a contratação de trabalhadores arriscados: notas de aula prof. giácomo balbinotto neto economia...

A contratação de trabalhadores arriscados:Notas de aula

Prof. Giácomo Balbinotto NetoEconomia dos Recursos Humanos

UFRGS/PPGEII/2004

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Bibliografia recomendadaLazear (1995) – Hiring Risky Workers. NBER WP 5334, november

Lazear (1998, cap. 2)

Bollinger & Hotchkiss (2003), Journal of Labor Economics, 21 (4)

Burgess; Lane & Stevens. (1998). Hiring Risky Workers: Some Evidence. Journal of Economicss and Management Strategy, 7 (4): 669-676

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A contrataçãoHiring is the primary role of many personnel departaments, bet few personnel specialists provide managers of other departaments with much guindance on how to set hiring standards. Nor are they often asked. Our first substantive capter is, therefore, a discussion of hiring.

Edward Lazear (1998, p.9)

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A contratação

Hiring policies are at the heart of firms’ overall HRM strategy.

Robert J. LaLonde (2004)

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A contratação

Prioridades nos recursos humanos

- Recrutamento, seleção e colocação – 55%- Treinamento e desenvolvimento - 46%- Benefícios aos empregados - 36%- Compensação - 32%- Empregado/ Relações trabalhistas - 28%

Fonte: www.bna.com [BNA, 49 (4), pt.II (january), 1998.

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A razão para a ocorrência de vagas [Lars Behrenz (2001, p. 264 – Tabela 2)]

o caso sueco

Razão Número %

Aposentadoria de um empregado 27 3,4

Demissão voluntária 154 19,6

Empregado mudou de posição 41 5,2

O próprio candidato fez o contato 20 2,6

Expansão de uma certa atividade 386 49,2

O empregado está deixando o emprego

130 16,6

Outras razões 66 8,4

Total 784 100,0

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Contratação (Hiring)

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A importância dos artigos de Lazear (1995, 1998)

Segundo Bollinger & Hotchkiss (2003,p.924), as implicações dos modelos de Lazear (1995, 1998) são importantes para o mercado de trabalho como um todo porque o modelo de contratação de trabalhadores arriscados [hiring risky workers] proporciona uma explicação não discriminatória de porque nós devemos esperar que os trabalhadores jovens ganhem mais do que os trabalhadores maduros e porque nós devemos esperar que os trabalhadores homens sejam pagos com salários maiores, em média do que as mulheres, ceteris paribus. Assim, seu modelo proporciona uma estrutura de análise baseada na maximização dos lucros para aqueles dois importantes resultados.

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Os principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de

risco

Segundo Lazear (1995, p.1-2), a incerteza representa um dos principais desafio aos empregadores que estão formulando uma política de contratação.

Apesar dos esforços feitos a fim de obter dados sobre a qualidade dos trabalhadores, ela não é conhecida com certeza no momento da contratação. Contudo, as firmas devem tomar decisões com relação a contratação sob incerteza.

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risco

Para Lazear (1995,p.2), a variância provê aos empregadores uma opção – os trabalhadores de risco têm um valor porque um trabalhador que se sai melhor do que o esperado pode ser mantido e um com baixo desempenho pode ser despedido.

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risco

Lazear (1995,1998) destaca que um das principais características dos mercados financeiros é que o risco carrega consigo um grande potencial para elevados retornos e que este mesmo potencial existe no mercado de trabalho, sendo que o empregador paga um prêmio para contratar os trabalhadores arriscado [risky workers].

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Definição de trabalhos arriscados [risky workers] [cf. B & H (2003,

p.924)]

Os trabalhadores arriscado [risky workers] referem-se aqueles trabalhadores cuja produtividade seja variável ou incerta.

Os empregadores valorizam os trabalhadores arriscados porque os trabalhadores na cauda superior da distribuição de produtividade pode ser retido e o trabalhador na cauda inferior pode ser demitido. Portanto, temos que o risco provê uma opção de valor [option value] para o trabalhador.

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As principais hipóteses do modelo de Lazear (1995) sobre os risky workers

Lazear (1995,1998) desenvolveu um modelo teórico no qual ele busca mostrar que:

(i) os trabalhadores arriscados [isto é, os trabalhadores com uma produtividade incerta] irão receber salários mais altos do que os trabalhadores previsíveis; isto ocorre porque o trabalhador arriscado tem uma option value, e a firma está disposta a pagar mais para contratar um trabalhador com um potencial superior. [cf. p.1]

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(ii) o prêmio salarial que um trabalhador arriscado recebe varia diretamente com a extensão de sua carreira [o tempo que ele permanece na vida ativa] e inversamente com o período que é necessário para determinar-se a sua produtividade.

Assim, por exemplo, restrições com relação as demissões podem reduzir o valor dos trabalhadores arriscados relativamente aos trabalhadores previsíveis.

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(iii) para que a firma possa receber os benefícios da contratação de trabalhadores arriscados, a firma deve ter algum tipo de vantagem competitiva [informação privada sobre o trabalhador ou sobre os custos de sua mobilidade, isto é, algum poder de monopsônio].

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As principais hipóteses do modelo de Lazear (1995) sobre os risky

workers

(iv) A informação sobre os trabalhadores tem valor.

Portanto as firmas estão dispostas a pagar para aprender sobre a verdadeira produtividade do trabalhador.

Deste modo, a firma pode eliminar ter tolerado trabalhadores de baixa produtividade durante o período de estágio probatório a fim de encontrar aqueles que ela deseja reter em seu quadro funcional. [Isto explica por que as empresas adotam programas de treinamento]

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(v) o equilíbrio de mercado que ajusta os salários para tornar a firma marginal indiferente entre contratar um trabalhador arriscado e um previsível.

Assim, segundo Lazear (1995), firmas novas em indústrias crescentes preferem contratar trabalhadores jovens, trabalhadores arriscados. Já firmas em indústrias em declínio preferem trabalhadores maduros, trabalhadores previsíveis. Como exemplo ele cita o caso do Silicon Valey, que deveria ter trabalhadores jovens e um altas taxas de rotatividade, se comparado ao Rust Belt.

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A importância do modelo de Lazear (1995) referente aos risky workers [cf. B & H (2003)]

As implicações do modelo de Lazear (1995,1998) são importantes para o mercado de trabalho no sentido de que apontam, também ou proporcionam uma explicação não discriminatória de porque nós devemos esperar que os trabalhadores jovens devam ser pagos mais do que os trabalhadores maduros e porque nós devemos esperar que os homens recebam salários mais elevados do que as mulheres, em média, ceteris paribus.

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Produto esperado de um canditato maduro e de um candidato

Produto

Probabilidade do produto indicado

Jovem

Maduro

Qy Qo0

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risco

Quando vale a pena contratar trabalhadores arriscados?

Vale a pena contratar um trabalhador arriscado porque a firma tem um valor de opção - se o trabalhador não tiver sucesso, ele pode ser despedido, reduzindo os custos potenciais, mas se ele tiver sucesso, os benefícios podem ser obtidos ao longo de toda a sua carreira.

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Os principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de risco

O problema enfrentado pela firma:

(i) suponha que uma firma deva fazer uma escolha entre dois trabalhadores:

trabalhador #1 – cuja produtividade é extremamente previsível. Ele produz $ 200.000/ano com certeza.

trabalhador #2 –cuja produtividade é menos previsível. Ele pode produzir $ 500.000/ano, mas pode levar a um prejuízo de (-$100.000/ano);

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(ii) suponha também que cada um dos cenários acima seja igualmente provável. Assim, o produto do trabalhador #2 num dado ano é de $ 200.000

E(V) = 0,5(500.000) + 0,5(- 100.000) = $200.000

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Questão:

Se o produto esperado de #1 e #2 são os mesmos e se os custos de cada empregado também são os mesmos, qual deles a firma deveria contratar?

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(iii) suponha que ambos os trabalhadores tenham 30 anos e que seja esperado, também que continuem trabalhando até 65 anos;

(iv) é assumido que se leve um ano para determinar-se se #2 é uma estrela [$500.000] ou um fracasso [-$100.000];

(v) o salário que é pago a ambos os trabalhadores é de $ 100.000/ano.

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(vi) Se #1 é contratado, a firma lucra $ 100.000/ano durante 35 anos.

Isto significa que #1 produz um lucro líquido para firma de $ 3.5 milhões durante sua carreira na firma;

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risco

Se #2 é contratado, temos uma probabilidade de 0,5 de que ele produza $ 500.000/ano, o que implica que a firma iria lucrar 14 milhões em 35 anos;

Mas, igualmente, ele pode levar a firma a ter um prejuízo líquido de -200.000 [$100.000 devido aos salários e $100.000 devido a perda que ele causa]

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$3,5 milhões

$14 milhões

-$200.000

Reter #2

Demitir #2 depois de um ano

Contratar #11

2

3

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O valor esperado de #2 é dado por:

0,5 (14.000.000) + 0,5 (-200.000) = $ 6,9 milhões

#2 vale muito mais que #1 !!

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Perna-de- pau

PeléEstrela Fracasso

Valor 200.000 *35

500.000*35 (-100.000)

Custo 100.000* 35

100.000 * 35 100.000

Liquido 3.5 milhões

14 milhões -200.000

Probabilidade 1 0.5 0.5

Valor esperado 3.5 milhões

6.9 milhões

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Mesmo que o valor esperado no primeiro ano seja $200.000 para ambos os trabalhadores, #2 vale muito mais para a firma, visto que ela pode ficar com ele se for um bom empregado, mas demiti-lo se ele se mostrar um mau empregado.

O valor de longo prazo de #2, o empregado com risco, é maior.

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Os principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de risco – princípio geral

Visto que a firma tem a opção de demitir os maus trabalhadores, vale a pena dar uma chance aos trabalhadores com risco. Assim como princípio geral temos que:

Se dois trabalhadores possuem o mesmo valor esperado e os mesmos salários, então é melhor contratar o trabalhador de risco. Os maus resultados podem ser mitigados por uma separação e os bons resultados podem ser magnificados através da retenção.

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Os principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de risco – princípio geral

O valor de ter uma chance de contratar uma estrela é tão grande que geralmente é a melhor estratégia, mesmo quando o trabalhador seguro têm um maior valor esperado.

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Os principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de risco – a questão do tempo

Quanto menor for o tempo requerido para se aprender sobre a produtividade do trabalhador, mais valioso é o trabalhador arriscado.

Se for requerido 34 anos, de um total de 35 para determinar se o trabalhador de risco é produtivo, o seu valor é diminuído significativamente, enquanto valor de opção. Então a firma terá que retê-lo até a idade de 64 anos para aprender sobre sua produtividade.

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Principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de risco

- os trabalhadores arriscados são preferidos aos seguros a uma dada taxa salarial porque eles têm uma opção de valor – uma firma está mais disposta a pagar mais para contratar um trabalhador com uma produtividade potencial maior;

- o prêmio salarial que os trabalhadores arriscados comandam varia diretamente com a extensão do tempo restante de vida do trabalho e inversamente com o tempo que se leva para determinar sua produtividade;

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- quanto mais jovem for um trabalhador, maior o valor de um trabalhador com risco; pois maior será seu valor de opção e maior será o prêmio de risco.

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- geralmente é preferível contratar trabalhadores com risco mesmo quando o valor esperado é menor do que o trabalhador com menor risco;

- restrições sobre a demissão de trabalhadores podem reduzir o valor dos “trabalhadores arriscados” relativamente aos “trabalhadores seguros”; portanto, custos como a multa sobre o saldo FGTS, reduzem o prêmio de risco.

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Principais resultados referentes a contratação de trabalhadores de

risco

- Firmas que tem um horizonte temporal de longo prazo e que têm maior probabilidade de obter vantagem do valor de opção (option value) estarão dispostas a pagar um prêmio elevado e empregar trabalhadores com alto risco.

Já as firmas com um horizonte de emprego mais curto irão empregar trabalhadores mais seguros. [cf. Lazear (1995,p. 21)]

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De um modo geral... Contrate o trabalhador arriscado...

Porque ....

Os maus resultados podem ser mitigados pela demissão ou separação, mas os bons resultados podem ser magnificados através da retenção do trabalhador !

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Os trabalhadores arriscados são mais lucrativos…

(i) Quanto mais jovem for o trabalhador;

(ii) Quanto maior o potencial de ganho;

(iii) Quanto mais rapidamente aprendemos sobre a produtividade dos trabalhadores;

(iv) Quanto menores forem os custos de demissão.

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O modelo formal de Lazear (1995) Os pressupostos

(i) considere um mercado de trabalho competitivo na qual estejam entrando dois trabalhadores de tipos diferentes, sendo que um seja previsível e outro imprevisível.

(ii) O trabalhador do tipo previsível tem um produto certo Mc e o trabalhador imprevisível tem um produto Mi, o qual é uma variável aleatória, com média Mc.

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O modelo formal de Lazear (1995) – os pressupostos

(iii) O trabalhador imprevisível (arriscado) possui um produto especifico a firma mas que é desconhecido a priori, S. Nós assumimos que E(Si) = 0 e que Si é independente de Sj para todo o i, j de M. Portanto, o produto total da firma i é dado por M + Si.

(iv) A carreira de um trabalhador inicia no período 0 [zero] e encerra no período T.

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(v) As habilidades dos trabalhadores são aprendidas pelas firma que o contrata durante um período , no qual 0 T 0.

Além disso, temos que o conhecimento sobre um trabalhador não é público, mas mas sim se a firma o reteve ou o demitiu.

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(vi) visto que o produto tem um componente específico a firma, um trabalhador demitido por uma firma pode ser contratado por outra, com o mesmo salário.

(vii) O trabalhador com o produto previsível irá receber um salário igual a Mc por período de tempo, o qual é igual ao seu produto.

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(viii) visto que o produto do trabalhador arriscado não pode ser distinguido inicialmente, temos que o salário até o período deve ser o mesmo para todos os indivíduos. Este salário que ele recebe é W e nós chamamos o período entre 0 e de “estágio probatório”. [probation].

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(ix) A firma deseja manter todos os trabalhadores cujo produto exceda seus salários. Ela irá contratar em definitivo somente aqueles cujos salários pós estágio probatório excederem o produto. Portanto, se o salário pago após o estágio probatório for WT, então a firma retém todos os trabalhadores cujo:

(1) M + Si > WT

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(x) WT é o salário que a firma deve pagar ao trabalhador após o estágio probatório a fim de mante-lo na firma e fazer com que ele não vá para as outras firmas. O montante que as outras firmas, j, desejariam oferecer a um trabalhador que foi retido pela firma inicial, i, é dado por:

(2) WT = E (M + Sj / M + Si > WT )

É o produto esperado de um trabalhador na firma j que foi contratado pela firma i.

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Observação #1: dado a especificidade do trabalho, as valores não são os mesmos nas duas firmas e isto permite que a firma i pagar o trabalhador retido [contratado] um salário maior do que a firma j iria lhe oferecer.

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Observação #2: para que exista um equilíbrio, é necessário que (2) tenha uma solução.

Qualquer salário maior do que WT irá reter na firma os trabalhadores desejados, mas a firma inicial pode não ser capaz de comprometer-se de modo crível com o pagamento de salários acima de WT.

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O modelo formal de Lazear (1995) – os pressupostos – a solução de equilíbrio para WT

Se existir uma solução para a equação (2), então isto implica que haverá um salário pós-estágio probatório a ser ganho pelo trabalhador retido pela firma que não pode ser igualado pelas outras firmas e que irá induzir a retenção somente daqueles trabalhadores cujo produto excede aquele salário.

Reescrevendo a equação (2) como:

(3) E (M| M +Si > WT) - WT = 0

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O modelo formal de Lazear (1995) – os pressupostos – a solução de equilíbrio para WT

(3) E (M| M +Si > WT) - WT = 0

porque E (Si) = 0.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) - Proposição #1

O equilíbrio salarial inicial para os trabalhadores arriscados é mais alto do que o equilíbrio inicial para os trabalhadores previsíveis [safe workers].

Este prêmio reflete o valor da opção [option value] de contratar um trabalhador arriscado.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) - Proposição #1 – condições necessárias

Segundo Bollinger & Hotchkiss (2003) seriam necessárias certas condições de mercado para que aquele resultado ocorresse:

(i) em primeiro lugar, os empregadores deveriam desfrutar de alguma vantagem com respeito a informação sobre a produtividade de seus trabalhadores sobre as outras firmas. Tal vantagem surge da posse de alguma informação da firma sobre o trabalhador, de alguma restrição com relação a sua mobilidade, ou de algum mecanismo de seleção;

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) - Proposição #1 – condições necessárias

(ii) outro fator necessário seria a existência de um período probatório durante o qual a firma aprendesse sobre a distribuição da produtividade do seu trabalhador; por fim, a firma tem que ter a capacidade de demitir o trabalhador que não alcançasse algum nível desejado de produtividade;

(iii) algum aspecto da distribuição da produtividade seja especifico a firma, o que implica que algum aspecto do produto do trabalhador em uma firma não está necessariamente relacionado ao produto do trabalhador em outra firma.

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Prova da proposição #1: o equilíbrio competitivo requer que o produto esperado iguale o salário esperado ao longo do ciclo da vida. Se r for a taxa de juros, então temos que:

onde PR é a probabilidade de ser retido, isto é, a prob (M+Si > WT).

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A equação acima pode ser reescrita como:

o segundo termo da eq. (4) é positiva, a qual implica que W1 > Mm. Visto que os contratados sem riscos recebem Mm, o salário inicial para um trabalhador arriscado excede aquele do trabalhador seguro.

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Dado que os trabalhadores arriscados tem um valor de opção [option value], uma firma está disposta a pagar um salário mais elevado aos trabalhadores para qual existe uma significativa parte superior [upside].

Os trabalhadores que não trabalham produtivamente [work out] podem ser sempre mandados embora, o que significa que para os trabalhadores arriscados, a distribuição ex-post do produto é maior do que a distribuição ex-ante do produto.

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Os trabalhadores seguros situam-se na parte inferior e superior de uma distribuição, mas o valor dos trabalhadores da parte superior excede o custo dos trabalhadores da parte inferior porque as perdas podem ser trucadas e é esta assimetria que aumenta os salário inicial dos trabalhadores arriscados.

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A existência de custos de demissão [firing costs] pode na pior das hipóteses tornar a firma indiferente entre contratar um trabalhador arriscado e um seguro a mesma taxa salarial. Na maioria das circunstâncias, os trabalhadores arriscados são preferidos.

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O prêmio que o novo trabalhador arriscado contratado recebe sobre o trabalhador seguro aumenta com a extensão da vida de trabalho do mesmo.

Ao mesmo tempo, temos que o prêmio diminui a medida em que o período de estágio probatório aumenta – isto é, o período necessário para descobrirmos o tipo do trabalhador.

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Prova: O salário que o novo trabalhador arriscado contratado recebe é dado por:

Como definida em (4), a eq. (2), a qual define WT é independente de T e . Portanto, nem M nem Si dependem de T ou .

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A intuição por traz da proposição #3 é clara. O valor da opção dos trabalhadores arriscados aumenta a medida em que o montante de tempo para recuperar os retornos aumentam.

Conseqüentemente, o salário de equilíbrio que o trabalhador arriscado recebe aumenta a medida em que o tempo de trabalho pós-estágio probatório aumenta. O período pós-estagio probatório aumenta a medida em que T aumenta e diminui.

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No caso em que T = , temos que a firma não iria aprender a produtividade do trabalhador até que a data da aposentadoria, ou seja num ponto que seria muito tarde para a firma usar a informação. Neste caso, o valor da opção será zero e (4) nos mostra que Wi = Wm.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) – Proposição #3a trabalhadores jovens e maduros

A análise do modelo prove duas racionalizações para contratar-se trabalhadores jovens ao invés de maduros:

(i) a variância das estimativas da produtividade de trabalhadores jovens é provável que seja maior do que a de trabalhadores maduros. Portanto, para dois trabalhadores com o mesmo produto esperado, a variância é maior para os trabalhadores jovens. Da proposição #1 temos que os trabalhadores jovens, para o qual a precisão das estimativas é baixa, seriam melhores opções de contratação do que de trabalhadores maduros a uma mesma taxa de salário.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) – Proposição #3a - trabalhadores jovens e maduros

(ii) T (o tempo até a aposentadoria) é maior para os trabalhadores mais jovens. Portanto, mesmo se a média e a variância for mesma,o tempo de vida ativa [worklife] é maior para os trabalhadores jovens, o que lhes aumenta o valor de opção.

Pela proposição #2, temos que a uma mesma taxa salarial, os trabalhadores jovens constituem-se numa melhor opção de contratação do que os trabalhadores maduros porque eles tem um fluxo de serviços pós-estágio probatório mais longo.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) – Proposição #3a - trabalhadores jovens e maduros - Implicações

- As firmas estão dispostas a pagar um prêmio para trabalhadores jovens porque eles tem um elevado valor de opção.

- ao mesmo salário, uma firma irá preferir contratar um trabalhador jovem a um velho, mesmo que um trabalhador jovem, mesmo com uma ligeira qualidade esperada superior. O déficit do trabalhador jovem com relação a qualidade esperada que a firma tolera aumenta com o montante de incerteza sobre a qualidade dos trabalhadores jovens aumenta.

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Consideremos agora as firmas em uma indústria em declínio, que espera encerrar suas atividade antes de períodos.

Neste caso temos que os trabalhadores de risco não produzem uma opção de valor [option value] para esta firma, pois o seu valor esperado é M, a firma numa indústria em declínio será indiferentes entre os trabalhadores de risco e seguros a

mesma taxa salarial.

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Mas como W1 excede M, temos que firmas em indústrias ou setores que se encontram em declínio deveriam preferir trabalhadores mais maduros com horizontes mais curtos de tempo e com uma produtividade bem-conhecida e estabelecida.

Por outro lado, firmas que esperam um longo horizonte e apresentam uma perspectiva de crescimento no longo prazo iriam preferir trabalhadores de risco com um salário inicial W1.

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Como exemplo disto, Lazear (1995,p.13) cita os casos do Vale do Silício [Silicon Valey] na Califórnia (EUA) – um lugar com trabalhadores jovens e uma alta taxa de rotatividade e o Rust Belt, onde encontramos uma grande participação de trabalhadores maduros na indústria.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) – Proposição #3a - trabalhadores homens e mulheres - implicações

Segundo Lazear (1995,p. 13 -15), seria possível racionalizar a alta demanda por trabalhadores homens jovens em detrimento das mulheres jovens quando levamos em conta a variância da distribuição, mesmo que a média dos desempenhos seja a mesma.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) – Proposição #3a - trabalhadores homens e mulheres - implicações

Assim, se os homens foram mais arriscados que as mulheres, os empregadores iriam preferir contratar homens ao mesmo salário.

Do mesmo modo que os trabalhadores jovens tem um maior valor de opção que os trabalhadores mais maduros, os homens teriam uma maior valor de opção que as mulheres.

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Principais resultados do modelo de Lazear (1995) – Proposição # 4

Proposição # 4 - a fim de ser uma opção de valor contratar um trabalhador arriscado, o empregador inicial deve ter uma vantagem sobre as outras firmas.

Dois tipos de vantagens são a informação privada sobre a capacidade de um trabalhador e os custos de mobilidade que fazem com que o trabalhador prefira o seu emprego corrente sobre o emprego em outras firmas.

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Qual a razão pela qual é criado uma opção de valor dos trabalhadores de risco? As fontes de risco

O modelo de Lazear (1995) possui duas fontes de risco: o produto geral (M) e o específico (S).

Devemos ter claro que é somente as variações no produto especifico (S) que proporcionam uma opção de valor para a firma.

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Demonstração

Suponha que S seja invariante entre as firmas e que S = 0. Portanto, não haveria razão para os trabalhadores serem mandados embora. Qualquer trabalhador que seja retido pelo empregador inicial possui exatamente o mesmo valor para qualquer outra firma. Os outsiders irão aceitar [match] qualquer oferta que o empregador inicial fizer, pois qualquer salário é lucrativo para a firma inicial é também lucrativa para qualquer outra firma.

Deste modo, temos que o empregador inicial não pode capturar qualquer retorno sobre os riscos gerais.

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Demonstração

Se a informação permanece privada, um equilíbrio constitui-se em simplesmente pagar a cada trabalhador um valor M ao longo de sua carreira. Colocando em termos formais, se S = 0, então não há solução para a eq. (2). Isto é, não existe um salário que mantenha um bom trabalhador, com os trabalhadores de baixa qualidade movendo-se para outras firmas.

Portanto, para o risco ter algum valor de opção, os riscos dever se específicos a firma.

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Demonstração

Além disso, é totalmente desnecessário que M seja arriscado. Se S é não degenerativo e diferente entre as firmas, os trabalhadores arriscados tem uma opção de valor mesmo quando M = M . O risco é somente especifico a firma, mas todas a proposições são mantidas.

Sob as condições acima, temos que as soluções para a eq. (2) é WT = M . Cada trabalhador demitido tem um valor esperado de M para a firma pois E (Sj) = 0.

Este é um equilíbrio bem definido.

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Principais conclusões do modelo de Lazear (1995)

De um modo geral vale a pena contratar trabalhadores mais arriscados porque a firma tem um “valor de opção” (option value).

Se o trabalhador não for uma “estrela” (star), ele pode ser despedido, reduzindo os custos potenciais.

Se ele for uma estrela (ou um sucesso), os benefícios de sua permanência na empresa podem ser desfrutados pela firma durante toda a sua carreira.

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Principais Conclusões

Além disso, quanto mais jovem for o trabalhador ou quanto mais curto for o período requerido para aprendermos sobre a produtividade do trabalhador, maior será o valor de um trabalhador arriscado.

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Conclusão fundamentalÉ o risco específico à firma, e não a variação nas habilidades gerais que é necessário para criar uma opção de valor!

É o risco no produto do componente específico a firma que proporciona a opção de valor. Mesmo uma variação desconhecida na habilidade geral não proporciona uma opção de valor para o empregador inicial.[cf. p.22]

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Evidências Empíricas & Resultados

BURGESS, S. ; LANE, J. e STEVENS, D. (1998). Hiring Risky Workers: Some Evidence. Journal of Economics & Management Strategy, 7 94): 669-676, winter.

BOLLINGER, C.R. e HOTCHKISS, J. L. (2003). The Upside Potencial of Hiring Risky Workers: Evidence from the Baseball Industry. Journal of Labor Economics, 21 (4): 923- 944

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Objetivo do Artigo

O objetivo do artigo foi o de testar as principais hipóteses do modelo de Lazear (1995,1998) usando dados da indústria do beisebol americano para os anos de 1993-1995.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Predições testadas

Os autores testaram três predições do modelo de Lazear (1995):

(i) se há um prêmio associado com o risco de um trabalhador;

(ii) se o prêmio de risco diminui durante a vida de trabalho de um trabalhador;

(iii) imperfeições no mercado de trabalho influenciam o prêmio de risco.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Dados

Período: 1987-1993Dados: beisebol (EUA) – existência de dados sobre a produtividade dos trabalhadores (níveis e variabilidade). Parte da produtividade dos trabalhadores é específica a firma, existem preditores com respeito a extensão da vida de trabalho do jogador e o mercado é estruturado de modo que as firmas desfrutam de uma vantagem competitiva com relação a suas novas contratações.

Todas estas características são necessárias para formular testes empíricos razoáveis das teorias de Lazear (1995,1998).

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Teste para o prêmio de risco

Teste #1 – a variância no desempenho de um jogador contribui positivamente para a determinação do seu salário.

ln Wage = X + VC (X) + D

variância

Componente de receitas marginais, tal como televisionamentos, tamanho do estádio e outros termos não específicos aos jogador mas que afetam as receitas marginais da equipe.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Principais conclusões do artigo

Um aumento na variância do desempenho de um jogador, medido por um D.P, ceteris paribus, irá elevar os salários em cerca de 7%.

Jogadores cujas carreiras são mais longas são os que apresentaram um prêmio mais elevado por conta de seu risco.

Também confirmou-se que as firmas devem desfrutar de algum grau de poder de marcado a fim de estar disposto a pagar um prêmio pelo risco.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Implicações resultantes das evidências do

modelo de Lazear (1995)

Segundo B &H (2003,p.940) – o estabelecimento da validade da teoria de Lazear significa que as implicações do seu modelo deveriam ser levadas a sério quando fossem oferecidas explicações potenciais para o fenômeno do mercado de trabalho.

Ele discute dois fenômenos importantes para o mercado de trabalho : (1) que os trabalhadores mais jovens recebem maiores salários que os mais maduros, em média e (2) que os homens recebem salários mais elevados do que as mulheres.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Implicações resultantes das evidências

do modelo de Lazear (1995)

O pagamento mais elevado feito aos homens no modelo de Lazear (1995, 1998) pode ser explicado por duas razões básicas: (1) o desempenho dos trabalhadores jovens será tipicamente mais incerto do que o de trabalhadores maduros – implicando na existência de um prêmio de risco e;

(2) os trabalhadores jovens tem uma carreira mais longa do que a dos trabalhadores mais maduros – levando também a um prêmio de risco mais elevado para os trabalhadores jovens do que para trabalhadores mais maduros.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Implicações resultantes das

evidências do modelo de Lazear (1995)

Lazear (1995) cita, também, que as mulheres tem uma produtividade mais certa do que a dos homens, isto é, os homens possuem uma variância mais elevada com relação ao produto com base em testes de QI normalizados.

Assim, enquanto que os trabalhadores masculinos e femininos alcançam resultados similares, o desempenho dos trabalhadores masculinos é mais variável.

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BOLLINGER & HOTCHKISS (2003) Implicações resultantes das evidências

do modelo de Lazear (1995)

Assim, de acordo com Lazear (1995) ao menos em parte, o diferencial de salário entre homens e mulheres pode ser visto como sendo o resultado de um prêmio de risco que é pago para contratar trabalhadores masculinos arriscados.

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Burgess ; Lane & Stevens (1998)

BLS (1998) testam a hipótese sugerida por Lazear (1995) de que novas firmas em industrias crescentes irão preferir trabalhadores jovens e arriscados [younger, riskier workers] e firmas em indústrias em declínio ou velhas irão preferir trabalhadores seguros [safer workers] e que as industrias que estão crescendo irão ser caracterizadas, também por elevadas taxa de rotatividade. Contudo, implicitamente esta-se assumindo que a taxa de crescimento da indústria é uma boa proxy do horizonte esperada da firma.

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Burgess ; Lane & Stevens (1998):

A Hipótese Testada

A hipótese testada pelos autores foi de que uma elevada rotatividade dos trabalhadores está relacionada a medida de Lazear referente ao horizontes esperado de sobrevivência de uma firma e a sua idade na indústria.

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Burgess ; Lane & Stevens (1998)Dados

Período: III/1985 - III/1994

Local : Maryland , EUA

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Principal Resultado

1) a contratação será mais elevada em firmas que estão crescendo, embora a força desta evidência dependa de fatores específicos as firmas;

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A intuição por trás daquela hipóteses é, segundo BLS (1998,p.670-671), de que as firmas que atribuem uma baixa probabilidade de sobrevivência além do período de estágio probatório do trabalhadores iria preferir trabalhadores seguros, isto é com uma produtividade mais previsível, visto que os trabalhadores arriscados não tem valor de opção para eles.

Já as firmas com um longo horizonte de crescimento iria preferir trabalhadores arriscados e , portanto, iriam esperar encontrar uma alta rotatividade de trabalhadores.

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A utilidade da ERH

Personnel is now a science that provides detailed and unambiguous answers to the issues that trouble managers today.

Edward Lazear (1998)

Human resources are key to organizational success or failure.

Baron & Kreps (1999)

ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSPROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO

UFRGS/PPGEII/2004

FIM

a contratação de trabalhadores arriscados: notas de aula prof. giácomo balbinotto neto economia...

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