LIDERANÇA: estilo de liderança predominante em empresa de pequeno porte, no segmento de engenharia

LEADERSHIP: leadership style predominant in small companies, in the engineering segment

Carla Aparecida Galbes Montanha – carlagalbes@yahoo.com.brPós-graduanda – UniSALESIANO – Lins, SP

Prof.Me.Irso Tófoli – irsotofoli@unisalesiano.edu.brDocente – UniSALESIANO – Lins, SP

RESUMO

Liderança é uma palavra de uso comum no dia a dia empresarial e, naturalmente passa por entendimentos diversos. Não há estilo de liderança considerado o melhor, o mais adequado para ser utilizado ou aplicado. A liderança é uma relação entre o líder e seus liderados situação que pressupõe a existência de inúmeras variáveis presentes. Nas empresas existem grupos homogêneos, grupos com diferentes gostos, diferentes valores, diferentes hábitos e crenças convivendo naturalmente. Entendendo a importância desta diversificação e com o objetivo de conhecer o estilo de liderança predominante, buscou-se pesquisar sobre o assunto e escolhida a teoria desenvolvida por Douglas McGregor, a Teoria X e a Teoria Y, realizou-se uma análise em 10 líderes de uma empresa de pequeno porte, do segmento de engenharia para identificar o estilo de filosofia gerencial em cada um deles. Aliada à pesquisa bibliográfica e aplicação de questionário próprio, identificou-se a presença forte em dois dos estilos: da Filosofia Tradicional e da Filosofia Redutiva.

Palavras-chave: Liderança. Estilos de liderança. Teorias de Liderança. Teoria X e Teoria Y

ABSTRACT

Leadership is a word commonly used in business day by day and, of course, goes through different understandings. There is no leadership style considered the best, most suitable to be used or applied. Leadership is a relationship between the leader and the followers, situation that presupposes the existence of innumerable variables present. In companies there are homogeneous groups, groups with different wishes, different values, different habits and beliefs living together naturally. Understanding the importance of this diversification and with the goal of knowing the predominant style of leadership, sought to research on the subject and chosen the theory developed by Douglas McGregor, Theory X and Theory Y, an analysis was performed on 10 leaders of a small companies, on engineering segment to identify the style of managerial philosophy in each of them. Allied to bibliographical research and application of own questionnaire, strong presence was found in two of the styles: Traditional Philosophy and of Reductive Philosophy.

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Keywords: Leadership. Leadership styles. Leadership Theories. Theory X and Theory Y

INTRODUÇÃO

A convivência humana é influenciada por diferentes fatores que contribuem

para a união ou separação de pessoas em determinados grupos provocando a

formação de agrupamentos de indivíduos que comungam valores semelhantes e

também a dispersão daqueles com valores diferentes.

Nas empresas não é diferente. Existem grupos de pessoas de diferentes

gostos, valores, princípios e hábitos atuando em conformidade com as regras

naturais da organização e para que a convivência seja saudável e o caminho

percorrido seja aquele esperado pela empresa, há a necessidade de um líder, chefe,

gerente ou coordenador com a incumbência de manter o grupo alinhado.

Esse alinhamento abrange desde o cumprimento de regras e objetivos da

empresa como também o de proporcionar ao colaborador um ambiente agradável e

satisfatório. Neste contexto, presença de um líder é um diferencial.

O relacionamento pessoal e funcional nas empresas passa por contínuas

mudanças, provocadas pelos diferentes tipos de pessoas que as compõem, isso se

torna um desafio perene e, além disso, uma preocupação para o cabal desempenho

das atividades naturais da organização.

O relacionamento é afetado diretamente pelo nível de motivação existente

entre as pessoas e, conforme afirma Robbins (2002, p.151), “vamos definir

motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência

dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Assim, para

o bom desenvolvimento das atividades inerentes à empresa, o nível de motivação

dos colaboradores deve estar identificado ou em sintonia com os propósitos da

organização.

Neste sentido, reservar tempo para a dedicação junto a equipe pode se tornar

vantajoso no desempenho das funções, cuidando em não confundir grupos com

equipes, visto que estes são significativamente diferentes. Segundo Robbins (2002,

p. 250), “um grupo de trabalho interage basicamente para compartilhar informações

e tomar decisões para ajudar cada membro com seu desempenho em sua área de

responsabilidade”, enquanto que equipe, segundo este autor, “gera uma energia

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positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um

nível de desempenho maior do que a soma daquelas entradas individuais”.

Por sua vez, Maximiano (2012, p. 228.) afirma que “cada pessoa é diferente

não apenas de todas as demais, mas também de si própria em diferentes

momentos, ao longo da vida, e em diferentes situações”.

E, identificar, preparar e agir como equipe é papel fundamental do gestor, seja

ele o gerente, coordenador, supervisor ou líder. Em qualquer desses papéis deve-se

desenvolver um estilo de liderança que promova a sinergia.

Maximiano afirma:

O entendimento das diferenças individuais é importante em muitos aspectos da administração das organizações. Compreender como as pessoas são, e como agem ajuda a preparar e tomar decisões de marketing e propaganda, recrutamento e seleção de pessoal, bem como trabalhar em grupo, liderar equipes e conviver com colegas de trabalho (MAXIMIANO, 2012, p. 228).

O presente artigo tem como objetivos conhecer algumas das teorias de

liderança mais comuns disponíveis na literatura, entender o estilo de liderança

proposto por Douglas McGregor e, com base neste estilo, conhecer o modelo de

liderança predominante em uma empresa do segmento de engenharia de pequeno

porte do município de Lins.

O método de pesquisa adotado foi o de revisão bibliográfica aliada a uma

pesquisa de campo em uma empresa de engenharia de pequeno porte e sustentou-

se no questionamento: “o estilo de liderança predominante na empresa proporciona

ambiente atrativo e fortalecedor da motivação?”. A pesquisa foi aplicada em 10

cargos de liderança da referida empresa.

1 LIDERANÇA

O conceito de liderança passa por entendimentos diversos e o pleno e

profícuo desempenho das atividades da equipe sugere existir sempre um líder ou

um estilo de liderança predominante e adequada ao grupo. Robbins, Decenzo e

Wolter (2014, p. 249) conceituam liderança como sendo a capacidade demonstrada

ao se influenciar outras pessoas a agir de certa maneira. Afirmam que “liderança é a

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habilidade que um indivíduo demonstra para influenciar outros a agir de maneira

particular por meio de direção, encorajamento, sensibilidade, consideração e apoio”.

A literatura é vasta em assuntos de liderança, dada a sua importância uma

vez que existe em função de tornar o ambiente mais saudável, produtivo, promotor

do desenvolvimento etc. Diversos estilos de liderança e comportamentos de líderes

estão disponíveis, entretanto, serão explanados alguns mais comumente utilizados

com o objetivo de identificar sua aplicabilidade no contexto empresarial.

1.1 Estilos de liderança

Maximiano (2012, p. 294), afirma que nenhum dos modelos de liderança

consegue estabelecer a eficácia do líder e reforça que “a eficácia do estilo de

liderança depende de seu efeito sobre o desempenho da tarefa e a satisfação do

influenciado, seja ele indivíduo ou grupo”.

1.1.1 Teoria Situacional de Hersey e Blanchard

Conforme Robbins (2002), em síntese na teoria situacional de Hersey e

Blanchard percebe-se uma analogia com a relação de pais e filhos. Da mesma

maneira em que os pais reduzem ou retiram os controles sobre os filhos à medida

em que vão se desenvolvendo e emancipando, amadurecendo e com

responsabilidades, o líder também procede com os liderados. Seus autores,

identificam quatro comportamentos específicos nos líderes, em relação ao

desempenho de seus liderados:

a) Liderados incapazes e desmotivados – para estes é necessária uma

orientação clara e bem detalhada.

b) Liderados incapazes, mas motivados – para estes a oferta de muita

orientação para compensar pouca habilidade

c) Liderados capazes e desmotivados – para estes funciona um estilo apoiador

e participativo

d) Liderados capazes e motivados – não há necessidade de muita coisa.

1.1.2 Teoria da liderança visionária

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Segundo Robbins (2002, p. 320), nesta teoria percebe-se a “capacidade de

criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa e acreditável para a

organização ou unidade organizacional, que tem como ponto de partida a situação

presente e a busca de sua melhoria”.

Os líderes visionários possuem três qualidades identificadas com a eficácia de seus

papéis:

a) Capacidade de explicar a visão para os liderados – o líder visionário

consegue transmitir e fazer-se entender de como vê o futuro.

b) Capacidade de expressar a visão não apenas verbalmente – o líder

visionário age e atua em conformidade com sua visão – vive a visão.

c) Capacidade de estender a visão para diferentes contextos de liderança - o

líder consegue fazer com que sua visão atinja também outras áreas, como

por exemplo, a contabilidade, o marketing, os empregados mais distantes. (Robbins, 2002)

De acordo Chiavenato (2014, p. 305) “a administração das empresas está

fortemente marcada pelos estilos com que os administradores dirigem o

comportamento das pessoas dentro delas”. Continua Chiavenato (2014) afirmando

que o estilo de liderança adotado pela gerência depende das suposições que os

gestores têm do comportamento de seus subordinados.

1.1.3 Teoria X e Teoria Y

Conforme Chiavenato (2014), Douglas McGregor desenvolveu um estudo

motivacional que resultou em encontrar um estilo de liderança denominado por ele

como Teoria X e Teoria Y.

Esta teoria apresenta identificação de concepções antagônicas relacionadas a

como os subordinados se comportam, evidenciando dois aspectos, que segundo o

autor relacionam-se com uma teoria tradicional e uma teoria moderna.

Ainda segundo Chiavenato (2014), a teoria X, de McGregor, tem como base

uma concepção gerencial que entende que o ser humano – o colaborador – é

indolente e preguiçoso por natureza; evita trabalhar ou trabalha o mínimo possível;

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busca sempre recompensas salariais; é egocêntrico; não tem ambição; evita assumir

responsabilidades. O gerente entende ainda que o trabalhador prefere ser dirigido a

dirigir; não gosta de mudanças; procura segurança, não assume riscos e, por fim,

que não tem autocontrole nem autodisciplina

Por outro lado, ainda segundo o autor, a teoria Y, de McGregor, baseia-se na

concepção gerencial de que o trabalhador comum tem no trabalho uma fonte de

satisfação e realização; não são passivos; aceitam as mudanças; tem motivação

básica; são capazes de assumir responsabilidades; tem auto direção e autocontrole/

é criativo. Entende ainda o gestor que pratica a teoria Y que o homem tem

potencialidades intelectuais parcialmente utilizadas. (CHIAVENATO, 2014).

Percebe-se assim que são teorias em que as concepções do gestor são

antagônicas, enquanto que a teoria X apregoa ser o trabalhador preguiçoso,

indolente, evita o trabalho, precisa de ordens e controles, é ingênuo e sem

iniciativas, a teoria Y considera que o ser humano é esforçado, gosta de ter

atividade; aceita responsabilidade e desafios; é auto motivado e autodirigido e é

criativo e competente.

É importante realçar que ambas as teorias não definem o ser humano nessas

condições e sim quais são os entendimentos, as concepções que gestores têm dos

subordinados. Enfim, como os gestores entendem seus colaboradores,

independentemente de eles assim o serem ou não.

Evidentemente, um gestor com visão voltada para a Teoria X tende a não

delegar, não confiar e não promover o funcionário naturalmente, virtudes que podem

ser exercidas pelo gestor do estilo da teoria Y. O gestor Y pode descentralizar

decisões, delegar poderes e responsabilidades, promover participações do

empregado nas decisões, enfim, acreditar no potencial do colaborador.

E, com base nesta teoria (X e Y), foi desenvolvida a pesquisa com gestores

da empresa mencionada, cujos resultados são discutidos a seguir.

Um questionário pertinente foi aplicado aos gestores e com as respostas

recebidas obteve-se os escores representativos, identificando os estilos de liderança

dos pesquisados.

É importante ressaltar que o autor da teoria Douglas McGregor apenas

identificou a teoria denominando-a de X e Y sem a pretensão de conexão de valor,

de certo ou de errado, de bom ou de mal, de melhor ou de pior. Não há no resultado,

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na identificação do perfil qualquer valoração ou expressão de preferência por um ou

outro estilo (SIQUEIRA, 2016). Esta posição de McGregor de não ter a pretensão de

nomear as teorias para não haver julgamento de que uma pudesse ser melhor que a

outra, nomeou-as de X e Y, simplesmente. (MARQUES, 2017)

Destaca-se o fato de que uma vez conhecido o estilo de liderança, as ações

sejam voltadas para a motivação do grupo, buscando atingir os resultados

previamente propostos pela empresa.

Siqueira (2016) afirma que:

Todo ato gerencial se fundamenta numa teoria, consciente ou não. Nenhum comportamento é fruto do acaso, despropositado. Toda ação humana tem propósito. O ser humano é sempre motivado. Tem sempre um motivo, mesmo que muitas vezes não tenha consciência dele. (SIQUEIRA, 2016, p. 1)

Continua o autor afirmando que o desenvolvimento das tarefas tem que ser

motivador e levar a compensações de ordem psicológica

Por sua vez, Marques assim se manifesta:

As pessoas são diferentes, seus comportamentos são diferentes, suas ideias são distintas e por isso sempre haverá divergências de interesses e por isso a motivação entra como o principal fator para as pessoas, estejam elas conectadas na teoria x ou na teoria y. (MARQUES, 2017).

Observe-se que, em função das características pessoais e comportamentais,

a motivação é um fenômeno imprescindível na gestão da liderança, seja ela em qual

estilo for praticado. Campos (2016) contextua que como a Teoria X e Y apresenta

paradigmas sem qualquer ponto de convergência, na Teoria X, se o trabalho é

desagradável para a maioria das pessoas, as ações da empresa se voltarão para o

desenvolvimento de processos que levem as pessoas a produzirem. Por outro lado,

na Teoria Y, sendo o trabalho fator natural, as ações se voltarão para criar

condições favoráveis para que o trabalho seja realizado.

Inúmeros são os conceitos de motivação disponíveis na literatura e, por

afinidade com o assunto, a escolha recaiu sobre o pensamento de Silva e Rodrigues

(2007, p. 9) que assim se expressam:

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A motivação é um fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa que o indivíduo executa, as características individuais e, por último, os resultados que o trabalho pode oferecer.

2 ESTUDO DE CASO

Pesquisa de campo realizada com os líderes da empresa de engenharia, alvo deste artigo.

2.1 Contextualização da Empresa alvo da pesquisa

A empresa base desta pesquisa está localizada no centro oeste do estado de

São Paulo, atuante nos mercados público e privado, oferecendo serviços

especializados em mapeamento com imagens aerofotogramétricas, levantamento

cadastral, inspeção, elaboração de plano diretor etc.

Trata-se de uma empresa referência em monitoramento de rodovias, com

pessoal gabaritado e tecnologia de ponta, desenvolvendo atividades de obras de

arte, com um quadro de 80 funcionários, de formação superior nas áreas de

Tecnologia da Informação, Engenharia Civil, Engenharia Elétrica, Engenharia

Ambiental e Administração;

2.2 Aplicação do teste e apuração dos resultados

Com o objetivo de conhecer o estilo de liderança predominante na empresa,

aplicou-se um questionário contendo 36 questões, em 10 profissionais com funções

de coordenação/gerência/chefia.

Nos resultados alcançados destacam-se algumas categorias que definem o

estilo gerencial em conformidade com as Filosofias Gerenciais correspondentes,

onde uma forte tendência recai sobre o Estilo

Tradicional, seguido pelo Estilo Redutivo.

A seguir, um detalhamento das Filosofias Gerenciais – Crenças:

a) Crenças Gerenciais Redutivas – a pessoa classificada neste escore tem

uma visão pessimista quanto ao comportamento do homem e tende a

discordar de uma visão mais positiva do comportamento humano. Não

acredita propriamente no desempenho e no desenvolvimento próprio do

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subalterno, acreditando que ele necessita de acompanhamento e

supervisão contínua.

b) Crenças Gerenciais Tradicionais – a pessoa classificada neste escore

pertence à classificação da teoria X, mas apresenta entendimentos com

aspectos da teoria Y, motivados por treinamentos, experiências ou estudo

pessoal. O personagem classificado neste escore tende a praticar o estilo

erra/acerta, não acredita na totalidade do interesse do subordinado, mas

entende que com estímulos e treinamentos ele possa se desenvolver.

c) Crenças Gerenciais Desenvolvimentistas – o personagem desta crença

tem tendências da teoria Y, praticando-a, demonstrando uma visão

positiva sobre o homem. Acredita no ser humano e no seu potencial.

d) Bumerang da super Y - personagens que adotam fortíssima tendência da

teoria Y e total rejeição à teoria X. Um gerente que adota a filosofia super

Y só consegue enxergar pessoas Super Y, excepcionais e minoria. Tende

a ignorar pessoas com tendências para a Teoria X.

Gráfico 1 – Escores do perfil gerencial

1 2 3 4 5 6 7 8 9 100

20

40

60

80

100

120

140

Escores do perfil gerencial

Estilo X Estilo Y

Fonte: elaborado pela autora,2018

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No gráfico acima percebe-se uma certa harmonia nos resultados obtidos na

pesquisa, com forte incidência do estilo de liderança na Teoria X que, tabulando os

escores correspondentes dos subgrupos, confirma-se a presença de

supervisores/chefes predominando como estilo Tradicional, seguido do Redutivo e

um pequeno percentual classificando como estilo Y Desenvolvimentista, conforme o

gráfico 2 abaixo.

A combinação de respostas oferecidas pelos entrevistados pontua tanto na

Teoria X como na Y e graduam-se por maior e menor intensidade em cada uma

delas. De acordo com a pontuação em cada teoria obtém-se as categorias que

evidenciam o estilo gerencial mais próximo.

Gráfico 2 – participação do estilo gerencial

Redutiva Tradicional Desenvolvimentista

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Crenças gerenciais

Fonte: elaborado pela autora,2018

Observa-se pequena diferença entre os estilos de perfil da Filosofia

Tradicional e da Filosofia Redutiva. Uma pequena parcela de líder com o estilo

Desenvolvimentista e nenhum na categoria Super Y.

CONCLUSÃO

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O aprofundamento da pesquisa nas obras disponíveis reforçou o fato de a

liderança destacar-se como figura principal no desenvolvimento das equipes e

consequentemente na melhoria das atividades empresariais. Há de se assegurar

que não há definição ou conclusão sobre o melhor estilo de liderança, melhor

técnica ou mais ajustada forma de liderar, haja vista as variáveis disponíveis no meio

empresarial e os comportamentos humanos existentes.

Neste trabalho, abordou-se rapidamente sobre a Teoria da Liderança

Situacional, de Hersey e Blanchard, e sobre a Teoria Visionária a fim de dar uma

visão específica da diversidade de estilos e filosofias de liderança, tendo a primeira

destacando a ação do líder em conformidade com a situação, exigindo versatilidade

para atendimento de quatro possibilidades, enquanto que a segunda teoria versa

sobre os três papéis do líder: explicar, expressar e entender.

Focou-se mais detalhadamente nas Teoria X e Teoria Y, de McGregor com o

objetivo de identificar a forma como os líderes da empresa pesquisada enxergam o

comportamento humano.

Na referida empresa, foi aplicado um questionário próprio para levantar as

crenças gerenciais de 10 profissionais resultando na percepção de que 50% deles

enquadram-se no perfil de uma Filosofia Tradicional, representada pela figura do

líder que não acredita totalmente no potencial do liderado, mas que, com

treinamentos e acompanhamentos ele pode apresentar progressos importantes.

Aqueles enquadrados no estilo de uma Filosofia Redutiva somam 40% e

representam o líder que não acredita totalmente no desempenho do subordinando,

devendo exercer supervisão constante e contínua. Apenas 10%, ou seja, 1

entrevistado demonstrou enquadrar na Filosofia Desenvolvimentista, qual seja, a de

enxergar no subalterno um ser humano competente e capaz de desenvolver-se

naturalmente.

O importante a se considerar nos resultados, não é tão e somente a

classificação correspondente, e sim provocar uma reflexão nos profissionais

pesquisados se o seu estilo predominante é o melhor para aquele grupo que lidera

ou há a possibilidade de mudança de entendimento para a melhoria dos resultados

da empresa.

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Destarte, percebe-se que, dependendo do perfil dos colaboradores, os estilos

de liderança encontrados na empresa poderão ser fator desmotivador e não

favorecer para a existência de um ambiente atrativo, principalmente se os liderados

forem de formação média ou superior. Os estilos de liderança encontrados podem

ser favoráveis a ambientes de chão de fábrica, onde os funcionários devem ser

orientados continuamente, que não é o caso da empresa que deu suporte a este

trabalho.

REFERÊNCIAS

CAMPOS, Marcelo Leandro. Teoria X e Y – teoria de McGregor sobre motivação. https://www.esoterikha.com/coaching-pnl/teoria-x-e-y-teoria-de-mcgregor-sobre-motivacao.php . Acesso em 29 jan 2018.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 5. ed. Barueri: Manole, 2014

MARQUES, José Roberto. Conhecendo as teorias X e Y de McGregor.https://www.ibccoaching.com.br/portal/conhecendo-as-teorias-de-x-e-y-de-mcgregor/ Acesso em 29 jan 2018.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Trad. Téc. Reynaldo Marcondes. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002

ROBBINS, Stephen Paul.; DECENZO, D. A. WOLTER, R. A nova administração. Trad. Luciano Antonio Gomide. São Paulo: Saraiva, 2014.

SIQUEIRA, Wagner. A teoria X e a teoria Y, de Douglas McGregor. http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/a-teoria-x-e-a-teoria-y-de-douglas-mcgregor/51506/ acessado em 29 jan 2018.

SILVA, Walmir da; RODRIGUES, Claudia Cruz. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 2007.

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