employer branding con linkedin

www.osservatori.netWORKSHOP19.1.18

Talent Acquisition & EmployerBrandingWorkshop

Leonardo Bellini– leonardobellini@dml.it

Chi vi parlaLeonardo Bellini• Social Media Advisor e Digital

MarketingStrategist

• Fondatore di DML – Consulenza e Servizi di marketing digitale

• Creatore di LinkedinForBusiness.it

• Startupper con AffinityMatters.net

Scrivimi a:leonardobellini@dml.it

I miei ultimi libri sui Social Networks

Coautore del libro2015

Autore del libro2015

Autore del libro2014

Percorso Social Networks• Strategia

1. Social media strategy & Planning2. Talent acquisition & Employer branding3. Social media listening4. Social media content strategy

• Tattiche 1. Social media marketing2. Facebook marketing3. Twitter marketing4. Instagram marketing5. LinkedIn marketing

• Gestione, promozione, misurazione1. Social media caring & crm2. Social media advertising3. Social Analytics

AGENDA – Employer Branding

• Cos’è e perché l’employer branding• Quali sono i vantaggi associati• Employer Brand e Talent Brand• 5 passi per creare il tuo Employer Brand• Cos’è il Talent brand index• Takeaways

COSA E PERCHÉ L’EMPLOYERBRANDING

Un buon posto di lavoro…• La tua azienda è considerata un buon posto

per lavorare?

La tua reputazione come datore di lavoro è determinante nello spingere un candidato ad accettare la tua offerta

www.greatplacetowork.it

Classifica 12 Top – grandi aziendehttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-italia-large-companies

Oltre 500 dipendenti

Classifica 12 Top – medie aziendehttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-italia-sme

Tra i 50 e i 500 dipendenti

Classifica 12 Top – piccole aziendehttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-italia-small

Tra i 20 e i 49 dipendenti

Classifiche aziende Top per Millennialshttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-for-millennials

Analisi tra dipendenti conmeno di 34 anni

Metodologia per la classificaLa classifica si basa sui seguenti criteri:1. Interesse verso i Jobs pubblicati dall’azienda:

• tasso di visualizzazione degli annunci• tasso di risposta ai Job post

2. Interesse verso il brand e i dipendenti dell’azienda:• tasso di crescita dei follower• visualizzazioni pagina Carriere• reach & engagement del contenuto aziendale

3. Tasso di fidelizzazione dei dipendenti dell’azienda:• Rimangono in azienda almeno 1 anno?

4 Parametri considerati• Reach: Quanto sei conosciuto (brand

awareness)

• Engagement: Quanta interazione ricevono i tuoi contenuti (tasso di engagement)

• Job interest: Quanto interesse suscitano le tue Job Offers (n° di application ricevute)

• New hire staying power: quanto rimangono i nuovi assunti (basso tasso di turn-over)

Come costruire un migliore EmployerBrand• Expand your reach.

Scopri come riunire i tuoi dipendenti per diffondere la parola sulla tua azienda attraverso profili aggiornati, reti allargate ed engagement sul contenuto.

• Build engagement. Comprendi come raggiungere talenti tramite la Pagina aziendale e massimizzare l’engagement via contentstrategy, rich media, and plugin.

• Boost interest in your jobs.Rivedi la tua job description e vedi come infonderla della tua cultura aziendale per renderli distintivi

• Improve new-hire staying power. Scopri come rendere dolce il passaggio da candidato a dipendente, arma i tuoi dipendenti con nuove competenze e conoscenza, crea opportunità di avanzamento di carriera

Top 10 Attractors – Global brands

Top 10 Attractors – Global brands

[Linkedin 2016

I 10 top attractor brands secondo LinkedIn - 2016

Non è solo una questione di dimensioni

Le fabbriche dei Talenti

LEZIONI APPRESE

1.Oltre la vita in azienda

• Flipkart, N°1 in India, permette ai dipendenti di prendersi un “career break” dopo 2 anni di lavoro in azienda

• I dipendenti possono migliorare la propria istruzione, passare il tempo in famiglia oppure occuparsi di emergenza medica e volontariato

1. Oltre la vita in azienda

• Adobe, N°24 in US, e N°7 in India offre ai dipendenti un periodo sabbatico se hanno raggiunto determinati traguardi:• Da 4 settimane per impiegati con 5 anni di

anzianità• Fino a 6 settimane dopo 15,20, 25 o più anni di

anzianità

2. Le aziende vanno fuori in cerca di talenti

• Morgan Stanley, N°33 in US, offre un internship di 12 settimane di reinserimento ai lavoratori senior che hanno avuto una pausa prolungata o hanno perso il lavoro

• Più del 60% dei partecipanti ha ricevuto offerte di assunzione dalla banca

2. Le aziende vanno fuori in cerca di talenti

• Deloitte Australia, N°8 in AUS, sta lanciando il suo programma “return to work”

• Dedicato ai professionisti che sono stati a lungo fuori dal mondo del lavoro

• Periodo di re-inserimento di 20 settimane con obiettivo di avere un contratto a tempo indeterminato al termine

3. Le aziende sviluppano i talenti assunti

• LVMH, N°1 in Francia, ha creato una scuola, Institute of trades of Excellence

• Una scuola per giovani generazioni per insegnare la cultura del lusso

4. Le aziende colmano il Pay gap

• Aziende come Lion, N° 22 in Australia, ha pareggiato i salari tra uomini e donne dopo un audit interno

• Hanno scoperto che le donne erano pagate 3,2% in meno degli uomini a parità di posizione

4. E il Play gap

• Un dipendente DELL, N° 14 in US, può portare il cane al lavoro con sé

• Amazon ha assegnato un Woof Manager per badare ai cani ospiti

• BMW e Roll—Royce offrono ai dipendenti un’auto di lusso per il giorno del matrimonio

https://www.linkedin.com/pulse/amazon-every-day-bring-your-dog-work-meet-companys-maya-pope-chappell/

https://www.rolls-roycemotorcars.com/en-GB/information/careers.html

http://www.cesop.it/2018/01/08/driver-scelta-dellazienda-ideale-neolaureati-italiani/

Come commentiQuesta classifica?

Best Employer of Choice- Cesop

È l’unico osservatorio italiano che somministra i questionari di persona e non si avvale della rete internet.

Perché l’Employer Branding

3 vantaggi per Employer brand• Spenderai meno per le assunzioni. Puoi

ridurre il costo per assunzione fino al 50%

• Aumenterai la fedeltà. Puoi ridurre il tasso di rotazione dei dipendenti fino al 28%

• Influenzerai la conversazione con i candidati. Se non lo farai tu, lo faranno gli altri

• Le migliori aziende attraggono i migliori talenti.

• Cercano di plasmare una Cultura organizzativa distintiva e una identità

• I comportamenti condivisi e comunicati aumentano il livello di motivazione, fiducia e prestazioni dei dipendenti

• Le persone di talento scelgono di andare e di restare in un’azienda

• Rimangono se sentono che la loro retribuzione e le opportunità di crescita sono migliori che in qualunque altra azienda

• Sono attratti dalle aziende dove si respira una cultura aziendale e si condividono valori simili ai loro

Brand Talent

• Quanto è importante per te che il candidatosposi i valori, la cultura del brand?

• In che modo misuri tale affinità?

Come si misura la capacità di attrazione di un Brand verso nuovi Talenti?

Talent Brand Index misura la forza del Brand come ”Talent Brand”,In termini di capacità di attirare nuovi talenti

Talent Brand Index di ABB

Cosa è cambiato

• 2003: viene creato LinkedIn• 2004: viene creato “The Facebook”• 2005: 1° video su YouTube• 2006: nasce Twitter

“Social network come LinkedIn, YouTube, Facebooke altri stanno cambiando il recruiting in una nuova funzione aziendale Strategica, focalizzata sul marketing, il branding, nuovi tool e tecnologie”

[Deloitte, Human Capital Survey, 2014]

I candidati riceveranno un link per connettersi via streaming duranteIl web streaming open day

Web streaming Open Day

Social recruiting in BNL

Raccontare le storie e mettere in evidenza il lato umano dei dipendentiIl candidato si sente più motivato, stimola il senso di appartenenza deidipendenti

L’impatto della Pagina Carriere

Quando i candidati visualizzano la Pagina Carriere:

• ci sono 2,8 probabilità in più che rispondano ad una InMail

• 1,3 probabilità in più che applichino ad una posizione aperta

L’impatto della Pagina Carriere

Quando i candidati visualizzano la Pagina Carriere:

• ci sono 2,8 probabilità in più che rispondano ad una InMail

• 1,3 probabilità in più che applichino ad una posizione aperta

Luxottica Cultural Insights

Perché le aziende dovrebbero investire in Employer branding

management?

Impatto dell’employer branding• un talent brand forte può ridurre fino al 50%

i costi per le assunzioni e ridurre del 28% il tasso di turn-over.

[Eda Gultekin, “What’s the value of Employer brand?”, 2011]

1. Recruitment• Dal Recruitment all’ acquisizione di talenti.• Le Aziende con un ottimo employer brand:

• attraggono un gran numero di candidati qualificati• migliorano la qualità delle assunzioni• riducono i costi di assunzione

2. Employee Engagement

• Fare Employer branding significa • creare un ambiente in cui i dipendenti sono

entusiasti e orgogliosi del proprio lavoro

Maggiore produttività

Maggiore coinvolgimento e senso di appartenenza

3. Employee Retention• Un grande luogo di lavoro

popolato da persone di talento e motivate è il luogo dove i dipendenti desiderano rimanere

• Aziende con elevato EB mostrano bassi tassi di abbandono (turn-over)

4. Vantaggio competitivo• EB ti permette di

abilitare le individualità di maggiore talento del tuo settore.

• L’intelligenza collettiva, la creatività, ti permette di guadagnare e mantenere un vantaggio competitivo rispetto ai concorrenti

3 vantaggi per Employer brand

• Spenderai meno per le assunzioni. Puoi ridurre il costo per assunzione fino al 50%

• Aumenterai la fedeltà. Puoi ridurre il tasso di rotazione dei dipendenti fino al 28%

• Influenzerai la conversazione con i candidati. Se non lo farai tu, lo faranno gli altri

2 step fondamentali

• 2 Stepfondamentali:

• Rendere la tua organizzazione un grande luogo in cui lavorare

• Assicurarsi che i talenti là fuori lo sappiano

Incoraggia i dipendenti a condividere contenuto aziendale

• I tuoi dipendenti possono essere i tuoi migliori brand ambassador

• Alcuni dipendenti possono essere esitanti nel pubblicare branded content sui loro profili privati:• 21.6% degli impiegati non sono certi che i loro

capi vogliano che loro condividano contenuti aziendali

• 15.7% degli impiegati non sanno quali contenuti condividere

• 77.3% non sono incoraggiati a farlo

[ Studio SproutSocial 2016]

Perché incoraggiare i tuoi dipendenti a condividere

• 42% degli impiegati si sentono più gratificati e di successo quando sono informati e aggiornati sulle news aziendali

• 3 impiegati su 4 vogliono essere in cima al business della loro.

• 40% degli utenti si collega e controlla LinkedIn giornalmente.

[ Studio SproutSocial 2016]

Esiste una correlazione tra le buone pratiche di Peoplemanagement & development con risultati economico-finanziari?

[Studio Boston Consulting Group, 2012]

Comparazione tra aziende più evolute nelle best practice HR:1. Selezione

2. Portare a bordo nuovi assunti e mantenerli

3. Gestire i talenti

4. Migliorare employerbranding

5. Gestione delle prestazioni e ricompense

Le aziende che seguono le migliori HRBest practice mostrano risultati finanziarisuperiori

Le risorse Umane hanno un impatto sullaFinanza e sui Profitti dell’azienda

Cos’è l’employer branding

Cos’è l’employer branding1° definizione:• Insieme di attributi e qualità, spesso intangibili,

che:• rende una organizzazione distintiva• promette un particolare tipo di esperienza ai propri

dipendenti• si rende attrattiva a quel genere di persone che

prospereranno e performeranno al meglio nella propria cultura

CIPD Insititute

Cos’è l’employer branding2° definizione:• Possiamo definire l’employer branding in termini di

immagine desiderata e reputazione:

• “L’immagine della tua organizzazione come a “Great Place to Work”

Brett Minchington

Cos’è l’employer branding3° definizione:• Possiamo definire

l’employer brandingcome:• lo spettro di pensieri e

sentimenti che le persone associano a un brand in quanto datore di lavoro

[Richard Mosley, Autore di“Employer Branding Management”

Dall’Employer al Talent brand

• Questi pensieri e sentimenti possono essere:

• Positivi o negativi• Veri o falsi• Basati su esperienza

diretta o per sentito dire• Chiari o vaghi…

Ogni datore di lavoro ha un employer brand a prescinderedal fatto che ne abbia definito o no uno

I brand come datore di lavoro sono come la reputazione, sono definiti dalla percezionedelle persone

Da Employer brand a Talent Brand

Questa definizione è più utile perché cifornisce una misura più realisticadel reale stato e valore del tuo Employer brand

Il processo di Employer Branding 1/2

1. Sviluppa una chiara comprensione degli obiettivi di business e dei talenti che sono necessari

2. Valuta la tua attuale Immagine come Datore di Lavoro e la esperienza dei tuoi attuali dipendenti

3. Definisci la tua Employer Value Proposition, gli ingredienti chiave che rendo la tua organizzazione un luogo distintivo in cui lavorare

4. Costruisci il tuo Framework di Employer Brand, gli elementi creativi che collettivamente catturano il lookk and feel che desideri convogliare e l’emozione che desideri evocare

Il processo di Employer Branding5. Genera contenuti coinvolgenti, basati su storie di

dipendenti che portano alla luvce la tua EVP in modo che possano risuonare con i talenti che stai cercando di attirare

6. Ingaggia con Candidati attraverso canali selezionati, incluso la sezione Carriere del tuo Sito Web, I canali Social, Job Boards etc.

7. Misura il successo e determina cosa funziona e cosa no

8. Aggiusta la tua strategia di employer branding, e le azioni di marketing per favorire le assunzioni

Analizza il tuo Employer Brand• 1. Cosa già conosci o percepisci: cosa i

dipendenti della tua azienda e le persone fuori dalla tua organizzazione pensano di te come Datore di lavoro.

• Aggiungi a questo altre info come:

• Feedback da clienti e Partner• Sondaggi recenti tra dipendenti• Revisione del sentiment sui canali social

2. Employment Experience• In che modo i dipendenti sentono o

percepiscono di contribuire alla reputazione della tua azienda come datore di lavoro.

• Conduci gruppi di lavoro, sondaggi e focus group per scoprire cosa dipendenti attuali e passati pensano della tua azienda e ogni gap che può esistere tra ciò che offri in fase di assunzione e cosa desiderano.

• Il compenso economico non è il primo driver per valutare l’esperienza lavorativa

3. Percezione esterna• Hai bisogno di scoprire cosa le persone

esterne all’azienda pensano della tua organizzazione come potenziale datore di lavoro.

• Quanto sei conosciuto dai talenti che stai cercando di attirare?

• Per cosa sei conosciuto?• Per quali valori e caratteristiche? Qual è il

sentiment verso la tua azienda?

Share of Sentiment

Ascolta le conversazioni online, analizza il sentiment

4. Competizione• le aziende con cui

competi per i talenti sono tipicamente quelle all’interno del tuo settore, da cui assumi o perdi la maggior parte delle persone.

• Oltre alle aziende del tuo settore aggiungi alla lista i Top Employerche attraggono i migliori talenti da ogni industria

Employee Value Proposition

Employee Value Proposition• Le aziende hanno definito la propria ”customer

value proposition”• Analogamente potrebbero definire la loro

“promessa” e committment in termini di benefici verso i propri dipendenti

Employee Value Proposition

La Employee value Proposition descrive le qualità per cui tu come datore di lavoro desideri essere associato in futuro.

• Quando si parla della tua azienda quali sono le parole o i concetti che più facilmente associamo?

• Come viene descritto il tuo luogo di lavoro?

Definisci la tua EVP

La EVP di L’Oreal

Universale, agile, innovativa, imprenditoriale

La Promessa di lavorare in L’Oreal

Alcuni esempi di EVP

Hubspot“We're building a company people love. A company that will stand the test of time. So we invest in our people, and optimizefor your long term happiness.“

Goldman Sachs“At Goldman Sachs, you will make an impact”

Come creare una EVP efficace• Non è la lista dei

benefici che offri ai tuoi dipendenti

• È una descrizione dei pilastri /valori differenzianti del tuo brand

MCDONALD’S –EVP UN CASO DI STUDIO

McDonald’s EVP: 3 statement

• Family/friends: I work in an enjoyable, energizing atmospherewhere everyone feelspart of a team

• Flexibility: I have a challenging, varied job that has the flexibilityto fit into my lifestyle

• Future: I have the opportunity to growand progress by learning personal and work Skills that willlast me a lifetime, whatever I choose to do

Analizziamo la EVP di McDonald’s

Caratteristiche della EVP di McDonald’s• Chiarezza: le migliori

EVP sono brevi e concise

• Credibilità: a dispetto di quanto si possa credere i sondaggi presso i dipendenti McDonald evidenziano risposte in linea con la EVP

• Committment: rafforza la promessa dell’impegno

Sondaggio dipendenti McDonald’s• 71% ritiene di ricevere

una paga giusta, commisurata al tipo di lavoro

• 87% ritiene che il lavoro sposa il bisogno di flessibilità

• 91% afferma di essere trattato con rispetto

• 93% dice di aver appreso nuove skill utili per il futuro

Perché l’EVP è importante

• Migliora il committment dei nuovi assunti fino al 29%

• Riduce i premi per le nuove assunzioni fino al 50%

• Incrementa la probabilità che i dipendenti agiscano come brand advocate dal 24% al 47%

[talentsmoothie.com]

Attiri i candidati passivi• Costruire un EVP è cruciale per attirare i

candidati passivi

I candidati passivi si comportano in maniera diversa dai candidatiattivi:- Sono più attratti dalle opportunità che offrono sfide e la

possibilità di creare un impatto

- Danno maggiore valore alla cultura aziendale, più che al salario e ai benefit

[Ricerca LinkedIn 2015]

Dall’Employer brand al Talent brand

Cos’è un talent brand?

Ieri• Il messaggio trasmesso sul

mercato e aggiornato periodicamente

• Era trasmesso dall’ufficio Comunicazione esterna e Mktg dell’azienda

Oggi• Il messaggio condiviso, a

volte contestato e messo in discussione in tempo reale dalle persone

• Il messaggio è il risultato percepito dalla condivisione di esperienze vissute dalle persone con la tua azienda

I social media hanno cambiato il significato di employer brand

Differenze tra Employer e Talent Brand

Employer Brand• Posizionamento di

un’azienda come datore di lavoro rispetto ai concorrenti

• Il messaggio che confeziona e diffonde su come è lavorare qui

• Approccio top-down per raccontare il clima e la vita aziendale dei dipendenti (o come vorremmo che fosse)

• Riduce i costi di assunzione e i tassi di turn-over

Talent brand• Include come tu, i fondatori e i

leader definiscono la cultura del tuo luogo di lavoro

• Come e cosa i tuoi talenti (attuali, passati e potenziali) realmente pensano e provano riguardo alla tua azienda e cosa dicono dell’ambiente di lavoro

• Esprime la voce delle persone, sui social media, che parlano del luogo di lavoro

Perché il talent Brand è importanteUn talent brand forte:• Aumenta i tassi di risposta ad un annuncio di

lavoro• Incrementa l’engagement ad ogni livello di

contatto, dai social media al colloquio personale

• Ottieni Migliori candidati qualificati• Hai Minore turnover aziendale• Migliora l’allineamento tra dipendenti e

obiettivi organizzativi

Il tuo talent Brand è un Social brand• È una versione altamente social

e pubblica dell’employer brand

• Incorpora ciò che i talenti pensano, percepiscono e condividono della tua azienda come luogo di lavoro

Talent Brand =Social brand

• I migliori siti di Job offer includono le recensioni e testimonianze dei dipendenti

• Leggi blog e community dove le persone parlano della tua azienda senza controlli

LO SAPEVI CHE…

Il 91% delle aziende ha aumentato o

mantenuto costante il proprio investimento per il talent brand negli ultimi 5 anni

[talent.linkedin.com]

LO SAPEVI CHE…

84% dei Leader nel settore talent acquisition dice che

l’employer brand ha un impatto significativo sulla capacità di assumere i migliori talenti

[talent.linkedin.com]

Talent Brand -> assumi i migliori talenti

Qual è il talent brand della mia azienda?• Ogni azienda ha un talent brand• Cosa trovano i candidati quando cercano la

tua azienda su Google?• Di cosa parlano i tuoi (ex) dipendenti nei

Forum privati?• Il tuo messaggio (employer) è in linea con

quello che dicono gli altri (talent)?

I canali top per comunicare il tuo talent brand

[LinkedIn 2013]

Cosa posso fare per migliorare il mio talent brand?

• Una serie di azioni, molte delle quali gratuite o a basso costo per migliorare la percezione del tuo brand agli occhi dei potenziali talenti (talent brand)

LinkedIn Talent Brand Index

MIGLIORA IL TUO EMPLOYERBRAND IN 5 PASSI

1. Ottieni consenso interno

1. Ottieni consenso• Ottieni l’appoggio del top management• Spesso sono le Risorse umane ad avere

controllo sull’employer brand, insieme al marketing

• Le aziende con forti talent brand hanno 3 cose in comune:1. Consenso da parte dei dirigenti2. Dati a sostegno della propria visione3. Solida cooperazione inter-funzionale

A. Parti dal top managementIl CEO e i vertici aziendali devono appoggiare e sostenere la tua iniziativadi talent branding e contribuire alla sua promozione

B. Armati di dati realiFai riferimento a:fatti universali, informazioni da LinkedIn, dati sulla selezione

• Fatti universali: Enfatizza l’impatto che un talent brandforte avrà sull’azienda

• Informazioni da LinkedIn: chiedi al tuo ufficio locale di LinkedIn di fornirti:

• Dati relativi alla presenza su LinkedIn della tua azienda (N°dipendenti con Profili, n° aggregato di collegamenti etc.)

• Spiega che ogni profilo e interazione su LinkedIn può rafforzare il brand

• Enfatizza che il talent brand aiuta a trovare talenti da assumere

Raccogli i dati aziendali

C. Coinvolgi i Partner

• Il tuo brand è un mix di tante teste e anime, dalle risorse umane, al Marketing, fino all’IT e alla logistica.

• Sfrutta le loro competenze, includendoli in una task force interfunzionale,

2. ASCOLTA E IMPARA

Ascolta i tuoi dipendenti• Ascolta i tuoi dipendenti

e candidati: fai domande, raccogli dati, opinioni, storie

• Mettiti nei panni del candidato: prova a vedere il tuo employerbrand con i suoi occhi

Non affidarti esclusivamente ai sondaggi• Non limitarti a condurre

dei sondaggi interni

• Utilizza i Social media per ascoltare le conversazioni attorno al tuo brand

• Monitora i forum, blog, social network

Utilizza tool di social listening

Keyhole.co

Leggi le recensioni dei dipendenti

Vodafone Reviews in Italy

Valuta il materiale esistente• Esamina ogni singola fase del processo di selezione• Valuta tutto il materiale a cui i candidati hanno

accesso tramite stampa, Web, social media ed eventi

Valuta il materiale esistente• Immagina di essere

un dipendente e valuta il materiale per i nuovi assunti, l'intranet e gli eventi aziendali

• Preparati a fondo: analizza il sentiment delle conversazioni online sulla tua azienda

Valuta il materiale non ufficiale

Pianifica la tua ricerca tra le tua audience

Rispondi a queste 4 domande:1. Chi sono i tuoi target?2. Quali informazioni

raccoglierai?3. Quando contatterai i tuoi

target?4. Dove e come contatterai i

tuoi target?

Chi sono i tuoi target?1. Comincia dagli attuali dipendenti, sono le personeche conoscono meglio il tuo brand, e anchequelle più facili da raggiungere• Identifica i sottogruppi più importanti per te

2. Rivolgiti a persone esterne all’aziendaI talenti esterni potrebbero aver maturato un’opinionediversa della tua azienda

Ascolta per prima i tuoi dipendenti

Poi chiedi il parere di persone esterne

Quali informazioni raccogliere?• Raccogli più info che puoi, positive e negative

3 domande tipo:1. Cosa attrae i talenti verso la tua azienda?2. Cosa li fa restare?3. Quali aspetti puoi migliorare?

• Non metterti sulla difensiva, fai conoscere ai tuoi dipendenti i risultati dei sondaggi a loro rivolta.

• Sapranno che l’azienda ascolta la loro opinione

YOUR OPINION IS IMPORTANT TO US

Domande per i dipendenti

Domande per i candidati passivi

Quando intervisterai le tue audience?

• Non esiste un momento certo o una regola per condurre una survey.

• I professionisti dell’employer brandingsono sempre in ascolto monitorano l’allineamento del brand aziendale e consumer

Caso di studio: JPMorganJPMorgan utilizza il sondaggio annuale per chiedere ai dipendenti:• Di cosa hai bisogno?• Cosa vorresti per rimanere in azienda?

Mobilità e opportunità di sviluppo le risposte ricorrenti

Caso di studio: JPMorganIn base alle risposte ricevute l’azienda ha avviato un programma di mobilità interna

Risultati in 10 mesi:• +5% assunzioni interne (azienda con 75.000

dipendenti)• 1° Posto in Europa e 2° posto negli USA nella

classifica delle aziende “Best Place to work for internal mobility”

[Talent.LinkedIn 2014]

http://reviews.greatplacetowork.com/

Dove e come contattare le audiencePer audience interna• Sondaggi periodici

(semestrali o annuali)• Puoi segmentare facilmente

la tua audience• Sono poco costosi

Per audience esterna• Partner specializzato in

ricerche qualitative• Società specializzate in

settori specifici

Mettere insieme il tutto• Esamina il materiale

ottenuto• Evidenzia le divergenze• Individua i pattern: cosa

emerge dalla ricerca?• Come variano i feedback

da un’audience all’altra?• Sonio emersi fatti

negativi?

3. MODELLA IL TUO APPROCCIO

COSA VUOI CHE LE PERSONE PENSINO DEL TUO BRAND,

COME DATORE DI LAVORO?

3 domande chiave1. Come viene

posizionata l’azienda dal tuo team di comunicazione?

2. Che tipo di datore di lavoro vorrebbe essere la tua azienda?

3. Cosa ti dice la ricerca in merito all’opinione effettiva dei talenti?

Sii sincero

• Quel che dici della tua azienda deve essere vero per i dipendenti

• Dividi il messaggio in 3 categorie:1. Ciò che puoi dire senza

problemi2. Ciò che è vero in alcuni

casi3. Quello che vorresti dire ma

ancora non puoi

Prometti ciò che puoi mantenere

Sii personale• Rivedi le storie personali

raccolte in fase di ricerca• Gli aneddoti si ricordano

meglio e più facilmente motivano i dipendenti

• Le persone citate saranno orgogliose di partecipare

Sii coraggioso• Riconosci gli aspetti

negativi, risulterai più credibile

• Se non puoi trasmettere un messaggio che non puoi sostenere trovane uno correlato che possa essere usato

Sii coerente• Pensa a come allineare il messaggio al brand d’insieme

della tua azienda

Definisci i tuoi obiettivi• Se hai già misurato il

tuo Talent Brand Index, quale obiettivo ti poni?

• A quale punteggio vuoi arrivare?

• E rispetto ai tuoi concorrenti?

3 Misure:• Tuo punteggio rispetto

ai concorrenti diretti• Valutazione geografica

(rispetto alla media del territorio)

• Variazione tra funzioni diverse: qual è la differenza tra marketing ed IT?

Definisci gli obiettivi per Employer Brand

Prova il tuo messaggio• Testa i risultati della

ricerca

• Adatta il messaggio ai vari livelli di talenti e mercati un regioni diverse

• Mostra messaggi e visual della campagna ai tuoi dipendenti per assicurarti che siano veritieri

4. PROMUOVI E COINVOLGI8 regole d’oro per promuovere e proteggere il tuo brand

Suoi social network puoi condividere, postare, taggare, consigliare: l'importante che tu promuova e protegga il tuo brand.

1.Guardati allo specchio

Quello che fai (e che non fai) deve corrispondere a quello che vuoi che i tuoi dipendenti emulino.

2. Stimola i tuoi dipendenti

Spiega gli obiettivi e mostra loro un percorso chiaro e sempliceper raggiungerli.

3. Informa la Leadership

Usa i dati per ottenere sostegno, rispondere ai dubbi e spiegarela tua scelta e approccio (team, struttura, piattaforme)

4. Crea messaggi miratiCrea messaggi di rilievo per audience specifiche,Tanto più sarà mirato maggiore sarà l’impatto

5. Fai risplendere la tua cultura

Non si tratta mai soltanto di lavoro. Concentrati sullepersone, le loro storie e le loro emozioni..

6. Diventa viralePer risultati amplificati, trova modi creativi di far sì chesempre più persone parlino della straordinaria culturadella tua azienda.

7. Cura l’aspetto grafico

Con immagini colorate, illustrazioni, grafici e videod'impatto, il tuo brand prende vita.

8. Non fare il passo più lungo della gamba

Dimostra che il tuo approccio scalabile e sostenibilesu una piattaforma prima di passare a un'altra.

COME PROMUOVERE E COINVOLGERE SU LINKEDIN

Tutti gli strumenti gratuiti e a pagamento per promuovere il tuo Employer brand su LinkedIn

1. Aggiorna il tuo profilo• Visualizzare profili è l’attività più svolta su

LinkedIn

• La 1° cosa che il candidato andrà a guardare dopo aver ricevuto un InMail è il tuo profilo(di Recruiter o HR manager)

• Imposta il tuo Profilo come modello per i dipendenti, chiedi agli altri membri del team di recruiting di fare altrettanto

Usa gli status update

Usa gli aggiornamenti di stato personali come unmegafono per amplificare la notorietà della tua azienda.

2. Aiuta i membri del tuo team ad aggiornare i loro Profili

• Insegna ai membri del tuo team a ottenere il massimo dai loro profili LinkedIn

• Ogni dipendente su LinkedIn è un'opportunità per definire la tua azienda come un ottimo luogo di lavoro.

Ottimizza i profili su LinkedIn

Il tuo Profilo dopo la cura

Diffondi il brand con le offerte di lavoro

• Ogni offerta di lavoro pubblicata su LinkedIn un'opportunitàper rafforzare il brand

• Su LinkedIn ci sono milioni di persone in cerca di lavoro

• In più permette di mirare con precisione

• Gli annunci a audience specifiche sia fra i candidati attivi, sia fra quelli passivi.

Cura nei dettagli la tua pagina aziendale

1. Adotta un approccio alla comunicazione coordinato

2. Aggiungi un’immagine per accogliere i visitatori e dare risalto al tuo brand

3. Pubblica aggiornamenti di stato per avvviareuna conversazione

4. Metti in primo piano gruppi più rilevanti per attrarre un’audience più vasta ed estendere la tua portata

Scrivi status update mirati per raggiungere talenti

• I follower della pagina aziendale sono molto attenti alle opportunità di lavoro

• I professionisti interessati agli status update costituiscono un modo efficace e gratuito per favorire il tuo Talent Brand

Il 71% dei follower su LinkedIn è interessato alleopportunità di carriera presso le aziende cheseguono

Pubblica la tua pagina Carriere• È il fulcro delle tue

attività di branding su LinkedIn

• Utilizza video, banner e dipendenti in primo piano

• Acquista spazio pubblicitario per indirizzare candidati sulla pagina

4 tips per la tua pagina Carriere• Pensa visivamente, usa immagini per dare

un’idea reale della tua organizzazione• Pensa digitale: sii breve• Pensa mediante video: pubblica video

interviste ai tuoi dipendenti, fai raccontare la loro storia

• Pensa personalizzato: adatta i contenuti in base ai profili su LinkedIn; puoi personalizzare la pagina Carriere in base alla funzione lavorativa del candidato

Zappos dedica un canale alla cultura aziendale

Storie personali dei dipendenti Starbucks

Cosa significa essere Partner di Starbucks

BP condivide esperienze reali di dipendenti

BP ha raccolto il profilo dei dipendenti locali per fornire info autenrtichesu cosa significhi lavorare per l’azienda

Campagna neo-laureati

Hubspot Manifesto (2013)

Hubspot manifesto sulla cultura aziendale

I principi della cultura aziendale per Hubspot (dal Blog del Fondatore)

1) Culture is to recruiting as product is to marketing.2) Whether you like it or not, you're going to have a culture. Why not make it one you love?3) Solve For The Customer -- not just their happiness, but also their success.4) Power is now gained by sharing knowledge, not hoarding it.5) "Sunlight is the best disinfectant."6) You shouldn't penalize the many for the mistakes of the few.7) Results should matter more than when or where they are produced.8) Influence should be independent of hierarchy.9) Great people want direction on where they're going -- not directions on how to get there.10) "Better a diamond with a flaw than a pebble without."11) We'd rather be failing frequently than never trying.

Anatomia di una pagina Carriere efficace

Abilita le figure chiave in azienda

Ascolta, rispondi, coinvolgi

• I candidati di oggi si aspettano dal tuo Brand un approccio interattivo

• Non limitarti a pubblicare contenuti

• Partecipa alle discussioni nei Gruppi LinkedIn

• Utilizza i badge di LinkedIn per farti seguire

https://www.linkedin.com/directory/groups/

Utilizza i Plugin di LinkedIn

https://developer.linkedin.com/plugins

Promuovi il tuo Profilo

https://www.linkedin.com/profile/profile-badges

Aggiungi un bottone nella tua email signature, genera traffico versoIl tuo Profilo

Usa un approccio multi-canale sui social media

Social Ads sul profilo dei dipendentiPuoi creare dei social ads sul profilo dei dipendenti per invitare i candidatia seguire la pagina Carriere o la pagina aziendale

• Gli annunci "Work with Us" ti permettono di acquistare lo spazio pubblicitario nell'angolo in alto a destra dei profili

dei tuoi dipendenti su LinkedIn

• Tipicamente le % di clic registrate da questi annunci sono 20 volte più alte rispetto alla media del settore.

Gli strumenti di LinkedIn: gratuiti e premium

Altre piattaforme social da esplorare

5. MISURA E CONTINUAMENTE MIGLIORA

Talent brand Index

Rapporto tra tutti coloro che hanno familiarità col tuo brand comeDatore di lavoro rispetto a coloro che interagiscono e mostrano interesse

Come si misura il Talent Brand Index

[(persone che hanno visto i profili dei dipendenti) + (persone che sisono connesse con i dipendenti)]

[(persone che hanno ricercato/visto pagina aziendale o carriere) + (persone che seguono il tuo brand) + (Persone che hanno applicatoa un annuncio di lavoro)]

COME PUOI SAPERE SE LA TUA STRATEGIADI TALENT BRANDING STA FUNZIONANDO?

Indicatori interni del successo del talent Brand• Aumenta il tasso di accettazione delle Job

Offer

• Diminuisce il numero dei dipendenti che lasciano l’azienda

• I sondaggi interni confermano il livello di soddisfazione interno e un buon clima aziendale

Grazie per l’attenzioneLeonardo Bellini• Social Media Advisor e Digital

Marketing•

Strategist• Fondatore di DML – Consulenza

e Servizi di marketing digitale

• Autore di LinkedinForBusiness.it

Scrivimi a:leonardobellini@dml.it