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GESTION TALENTO HUMANO

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Claudia Angarita

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Sirley Castellanos

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Yerly Martínez

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Angélica Sánchez

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Jair Parra

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PAPEL ESTRATEGICO DE LA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EL TRABAJO

PLANIFICARORGANIZARPROVEER DE PERSONALDIRIGIRCONTROLAR

ADMINISTRACION DE PERSONAL

La administración de personal se refiere a las políticas y las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa.

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Se efectuara para una buena administración lo siguiente:

Realizar análisis de los puestos Planificar las necesidades laborales y

reclutar a candidatos para esos puestos Seleccionar candidatos para los

puestos Orientar y capacitar a los nuevos

empleados

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Administrar los sueldos y salarios Brindar incentivos y prestaciones Evaluar el desempeño Comunicar Capacitar y desarrollar Fomentar el compromiso de los

empleados

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONAL ES IMPORTANTE PARA

TODOS LOS GERENTES?

Tal vez seria mas fácil contestar la pregunta con una lista de algunos errores relativos al personal.

Contratar a la persona equivocada para un puesto

Tener una gran rotación de empleados

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONALES IMPORTANTE PARA

TODOS LOS GERENTES?

Descubrir que su personal no está haciendo su mejor esfuerzo

Perder tiempo en entrevistas inútiles

Hacer que su compañía sea demandada en los tribunales por sus acciones discriminatorias

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONALES IMPORTANTE PARA

TODOS LOS GERENTES?

Hacer que su compañía sea multada por sus practicas carentes de seguridad de acuerdo con la legislación laboral para la seguridad ocupacional

Hacer que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales en comparación con los de otras personas de la organización

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACION DE PERSONALES IMPORTANTE PARA

TODOS LOS GERENTES?

Hacer que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales en comparación con los de otras personas de la organización

Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento

Cometer injusticias laborales

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ANALISIS DE PUESTOS

¿QUÉ ES ANALISIS DE PUESTOS?

Es el procedimiento para determinar las obligaciones correpondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos.

METODOS PARA OBTENERINFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Individuales Entrevistas De grupo A supervisores Cuestionarios

Observación

Diarios o bitacoras de los participantes

¿QUE ES DESCRIPCION DEL PUESTO?

Se refiere a:

Lista de las obligaciones de un puesto Responsabilidades de supervisión Reporte de relación Condiciones laborales

REDACTAR DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS

1. La identificación del puesto

2. Un resumen del puesto

3. Las responsabilidades y obligaciones

4. La autoridad del titular

5. Estandares del desempeño

6. Condiciones laborales

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etc., requeridos como producto del análisis del puesto.

.RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento consiste en pronosticar las necesidaes de personal. Tendra que tomar en cuenta:

1. La rotación de personal proyectada (renuncias o despidos).

2. La calidad y las habilidades de sus empleados (necesidades cambiantes)

3. Las decisiones para mejorar la calidad de productos o servicios o para entrar en nuevos mercados.

4. Los cambios tecnológicos y de otro tipo que son resultado del aumento de productividad.

5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.

¿CÓMO PRONOSTICAR LA OFERTA DE CANDIDATOS?

El pronóstico de la demanda de personal solo representa la mitad de la ecuación del personal necesario al contestar la pregunta “¿cuántos empleados necesitaremos? ”

OFERTA DE CANDIDATOS INTERNOS

Mediante tres sistemas:

Inventarios de calificaciones

Gráficas de personal sustituto

Fichas de sustitutos al puesto

FUENTES DE CANDIDATOS INTERNOS

ANUNCIOS:

Avisar a los empleados de un puesto vacante mediante un anuncio en el tablero de noticias enumerando sus características como habilidades, quien sera el supervisor, el horario de trabajo y el salario.

CANDIDATOS EXTERNOS

Esto tal vez requiera que pronostique las condiciones generales de:

La economia

Las condiciones del mercado local

Las condiciones del mercado de las ocupaciones

LOS ANUNCIOS COMO FUENTES DE CANDIDATOS

EXTERNOS

Los expertos usan una guía de 4 puntos que llaman AIDA

AtenciónInteres Deseo Acción

CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

ESPONTANEOS

REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS

PUBLICIDAD

AGENCIAS PRIVADAS

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

ASOCIACIONES PROFESIONALES

ORGANIZACIONES GREMIALES

AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES

FERIAS DE TRABAJO

RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

EL RECLUTAMIENTO POR INTERNET

En la actualidad existen muchas fuentes para el reclutamiento y la colocación por via internet. Muchas empresas cuentan con una página de reclutamiento en su portal WEB.

Estas páginas suelen incluir un medio para que las personas que solicitan el empleo envien sus curriculums por correo electrónico y averiguen lo que significaría trabajar en esa empresa.

FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

Es un medio para reunir con rapidez datos verificables y, por consiguiente bastante exactos del historial del candidato.

Contiene información acerca del grado de estudios, registro de trabajos anteriores y habilidades.

INFORMACION QUE PROPORCIONAN LAS

FORMAS O SOLICITUDES

¿El candidato tiene los estudios y la experiencia necesaria para ingresar al trabajo?

Se pueden sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anterior del solicitante; rasgo que resulta de suma importancia para los candidatos para la GERENCIA.

Estabilidad del solicitante con base a su historial laboral.

,SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso dinámico cuyo objetivo es encontrar las personas mas adecuadas para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada.

Es importante encontrar al candidato que mejor se ajuste al puesto en cuestión y no el que más alto puntue en los test.

NECESIDADES MAS FRECUENTES QUE LLEVAN A

INICIAR UN PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL

Creación de nuevos puestos Rotaciones y promociones Incorporación de nuevas tecnologías Jubilaciones Despidos Fusiones con otras empresas

APLICACIÓN DE TECNICAS DE SELECCION

1. Análisis del curriculum

2. Entrevistas Aptitud

3. Pruebas específicas de Personalidad

Motivación4. Pruebas de conocimiento

CONCEPTOS BASICOS DE LAS PRUEBAS

Una prueba es básicamente una muestra de la conducta de una persona pero algunas pruebas presentan con mas claridad la muestra de conducta que otra

Validez de la prueba Validez del criterio Validez del contenido

ANALISIS DEL CURRICULUM

Es conveniente, que antes de someter a los candidatos a pruebas y entrevistas realicemos una primera “ selecciòn ” analizando y estudiando los curriculums que los aspirantes al puesto nos han presentado junto a sus hojas de solicitudes de empleo.

Este primer análisis nos ayudara a rechazar a algunos candidatos que no se ajustan al puesto y nos ayudara a ahorrar tiempo y energía.

ENTREVISTAS

Cuando hablamos “entrevistas de selecciòn” nos estamos refiriendo a una entrevista cuya finalidad es obtener informaciòn sobre aspectos determinados de los distintos candidatos.

La entrevista consiste en un diálogo entre personas que establecen una interacción con el objetivo de obtener una información determinada

CLASES DE ENTREVISTA

Entrevista Estructurada : Es aquella cuyas preguntas están fijadas ya de antemano y donde no hay ninguna improvisación

Entrevista Semiestructurada : Deja un lugar para la improvisación necesario para la buena obtención de información

Entrevista libre o no estructurada : Tiene lugar sin que el entrevistador haya elaborado de antemano las preguntas

RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO Y CIERRE DE LA

ENTREVISTA

Escuchar más que hablar No emitir juicios de valor No adoptar un tono autoritario Mostrarse relajado Crear un clima de apertura y confianza Evitar la inversión de roles

Criticar los hechos, no las personasAsegurarnos de haber recogido toda la información deseada

Agradecerle su colaboraciónMostrar una buena imagen de la empresa

No dejar que el entrevistado vea que lo que dice nos impresiona favorable o desfavorablemente

CAPACITACION

EL PROCESO DE CAPACITACION

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.

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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

. Incrementar la productividad de la organización Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personalDisminuir los errores, la cantidad y los costos de desperdicios

BENEFICIOS DE LACAPACITACION PARA LAS

ORGANOZACIONES Crear mejor imagen de la empresa

Mejorar la relación jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y calidad en el trabajo

BENEFICIOS DE LACAPACITACION PARA EL

TRABAJADORSube el nivel de satisfacción con el puesto

Desarrolla un sentimiento de progreso

Elimina los temores de incompetencia

BENEFICIOS DE LACAPACITACION PARA EL

TRABAJADOR

Pruebas o exámenes

Informes de producción

Observaciones

Solicitud de la Gerencia

Entrevistas

Análisis de cargos o de actividades

Cuestionarios

Evaluación de desempeño

EVALUCION DE LA CAPACITACION

Se puede utilizar para ello los cuatro niveles de Kirkpatrick:REDACCION: Satisfacción del

participante.APRENDIZAJE: Adquisición de

nuevos conocimientosCOMPORTAMIENTO: DesempeñoRESULTADO: El impacto de la empresa.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La definición de evaluación del desempeño sería calificar a un empleado comparando su actuación, presente o pasada con las normas establecidas para su desempeño.

El proceso de evaluación implica:

1. Establecer las normas del trabajo

2. Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas

3. Volver a presentar la información al empleado

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El proceso de evaluación implica:

1. Establecer las normas del trabajo

2. Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas

3. Volver a presentar la información al empleado

PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO•No se informa los subordinados exactamente de un buen desempeño Método de clasificación alterna

• por problemas con las formas o los métodos que se usan para evaluar

• por normas poco claras

• En la entrevista no se proporciona retroalimentación al empleado incurriendo en discusiones o mala comunicación

QUIEN DEBE HACER LA EVALUACION

• La evaluación del supervisor inmediato

• Las evaluaciones de los compañeros

• Comités de estimación

• Autoestimaciones

• Evaluación por los subordinados

• Retroalimentación de 360 grados

COMPENSACIONES

COMPENSACIONES

Aspectos Básicos.- Todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados que se derivan de su empleo son compensaciones.

Factores Básicos para determinar las tarifas salariales.- Cuatro factores básicos influyen a la hora de diseñar un plan salarial.

Lo Jurídico

Lo Sindicatos

De las Políticas

Los de Equidad

CONSIDERACIONES JURÍDICAS PARA LAS COMPESACIONES

Existen varias leyes, estas leyes incluyen:

Leyes Laborales : Contienen disposiciones relativas a los salarios mínimos, las jornadas máximas de trabajo, y pago de horas extras, la igualdad de paga y la protección para los menores de edad que trabajan. Además incluye a los trabajadores agrícolas y a los empleados de ciertas compañías grandes, minoristas y de servicios.

LA EQUIDAD Y SUS EFECTOS EN LAS TARIFAS SALARIALES

En la práctica, el proceso para establecer las tarifas salariales de que sean equitativas tanto interna como externa consta de tres pasos.

-Realizar una encuesta salarial referida a lo que pagan otros empleadores (Equidad Externa)

-Determinar cuánto vale cada trabajo por medio de una evaluación del puesto (Equidad Interna).

-Agrupar los trabajos similares en escalas salariales.

LA SEGURIDAD Y LA SALUD DE LOS EMPLEADOS

LA SEGURIDAD Y LA SALUD DE LOS EMPLEADOS

El compromiso de la alta Dirección.- Casi todos los expertos en seguridad están de acuerdo en que el compromiso con la seguridad arranca en la administración principal por ello se debe tratar de imbuir en sus trabajadores el deseo de trabajar con seguridad.

¿QUÉ PROVOCA LOS ACCIDENTES?

Las tres causas básicas de los accidentes son: los hechos fortuitos, las condiciones de inseguridad y los actos peligrosos por parte de los empleados.

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Condiciones de Inseguridad

Equipo protegido en forma indebida

Equipo defectuoso

Procesos peligrosos alrededor de máquinas o equipos

Iluminación inadecuada.

Ventilación inadecuada

Actos peligrosos de los empleados.-

Arrojar materiales

Operar a velocidades inseguras

Hacer inoperantes los mecanismos.

Usar procedimientos inseguros

Levantar cargas en forma incorrecta.

Distraer, molestar. Abusar, alarmar

COMO PREVENIR ACCIDENTES

Reducir los actos inseguros por medio de la Selección.- Eliminar en la selección a las personas que podrían ser propensas a sufrir accidentes. La técnica básica consiste en identificar el Rasgo Humano.

RASGO HUMANO

Las pruebas de personalidad y estabilidad emocional

Las medidas de coordinación muscular.

Las pruebas de habilidades visuales

Las pruebas de confiabilidad de los empleados

Reducir los actos inseguros enfatizando la seguridad.- Es fundamental demostrar con palabras y hechos que la seguridad es crucial:

Felicite a los empleados y escúchelos cuando le presenten sugerencias, preocupaciones o quejas.

Dé el buen ejemplo siguiendo cada regla y procedimiento de seguridad.

Con regularidad visite las áreas de la planta.

Pruebe alarmas y cambie equipos en forma periódica.

Reducir los actos inseguros

Mediante carteles y propagandas

Capacitaciones: Para los nuevos empleados es necesario advertirles cuales son los posibles peligros y trabajar para desarrollar su predisposición a la seguridad