Reading / Videos
Role Modeling Feedback /
Coaching
Development
in Role Full Job Change
Development Impact
10% 20% 70-85%
LESS MORE
Skill building and
practice New
knowledge
Copy of a
particular skill or
behavior
360 feedback
Boss / mentor
relationships
Projects
Taskforce or
Leadership
Hardship
situations
Temporary
accountability
Stretch
assignments
Start-up
Fix-it
Turnaround
Staff to Line
Line to Staff
Education Based Relationship Based Experience Based
76
3. เตมความรบผดชอบ เพอสรางความกาวหนา
What Is Developmental Position?
78
Give opportunity to business learning or new areas
learning; new markets, new technologies, etc.
Give opportunity to networking with executives
Help developing professional competencies
Developmental position is the position that :
Strategic Impact
Business Management Role
Dyn
am
ic
Low
Hi
Low
Hi
4. ชวดผลสมฤทธ
Talent management measures
82
Lead measures
Talent Selection
• Talent classification distribution
• Size of talent pool
• Selection Growth Rate
• Talent Removals
• Diversity indicators
Talent Advancement and Development
• Development matches
• Cross-functional experience
• Time in position
• Completion of Developmental Objectives
• Promotion Rates
• Performance Ratings
• Performance Trends
Leadership Succession
• Bench strength ratio
• Talent sourced
• Internal/ external recruitment
• Developmental Costs
Lag measures
Talent Retention
• Talent turnover
• Talent turnover by key area/ attribute
แนวปฏบต HR Line
การสรรหา การคดเลอก
• สอสารเรองกลยทธ Talent • ก าหนดหลกเกณฑ และ • จดหาเครองมอวด
• เสนอผมคณลกษณะเหมาะสม • พจารณาขนสดทาย
การพฒนา • เสนอ Training Roadmap • จดฝกอบรมและพฒนา • จดหา Resource • ตดตามผล • ประสานงาน
• จดท า IDP • Coaching & Feedback • ให Inputs มายง HR
ดแลรกษา ยกยองชมเชย
• จดใหม Package พเศษ • ส ารวจความคดเหนเปนระยะ • พฒนาความสมพนธ • จดเวทใหไดรบการชนชม
• พดคยเปนระยะ • เปดโอกาสใหแสดงความคดเหน และมสวนรวม • ใหรางวลและค าชม
สงเสรมความรบผดชอบ และความกาวหนา
• สรางต าแหนงงาน (Development Position) • จดท า Career Path
• พดคยเรองโอกาสกาวหนา • หมนเวยนเรยนงาน • Enrich, Enlarge Job
การประเมนวดผล การด าเนนงาน
• วด/ประเมน Lead-Lag • จดท ารายงาน • ปรบปรงแผนบรหาร Talent
• ใหขอมลเพอการจดประเมนผล
83
Integrated talent management best practices
Reward Learning &
Development
Developing
potential
Performance
management Recruitment Measurement
HR
Planning
Organization
Culture
Broad salary
Band
Development
plan
Short term
project
Competencies
and not just
business
objectives
Graduates Assessment
Centers
Forecasting
needs
Branding
Talent
Performance
related pay Modular input Meeting the
executive
team
Feedback on
potential Search firms Employee
Surveys
Assessing
diversity
Hard versus
Soft
Coaching &
Mentoring
Variety of job
assignments
to break
“silos”
Self-
nominations for
high-flyer
programs
Internal job
placement Exit interviews Feedback
from high
potentials
Diversity of
talent pools
“Branding” the
need for talent Scorecard How many
people, that
we want to
keep, leave
us?
Creating a
talent “bench”
Time taken to
get to the top
Diversity of
talent pools
Benchmarking
Source: Best practice on the integration of talent management efforts, Jonathan Smilansky, 2007
84
Thank You.
85